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CURSO

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Riesgos Psicosociales

Manual para el o la Participante

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CURSO

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Riesgos Psicosociales

Manual para el o la Participante

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CURSO 15:
RIESGOS PSICOSOCIALES

1ra Edición. Santiago, Julio 2011.


Instituto de Salud Laboral
Teatinos 726

Prohibida la reproducción, almacenamiento


o transmisión de manera alguna.

Registro de Propiedad Intelectual Nº 210.950


Santiago de Chile

Producción y Edición
Departamento de Prevención de Riesgos Laborales

Referente Técnico del ISL, Manual 15


Soledad Elizalde Soto

Coordinación Metodológica y de Contenido ISL


José Valenzuela Abaid, Rodrigo López Tamayo

Diseño Metodológico y Elaboración de Contenidos


Centro de Innovación de Capital Humano, Fundación Chile

Diseño, Diagramación e Impresión


Maval Impresores

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Riesgos Psicosociales

Índice

1. Presentación 4

2. Enfoque por Competencias 5

3. Carta de navegación del módulo presencial 6

4. Introducción al módulo 7
1. Objetivos del módulo 7
2. Aprendizajes esperados 7
3. Contenidos del módulo 7
4. Perfil(es) a quién(es) va dirigido el módulo 7
Expectativas de los y las participantes 7

5. Organización de las secciones del manual de capacitación 8

Módulo: Riesgos Psicosociales 9

1. Dinámica inicial: Motivación 10


Preguntas para los y las participantes: 10

2. Actividad 1: Reconociendo factores de riesgo psicosocial y actuando para prevenirlos 11

Actividad 2: Análisis de caso 1 12


“Supermercado Ganador; testimonios de sus trabajadoras/es que no se sienten ganadoras/es” 12
Lámina 1: “Supermercados Ganador; testimonios de sus trabajadoras/es que no se sienten ganadoras/es” 13
Lámina 2: “Identificando factores de riesgo” 15
Lámina 3: “Análisis grupal” 16

Actividad 2: Análisis de caso 2 17


“Aerolíneas Humboldt; un caso de relaciones peligrosas” 17
Lámina 1: “Aerolíneas Humboldt; un caso de relaciones peligrosas” 18
Lámina 2: “Aerolíneas Humboldt; un caso de relaciones peligrosas” 20
Lámina 3: “Análisis grupal” 21
Anexo 1: Factores del Trabajo –Riesgos Psicosociales 22
Anexo 2: Riesgos psicosociales –Relaciones Interpersonales 31
Anexo 3: Consecuencias de la Exposición a Riesgos Psicosociales 37

3. Verificación de aprendizaje 38

4. Síntesis y cierre del módulo: 41


¿Qué hemos aprendido? 41
Invitación a el o la participante: 41

Bibliografía 42

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1. Presentación
MÓDULO

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El primer principio de seguridad se refiere a su vida. Si lo piensa un poco, su vida es
importante no sólo para usted, sino que también para todos los que le rodean: su
pareja, sus hijos/as, sus padres, sus amigos/as, sus compañeros/as, su comunidad.

Es por ello que la seguridad es lo primero. Los riesgos de accidente o enfermedad


laboral existen en el mundo del trabajo y pueden afectarle a usted y a su entorno
más cercano.

¿Cómo cuidarnos?
Utilizar los métodos correctos para trabajar, usar los equipos de protección personal Si lo piensa un poco,
adecuados al tipo de riesgo, tomar las medidas preventivas apropiadas para intervenir su vida es importante
equipos y ejecutar trabajos, identificar los riesgos existentes en el área de trabajo, no sólo para usted,
etc., constituyen las precauciones fundamentales en torno al trabajo digno, seguro sino que también
y saludable.
para todos los que
El INSTITUTO DE SEGURIDAD LABORAL (ISL) se ha planteado el desafío de imple- le rodean...
mentar el Enfoque por Competencias Laborales en el desarrollo de capacitaciones
en temas relacionados con la Prevención de Riesgos.

Esta iniciativa es una invitación que busca desarrollar en todos los y las participantes
de las capacitaciones, conocimientos y habilidades sobre Seguridad Laboral, teniendo
siempre presentes condiciones laborales dignas, saludables y seguras.

En este contexto, el presente manual para el o la participante es un documento de


apoyo para desarrollar capacitaciones siguiendo el modelo de competencias, el que
explicaremos brevemente en la siguiente página. Cada manual contiene actividades de
aprendizaje que buscan desarrollar en el y la participante del módulo de capacitación,
los conocimientos y habilidades necesarios para desenvolverse exitosamente en el
ámbito de la Prevención de Riesgos y Seguridad Laboral. A continuación, revisaremos
brevemente algunos conceptos fundamentales sobre el “Enfoque por Competencias”,
metodología que ayuda a desarrollar nuestros conocimientos y habilidades orientados
al mundo del trabajo.

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Riesgos Psicosociales

2. Enfoque por Competencias

La Seguridad Laboral como competencia


Ser competente en un entorno laboral requiere condiciones que garanticen la segu-
ridad en la manera de efectuar las tareas habituales del trabajo.

Es por ello que para ser efectivamente competente, un o una trabajador/a no puede
dejar de incorporar normas y procedimientos que garanticen un desempeño seguro,
anticipándose a eventuales situaciones de riesgo, actuando preventivamente y
estando atento a las condiciones de seguridad del entorno. Esto es independiente
del sexo del trabajador/a.

La Seguridad Laboral es una condición necesaria para desempeñar cualquier


actividad productiva y, actualmente, se perfila como una competencia laboral que
incluye la dimensión del “saber” (conocimientos), “saber hacer” (habilidades) y “saber
ser / actuar” (prevención y seguridad).

Si bien existen categorías ocupacionales donde predomina uno u otro sexo, a ex-
cepción de casos particulares, la materialización del riesgo, afecta de igual forma a Independiente de la
hombres y mujeres. Por lo anterior, independiente de la actividad productiva, los y las actividad productiva, los
trabajadores/as realizan sus actividades laborales exitosamente cuando proceden y las trabajadores/as
incorporando la dimensión del cuidado personal, la seguridad de los demás, la pre-
realizan sus actividades
vención y la proactividad para proponer o implementar soluciones.
laborales exitosamente
Es por esto que, ser competente en un entorno laboral significa actuar o desem- cuando proceden
peñarse de manera segura en las tareas habituales del trabajo. incorporando la
dimensión del cuidado
En otras palabras, ser competente laboralmente implica tener claro qué se debe personal, la seguridad de
hacer para desempeñarse con seguridad.
los demás, la prevención
y la proactividad para
La Seguridad Laboral es una condición necesaria para realizar cualquier proponer o implementar
actividad productiva y, por ello, la entendemos como un elemento esencial soluciones.
para que los y las trabajadores/as logren un desempeño competente.

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MÓDULO

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3. Carta de navegación del módulo


presencial
MÓDULO: “RIESGOS PSICOSOCIALES ”

Actividad del módulo

Recepción de los y las participantes

1. Enfoque por Competencias.


2. Objetivos del módulo.
Introducción 3. Aprendizajes esperados.
4. Expectativas de los y las participantes.
5. Contexto para el módulo.

1. Dinámica inicial: Motivación (preguntas para el


Contenido 1 y la participante).
Autodiagnóstico (Ex antes).

2. Actividad de aprendizaje 1: “Reconociendo factores de riesgo


Contenido 2
psicosocial y actuando para prevenirlos”.

3. Actividad de aprendizaje 2, análisis de caso: “Supermercado


Contenido 3 Ganador; testimonios de sus trabajadoras/es que no se sienten
ganadoras/es” o “Aerolíneas Humboldt; un caso de relaciones peligrosas”.

1. Síntesis de contenidos.
2. Verificación de aprendizajes (evaluación durante el aprendizaje).
Cierre del módulo
3. Consolidación de aprendizajes y cierre.
4. Asignación evaluación Ex Post.

Cierre del módulo

TIEMPO TOTAL DEL MÓDULO: 2 horas 15 minutos.

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Riesgos Psicosociales

4. Introducción al módulo
1. Objetivos del módulo
1 Dar a conocer los principales factores de riesgo psicosocial en el trabajo.
2 Mostrar los riesgos psicosociales derivados de relaciones interpersonales.
3 Dar a conocer consecuencias de la exposición a riesgos psicosociales.

2. Aprendizajes esperados
Al concluir las actividades de aprendizaje, el o la participante habrá aplicado con-
ceptos y herramientas para:

1 Conocer los principales factores de riesgo psicosocial en el trabajo.


2 Identificar los riesgos derivados de relaciones interpersonales.
3 Reconocer las consecuencias asociadas a la exposición a riesgos psicosociales.
Establecer planes de acción para prevenir los riesgos psicosociales a los que se está
4
expuesto diariamente.

3. Contenidos del módulo


1 Factores relativos al trabajo que forman parte de los riesgos psicosociales.
2 Riesgos psicosociales derivados de relaciones interpersonales.
3 Consecuencias de la exposición a riesgos psicosociales en la salud mental.

4. Perfil(es) a quién(es) va dirigido el módulo


Este manual contiene los materiales necesarios para facilitar este módulo dirigido
al(os) siguiente(s) perfil(es):

1 Todos los y las trabajadores/as ISL.

Expectativas de los y las participantes


“¿Qué espero de esta oportunidad de capacitación?”
“¿Qué espero de este módulo o curso?”

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MÓDULO

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5. Organización de las secciones del


manual de capacitación
El presente Manual para el o la participante constituye la guía para el desarrollo del
módulo. Es importante que el y la participante sigan las instrucciones que el o la
facilitador/a del módulo le entregue a medida que se desarrolle éste.

A continuación, le presentamos a el/la participante la siguiente información:

1. Formato de secciones del manual.


2. Recomendaciones para el y la participante.

Formato de secciones del manual:


Las secciones del módulo articulan un ciclo de 4 etapas que se grafica de la siguiente
manera:

1 2 3 4
Dinámica Actividad Verificación Síntesis
Inicial y Cierre

Le entregamos algunas recomendaciones para el y la participante:

1. Lea el manual con atención.


2. Escuche con atención la información que entrega el o la facilitador/a,
profundizando así lo que el manual le entrega. Escuche con atención
3. Haga preguntas, evite quedarse con dudas. la información
4. Realice las actividades planteadas para asegurar sus aprendizajes. que entrega el o
la facilitador/a,
profundizando así
Esperamos que participe activamente en esta instancia de aprendizaje, y que incor-
pore a su vida laboral todo lo que aprenda.
lo que el manual le
entrega.
¡Le deseamos mucho éxito en esta instancia de capacitación!

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Riesgos Psicosociales

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MÓDULO

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1. Dinámica inicial: Motivación


Esta sección entrega preguntas motivantes para iniciar el módulo de capacitación.
Con ellas se sintonizará con el curso y le ayudará a integrar sus experiencias de
vida con los aprendizajes esperados.

Preguntas para los y las participantes:


1. ¿En los últimos meses, he tenido conflictos laborales producto de relaciones
interpersonales?
2. ¿Siente a veces que, aunque está físicamente en el trabajo, su cabeza está
en otra parte?
3. ¿Ha sentido que su cerebro se “funda” por exceso de presiones psicoló-
gicas?

FOTO
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Riesgos Psicosociales

2. Actividad 1: Reconociendo factores


de riesgo psicosocial y actuando para
prevenirlos
¿Qué esperamos de usted luego de que realice esta actividad?
1. Que SEA MÁS PREVENIDA/O ante la presencia de factores de riesgo psicosocial en
su trabajo.
2. Que SEA MÁS PRECAVIDO/A ante la presencia de factores de riesgo psicosocial en
su trabajo.
3. Que DISPONGA DE ACTITUD SEGURA ante la presencia de factores de riesgo psi-
cosocial en su trabajo.

¿Qué esperamos que sepa hacer?


* Conocer los principales factores de riesgo psicosocial en el trabajo.
* Identificar los riesgos derivados de relaciones interpersonales.
* Reconocer las consecuencias asociadas a la exposición a riesgos psicosociales.
* Establecer planes de acción para prevenir los riesgos psicosociales a los que se está
expuesto diariamente.

Objetivo de la actividad: Esta actividad acerca a los y las participantes a la identificación


de los factores psicosociales presentes en el trabajo, sus formas de manifestación
y consecuencias en la salud.

Duración de la actividad: 35 minutos.

Descripción de la actividad: El o la facilitador/a separará a los y las participantes


en tres grupos. El o la facilitador/a indicará a cada uno/a leer el anexo 2: Riesgos El o la facilitador/a
psicosociales- relaciones interpersonales, asignándoles una de las tres situaciones separará a los y las
(acoso sexual, “acoso laboral” o “burnout”). participantes en
tres grupos. El o la
Además, deberán diseñar una forma de publicitar los contenidos del anexo que leyeron
facilitador/a indicará
(folleto, cartel, tríptico, comercial, etc.). El objetivo es sensibilizar a la comunidad con
el tema. a cada uno/a leer
el anexo 2: Riesgos
Luego, mostrarán el contenido a través del método escogido (folleto, cartel, tríptico, psicosociales-
canción, representación, etc.). Cada grupo podrá hacer las preguntas pertinentes. relaciones
interpersonales,
Materiales:
asignándoles
Anexo 1 “Factores de trabajo – riesgos psicosociales”.
Anexo 2 “Relaciones interpersonales – riesgos psicosociales”. una de las tres
Anexo 3 “Consecuencias de la exposición a riesgos psicosociales”. situaciones (acoso
Otros: Cartulinas, plumones, revistas, paleógrafos, tijeras, pegamento para 20 ó 30 sexual, “mobbing” o
personas. “burnout”).

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MÓDULO

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2. Actividad 2: Análisis de caso 1


“Supermercado Ganador; testimonios de sus
trabajadoras/es que no se sienten ganadoras/es”

¿Qué esperamos de usted luego de que realice esta actividad?


1. Que SEA MÁS PREVENIDO/A ante la presencia de factores de riesgo psicosocial en
su trabajo.
2. Que SEA MÁS PRECAVIDA/O ante la presencia de factores de riesgo psicosocial en
su trabajo.
3. Que DISPONGA DE ACTITUD SEGURA ante la presencia de factores de riesgo psi-
cosocial en su trabajo.

¿Qué esperamos que sepa hacer?


* Conocer los principales factores de riesgo psicosocial en el trabajo.
* Identificar los riesgos derivados de relaciones interpersonales.
* Reconocer las consecuencias asociadas a la exposición a riesgos psicosociales.

Objetivo de la actividad: Esta actividad acerca a los y las participantes, a la habili-


dad para identificar los principales factores de riesgo psicosocial a los que estamos
expuestos en el trabajo.

Duración de la actividad: 35 minutos.

Descripción de la actividad: Los y las participantes deberán leer detenidamente el


caso presentado y, de acuerdo a los pasos de la actividad, tendrán que identificar los
factores de riesgo psicosocial en cada una de las situaciones revisadas.

Materiales:
Lámina 1: “Supermercados Ganador; testimonios de sus trabajadoras/es que no se
sienten ganadoras/es”.
Lámina 2: “Identificando los factores de riesgo”.
Lámina 3: “Análisis grupal”.
Anexo 1: “Factores del trabajo – riesgos psicosociales”.

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Riesgos Psicosociales

Lámina 1: “Supermercados Ganador; testimonios


de sus trabajadoras/es que no se sienten
ganadoras/es”

“Supermercados Ganador” es ampliamente conocido por su excelente calidad de


servicio, consiguiendo varios premios anuales por esta característica. Sin embargo,
el mes pasado el Departamento de Recursos Humanos realizó una encuesta de
clima laboral, en el cual se encontraron interesantes hallazgos.

Al evaluar el área de cajas, se encontró un buen clima laboral entre los y las cajeros/
as, existiendo relaciones de “compañerismo y respeto”. Pese a esto, también se
encontraron algunos testimonios que preocuparon al directorio del supermercado.

“La pega es relajada, no es complicada; pero las jornadas de trabajo son hor-
ribles… el turno para almorzar es peor… no sé como creen que uno puede
almorzar en 15 minutos”.

“Entré a este trabajo para aportar a la organización, aunque sea cajera… tengo
muchas ideas para mejorar el servicio en las cajas, pero nunca me han tomado
en cuenta. Siento que sólo nos quieren para trabajar y nada más…”

“Es difícil estar todo el día mirándole la cara a las personas y sonreírles; a veces
uno tiene un problema y no tiene ganas de sonreír porque no puede hacerlo;
esto molesta a los clientes y algunos reclaman a los o las jefes/as”.

“Yo estudio secretariado y entré a esta empresa con el fin de hacer carrera…
ahora me he dado cuenta que para pasar a supervisor de cajas, alguien tiene
que renunciar; no tengo posibilidades de desarrollarme en este empleo…”

Otra de las áreas que presentó problemas de clima laboral fue el Call Center del
supermercado. Entre los testimonios encontrados se destacaron:

“Me acomoda bastante trabajar en turnos, no son pesados… la pega sí es difícil


ya que hay mucha información que soy incapaz de manejar… la labor se vuelve
a ratos monótona, ya que hay que decir lo mismo 40 veces en el día”.

“A veces nos toca atender reclamos en donde el cliente tiene la razón, pero a
nosotros nos toca defender al supermercado; no me gusta que me toquen esos
llamados porque me siento haciendo algo malo”.

“Es difícil que veamos a alguien de la empresa con un cargo de toma de decisión...
tenemos muchos requerimientos como trabajadores/as, pero nunca nos han
dado audiencia con la gerenta de área”.

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“Hacer un trabajo tan monótono como éste no tiene ningún sentido… yo sólo
trabajo para pagarme los estudios, ya que no se cómo alguien podría proyec-
tarse en esto”.

“No sé si me gusta el trabajo, nunca lo he pensado… a veces me desconcentro


un poco, pensando en cómo se estarán portando mis hijos en la sala cuna o si
necesitan algo… la verdad estos pensamientos me quitan harto tiempo“.

“Esta es una empresa muy individualista; no hacen actividades para los y las
trabajadores/as nunca, por lo que no conozco mucha gente, y ya llevo 5 años acá”.

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Riesgos Psicosociales

Lámina 2: “Identificando factores de riesgo”

Después de lo leído identifique, para cada una de las áreas (cajas y Call Center), los
siguientes factores de riesgo psicosocial:

1. En relación a los factores inherentes al trabajo, analizando los hallazgos


encontrados en el área de cajas y Call Center, señale la presencia de factores
de riesgo en:

a) Factores asociados a la tarea o contenido del trabajo.


b) Factores asociados al tiempo laboral o jornadas de trabajo.
c) Factores asociados a la estructura organizacional.

Analizando los hallazgos encontrados en el área de cajas y Call Center, señale la


presencia de exigencias psicológicas en cada uno de los casos.

2. Analizando los hallazgos encontrados en el área de cajas y Call Center, señale


la presencia de factores asociados a trabajo activo y desarrollo de habilidades.

3. Analizando los hallazgos encontrados en el área de cajas y Call Center, señale


la presencia de factores asociados al apoyo social en la empresa, calidad de
liderazgo y doble presencia.

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MÓDULO

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Lámina 3: “Análisis grupal”

RESPUESTAS ÁREA CAJAS RESPUESTAS ÁREA CALL CENTER

1a

1b

1c

OBSERVACIONES

OPINIÓN DEL GRUPO

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Riesgos Psicosociales

2. Actividad 2: Análisis de caso 2


“Aerolíneas Humboldt; un caso de relaciones
peligrosas”

¿Qué esperamos de usted luego de que realice esta actividad?


1. Que SEA MÁS PREVENIDA/O ante la presencia de factores de riesgo psicosocial en
su trabajo.
2. Que SEA MÁS PRECAVIDO/A ante la presencia de factores de riesgo psicosocial en
su trabajo.
3. Que DISPONGA DE ACTITUD SEGURA ante la presencia de factores de riesgo psi-
cosocial en su trabajo.

¿Qué esperamos que sepa hacer?


* Conocer los principales factores de riesgo psicosocial en el trabajo.
* Identificar los riesgos derivados de relaciones interpersonales.
* Reconocer las consecuencias asociadas a la exposición a riesgos psicosociales.

Objetivo de la actividad: Esta actividad acerca a los y las participantes a la habilidad


para reconocer los riesgos que se dan en la interacción con los o las otros/as, y las
consecuencias que éstos pueden acarrear para la salud.

Duración de la actividad: 35 minutos.

Descripción de la actividad: Los y las participantes deberán leer detenidamente el


caso presentado y, de acuerdo a los pasos de la actividad, tendrán que identificar los
riesgos psicosociales presentes y las consecuencias de los mismos.

Materiales:
Lámina 1: “Aerolíneas Humboldt; un caso de relaciones peligrosas”.
Lámina 2 “Identificando los riesgos”.
Lámina 3 “Análisis grupal”.
Anexo 2: “Relaciones Interpersonales – riesgos psicosociales”.
Anexo 3: “Consecuencias de la exposición a riesgos psicosociales”.

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MÓDULO

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Lámina 1: “Aerolíneas Humboldt; un caso


de relaciones peligrosas”
Aerolíneas Humboldt es reconocida como la mejor aerolínea chilena, e incluso tiene
oficinas en algunas ciudades de Latinoamérica. Es una empresa que se destaca por
su eficiencia, pero los rumores dicen que los y las trabajadores/as tienen extensas
jornadas laborales.

Los estudios de clima, en relación a la pertenencia con la organización y los turnos


de trabajo, presentan buenos resultados y sólo algunas personas plantean que los
turnos son extenuantes; sin embargo, la mayoría plantea que el problema va por
otro lado, que tiene que ver con las relaciones sociales.

Un caso es el de Irene, quien relató lo siguiente al psicólogo que realizaba el es-


tudio de clima:

“Mi problema no es con el trabajo, ni con los turnos, ni con la ropa que me
tengo que poner; mi problema es con el secretario de gerencia. Yo soy asesora
en imagen del gerente, y últimamente él me ha cambiado todas las reuniones
a última hora; dice que me envía mails para avisarme, pero a mí nunca me lle-
gan… varias veces he tenido problemas con el gerente por su secretario, pero
él siempre lo defiende… me han dicho que habla mal de mí y desprestigia mi
trabajo… esta situación ocurre cada vez con más frecuencia y a mí me está
afectando demasiado, ya que es su palabra contra la mía y la de él siempre va a
valer más, por su antigüedad en la empresa y el cargo de confianza que ocupa…
últimamente me he sentido enferma y tengo una alergia extraña en la cara”.

Por otro lado esta René, quien relata una situación bastante compleja al psicólogo:

“… llegué a hacer la práctica a la empresa hace dos meses y es bastante en-


tretenida y desafiante; sin embargo he tenido algunos problemas con mi jefa…
ella siempre esta llamándome a su oficina para saber qué estoy haciendo y
a veces me hace quedarme hasta muy tarde para ayudarla en sus asuntos
personales. Ella me dice que soy su favorito y me puede ayudar a subir en la
empresa… la otra vez me invito un café, lo pagó y lo acepté. Después vio que
mi computador estaba malo y mandó a comprar uno inmediatamente. Hasta
ese momento me sentía tranquilo y privilegiado, hasta que el martes pasado
me invitó a su departamento a conversar… me dijo que yo le gustaba… yo le
dije que eso no era correcto y que tenía una relación estable, y desde ese día
me ha estado descalificando con otros y delegándome trabajos sin sentido…
siempre me dice que la situación puede cambiar y que eso está en mis manos,
y que si no salgo con ella, me olvide de mi carrera en las aerolíneas. Necesito
esta pega y me siento muy confundido sobre lo que debo hacer… por lo mismo
me cuesta dormir y estoy muy irritable”.

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Riesgos Psicosociales

Andrea es tripulante de cabina y últimamente no ha tenido problemas con nadie,


sin embargo describe un estado de ánimo muy negativo y que afecta a su entorno:
“… estoy agotada y no tengo ganas de hacer nada… en este trabajo creen que somos
robots y no nos dan tiempo ni siquiera para ir a pedir hora al/la médico/a cuando
estamos enfermos… cada día me cuesta más levantarme… no sé por qué elegí este
trabajo tan agotador, debería haber estudiado algo que me permitiera otro tipo de
empleo… a veces las y los clientes/as me gritan cosas malas y a mí no me afecta,
es como si me resbalaran… no tengo capacidad de sentir…”

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Lámina 2: “Aerolíneas Humboldt; un caso


de relaciones peligrosas”

1. Identifique cuál es la situación de riesgo psicosocial a la que está expuesta


Irene y las consecuencias en su salud.

2. Identifique cuál es la situación de riesgo psicosocial a la que está expuesto


René y las consecuencias en su salud.

3. Identifique cuál es el síndrome psicológico que afecta a Andrea.

4. Identifique las principales consecuencias que este tipo de riesgos podría


tener para la salud de los y las trabajadores/as.

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Riesgos Psicosociales

Lámina 3: “Análisis grupal”

RESPUESTAS

OBSERVACIONES

OPINIÓN DEL GRUPO

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Anexo 1: Factores del Trabajo –Riesgos Psicosociales


I. FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

“Cuando las condiciones de trabajo y los factores humanos están en equilibrio, el


trabajo crea sentimientos de confianza en sí mismo, aumenta la motivación, la
capacidad de trabajo, la satisfacción general y mejora la salud. Un desequilibrio
entre las oportunidades y las exigencias ambientales, por un lado, y las necesidades,
aptitudes y aspiraciones del individuo, por otro lado, produce reacciones de un tipo
diferente. Cuando existe una mala adaptación, cuando sus necesidades no están
satisfechas o cuando se le exige demasiado, o se le menosprecia, el individuo reac-
ciona con respuestas alteradas de carácter cognoscitivo, emocional, fisiológico y de
comportamiento”. (Comité Mixto de La OIT/OMS, 1984).

Los factores psicosociales en el trabajo, vistos de esta manera, requieren una definición
suficientemente amplia que tenga en cuenta esas variadas influencias, así como sus
consecuencias. Respecto a estas últimas se han llevado a cabo estudios sobre los
aspectos psicosociales y las condiciones laborales, esencialmente en el contexto de
las evaluaciones de estrés y sus efectos adversos, como perturbaciones emocionales
y problemas del comportamiento y del estado físico general. En efecto, los factores
psicosociales en el trabajo fueron considerados en gran medida desde un punto
de vista negativo. Pero también deben ser considerados como algo que influye de
manera favorable o positiva sobre el bienestar, satisfacción y salud de las personas.

Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre este último,


su medio ambiente, la satisfacción y las condiciones de su organización, por una parte,
y por la otra, las capacidades del o la trabajador/a, sus necesidades, su cultura y su
situación personal fuera de éste, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias,
pueden influir en la salud, en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo. En efecto, los factores
psicosociales en
el trabajo fueron
INTERACCIONES considerados en
Capacidades, Necesidades y gran medida desde
Medio Ambiente del Trabajo Expectativas del Trabajador/a un punto de vista
negativo.
Satisfacción en el Trabajo Costumbres y Cultura

Condiciones de la Condiciones Personales


Organización fuera del Trabajo

Que pueden influir y repercutir en

El Rendimiento SALUD La Satisfacción


en el Trabajo en el Trabajo

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Riesgos Psicosociales

Los riesgos psicosociales son condiciones de trabajo, derivadas de la organización,


contenidos y tiempo del trabajo, para las que existen estudios científicos suficientes
que demuestran que perjudican la salud de los y las trabajadores/as. Psico porque
nos afectan a través de la psique (conjunto de actos y funciones de la mente), y social
debido a que su origen es social: está en el contexto de la organización del trabajo.

Se identifican cuatro grandes grupos de riesgos psicosociales:

a) El exceso de exigencias psicológicas del trabajo, cuando hay que trabajar rápido
o de forma irregular, cuando la labor requiere que escondamos los sentimientos,
callarse la opinión, tomar decisiones difíciles y de forma rápida.

b) La falta de influencia y de desarrollo en el trabajo, cuando no tenemos mar-


gen de autonomía en la forma de realizar nuestras tareas, cuando el trabajo no
da posibilidades para aplicar nuestras habilidades y conocimientos o carece de
sentido para nosotros, cuando no podemos adaptar el horario a las necesidades
familiares o decidir el momento de descanso.

c) La falta de apoyo social y mala calidad de liderazgo, cuando hay que trabajar
aislado, sin apoyo de los superiores o compañeros/as, con las tareas mal definidas En la Prevención
o sin la información adecuada y a tiempo. de Riesgos
Laborales es de
d) Las escasas compensaciones del trabajo, cuando se falta al respeto, se pro- crucial importancia
voca inseguridad contractual, se dan cambios de puesto o servicio contra nuestra
identificar aquellas
voluntad, se da un trato injusto, o no se reconoce el trabajo, el salario es muy bajo,
etc.
condiciones de
trabajo que pueden
resultar nocivas
II. FACTORES INHERENTES AL TRABAJO para la población
trabajadora.
En la Prevención de Riesgos Laborales es de crucial importancia identificar aquellas
condiciones de trabajo que pueden resultar nocivas para la población trabajadora.
Este primer paso es imprescindible en la eliminación o control de éstas en los centros
de trabajo, para así poder evitar (prevenir) los posibles efectos dañinos en la salud
de la persona trabajadora.

Los riesgos psicosociales no son un problema individual, de personalidad o que


responda a circunstancias personales o familiares, sino que tienen su origen en las
condiciones laborales y específicamente en las derivadas de la organización, con-
tenido y tiempo del trabajo.

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Tarea Tiempo Laboral Organización


Contenido Duración de la Jornada Participación
Ritmo de trabajo Trabajo a turnos Comunicación
Autonomía Pausas Cultura

INDIVIDUO

a) Organización del trabajo: Representa la composición de la organización, su


estructura, los estilos de comunicación presentes, la cultura organizacional y el
tipo de participación que se da entre los diferentes niveles.

El origen de la exposición a los riesgos psicosociales tiene que ver con las estrategias
de organización del trabajo. Es frecuente que estas últimas impliquen tratar a los Puede ser una
y las trabajadores/as como meros instrumentos, ignorando que el aprendizaje y la motivación para el
autonomía, las relaciones sociales y la estabilidad, son necesidades humanas básicas
o la trabajador/a,
que las empresas deben respetar. En la mayoría de las compañías, la organización
laboral sigue basándose en viejos principios que relegan a las personas a obedecer o por el contrario,
órdenes y realizar tareas que otros han diseñado, en las que no se tiene ninguna puede gatillar
oportunidad de influencia. desmotivación y
aburrimiento (frente
En las organizaciones laborales, las condiciones bajo las cuales se desempeña un tra- a tareas mecánicas,
bajo (recursos y demandas), deberían ser cuestión de especial atención y dedicación,
por ejemplo).
ya que ello dificultaría que se den una serie de escenarios que pudiesen originar
problemas en la salud física o psicológica de los y las trabajadores/as, aspectos claves
en toda organización laboral.

b) El contenido del trabajo: Conjunto completo de las actividades que constituye


un trabajo individual. El contenido del trabajo está relacionado con el contenido
y el significado que éste tiene para la persona que lo realiza: la autonomía, la
monotonía, el ritmo, etc. Puede ser una motivación para el o la trabajador/a, o
por el contrario, puede gatillar desmotivación y aburrimiento (frente a tareas
mecánicas, por ejemplo).

c) Realización de la tarea, la carga o jornada de trabajo: El tiempo de trabajo


es uno de los factores de riesgo psicosocial comprendido entre las condiciones
laborales. La relación entre carga de trabajo y jornada es un agente que podría
gatillar riesgos psicosociales.

Estas categorías nos van ayudando a entender de qué estamos hablando, pero aún
no hemos llegado a la descripción de los factores de riesgo o estresores del trabajo.

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Riesgos Psicosociales

Las actuales tendencias de la promoción de la seguridad e higiene del trabajo ya no


sólo tienen en cuenta los riesgos físicos, químicos y biológicos del medio ambiente,
sino también diversos factores psicosociales inherentes a la organización que pueden
influir considerablemente en el bienestar físico, mental y social del y la trabajador/a.

Los factores psicosociales de riesgo son factores estresantes que se encuentran en


el medio ambiente laboral. Estos estresores son numerosos y de diferente naturaleza.
Comprenden aspectos físicos, de organización y sistemas de trabajo, así como la
calidad de las relaciones humanas. Todos estos agentes interactúan y repercuten
sobre las condiciones psicosociales de la organización y sobre la salud física, mental
y social de los y las trabajadores/as.

Factores psicosociales y estrés laboral Los factores


psicosociales de
Diversos procesos psicológicos estrechamente relacionados entre sí, están en la riesgo son factores
base del vínculo entre la organización del trabajo y la salud. Se trata de mecanismos
estresantes que se
emocionales (sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía, etc.), cognitivos
(restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad o la encuentran en el
toma de decisiones, etc.), conductuales (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, medio ambiente
asunción de riesgos innecesarios, etc.) y fisiológicos (reacciones neuroendocrinas). laboral.
Estos mecanismos, a los que se denomina estrés, pueden ser precursores de en-
fermedad bajo ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración, y ante
la presencia o ausencia de otras interacciones.

La Comisión Europea, en el año 2000, definió el estrés como “un conjunto de reac-
ciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos
adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado
que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente
sensación de no poder hacer frente a la situación”.

Los efectos de la organización del trabajo son más intangibles e inespecíficos que en
el caso de la exposición a otros riesgos de origen físico, químico o biológico. A corto
plazo, se manifiestan a través de procesos conocidos popularmente como estrés e
incluyen diversos aspectos de la salud, tanto física como mental y social. Se trata de
mecanismos emocionales (por ejemplo sentimientos de ansiedad, depresión, alienación,
apatía, etc.), cognitivos (no poder concentrarse, ni tomar decisiones, tener dificultades
para acordarse de las cosas o para pensar de forma clara, etc.), comportamentales (no
tener ganas de hablar con nadie, de estar con gente, sentirse agobiado/a, infeliz, no
poder dormir bien, comer compulsivamente, abusar del tabaco, alcohol, drogas, etc.)
y fisiológicos (problemas de estómago, dolor en el pecho, tensión en los músculos,
dolor de cabeza, sudar más, marearse, falta del aire, etc.).

Los estresores: Factores psicosociales

La investigación científica ha aportado hasta hoy, una amplia evidencia del efecto
sobre la salud y el bienestar de los factores laborales de naturaleza psicosocial.
Estamos hablando básicamente de las altas exigencias psicológicas, del bajo

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control sobre el contenido de las tareas, de la escasez de recompensas o com-


pensaciones, y del deficiente o nulo apoyo social de los y las compañeros/as y
de los superiores. Todos estos procesos están estrechamente relacionados entre
sí y como ya mencionamos, pueden ser precursores de enfermedad bajo ciertas
circunstancias de intensidad, frecuencia y duración, y ante la presencia o ausencia
de otras interacciones.

Una vez identificadas las exposiciones a factores de riesgo, hay que desarrollar las
medidas necesarias para su eliminación o control, lo que implicará introducir cambios
que sean favorables para la salud y seguridad en el trabajo.

III. DEMANDAS DEL TRABAJO: EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS Las exigencias


psicológicas de tipo
Las exigencias psicológicas tienen una doble vertiente: Cuantitativa y cualitativa. cualitativo son las
que tienen relación
Cuantitativas
Las exigencias psicológicas cuantitativas se definen como la relación entre la con las demandas
cantidad o volumen de trabajo, y el tiempo disponible para realizarlo. Si este último emocionales,
es insuficiente, las altas exigencias se presentan como un ritmo de trabajo rápido, cognitivas o
imposibilidad de llevar la labor al día o acumulación de la misma, y también puede sensoriales que
tener vínculo con la distribución temporal irregular de las tareas. Adicionalmente, es suponen el desarrollo
probable que ocurra la situación contraria, que las exigencias sean limitadas o escasas.
del trabajo.
Cualitativas:
Las exigencias psicológicas de tipo cualitativo son las que tienen relación con las
demandas emocionales, cognitivas o sensoriales que suponen el desarrollo del tra-
bajo. Dentro de estas exigencias encontramos:

a) Cognitivas: Cognición del latín “conocer”, hace referencia a la capacidad de los


seres de procesar información a partir de la percepción, el conocimiento adquirido
(experiencia) y las características subjetivas que permiten valorar la información.
Las exigencias cognitivas en el trabajo tratan sobre la toma de decisiones, tener
ideas nuevas, memorizar, manejar datos y controlar muchas cosas a la vez.

b) Emocionales: Las exigencias emocionales incluyen aquellas que afectan nuestros


sentimientos, sobre todo cuando requieren de nuestra capacidad para entender
la situación de otras personas.

c) Esconder emociones: La exigencia de esconder las emociones afecta tanto a


los sentimientos negativos como los positivos, pero en la práctica se trata de
reacciones y opiniones negativas que el o la trabajador/a esconde a los o las
clientes/as, los superiores, compañeros/as, compradores/as o usuarios/as, por
razones profesionales.

d) Sensoriales: Las exigencias sensoriales son del tipo laboral respecto a nuestros
sentidos, que en realidad representan una parte importante de las exigencias que
se nos imponen cuando estamos trabajando.

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Riesgos Psicosociales

IV. CONTROL SOBRE EL TRABAJO: TRABAJO ACTIVO Y DESARROLLO DE HABILIDADES

Existen expectativas desde el y la trabajador/a en relación a las posibilidades de


desarrollo y aprendizaje dentro del trabajo; el sentido del mismo y la necesidad de
pertenencia a la organización. El trabajo activo va más allá de la ejecución de la tarea.

a) Influencia: La influencia en el trabajo es tener margen de decisión, de autonomía,


respecto al contenido y las condiciones laborales (orden, métodos a utilizar, tareas
a realizar y cantidad de trabajo).

b) Posibilidades de desarrollo en el trabajo: Se evalúa si el trabajo es fuente de


oportunidades de desarrollo de las habilidades y conocimientos de cada persona.

c) Control sobre los tiempos de trabajo: Esta dimensión complementa la de influ-


encia con relación al control sobre los tiempos a disposición del o la trabajador/a.

d) Sentido del trabajo: El hecho de ver sentido al trabajo significa poder relacionarlo
con otros valores o fines, más allá de los simplemente instrumentales (estar
ocupado/a y obtener a cambio ingresos económicos).

e) Integración en la empresa: Esta dimensión está estrechamente relacionada


con la anterior. Sin embargo, aquí nos concentramos en la implicación de cada
persona en la empresa y no en el contenido de su trabajo en sí.

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V. APOYO SOCIAL EN LA EMPRESA Y CALIDAD DE LIDERAZGO

Cuando tenemos en cuenta las relaciones sociales en el trabajo desde el punto de


vista de la prevención, nos referimos a:

Si el trabajo ofrece posibilidades de relacionarse, ya que está demostrado que el


trabajo en condiciones de aislamiento es perjudicial para la salud.

Si el trabajo permite obtener ayuda para ejecutar nuestras tareas tanto de com-
pañeros/as como de superiores y de recibir información sobre cómo realizamos
el trabajo, para modificar las cosas que fallan y mantener las que hacemos bien.

Si los mandos tienen procedimientos y habilidades suficientes para gestionar


equipos humanos de forma saludable y eficaz: asignar correctamente el trabajo,
planificarlo con coherencia, resolver adecuadamente los conflictos, comunicarse
bien con los y las trabajadores/as.

a) Calidad de liderazgo: El papel de la dirección y la importancia de la calidad de


ésta para asegurar el crecimiento personal, la motivación y el bienestar de los y
las trabajadores/as es un tema de importancia crucial en la literatura de manage-
ment y de dirección de recursos humanos, y en general se tiende a recomendar
el rol de líder más que el de jefe/a para las tareas de dirección.

b) Calidad de la relación con superiores: Es importante que desde la jefatura


exista retroalimentación, que es una forma de apoyo instrumental entregando
un retorno del desempeño del y la trabajador/a, y de las alternativas frente a las
limitaciones que éste presente.

c) Calidad de la relación con compañeros/as: En la investigación psicosocial se


divide el concepto de redes sociales en dos dimensiones parciales: apoyo social
y relaciones sociales. Mientras que estas últimas forman la parte estructural
del asunto (con cuántas personas se trata cada individuo y en qué relaciones), el
primero representa el aspecto funcional. Las relaciones sociales tienen que ver
con la existencia o no de estos tratos, el apoyo social incluye un componente
instrumental (para la realización del trabajo) y uno emocional (sentimiento de
pertenencia y estima).

d) Claridad de rol: Por otra parte, la claridad en las labores que se han de ejecutar
en el trabajo, asegura que el o la trabajador/a sepa con precisión lo que tiene que
hacer, evitando la ansiedad de que aparezcan nuevas tareas. Este ámbito tiene que
ver con determinar el puesto de trabajo. La definición clara del rol (o del papel a La definición clara
desempeñar) es una de las dimensiones clásicas en la psicología social.
del rol (o del papel a
e) Conflicto de rol: Finalmente el aspecto ético también juega un rol importante desempeñar) es una
en el contenido del trabajo y puede gatillar problemas en el y la trabajador/a. de las dimensiones
El conflicto de rol trata de las exigencias contradictorias que se presentan en el clásicas en la
trabajo y de las disputas de carácter profesional o ético, cuando las exigencias de psicología social.
lo que tenemos que hacer entran en pugna con las normas y valores personales.

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Riesgos Psicosociales

VI. LA SEGURIDAD EN EL EMPLEO Y RECONOCIMIENTO

a) Inseguridad respecto del contrato de trabajo: Existe evidencia de que la insegu-


ridad en el empleo, la temporalidad y, en general, la precariedad laboral se vincula
con múltiples indicadores de salud, y se ha puesto especialmente de manifiesto
su relación con la siniestralidad laboral. Esta dimensión incluye la incertidumbre
de las condiciones de trabajo: movilidad funcional y geográfica, cambios de la
jornada y horario, salario, forma de pago y carrera profesional. También incluye la
estabilidad del contrato y de las remuneraciones, y las posibilidades de ascenso.

b) Inseguridad respecto de las características del trabajo: Esta subdimensión se


refiere específicamente a la estabilidad en ciertas características del puesto de
trabajo, tales como el lugar, los horarios y las tareas que se realiza. La incertidum- El no tener seguridad
bre ya por sí sola causa angustia en las personas. El no tener seguridad respecto respecto a lo que se
a lo que se debe hacer provoca en el o la trabajador/a, además de angustia, una debe hacer provoca
alta posibilidad de errores y conflictos. Es por esto que se hace necesario que los
en el o la trabajador/a,
perfiles de cargo estén descritos en los documentos de la organización, y que
especifiquen claramente las labores de los y las empleados/as, además de los además de angustia,
grados de autonomía y responsabilidad. una alta posibilidad de
errores y conflictos.
c) Estima: Incluye el reconocimiento de los superiores y del esfuerzo realizado para
desempeñar la tarea, recibir el apoyo adecuado y un trato justo. Representa una
compensación psicológica obtenida de manera suficiente o insuficiente a cambio
del trabajo realizado.

VII. GÉNERO

En el mundo del trabajo actual existen actividades y ocupaciones específicas de


género (hombres y mujeres no hacemos lo mismo), y generalmente las mu-
jeres ocupan puestos con peores condiciones que los hombres (de menor
contenido, responsabilidad, niveles de influencia, peores perspectivas de promoción
y peor pagados). Por otro lado, las mujeres trabajadoras se responsabilizan y realizan
la mayor parte de las tareas familiares y domésticas, con lo que efectúan un mayor
esfuerzo de trabajo total en comparación con los hombres. Estas desigualdades entre
ambos géneros respecto a las condiciones y a la cantidad de labores realizadas, se
manifiestan en disparidades en salud.

Doble presencia

La doble presencia es un concepto que se utiliza en la sociología del trabajo, que


alude al doble rol que juegan las mujeres como dueña de casa y trabajadora.

a) Carga de tareas domésticas: Se refiere a la cantidad de trabajos domésticos


y/o familiares que dependen de la trabajadora.
b) Preocupación por tareas domésticas: Corresponde a la preocupación que las
tareas del trabajo doméstico y/o familiar producen en la trabajadora.

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El fenómeno de la doble presencia se produce por el hecho de que la masiva integración


de las mujeres al mercado laboral, no se ha visto acompañada de una incorporación
equivalente de hombres a las tareas domésticas.

La doble presencia conlleva una gran dificultad para las mujeres, que tienen que
responder ante una doble responsabilidad: hacia su familia y trabajo. Por ello implica
también una doble ausencia, ya que se produce la sensación de que no se atiende
plenamente ninguno de los dos ámbitos, lo que provoca frustración y estrés.

El desafío para las mujeres

Las mujeres siguen realizando y responsabilizándose mayoritariamente de gran


parte, si no de toda la tarea doméstica y familiar. Ello implica una doble carga de Las mujeres siguen
trabajo si lo comparamos con los hombres. Pero, además, conlleva exigencias que realizando y
las mujeres deben asumir de forma simultánea a las del empleo remunerado. Aquí responsabilizándose
es donde entra el ámbito laboral, la organización del trabajo en la empresa puede
mayoritariamente
impedir la compatibilización de ambas tareas, a pesar de disponer de herramientas
y normativa para la conciliación de la vida laboral y familiar. de gran parte, si
no de toda la tarea
Diferencia de salarios doméstica y familiar.

El crecimiento real de las remuneraciones en el último decenio ha aumentado en


promedio en 21,6%, y el sueldo mínimo legal en 45,9%. Sin embargo, existe una
significativa diferencia salarial entre los hombres y las mujeres, aún teniendo estas
últimas un nivel alto de educación.

El promedio de salario de las mujeres, en comparación con el de los hombres, es


siempre menor. En 14 años la brecha se redujo apenas en un 3%, mientras que la
participación de la mujer en el mercado en ese período creció casi 10 puntos. Esto
se agudiza aún más cuando observamos los salarios del personal directivo, el que
en promedio llega sólo a un 39,6% del percibido por los hombres.

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Riesgos Psicosociales

Anexo 2: Riesgos psicosociales –Relaciones


Interpersonales

El trabajo es un acto de cooperación para el cual es necesario que exista un cierto


grado de respeto y confianza entre las personas que laboran juntas. Por otra parte,
la organización del trabajo es un factor gravitante. En este sentido, organización de
la producción y/o de los métodos de trabajo extremadamente improvisadora, y un
personal responsable impotente (sin, o con ambiguas atribuciones para intervenir), o
negligentemente despreocupado, pueden constituir una fuente de problemas para
los y las trabajadores/as. Además, la deficiente gestión de los conflictos agrava la
situación.

I. VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO

La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2003) define la violencia en el lugar


de trabajo como “toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo
razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada
por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de
la misma”. Agrega: “Incluye comportamientos como homicidios y violaciones, pata-
das, mordiscos y puñetazos, acoso, incluidos el abuso sexual y racista, coacciones,
agresiones y victimización, mensajes ofensivos, apodos y silencios despreciativos”.

• La violencia interna en el sitio de trabajo es la que tiene lugar entre los y las
trabajadores/as, incluidos/as directores/as y supervisores/as.
• La violencia externa es la que tiene lugar entre trabajadores/as (directores/as y
supervisores/as) y toda otra persona presente en el lugar de trabajo. Este último
puede ser un o una cliente/a, usuario/a, un o una paciente o un individuo que no
tiene vínculo con el o la trabajador/a.

Estas definiciones delimitan el problema de la violencia al ámbito laboral, y el es-


pectro de conductas de este tipo que describen es lo suficientemente amplio como
para al menos cubrir la violencia física, sexual y psicológica. Su fortaleza radica en
que son definiciones aplicables en estudios de violencia organizacional, pues acotan
el tema al espacio de trabajo.

En este sentido, la OIT menciona que “convendría atribuir prioridad al desarrollo de


una cultura constructiva del lugar de trabajo basada en el trabajo decente, valores
éticos, seguridad, respeto mutuo, tolerancia, igualdad de oportunidades, cooperación Su fortaleza radica en
y calidad del servicio, que contemple: que son definiciones
aplicables en
• Objetivos claros respecto de la importancia fundamental que revisten los recursos estudios de violencia
humanos para lograr calidad en el servicio de que se trate; organizacional, pues
• Realzar los objetivos comunes del personal y la empresa de que se trate;
acotan el tema al
• Comprometerse para prevenir la violencia en el lugar de trabajo.
espacio de trabajo.

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La dirección debería formular una declaración de principios en la que reconozca


claramente la importancia del empeño por eliminar la violencia en el lugar de trabajo.”

En la política que se adopte deberían preverse, cuando menos, los siguientes elementos:

• Una definición de violencia en el lugar de trabajo;


• Una declaración según la cual no se tolerará ningún incidente violento por parte
de los y las trabajadores/as, clientes/as o usuarios/as;
• Un compromiso de apoyo a toda medida encaminada a generar un entorno de
trabajo exento de violencia y de sus consecuencias adversas directas;
• La instauración de un procedimiento de reclamación justo, que no permita
represalias y evite quejas abusivas o carentes de fundamento;
• Programas de información, educación, formación y otros programas pertinentes;
• Medidas para prevenir, controlar y, según proceda, eliminar la violencia en el
lugar de trabajo;
• Medidas de intervención y control de los incidentes violentos;
• Un compromiso de divulgación eficaz de las políticas;
• Resguardo de la confidencialidad.

a) Acoso sexual

Por acoso sexual en el medio laboral, la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
entiende la práctica reiterada de diversas conductas de connotación sexual (en una
escala que va desde chistes y piropos, a chantajes, asalto y “tocamientos”), por parte
de una persona (en especial un “superior jerárquico”) hacia otra que no lo desea. Las
mujeres son las principales víctimas de estas prácticas.

La OIT estima que entre 30 y 50 por ciento de las trabajadoras han sido objeto en su
vida laboral de diversos grados de acoso sexual.

La Ley 20.005 que tipifica y sanciona el acoso sexual en nuestro país, fue promulgada
en marzo de 2005. Esta ley modifica el Código del Trabajo y el Estatuto Administrativo
y menciona que Se produce acoso sexual cuando una persona - hombre o mujer -
realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual,
no consentidos por la persona requerida - hombre o mujer - y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.

El acoso sexual es un problema que afecta a la dignidad de los y las trabajadores/


as, perjudicando el clima laboral de la organización o empresa. El o la empleador/a El acoso sexual es un
tiene la obligación de incorporar en el reglamento Interno, un procedimiento para problema que afecta
tramitar denuncias de acoso sexual, establecer las medidas de resguardo para el o a la dignidad de los
la acosado/a y sanciones para el o la acosadora/a.
y las trabajadores/
Consecuencias del acoso sexual en el trabajo as, perjudicando
el clima laboral de
El acoso sexual afecta negativamente tanto al o la trabajador/a como al proceso la organización o
productivo, ya que repercute sobre la satisfacción laboral, aumenta el ausentismo y las empresa.
faltas al trabajo, disminuye el ritmo de producción debido a la pérdida de motivación.

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Riesgos Psicosociales

Sobre el o la trabajador/a tiene consecuencias psicológicas: estrés, ansiedad,


depresión, estado de nerviosismo, sentimientos de desesperación, de indefensión,
impotencia, etc., y consecuencias físicas: trastornos del sueño, dolores de cabeza,
problemas gastrointestinales, náuseas, hipertensión, entre otros.

Aunque las consecuencias del acoso sexual afectan primero y, fundamentalmente, a


la persona contra la cual se ejerce el acoso, también incide negativamente sobre los
y las trabajadores/as que pudieran ser testigos o conozcan el problema.

Así, la ansiedad y el estrés que produce la vivencia negativa de esta situación vejatoria,
muchas veces provoca en las personas la necesidad de pedir licencias por enfermedad,
abandonar el puesto de trabajo ante la impotencia de no poder afrontar el problema
o derivar en un despido por negarse a someterse a cualquier tipo de acoso.

b) Acoso laboral o “mobbing”

El Acoso Laboral es una conducta consciente y sistemática, repetitiva, de hosti-


gamiento contra un o una trabajador/a. La más común es que sea de un o una
jefe/a a un o una empleado/a (descendente), pero también se puede dar entre pares
(horizontal) o incluso de subordinados/as hacia sus jefes/as (ascendente).

Si bien puede darse en forma de gritos y amenazas, una de las formas más comunes
se manifiesta aislando a la víctima de su entorno laboral. Pueden asignársele
tareas inútiles, exponerlo a trabajos de alto riesgo o demasiado exigentes, cambiar

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frecuentemente sus tareas y responsabilidades, ridiculizarlo por alguna razón (dis-


capacidad, herencia étnica, forma de hablar, entre otras), rehuyendo contacto con él
por parte de superiores, ya sea aislándolo físicamente o socialmente (no se le habla),
criticando su trabajo o su vida privada, interrumpiéndolo cuando habla o evitando
contacto visual con él, etc.

Heinz Leimann, académico de la Universidad de Suecia, reconocido internacionalmente


por tipificar el “mobbing”, no quiso usar el término “bullying” que se aplica en el caso
de los niños y adolescentes, porque este último suele traer aparejado violencia física.

El Acoso Laboral suele realizarse “de un modo muy cuidadoso, sofisticado (de no dejar
pruebas tangibles); lo que no disminuye, al contrario, multiplica, su efecto estigmatizador”.

La Ley Nº 20.607, que sanciona las prácticas de Acoso Laboral (Ministerio del Trabajo
y Previsión Social, 8 de agosto de 2012) en el artículo 1º establece que “Asimismo,
es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda
conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el em-
pleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo,
maltrato o humillación, o bien que amanece o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo”.

Para que se configure una situación de Acoso Laboral deben cumplirse al menos tres situaciones:

a) Debe tratarse de situaciones sistemáticas y continuas en el tiempo.


b) Los efectos deben ser claros y evidentes a nivel físico y sicológico.
c) Debe haber diferencias de poder formal o informal entre agresores/as y
los o las agredidos/as.

Consecuencias del Acoso Laboral

El Acoso Laboral puede tener “consecuencias devastadoras para la salud del


individuo”, indica un informe de la Organización Internacional del Trabajo. Los
síntomas pueden dividirse en dos tipos:

PSÍQUICOS PSICO-FISIOLÓGICOS

Depresión. Disturbios gastrointestinales.


Ansiedad. Alteración del sueño.
Ataques de pánico. Disminución del deseo sexual.
Irritabilidad. Taquicardia.
Reacciones paranoicas. Vértigo.
Disminución de la autoestima. Sudoración.
Trastornos dermatológicos.

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Riesgos Psicosociales

II. OTROS PROBLEMAS DERIVADOS DE FACTORES EMOCIONALES DEL TRABAJO

a) “Burnout”

El “burnout” laboral es un síndrome psicológico que implica una respuesta prolongada


a estresores interpersonales crónicos en el trabajo. Las tres dimensiones claves de
esta respuesta son un agotamiento emocional, deshumanización o despersonalización,
y falta de realización personal. En otras palabras, hay un sentimiento de cinismo y
desapego por la tarea, y una sensación de ineficacia y falta de logros.
La dimensión del agotamiento representa el componente de estrés individual básico
del “burnout”. Se refiere a sentimientos de estar sobre exigido y vacío de recursos
emocionales y físicos. Los y las trabajadores/as se sienten debilitados/as y agotados/
as, sin ninguna fuente de reposición. Carecen de suficiente energía para enfrentar Si la gente está
otro día u otro problema, y una queja común es: “Estoy aplastado, sobrecargado y trabajando muy
con exceso de trabajos simplemente es demasiado”. Las fuentes principales de este intensamente y
agotamiento son la sobrecarga laboral y el conflicto personal en el trabajo. haciendo demasiadas
cosas, comenzará a
La dimensión de deshumanización, despersonalización o cinismo representa el
componente del contexto interpersonal del “burnout”. Se refiere a una respuesta negativa, apartarse, a reducir lo
insensible o excesivamente apática a diversos aspectos del trabajo. Normalmente que están haciendo.
se desarrolla como réplica al exceso de agotamiento emocional, en principio auto-
protector –un amortiguador emocional de “preocupación”. Si la gente está trabajando
muy intensamente y haciendo demasiadas cosas, comenzará a apartarse, a reducir
lo que están haciendo. Con el tiempo los y las trabajadores/as no están simplemente
creando formas de contención y reduciendo la cantidad de tareas, sino que también
están desarrollando una reacción negativa hacia las personas y a la labor. Siguen
desempeñándose, pero haciéndolo al mínimo, disminuyendo su calidad.

La dimensión de falta de realización personal o ineficacia representa el componente


de autoevaluación del “burnout”. Se refiere a los sentimientos de incompetencia y
carencia de logros y productividad en el trabajo. Este sentido disminuido de autoefi-
cacia es exacerbado por un déficit de recursos laborales, así como por una falta de
apoyo social y de oportunidades para desarrollarse profesionalmente.

Esta sensación de ineficacia puede hacer que los y las trabajadores/as con “burnout”
sientan que han cometido un error al elegir su carrera, y a menudo no les gusta el
tipo de persona en que ellos creen que se han convertido. De este modo, llegan a
tener una consideración negativa de sí mismos y de los demás.

Este síndrome se manifiesta por una sintomatología multidimensional, en el ámbito


cognitivo, psicosomático, emocional y de comportamiento.

Las manifestaciones clínicas más frecuentes son los síntomas emocionales, existiendo
ansiedad y ánimo depresivo, expresados como desánimo y hastío. Pueden producirse
en ocasiones alteraciones de conducta (ausentismo laboral, abuso de alcohol, con-
sumo de otros tóxicos, etc.). También se han descrito síntomas psicosomáticos como
cefaleas, insomnio y trastornos gastrointestinales. Todos ellos pueden concluir en
incapacidades laborales.

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Existen otras formas de presentación, en modo de trastornos del comportamiento


que suelen afectar, en alguna medida, al resto de los y las compañeros/as del trabajo
y al entorno familiar. Son frecuentes las actitudes negativas, sarcásticas y poco co-
laboradoras, que dificultan y enturbian la dinámica de las relaciones interpersonales.
De igual manera, esta conducta es sufrida por el o la paciente (usuario/a), que percibe
la apatía del profesional (médico/a, enfermero/a, asistente social, etc.) cerrándose
así un círculo muy complicado de romper.
Perfil de riesgo

Se ha descrito un perfil de riesgo para el desarrollo del síndrome de “burnout”. Se


trata de individuos idealistas, optimistas y entregados en exceso al trabajo. Es más
frecuente en el sexo femenino, en personas sin pareja o con poco apoyo familiar y
durante los primeros años de ejercicio profesional.

“Como el “burnout” se presenta principalmente en el área de servicios y en trabajos


cuyo objeto son las personas, es más frecuente en mujeres ya que ellas son las que
mayoritariamente se desempeñan en este rubro”. La mayoría de los autores coinci-
den en la importancia de la calidad de las relaciones interpersonales en el trabajo,
las oportunidades de aprendizaje continuado y el desarrollo de carrera profesional.

El desarrollo de “burnout” puede llevar a dejar el trabajo, evitar el trato directo con
los o las pacientes a través de labores administrativas o de investigación.

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Riesgos Psicosociales

Anexo 3: Consecuencias de la Exposición a Riesgos


Psicosociales
I. CONSECUENCIAS DE LA EXPOSICIÓN A RIESGOS PSICOSOCIALES

Los efectos de la exposición a los riesgos psicosociales sobre la salud se manifiestan


a corto plazo, a través de procesos conocidos como «estrés» e incluyen diversos
aspectos de la salud, tanto física como mental y social. Se trata de mecanismos:

a) Emocionales: sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía, etc.


b) Cognitivos: tener dificultades para acordarse de las cosas, para pensar de forma
clara, no poder concentrarse, ni tomar decisiones, etc.
c) Comportamentales: no tener ganas de hablar con nadie, de estar con gente,
sentirse agobiado, infeliz, no poder dormir bien, comer compulsivamente, abusar
del tabaco, alcohol, drogas, etc.
d) Fisiológicos: problemas de estómago, dolor en el pecho, tensión en los músculos,
dolor de cabeza, sudar más, marearse, falta de aire, etc.

Todos estos procesos están estrechamente relacionados entre sí, y pueden ser precur- En consecuencia,
sores (alarmas) de enfermedad bajo ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia
la exposición a los
y duración, y ante la ausencia o presencia de otras interacciones.
riesgos psicosociales
puede, a largo plazo,
II. EFECTOS CRÓNICOS EN LA SALUD derivar en otras
enfermedades cuando
La investigación científica, desde los años 30, ha aportado fuertes evidencias de provoca estrés laboral.
relación entre el estrés y diversos trastornos de salud. En consecuencia, la exposición
a los riesgos psicosociales puede, a largo plazo, derivar en otras enfermedades cuando
provoca estrés laboral.

a) Trastornos salud mental: depresión, ansiedad.


b) Enfermedades cardiovasculares: infarto (de lo que más evidencia existe).
c) Problemas gastrointestinales: dispepsia, úlcera péptica, síndrome del colon
irritable, enfermedad de Crohn, colitis ulcerosa.
d) Trastornos musculo esqueléticos: como lumbalgias y trastornos de los miembros
superiores (tendinitis por ejemplo). Asociados a problemas posturales, movimientos
repetitivos, falta de pausas y extensión de las jornadas de trabajo.
e) Otros: hiperactividad bronquial, asma; artritis reumatoide; psoriasis, neurodermitis.

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3. Verificación de aprendizaje
Esta sección presenta la instancia para revisar los aprendizajes que fueron objeto de
desarrollo en el módulo de capacitación. Constituye el “puente de transferencia de
capacidades” al puesto de trabajo.

En esta sección el y la participante establecen cuánto han aprendido en el transcurso


del módulo o curso de capacitación.

A continuación, presentamos la evaluación de satisfacción que empodera a el y la


participante de la capacitación, como actor fundamental en el proceso de aprendi-
zaje. En esta encuesta se visualiza la percepción sobre transferencia de aprendizajes.

1. Opinión sobre la capacitación

Pregunta Excelente Bueno Regular Insatisfactorio Malo

La organización de la capacitación

El nivel de los contenidos expuestos

La utilidad de los contenidos aprendidos

La utilización de los medios audiovisuales

La comodidad del aula

El ambiente del grupo de participantes

La duración de la capacitación

El horario de la capacitación

Las actividades realizadas

Los trabajos a realizar en casa

Espacios de descanso (“coffee break”)

En general, ¿qué te ha parecido la capacitación?

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Riesgos Psicosociales

Exprese con una frase lo que le comentaría a un o una compañero/a que vaya a
realizar esta capacitación:

2. Opinión sobre el o la facilitador/a

Pregunta Excelente Bueno Regular Insatisfactorio Malo

Han utilizado explicaciones teóricas

Demuestran conocimiento de los temas

Han propiciado la buena comunicación

Han sabido motivar al grupo

Han cumplido los objetivos propuestos

Si lo desea, puede explicar aquí su valoración acerca de los o las expositores/as u


otro aspecto sobre este tema.

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3. Opinión sobre su participación en esta


capacitación

Pregunta Excelente Bueno Regular Insatisfactorio Malo

Mi motivación ha sido

Mi participación ha sido

La comprensión y asimilación de contenidos

La aplicación en mi puesto de trabajo será

Con lo aprendido en el curso, lo que quiero hacer ahora en mi puesto de trabajo es:

Finalmente, si quisiera que se hubiesen tratado otros temas y/o contenidos o tiene
alguna sugerencia, coméntelo.

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Riesgos Psicosociales

4. Síntesis y cierre del módulo:


¿Qué hemos aprendido?
Finalizamos el módulo de capacitación.

Para ello conteste, junto al o la facilitador/a, las siguientes preguntas:

1. ¿En los últimos meses, ha tenido conflictos laborales producto de relaciones


interpersonales? ¿cómo los maneja normalmente? ¿cómo los manejará
ahora que ha vivido esta instancia de capacitación?
2. ¿Siente a veces que, aunque está físicamente en el trabajo, su cabeza está
en otra parte? ¿Qué hará para que esto no ocurra?
3. ¿Ha sentido que su cerebro se “funda” por exceso de presiones psicológicas?
¿a qué se debe?

Invitación a el o la participante:
Le desafiamos a asumir un compromiso con su propio cuidado, porque en la medida que se
cuida, también cuida a su familia, a sus compañeras/os de trabajo y a su comunidad.

Su proyecto de vida se beneficiará gracias a la integración cotidiana de las condiciones


laborales dignas, saludables y seguras que impedirán posibles accidentes, enfermedades
laborales o, incluso, la muerte.

Existen diversas instancias para interiorizarse aún más en los temas de Seguridad Laboral
y no sólo en las instancias de capacitaciones formales.

Porque la idea es que el autocuidado sea parte de su vida, le invitamos a integrar la cultura
de la prevención de una manera decidida en su vida.

Por lo anteriormente expuesto, le dejamos algunos sitios de interés para que consulte:

Información general en
http://www.isl.gob.cl/
Información sobre cursos virtuales en
http://www.campusprevencionisl.cl/

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Bibliografía
• Hurrel et als. (2001) “Salud Mental” Capítulo 5 Enciclopedia de Salud y Seguridad
en el Trabajo. Madrid, España. Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales.

• Instituto Sindical del Trabajo, Ambiente y Salud ISTAS (2005) “Riesgos Específicos”.
Curso básico para delegados y delegadas de prevención de PYME. Valencia. ISTAS.

• Parra, Manuel (2003)”Conceptos Básicos en Salud Laboral”. Santiago de Chile, OIT.

• Ministerio de Salud, Dirección del Trabajo e Instituto de Seguridad Laboral (2009)


“Primera Encuesta Nacional sobre Salud y Trabajo”. Santiago de Chile. Ministerio
de Salud.

• Carrasco, Celina (2005) “Acoso psicológico, moral o mobbing” Dirección del


Trabajo, Santiago de Chile.

• Gascon, S. et als. (2003) “Estrés por desempleo y salud”. Cuadernos de medicina


psicosomática y psiquiatría de enlace. Madrid, España. UNED.

• Instituto Sindical del Trabajo, Ambiente y Salud ISTAS (2005), “Riesgos Psicosociales”.
Curso básico para delegados y delegadas de prevención de PYME. Valencia. ISTAS.

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CURSO

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Riesgos Psicosociales

El objetivo general de este módulo es introducir en las definiciones


asociadas a los riesgos psicosociales, aquellos propios del trabajo
como los derivados de las relaciones interpersonales. También
aproximar al conocimiento de los trastornos asociados, este tipo
de riesgos y su impacto en la salud.

Este Manual del o la participante le entrega los medios pedagógicos,


basados en el Enfoque de Competencias Laborales, para facilitar las
dinámicas de aprendizaje esperables de este módulo.

www.isl.gob.cl

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