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CAPITULO II.

MARCO TEORICO

El propósito de este capítulo es identificar las dos variables; Selección de


personal y capacitación. Es preciso aclarar lo que se pretenden alcanzar en
razón de describir, satisfacer una necesidad, resolver y proponer un plan.

Concepto de Selección de personal

La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia


del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio,
escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los
cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar
la eficiencia y el rendimiento del personal.
La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

-Adecuación del hombre al cargo

-Eficiencia del hombre en el cargo.

Ante la necesidad de una contratación, el empleador debe realizar un


procedimiento de selección que le permita recibir la mayor cantidad de
postulantes posible para elegir el que mejor se adecúe a los requerimientos del
puesto.

Realizar una elección correcta dependerá de conocer los pasos más


importantes que conforman el proceso de selección de personal. De lo
contrario, una decisión equivocada puede originar pérdidas de tiempo y
recursos monetarios para la organización.

El objetivo del procedimiento consiste en elegir a los candidatos que presenten


las cualidades y experiencia profesional más apropiadas para el desempeño
del cargo solicitado por la organización

Sin importar el tamaño de la empresa, tener un método eficaz de selección de


personal es fundamental para su evolución, pues contratar a aquellos con más
aptitudes ayudará a su crecimiento y desarrollo continuo.

La selección de personal define la selección de recursos humanos como: “la


escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más
ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los
cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal”. (Chiavenato, 1993)

Importancia.

El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos lógicos


a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las
personas idóneas para ocupar una vacante. Por medio de la selección de
personal la organización puede saber quiénes de los solicitantes que se
presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que
realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar
las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las
especificaciones del puesto.

Cuando la selección no se realiza bien el departamento de recursos humanos


no logra los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una selección
desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con
gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que
puede afectar el éxito de la organización.
Teóricamente todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de
personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades
de personal generalmente a un año; a largo plazo se estiman las condiciones
de personal en lapsos de dos, cinco, diez y hasta veinte años. En la práctica,
esta labor se ha difundido más entre las empresas de gran tamaño, debido a
varias razones, entre ellas la principal es el alto costo de la planeación en gran
escala

Características.

Reclutamiento: Cuando se produce una vacante, las áreas responsables de la


misma se comunican con RRHH para que inicie el proceso de reclutamiento.
Primero actualizan o crean el perfil del puesto, y luego de las aprobaciones
correspondientes proceden a publicar internamente el detalle de la vacante a
través del buzón de correo utilizado para la comunicación interna. El mismo
incluye informaciones tales como el título de la vacante; requerimientos de la
posición; áreas de conocimiento; procedimiento para aplicar; el salario que
paga dicha posición; entre otras.
Selección: Luego de que los candidatos han pasado la depuración inicial,
entonces vienen las pruebas necesarias dependiendo la posición para la que
estén concursando. Dichas pruebas incluyen pruebas técnicas, pruebas
psicométricas, redacción de informes, pruebas de competencias en un
ambiente simulado y entrevistas. Estas se realizan de manera planificada y en
muchas ocasiones en coordinación con la empresa externa.
Una vez el candidato ha sido seleccionado se le informa de manera presencial
e inmediatamente se le envía un correo a los demás participantes indicándoles
que no fueron seleccionados o si fueron colocados en un banco de elegibles
para futuras vacantes de esa misma posición. Adicional a esto, al empleado se
le presenta su nuevo paquete de beneficios y se coordinan los entrenamientos
que sean necesarios para el puesto que va a desempeñar.
Promoción: En esta institución un empleado es promovido solo cuando hay una
vacante disponible, es decir que no existe un esquema de crecimiento
horizontal. Cabe resaltar que, de acuerdo a las entrevistas que realicé, cuando
se implementó el sistema de carrera se definió una malla de crecimiento, la
cual sí contemplaba promociones en la misma posición. Sin embargo, por
razones presupuestarias esta nunca ha sido implementada.

Proceso de Selección.
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante
el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una
serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen
cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los
candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los
departamentos con vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se
emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se
inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando
se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
-Contratación: En muchos departamentos de personal se integran
las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede
recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de
grandes dimensiones se asigna la función de contratación a
un gerente específico. En los más pequeños, el gerente del departamento
desempeña esta labor.
La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero
además el proceso de selección tiene importante radical en la administración
de recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la
administración de personal e incluso para el éxito de la organización.

-Objetivos y desafíos de la selección de personal


Tres elementos esenciales:
Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder
a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de
puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas
y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos
humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con
cierta precisión, y permiten asimismo conducir el proceso de selección en
forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para
disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger.
Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de
selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que
también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos
éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe
toda la actividad

- Selección de personal: panorama general


El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir
cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que
siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías
modernas proceden a un proceso de selección. La función del administrador de
recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al
candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a
las necesidades generales de la organización.
Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el
siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos
desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas
para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una
vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable
que la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se
debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de
ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en
esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos.
Es muy probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a
presiones fuertes.

Razón de Selección

Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las
vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección.
Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que
requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se
habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como
un puesto de alta razón de selección.
La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos
finalmente contratados y el número total de solicitantes.

- Entrevista de selección
Preguntas Claves:
La entrevista de selección consiste en una plática formal y con profundidad,
conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El
entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede
el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras
personas que han solicitado el puesto?
Las entrevistas de selección constituyen la técnica más ampliamente utilizada;
su uso es universal entre las compañías latinoamericanas.
Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados
obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la
organización.
Tipos de Entrevista

Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y


un solicitante (entrevistado).
Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no
estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión.
En la práctica la estructura mixta es la más empleada, aunque cada una de las
otras desempeña una función importante.

Entrevistas no estructuradas:

Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la


conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se
presentan, en forma de una práctica común.
Lo que es aun más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto
determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

Entrevistas estructuradas:

Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas.


Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante
debe responderla.
Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el
entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la
impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un
proceso sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se
sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.

Entrevistas mixtas:

En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con


preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural
proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre
candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un
conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.
Entrevista de solución de problemas:

Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante.


Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se
presentan al candidato para que explique cómo las enfrentaría.

Entrevista de provocación de tensión:

Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se


puede desear saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento.

Ventajas y desventajas.

Ventajas:
Una de las principales ventajas del reclutamiento interno es que aporta
una gran motivación para los empleados que saben que puede que en
algún momento, si rinden lo que corresponde, pueden llegar a un puesto
mejor o que les gusta más.
1. También se crea una competencia sana que ayuda a que los
trabajadores quieran ser mejores día a día para ser los seleccionados
para nuevos puestos que surjan.
2. La empresa cuenta con personal de su confianza en los puestos más
altos, personas que conocen la misión, visión y valores de la empresa y
están al tanto de su funcionamiento. Son personas que ya se sabe que
están satisfechas con la forma de ser de la empresa. Además, ofrece
mayor seguridad porque la empresa ya conoce cómo funciona el
trabajador y las posibilidades que podría tener en el nuevo puesto.
3. Los negocios ahorran dinero con el reclutamiento interno ya que, aunque
hay que formar a sus empleados para que lleguen a mejores puestos,
no hay que pagar lo que cuesta un proceso de selección de personal y
reclutamiento de nuevos trabajadores. Además, es mucho más rápido,
ya que no hay que esperar tanto para dar con la persona adecuada
porque esta se encuentra ya en la empresa.
4. Las inversiones en entrenamiento y formación de personal son
aprovechadas en todo momento, incluso en este caso. Mientras se
prepara a los trabajadores para un posible ascenso, también se están
formando y aprovechando las nuevas habilidades y destrezas con las
que cuentan.

Desventajas:
Hay una limitación de candidatos, ya que sólo se eligen los que ya están
en la empresa. No se abre la posibilidad a talentos de fuera.
1. Los nuevos empleados para bajos puestos pueden estar siendo
valorados en función de si cumplen requisitos para el ascenso, por lo
que se podría cerrar la puerta a personas que muy válidas para ese
puesto pero no para ascender.
2. Puede que se llegue a un momento en que no haya en la empresa
personas con capacidades para cubrir un nuevo puesto vacante, o que
aún no estén preparadas para ello.
3. El negocio no se enriquece de nuevos talentos que conocen otras
empresas del entorno y pueden llevar nuevas posibilidades y formas de
actuar favorecedoras.
4. Si el proceso de selección no es adecuado puede ser perjudicial, por un
lado porque puede haber rivalidades entre candidatos o trabajadores
que no se sientan valorados ni con posibilidades de ascenso, y por la
otra porque suele ser una decisión irreversible y si sale mal no hay
marcha atrás.

Concepto de capacitación

Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una


organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas de su personal.

La capacitación es un proceso continuo, porque aún cuando al personal de


nuevo ingreso se le da la inducción en forma adecuada, con frecuencia es
preciso entrenarlos o capacitarlos en las labores para las que fueron
contratados y/o proporcionales nuevos conocimientos necesarios para el
desempeño de un puesto, al igual que los empleados con experiencia que son
ubicados en nuevos puestos, pueden requerir capacitación para desempeñar
adecuadamente su trabajo. Es posible que aún los candidatos internos no
posean las habilidades o que también tengan hábitos incorrectos que requieran
corregirse.

La capacitación es un elemento muy importante y juega un papel


preponderante en la vida de las organizaciones y del personal que las integra,
de tal forma que aunque la capacitación o el entrenamiento auxilia a los
miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios
pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de
esa persona para cumplir futuras responsabilidades.

La capacitación les permite a los trabajadores poder tener un mejor desempeño


en sus actuales y futuros cargos, adaptándose a las exigencias cambiantes del
entorno. Fundamentalmente, la capacitación es vista como un proceso
educativo a corto plazo, el cual emplea unas técnicas especializadas y
planificadas por medio del cual el personal de la empresa, obtendrá los
conocimientos y las habilidades necesarias, para incrementar su eficacia en el
logro de los objetivos que haya planificado la organización para la cual se
desempeña.

La capacitación se define como el conjunto de actividades didácticas,


orientadas a ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal
que labora en una empresa.

Una empresa que capacita continuamente a su personal, jamás caerá en el


atraso y la obsolescencia de los conocimientos de estos, más bien contará con
un recurso humano actualizado y en competencia con los demás, impactando
de manera positiva en la productividad de la organización.

Define la capacitación como el proceso educativo de corto plazo, aplicado de


manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos
definidos. (Chiavenato, 2007, p. 386)

Importancia.

En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la


necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal
calificado y productivo.
La obsolencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se
preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar
sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que
garantizan eficiencia.

También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, como la situación


de las mujeres que trabajan, el aumento de la población con títulos
universitarios, la mayor esperanza de vida, los continuos cambios de productos
y servicios, el avance de la informática en todas las áreas, y las crecientes y
diversas demandas del mercado. Disminuye la tasa de rotación de personal, y
permite entrenar sustitutos que puedan ocupar nuevas funciones rápida y
eficazmente.
Por ello, las inversiones en capacitación redundan en beneficios tanto para la
persona entrenada como para la empresa que la entrena. Y las empresas que
mayores esfuerzos realizan en este sentido, son las que más se beneficiarán
en los mercados que llegaron para quedarse.

Para toda organización debe quedar claro que es relevante capacitar a su


personal de una forma constante y oportuna para que puedan conocer, planear
y realizar sus actividades conjuntamente con los demás colaboradores por lo
que es necesario trabajar en equipo para poder sobresalir con grandes
estándares de calidad y tomar buenas decisiones.

Características.

1. Medición: La capacitación debe ser medible en calidad y cantidad. La


cantidad de horas ofrecidas/impartidas de capacitación en las empresas es
importante, así como las horas de capacitación realmente tomadas por los
empleados. A la hora de medir la calidad algunas empresas eligen encuestar a
los participantes al final de cada curso.

2. Resultados: Los resultados de la capacitación deben ser visibles a mediano


plazo, por lo menos.
3. Participación activa de los capacitados: En cualquier curso de capacitación
vale la participación activa de los capacitados. Los cursos donde habla una
sola persona todo el tiempo ya no son productivos.

4. Teoría y práctica. Toda capacitación de éxito lleva una parte teórica y una
práctica donde las personas pongan, aunque sea brevemente en práctica los
conocimientos absorbidos.

5. Variedad. La capacitación debe incluir opciones variadas de docentes,


ejercicios, tipos de dictado e incluso variedad de lugares de dictado. Esta
característica de la capacitación ayuda a mantener la atención de las personas
a que no se convierta en algo monótono, aburrido y soporífero.

6. Experiencia del docente: La capacidad del responsable en dictar los cursos o


de quien diseña el plan de capacitación de una empresa es vital. Esta es una
de las características más importante separa el éxito de la capacitación en la
empresa. Muchas empresas eligen profesionales con miles de horas de dictado
de cursos en su trayectoria o títulos en pedagogía o docencia.

7. Diseño previo: El diseño de la capacitación que involucre las distintas


etapas: de necesidades de capacitación, forma de dictado, docente, programa,
temario, objetivos, medición es vital antes del lanzamiento de la misma.

Proceso de capacitación.

La capacitación es un proceso que lleva a mejorar continuamente las


actividades laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo. Ésta
es una actividad sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito general
es: preparar desarrollar e integrar al recurso humano en el proceso productivo,
mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades
y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores.

En este sentido, la capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del


trabajador, para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él
asignadas. Producir resultados de calidad, dar excelente servicio a los clientes,
prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la
organización.
Por medio de la capacitación el perfil del trabajador se adecua al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.

El proceso de capacitación se puede acometer de dos modos. Primero, el que


se produce por y dentro el mismo grupo de trabajo; se da un intercambio que
fomenta el aprendizaje a través de experiencias compartidas. En este aspecto,
la capacitación de saberes es inherente al oficio específico de cada trabajador.
Segundo, la que es acometida por una persona ajena al ámbito de la
organización.

El proceso de capacitación es un proceso continuo. El mismo está constituido


de cinco pasos, a que continuación mencionamos:

 1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los


conocimientos y desempeño.

 2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa,


folletos, libros, actividades...

 3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una


presentación restringida a un grupo pequeño de personas.

 4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.

 5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.

Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las


necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina
las pérdidas de tiempo.

El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se


tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más
importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que
programar a largo plazo.

El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de


llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera
clara, precisa y medible para más adelante, después de aplicar el programa,
poder evaluar los resultados.
El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se
determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas,
horarios), a quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).

El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.

El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes,
durante y después de ejecutarlo.

Ventajas y desventajas de capacitación.

Ventajas:
Tu empresa probablemente tendrá una tasa de retención más alta al inducir
correctamente a los empleados ya que el proceso es la primera impresión de
tus nuevos empleados de lo que serán sus puestos de trabajo y el ambiente
corporativo. Según Business Balls, la inducción adecuada actúa como refuerzo
a las nuevas contrataciones que hicieron la elección correcta al venir a trabajar
para ti. Según la naturaleza de tu negocio, las inducciones individuales pueden
funcionar mejor que las inducciones de grupo, así que puedes traer más
rápidamente contrataciones actualizadas sobre las normas y las expectativas
dentro de los departamentos en los que estarán trabajando.

Desventajas:
La inducción incorrecta puede costar a tu organización al resultar en la
retención de los empleados pobres. Por ejemplo, si un empleado se siente
confundido o perdido después de su proceso de inducción, podría o no pedir
ayuda dependiendo de su personalidad. En esta situación, podría cometer
errores hasta que obtenga el protocolo adecuado, o podría llevarse a
compañeros de trabajo para que la entrenen con cada problema en contra de
ser formada antes de comenzar a trabajar. Esto crea una situación de
desventaja en términos de eficiencia del empleado, que puede traducirse en la
productividad pobre de la empresa.