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Actividad de aprendizaje9

Evidencia 2: Informe “Análisis de cargos Colfrutik”

El análisis de cargos establece las especificaciones de cada puesto de trabajo y define el perfil del
empleado que deberá ocuparlo, es importante explorar las exigencias que el cargo requiere desde
el punto de vista intelectual, físico, de responsabilidades y de condiciones del trabajo.

Para desarrollar esta evidencia es importante que lea y analice previamente el material de
formación denominado Coordinación del talento humano, además del siguiente material
complementario:

 Diagrama de Gantt.

 Plan de mejoramiento empresarial.

 Aplicación práctica del diagrama de Gantt en la administración de un proyecto.

Posterior a estas lecturas, lea el caso que se expone a continuación:

Carol, propietaria de la empresa Colfrutik, está estudiando la posibilidad de abrir una sucursal de
ventas en Estados Unidos, esto debido al alto nivel de exportaciones que se ha presentado a ese
país con su producto bandera de conservas de frutas.

Dado lo anterior y con el fin de llevar a cabo este proyecto, la empresa Colfrutik, ha decidido
contratarlo a usted como analista de cargos, dados sus conocimientos en el tema. Para ello
desarrolle lo siguiente:

1. Diligencie el formato Descripción y análisis de cargo que se encuentra adjunto a la evidencia


descargable.

2. Realice el análisis de mínimo tres cargos (recolector de fruta, operario, jefe de producción,
vendedor, entre otros).

3. Aplique al análisis de los cargos que realizó en el punto anterior, como mínimo dos métodos
de análisis (observación directa, cuestionario, entrevista o método mixto).

4. Sustente la elección de uno de los métodos de análisis de cargos y plantee la forma en que
recolectará los datos.
5. Diseñe y diligencia un formato de evaluación de desempeño con indicadores de gestión de
talento humano, para ello puede investigar en sitios confiables si lo considera necesario.

6. Elabore un plan de mejoramiento para los tres cargos analizados en el punto 2, con el fin de
presentar diferentes alternativas.

7. Identifique las necesidades de capacitación o entrenamiento que requiere el recurso humano


de la empresa, indicando en un diagrama de Gantt los responsables y los tiempos establecidos
para cada una de las actividades.

8. Finalmente elabore un informe con normas APA, donde incluya los puntos descritos
anteriormente, este informe debe contar con:

o Portada.

o Tabla de contenido.

o Introducción.

o Cuerpo del informe.

o Conclusiones.
Actividad de aprendizaje9

Evidencia 2: Informe “Análisis de cargos Colfrutik”

Presentado por:

Servicio Nacional de Aprendizaje “Sena”


Tecnólogo en Negociación
Internacional
Ficha No ……
2018
CONTENIDO
1. Introducción………………………………………………………………
2. evidencia 2:” análisis de cargo colfrutik” ……………………………….
3. diseño de cargo de cargo …………………………………………….
4. análisis de los cargos………………………………………………….
5. aplicación de métodos de análisis……………………………………
6. sustentación de elección de métodos y recolección de datos ……
7. formato evaluación de desempeño………………………………….
8. plan de mejoramiento………………………………………………….
9. Conclusiones…………………………………………………………….
INTRODUCCION

El análisis de cargos establece las especificaciones de cada puesto de trabajo y define el perfil del
empleado que deberá ocuparlo, es importante explorar las exigencias que el cargo requiere desde el
punto de vista intelectual, físico, de responsabilidades y de condiciones del trabajo.

Es por ello que la persona encargada del proceso de selección, debe contar con capacidades físicas,
profesionales y éticas para desarrollar tan importante gestión.
A continuación, damos paso a varios ejemplos y explicaciones del cómo organizar una compañía a
partir del desarrollo del talento humano.
1. DISEÑO DE CARGOS

Descripción de un cargo
Nombre: jefe de producción Sección: Resumen: gestionar de manera
Producción eficiente los recursos disponibles en
la empresa para fabricar los
productos.
Descripción del cargo:
 Diseñar y desarrollar el Plan de Producción de acuerdo a cumplir con la línea de acción de
su departamento marcada en el Plan Estratégico de la organización.
 Realizar el Plan Agregado de Producción (PAP), el Plan Maestro de Producción (PMP) y
la Planificación de Recursos Materiales (MRP). Todos ellos conceptos que darían para más
de una entrada de blog cada uno.
 Despachar diariamente con el Director de Calidad (por si existe un nuevo formato,
normativa, etc.,), con el Demand Planner (quien apoya en la determinación del control de
demanda) y con el jefe de mantenimiento (responsable directo de los tratamientos
correctivos, preventivos, etc., que necesitan las máquinas/equipos que se utilizan en la
producción de bienes).
 Supervisar las líneas de producción, ajustes y mejoras puntuales, que se siguen los
procedimientos determinados por el dpto. de calidad, y de igual manera los procesos y
paradas de mantenimiento de las máquinas
 Coordinar los parámetros de producción, volumen a producir, tiempos de producción y
tiempos de entrega.

Descripción de un cargo
Nombre: Vendedor (a) Sección: Ventas Resumen: captar nuevos clientes, lograr
determinados volúmenes de venta,
mantener o mejorar la participación en su
zona de ventas, generar una determinada
utilidad o beneficio.
Descripción del cargo:
 Comunicar adecuadamente a los clientes la información que la empresa preparó para ellos
acerca de los productos y/o servicios que comercializa, como: mensajes promocionales,
eslogans, información técnica, etc.
 Asesorar a los clientes acerca de cómo los productos o servicios que ofrece pueden
satisfacer sus necesidades y deseos; y cómo utilizarlos apropiadamente para que tengan
una óptima experiencia con ellos.
 Retroalimentar a la empresa informando a los canales adecuados (como el departamento
de ventas y el de mercadotecnia) todo lo que sucede en el mercado, como: inquietudes
de los clientes (requerimientos, quejas, reclamos, agradecimientos, sugerencias, y otros
de relevancia); y actividades de la competencia (introducción de nuevos productos,
cambios de precio, bonificaciones, etc..).

 Asumir la administración del territorio (zona de ventas) o grupo de clientes que le ha sido
asignado.
 Participar activamente junto a analistas e investigadores de mercados, gerentes de marca,
jefes de ventas, publicistas, y otros, en la tarea de planear, predecir, establecer
procedimientos y programas, fijar distribuciones de tiempo y, por último, coordinar todas
éstas actividades para lograr la satisfacción del cliente a cambio de un determinado
beneficio o utilidad para la empresa.

Descripción de un cargo
Nombre: Recolector de fruta Sección: Resumen: Seleccionar, manipular y
Recolección materia envasar fruta en zonas de cosecha
prima Colfrutik.
Descripción del cargo:
 Recoger las frutas en el campo.
 Manipulación de la fruta y colocarla en sus respectivas cajas para transportarla.
 Descartar correctamente aquella que no cumpla con los estándares solicitados, retirar
pedúnculos, eliminar los objetos extraños o no procesables.
 Participar en el proceso de embalaje de la materia prima, ya sea envasando, cerrando,
pesando y/o etiquetando para distribución a plantas de producción.
2. ANÁLISIS DE LOS CARGOS

Análisis del cargo N°1: jefe de producción

A. Requisitos intelectuales:

 Educación: tecnólogo. En ingeniería de alimentos o ingeniería industrial. Conocimientos


en manejo de personal, costos y presupuestos, en el sector alimenticio, de administración.

 Experiencia: mínimo seis meses, teniendo gente a cargo.

 Aptitudes: liderazgo, capacidad de planificación, trabajo en equipo, calidad de trabajo,


comunicación, motivación, autocontrol, innovación.

B. Requisitos físicos:

 Esfuerzo físico mínimo.


C. Responsabilidad implícita:

 Niveles de producción de los operarios en cada planta.


D. Condiciones de trabajo:

 Ambiente: adecuado, pues se contará con los implementos necesarios de seguridad y


salud en el trabajo (tapabocas, guantes, delantales).

 Seguridad: con los implementos necesarios y adecuados en toda la jornada.

Análisis del cargo N°2: Vendedor (a)

A. Requisitos intelectuales:

 Educación: tecnólogo, gestión administrativa o empresarial. Conocimientos en cierre de


caja, costos y presupuestos, atención al cliente, CMR.

 Experiencia: mínima seis meses, cargos similares.


 Aptitudes: honradez, servicio al cliente, amabilidad, compromiso, planeación, orientación
analítica, liderazgo, persistencia, paciencia, responsabilidad, entusiasmo, coraje, compromiso.
B. Requisitos físicos:

 Esfuerzo físico mínimo, sólo al levantar o trasladar mercancía en su misma zona de ventas,
después de la distribución.
C. Responsabilidad implícita:

 Responsabilidad directa sobre productos perdidos y destapados en su zona de ventas.


D. Condiciones de trabajo:

 Ambiente: limpio, sano y fresco.

 Seguridad: condiciones adecuadas, tanto para la salud física como psíquica.

Análisis del cargo N°3: Recolector de fruta

A. Requisitos intelectuales:

 Educación: primaria y/o bachiller. Conocimientos en manipulación de alimentos, normas


de higiene, políticas de Colfrutik.

 Experiencia: no se requiere.

 Aptitudes: higiene, respeto, solidaridad, esfuerzo, compromiso, honradez, paciencia,


orden.
B. Requisitos físicos:

 Esfuerzo físico mayor, ya que es un trabajo muy duro, en el que se pasa muchas horas al
aire libre, cargando y descargando y de la zona es la temperatura.
C. Responsabilidad implícita:

 Materia prima que cumpla con estándares de selección óptima para su debido proceso y
llegar al consumidor final.
D. Condiciones de trabajo:
 Ambiente: dependiendo de la temperatura que se tenga en la zona de cosecha, serán los
implementos de SST utilizados. Ambiente de zona de cosecha limpio y sin contaminación.

 Seguridad: implementos adecuados para la manipulación de la fruta.

1. APLICACIÓN DE MÉTODOS DE ANÁLISIS.

Para los tres cargos aplicaremos métodos mixtos: Son la combinación ecléctica de dos o más
métodos de análisis, de esta manera se contrarrestan ventajas y desventajas individuales de los
métodos anteriores. Para obtener mayor provecho de las ventajas, se recomienda utilizar más de
un método, así:
 Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo, primero el ocupante
responde el cuestionario y después presenta una entrevista rápida, así el cuestionario se tendrá
como referencia.
 Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante del cargo.
 Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, del cargo, entre
otros.
Aplicación de los resultados:
 Reclutamiento de personal.
 Definición de programas de capacitación.
 Planeación de la fuerza de trabajo.
 Evaluación de cargos.
 Proyecto de equipo y métodos de trabajo.
SUSTENTACIÓN DE ELECCIÓN DE MÉTODOS Y RECOLECCIÓN DE DATOS

Seleccionamos el método mixto para obtener resultados más reales de los posibles nuevos
colaboradores para la compañía Colfrutik.

• La forma como recolectaremos los datos será:


• Reclutando, seleccionando y los haciendo entrenamientos de cargos que
conformarán el equipo de trabajo.
• Preparando el material de trabajo, como formularios, folletos, materiales, entre
otros.
• Dispondremos del ambiente, informes a la dirección, a la gerencia, a la supervisión y
a todo el personal incluido en el programa de análisis de cargos.
• Recolectando datos previamente: nombre de los ocupantes de los cargos que se
analizarán, elaboración de una relación de los equipos, herramientas, materiales,
formularios utilizados por los ocupantes de los cargos.
• Recolectando los datos sobre los cargos mediante los métodos de análisis elegidos,
método mixto.
• Seleccionando los datos obtenidos.
• Redactando el análisis provisional, hecha por el analista de cargos.
• Presentando la redacción provisional del análisis al supervisor inmediato para ser
rectificada o corregida.
• Redactando definitivamente el análisis del cargo.
• Finalmente, presentando la redacción definitiva del análisis del cargo para
aprobación al respectivo comité.
FORMATO DE EVALUACION Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL

UNIDAD/DPTO-------------------------------------------------------- AREA/SERV----------------------------------------------------------
EVALUADO-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
AREA DEL DESEMPEÑO MUY BAJO MODERADO ALTO MUY PUNTAJE
BAJO ALTO
UTILIZACION DE RECURSOS: forma como emplea los
equipos y elementos dispuestos para el desempeño
de sus funciones
CALIDAD: realiza sus trabajos de acuerdo con los
requerimientos, en términos de contenido,
exactitud, presentación y atención.

OPORTUNIDAD: entrega los trabajos de acuerdo con


la programación establecida.
RESPONSABILIDAD: realiza las funciones y deberes
propios del cargo sin que requiera supervisión y
control permanentes y asumiendo las consecuencias
que se derivan de su trabajo.
CANTIDAD: relación cuantitativa entre las tareas,
actividades y trabajos realizados y los asignados.
CONOCIMIENTO DEL TRABAJO: aplica las destrezas y
los conocimientos necesarios para el cumplimiento
de las actividades y funciones del empleo.
COMPROMISO INSTITUCIONAL: Asume y transmite
el conjunto de valores organizacionales. En su
comportamiento y actitudes demuestra sentido de
pertenencia a la entidad.
RELACIONES INTERPERSONALES: Establece y
mantiene comunicación con usuarios, superiores,
compañeros y colaboradores, propiciando un
ambiente laboral de cordialidad y respeto.
INICIATIVA: Resuelve los imprevistos de su trabajo y
mejora los procedimientos.
CONFIABILIDAD: genera credibilidad y confianza
frente al manejo de la información y en la ejecución
de actividades.
COLABORACION: coopera con los compañeros en las
labores de dependencias y de la entidad.
ATENCION AL USUARIO: demuestra efectividad ante
la demanda de un servicio o producto.
PUNTAJE TOTAL
PUESTO--------------------------------------------------- FECHA DE INGRESO-------------------------------
EVALUADOR--------------------------------------------- FECHA EVALUACION------------------------------

FIRMA DEL EVALUADOR COMENTARIOS


PLAN DE MEJORAMIENTO

Plan de mejoramiento

Etapa Debilidades Acción correctiva Impacto

Aporte de niveles inferiores


Toma de decisiones
Planeación Organización
centralizada
funcional donde se Mayor motivación por parte de los
aplique la empleados
descentralización de la
autoridad Delegación de autoridad
Escasa delegación
Organización
de funciones Mayor flujo de información,
cooperación y comunicación

No se definen
Preparación, seguimiento y evaluación de
colectivamente
Creación de un resultados.
planes de trabajo
Planeación departamento formal
de planeación
No se plantean
Actualización de manuales de
objetivos tácticos
funciones y procedimientos
de trabajo
No existe un Creación de planes, programas y proyectos
departamento de para el desarrollo y crecimiento empresarial
planeación formal

Organización Ambigüedad en Actualización y ajuste Instrumentar procesos administrativos como


funciones y tareas de manuales de la selección del personal, inducciones y
funciones capacitaciones
Generar compromisos laborales con los
miembros de la organización entregándoles
información completa de
su cargo
Facilitar el establecimiento de parámetros
de eficiencia y criterios de
control
Propone una imagen clara de la
organización
Actualización y ajuste Representación de un elemento técnico
Dualidad de mando de valioso para el análisis organizacional
Organización organigrama y
Facilita y muestra con claridad de las
jerarquización
relaciones de jerarquía, mando y
coordinación
Organización Espacio físico no Incremento de eficiencia en las actividades
definidos
Comité de Control de recursos e insumos
seguridad, departamentales
organización y salud
Trabajo bajo mejores condiciones laborales
Organización Falta de insumos y
equipos Reorganización adecuada del espacio de
trabajo
Inadecuada Plan: Desarrollo de Fortalecimiento de capacidades laborales:
utilización de vida Evaluaciones - Seguimiento -
habilidades y Plan de capacitación
destrezas del
personal.
Falta de liderazgo. Crecimiento organizacional de la mano con
la prosperidad personal.
Dirección Conciliar vida laboral y personal
Trabajadores poco Reconocimiento del Poder aportar sugerencias, propuestas,
motivados. trabajo soluciones.
Asumir responsabilidades
No son respetados Mejorar las condiciones Ofrecer espacios de esparcimiento
los espacios de de trabajo

esparcimientos Integración emocional


y mental
de cada equipo de Desarrollar sentido de compromiso
trabajo con la
organización.
Falta de mecanismos Análisis de gestión Anticipación a desviaciones
de control administrativa
anticipados periódicas

Control Falta de estándares Implementación de Contribuir a la mejora de desempeño


de control estándares de Identificar posibilidades de ascenso y
desempeño mayores responsabilidades
Sistemas de control de costos
CONCLUSIONES

Elegir los métodos de formación adecuados, sobre todo hace referencia a la didáctica y a las
diferentes formas de transmitir el conocimiento propio de la formación, medios audiovisuales,
informática, telecomunicaciones, entre otros. Motivación de personal, la selección del personal a
formar será realizada de tal manera que produzca motivación a quien será formado, ya que de
manera implícita la asignación de una formación puede ser una crítica a la actuación. Se pueden
usar plazos en la instrucción, necesariamente posibilidades de aplicar la formación, realizar la
formación en el departamento en que las acciones respondan a las necesidades reales y actuales
de la empresa.
Evaluación de los resultados de formación con respecto al apoyo activo de la alta dirección, se
recomienda presentar un balance económico favorable, en que los beneficios compensen los costes
en que se han incurrido. Por otra parte, la evaluación se centrará en los cambios positivos en la
actuación del personal formado más que en los resultados de exámenes y/o evaluaciones finales.
Criterios de evaluación

 Reconoce en detalle las necesidades de recursos humanos requeridas en los


procesos empresariales a partir de las funciones de los procesos de la cadena de
abastecimiento determinados en los perfiles laborales necesarios para cada
proceso o función en la organización, teniendo en cuenta las capacidades
cognitivas, procedimentales y actitudinales necesarias para cada cargo y función.

 Genera creativamente ideas para innovar y solucionar problemas en la organización


mediante el fomento del trabajo en equipo como estrategia de interacción grupal e
interpersonal para incrementar la productividad, de acuerdo con las normas de
seguridad y políticas organizacionales.

 Interpreta cuidadosamente las políticas de contratación de personal en la


organización de los criterios para la asignación de salarios, planes de estímulos y
recompensas para el recurso humano, según las características principales de los
diferentes enfoques en la administración de personal.

 Planifica adecuadamente las actividades inherentes a los cargos, durante un


período de tiempo dado, mediante el uso del diagrama de Gantt y de los tableros
de registro de acuerdo con las responsabilidades individuales o grupales.