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Gorga, Federico Javier

Las sumas no remunerativas / Federico Javier Gorga. - 1a ed . - Ciudad Autónoma de Buenos Aires : Federico Javier
Gorga, 2018.
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ISBN 978-987-778-059-6

1. Derecho Laboral. 2. Ley de Contrato de Trabajo. I. Título.


CDD 344.01
Resumen

Las sumas no remunerativas fueron consecuencia de diversos Decretos de Necesidad y Urgencia dictados
por el Poder Ejecutivo Nacional, a los fines de paliar los efectos de la crisis económica de 2001.
Asimismo, y si bien nacieron como soluciones temporarias para un problema mucho más grande, se
perpetuaron a lo largo del tiempo.

En tal sentido, estas sumas no remunerativas resultan contradictorias con el convenio 95 de la OIT al que
adherimos mediante el artículo 75 inc. 22 de la Constitución Nacional.

Así, el presente trabajo de investigación analizará la legislación vigente en materia de sumas no


remunerativas, lo dispuesto por la doctrina y la jurisprudencia. Ello, a los fines de responder qué relación
existe entre la creación convencional de sumas no remunerativas y las normas jurídicas vigentes en el
ordenamiento jurídico argentino.

Palabras claves: sumas no remunerativas – DNU – derechos del trabajador – garantías


constitucionales

Abstract

The non-remunerative sums were the result of various Decrees of Need and Urgency issued by the
National Executive Power, in order to mitigate the effects of the economic crisis of 2001. Likewise, and
although they were born as temporary solutions for a much larger problem, they were perpetuated over
time.

In this sense, these non-remunerative sums are contradictory with ILO Convention 95, which we adhere
to through Article 75 inc. 22 of the National Constitution.

Thus, the present research work will analyze the current legislation on non-remunerative sums, the
provisions of the doctrine and jurisprudence. This, in order to answer what relationship exists between
the conventional creation of non-remunerative sums and the legal norms in force in the Argentine legal
system.

Keywords: non-remunerative sums - DNU – workers’ rights – constitutional guarantees


Índice

Introducción .............................................................................................................................................. 5
Capítulo 1: La incorporación de las sumas no remunerativas .................................................................. 7
Introducción ........................................................................................................................................... 7
1.1. Principales cambios introducidos por las sumas no remunerativas ........................................ 7
1.2. Impacto en el sueldo del trabajador ...................................................................................... 18
1.3. Diferencias entre sumas remunerativas y no remunerativas................................................. 22
Conclusión ........................................................................................................................................... 24
Capítulo 2: Introducción de las sumas no remuneratorias en los convenios colectivos de trabajo ........ 26
Introducción ......................................................................................................................................... 26
2.1. Reseña histórica .................................................................................................................... 27
2.2. Particularidades de la negociación y vigencia de los convenios .......................................... 32
Conclusión ........................................................................................................................................... 35
Capítulo 3: Análisis pormenorizado del impacto económico de la incorporación de sumas no
remunerativas .......................................................................................................................................... 37
Introducción ......................................................................................................................................... 37
3.1. Impacto en el Trabajador ...................................................................................................... 37
3.2. Cambio de las bases de cálculo de indemnizaciones y jubilaciones .................................... 50
Conclusión ........................................................................................................................................... 53
Capítulo 4: Análisis jurisprudencial sobre las sumas no remunerativas ................................................. 55
Introducción ......................................................................................................................................... 55
4.1. Análisis Jurisprudencial ........................................................................................................ 56
4.2. Criterios de la Corte Suprema de Justicia de la Nación........................................................ 61
4.3. Importancia de los Convenios de la OIT .............................................................................. 68
Conclusión ........................................................................................................................................... 69
Conclusiones finales ............................................................................................................................... 70
Bibliografía ............................................................................................................................................. 73
Doctrina ............................................................................................................................................... 73
Jurisprudencia ...................................................................................................................................... 74
Legislación ........................................................................................................................................... 75
Introducción

El instituto de las sumas no remunerativas reguladas por los convenios colectivos de trabajo en
conjunto con el sector empresarial, y su posterior control de constitucionalidad surge con los decretos de
necesidad y urgencia, dictados por el poder ejecutivo nacional, durante la crisis económica desatada en
el año 2001. El fundamento de dichos decretos fue el de lograr la flexibilización laboral que beneficiaría
a ambos sectores, indicando que de esta manera se amortizaría el deterioro significativo que sufría el
poder adquisitivo de los salarios, afectando a los trabajadores y acentuando la recesión.

Sin duda alguna este instituto ha generado un sin números de opiniones encontradas en torno a su
largo recorrido desde su entrada en vigor; como así también ha ejercitado transformaciones sociales,
económicas y jurídicas en los últimos años, las cuales van exigiendo actualización constante.

Uno de los puntos principales a tener en cuenta es el perjuicio que causan en la remuneración las
sumas “no remunerativas” puesto que no son tenidas en cuenta para las cargas de la seguridad social, del
cálculo de la indemnización por despido y, según el convenio, quedan también excluidas al hacerse la
liquidación de aguinaldos, horas extras y vacaciones. Causándole de esta manera al trabajador un
deterioro salarial aún más grave que el argumentado en su momento para la utilización de dichas sumas.

Así, la pregunta de investigación apuntará a responder: ¿Qué relación existe entre la creación
convencional de sumas no remunerativas y las normas jurídicas vigentes en el ordenamiento jurídico
argentino?

El objetivo general del presente trabajo consiste en analizar el régimen legal establecido por la
LCT respecto de las sumas no remunerativas incorporadas a los convenios colectivos de trabajo y su
posterior evaluación constitucional.

Mientras que los objetivos específicos son: describir las sumas no remunerativas; explicar cuáles
son los descuentos que se aplican sobre las sumas no remunerativas; describir los motivos por los cuales
se aplican, y analizar su eficacia y explicar los pasos a seguir para su entrada en vigor.

La hipótesis por confirmar, o descartar, es que el régimen legal propuesto por decreto de las sumas
no remunerativas, ha ido mutando con el paso del tiempo y desvirtuándose, atento a que lo que debía ser
la solución transitoria que respondiera de manera positiva a la crisis económica de aquel momento,
terminó por convertirse en una solución permanente.
En este proyecto se pretende dilucidar la cuestión atinente a las sumas no remunerativas, que
tienen su inicio con el dictado de decretos de necesidad y urgencia durante la crisis del año 2001, para
procurar una recuperación del poder adquisitivo de los salarios frente a la creciente inflación.

La relevancia jurídica que persigue esta investigación es esclarecer los puntos grises o poco
claros que presenta este concepto. En cuanto a lo social se ambiciona el fin de dar certeza jurídica a los
actuales y futuros sindicalistas, como así también al sector más afectado por los convenios colectivos
de trabajo como lo es la parte asalariada.

En el presente trabajo de investigación, se utilizará el tipo de estudio Descriptivo, dado que se


pretende describir el fenómeno bajo análisis y sus características más importantes. Asimismo, se
recopilará información a fin de justificar la hipótesis planteada. A su vez, también será de índole
exploratorio, pretendiendo esclarecer cuándo perjudica el instituto de las sumas no remunerativas
derivadas de convenios colectivos.

Se utilizará el Método Cualitativo como estrategia metodológica, atento que el objetivo de esta
investigación es desarrollar y describir el instituto de las “sumas no remunerativas derivadas de
convenios colectivos y su análisis de constitucionalidad. Finalmente, se utilizará la técnica de
observación de datos o documentos, puesto que para este trabajo se realizará la lectura, observación y
análisis de documentos, principalmente los antecedentes legislativos, jurisprudenciales y doctrinarios
relacionados con la temática en cuestión.

El presente trabajo de investigación se dividirá en cuatro capítulos. El Capítulo I analizará la


incorporación de las sumas no remunerativas a nuestro ordenamiento normativo, sus principales
modificaciones al régimen entonces vigente y la diferencia entre sumas no remunerativas y sumas
remunerativas. El Capítulo II examinará cómo fueron introducidas las sumas no remunerativas en los
convenios colectivos de trabajo.

El Capítulo III abordará el impacto económico de las sumas no remunerativas, el impacto para
el trabajador, y la modificación de las bases de cálculo de las indemnizaciones. El Capítulo IV analizará
los diferentes fallos judiciales que han examinado de manera pormenorizada esta temática. Finalmente,
se expondrán las conclusiones finales.
Capítulo 1: La incorporación de las sumas no remunerativas

Introducción

El Derecho del Trabajo está basado en principios y normas destinadas a regular las relaciones
entre dependientes y sus patronos, en virtud del trabajo desempeñado por aquel en beneficio de éste
último; que comprende –entre otras- el pago de una contraprestación en dinero o en especie, que se
denominada remuneración, salario, sueldo, ventaja, retribución provecho, beneficio, etc., y aunque
existan numerosos términos que cataloguen a la remuneración o salario; en definitiva, es una
contraprestación que le corresponde al trabajador, por tener a disposición del patrono su fuerza manual
o intelectual.

El objetivo principal sobre la prestación que recibe el dependiente por su labor, está referido en
conseguir una satisfacción personal a ese dependiente, permitir su subsistencia y su progreso, así como
la obtención de mejores recursos para incrementar la calidad de vida tanto de él como el de su grupo
familiar. De forma que, se presume en las vinculaciones de trabajo, todas las remuneraciones que percibe
y devengue el trabajador, a propósito de la labor que desempeña para una entidad de trabajo, tienen
carácter salarial.

Empero, existen una serie de prestaciones que han sido denominadas por la legislación como
sumas no remunerativas o prestaciones no remuneratorias, entre los cuales se encuentran ciertos
beneficios, que por su carácter social o por la naturaleza esporádica y no habitual, no pueden considerarse
como una remuneración propiamente dicha; y por ende no tienen incidencia salarial. Bajo este contexto,
el presente trabajo tendrá como finalidad realizar un análisis introductorio sobre la figura jurídica
contenida en el Derecho Laboral con respecto a las sumas no remunerativas, por lo que se abordarán
didácticamente aspectos relacionados con los principales cambios introducidos por las mismas en la
legislación, su impacto en el sueldo del trabajador, con especial énfasis en las diferencias entre sumas
remunerativas y no remunerativas, incluyéndose las consideraciones y conclusiones de rigor sobre el
tema en particular.

1.1. Principales cambios introducidos por las sumas no remunerativas

Expresar los aspectos que han variado en la esfera jurídica sobre las sumas no remunerativas,
requiere realizar un introito conciso con respecto a esta figura comprendida en el Derecho del Trabajo.

Es entendido que toda labor, a través de un esfuerzo manual o intelectual que desempeñe una
persona, implica una contraprestación, relacionada con la obtención de una compensación económica.
Estas actividades desplegadas laboralmente pueden estar dadas por lograr un objetivo en
particular, alcanzar la solución de un problemática o, producir bienes o en todo caso prestar un servicio;
esto a fin, de conseguir un ingreso o una retribución económica a objeto de satisfacer no sólo las
necesidades básicas y de subsistencia de la persona trabajadora sino también de su grupo familiar.

Incluso, proyectando el término satisfacción en un sentido más amplio, se involucraría el hecho


de permitir que el individuo en el ámbito social desarrolle sus conocimientos, habilidades, destrezas y
creatividad, ocupe espacios para su prosperidad, su reconocimiento y pueda interrelacionarse con otros;
en definitiva, alcanzar su satisfacción personal y realización profesional plenamente. Como lo afirma el
autor Grisolía (2008), el trabajo:

…se trata de una actividad creadora de utilidad que tiene valor social. Constituye el lazo de
unión entre el hombre y la sociedad: trabajar es crear utilidad; el producto del trabajo
realizado sirve a otros: es un servicio social, un acto de solidaridad humana. El trabajo está
hecho para el hombre, pero éste no ha sido creado exclusivamente para el trabajo; primero,
porque el trabajo no es todo, sino una parte de su vida y, en segundo término, porque no es
un fin en sí mismo, sino sólo un medio, ya que le sirve al hombre para obtener otras cosas
(pág.05).

Ahora bien, en la legislación laboral, el trabajo se entiende bajo la presunción iuris tantum:
oneroso, pudiéndose apreciar esa contraprestación, denominada remuneración en el campo laboral,
debido a la actividad desempeñaba por una persona en beneficio de otra, en dinero o especie.

Esta concepción se encuentra enmarcada en el artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo que
define a la remuneración, según lo indica el autor Ramos (2010), como la contraprestación que debe
percibir el trabajador por efecto del contrato de trabajo y puede ser satisfecha en dinero, especie,
habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Aunado a que, en las
vinculaciones laborales existe reciprocidad de prestaciones entre las partes, por lo cual la remuneración
siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador (Grisolía, 2008), es decir, tiene
un carácter patrimonial. De tal manera, la relación laboral genera una remuneración, que implica un
provecho, ganancia, beneficio, gratificación, retribución; esto es, una prestación remunerativa, aunque
ésta terminología resulte redundante.

Encontramos entonces como regla general, que las prestaciones o asignaciones recibidas por el
trabajador con ocasión a la disposición de su fuerza de trabajo a favor del patrono, constituyen parte
integrante de su salario o remuneración; no obstante, como toda regla admite excepciones, existen en la
relaciones de trabajo otras prestaciones que no tendrán condición remunerativa.
Y aunque resulta contradictorio denominarlas “prestaciones o sumas no remunerativas”, toda vez
que se entiende que toda prestación supone una ventaja o ganancia económica para el trabajador; en este
caso; por el contrario, la característica de las sumas no remunerativas radica en que ésta no genera un
ingreso o lucro patrimonial al trabajador, sino un beneficio social para él y su entorno familiar.
Delimitado brevemente lo anterior, a los fines de evitar distracciones sobre el tema principal de este
trabajo, se hace preciso mencionar los aspectos contenidos en la legislación sobre la denominación de
remuneración y luego concretar los cambios generados con respecto a las sumas no remunerativas.

Como se expresó, en la normativa contenida en el artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo,


se define a la remuneración del trabajador como:

A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser
inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste
no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquél (Grisolía, 2008, pág. 03).
Ahora bien en el año 1996, cambios sociales, económicos y culturales en la región generaron
cierta reflexión en materia laboral sobre el salario, además de las decisiones adoptadas en el campo del
derecho internacional del trabajo, lo que ocasionó que el legislador por efecto de la Ley Nº 24.700 1, que
modificó el artículo 103, procedió a incorporar en la legislación laboral el art. 103 bis que contenía una
enunciación de beneficios sociales no remunerativos.

Con los beneficios sociales o no remunerativas, se pretende crear un escenario atractivo en la


prestación de servicios para el trabajador, así que se contemplan beneficios o provechos destinados a
otorgar un alto grado de bienestar al dependiente y a su entorno familiar. La remuneración no es suficiente
para cubrir los requerimientos sociales del individuo, así que se requiere el establecimiento de ciertas
ventajas en la prestación de servicios que coadyuven de una manera u otra al dependiente en su
subsistencia, satisfacción personal y profesional.

De modo que, se incorporó el art. 103 Bis en la Ley de Contrato de Trabajo, referente a los
beneficios sociales, señalándose lo siguiente:

ARTICULO 1°— Agrégase como artículo 103 bis de la Ley N° 20.744, el siguiente:
Artículo 103 bis: Beneficios sociales. Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de
naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dineradas, no acumulables ni
substituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros,
que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son

1
Ley Nº 24.700. Boletín Oficial de la República Argentina, 10 de Octubre de 1996.
beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa;
b) Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabado que fije la autoridad de
aplicación;
c) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas
habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un veinte por ciento
(20%) de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de
trabajo y hasta un diez por ciento (10 %) en el caso de trabajadores no comprendidos;
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos medios y odontológicos del trabajador
y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por
farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria
y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas;
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal,
que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no
contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al
inicio del periodo escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación
o especialización;
i) El pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente
documentados con comprobantes2

Esta ley Nro. 24.700 constituyó un cambio radical en todos estos conceptos, toda vez que al
agregarse el artículo 103 bis a la Ley de Contrato de Trabajo, se estableció una enunciación
suficientemente amplia sobre prestaciones o asignaciones, llamadas beneficios sociales. Estas
asignaciones no constituyen una remuneración como habitualmente lo expresa la ley, es decir, no es un
lucro apreciable en dinero que deviene de la labor que se desempeña un trabajador a favor de un patrono;
por el contrario, constituyen son provechos o asignaciones sociales para contribuir en el mejoramiento
de la calidad de vida y satisfacción personal del trabajador y su familia, todo lo cual se detallará con
precisión en el particular sobre las prestaciones no remunerativas.

Estos beneficios sociales son de naturaleza jurídica de seguridad social, y como consecuencia de
ello, no son remunerativas, ni dinerarias, tampoco son acumulables ni sustituibles en dinero, ya que el
objeto de esos beneficios es que el empleador procure al trabajador por sí o por medio de terceros, los

2
Ley Nº 24.700. Boletín Oficial de la República Argentina, 10 de Octubre de 1996.
medios o recursos necesarios para contribuir en su bienestar social y el de la familia a cargo del
dependiente (Ramos, 2010).

Posteriormente, durante el año 2007 hubo una variación en esa norma, en virtud que fueron
derogados únicamente los incisos b) y c) del artículo 103 bis, por mandato del art. 1º de la Ley Nº 26.3413.
Los incisos derogados de ese artículo (103 bis), están relacionados con los beneficios sociales
correspondiente a los vales del almuerzo (inciso b) y los vales alimentarios y las canastas de alimentos
otorgados a través de empresas habilitadas por el Ministerio del Trabajo (inciso c); quedando –por tanto-
redactado el artículo 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, así:

Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.


Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad
social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda
el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la
calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del
trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes
emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria
y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal,
que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no
contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al
inicio del período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de
capacitación o especialización;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente
documentados con comprobantes.4
Por otro lado, en el ordenamiento jurídico encontramos otra definición más extendida sobre la
remuneración, específicamente en la Ley Nº 24.241 sobre Jubilaciones y Pensiones5, que la define así:

Artículo 6º — Se considera remuneración, a los fines del SIJP, todo ingreso que percibiere el
3
Ley Nº 26.341. Boletín Oficial de la República Argentina, 21 de Diciembre de 2007.
4
Ley Nº 24.700. Boletín Oficial de la República Argentina, 10 de Octubre de 1996.
5
Ley Nº 24.241. Boletín Oficial de la República Argentina, 13 de octubre de 1993.
afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o
compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual
complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en las ganancias,
habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de
habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente
gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la
denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados
en relación de dependencia.
La autoridad de aplicación determinará las condiciones en que los viáticos y gastos de
representación no se considerarán sujetos a aportes ni contribuciones, no obstante la
inexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten el gasto.
Las propinas y retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas por el empleador.
Si el afiliado estuviera disconforme, podrá reclamar ante la autoridad de aplicación, la que
resolverá teniendo en cuenta la naturaleza y modalidad de la actividad y de la retribución.
Aun mediando conformidad del afiliado, la autoridad de aplicación podrá rever la estimación
que no considerara ajustada a estas pautas.
Se consideran asimismo remuneración las sumas a distribuir a los agentes de la
administración pública o que éstos perciban en carácter de:
1. Premio estímulo, gratificaciones u otros conceptos de análogas características. En este caso
también las contribuciones estarán a cargo de los agentes, a cuyo efecto antes de proceder a
la distribución de dichas sumas se deberá retener el importe correspondiente a la
contribución.
2. Cajas de empleados o similares, cuando ello estuviere autorizado. En este caso el
organismo o entidad que tenga a su cargo la recaudación y distribución de estas sumas, deberá
practicar los descuentos correspondientes a los aportes personales y depositarlos dentro del
plazo pertinente.
En la mencionada Ley Nº 24.241, también se indican los conceptos excluidos de la remuneración
y por tanto no se consideran como remuneraciones, expresándose:

Artículo 7º — No se consideran remuneración las asignaciones familiares, las


indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas
y por incapacidad permanente provocada por accidente del trabajo o enfermedad profesional,
las prestaciones económicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas en concepto de
becas. Tampoco se considera remuneración las sumas que se abonen en concepto de
gratificaciones vinculadas con el cese de la relación laboral en el importe que exceda del
promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular.6
Atendiendo a las definiciones anteriores, podemos deducir tal como lo expresa Ramos (2010),
que la conceptualización de remuneración variará en uno u otro aspecto, dado el carácter previsional o
no del mismo. Ya que la definición contenida en el Régimen de Contrato de Trabajo difiere de forma
sustancial y extensivamente en la conceptualización contenida en el artículo del Art. 6° de la Ley Nº

6
Ley Nº 24.241. Boletín Oficial de la República Argentina, 13 de octubre de 1993.
24.241.

Tenemos una definición de remuneración desde una óptica previsional (Ley Nº 24.241) y otra
desde un aspecto laboral contenida en la Ley de Contrato de Trabajo (Ramos, 2010). En este sentido, -
en principio- la remuneración siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador,
es decir, que todo valor percibido por el trabajador en el transcurso de la relación laboral subordinada,
constituye una remuneración; sin embargo como se ha mencionado, no todas las prestaciones que recibe
el trabajador por motivo de la labor desempeñada a su empleador, tendrá carácter remunerativo, y aquí
es donde se vislumbran en el panorama las llamadas sumas no remunerativas.

Por lo tanto, para que sea una suma o prestación remuneratoria, se requiere que el trabajador sea
acreedor de ese rubro, con ocasión a su vinculación laboral, esto es por la prestación de sus servicios o
por la disposición de la fuerza de trabajo a favor del empleador, excluyéndose por tanto a aquellas
asignaciones o rubros que otorgue el empleador debido de una causa extra-laboral (locación) o por
motivo de las prestaciones de seguridad social (las asignaciones familiares).

Es importante destacar que, todo pago que realice el patrono al trabajador será considerado
remuneración, cuando ese pago esté sujeto a aportes y/o contribuciones, por lo tanto tendrá incidencia y
se tendrá en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., ya que es una cantidad
embargable dentro de los límites legales, lo cual no ocurre con los pagos no remuneratorios (Grisolía,
2008).

Por ello, surge la interrogante: ¿Cuál es el motivo de distinguir entre una prestación como
remunerativa o no? La respuesta está enfocada en la relevancia de la prestación, su carácter laboral o de
previsión (protección), toda vez que al considerarse una asignación como salario, ésta tendrá incidencias
en el ámbito prestacional del trabajador, además que sobre las remuneraciones propiamente dichas que
recibe el dependiente dependerá los descuentos previsionales, lo cual generará un beneficio a futuro para
el trabajador, en caso de jubilación o pensión.

Así las cosas, con respecto a la remuneración, su forma de determinación se encuentra


contemplada en el artículo 104 de la Ley de Contrato de Trabajo, y por tanto, puede fijarse: por tiempo
o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva,
habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus
formas o modalidades.

Siguiendo el contexto del trabajo, el artículo 105 ejusdem, señala la forma de pago de las
prestaciones complementarias que integran la remuneración del trabajador, indicándose que éstas pueden
contener prestaciones no dinerarias que forman parte del salario (Grisolía, 2008).

Se expresa que, el salario deberá ser pagado en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante
la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Esto es, que las prestaciones complementarias, sean en
dinero o en especie, forman parte de la remuneración de un trabajador, salvo las siguientes (art. 105 Ley
de Contrato de Trabajo):

a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de


las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance; b) Los reintegros de
gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa
o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o
que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI; c) Los viáticos de viajantes de comercio
acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los
reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o
complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad
en el acceso a la vivienda.7
Por otro lado, se observa que los viáticos son considerados remuneración, con excepción de la
porción que haya sido gastada efectivamente por el trabajador y debidamente acreditado su gasto al
empleador, con los comprobantes respectivos, a menos que se disponga lo contrario mediante estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

Se considerarán, a tenor del artículo 113 de la Ley del Contrato de Trabajo, a las propinas o
recompensas como remuneratorias, siempre que las mismas sean de carácter habitual y permanente, y no
se encuentren prohibidas por alguna disposición legal o convencional, y por tanto, estos conceptos son
salariales; en caso contrario no tendrán efecto salarial.

Ahora, como contrapartida a las remuneraciones propiamente dichas, encontramos a las sumas o
prestaciones no remuneratorias, las cuales por no tener incidencia sobre la remuneración sólo implican
un provecho de carácter social que otorga el patrono al trabajador. Estos conceptos no remunerativos,
han sido discutidos suficientemente por la doctrina a fin de evitar la desnaturalización de la figura del
salario o remuneración, toda vez que las interpretaciones y usos que se le ha dado a esta modalidad de
remuneración, atenta contra los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo que han sido
ratificados por el país y la normativa interna.

La incorporación por parte del legislador del artículo 103 bis en la Ley de Contrato de Trabajo,
referente a los beneficios sociales no remunerativos, si bien contribuyó a delimitar esos provechos
ventajas sociales correspondiente a los trabajadores, por otro lado han sido utilizados para desnaturalizar

7
Ley de Contrato de Trabajo Nro.20.744. Boletín Oficial de la República Argentina, 13 de mayo de 1976.
y cambiar el sentido a ciertas asignaciones, mermándole su carácter salarial.

Se estableció un antecedente para prácticas o usanzas que atentan contra la realidad laboral, pues
bajo formas, apariencias y/o ropajes o los denominados nomen juris, que se apartan de los conceptos
contenidos en el artículo 75 inciso 22 de la Constitución Nacional, se ocasionan cambios que alteran
gravemente el esquema salarial de los trabajadores, vulnerándose los principios de progresividad de los
derechos sociales y la primacía de la realidad sobre formas y apariencias.

En definitiva, se genera un retroceso sobre derechos ya alcanzados y amparados, viéndose turbada


la justicia en el ámbito de los derechos laborales en su integralidad.

De modo que, citando al autor Julio Grisolía (2008) no resulta válido que el patrono, de forma
unilateral, califique o indique a una prestación como adicional no remuneratoria, ya que ello está en
pugna con las directivas del art. 103 y los lineamientos del régimen previsional.

Con respecto a los beneficios sociales derogados y que se encontraban plasmados en los incisos
b y c del artículo 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, referentes a los vales del almuerzo (inciso b)
y los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por el
Ministerio del Trabajo (inciso c), se mencionada sentencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación
en la causa "Pérez Aníbal c/ Disco SA" (sentencia del 1.09.2009) que declaró la inconstitucionalidad del
artículo 103 bis inciso c), relativo a los vales alimentarios, y por tanto se le otorgó carácter salarial a ese
beneficio, teniendo incidencia prestacionalmente en la remuneración del trabajador, por cuando se
vulneraba el concepto de salario emanado del convenio 95 de la OIT.

En esa sentencia se expresó que, indistintamente la denominación que el legislador o los


particulares pretendan darle a una asignación como no retributiva, deberá analizarse la naturaleza del
mismo, y evitar cualquier limitación constitucional que intente ignorarse bajo el ropaje del nomen juris,
lo cual se traduciría en inconstitucional y -en ese caso bajo análisis- el artículo 103 bis en su inciso c),
no proporcionaba ningún elemento que, autorizara a distinguir a la concesión de los vales alimentarios
asumida por el empleador de un mero aumento de salarios adoptado a iniciativa de éste, siendo el distingo
sólo “ropaje” (Ramos, 2010).

En el contexto del tema, en cuanto a las prestaciones no remunerativas, y dado su impacto y los
cambios generados en la legislación, podemos concluir en su definición como aquellas prestaciones que
se ocasionan en la vinculación de trabajo, en el sentido que son otorgadas por el patrono al trabajador;
no obstante no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado, sino por el
contrario, tienen por objeto otorgar un beneficios, provecho o bien la reparación de un daño.
Dentro de las prestaciones no remuneratorias a tenor de lo consagrado en el artículo 7º de la Ley
Nº 24.241 sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones concatenado con el artículo 103 bis y 105 de la
Ley del Contrato de Trabajo, se encuentran:

1) Las indemnizaciones que se abonan para resarcir un daño, entre las cuales están:

1.a) Indemnización por accidente de trabajo,

1.b) Indemnización por despido sin justa causa, entre otros.

2) Las compensaciones, entendidas como aquellas sumas que se pagan al trabajador para
resarcirlo de los gastos efectuados, entre los cuales tenemos:

2.a) Los viáticos, salvo la modalidad de esta asignación contenida en el art. 106 de la Ley de
Contrato de Trabajo,

2.b) El supuesto contenido en el artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, que prevé
como prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por
suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo,
no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o
colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y
cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará
las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.

3) Los pagos que no tienen carácter remuneratorio por no reunir algún requisito legal:

3.a) Propinas prohibidas.

4) Los subsidios, como las asignaciones familiares que tenga derecho a percibir el trabajador, ya
que las asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas de la seguridad social a cargo de los
empleadores y dirigidas a subsidiar las contingencias sociales que debe afrontar el trabajador.

5) Los pagos en distintos contratos no laborales:

5.a) Las pasantías o becas.

6) Los beneficios sociales, contenidos en el art. 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo,
referentes a:

6.a) Los servicios de comedor de la empresa,

6.b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)


6.c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)

6.d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador
y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia,
médico u odontólogo, debidamente documentados;

6.e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y


al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:

6.f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que
utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas
instalaciones;

6.g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al
inicio del período escolar;

6.h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o


especialización;

6.i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados
con comprobantes.

7) Las prestaciones complementarias no remunerativas, enumeradas en el artículo 105 y 223 bis


ambos de la Ley de Contrato de Trabajo, a saber:

7.a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las
utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;

7.b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de
propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los
parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;

7.c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del
artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las
especificadas en el inciso anterior; y

7.d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos
circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la
vivienda.

La circunstancia de que a varias de ellas no se les asigne carácter remuneratorio no surge de su


contenido esencial, sino de razones del mercado o por conveniencia económica, por ejemplo, en el caso
de evitar el pago de cargas sociales y fomentar el empleo (Grisolía, 2008).

En definitiva, estos beneficios sociales no remunerativos son voluntarios para la empresa y el


trabajador tiene acceso a ellos por formar parte de esa organización o entidad de trabajo (en el caso
servicio de comedor, guarderías, colonias de vacaciones, vivienda, transporte, clínica), destinados a
satisfacer necesidades sociales del trabajador y su grupo social, procurándole el bienestar debido. Por
ello, las prestaciones no remunerativas o los beneficios sociales, como las prestaciones complementarias
que no integran la remuneración contenidos en los artículos 103 bis, 105 y 223 bis de la Ley de Contrato
de Trabajo en concordancia con el artículo 7º de la Ley Nº 24.241, son considerados de carácter no
remunerativo y en consecuencia no sujetos a aportes y contribuciones (incs. 6.a, 6.d, 6.e, 6.f, 6.g, 6.h, y
6.i); recuérdese que los incisos 6.b (vales de almuerzo) y 6.c (vales alimentarios y las canastas de
alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad de aplicación: Ministerio del
Trabajo), fueron derogados por el artículo 1º de la Ley Nº 26.341(Grisolía, 2008).

Es importante destacar, finalmente, que dada la progresividad de los derechos laborales, por
efecto de la Ley Nº 26.341, en su artículo 2º y 3º, se dispuso los empleadores que estuvieran otorgando
las prestaciones comprendidas en los incisos derogados del artículo 103 bis (inciso b: vales de almuerzo
e inciso c: vales alimentarios – canastas de alimentos) continuarán otorgando esos beneficios a sus
trabajadores en los términos que prevé la ley.

De modo que éstos beneficios adquirirán carácter remuneratorio de forma escalonada y


progresiva -a todos las consecuencias bien sean legales y convencionales- a razón de un 10% de su valor
pecuniario por cada bimestre calendario a partir de la entrada en vigencia de la presente ley. Y que el
porcentaje remanente deberá continuar abonándose, pudiendo conservar transitoriamente su carácter no
remunerativo hasta su incorporación a la remuneración conforme con lo dispuesto en el párrafo
precedente.

1.2. Impacto en el sueldo del trabajador

Con suficiente claridad el artículo 6º de la Ley Nº 24.241 sobre Jubilaciones y Pensiones, señala
el concepto de remuneración desde una óptica previsional, es decir, como aquel ingreso sujeto a un aporte
destinado contribuir las contingencias como consecuencia de la vejez, invalidez y muerte del sujeto
afiliado que forme parte del Sistema Integral de Jubilaciones y Pensiones (SIJP), y que se integrará,
consecuencialmente al Sistema Único de Seguridad Social (SUSS).
Por ello, a los fines objeto del Sistema Integral de Jubilaciones y Pensiones (SIJP), se entiende la
remuneración desde un sentido amplio, toda vez que se refiere a todo ingreso que percibiere el afiliado
en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo
de su actividad personal.

El concepto de sueldo, según ese artículo entendido como el salario del trabajador (que puede ser
mensual, quincenal o semanal), el sueldo anual complementario (SAC), los honorarios, así como las
comisiones, la participación en las ganancias o beneficios, los conceptos otorgados por habilitación, en
caso de propinas, siempre que no sean prohibidas, las gratificaciones y suplementos adicionales, con la
condición que sean pagos permanentes, regulares y por tanto ininterrumpidos, los viáticos que se
encuentren dentro de la esfera de disponibilidad del trabajo y así como gastos de representación, excepto
en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes; en fin, se considerará también
remuneración otra retribución, cualquiera fuere el nombre o categoría que se le asigne, percibida por el
trabajador por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia.

Este carácter previsional de la remuneración genera un impacto en el patrono, quien deberá


realizar las contribuciones y aportaciones correspondientes al sistema de seguridad social, con el
propósito de procurar un beneficio o prestación monetaria a futuro para el dependiente, cuando por razón
de su edad, enfermedad o incapacidad pase a un estado de pasividad o inactividad laboral.

Se han suscitado en el campo laboral, una proliferación de acuerdos en los cuales se generan
incrementos o provechos para los trabajadores, sin embargo estos acuerdos presentan una particularidad,
ya que son otorgados como sumas no remunerativas, o bien presentan una parte o porción -que en ciertos
casos- está enmarcada bajo el ropaje como una retribución no remunerativa.

Incluso se ha transformado en una práctica casi habitual que en las negociaciones o acuerdos
laborales, se estipulen cláusulas sobre el pago de sumas no remunerativas, las cuales son pagadas o
abonadas bajo la modalidad de “única vez”, aunado a que su denominación es pactada y considerada
entre las partes, como una simple gratificación extraordinaria y no habitual, con carácter no remunerativo,
a pesar que en ciertos casos esos pagos se acuerdan y realizan en varias cuotas.

Recuérdese que las prestaciones no remunerativas constituyen un complemento a la


remuneración, por lo que no tienen condición dineraria, ni son acumulables y menos aún sustituibles en
dinero, pues se procura con éstos que el dependiente alcance beneficios adicionales a la retribución que
recibe; tiene una naturaleza fundamentada en la seguridad y protección social.
Por ese carácter no remunerativo, esos pagos no formarán parte del salario y no podrán
incorporarse a los efectos de los cálculos sobre los aportes y contribuciones de protección social al
trabajador, por encontrarse excluidos en razón de la ley, ya que no tienen incidencia salarial, empero
como lo señala Caviglia (2016) sólo serán apreciadas para la determinación de los aportes sobre
aseguradoras (riesgos en el trabajo). Ahora bien, que en los acuerdos o negociaciones laborales se
incorporen el pago de gratificaciones o ventajas bajo sumas no remunerativas, por un lado, implica –en
cierta forma- un menor impacto financiero para el patrono, pues como se dijo no podrán efectuarse los
aportes y contribuciones de protección social al trabajador, por encontrarse excluidos esas asignaciones
al no tener condición de salario o remuneración propiamente dicha, aunado a que tampoco se
considerarán en los cálculos de otros conceptos con incidencia sobre la remuneración, (sueldo anual
complementario, indemnizaciones por despido injustificados etc.)

Y por otro lado, para el trabajador genera la obtención de un lucro o provecho económico que
contribuirá con el ingreso del trabajador, no sujeto a descuentos ni retenciones, por no tener carácter
remunerativo, sin embargo, que desde una concepción crítica, tendrá repercusiones a largo plazo por el
trabajador, esto cuando se verifiquen prácticas reiteradas donde se utilice el pago de asignaciones bajo la
modalidad de sumas no remunerativas, cuando en efecto las mismas sean remuneraciones propiamente
dichas.

El trabajador se verá –en mayor medida- afectado sobre sus aportes para cubrir contingencias
derivadas del Sistema Integral de Jubilaciones y Pensiones (SIJP), cuando por su edad, incapacidad o
enfermedad, según el caso, ya no forme parte de la actividad productiva.

Se hace preciso reiterar que el empleador ni cualquier otra organización, podrá darle la
denominación de prestaciones o beneficios no remunerativos a asignaciones diferentes a las que
expresamente haya catalogado así la normativa jurídica en el ámbito laboral, esto para precaver ardides
o prácticas desleales donde se desnaturalice la concepción de estos beneficios destinados al dependiente.

Debe prevalecer el principio de la realidad sobre formas, ropajes o apariencias que se presenten
en el campo de los acuerdos sobre sumas o gratificaciones extraordinarias de carácter no remunerativo,
esto a fin de evitar y sancionar cualquier conducta y usos arbitrarios donde se eluda el cumplimiento de
contribuciones y aportaciones al sistema de protección social y que vulneren que las mismas tengan
incidencias sobre las remuneraciones propiamente dichas y demás retribuciones complementarias que
corresponda al dependiente por la prestación de sus servicios a su empleador.
Cabe mencionar entonces, a título ilustrativo, el pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia
de fecha 4/6/2013, en el caso de “Díaz, Paulo Vicente c/ Cervecería y Maltería Quilmes S.A.”, que bajo
recurso de queja intentado por el trabajador contra sentencia de Tribunal a quo (Cámara) pretendía
obtener la declaratoria de nulidad del carácter no remunerativo de una asignación prevista en un acuerdo
colectivo llamado “Anticipo acta Acuerdo Nov. 2005” Caviglia (2016).

La Corte dio ha lugar la petición del trabajador reclamante y cuestionó los fundamentos de la
sentencia de la Cámara (aceptaba como válido un acuerdo con calificación de no remuneratorio de una
asignación, le atribuyó el ejercicio de la autonomía de la voluntad de los contratantes y por considerarse
como no remuneratorio el concepto demandado, desestimó la pretensión del trabajador de que fuera
incluido en la base salarial).

La Corte indicó que ese concepto a pesar de su denominación tenía carácter salarial y por tanto
tenia incidencia sobre la remuneración, debiéndose incorporar en la base de cálculo del salario, a los
fines de las prestaciones correspondientes. Magistralmente, la Corte indicó que, al estar:

…ratificado por la República Argentina el Convenio N° 95 de la OIT, resultaba claro que el


rubro reviste naturaleza salarial, pues el artículo 1° de ese convenio establece que “el término
salario significa la remuneración o ganancia, cualquiera fuera su denominación o método de
cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación
nacional y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito
o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que
haya prestado o deba prestar” (considerando 10). El Convenio de la OIT es aplicable, pues
cuando la Nación Argentina ratifica un tratado “se obliga internacionalmente a que sus
órganos administrativos y jurisdiccionales lo apliquen a los supuestos que ese tratado
contemple, siempre que contenga descripciones lo suficientemente concretas que hagan
posible su aplicación inmediata” (considerando 11) (Caviglia, 2016, pág. 05)

Finalmente se destaca la reunión Nº 65 de la Organización Internacional del Trabajo, donde hace


mención a estas sumas no remunerativas, y se insiste –basada en la protección del salario y su naturaleza
especifica- que: “estos beneficios cualquiera sea el nombre que se le pueda dar son elementos de la
remuneración en el sentido del artículo 1º del convenio” (El Cronista, 2012, pág. 01), de modo que al
considerarse –luego de analizar esos beneficios en sentido amplio, en razón de sus características y
modalidad de pago- como una remuneración o salario propiamente dicho, debe garantizarse la protección
debida (salario), de conformidad con la normativa interna y disposiciones internacionales aplicables
sobre la materia.
1.3. Diferencias entre sumas remunerativas y no remunerativas

Luego de esclarecer a lo largo del presente trabajo lo referente a las sumas no remunerativas y las
remuneraciones propiamente dichas en las vinculaciones laborales, es preciso saber distinguir entre una
y otra. En atención a los aspectos explanados, se podrían enfatizar las siguientes diferencias, a saber:

En cuanto a su marco normativo la figura de la remuneración se encuentra enmarcada en el


artículo 103 de la Ley del Contrato de Trabajo en concordancia con el artículo 6º de la Ley Nº. 24.241
en consonancia con el artículo 75 inciso 22 de la Constitución Nacional y el 1º del Convenio Nº 95 sobre
protección del salario de la Organización Internacional del Trabajo. Por otro lado, las prestaciones o
beneficios no remunerativos se encuentran contemplados en el artículo 103 bis, 105 y 223 de la Ley del
Contrato de Trabajo y artículo 7º de la Ley Nº 24.241 referente al Régimen de Jubilaciones y Pensiones.

En cuanto a su definición, se consideran como sumas remunerativas, las retribuciones o


remuneraciones recibidas por el dependiente como contraprestación a la labor ejecutada a un patrono,
derivada de un contrato de trabajo.

Asimismo, constituye todo ingreso que percibe el trabajador afiliado en dinero o en especie
susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad
personal, esto es, como salario, el sueldo anual complementario (SAC), honorarios, comisiones, la
participación en beneficios, habitación, propinas, las gratificaciones y suplementos adicionales, entre
otros.

En cambio, el concepto de prestación o suma no remunerativa está relacionada con aquellas


prestaciones, servicios o beneficios no dinerarios, con naturaleza jurídica de seguridad social
(protección), que son dadas por el patrono al trabajador por sí o por medio de terceros, destinadas a
brindar una mejor calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

De modo que, se consideran prestaciones no remunerativas las siguientes: Indemnizaciones que


se abonan para resarcir un daño (accidente de trabajo, despido sin justa causa); compensaciones (sumas
que se pagan al trabajador para resarcirlo de los gastos); viáticos y asignaciones en dinero que se
entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales
de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada,
pactadas individual o colectivamente u homologadas por el Ministerio del Trabajo); propinas prohibidas;
subsidios, como las asignaciones familiares, pasantías o becas.
También se encuentran los beneficios sociales, contenidos en el art. 103 bis de la Ley de Contrato
de Trabajo, (servicio de comedor de la empresa, reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos
y odontológicos, provisión de ropa de trabajo, reintegros de gastos de guardería y/o sala maternal,
provisión de útiles escolares, gastos de sepelio etc.).

Por otro lado, se indica como diferencia que la suma remunerativa o remuneración propiamente
dicha, se genera por motivo de la obligación reciproca derivada con ocasión al trabajo. Es decir, emana
de una contraprestación (bilateral) que paga el patrono al dependiente por la labor que éste ejecuta a favor
de aquel.

Sin embargo, las sumas no remuneratorias se distinguen de aquellas, ya que implican beneficios
sociales que son voluntarios para la empresa y el trabajador tiene acceso a ellos por formar parte de esa
organización o entidad de trabajo (en el caso servicio de comedor, guarderías, colonias de vacaciones,
vivienda, transporte, clínica).

Otra diferencia, se plantea en cuanto a la regularidad de ese pago. Así tenemos que las
remuneraciones por mandato legal su pago deberá realizar bajo períodos de regularidad, permanencia e
ininterrupción; bien sea mensual (vencimiento de cada mes calendario), por jornada, en relación al
personal remunerado a jornal o por hora, o bien por semana o quincenalmente, de acuerdo a lo que se
haya pactado entre las partes intervinientes en el contrato de trabajo. (Grisolía, 2008)

Diferente ocurre con las sumas no remunerativas, pues, por constituir beneficios o prestaciones
de carácter social, corresponderá su pago en la oportunidad respectiva a cada asignación no retributiva,
en razón que las mismas devienen de beneficios sociales.

También se enuncia como diferencia, que los pagos generados a propósito de la remuneración de
un trabajador se encuentran sujetos a aportes y contribuciones en cuanto al sistema de seguridad social,
y del mismo modo, deberá tomarse en cuenta para el cálculo a los fines de la liquidación de conceptos
sobre aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc.

Distinto ocurre con las prestaciones o beneficios no retributivos, así que tal situación no opera en
este caso, ya que los mismos (beneficios no remunerativos) están excluidos de aportes o contribuciones,
es decir, no están sujetos al pago de contribuciones a la seguridad social y tampoco se computarán –de
ninguna forma- para cualquier otro efecto laboral, salvo en el caso de las aseguradoras de riesgo en el
trabajo, de acuerdo a las características específicas de la contratación.
Otro aspecto que distingue a la remuneración de los sumas no remunerativas, es que la primera
puede ser embargable siempre y cuando sea dentro de los límites legales; en cambio, los beneficios o
ventajas no retribuibles, no son objeto de embargo, en razón de sus características social.

También se encuentra una diferencia en el sentido que la remuneración está constituida por un
factor patrimonial, configura para el dependiente una ganancia, un lucro, un provecho estimado en dinero
que ingresa a la esfera patrimonial del trabajador.

En contrapartida las prestaciones no remunerativas no generan ningún lucro patrimonial, sino un


provecho o ventaja social para el trabajador y su grupo familiar.

Finalmente, se ha distinguido según Grisolía (2008) que las remuneraciones propiamente difieren
de las sumas no remuneratorias, debido a que éstas últimas no reúnen los caracteres o requisitos legales
para considerarse como sueldo o salario (patrimonial, igual y justo, insustituible, dineraria, inalterable e
intangible, íntegro, conmutativo, continuo, alimentario, inembargable, salvo sus excepciones de ley; e
irrenunciable).

En cambio, las sumas no remuneratorias, son beneficios sociales de naturaleza jurídica de


seguridad social, por ende, no son ni remunerativas, ni dinerarias, no podrán ser acumulables ni
sustituibles en dinero, ya que su función es que el empleador brinde al trabajador, por sí o por medio de
terceros, provechos a fin de mejorar la calidad de vida del dependiente o de la familia a su cargo.

Conclusión

El individuo en su afán de progreso y de cubrir no solo sus necesidades personales sino también
las de su entorno, se esfuerza constantemente en el ámbito laboral para obtener provechos económicos,
lo cual se traduce en un bienestar individual, que implica el desarrollo de sus habilidades y
conocimientos, y en un bienestar colectivo, cuando se procura un beneficio para el entorno no solo
familiar sino social.

Como consecuencia de los frutos trabajo, el individuo verá satisfechos sus requerimientos; sin
embargo, el hecho del trabajo podría generar frustraciones en el individuo, debido a los cambios
económicos, sociales y culturales que afectan el medio donde se desenvuelve, y que podrían mermar en
su remuneración y por ende su calidad de vida. Así las cosas, para contribuir en el ingreso y demás
percepciones lucrativas de la masa trabajadora, se han dispuesto ciertos beneficios o ventajas de carácter
social, destinadas atender las necesidades de los trabajadores, y aunque no constituyen una remuneración
propiamente dicha, por no tener carácter retributivo, contribuyen en el mejoramiento de la calidad y
satisfacción de vida del trabajador.

Recientemente se ha detectado un auge en los acuerdos o negociaciones laborales sobre el uso de


cláusulas denominadas prestaciones o pagos únicos no remunerativos. En un pasado reciente, por la grave
problemática inflacionaria que atravesó el país –que ocasionó una disminución en los salarios de los
trabajadores- se utilizó este mecanismo, por razones de contingencia, para paliar el efecto inflacionario
y evitar carencias en el poder adquisitivo de los trabajadores, empero las circunstancias han variado y los
controles y regulación sobre estos aspectos están más desarrollados.

La intención no es crear situaciones de conflicto entre el patrono y trabajador, y exponer la


debilidad de uno (trabajador) frente al otro (empleador); y aunque coloquial y erróneamente se indique
que el trabajador siempre será el débil de la vinculación del trabajo, se discrepa categóricamente de tal
afirmación, en virtud que el trabajador posee todas las herramientas jurídicas destinadas a satisfacer sus
derechos, intereses y acciones, en caso de vulneración.

En fin, el armonizar las relaciones de trabajo, procurar un equilibrio en los factores de producción,
establecer acuerdos o negociaciones laborales que comprendan ventajas recíprocas, aunque suene
utópico, debe ser uno de los objetivos a alcanzar en el ámbito de las vinculaciones laborales, no es sólo
procurar un beneficio individual para satisfacer intereses específicos, es atender en su integralidad los
requerimientos de todos, en beneficio colectivo. Que no quede plasmado como letra muerta, y si bien
resulta una labor titánica, pongamos en práctica estas directrices y veremos frutos de esos cambios, pues
como lo expresó Johnson “los grandes trabajos no son hechos por la fuerza sino por la perseverancia” de
nuestras acciones.
Capítulo 2: Introducción de las sumas no remuneratorias en los convenios colectivos
de trabajo

Introducción

La implementación de nuevas medidas que re direccionarán el rumbo de las políticas salariales


en la Argentina, como una de las aristas fundamentales de todo aparato macroeconómico, desembocaron
en la generación de ciertas dudas y cuestionamientos en lo concerniente al auge de institutos jurídico-
laborales, particularmente, aquellos más próximos a la regulación sobre las condiciones de trabajo. Con
fundamento, pues, en la presencia de circunstancias típicas de aquellos sistemas que sufren un leve,
aunque progresivo, detrimento económico, se han promovido una serie de reformas y transformaciones
legislativas, jurisprudenciales y sindicales dirigidas a contener las consecuencias que puedan sufrir los
trabajadores, así como sus ingresos. Con fundamento en dicha premisa, se torna enfáticamente pertinente
el abordaje de ciertos aspectos históricos relacionados con una de las categorías más controvertidas
contenidas dentro del derecho del trabajo argentino y global, esto es, las denominadas sumas no
remunerativas.

Como se ha indicado, pues, uno de los primeros objetivos del presente esfuerzo académico
subyace en la necesidad de lograr un esquema argumentativo que logre una reconstrucción histórica sobre
el surgimiento de las sumas no remunerativas en el escenario del derecho social argentino. En ese rumbo,
pues, resultará imprescindible el análisis de la posición y del rol que han desempeñado las organizaciones
sindicales que, como se verá, han promovido de forma creciente la práctica de negociar, incluir y asentar
políticas salariales destinadas a complementar el ingreso neto de los trabajadores a través de erogaciones
calificadas como percepciones no remunerativas. Ello, a todas luces, será contrastado con las más agudas
posiciones doctrinales que han surgido para valorar críticamente las medidas de la naturaleza indicada.

Luego, contando con un amplio panorama sobre la forma a través de la cual ha evolucionado la
corriente que ha pretendido, históricamente, asentar la práctica de complemento salarial sobre la base de
sumas no remunerativas, resultará menester valorar puntuales análisis institucionales realizados sobre los
convenios colectivos celebrados en los últimos dos quinquenios. Ello, con el propósito de evaluar la
metodología asumida por las organizaciones sindicales para confrontar un contexto de superación
progresiva de la crisis económica que ha sufrido la nación argentina desde la década de los noventas
(90’), y la forma en la cual han promovida la política denominada doctrinalmente como de “conversión
o transformación salarial” (Ramírez, 2013). Finalmente, se fundarán las conclusiones correspondientes
a la investigación realizada, elaborando un pliego de argumentos críticos y valorativos.
2.1. Reseña histórica

A lo largo de las últimas cinco (05) décadas se han instaurado paulatinamente ciertas políticas
que han incidido -como fue expresado en las líneas introductorias- de forma contundente en el
desenvolvimiento de las relaciones suscitadas entre los diferentes agentes económicos, y -evidentemente-
han repercutido también en la consolidación del vínculo laboral y en las correlativas reivindicaciones
salariales. Ello, en esencia, ha tenido como génesis la verificación de ciertas circunstancias que atañen,
justamente, al asentamiento de medidas capaces de revertir fenómenos nocivos para la estabilización del
mercado laboral argentino.

Tal como es explicado por Zaiat, (2014), una de las principales razones asociadas a la
materialización de las medidas asumidas por las instituciones competentes en materia de economía y
finanzas adscritas al ejecutivo nacional, es el debacle macroeconómico sufrido por la nación argentina
que se ha acentuado particularmente durante el inicio de la década de los noventas (90’). Efectivamente,
la deconstrucción del sistema financiero y económico argentino devenida por la presencia factores
históricos de desestabilización ha tenido como fundamental consecuencia -a suerte de efecto dominó- la
elaboración de todo un pliego de políticas laborales, algunas más armónicas que otras.

Así, pues, especialistas en el ramo del derecho laboral, como es el caso de Ramírez, (2013), han
determinado la presencia de una corriente importante que ha dominado la emisión de medidas y
reformulaciones a la regulación jurídico-laboral de la mencionada nación. A tal corriente se le ha
denominado como el movimiento “flexibilizador” del derecho del trabajo, y ha tenido como principal
sustrato ideológico la concepción de posturas intermedias en las cuales se verifiquen ajustes que reviertan
la rigidez característica de las normas de orden público que influyen en las relaciones jurídico-laborales.

De esa manera, y en relación a las repercusiones concretas originadas por la implementación de


postulados subyacentes en la corriente mencionada, especialmente en lo conducente a la transformación
sobre los conceptos de connotación salarial, la doctrina afirma que:

En la década del ´90, al compás de las corrientes “flexibilizadoras” del Derecho del Trabajo,
impulsadas por un neoliberalismo que se paseaba triunfante por el mundo, se produce un
cambio drástico en este tema. Una de sus banderas era la reducción de los costos laborales.
Es así que las llamadas “cargas sociales”, consideradas en general y hasta ese momento como
un salario indirecto, pasaron a denominarse “impuestos al trabajo”, y la consigna que se
bajaba era eliminarlos o reducirlos para estimular las inversiones y, supuestamente, crear
nuevas fuentes de trabajo. Uno de los caminos era, como es de suponer, la redefinición de la
remuneración del trabajador (Ramírez, 2013, p. 1).
Claramente, la política salarial a la que el autor precitado ha hecho referencia, ha iniciado toda
una oleada de movimientos direccionados hacia la enfática y minuciosa labor de determinar con total
precisión la connotación salarial de los diversos conceptos que son enterados a aquellos trabajadores,
precisamente, en virtud de tal cualidad. Es por eso que, tal y como es señalado por la doctrina más
calificada, en el mismo periodo y bajo las mismas condiciones de decrecimiento económico y de auge
inflacionario, se ha promovido la implementación de criterios de mejoras salariales cuantitativas, con la
finalidad de contener el inminente impacto negativo que se generaría en el marco de ingresos de los
trabajadores.

Inicialmente, dichas medidas han sido tomadas por el propio ejecutivo nacional, quien ha
decretado los aumentos en los diversos escalafones salariales existentes para la época. Al respecto, y con
un enfoque crítico, Novick et al, (2007), explican que:

La política de ingresos salariales respecto de los trabajadores ocupados se centró, en un


primer momento, en aumentos de suma fija otorgados por decreto, que tuvieron en los inicios
de la recuperación económica el objetivo de mejorar el poder de compra de los estratos de
asalariados de menores ingresos afectados fuertemente por la devaluación. Al trasladar esas
sumas a los básicos de convenio generó, por un lado, una altísima actividad negociadora y,
por otro, actuó por imitación sobre aquellos trabajadores no alcanzados por la negociación
colectiva o no registrados (p. 34).
Como se puede apreciar, las medidas que han sido mencionadas tuvieron, fundamentalmente, dos
(02) consecuencias tangibles y pertinentes, a los efectos del presente desarrollo académico: a) por una
parte, se comenzó con la mediatización y constante promoción de prácticas inclusivas en las cuales, los
conceptos salariales formaban una parte indispensable de los objetos de transacción y negociación (inicial
y exclusivamente, de forma cuantitativa), entre los representantes de las diferentes parcialidades
interesadas en construir convenios colectivos trascendentes; y, b) aunado al aumento de las negociaciones
concebidas sobre la base de la necesidad inminente de tomar medidas que incidieren en la consumación
y adecuación de los ingresos de los trabajadores, se formuló una medida de equiparación en la cual, los
trabajadores que no estuvieren comprendidos por aquellos convenios laborales, fuesen incluidos ipso
iure, una vez se llevaren a cabo. Dicha medida, ha sido eventualmente estudiada y abordada
doctrinalmente, dentro del derecho laboral, como el “efecto expansivo” de las cláusulas pertenecientes a
los convenios laborales, situación que ha marcado un hito en materia de política salarial (Grisolia, 2008).

Más allá de aquellos aspectos técnico-jurídicos, lo verdaderamente crucial subyacente en el


estudio del apéndice histórico supra indicado, radica en el cambio de paradigma asociado a la regulación
de las percepciones salariales puesto que, tal y como se indicó, las primeras implementaciones de
políticas laborales en materia de salario habrían sido absolutamente cuantitativas. Sin embargo, el
ejecutivo nacional, de la mano de sus representaciones dentro de las negociaciones sindicales, no tardaría
en asumir nuevas medidas salariales para combatir el auge inflacionario del periodo correspondiente a
mediados de los años noventa (90’).

En ese sentido, y con fundamento en la coyuntura histórica referida, se opta por la inserción de
políticas salariales destinadas a generar importantes cambios cualitativos en sus erogaciones. Es decir,
en honor a las corrientes de flexibilización del derecho laboral, se erige como una práctica común y
constante, la negociación de conceptos de dudosa connotación salarial, a los que se les denominó como
“sumas no remunerativas” (Ramírez, 2013).

Inicialmente, las sumas o conceptos no remunerativos fueron empleados y concebidos en los


convenios laborales como agregados adicionales destinados a conceder beneficios específicos a los
trabajadores que pudieren subsanar los perjuicios ocasionados por el detrimento del aparato
macroeconómico argentino. Ello, a todas luces, desembocaría en resultados infructuosos y
contraproducentes, toda vez que dicha práctica -inicialmente excepcional- se convertiría en la regla, y
eventualmente, las negociaciones relativas a la consumación de los convenios colectivos consagrarían
degenerativamente aumentos salariales encubiertos y de alto impacto inflacionario a través de conceptos
no remunerativos.

En relación a la constatación de dicha realidad, Ramírez, (2013), describiría con suma


preocupación la constante implementación de la práctica de aumentos de salarios por medio del
establecimiento de sumas no remunerativas, aduciendo al respecto, que:

Lo más grave fue que en la última etapa, sobre las mal llamadas “asignaciones no
remunerativas”, los sindicatos y las cámaras patronales pactaban que fueran consideradas
para la liquidación de otros beneficios laborales e, incluso, para realizar aportes y
contribuciones con destino a las obras sociales y mutuales sindicales, que se computen para
la cuota sindical, etc., quedando afuera solamente los subsistemas de la Seguridad Social,
cuya desfinanciación no le interesaba a nadie. Así de simple (…) Este camino se utilizó,
primero como un remedio excepcional para destrabar una negociación colectiva, o para
situaciones especiales, pero en los últimos años se transformó en un hecho normal y habitual,
a punto tal que en una de las últimas rondas de negociaciones, en una actividad se acordó que
todo el incremento salarial fuera de naturaleza “no remunerativa” (p. 1).
La calificación de los conceptos salariales como “no remunerativo”, se transformó y asentó
progresivamente, consolidándose una práctica en la cual el ingreso neto de un trabajador llegaría a estar
mayoritariamente conformado por sumas de la aludida esencia, razón por la cual, muchos autores
criticarían las políticas salariales de inicios de siglo, determinado -entre otras cosas- que se instauraba un
proceso de desnaturalización del propio salario (Grisolia, 2008).
Lamentablemente, el inicio del nuevo milenio sólo enmarcaría la presencia de una nueva decaída
en lo concerniente a la productividad del sistema económico argentino, razón por la cual, y en conjunción
con las políticas implementadas a finales de los años noventa (90’), el ingreso de los trabajadores se vería
nuevamente afectado. Ello, en su justa dimensión, es explicado por Schleser y Contartese (2008), quienes
a propósito de dichas circunstancias, han comentado que:

Tras una década de convertibilidad, manteniendo sobrevaluada la moneda nacional, en enero


de 2002 el peso argentino sufrió una fuerte devaluación. Su efecto inmediato fue una brutal
transferencia de ingresos, sobre todo en detrimento de los trabajadores, quienes vieron
reducido su salario real aproximadamente en un tercio por el efecto del aumento de los
precios internos (p. 3).
Según el análisis proporcionado por la pareja de autores antes referidos, el decaimiento sobre el
valor de la moneda de curso legal en la nación argentina abriría un nuevo capítulo en lo concerniente a
la reestructuración de las políticas laborales, fundamentalmente, aquellas que están dirigidas a la
regulación de los ingresos de los trabajadores. Desafortunadamente, conforme lo han opinado por
Schleser y Contartese (2008) este nuevo ciclo reincidiría en aquellos errores tan enfáticamente señalados
por la doctrina crítica de la época.

En primer lugar, pues, se tiene que la protección al salario de los argentinos sería menoscabada
pasando de tener una fuente mero-administrativa, es decir, que pasarían de ser decretados sus
correspondientes aumentos por el ejecutivo nacional, a ser considerado un objeto excluyente de
negociación por parte de aquellos representantes sindicales oficialistas y patronales que decidieren firmar
un convenio colectivo. Todo ello, entre finales del año 2005 y mediados del año 2006, donde se llevaron
a cabo mesas de diálogo y negociación entre los líderes sindicales adeptos a la postura oficial, y
representantes patronales y de los trabajadores de algunas empresas vinculadas, fundamentalmente, a la
prestación de servicios públicos, dentro de las cuales se pueden referir prima facies, aquellas vinculadas
directamente con la actividad de transporte de materiales y de cargas, en general (Schleser y Contartese,
2008).

Luego, como ha sido comentado ut supra, la práctica de la conversión del salario, con la
incorporación de una serie (cada vez más cuantiosa) de conceptos no remunerativos, pasó a manos
directas de las organizaciones sindicales, quienes en consideración de las circunstancias económicas que
caracterizaban el volátil e inestable mercado laboral argentino, adujeron la necesidad de reformar las
pautas salariales en su integridad. El cambio acontecido sobre la decisión definitiva del establecimiento
de las condiciones salariales que regirían la relación jurídico-laboral, fue analizado críticamente por
Vázquez Vialard (1999) quien determinó, que:
(…) influyó en este cambio (que supone uno de mentalidad), entre otros, el desarrollo de la
acción sindical que, en cierta manera, trató de reivindicar algunos derechos de los
trabajadores; lo cierto es que se modificaron las reglas del trato. Las condiciones de trabajo,
salario, así como aspectos importantes de las relaciones (reglamentos de trabajo, etc.), ya no
las fija unilateralmente el empleador, sino que muchas veces son fruto de un acuerdo
instrumentado a través de un convenio colectivo (p. 218).
Ello, en sí mismo, representa una franca muestra sobre el exponencial poder que tenían los
dirigentes sindicales organizados en función de la monopolización de las políticas laborales, entre ellas
-claro está- las de carácter salarial. En ese rumbo, se fueron decantando una serie de críticas y
señalamientos devenidos de los estudiosos del derecho laboral sobre la base de las circunstancias
explicadas en líneas anteriores, y tales juicios valorativos tuvieron tanta importancia y trascendencia que
generaron un firme impacto en lo concerniente al asentamiento de criterios jurisprudenciales pertinentes.

Es así como en el tercer trimestre del año 2009, la máxima representación jurisdiccional de la
nación argentina, esta es, la Corte Suprema de Justicia de la Nación, ha emitido un fallo caratulado como
“Pérez, Aníbal Raúl c. Disco S.A. s/Recurso de Hecho”, en el cual, se ha debatido profundamente sobre
dos (02) aspectos involucrados en la práctica sindical sobre la negociación de conceptos salariales no
remunerativos: a) por una parte, consideraron los juzgadores de la referida instancia judicial que la
reiterada promoción de políticas de conversión salarial asumida por los sindicatos en los convenios
colectivos representaba una claro intento por abolir de facto, y a través de usos y costumbres extra lege,
todo el andamiaje constitucional y legal concebido para amparar los derechos de los trabajadores, entre
ellos, el inherente a un salario ajustado a la realidad de los hechos8; y, además, b) se ha planteado que,
para determinar a cabalidad si se está en frente de un concepto sustancialmente remunerativo, o no, es
necesario valorar el provecho o aventajamiento que pueda obtener el trabajador de su verificación9. Todo
ello, a fin de de contener la posibilidad de recurrir a las vías de negociación colectiva sindical como un
medio para fraudar la ley laboral.

Ante el pronunciamiento de la máxima instancia jurisdiccional, algunos autores han mostrado su


preocupación, toda vez que se asienta un precedente que contraviene una práctica consolidada, como se
ha visto antes, desde hace más de dos décadas. Por ello, Ramírez, (2013), en análisis de tales hechos,
expone atinadamente que:

(…) sindicalistas y empleadores no se dieron por enterados y, contra toda lógica, continuaron
pactando esos incrementos salariales, que fueron indefectiblemente homologados por la

8
Corte Suprema de Justicia de la Nación, “Pérez, Aníbal Raúl c. Disco S.A. s/Recurso de Hecho”, sentencia del 01 de agosto
del 2009. Recuperado de http://www.laleyonline.com.ar
9
Corte Suprema de Justicia de la Nación, “Pérez, Aníbal Raúl c. Disco S.A. s/Recurso de Hecho”, sentencia del 01 de agosto
del 2009. Recuperado de http://www.laleyonline.com.ar
autoridad administrativa laboral. Podemos anticipar, entonces, que la decisión de la Corte
aumentará la litigiosidad, ya que hay una infinidad de situaciones en las que los trabajadores
se han visto perjudicados, tanto en las liquidaciones de sus haberes, como en los casos de
siniestros laborales o de afectación del salario previsional (p. 4).
Ahora bien, partiendo de la reconstrucción histórico-sistemática llevada a cabo por el grupo de
autores antes referidos, en relación al surgimiento de las prácticas sindicales asociadas a la negociación
colectiva de sumas no remunerativas, y a su relación con el auge económico padecido por la nación
argentina durante los inicios de los años noventa (90’), y nuevamente a comienzos del presente siglo
(entre años 2002 y 2006), corresponde valorar en particular las resultas devenidas de tales negociaciones.
Para ello, pues, se procederá subsiguientemente a analizar las incorporaciones más trascedentes
contenidas en algunos convenios colectivos, y a ponderar el impacto social que ha derivado de las
prácticas estudiadas ab initio.

2.2. Particularidades de la negociación y vigencia de los convenios

En prosecución del abordaje relativo a las convenciones colectivas celebradas en la nación


argentina, relacionadas con la emisión de políticas salariales, se tiene que se ha confundido -
inexcusablemente- la mejoría de las condiciones sobre los ingresos de los trabajadores con la promoción
de medidas destinadas únicamente a aumentar cuantitativamente las percepciones brutas de los
subordinados.

Claramente, la intención que han tenido las instituciones administrativas con competencia en
materia laboral y en materia económica y financiera, así como las organizaciones sindicales
intervinientes en la negociación colectiva, ha sido la de revertir el impacto que los declives económicos
sufridos por la Argentina, han tenido en lo concerniente a los ingresos de los trabajadores. Es por ello
que, tal y como es reflejado a través de los informes proporcionados por los especialistas integrantes de
la Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales, (2010), dependencia adscrita al
Ministerio que detenta tales competencias, han expuesto que durante el segundo trimestre el año 2010
(periodo donde se ha acentuado la incorporación de sumas no remunerativas en negociaciones
colectivas), que:

Se negociaron 1.444 cláusulas en los convenios y acuerdos del trimestre, relación que
determina un promedio de 3,3 cláusulas por negociación (…) Las cláusulas más frecuentes
fueron las salariales, que se incluyeron en el 87% de los convenios y acuerdos homologados,
lo que marca un ascenso con respecto al mismo trimestre del año anterior, cuando llegaban
al 83% del total (…) Se homologaron 17 convenios y acuerdos (10 de empresa y 7 de
actividad) que incorporaron simultáneamente cláusulas salariales, de relaciones laborales, de
condiciones de trabajo y ambiente laboral, higiene y seguridad (p. 6)
Los referidos rubros estadísticos, reflejan el crecimiento en la actividad negociadora sobre las
condiciones salariales, fenómeno al que se ha hecho alusión en el estudio histórico sobre el surgimiento
de las sumas no remunerativas. Sin embargo, las ambigüedades y contradicciones surgen al momento de
analizar en detalle las diversas incorporaciones que se realizaron en las negociaciones colectivas
inherentes al referido periodo de tiempo. Es, de esa manera, como se expone que en el 53% de las
negociaciones colectivas se modificaron y aumentaron sustancialmente las escalas salariales, puesto que
-como se ha afirmado reiteradamente- el norte de la mayoría de las negociaciones colectivas ha sido
proteger el ingreso de los trabajadores de las secuelas devenidas de la crisis económica de finales del
siglo pasado (Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales, 2010).

Asimismo, se ha indicado en el aludido informe que: “en algunas negociaciones también se


absorbieron sumas fijas no remunerativas abonadas durante 2009 o comienzos de 2010” (Subsecretaría
de Programación Técnica y Estudios Laborales, 2010, p. 14). Ello, supone la internalización en las
negociaciones colectivas de ciertos conceptos que fueron pagados por empleadores durante el segundo
decrecimiento económico registrado a finales del año 2006, y que fueron abonadas y sostenidas en años
ulteriores.

Es importante acotar en este punto, que las negociaciones llevadas a cabo con la finalidad de
aumentar el ingreso de los trabajadores, han tenido durante el segundo trimestre del año 2010 una
metodología de naturaleza dual, es decir, que las organizaciones sindicales han incorporado dos (02)
fórmulas concretas para llevar a cabo su cometido. Así, se explica en el informe preparado por la
Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales, (2010), que:

El aumento de los salarios básicos pactados en los convenios y acuerdos de actividad fue
variado y las sumas fijas que se determinaron en muchos de ellos tuvieron distinto impacto
sobre las categorías laborales contempladas. Asimismo, en varios sectores el aumento de los
básicos se complementó con sumas no remunerativas, tanto porcentuales como fijas; por
tanto, el incremento final de la negociación surge de la complementación de los distintos
componentes del ingreso laboral de los trabajadores (p. 14).
En detalle, se consideró oportuno que el salario de los trabajadores constare prima facies en dos
(02) fracciones: una constituida por sumas fijas remunerativas que acrecentaban las percepciones de los
trabajadores, tanto en lo relativo a la finalización de la relación de trabajo y el pago de las liquidaciones
correspondientes, como en lo concerniente a las indemnizaciones consecuencia de enfermedades
ocupacionales y accidentes de trabajo; y otra, conformada por erogaciones fijas o porcentuales
consideradas como “no remunerativas”, que no contribuyen ni abonan a los conceptos precedentemente
enunciados.
Tal práctica, representa una medida que se corresponde con el contexto de superación progresiva
de la crisis económica y laboral argentina, donde una devaluación de la moneda local que apenas estaba
siendo revertida, afectaba considerablemente la capacidad adquisitiva de los trabajadores, obligando a
los líderes sindicales a abogar por la implementación de aumentos salariales que beneficiaren al
trabajador inmediatamente, y no perjudicaran al empleador mediatamente.

Ahora bien, en relación a este último aspecto, precisamente, se ha esbozado una gran cantidad de
críticas doctrinales pues, tal como lo explica Rolón, (2012), ello deriva en un perjuicio que será
económica y patrimonialmente sufrido por los trabajadores en el mediano y largo plazo, o eventualmente,
tratándose de contingencias asociadas al derecho de la seguridad social. En términos concretos, el
señalado autor, en interpretación de los preceptos legales que regulan el particular tópico en
consideración, ha expuesto que: “a los fines del cálculo de las vacaciones, del aguinaldo, de las
indemnizaciones derivadas de la extinción del vínculo laboral y de los salarios por enfermedades
inculpables, se tienen en cuenta los conceptos remuneratorios” (p. 249).

Por interpretación a contrario, lo que se plantea es que todos los conceptos enunciados por el
autor, que corresponden en hipótesis casuísticas típicamente consagradas por la ley laboral y del derecho
de la seguridad social, son potencialmente calculados sobre la base de sumas remunerativas, excluyendo
el quantum que suponen los conceptos no remunerativos enterados al trabajador durante la relación
laboral. Sin embargo, pese a la advertencia realizada por los especialistas en el derecho del trabajo, y
según consta en otro informe proporcionado por la misma Subsecretaría de Programación Técnica y
Estudios Laborales, (2013), la tendencia ha sido asumida con más popularidad con el transcurrir de los
años, al punto de estar comprendida dicha iniciativa en el 69% de los convenios colectivos celebrados en
la nación argentina.

No obstante ello, no sólo ha de considerarse el aumento de dieciséis puntos porcentuales (16%)


en el tratamiento de la incorporación de aumentos salariales desmesurados, respecto de lo constatado en
el informe correspondiente al periodo del año 2010, sino que -además- se ha rubricado como una práctica
de absoluta legitimidad, al punto de ser contenidas sistemáticamente en un segmento autónomo de un
considerable número de las convenciones colectivas referidas. Es así como se ha evidenciado que: “Las
cláusulas que denominamos como <Otras formas de incremento salarial> estuvieron presentes en el 26%
de los convenios y acuerdos registrados del trimestre” (Subsecretaría de Programación Técnica y
Estudios Laborales, 2013, p. 14).
Indica, además, el propio informe, que las formas de diversificación y aumento salarial: “(…)
consisten en el pago de montos no remunerativos por períodos breves (en general menos de un año), y
en muchos casos son absorbidas gradualmente por los salarios básicos. En otros casos se trata de sumas
remunerativas no incorporadas al salario básico” (Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios
Laborales, 2013, p. 14). Claramente, se puede apreciar que la incorporación de las sumas no
remunerativas, que ha comenzado como una iniciativa dirigida a proteger el salario de los trabajadores
en tiempos de un déficit económico nacional, ha sido recibida como una constante en la agenda de
negociaciones sindicales sobre convenios colectivos.

Ello, pese a solventar y retraer levemente el impacto de la sensación inflacionaria en lo


conducente a la protección del ingreso de los trabajadores, genera una plataforma de inestabilidad cuyas
consecuencias se transformarán en agravios patrimoniales y económicos para al clase subordinada y
dependiente en el mediano y largo plazo.

Conclusión

Muchos han sido los aspectos estudiados y analizados con recelo a lo largo del desarrollo
inherente al presente esfuerzo académico. Inicialmente, han sido conjugadas las más trascendentales
consideraciones doctrinales destinadas a hacer un adecuado recuento histórico sobre el surgimiento de
una práctica tan nociva para la salud económica de la clase trabajadora argentina, como lo es la
incorporación de las denominadas sumas no remunerativas.

Sin embargo, como se ha constatado, las políticas de “redefinición” de los diversos elementos
que integran los ingresos salariales de los trabajadores, ha desembocado toda una ola de críticas y
corrientes detractoras de tales medidas, toda vez que -como se ha afirmado en reiteradas oportunidades
por los trabajadores- se han incorporado elementos que han desnaturalizado progresivamente la cualidad
e importancia del salario.

En efecto, como se ha logrado apreciar, se han incorporado en las negociaciones sindicales


inherentes a la consumación de convenios colectivos, conceptos de dudosa connotación salarial, estos
son, las sumas no remunerativas que, en esencia, nacen como bonificaciones o erogaciones realizadas
por los empleadores para incrementar el quantum de los ingresos de sus trabajadores. Todo ello, en
función de categorías que extralimitan sus funciones, o -en simplificación- que no se corresponden
necesariamente con la prestación subordinada de servicios.

Por ende, se ha llevado a cabo la revisión minuciosa de algunos aspectos estadísticos involucrados
en la suscitación de las convenciones colectivas celebradas en los últimos dos quinquenios, donde se ha
constatado que, no obstante las preocupantes afirmaciones de la doctrina especializada, la práctica de
inclusión de sumas no remunerativas se hace cada vez más constante y popular.
Capítulo 3: Análisis pormenorizado del impacto económico de la incorporación de
sumas no remunerativas

Introducción

Las vinculaciones de carácter laboral presentan como un elemento constitutivo el establecimiento


y cumplimiento de obligaciones reciprocas entre las partes, esto es, entre el empleador/patrono y el
trabajador/empleado. De manera que, un individuo se obliga frente a otro, a realizar una labor o ejecutar
un servicio, a cambio de una retribución, remuneración o salario. Se procura un beneficio para el
trabajador, quien –por un lado- verá con el pago de su salario o remuneración una fuente de ingreso para
el sustento de él y su grupo familiar y –por otro lado- el empleador verá materializada la contribución
(esfuerzo manual o intelectual), en la organización empresarial, de uno de sus factores (trabajador), que
proyectará a esa entidad de trabajo en alcanzar sus objetivos y demás aspiraciones comerciales u
organizacionales.

En este sentido, las partes en una relación laboral pueden disponer, además del pago de la
remuneración o salario, como contraprestación a la labor desempeñada, otros beneficios sociales,
prestaciones o asignaciones que tendrán alcances remunerativos o no, los cuales dadas sus características
específicas buscan obtener un bienestar social para el individuo y su familiar.

Ahora bien, bajo ciertas usanzas en materia laboral, se ha presentado una variante en el pago de
los salarios, solapándose la realidad en cuanto a la naturaleza de los beneficios no remunerativos;
tratándose de eludir incrementos salariales bajo la práctica de pagos únicos (no remunerativos), lo cual
ha generado afectaciones sobre las incidencias de éstos en los aspectos económicos y prestacionales. Con
ocasión a ello, a través de este artículo, se abordará el particular sobre las retribuciones no remunerativas,
y por ende, se hará un análisis que permita explicar –de manera didáctica- el impacto desfavorable que
se presenta en el ámbito del trabajador el pago de las mismas, con indicación de los alcances por el
cambio de la base de cálculo para el pago de indemnizaciones y jubilaciones, entre otros.

3.1. Impacto en el Trabajador

Antes de explanar el impacto de la figura sobre las asignaciones no remunerativas contenida en


nuestro Derecho Laboral, es necesario realizar un paréntesis para recapitular aspectos en cuanto a las
remuneraciones.
Así que, se entiende por remuneración la retribución o ganancia que recibe una persona, en virtud
de la labor o trabajo que desempeña en beneficio de otro, producto (empleador / patrono) –bien sea- de
la fuerza física (trabajadores manuales) o del esfuerzo intelectual (empleados).

De acuerdo a lo expresado en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), el trabajo no se presume


gratuito, así que éste implica la contraprestación que percibe un individuo, constituido por un: sueldo,
salario o también denominada remuneración, a propósito de la prestación de un servicio o ejecución de
una labor a favor de un empleador. Es regla general que todas las cantidades que perciba el trabajador
con ocasión a su labor son remunerativas, generan un provecho o ganancia dineraria, y por vía
excepcional, existen otras asignaciones que podrán tener un carácter no remunerativo, como lo son
algunos beneficios sociales.

En el ordenamiento jurídico, tanto en la Constitucional nacional como en la Ley de Contrato de


Trabajo (LCT) se encuentran equiparadas las expresiones: salario, sueldo, remuneración y retribución
(Vázquez, 1999).

Esa remuneración forma la principal fuente de ingreso de un individuo, proporcionando que las
condiciones de vida, para que el desarrollo y progreso de éste y su grupo familiar sean lo más
satisfactorias. De modo que, ese sustento dinerario –producto del trabajo de ese individuo- le permitirá
solventar sus gastos y demás necesidades de consumo para su subsistencia, a fin del crecimiento personal,
emocional y moral del mismo junto al de su entorno familiar, mejorándose con ello su nivel y calidad de
vida.

Basado en lo anterior, para una remuneración se considere como tal, debe presentar tres
características específicas, como lo son: i) La continuidad, entendida como una circunstancia que debe
realizarse sin interrupción, no sujeta a suspensión. Por ello, tenemos que la remuneración o salario puede
percibirse: mensual, semanal o quincenal, cada 6 meses (en caso de sueldo anual complementario), de
acuerdo a lo pactado entre las partes; ii) La conmutatividad, relacionada con la definición de justicia, ya
que se encuentra entrelazada al término de equivalencia, esto es, mantener equiparado el salario, entre lo
que se recibe (remuneración) y la labor realizada y; iii) La suficiencia, relativa a satisfacer las necesidades
y condiciones de vida del trabajador y su grupo familiar.

En el marco constitucional, la naturaleza del salario implica intrínsecamente un elemento para su


fijación, referente a su justa distribución, es decir, lo que denomina la doctrina como salario justo.
Aunque la acepción sobre justicia, es de carácter relativo, un salario con la connotación de “justo” va a
depender de escenarios e interpretaciones particulares, que –en fin- convergen en un objetivo último o
también denominado como un bien común; en el sentido de permitir, a través de ésta, una vida digna
para el trabajador y su familia, en donde se vean cubiertas y satisfechas las necesidades de carácter
material, sociales, educativas y morales.

Asimismo, en la denominación del salario se encuentran plasmado el principio constitucional de


igualdad; por ello, no podrá hacerse ninguno tipo de distinción o diferenciación en la fijación de la
remuneración a un individuo, por razones de género, religión, raza o cualquier otro criterio; y en caso
contrario, si el trabajador percibe en comparación con otro, una retribución menor –a pesar de
desempeñar la misma actividad o encontrarse en igualdad de situación- estará en pleno derecho de ejercer
las acciones destinadas a reclamar que se le abone la diferencia generada salarialmente.

Las prestaciones remunerativas deben ser consideradas y tendrán incidencia para todos los efectos
laborales, por lo que deberá tenerse en cuenta para la determinación de los montos sobre indemnizaciones
laborales por efecto de un despido, de infortunios laborales (ej.: accidentes de trabajo), cálculo de
vacaciones entre otros, e igualmente será computable para el pago de aportes y contribuciones referentes
al sistema de seguridad social (obras sociales, jubilaciones, previsión social).

Ahora bien, se considera un salario básico el representado por la asignación fijada en los
convenios colectivos, acuerdos o disposiciones administrativas, en atención a la categoría, naturaleza de
la tarea y horario cumplido etc. y, en cambio, se considera una remuneración complementaria a aquella
constituida por las facilidades, provechos o ventajas adicionales a la retribución mensual, quincenal o
semanal, otorgadas por el empleador al trabajador, dadas ciertas circunstancias especiales (antigüedad,
premios por asistencia, puntualidad, a la producción, etc.) con el objetivo de mejorar su calidad de vida
y su grupo familiar.

Queda entendido que existe una remuneración cuando el afiliado al subsistema de previsión social
(trabajador) percibe un ingreso en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en
retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual
complementario, salario, honorarios, comisiones, gratificaciones y suplementos adicionales que revistan
el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, y toda otra remuneración,
cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibido por servicios ordinarios y extraordinarios
prestados en relación de dependencia, de acuerdo a lo contemplado en el art. 6º, párr. Iº, de la ley 24.241
(Vázquez, 1999).

Aclarados en forma general los aspectos del salario y, a fin de evitar descarríos del tema principal,
es preciso destacar –conforme lo indicado- que no todos los pagos que recibe un trabajador se consideran
como sumas remunerativas, ya que existen sumas que por su naturaleza condicional, esporádica, fortuita
u ocasional no constituye una remuneración per se. Con ocasión a esto, en el ámbito de las relaciones
laborales encontramos que los dependientes pueden obtener asignaciones o prestaciones no
remunerativas.

El concepto de no remunerativo implica que el pago de ese beneficio o prestación no debe ser
normal y habitual, ya que en caso contrario, tendría carácter salarial y, por tanto, tendría condición de
remuneración en sentido general (Grisolía, 2008).

Cuando se expresan las prestaciones no remunerativos, tal como lo manifiesta Grisolía (2008), se
trata de aquellos que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación del
trabajo efectivamente realizado; tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un daño.

Tomando como parámetro lo contenido en la Ley de Contrato de Trabajo, que define a la


remuneración como la contraprestación que debe percibir un trabajador por efecto del contrato de trabajo,
se recalca que, existen en el ámbito laboral ciertos beneficios sociales de naturaleza jurídica de seguridad
social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador
al trabajador por sí o por medio de terceros, todo lo cual tiene por objeto mejorar la calidad de vida del
dependiente y de la familia a su cargo.

A tenor de esta disposición, son beneficios sociales las facilidades o concesiones por el patrono
al trabajador por motivo de formar parte de su organización empresarial para su bienestar y en provecho
de las condiciones de trabajo, entre las cuales se señalan: servicio de comedor, guarderías, colonias de
vacaciones, vivienda, transporte, clínica.

En la legislación se encuentran las denominadas prestaciones o sumas no remunerativas, que


tomando en consideración lo expresado por Grisolía (2008), se detallan así:

a) Las indemnizaciones que se abonan para resarcir un daño (indemnización por accidente
de trabajo, por despido sin justa causa);
b) Las compensaciones, sumas que se pagan al trabajador para resarcirlo de los gastos
efectuados (viáticos);
c) Los pagos que no tienen carácter remuneratorio por no reunir algún requisito legal
(propinas prohibidas);
d) Los subsidios, como las asignaciones familiares que tenga derecho a percibir el trabajador;
e) Los pagos en distintos contratos no laborales (pasantías o becas);
f) Los beneficios sociales;
g) Las prestaciones complementarias no remunerativas (pág. 124).
Tal como se había mencionado, estas prestaciones y servicios o beneficios sociales de la empresa
son reconocidas como una remuneración complementaria no dineraria, en virtud de ser ventajas
adicionales a la retribución mensual, quincenal o semanal que recibe el trabajador, que no integran y por
tanto no forman parte de la remuneración, no son dinerarios, tampoco son acumulables ni sustituibles en
dinero; por tanto se enmarcan bajo una naturaleza jurídica de seguridad social, como un salario indirecto,
en razón que su propósito pretende mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

El carácter no remuneratorio deviene de razones del mercado o por conveniencia económico, de


manera que no está sujeto a aportes ni contribuciones. Es importante destacar que la empresa no podrá
de manera voluntaria categorizar una prestación o beneficio como remunerativo o no, toda vez que debe
atenerse a los parámetros contemplados en la ley para que dicha asignación o provecho adicional sea
considerado como tal.

A mayor abundamiento, con respecto a los beneficios sociales, se puntualiza:

El servicio de comedor de la empresa, y como lo señala Grisolía (2008), indistintamente si el


servicio se presta en especie (sea gratuito o retribuido), incluyendo el servicio que se ofrece por refrigerio
y/o merienda, no tiene carácter remuneratorio; y si por el contrario, en caso que se otorguen a los
trabajadores sumas de dinero por ese concepto con imputación a gastos de comida, refrigerio, etc., ese
pago se considerará con naturaleza remuneratoria.

Aquí, surgen unas variantes en cuanto a los vales o tickets para la alimentación:

Con respecto a la entrega por parte de la empresa de tickets o vales para el almuerzo del
trabajador, esto para sufragar los gastos de comida durante la prestación laboral y con ello se reemplaza
la erogación que debería efectuar el trabajador, aplica hasta un tope máximo por día de trabajo que
determinará el Ministerio del Trabajo por ser la autoridad de aplicación; quedando entendido que estos
vales de almuerzo no pueden ser cambiados por dinero y, por ende no son remuneración.

En cambio, en el caso de los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de
empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un 20% de la remuneración
bruta de cada trabajador incluido en un convenio colectivo de trabajo y hasta un 10% en el caso de los
no comprendidos.

Este beneficio es semejante a los vales de almuerzo, aunque están dirigidos a contribuir con la
alimentación del trabajador y su grupo familiar, en virtud que los adquiere la empresa y se los entrega al
trabajador, a fin de que éste los sustituya o cambie por alimentos y mercadería -que el portador elige
libremente- en lugares o comercios (Supermercados) autorizados a recibirlos al efecto por la autoridad
de aplicación (Ministerio del Trabajo); y ya que este beneficio no puede suplirse por dinero, no constituye
remuneración.

Inicialmente, bajo la naturaleza jurídica de este beneficio se le consideró a los vales alimentarios
como beneficios sociales de carácter no retributivo, luego se pretendió que los mismos podrían ser
sustituidos por remuneraciones en dinero, llegándose al extremo de sostener que los vales alimentarios y
la canasta de alimentos sólo se computaban como base de cálculo para efectuar las retenciones en
concepto de aportes y las contribuciones con destino al sistema único de la seguridad social.

Posteriormente, el máximo tribunal dio el carácter remuneratorio al vale alimentario, así que éste
luego de varias interpretaciones jurisprudenciales, se le otorgó naturaleza salarial, y por ende, no debería
ser considerado un beneficio social. Así que, la Corte Suprema de Justicia de la Nación en la causa "Pérez
Aníbal c/ Disco SA" (sentencia del 1.09.2009) declaró la inconstitucionalidad del artículo 103 bis inciso
c) de la Ley de Contrato de Trabajo, con respecto a los vales alimentarios como beneficios sociales no
retributivos, otorgándosele naturaleza salarial, ya que a decir de la Corte –entre otras- se infringía el
concepto de salario emanado del Convenio N° 95 de la OIT del año 1949, ratificado por el país mediante
decreto ley 11.594/56, el cual lo define como la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación
o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación
nacional y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal,
por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar por servicios que haya prestado o deba
prestar (Ramos, 2010).

Por otro lado, sobre el beneficio social de los reintegros de gastos de medicamentos y gastos
médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de
comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados, constituye una
protección adicional que sea otorga al trabajador y su familia, en el supuesto que éste desee concurrir a
otro profesional no incluido en el listado de la obra social. Estos gastos o desembolsos médicos, por no
ser una contraprestación del trabajo, deberán ser reintegrados al trabajador por parte del empleador, y
tendrán el carácter de beneficio no remuneratorio. Igual suerte aplica por similitud, el caso del monto
que el empleador paga mensualmente por "medicina prepaga" no tiene carácter remunerativo y por tanto
no tiene implicación sobre la esfera patrimonial del trabajador.
En relación con la provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la
indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas, se
encuentra referida a la entrega de indumentarias (uniformes, camisas, delantal etc.) y elementos de
trabajo (cascos, guantes, lentes de protección etc.) por parte del empleador al dependiente, a fin de que
éste lleve a cabo la tareas y demás actividades en la empresa, basado en el deber de brindar seguridad y
protección en el trabajo, según el caso. Este beneficio no tiene carácter remunerativo, entendiéndose por
ello que no está sometido a ningún aporte o contribución derivada de la seguridad social, no debiéndose
incluir –de ninguna manera- como base a computar para el cálculo de las indemnizaciones pertinentes.

Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que
utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad, cuando la empresa no cuente con esas
instalaciones; tanto la jurisprudencia como la doctrina han sido claras en señalar que no se consideran
remuneratorios los beneficios cuando la empresa proporciona el servicio de guardería en sus instalaciones
o si reintegra los gastos documentados por ese servicio (Grisolía, 2008).

El beneficio social de provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador,
otorgados al inicio del período escolar, corre la misma suerte del particular anterior, ya que los mismos
no tienen carácter retributivo, porque versa sobre la reposición de monto dinerario de un gasto ya
efectuado que no devenga ningún estipendio para el trabajador.

Siguiendo con los beneficios sociales, encontramos el otorgamiento o pago debidamente


documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización. La capacitación del capital
humano de la empresa constituye un derecho del trabajador y una obligación, esto con el fin de su
adaptación a las nuevas exigencias de la producción y dinámica del crecimiento profesional. Finalmente,
con respecto al beneficio social sobre el pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador
debidamente documentados con comprobantes, dada la naturaleza de este aspecto, resulta obvio que no
tienen carácter remuneratorio.

En tanto lo anterior, considerando que las prestaciones complementarias, bien sean en dinero o
especie, forma parte integrante de la remuneración de un trabajador, se prevén como excepción a esto,
otras prestaciones complementarias no remunerativas, producto de convenciones o acuerdos laborales,
entre los cuales se menciona Grisolía (2008):

- Los retiros de socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las


utilidades del ejercicio debidamente contabilizadas en el balance, se catalogan como una prestación
complementaria no remunerativa. Aquí se trata de la condición de socio del beneficiario, por tanto ese
retiro no implica una ganancia, no pudiéndose considerar remunerativo.

- Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad
de la empresa o del empleado.

- Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos y los
reintegros de automóvil en las mismas condiciones. Queda entendido que aquellos gastos derivados de
la prestación laboral, realizados por el empleado en el desempeño de su tarea fuera del lugar de la sede
del empleador o establecimiento al que está vinculado (movilidad, alimentación y habitación -cuando
por ese motivo debe hacerlo fuera de su casa-, pago de peaje, así como el desgaste extraordinario de su
ropa), son a cargo del empleador. Si el pago del viático se hace mediante rendición de cuentas acreditada
por medio de comprobantes (o, en casos extraordinarios, de manifestación del trabajador que no puede
acreditar el desembolso por medio de recibos), constituye un reintegro de gastos; de lo contrario, integra
el salario.

- El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos


circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la
vivienda, lo cual implica otorgar temporalmente una vivienda al trabajador en situaciones de excepción;
por ello, tiene el carácter de prestación complementaria no remunerativa.

- También, se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen


en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o
disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas
individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación (Ministerio del Trabajo),
conforme a las normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la
prestación laboral a su cargo.

- Las primas y premios de los seguros de vida a cargo del empleador, también en caso de
bonificaciones, que se liquidan sobre la venta de determinados productos (de difícil colocación), por
efecto de cumplir con el horario de trabajo o cualquier incentivo de carácter esporádico que permite un
impulso o ánimo en la prestación del servicio.

- La provisión gratuita de uso de automóvil de propiedad del empleador cuando estuviere afectado
al trabajo.
- El beneficio de club de empresa de propiedad del empleador y la promoción de eventos
deportivos y sociales en los cuales participe la comunidad laboral o parte de ella.

- Las asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas de la seguridad social a cargo de


los empleadores y dirigidas a subsidiar las contingencias sociales que debe afrontar el trabajador.

En fin, las mismas prestaciones complementarias no remunerativas no serán computables ni a los


fines del ingreso de cotizaciones a la seguridad social ni tampoco a los demás efectos laborales.

Dilucidado con suficiente amplitud y claridad los aspectos sobre el salario y los beneficios o
prestaciones no remunerativas, corresponde ahora señalar el impacto que generan en el ámbito
patrimonial del trabajador el pago de sumas no remunerativas.

El individuo en su afán de mejorar integralmente su calidad de vida y la de su familia, procura


obtener ingresos con ocasión al trabajo, que le permitan dentro de la sociedad satisfacer sus necesidades
e incrementar su poder adquisitivo.

Factores extrínsecos, en cierta medida afectan ese propósito, generando un deterioro de


condiciones laborales y afectaciones pecuniarias a los trabajadores.

Ante la crisis presentada a mediados de 2008 que denotó en el inicio de signos de estancamiento
en la producción industrial que se extendió al año siguiente con mayor gravedad, cuando la industria dejó
de crecer, afectándose con ello los niveles de producción.

Esto generó incrementos en costos sociales y demás afectaciones, que permitieron activar el
Programa de Recuperación Productiva (REPRO), como una alternativa para solventar la crisis presentada
en el área productiva y contrarrestar el despido de trabajadores, mediante el otorgamiento de subsidios a
empresas que tuvieron elevadas ganancias durante la etapa expansiva 2003-2008.

Si bien, este programa (REPRO) fue creado en el año 2002, su utilización por parte de las
empresas adquiere importancia hasta 2008 por efecto de la crisis presentada en el país, teniendo como
objetivo contribuir a sostener y promover el empleo genuino apoyando la recuperación de sectores
privados y/o de áreas geográficas en crisis (Pérez & Féliz 2010).

Así tenemos que, ante la presencia de un escenario inflacionario que causa una devaluación
monetaria, se produce irremediablemente un auge indiscriminado en los precios de bienes y servicios, lo
cual trae como efecto reflejo un deterioro y la pérdida del poder de compra de los individuos, afectándose
en mayor medida a las personas que perciben un ingreso fijo (dependientes y jubilados).
Ese desequilibrio económico –como consecuencia de la inflación- implica que la capacidad
adquisitiva de los trabajadores se vea mermada, ya que deben pagarse precios nuevos con salarios viejos
(Zaiat, 2014).

Al afectarse el consumo popular, deben intervenir los entes gubernamentales para controlar
mediante políticas económicas los procesos inflacionarios y lograr una desaceleración en la variación de
los precios, estabilizando la economía y otorgándose garantías para el equilibro entre producción y
demanda.

Por ello, la variación desmesurada de precios sobre los ingresos de gran parte de la población,
generó que los entes oficiales implementaran medidas económicas –entre otras- destinadas a aplacar las
afectaciones en los ingresos y la capacidad de compra de los trabajadores, bajo la recuperación del
ingreso real de los trabajadores.

Durante los años 2002 – 2003, según Zaiat (2014) se presentó una crisis económica de estas
características, y algunas de las medidas gubernamentales para enfrentar este escenario nada alentador,
consistió en ampliar la cobertura social (el Progresar, la fuerte subida de la Asignación Universal por
Hijo y la moratoria previsional); posteriormente se realizó un aumento de los haberes por la ley de
movilidad jubilatoria y finalmente se procuró un alza de salarios de los trabajadores formales por
paritarias (negociaciones salariales).

En este sentido, se procuraron aumentos salariales con acuerdos firmados durante esa mega
devaluación, a objeto que se lograra un recobro del ingreso real de los trabajadores, con la proyección de
igualar o incluso hasta superar –en puntos porcentuales- la inflación anual que había sido estimada en
esa época.

Así fue, como se celebraron una cantidad de acuerdos laborales que establecían aumentos
salariales a los trabajadores, los cuales eran otorgados como sumas no remunerativas, las cuales –de
acuerdo al resultado de la negociación- eran fijadas para que fueran pagadas en sumas únicas o
esporádicamente mediante cuotas.

Por ello, en esos períodos de alta inflación, se admitió que ciertos pagos que en la realidad tenían
carácter salarial, (con afectaciones sobre los aportes al subsistema de jubilaciones y pensiones, pago de
sueldo anual complementario), no se consideraran –bajo ciertas formas o apariencias legales- como
salario. Mediante datos estadísticos se evidencia que durante el año 2008 el Ministerio de Trabajo de la
Nación homologó 1.589 negociaciones colectivas, de las cuales el 95% corresponden a acuerdos
laborales, y que de esa suma porcentual casi un poco más de la mitad (56%), incluyeron alguna mejora
salarial, ya sea por actualización de escalas, otorgamiento de adicionales remuneratorios o por vía de
sumas no remunerativas, y un fuerte incremento del otorgamiento de sumas no remunerativas (Ambruso
& Campos, 2009).

Y aunque, la carencia de estimaciones objetivas por el escenario inflacionario problematizan las


consideraciones con respecto a la evolución real de las remuneraciones pactadas en la negociación
salarial, de manera modesta se deduce que las escalas salariales durante ese período (2008) no habrían
experimentado un retroceso tan significativo en términos reales.

Sin embargo, durante la primera mitad del año 2009 dado los alcances de la crisis, se celebraron
numerosos acuerdos salariales que establecieron sumas por única vez, por lo que proliferaron los
acuerdos que otorgaron sumas no remunerativas de carácter único. Esto se debió a la inseguridad
producto de la crisis económica, que conllevo a la celebración de acuerdos circunstanciales, mientras se
solventaba la crisis y por ello una desaceleración en la variación de los precios, por efecto de la inflación.

Luego, en el segundo semestre de ese año, se registró un incremento de las negociaciones


salariales donde se establecieron nuevas escalas, en muchos casos incorporando las sumas no
remunerativas. Los incrementos pactados en estas negociaciones se situaron entre el 15% y el 20%, con
marcadas diferencias sectoriales en cuanto a plazos, carácter remunerativo o no, y al tratamiento de las
sumas no remunerativas.

Sin embargo, estas sumas no remunerativas sujetas a un pago único o un pago fraccionado, ha
distorsionado la naturaleza de los acuerdos salariales, toda vez se enmarcan en disfrazar la realidad de
esa asignación laboral, la cual corresponde al dependiente por su prestación de servicio, aunado a que se
elude el cumplimiento de contribuciones y la aplicación de las incidencias y aspectos sobre el carácter
bonificable de tal concepto.

Y al no considerarse como salario, se genera un impacto desfavorable al trabajador o dependiente,


ya que verá satisfecha sus acreencias y demás beneficios laborales de forma limitada, especialmente en
la incidencia sobre las retribuciones complementarias y en los aportes y contribuciones a la seguridad
social, ya que su remuneración salarial no será acorde ni congruente con su situación socioeconómica
real.

Por un lado, bajo un análisis simplista, el trabajador al recibir sumas no remunerativas en disimulo
de su salario o su remuneración real, puede considerar –de momento- que ese ingreso esporádico y
carente de descuentos, es un monto superior con mayor significancia sobre el salario. Sin embargo, se
considera que el otorgamiento de estas sumas no retributivas, al tener ese carácter y conceptualización
excluyen a esas “gratificaciones o prestaciones” del ámbito para el establecimiento de la base de cálculo
de los aportes y contribuciones correspondientes al sistema de seguridad social e igualmente impedirán
que esa remuneración integre y tenga incidencia en la base de cálculo de otros conceptos o beneficios,
como las indemnizaciones debidas por efecto de la extinción del contrato de trabajo por motivo de
despido o el cálculo de la cuota del sueldo anual complementario, entre otros.

Quienes consideran viable la utilización de gratificaciones extraordinarias o pagos únicos bajo


sumas no remunerativas, se fundamentan en argumentos que evocan un beneficio para contribuir con la
situación trabajador, bajo una actitud de socorro y benevolencia por parte de su empleador, sin embargo
se deben –en algunos casos- por circunstancias que afectan la economía de la empresa.

No obstante, este beneficio se traduce en un perjuicio a largo plazo para el trabajador, quien a
pesar de recibir un pago que pueda contribuir momentáneamente con su ingreso, tendrá una gran
desventaja en atención al cumplimiento de las obligaciones sobre las contribuciones y demás
asignaciones al subsistema jubilatorio y de pensiones, así también como al pago de los complementos
que establece el ordenamiento legal.

Bajo el principio de supremacía de la realidad sobre formas y apariencias, deben desarticularse


todas aquellas prácticas y usanzas en materia laboral que oculten la naturaleza real del salario bajo la
figura de beneficios, gratificaciones o prestaciones no remunerativas.

Se vulnera la normativa que protege al salario, por cuanto estas simulaciones favorecen aquellas
situaciones destinadas a eludir las contribuciones que tengan como destino a la seguridad social y las
incidencias del salario para el cálculo de indemnizaciones, demás asignaciones o rubros remunerativos:
SAC, horas extras, percepción por infortunios laborales, licencias, permisos, vacaciones, y otros.

Estas prácticas suponen, por un lado, para el patrono una menor carga financiera y menor impacto
sobre el costo nominal de la organización empresarial, ya que se limitan los aportes y contribuciones a
los organismos que tienen a su cargo la gestión de los diversos subsistemas, y por otro lado, se limita la
carga o aportes del trabajador sobre el llamado "salario social".

En este contexto, si bien el trabajador recibe un incremento ocasional por sumas no


remunerativas, no siendo regular ni habitual, pueden generarse que determinadas situaciones no resultan
congruentes, por ejemplo: En caso que un empleado con un alto ingreso, se encuentre imposibilitado de
prestar sus servicios, con ocasión de un accidente o enfermedad de trabajo (infortunio laboral), y sobre
el cual no se realizaron en las contribuciones ni aportes (seguridad social) sobre su salario efectivo y real,
percibirá un ingreso (forma de compensación por la falta de prestación laboral), inferior del que
normalmente percibiría (Vázquez, 1999).

Se generan consecuencias nefastas, desde el punto de vista bonificable, ya que el trabajador al


recibir ingresos bajo la apariencia de sumas o beneficios denominados como no remunerativos –tal como
se expresó- si bien percibirá un salario que incrementará sus haberes y sobre el cual no deberá realizar
ningún aporte ni estará sujeto –en términos generales- a descuento alguno; empero en el futuro ese
trabajador sufrirá un perjuicio, ya que los ingresos por motivo de: SAC, vacaciones, salarios de
enfermedad, prestación jubilatoria, entre otros; se calcularán sobre una base menor que la que
correspondería de haberse tomado la totalidad del “haber testigo”.

De modo que, resulta evidente que al no ser bonificable una remuneración, irremediablemente
estarán mermados las asignaciones que se liquidarán, esto en proporción a ese “ingreso testigo
disminuido”, tal como lo expresa el autor Vázquez (1999).

Igual suerte, bajo la anterior premisa, se presentará en las cuestiones sobre las asignaciones que
correspondan al jubilado o sus herederos con derecho a pensión, esto en atención a lo que recibía ese
jubilado durante el período de vida activa, lo cual le permitía una capacidad de pago sobre bienes de
consumo y, por lo tanto, le proporcionaba el mantenimiento de un determinado nivel de vida.

En estos supuestos, no se actúa de manera caprichosa, al contrario, no solo se busca salvaguardar


las situaciones futuras y de previsión social para los individuos, sino también aquellas contingencias de
carácter social que pudieran presentarse al individuo en el decurso de la vida.

Por ello, ante este tipo de prácticas que conceptualizan asignaciones como no remunerativas, los
operadores de justicia han considerado que, no obstante la calificación o denominación que le otorguen
las partes, a esas sumas pactadas en retribución del trabajo o labor desempeñada por el dependiente que
tengan una real característica salarial por su carácter habitual, permanente e ininterrumpido en su pago,
será considerado como salario, y como consecuencia de ello, será tomado en cuenta para el cálculo de
los demás conceptos o rubros de carácter indemnizatorio o laborales que se generen por la prestación del
servicio.

En este orden de ideas, se ha indicado que la naturaleza jurídica de una institución debe ser
definida fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el
legislador o los particulares le deseen atribuir, bajo el ropaje del nomen juris, máxime cuando en materia
laboral leyes o acuerdos entre particulares pretendan vulnerar principios constitucionales y convenios
internacionales debidamente ratificados, afectándose principios de progresividad sobre los derechos
sociales, por lo cual deberán considerarse esas leyes o acuerdos inconstitucionales (Ramos, 2010).

Por otro lado, a modo ilustrativo, se indican datos estadísticos que concluyen que todavía no hay
una marcada heterogeneidad salarial y fragmentación en el mercado laboral. En este sentido, por caso,
en el último trimestre de 2013 se contabilizó que alrededor del 50% de los trabajadores dependientes
percibía un ingreso inferior a los 5000 pesos. Este nivel porcentual sirve como pauta para vislumbrar
como en muy poca medida se han mejorado las condiciones materiales de una proporción importante de
los trabajadores.

La Encuesta Permanente de Hogares del Indec divulgó la evolución en los últimos 20 años de la
estructura de ingresos laborales de la población, concluyendo que ese porcentaje ha sido menor, por
cuanto, en atención a los montos salariales en términos constantes, durante el año 2002 un 87%
aproximadamente de los trabajadores recibía ingresos inferiores a 5000 pesos expresados en pesos de
ese época; en cambio el mientras en el año 1992 ese porcentaje representaba un 75% y para el año 2000
se encontraba estimado en un el 72%, y para el año 2013 se encuentra estimado en un 50% (Ambruso &
Campos, 2009).

3.2. Cambio de las bases de cálculo de indemnizaciones y jubilaciones

En principio, para el cálculo de los conceptos laborales deberá abonarse a la contraprestación,


aquellas asignaciones o importes que de carácter permanente e ininterrumpido perciba el trabajador.

El concepto amplio de la remuneración permite que se establezca una incidencia de ésta sobre
otros rubros salariales y obligaciones de la seguridad social. Por esto, deben considerarse únicamente los
rubros remuneratorios, quedando excluidos aquellos que no revistan tal naturaleza.

Tenemos que existen remuneraciones bonificables, por incrementarse los haberes para la
liquidación de prestaciones y demás importes laborales; en caso contrario, cuando ciertos beneficios no
son bonificables, se ocasiona una disminución de los haberes que se liquidan en función de un "ingreso
testigo disminuido".

En el supuesto de los "salarios o asignaciones no remunerativas", tomando en cuenta su


concepción y la naturaleza de éstos, no tienen incidencia salarial por no tener carácter remunerativo, así
que el trabajador por una parte obtendrá un beneficio a corto plazo, en virtud que percibe una
remuneración sobre la cual no deberá hacer aportes, empero a largo plazo se verá perjudicado, toda vez
que sus ingresos se calcularán sobre una base menor que la que correspondería.
Sin embargo, en caso que se determine –bajo el principio de supremacía de la realidad- el carácter
salarial de estas sumas no remunerativas, tendrá repercusiones sobre las retribuciones complementarias
y en los aportes y contribuciones a la seguridad social. Por tal motivo, esa asignación incidirá en la base
para el cálculo de otros conceptos o beneficios, como las indemnizaciones debidas por efecto de la
extinción del contrato de trabajo por motivo de despido o el cálculo de la cuota del sueldo anual
complementario, contribuciones y demás conceptos del subsistema jubilatorio y de pensiones,
vacaciones, salarios de enfermedad, entre otros.

Continuando con los aspectos sobre la base de cálculo, se hace menester indicar algunas
consideraciones sobre las indemnizaciones y jubilaciones. Por ello, para aquellos trabajadores
enmarcados dentro del régimen de una estabilidad relativa, se disponen protecciones legales en contra
despidos arbitrarios o terminación sin invocación de causa de la relación de trabajo por voluntad patronal.
De modo que, se establecen las indemnizaciones como un mecanismo para reparar daño o las
consecuencias dañosas por efecto de un despido arbitrario.

Esta indemnización implica el pago de una tarifa legalmente calificada para resarcir los efectos
dañosos ocasionados al trabajador por la terminación del nexo laboral. Esta tarifica reparadora, está
regulada legalmente a través de una fórmula de cálculo que procura una cuantificación o estimación
dineraria de esa indemnización en favor del trabajador.

Con relación a la figura de jubilación, atendiendo a la dinámica de este trabajo, se cataloga como
la situación por la que un trabajador pasa a una situación de pasividad o inactividad laboral, bien sea por
razones de su edad etc.

Precisados estos puntos, se indica cuáles son los elementos para el cálculo de indemnizaciones
generadas por efecto de despidos arbitrarios. En este sentido, se tendrán en cuenta –en primer –termino
la utilización de dos (2) variables de cálculo, constituidas por:

1. Antigüedad (equivalente al tiempo de servicio del trabajador)

2. El sueldo. En este aspecto se hará la distinción sobre si un rubro sería remuneratorio o no. Se
le considera remunerativo, tal como se expresó con suficiente abundamiento, si respecto del mismo se
deben realizar retenciones al trabajador y aportes patronales.

En cambio, no será remunerativo y no tendrá carácter salarial por el carácter esporádico u


ocasional de esa asignación. Debe tenerse en cuenta, la definición dada del salario por el Convenio 95 de
la OIT, entendido como la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo,
siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por
un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este
último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar (Sudera, 2011).

Igualmente, debe excluirse de la remuneración aquellos que -aun siendo remuneratorios- no se


liquidan con periodicidad mensual (gratificaciones o bonus), además que sean devengados habitualmente
y tengan carácter normal y sea la mejor, esto es, la remuneración correspondiente al mes de mayor cuantía
dineraria una vez sumados horizontalmente todos los rubros no excluidos.

De manera que, para realizar el cómputo de la indemnización se tendrá en consideración cuatro


elementos, dos de los cuales derivan de las mencionadas variables, teniéndose en cuenta:

La base, la cual está constituida por la parte del sueldo que cumpla con los requerimientos:
producto del trabajo, periodicidad mensual, devengado habitualmente, con carácter normal y mejor.

La figura del tope, ésta influye en el quantum de la base, colocándole un techo por arriba del cual
no puede, en términos generales, ser considerada su cuantía dineraria.

Los períodos indemnizables, también deben tenerse en cuenta, ya que los mismos están definidos
como la forma que adopta la antigüedad, convertida ésta en aquéllos a razón de uno por cada año de
servicio o fracción superior de tres meses. Por último, el denominado piso, el cual atañe al monto total
de la indemnización, fijándole un quantum mínimo por debajo del cual no puede quedar en ningún caso
(Sudera, 2011).

Con respecto a la base de cálculo, ésta constituye la porción del sueldo del trabajador que se va a
considerar como una de las dos variables de cálculo de la indemnización. Esto es la remuneración
devengada por el trabajador de manera mensual, normal y habitual, excluyéndose por tanto aquellas
asignaciones que carezcan de estas características intrínsecas.

Con anterioridad se utilizaba el término "remuneración percibida" la cual fue sustituida por el
término la "remuneración devengada" según el autor Sudera (2011); dada la conceptualización dada por
la jurisprudencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo y la Corte Suprema de Justicia.

Por ello, a fin de evitar desventajas que reducirían la base de cálculo de la tarifa, deberá tenerse
en cuenta en esa base de cálculo las sumas que se enmarquen dentro de las características mencionadas,
haciéndose un paréntesis en que aquellas remuneraciones indistintamente la denominación que se le
otorgue (sumas no remunerativas), cuando sean otorgadas de manera permanente e ininterrumpida,
tendrán implicaciones en las indemnizaciones, retribuciones complementarias y en los aportes y
contribuciones a la seguridad social, esto es, se le considerará como un salario, y por efecto de ello, tendrá
incidencia en la base para el cálculo de dichos pagos indemnizatorios, beneficios o aportes del subsistema
jubilatorio y de pensiones, vacaciones, salarios de enfermedad, entre otros.

Conclusión

Resulta contradictorio considerar que en el ámbito laboral exista una figura jurídica denominada
como retribuciones no remunerativas. El salario entendido como una retribución, contraprestación,
ingreso o asignación o cualquiera fuere la denominación que se le asigne, y que corresponde al trabajador
por la prestación de sus servicios personales, procura la obtención de un provecho, ventaja o ganancia a
éste y su familia, para la satisfacción de sus necesidades de vida.

Al hablarse de las retribuciones no remunerativas, aunque su definición pareciera discordante, se


hace referencia a aquellos beneficios o prestaciones derivados de la relación de trabajo, que no
constituyen un salario, sino que buscan ventajas al trabajador o bien reparar un daño. Estos beneficios de
naturaleza social por tanto no serán remunerativas, ni dinerarias, así que no podrán ser acumulables ni
sustituibles en dinero.

En caso que se llegare a determinar que esas sumas remunerativas son consideradas como salario
(por sus características y modalidad en el pago e ingreso al ámbito patrimonial del trabajo, a pesar que
se le haya categorizado como una suma no remunerativa), deberá incluírsele como base para el cálculo
de los aportes y contribuciones correspondientes al sistema de seguridad social, jubilaciones y pensiones,
pago de sueldo anual complementario, indemnizaciones, infortunios laborales, vacaciones, entre otros.

Ahora bien, por efecto de la crisis económica se celebraron acuerdos laborales que establecían
aumentos salariales a los trabajadores, los cuales eran otorgados como sumas no remunerativas, las
cuales fueron pagadas en sumas únicas o esporádicamente mediante cuotas, lo que se considera significó
un ataque directo al salario real, toda vez que dichas sumas no estaban sujetas a aportes ni contribuciones
y, por ende, no tienen incidencia ni salarial ni prestacional. Estos pagos, bajo esas formas o apariencias
legales distorsionaron la naturaleza de los acuerdos salariales, en virtud que es simulada la realidad de
esa asignación laboral, sorteándose con esto cumplimiento de contribuciones y la aplicación de las
incidencias y aspectos sobre el carácter bonificable de tal concepto.

En este sentido, considerar al patrono como un potente ente maquiavélico protegido por su
capacidad económica y suponer que el trabajador es una máquina de productividad o un ser desamparado
a merced de la entidad de trabajo, en nada contribuye a lo aquí explanado, así que deben ejecutarse
acciones para una efectiva articulación productiva, que permita alcanzar beneficios a las partes de la
relación de trabajo, entablándose acuerdos y negociaciones armónicas donde se instaure un equilibrio
real, que procure obtener frutos entre las partes, bajo la premisa ganar-ganar; y, finalizo enfatizando que:
A veces, perder el equilibrio –en ciertos aspectos- forma parte del mismo equilibrio.
Capítulo 4: Análisis jurisprudencial sobre las sumas no remunerativas

Introducción

En la actualidad el ámbito laboral ha sido objeto de grandes controversias sobre todo por los
reclamos hechos por los trabajadores, pidiendo el pago de diferentes conceptos laborales. En el presente
trabajo las asignaciones no remunerativas serán ese tipo de concepto laboral, el que será objeto de los
diversos reclamos hechos por los trabajadores, y que de acuerdo a diversos criterios jurisprudenciales se
le ha asignado un carácter diferente al dispuesto en la legislación.

Por lo tanto, se le ha considerado como sumas remunerativas que deben formar parte de la
liquidación final, pese a que expresamente la Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 10310 lo dispone
como sumas no remunerativas. En este sentido, en primer lugar se ofrecerá un concepto de salario acorde
a la legislación argentina, para luego esbozar la definición concreta de asignaciones no remunerativas
que también son llamadas beneficios sociales no dinerarios, y que están expuestas en el artículo 103 de
la Ley de Contrato de Trabajo11.

En base a ello, se analizarán dos precedentes jurisprudenciales que contemplan reclamos de este
tipo de conceptos laborales, el primero de ellos el fallo “Peréz Aníbal c/Disco S.A12, en el cual el tribunal
decidió al inconstitucionalidad de la norma del artículo 103 de la ley de contrato de trabajo13. Aunado a
ello, el fallo “Gonzalez c/ Polimat S.A.”14 , declaró la inconstitucionalidad de la referida norma por
considerar que contrariaba los principios del Convenio N° 95 de la Organización Internacional del
Trabajo15, que está abocada a proteger el salario. A tal efecto, con respecto a este tipo de precedentes
jurisprudenciales se esbozará acerca de los criterios esgrimidos por los Tribunales del Trabajo, sobre
todo en lo atinente a las Convenciones Colectivas, para determinar si las mismas pueden invalidarse a
pesar de que se trata de convenios suscritos por las partes, bajo su propia voluntad.

Asimismo, se hará referencia a los criterios sostenidos por la Corte en cuanto a las asignaciones
no remunerativas y el tratamiento que hasta hoy en día se le ha dado a este tipo de conceptos. Todo ello
con la finalidad de determinar si la declaración de inconstitucionalidad de las normas que regulan este
tipo de conceptos laborales es la vía más idónea para la solución de los conflictos del ámbito laboral o si

10
Artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo Nro.20.744. Boletín Oficial de la República Argentina, 13 de mayo de 1976.
11
Artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo Nro.20.744. Boletín Oficial de la República Argentina, 13 de mayo de 1976.
12
Corte Suprema de Justicia de la Nación, “Pérez, Aníbal c/Disco S.A”, sentencia del 01 de septiembre de 2009. Recuperado
de http://www.laleyonline.com.ar
13
Artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo Nro.20.744. Boletín Oficial de la República Argentina, 13 de mayo de 1976.
14
Corte Suprema de Justicia de la Nación,”Gonzalez c/ Polimat S.A.”, sentencia del 19 de mayo de 2010. Recuperado de
http://www.laleyonline.com.ar
15
Convenio N° 95 de la Organización Internacional del Trabajo. Asamblea General de las Naciones Unidas.
por el contrario debe dársele un tratamiento legislativo. La razón de lo antes expuesto es lograr la armonía
entre la legislación laboral, el orden constitucional y los Tratados Internacionales que protegen el salario
y los trabajadores.

4.1. Análisis Jurisprudencial

En el ámbito laboral a menudo se ven reflejados ciertos conflictos jurídicos por parte de los
trabajadores, en el cual exigen el pago de sus correspondientes indemnizaciones, que en efecto le
pertenecen con ocasión del trabajo realizado. En relación a ello, las sumas no remunerativas han sido
objeto de diferentes peticiones por parte de los trabajadores por considerar que se trata de conceptos que
deben ser pagados al momento de la culminación de la relación laboral. Cabe destacar que para
determinar cabalmente la definición de las sumas no remunerativas es imperioso conocer en primer lugar
el concepto de salario, ya que es a partir de éste que se exige tal indemnización.

En este sentido, el salario puede definirse como aquella remuneración, que percibe el trabajador
con ocasión de su trabajo, esta definición en términos generales está dispuesta en el artículo 103 de la
Ley de Contrato de Trabajo16, el cual expresa:

A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir
el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser
inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque
éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquél.
Por lo tanto, el salario integra todos aquellos conceptos laborales que el trabajador percibe como
consecuencia de un contrato de trabajo que evidentemente ha sido suscrito con su patrono, por lo que en
el deben incluirse todos aquellos beneficios que son percibidos por el trabajador durante el desarrollo de
sus funciones laborales al momento en que la relación de trabajo culmine. En base a ello, puede decirse
que el trabajador al desempeñar sus funciones goza de ciertos beneficios sociales, y es allí cuando se
habla de sumas no remunerativas.

En este sentido, podría decirse que las sumas remunerativas son aquellas que percibe el trabajador
con ocasión de su trabajo y que son brindadas por el patrono con el objeto de mejorar la calidad de vida
de su empleado, siempre y cuando las mismas sean brindadas durante el desarrollo de la relación laboral.
Asimismo, las sumas remunerativas pueden estar compuestas por servicios de comedor o bien la
provisión de ropa de trabajo para el desempeño de las funciones laborales, por lo que no son valoradas

16
Artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo Nro.20.744. Boletín Oficial de la República Argentina, 13 de mayo de 1976.
económicamente y tienen vigencia hasta tanto culmine la relación laboral. En base a ello, la Ley 20.744
en el artículo 10317, define las sumas remunerativas de la siguiente manera:

Artículo 103 “Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de
seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero,
que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto
mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
En este sentido, las sumas remunerativas también llamadas beneficios sociales, son aquellas que
el legislador previó para que el patrono brindara al trabajador ciertos beneficios no determinables en
dinero, para que la vida del mismo fuera mejorada mientras se prestara la relación laboral. Aunado a ello,
la ley es muy clara al especificar en el precitado artículo cuáles son esas sumas no remunerativas de las
que debe gozar el trabajador, entre ellas se encuentran los servicios de comedor, con los cuales debe
contar la empresa, para que el trabajador pueda alimentarse durante la jornada de trabajo. También, se
encuentran los reintegros que debe hacer el patrono por concepto de gastos médicos, tales como servicios
de odontología o provisión de medicamentos tanto para el trabajador como para su familia. Así como
también, la provisión de herramientas para el desempeño de las funciones laborales, tales como ropa, o
equipamiento; servicios de guardería, o sala maternal, que sean utilizados por los trabajadores cuando
tengan hijos con hasta seis años de edad.

En este sentido, es importante mencionar que cuando la empresa no cuente con este tipo de
servicios, la misma debe hacer un reintegro al trabajador por concepto de estos gastos, cuando se utilicen
fuera de las instalaciones de la empresa. Asimismo, son sumas remunerativas la provisión por parte de
la empresa de útiles escolares para que los respectivos hijos de los trabajadores pertenecientes a la
empresa puedan comenzar las clases, así como el pago de cursos de capacitación. Igualmente, el sepelio
de familiares que se encuentren a cargo del trabajador, o dependan de éste, siempre y cuando todo se
encuentre debidamente documentado en la empresa, y se haga constar que se trata de familiares a su
cargo (Albornoz, 2012).

Por lo tanto, las sumas no remunerativas que prevé el legislador para el trabajador evidentemente
son amplias, por lo que podría decirse que el trabajador goza de numerosos beneficios por parte de la
empresa en la cual desempeña sus funciones. Sin embargo, el problema se presenta cuando la relación
laboral culmina, ya que al realizar el cálculo de la correspondiente a la indemnización del trabajador, no
se incluyen este tipo de beneficios lo que conlleva a que se presenten reclamos por parte de los

17
Artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo Nro.20.744. Boletín Oficial de la República Argentina, 13 de mayo de 1976.
trabajadores en los Tribunales Laborales competentes. Todo ello para exigir la inclusión de las mismas
en el cálculo de la liquidación o remuneración.

Cabe destacar además que, estos reclamos comúnmente se presentan cuando el trabajador al gozar
de este tipo de beneficios no solo los utiliza para fines laborales sino que también son utilizados para
fines personales. Debido a ello, el porcentaje de este uso de beneficios, lógicamente de carácter personal
o privado, está dotado de carácter remuneratorio, sobre todo cuando se trata del uso de automóviles,
celulares o computadoras portátiles. En base a ello, los criterios jurisprudenciales que se han dictado
acerca de esta problemática, no son completamente uniformes, ya que, en ciertas ocasiones estos
beneficios son incluidos, como a la vez no lo son, en el cálculo de la base remuneratoria. A tal efecto, las
decisiones adoptadas por los tribunales en lo que a este aspecto se refieren, es bastante variada, por lo
que se analizará con detalle, cuales son los criterios asumidos por la Corte, en este tipo de conflictos
laborales.

En el presente caso, el trabajador se presentó ante los tribunales laborales competentes, ya que al
ser despedido e indemnizado por su patrono no le fue incluido el monto que le correspondía por concepto
de sumas no remunerativas, las cuales se habían originado con ocasión a la suscripción de convenios
colectivos entre la empresa y el respectivo trabajador. En virtud de ello, el juez de primera instancia que
conoció el caso, dio lugar al reclamo presentado por el trabajador. Sin embargo, de esta decisión la
empresa presentó la apelación ante la Cámara, argumentando que no se tuvieron en cuenta al momento
de decidir las particularidades que rodeaban el caso en cuestión, y que estaban orientadas a justificar el
carácter no remunerativo de las sumas en crisis (Albornoz, 2012).

A tal efecto, en base a la apelación presentada, la Cámara indicó que el trabajador efectivamente
había presentado los recibos que hacían constar el suelo que fue percibido por el mismo durante la
relación de trabajo, los cuales fueron desconocidos por la empresa durante el desarrollo del juicio,
limitándose a argumentar que el salario presentado en dichos recibos no era el correcto. Sin embargo, no
se interesaron en determinar cuál era el salario percibido por el trabajador de acuerdo a su argumento,
por lo que plantearon la naturaleza del carácter no remunerativo de los aumentos de salario que habían
sido otorgados al trabajador con ocasión del convenio colectivo suscrito.

No obstante, en base a esta argumentación los jueces determinaron que si en una relación laboral
el patrono pacta algún aumento de salario para el trabajador, por concepto del servicio prestado por éste,
durante la vigencia de la relación laboral, este no puede asignarle un carácter no remuneratorio. Lo antes
expuesto se fundamenta en que evidentemente esto iría en contra de los previsto en la Ley de Contrato
de Trabajo18, que claramente especifica que la remuneración es aquella suma de dinero percibida por el
trabajador con ocasión del servicio prestado por éste a favor del patrono o empleador.

En este sentido, si el trabajador recibe un pago por parte del patrono, la prestación obtenida tendrá
carácter salarial cualquiera que sea la causa del respectivo pago. Por la tanto, si se presentan los dos
supuestos que contempla el concepto de salario, consistentes en determinar en primer lugar, que la suma
obtenida por el trabajador sea una ventaja patrimonial para él, y que se trate del pago de una suma
dineraria por concepto de los servicios prestados por éste, se habla del concepto de salario.

Por ende, ello no puede quedar desvirtuado de ninguna manera alegando que tales pagos no tienen
carácter salarial, este fue el criterio sostenido por los jueces, quienes además argumentaron que el
Convenio Colectivo. Debido a lo antes opuesto no se puede determinar que los incrementos de salario
dispuestos para el trabajo en el referido convenio, no tienen carácter remuneratorio ya que ello iría en
contra del artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo19. En razón de ello, el acuerdo celebrado entre
en trabajador y el patrono es totalmente nulo en virtud de que dispone que las sumas obtenidas por este
no tienen carácter remuneratorio (Albornoz, 2012).

De lo anterior expuesto se pudo observar que, la referida Cámara dio por aceptada la petición del
trabajador y consideró que los incrementos salariales que había percibido el trabajador eran parte del
salario, ya que en efecto si se considera tal instituto como no remuneratorio, se estaría yendo en contra
de una norma de carácter constitucional como lo es el artículo 14 de la carta magna20. En base a ello, este
fue el criterio sostenido por los jueces, el cual también fue ratificado por la Corte en el Fallo “Díaz, Paulo
Vicente c/ Cervecería y Maltería Quilmes”21. Resulta importante mencionar que, la Cámara en este caso
consideró el carácter remuneratorio de los incrementos salariales que pretendía ser desvirtuado por la
parte actora. Sin embargo, otras decisiones de acuerdo a las circunstancias del caso han previsto no
pueden formar parte de las liquidaciones que sean otorgadas al trabajador cuando la relación laboral haya
terminado.

De igual modo, se debe hacer referencia al fallo “Pérez, Aníbal c/Disco S.A.” En el presente caso,
cuya decisión tuvo lugar el 1° de Septiembre del año 2009. La cuestión objeto del litigio giro en torno a
la constitucionalidad del inciso “C” del artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo22, en virtud de lo

18
Ley de Contrato de Trabajo Nro.20.744. Boletín Oficial de la República Argentina, 13 de mayo de 1976.
19
Artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo Nro.20.744. Boletín Oficial de la República Argentina, 13 de mayo de 1976.
20
Artículo 14 de la Constitución Nacional. Asamblea General Constituyente, Santa Fe, Argentina, 1994.
21
Corte Suprema de Justicia de la Nación. Caso: “Díaz, Paulo Vicente c/ Cervecería y Maltería Quilmes”.4 de junio de 2013.
22
Artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo Nro.20.744. Boletín Oficial de la República Argentina, 13 de mayo de 1976.
dispuesto en la Ley 24.70023 que textualmente establece el concepto de sumas no remuneratorias antes
definido. A tal efecto, el artículo 103 LCT24 dispone que se denominan beneficios sociales los vales
alimentarios otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad de aplicación hasta un máximo
de veinte por ciento (20%) de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio
colectivo de trabajo y hasta un diez por ciento (10%) en el caso de trabajadores no comprendidos.

En términos generales, en el caso en cuestión se debatió si las sumas remuneratorias o beneficios


sociales que recibe el trabajador durante la vigencia de la relación laboral, son concordantes con la
definición de salario dispuesta en el Convenio N°95 De La Organización Internacional del Trabajo25
(OIT). Sin embargo, antes de entrar a analizar el fallo es cuestión es indispensable hacer hincapié en que
el inciso C del artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo26, hoy en día se encuentra derogado por la
Ley 26.34127, la cual fue publicada el 24 de Diciembre del año 2007.

Por otro lado, en relación a los antecedentes que rodean el fallo, se contempla que el trabajador
desempeñó sus funciones durante la relación laboral como gerente de la empresa Disco, S.A. y el mismo
fue despedido injustificadamente en Diciembre del año 2004. Asimismo, parte del salario que era
percibido por el trabajador durante la vigencia del vínculo laboral, estaba conformado por vales
alimentarios, que durante la redacción vigente de la norma del artículo 103 de la Ley de Contrato de
Trabajo28 a la fecha de despido eran considerados conceptos no remunerativos.

A tal efecto, no fueron tomados en cuenta para el cálculo de la indemnización que se debía al
actor con motivo de la extinción de la relación laboral. En base a ello, el trabajador reclamó las diferencias
que le correspondían, por concepto de las indemnizaciones que habían sido percibidas por el cuándo
culminó la relación laboral, alegando la inconstitucionalidad de la norma antes precitada, por ir en contra
de la definición de salario dispuesta en el Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo29.
Debido a lo anterior expuesto, en primera instancia se admitió lo solicitado por el actor declarándose así
la inconstitucionalidad de la referida norma. Sin embargo, se presentó un recurso de apelación ante esa
decisión por la parte demandada, y la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, invalidó el fallo,
declarando su revocación.

23
Ley Nº 24.700. Boletín Oficial de la República Argentina, 10 de Octubre de 1996.
24
Artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo Nro.20.744. Boletín Oficial de la República Argentina, 13 de mayo de 1976.
25
Convenio N° 95 de la Organización Internacional del Trabajo. Asamblea General de las Naciones Unidas.
26
Artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo Nro.20.744. Boletín Oficial de la República Argentina, 13 de mayo de 1976.
27
Ley Nº 26.341. Boletín Oficial de la República Argentina, 21 de Diciembre de 2007.
28
Artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo Nro.20.744. Boletín Oficial de la República Argentina, 13 de mayo de 1976.
29
Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo. Asamblea General de las Naciones Unidas.
En este sentido, los argumentos sostenidos por esta sala, en términos generales, estuvieron
orientados a justificar que no existe ninguna disposición normativa en el precitado Convenio de la OIT30,
que niegue al legislador la posibilidad de autorizar a los empleadores a reconocer beneficios sociales que
estén orientados a mejorar la calidad de vida del trabajador y su familia. Todo ello durante la vigencia de
la relación laboral, por lo tanto resulta insostenible que fuera declarada la inconstitucionalidad de la
referida norma en base al argumento presentado por el trabajador.

En virtud de ello, el actor interpuso un recurso extraordinario, el cual fue denegado, lo que
conllevó al mismo a interponer el recurso de queja ante la Corte Suprema de Justicia. Seguidamente, el
tribunal declaró la inconstitucionalidad de la norma en cuestión, en vista de que le niega el carácter
salarial a los vales alimentarios que eran percibidos por el trabajador durante la vigencia de la relación
laboral.

4.2. Criterios de la Corte Suprema de Justicia de la Nación

Los argumentos esbozados por la Corte en este fallo fueron muy variados y estuvieron al frente
de los jueces Lorenzetti, Petrachi, Maqueda y Zaffaroni. Los cuales en términos generales expusieron lo
siguiente: En primer lugar, no puede considerarse como inadmisible una prestación que recibe el
trabajador como lo son los vales alimentarios, que en efecto, constituyen una ganancia para el mismo y
que se producen con ocasión de la relación de trabajo. Por lo tanto, deberían formar parte del salario
mismo al momento de la culminación de la relación de trabajo.

Asimismo, el carácter de no remunerativo que se le pretende dar a tal concepto es totalmente


contrario al principio que consagra la carta magna en su artículo 1431 en relación al salario justo. En
virtud de ello, se destaca que existen normas e instrumentos internacionales que impregnan el concepto
de salario y que están destinadas a regularlo, y por lo tanto tienen jerarquía constitucional, por lo que esta
prerrogativa no puede ser desvirtuada en base a argumentaciones erróneas.

Aunado a ello, la Corte sostuvo que el indicativo de beneficios sociales a los cuales se refería la
ley como prestaciones no remunerativas significan que se debe considerar al trabajador como un
beneficiario y al empleador como el beneficiador. Lo anterior expuesto se basa en que se introduce una
suma onerosa que se constituye como una suerte de ganancia gratuita para el trabajador con ocasión del
trabajo realizado por éste. Por lo tanto, la remuneración que consagra la legislación argentina no puede
tener menos rango o menor alcance que la dispuesta en otros instrumentos internacionales que regulan

30
Organización Internacional del Trabajo. Asamblea General de las Naciones Unidas.
31
Artículo 14 de la Constitución Nacional. Asamblea General Constituyente, Santa Fe, Argentina, 1994.
el salario, en lo atinente a lo expuesto en el Convenio N° 95 de la Organización Internacional del
Trabajo32, que pretendía ser alegada por la parte demandada.

En definitiva, la parte mayoritaria de la Corte Suprema de Justicia consideró en el presente fallo


que la protección del salario que devenguen los trabajadores, cualquiera que sea éste, no debe
desvirtuarse mediante el uso de argumentos terminológicos que pretenden limitar el beneficio que debe
recibir el trabajador por las tareas realizadas durante la vigencia de la relación laboral. Por el contrario,
por su parte debe interpretarse de la manera más amplia posible para que sea el trabajador quien resulte
beneficiado o bien remunerado cuando la relación de trabajo culmine.

Por otro lado, la parte minoritaria en contraposición a ello argumentó que al momento en que el
fallo fue dictado ya se encontraba en vigencia la Ley 26.34133, que en efecto, derogó el inciso “C” del
artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo34. Por lo tanto, la norma en cuestión afecta el principio de
retribución justa y despido arbitrario, en el entendido de que la base para el cálculo de la indemnización
debe estar en plena armonía con los elementos que forman el concepto de salario y que claramente ya el
concepto alegado no formaba parte de éste por expresa derogatoria del referido inciso. Sin embargo, la
decisión fue ratificada debido a la mayoría que pretendió alegar la inclusión de estas sumas no
remunerativas a la liquidación otorgada al trabajador, estableciendo que las mismas si deben formar parte
del cálculo de la indemnización al momento en que culmine la relación de trabajo.

Se hace menester destacar el fallo: “González, Martín Nicolás c/Polimat S. A. y otro”35 En el


referido fallo36 de fecha 19 de mayo de 2010, la controversia estuvo centrada en la constitucionalidad de
los Decretos N° 1273/0237 y 905/0338, los cuales fueron dictados por el Poder Ejecutivo. En virtud de
una crisis económica que atravesaba en país en el año 2001, y que disponían básicamente el aumento no
remunerativo de 100 pesos a 200, sobre el salario de los trabajadores. Lo cual posteriormente se
transformó en conceptos remunerativos.

Cabe destacar que, el juicio tuvo lugar por iniciativa del trabajador, quien presentó la demanda
en contra de dos empresas, la primera de ellas fue Polimat S.A. y la segunda Rayda S.A, en virtud de que

32
Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo. Asamblea General de las Naciones Unidas.
33
Ley Nº 26.341. Boletín Oficial de la República Argentina, 21 de Diciembre de 2007.
34
Artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo Nro.20.744. Boletín Oficial de la República Argentina, 13 de mayo de 1976.
35
Corte Suprema de Justicia de la Nación,”Gonzalez c/ Polimat S.A.”, sentencia del 19 de mayo de 2010. Recuperado de
http://www.laleyonline.com.ar
36
Corte Suprema de Justicia de la Nación,”Gonzalez c/ Polimat S.A.”, sentencia del 19 de mayo de 2010. Recuperado de
http://www.laleyonline.com.ar
37
Decreto 1273/02. Boletín Oficial de la República Argentina, 18 de julio de 2002.
38
Decreto 905/03. Boletín Oficial de la República Argentina, 16 de abril de 2003.
fue despedido injustificadamente en el año 2003. En base a ello, el salario que devengaba el trabajador,
y que en efecto, constó en autos, estaba formado por diversos conceptos laborales, y asignaciones no
remunerativas que estaban establecidas en los decretos anteriormente precitados. Asimismo,
evidentemente no formaban parte del salario por tratarse de conceptos no remunerativos, que no deberían
tomarse en cuenta para el cálculo de la indemnización correspondiente por causa del despido.

Resulta importante mencionar que, el trabajador reclama ante los tribunales correspondientes las
diferencias en la indemnización por antigüedad, por vacaciones no gozadas. Aunado a ello, reclama el
aguinaldo, argumentando que debe declararse la inconstitucionalidad de tales decretos, porque los
mismos no se encuentran ajustados al concepto de salario que impregna el artículo 1° de la Convención
N° 95 de la Organización Internacional de Trabajo39 (OIT) del año 1949.

En virtud de ello, se admitió el reclamo interpuesto por el actor en primera instancia y en efecto,
se declaró la inconstitucionalidad de los referidos decretos. Sin embargo, la parte demandada interpuso
el correspondiente recurso de apelación ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, quedando
revocado dicho fallo, fundamentando tal decisión en que el artículo 1440 de la carta magna, establece que
debe garantizársele una retribución justa al trabajador.

Por lo tanto, ello faculta al legislador a tener la posibilidad de elegir medios para que tal fin se
logre por lo que el Poder Ejecutivo al dictar los referidos decretos, y disponer de un aumento no
remunerativo, no está afectando de ninguna manera ninguna garantía constitucional. Por ende, resulta
inadmisible que se declare la inconstitucionalidad de dichos decretos por el simple hecho de considerar
que tales disposiciones no remunerativas no pueden formar parte del salario de un trabajador.

Sin embargo, al igual que en precedente anteriormente analizado, el actor presentó el recurso
extraordinario que le fue denegado e hizo uso del recurso de queja ante la Corte Suprema de Justicia,
quien hizo a lugar la petición hecha por el solicitante y declaró la inconstitucionalidad de los decretos
anteriormente referidos. Todo ello por considerar que se le negó el carácter salarial de las asignaciones
no remunerativas por ellos fijadas.

En este sentido, los argumentos de la Corte estuvieron fundamentados en ratificar lo expuesto en


el fallo “Peréz c/Disco41” sin embargo, la juez Argibay fundamentó su propio argumento en sostener que
los decretos en cuestión fueron dictados para que su aplicación tuviera lugar en el derecho privado. Por

39
Artículo 1 del Convención N° 95 de la Organización Internacional del Trabajo. Asamblea General de las Naciones Unidas.
40
Artículo 14 de la Constitución Nacional. Asamblea General Constituyente, Santa Fe, Argentina, 1994.
41
Corte Suprema de Justicia de la Nación, “Pérez, Aníbal c/Disco S.A”, sentencia del 01 de septiembre de 2009. Recuperado
de http://www.laleyonline.com.ar
lo tanto, en virtud de las relaciones de trabajo que se desarrollan entre los particulares y las empresas,
cuya pirámide o fuente de regulaciones es el contrato de trabajo, se encuentra reservada al Poder
Legislativo y no al Ejecutivo. Por ende, ello hace pensar que el argumento de la jueza estuvo orientado
a explicar que no se debió disponer acerca del carácter no remunerativo de tales conceptos por parte del
Poder Ejecutivo, ya que ello es competencia del Poder Legislativo.

En definitiva, los dos precedentes analizados anteriormente por la Corte Suprema de Justicia, se
orientaron a determinar que eran inconstitucionales dos conceptos remunerativos contemplados en la Ley
de Contrato de Trabajo42, por un lado los vales alimentarios y por el otro los decretos que disponían
asignaciones no remunerativas, que habían sido dictados por el Poder Ejecutivo. Todo ello argumentando
que los mismos eran contrarios a las disposiciones que impregnan el Convenio de la Organización
Internacional del Trabajo N° 9543, que básicamente está destinado a promover la protección del salario.

En virtud de ello, es necesario esbozar sobre los principios orientadores que impregnan el Tratado
Internacional en cuestión, de manera que sirva como justificativo de ambas decisiones adoptadas por la
Corte. En base a ello, es necesario aclarar que los Convenios dictados por la OIT, como todo tratado
internacional deben ser ratificados por el Estado para que surta los efectos que en sus textos normativos
dispone. Por ende, en la legislación argentina todos los convenios provenientes de la OIT que sean
suscritos, adquieren jerarquía supranacional de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 75 de la Constitución
Nacional44. Por lo tanto, un Convenio proveniente de la Organización Internacional del Trabajo, que haya
sido ratificado por la Nación, tiene la potestad de derogar cualquier disposición legal que resulte contraria
al referido Tratado Internacional, aunque esta sea anterior a dicha ratificación.

En este sentido, se sostiene que todos los Convenios dictados por la Organización Internacional
del Trabajo están dotados de normas de carácter general, que están destinadas generalmente a regular la
actividad estatal para resguardar los intereses de los ciudadanos de la clase trabajadora. Por tanto, el
desconocimiento de tales normas implicaría una violación a dicho plexo normativo, que puede acarrear
mayores problemas para el país.

Por ende, de acuerdo a los fallos analizados la Corte se ha sostenido que a pesar de que ciertas
disposiciones legales establecen el carácter de sumas no remuneratorias, en varios conceptos laborales,
que, en efecto, han sido devengadas por trabajadores, éstas deben incluirse en el cálculo de la
remuneración una vez que culmine la relación laboral. Todo ello se ha hecho fundamentado en que el

42
Ley de Contrato de Trabajo Nro.20.744. Boletín Oficial de la República Argentina, 13 de mayo de 1976.
43
Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo. Asamblea General de las Naciones Unidas.
44
Artículo 75 de la Constitución Nacional. Asamblea General Constituyente, Santa Fe, Argentina, 1994.
desconocimiento de tales conceptos implicaría una violación a tratados internacionales que pretenden
proteger el trabajo, como lo es la Organización Internacional del Trabajo, en específico, el Convenio N°
9545 denominado “De Protección al Salario” (Albornoz, 2015).

Cabe destacar que, desde hace varios años se ha incrementado la negociación colectiva entre las
empresas y sus empleados, por lo que los acuerdos salariales e incluso los convenios colectivos son
comunes en el área de trabajo. En base a ello, en esos convenios suscritos entre las partes generalmente
son pactadas las asignaciones no remunerativas, lo que ha conllevado al dictado de numerosas decisiones
jurisprudenciales, y criterios esbozados por la Corte Suprema de Justicia, en el tema al respecto. En los
fallos analizados anteriormente, si bien los criterios del más alto tribunal estuvieron orientados a
demarcar la validez de las asignaciones no remunerativas pactadas en convenios colectivos de trabajo,
poniendo en duda su carácter constitucional, se limitaron a determinar que dos de ellas eran
inconstitucionales por ir en contra de normas internacionales.

Sin embargo, es imperioso sostener que las asignaciones las que se hace referencia, tienen ciertos
aspectos que le otorgan el carácter de peculiares a la hora de determinar la validez de las mismas. En este
sentido, la primera característica que posee este tipo de asignaciones denominadas no remunerativas es
que, son producto de la de negociación colectiva hecha entre el trabajador y el patrono. O bien entre los
representantes del trabajador, como las organizaciones sindicales y las organizaciones representativas de
la empresa, como por ejemplo una Cámara de Unión. Las negociaciones colectivas tienen por objeto
establecer las pautas por las cuales se regirá la relación de trabajo dispuesta entre ambas partes (trabajador
y patrono), y de ellas puede devenir las asignaciones remunerativas cuando así lo determinen ambas
partes.

En este sentido, esos convenios colectivos están dotados de autonomía, ya que son suscritos por
voluntad de ambas partes, lo que genera independencia en sí mismos, es decir que ningún organismo
debe desvirtuar lo dispuesto en ellos. Ello se debe a que con el simple hecho de que se trate de acuerdo
suscrito entre las partes interesadas, no constituye presupuesto necesario que un tercero intervenga en
dicha negociación para desvirtuar la misma. Por lo tanto, el desprecio que se ha adoptado por este tipo
de convenio en diferentes decisiones jurisprudenciales ha implicado un supuesto de violación a las
garantías internacionales que protegen este tipo de negociaciones (Albornoz, 2015).

Por otra parte, los acuerdos salariales que en efecto impregnan la asignación de sumas no
remunerativas, al ser dispuestas en los convenios colectivos, deben ser homologados por la autoridad

45
Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo. Asamblea General de las Naciones Unidas.
competente, esto es, el Ministerio del Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. En base a ello,
la homologación del mismo debe hacerse de acuerdo a lo dispuesto en la ley de negociación colectiva,
lo que conlleva a suponer que los acuerdos celebrados no disponen criterios que violan preceptos
constitucionales o de orden público. Por lo tanto, por tratarse de un convenio colectivo que es celebrado
entre las partes contratantes, y que forma parte del Derecho Privado, cabría preguntarse, desde el ámbito
doctrinario, si es posible que el control de la constitucionalidad operara sobre los mismos, en virtud de
ello el autor Sebastián Cafoinni ha señalado que:

El control de constitucionalidad es, primordialmente, una garantía de los particulares


‘contra’ o ‘frente’ al estado, para defenderse de sus actos o normas inconstitucionales. Es
poco concordante con su sentido y su finalidad que el estado arguya la inconstitucionalidad
de sus propios actos y normas contra los particulares, porque no es una garantía del estado
frente a los gobernados. La doctrina y el mecanismo del control no se instituyeron con ese
alcance. Hay jurisprudencia de la Corte –reiterada en el caso ‘Ribo, Carlos A. c/Estado
Nacional’, del 28 de julio de 1988- en la que el tribunal sostiene que el estado no está
legitimado para plantear la inconstitucionalidad de una norma dictada por él mismo (Rolón,
2012, p. 8).
En este sentido, si sobre la base de que el Estado no está facultado para plantear la
constitucionalidad de una norma, que consecuentemente ha sido dictada por el mismo, solo puede
determinarse que en el caso de los particulares y los empleadores, la celebración de una convención
colectiva no puede ser desvirtuada alegando la inconstitucionalidad de una norma establecida por ella.
Ello se fundamenta en que se trata de un acuerdo que las mismas partes crearon, y que por ende estuvieron
en acuerdo de suscribir. En base a ello, partiendo de lo expuesto, es improcedente que se declare la
inconstitucionalidad de los acuerdos colectivos cuando sean alegados por alguna de las partes
intervinientes.

Siguiendo con lo expresado anteriormente, diversos fallos contentivos de opiniones


jurisprudenciales han estado destinados a argumentar que la modificación del salario deviene
principalmente de una fuente heterónoma. Por lo tanto, es de carácter privado su procedencia, lo que
implica que la declaratoria de inconstitucionalidad de tales acuerdos es totalmente improcedente debido
a su naturaleza misma.

Así de acuerdo al voto de los Dres. Eiras y Porta, se ha expresado que:

Las cláusulas contenidas en las CCT no parecen ser susceptibles de ser tachadas de
inconstitucionales. El convenio colectivo es en esencia un contrato nacido de la voluntad
común de las partes concertantes, y no constituye ley en sentido formal. En consecuencia, la
declaración de inconstitucionalidad solicitada respecto de una de sus cláusulas resulta
improcedente.
Resulta importante mencionar que, sobre la base de alegar la inconstitucionalidad de ciertos
conceptos salariales que por ley tienen el carácter de ser sumas no remuneratorias, y que han sido
asignados bajo la suscripción de un convenio colectivo sería totalmente improcedente, en el entendido
de que al alegar una de las partes intervinientes en la celebración de la convención colectiva. Por tanto,
la inconstitucionalidad de alguna de las clausulas resultaría ilógico, en el entendido de que se trata de
pautas que al celebrarse se han aceptado mutuamente, lo que implica que su improcedencia no llenaría
lo extremos de la ley, al menos desde ese punto de vista lo han considerado ciertos doctrinarios. Así
como también han sido considerados por los jueces en diversas opiniones jurisprudenciales, como
anteriormente se evidenció.

Por otro lado, el tema de las asignaciones no remunerativas ha sido muy discutido debido a los
argumentos esgrimidos no solo por lo tribunales del Trabajo sino también por la Corte Suprema de
justicia de la Nación, al imponer que tales conceptos salariales deben ser incluidos como parte de la
liquidación final. Sin embargo, aunque los argumentos de los distintos jueces han sido variados, las
decisiones en su gran mayoría se han orientado a declarar que tales conceptos salariales forman parte del
salario, pese a la voluntad del Estado de imponerlas como sumas no remunerativas, por ende deben ser
tomadas en cuenta al momento que el trabajador culmine la relación laboral (Rolón, 2012).

En virtud de ello, resultaría imperioso indicar que el tema de las asignaciones no remunerativas,
desde el punto de vista jurisprudencial no ha tenido el mejor tratamiento, en vista de que los jueces que
conforman los Tribunales de Justicia de la Nación, se han pronunciado en la mayoría de las ocasiones,
acerca de la constitucionalidad de la norma que regula este concepto salarial, (artículo 103 LCT46). En
efecto, las asignaciones no remunerativas, formen o no parte del salario deben ser puestas en tela de
juicio pero para lograr que el salario del trabajador no se vea afectado al momento de la liquidación final.
Pero no para declarar la inconstitucionalidad de una norma, por considerar que la misma afecta la
definición de salario contemplada en el Convenio N° 95 de la OIT. En otras palabras, la institución de
las asignaciones no remunerativas, no afectan en nada el orden constitucional. Por lo tanto, puede darse
el tratamiento más efectivo, de manera que el salario del trabajador no se vea afectado, pero ello debe
hacerse desde el punto de vista laboral o de la seguridad social, mas no desde el ámbito constitucional,
declarando que la referida norma, va en contra de principios constitucionales.

En definitiva, los criterios que han venido siendo adoptados por la Corte Suprema de Justicia de
la Nación, han generado gran temor por parte de las empresas para la asignación de estas sumas, en vista

46
Artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo Nro.20.744. Boletín Oficial de la República Argentina, 13 de mayo de 1976.
de que a pesar que la ley expresa su naturaleza “No remunerativa”. Asimismo, la Corte Suprema se ha
orientado por determinar su carácter salarial, y por lo tanto reiterar que las mismas deben incluirse en la
liquidación final, en base a ello, pese a los criterios esgrimidos por el máximo tribunal los reclamos
laborales sin duda alguna se han incrementado (Rolón, 2012).

4.3. Importancia de los Convenios de la OIT

Como se ha venido textualizando a lo largo de todo este articulo los Convenios de la OIT, en
especial el Convenio N° 95 47 referido a la protección del salario, son de gran importancia para la
legislación argentina, en virtud de que al ser suscritos por el Estado, se requiere su fiel cumplimiento. En
base a ello, se ha sostenido que tales convenios tienen carácter supranacional, por lo que es evidente el
rango de importancia que tienen.

Todo ello quiere decir que son de gran relevancia en virtud de que si una norma entra en conflicto
con algún principio de los Convenios de la OIT que hayan sido suscritos, imperan las normas del referido
tratado internacional más que las normas nacionales. En este sentido, como son de gran relevancia la
Corte ha optado por declarar la inconstitucionalidad mediante los fallos analizados de ciertas normas que
convergen con el concepto de salario, dispuesto en el referido Convenio.

Sin embargo, existen ciertos autores que disponen que la norma en cuestión no es meramente
violatoria de tales preceptos, sin embargo se insiste en que se le dé un tratamiento legislativo para que de
alguna manera se evite este tipo de convergencia legal (Rolón, 2012). En virtud de ello, Rolón (2012) ha
expresado que si realmente se considera que las asignaciones no remunerativas son violatorias de las
disposiciones del Convenio Nº 95 OIT48 (1949).

Por tanto, lo que se reitera en modo alguno resulta diáfano, quizás parte de la solución pueda
pasar por establecer una fecha de corte para los incrementos no remunerativos y en relación a los
actualmente vigente establecer que en forma paulatina se vayan transformando en remunerativos. Sin
embargo, hasta el momento no existe más que un proyecto legislativo acerca del carácter de las
asignaciones no remunerativas. Así mismo, el único avance que se ha logrado en el tema, es un boletín
publicado en 1° de marzo del año 2012 por medio del cual se le impone a las empresas el deber de
informar los conceptos no remunerativos que abonan a sus trabajadores y la fuente sobre las cuales se
originan.

47
Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo. Asamblea General de las Naciones Unidas.
48
Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo. Asamblea General de las Naciones Unidas.
Conclusión

Las sumas no remunerativas son conceptos laborales que si bien en la legislación argentina han
sido implementadas como beneficios sociales no dinerarios, ciertos argumentos esgrimidos por la Corte
Suprema de Justicia y los diferentes tribunales del Trabajo han llevado a considerar que los mismos
deben ser incluidos en la liquidación final, cuando el trabajador culmine la relación laboral. Cabe destacar
que, este tema ha generado grandes adversidades debido a la contradicción que existe entre la normativa
vigente y los criterios asumidos por la Corte al respecto, lo que ha conllevado a pensar que a largo plazo
estos conceptos laborales tengan el carácter remunerativo.

Por otro lado, en cuanto a las negociaciones colectivas en las cuales se prevé asignaciones no
remunerativas se ha concluido que las mismas tienen pronóstico reservado, al menos así lo ha sostenido
el máximo tribunal, esto es que cada caso y las circunstancias que lo rodean dependen de la decisión
final. Por lo tanto, no puede saberse a ciencia cierta si las asignaciones no remunerativas celebradas por
medio de convenios colectivos puedan ser invalidadas por una decisión judicial reiteró que todo ello
depende de las circunstancias del caso.

Asimismo, los criterios jurisprudenciales esbozados en definitiva se han orientado por determinar
el carácter remunerativo de estas sumas, todo ello con el fin de que se cumplan los preceptos previstos
en el referido Convenio de la OIT.

Sin embargo, es necesario que hagan avances más productivos en el tema, en vista de que hoy en
día solo se cuenta con un proyecto de la cámara de senadores, que aún no ha sido publicado, y un boletín
que exige a los empleadores enterar al Estado acerca de las asignaciones otorgadas a los trabajadores y
su fuente de procedencia.
Conclusiones finales

A lo largo del presente trabajo de investigación, se destacaron una serie de beneficios sociales y/o
prestaciones no remunerativas, indicándose su fundamento legal, diferencias e impacto en el sueldo o
salario del trabajador, entre los cuales se mencionan como beneficios sociales: servicios de comedor de
la empresa; reintegros de gastos médicos, provisión de ropa de trabajo etc., y los cuales no se encuentran
sometidos a ningún aporte y/o contribución, debido a su naturaleza social.

Así que, se constata que se ha instaurado esa práctica con más frecuencia en el campo del derecho
del trabajo, ya que –sin ánimos de generalizar- se verifican casos donde se denuncia la nulidad de
acuerdos sobre sumas remunerativas, en virtud que dichos conceptos tienen carácter salarial y por tanto
incidencia prestacional. La circunstancia que se le asigne a una prestación carácter no remuneratorio,
bien sea por razones de mercado o por conveniencia económica, no es obstáculo para demostrar y
desvirtuar la naturaleza distinta de ese concepto, esto es, aclarar que el mismo reviste carácter salarial, y
por tanto invocarse el principio de primacía de la realidad sobre formas y apariencias junto a la
progresividad de los derechos laborales.

En ese sentido, uno de los hechos que contribuyó firmemente al nacimiento de la aludida práctica,
ha sido el decrecimiento económico sufrido en la Argentina durante inicios de la década de los noventas
(90’). Evidentemente, ante un escenario en el cual está en inminente peligro la capacidad adquisitiva de
los trabajadores, se percibe como necesaria la emisión de medidas o políticas dirigidas a erradicar los
potenciales efectos adversos de dicha realidad.

Inicialmente, el criterio utilizado por la Administración gubernamental para emitir medidas de


protección salarial, se ha centrado en el acrecentamiento mero-cuantitativo de los importes
correspondientes al cálculo salarial de los trabajadores. Sin embargo, los focos problemáticos se sitúan
en un cambio de paradigma registrado a inicios del presente siglo (concretamente, entre los años 2003 y
2006), donde el criterio de aumento salarial ha sido transformado cualitativamente.

A todas luces, y siendo justos con los acontecimientos, la fórmula ha logrado contener
significativamente las consecuencias de la grave crisis económica que ha afrontado la nación argentina
durante buena parte de las últimas dos décadas, sobre todo, en relación al ingreso de los trabajadores y
su capacidad de adquisición de bienes y servicios. El conflicto está, como se vio, en que esos conceptos
son excluidos del cálculo de importantes contraprestaciones que corresponden a los trabajadores según
el designio de la ley, y la práctica de su inclusión en negociaciones colectivas, ha llevado a encubrir
aumentos salariales que -a la larga- fungen como el desconocimiento de ciertos derechos laborales
asociados al salario, o lo que es lo mismo, se traduce en un potencial fraude a la ley laboral.

En ese sentido, la conclusión inferida prima facies determina que, no obstante el contexto que
justificare la emisión de políticas laborales desmedidas y a contra natura, se proyecta una problemática
ubicada en el propio epicentro del derecho social, donde peligra la evolución económica y financiera que
debiera ser el norte del derecho del trabajo, y se confrontan contingencias económicas actuales en
sacrificio de reivindicaciones salariales justas y adecuadas al mediano y largo plazo.

La distinción conceptual entre remunerativo o no remunerativo, estará basada en la determinación


de las incidencias e implicaciones laborales para descuentos previsionales, la liquidación del sueldo anual
complementario, indemnizaciones por despido, antigüedad o cualquier circunstancia concerniente a la
prestación de servicio. Por tal razón, los beneficios no retributivos o no remunerativos, no forman parte
del salario, ya que éstos se reflejan como facilidades o ventajas dadas por el patrono a sus dependientes,
las cuales son adicionales a la retribución mensual, quincenal o semanal, estando sometidas a ciertas
circunstancias especiales (antigüedad, premios por asistencia, puntualidad, a la producción, etc.), pero
no como un salario, sino como un provecho o privilegio tendientes a facilitar el nivel y calidad de vida
del trabajador, salvo que se haya pactado otra cosa en las convenciones colectivas o contrato de trabajo.

Esto ha generado un desafío entre las partes de la relación laboral, por cuanto –por un lado- se
genera un impacto perjudicial al dependiente, quien verá satisfecha sus acreencias y demás beneficios
laborales de forma limitada, en disimulo de su salario o su remuneración real, ya que no será
proporcionado ese pago con su situación socioeconómica real, y –por otro lado- el patrono por efecto
de la crisis que atraviesa su unidad económica, deberá utilizar mecanismos para cumplir –en la medida
de sus posibilidades- de manera eficaz con los derechos de carácter progresivos corresponden a sus
dependientes y precaver retrocesos o estancamientos en materia de justicia social.

A razón de lo hasta aquí expuesto, corresponde confirmar la hipótesis planteada, toda vez que las
sumas no remunerativas fueron creadas con una finalidad temporal y se mantuvieron incluso cuando esas
causas fueron eliminadas. Y el desmedro en perjuicio del salario del trabajador se mantuvo a lo largo del
tiempo.

A razón de ello, es imperioso que el tema se aborde desde el ámbito legislativo, esto es que se le
dé un tratamiento efectivo, y que si de acuerdo al máximo tribunal, se consideren sumas remunerativas
así lo establezca la legislación, para que de alguna manera disminuyan los reclamos laborales, exigiendo
el pago de estos institutos.
Aunado a ello, el convenio N° 95 de la Organización Internacional del Trabajo, si bien ha sido
dictado para proteger el salario, las decisiones judiciales se han orientado a declarar la
inconstitucionalidad de la norma que establece la asignaciones remunerativas. Sin embargo, la existencia
de estos en la legislación nacional, no implica en modo automático que se estén violando los preceptos
de este tratado internacional. Así, resulta imperioso que el tema se aborde desde, el ámbito legislativo,
para que exista armonía entre a legislación nacional y la normativa internacional, esto es entre el artículo
103 de la LCT, y el Convenio N° 95 de la OIT.
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