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Importancia de la Adaptación.

La adaptación muestra la lucha por la supervivencia a nivel humano


como bien explicó Darwin. La vida es cambio, todo fluye y nada permanece, vivimos sometidos a
modificaciones constantes en el entorno laboral, en el plano personal y en la propia vida.

La adaptación es una capacidad que se entrena y adquiere a través de la práctica del propio vivir.
Cada persona tiene que seguir su propio camino porque nadie vive en piel ajena. El sentido del
humor es uno de los grandes aliados en el proceso de adaptación porque el humor ayuda a
relativizar las circunstancias. Dentro de los cambios importantes que marcan la vida de una
persona dentro de un proceso adaptativo, podemos enumerar un cambio de empleo, un despido
inesperado, una mudanza, un cambio de ciudad, una ruptura de pareja… estos cambios tocan de
lleno la esencia de la persona. Sin embargo, en todo cambio, siempre hay algo que permanece. Y
es aquello a lo que podemos agarrarnos con fuerza para salir adelante.

La adaptación al cambio está acompañada a nivel emocional de un poco de estrés porque cuando
el ser humano tiene que abandonar su zona de confort y salir del terreno seguro y conocido, se
siente incómodo. Sin embargo, nos adaptamos a lo nuevo desde que somos bebés. Así se muestra,
por ejemplo, en el proceso de gatear o aprender a caminar.

Importancia de la superación personal

Superación personal La superación personal muestra la capacidad que tiene una persona a través
de su inteligencia y de su dedicación para alcanzar sus objetivos y crecer como persona. Cómo
bien explicó el científico Albert Einstein, explica que el deseo mueve el mundo con su impulso tan
potente.

Es decir, dentro de ti tienes todos los recursos necesarios para lograr tus metas. Por ejemplo, la
constancia, la tenacidad, la paciencia, la capacidad de sacrificio, la pasión… cualidades que
acompañan de forma directa a la voluntad en un proceso de superación personal.

Nadie se salva

La adaptabilidad, desde Darwin hasta hoy, no es solo para ser pensada a nivel de empresas. Todas
las profesiones deberán mostrar agilidad frente a los cambios.

La tecnología es una herramienta muy útil, pero no lo es todo. No basta con trabajar empleando
una computadora. La clave está en la capacidad de ser ágil ante las transformaciones que se
observan y el conocimiento que se adquiere en el proceso adaptativo. Los ejemplos abundan pero
tomemos dos: por un lado las impresoras 3D, empleadas por los tecnólogos médicos para lograr
avances fundamentales en el desarrollo de prótesis; por otro, las bases de datos, los abogados
ahora cuentan con programas para la búsqueda de información legal.

La adaptabilidad implica un proceso de aprendizaje, lo que a su vez implica que aquella es función
del conocimiento. En efecto, las organizaciones están frente a un cambio de paradigma que las
lleva desde la eficiencia al aprendizaje. Las organizaciones ágiles aprenden todo el tiempo; la
eficiencia ya no está en el centro de la escena como paradigma dominante como sí lo está el
conocimiento. Pensemos que el costo de producción será insignificante frente al costo del
conocimiento.

En este cambio la región se encuentra favorecida desde el punto de vista de su capital humano y
social. Se observa que la juventud latinoamericana está interesada en el conocimiento, acaso los
jóvenes puedan escalar nuevos negocios en el mundo -en Argentina ya hay varios Unicornios- cosa
que nuestra generación no logró. En el caso de Perú se observa que los jóvenes tienen una
vocación emprendedora poco común, acaso una de las más fuertes de Latinoamérica, lo cual habla
de un futuro promisorio para el país.

La capacidad del trabajo en equipo es una habilidad fundamental, que amén de ser muy
demandada, nos aporta múltiples beneficios para nuestro crecimiento

El grupo tiene que ser capaz de perseguir un objetivo común entre todos los integrantes. Cuando
todos los miembros del equipo conocen qué deben hacer, se producen nuevas ideas que ayudan al
crecimiento de la empresa. Además, cuando se trabaja en equipo el tiempo de acción disminuye y
aumenta la eficacia de los resultados. Por eso, es importante aprender a trabajar con más gente y
llegar a un punto de acuerdo.

Para que los miembros del equipo se conozcan y establezcan buenas relaciones personales será
bueno realizar actividades grupales. De esta manera, la confianza entre los trabajadores
aumentará y se obtendrán buenos resultados laborales.

De acuerdo al informe “Análisis de la demanda de capacidades laborales en la Argentina”,


realizado en junio de 2016 por el Instituto Nacional de Educación Tecnológica (INET) del Ministerio
de Educación, la capacidad de trabajar en equipo será muy importante que esté presente en el
empleado del año 2020.

En este sentido, el estudio establece que “la gestión de la calidad, las habilidades de trabajo en
equipo y la capacidad de adaptarse a nuevas tecnologías serán las habilidades más valoradas al
año 2020, según proyectan las empresas relevadas”. Aunque también se destacan el manejo de
herramientas digitales y el conocimiento de normas y reglamentos.
10 claves para trabajar en equipo:

1. Relaciones de confianza

Es importante que todos los participantes del grupo conozcan las habilidades de los otros,
entiendan sus roles y sepan cómo ayudarse.

2. Las mismas metas para todos

Es bueno que todos los empleados trabajen en equipo y persigan las mismas metas. Para eso, es
importante que los jefes de la empresa comuniquen claramente el objetivo y definan cómo se
puede contribuir al cumplimiento de esas metas.

3. Compromiso

Es importante que cada participante del grupo sea consciente del impacto y de la importancia que
tiene en el equipo.

4. Integrar a las personas en la toma de decisiones

Es positivo que el jefe fomente la generación de ideas y motive a los empleados a compartir sus
opiniones, para tomar decisiones en grupo.

5. Entender qué hacen los otros

Si bien es muy fácil criticar el trabajo del otro, siempre es bueno que ante toda crítica haya una
nueva propuesta. Para eso, será bueno que cada empleado rote por las diferentes áreas de la
empresa para que todos conozcan el trabajo del otro y cada uno pueda contribuir a hacerlo mejor.

6. Promover el sentimiento de responsabilidad

Todas las personas que forman parte de un equipo deben ser conscientes que los logros o fracasos
son responsabilidad de todos y cada uno de los miembros del equipo.

7. Incentivar la comunicación

Genera los canales de comunicación adecuados para que exista una retroalimentación entre todos
los integrantes del equipo.

8. Sacá provecho a la heterogeneidad del grupo

Un equipo de trabajo homogéneo puede resultar eficiente pero escaso de innovación. Para que
exista creatividad, es importante que las personas que integren el equipo sean heterogéneas en
cuanto a su personalidad y tengan intereses distintos, aunque compartan los objetivos comunes
del grupo, los valores y el compromiso con la empresa.
9. Felicitá y agradecé

Si bien muchas veces se destacan algunas individualidades, es importante que las recompensas
sean dadas al equipo entero. Destaca el papel de cada uno pero celebra en conjunto y agradece
por los resultados obtenidos.

10. Convertite en un líder

Todo equipo necesita un líder, por lo tanto, es bueno que el jefe sea parte del equipo y tome
decisiones basadas en las opiniones del equipo.

La adaptación varía de una persona a otra y puede variar de un momento a otro en un


mismo

individuo. Esta variación de la adaptación se da dentro de un continuum y corresponde más a

grados que a tipos. Una buena adaptación denota “Salud Mental” (sentirse bien consigo mismo,
sentirse bien con respecto a los demás y ser capaz de enfrentar por sí mismo las exigencias de la
vida). Otro obstáculo que se encuentra en el proceso

de adaptación en un medio tan cambiante es la “resistencia al cambio”, cuyas causas pueden


agruparse en tres niveles que fueron descritos por Corese (2010):

1.

Resistencias ligadas a la personalidad: hábitos, miedo a lo desconocido, preferencia por la


estabilidad, percepción selectiva, satisfacción de necesidades identificación con la situación
actual y protección de privilegios.

2. Resistencias ligadas al sistema social: conformidad con las normas, coherencia de un sistema,

Intereses y derechos adquiridos en el sistema, carácter sagrado de ciertas cosas, rechazo a lo


extraño.

3. Resistencias ligadas al modo de implementación del cambio, el tiempo y los medios


proporcionados para integrar el cambio, así como la credibilidad del agente de cambio.

En el proceso de resistencia al cambio, se pueden identificar cuatro etapas, que también fueron
descritas por Cortese (2010):

Etapa 1.

Negación o impacto inicial: en la que el individuo percibe un peligro generado por el

cambio, siente ansiedad, se le dificulta dominar la nueva situación y prefiere quedarse en el


pasado.
Etapa 2.

Defensa: el individuo se aferra a las costumbres y tradiciones evitando la realidad,


reaccionando con apatía o ira y prácticamente se niega a cambiar, sin embargo puede
empezar a realizar una valoración de las ventajas y desventajas que ofrece el cambio y comenzar
la etapa de aceptación.

Etapa 3.

Aceptación: en esta etapa las respuestas pueden percibirse ineficaces y la persona se siente

Impotente para impedir el cambio, sin embargo comienza a buscar soluciones y a desarrollar
nuevas habilidades.

Etapa 4.

Adaptación o asimilación:

cuando las consecuencias del cambio se hacen evidentes y provocan satisfacciones en el


individuo, dando nuevamente sentido a su vida, en esta etapa los cambios efectuados llegan
a la institucionalización. Es deseable que el Departamento de Gestión Humana esté atento a
estas etapas, especialmente la de Negación y la de Defensa (1 y 2), para que realice un trabajo de
sensibilización e información, acerca de los cambios organizacionales, para que además
proporcione las herramientas y conocimientos necesarios.

Meyer (1997) afirma que el compromiso con la organización refleja la relación del empleado con la
misma y tiene implicaciones en su decisión de continuar formando parte de ella. Es probable
que los empleados comprometidos permanezcan en la organización más que los empleados no
comprometidos. Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, podemos concluir que el
proceso de adaptación al trabajo, a la organización y al entorno laboral, es indispensable, si se
quiere tener trabajadores satisfechos, productivos, identificados y comprometidos con la
organización, pero esto no se logra de

la noche a la mañana ya que intervienen diferentes factores, donde los aspectos individuales o
características personales, juegan un papel trascendental en este proceso y es responsabilidad de
las organizaciones, en cabeza del Director de Gestión Humana, velar porque todos los empleados
cuenten con unas condiciones de trabajo adecuadas, que les permitan desarrollar sus
potencialidades, satisfacer sus necesidades y cumplir con las metas establecidas por la
organización.

El concepto de adaptación también es entendido

Como la etapa final a través de la cual el niño ha asimilado nuevos conocimientos y ha


desarrollado las habilidades para poder hacer uso de los mismos en la resolución de los problemas
a los que se enfrenta en su vida diaria. El proceso de adaptación de un nuevo conocimiento
pasa por tres fases muy importantes: asimilación, acomodación y adaptación. Se puede
mencionar otra, la cuales denomina traspolación, que consiste en llevar estos nuevos
conocimientos a la aplicación de la vida diaria. Cuando todo este proceso se ha realizado
completamente podemos decir que el individuo ha adquirido un aprendizaje significativo, de
acuerdo con lo que dice Nancy Flores Hernández.

Generalmente los problemas de adaptación laboral tienen origen en el mismo momento de


la El proceso de adaptación a las condiciones de trabajo implica la adaptación a:

1. El medio ambiente de trabajo: hace referencia a las variables tales como aspectos
físicos, el

Ruido, la iluminación, las condiciones de temperatura, los agentes de riesgo químico y las
condiciones propias del diseño del puesto de trabajo.

2. Las características de la tarea: aquí se tienen en cuenta la carga de trabajo (cuantitativa o


mental), la organización del tiempo de trabajo, los niveles de responsabilidad.

3. Las características de la organización: claridad en las funciones, participación y autonomía,


posibilidad de interacción y calidad de las relaciones en el trabajo, introducción de cambios en el
lugar de trabajo y políticas de gestión de personal. Además, el estilo de liderazgo

Es una variable de gran trascendencia para la adaptación. Si estas condiciones de trabajo se


presentan de forma inadecuada, dificultando la adaptación del individuo, podemos decir que
estamos en presencia de factores de riesgo psicosociales, los cuales pueden generar diversas
patologías asociadas al estrés laboral, trastornos comportamentales, trastornos de personalidad,
entre otros y eso afectará directamente la satisfacción y el rendimiento laboral.

Cuando al hacer el diagnóstico de las condiciones de trabajo se detecta que se están


presentando problemas de adaptación relacionados con las características de la organización,
es necesario investigar cuidadosamente cómo son las relaciones

de trabajo, puesto que cada vez es más frecuente encontrar situaciones de acoso laboral, que no
siempre provienen de los jefes y que van a dificultar el proceso de adaptación laboral de
aquella persona que está siendo intimidada.