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¿Qué ocurre cuando en una organización falta personal por un período prolongado de tiempo?

Escrito por Valencia Higuera | Traducido por Patricia A. Palma

Encargarse de múltiples puestos de trabajo para compensar la falta de personal no sólo aumenta
la carga de trabajo de un empleado, sino que también puede intensificar el estrés.

Encargarse de múltiples puestos de trabajo para compensar la falta de personal no sólo aumenta
la carga de trabajo de un empleado, sino que también puede intensificar el estrés.

Un problema de falta de personal por un corto período de tiempo no suele crear problemas a
largo plazo en una organización. Sin embargo, si una organización ha tenido que lidiar con la falta
de personal por un período de tiempo prolongado, esto podría crear problemas significativos. Los
despidos y la imposibilidad de pagar al nuevo personal contribuyen a la falta de trabajadores.
Saber qué esperar por la falta de personal puede ayudarte a ti y a tus empleados a mantener la
calma y la productividad.

Exceso de trabajo

La gestión de una empresa u organización implica la realización de tareas. Aunque se cuente con
poco personal, la realización de las tareas a menudo es una obligación. Mantener a la organización
funcionando sin problemas, hasta que los administradores contraten personal adicional, requiere
de un esfuerzo y la ayuda de todas las personas dentro de la empresa. Los trabajadores deben
manejar sus tareas individuales y ofrecer asistencia en otras áreas. La carga de trabajo adicional
podría resultar en trabajar más horas, y conducir al agotamiento.

Condiciones de estrés

Encargarse de múltiples puestos de trabajo para compensar la falta de personal no sólo aumenta
la carga de trabajo de un empleado, las responsabilidades adicionales también pueden intensificar
el estrés. Esto puede suceder cuando el personal no está familiarizado con sus nuevas
responsabilidades o cuando las nuevas tareas resultan demasiado difíciles. Además, los empleados
pueden sentir que los demás no están haciendo su parte para conseguir que la empresa siga
funcionando sin problemas. El mayor nivel de estrés puede causar disensión dentro de la
organización y disminuir la productividad.

Alcanzar metas

Incluso si los miembros de una organización están dispuestos a aumentar su carga de trabajo y
hacer frente a la falta de personal, la capacidad de cumplir con las metas disminuye con las
responsabilidades adicionales. El personal puede atrasarse en las asignaciones o tareas. Por
ejemplo, si el departamento de contabilidad de una organización tiene muy poco personal, tendría
que entregar facturas fuera de plazo a los clientes o pagar las cuentas después de la fecha de
vencimiento. Los gerentes de la organización podrían delegar tareas, pero debido a que el
personal debe hacer malabares para cumplir con otras responsabilidades al mismo tiempo, podría
surgir la tendencia de completar a medias las tareas o hacerlo después del límite de tiempo.

Consideraciones

Algunas organizaciones no pueden contratar trabajadores a tiempo completo. Para compensar al


personal que trabaja días largos y estresantes, los administradores de una organización pueden
ofrecer más tiempo libre, como medio-día libre o más tiempo para el almuerzo. Esto le da al
personal la oportunidad de recuperarse mentalmente y puede reducir la fatiga o el agotamiento.
Además, las organizaciones podrían considerar la posibilidad de contratar a un empleado a tiempo
parcial para ayudar en la oficina. Esta persona puede manejar tareas sencillas, pero tediosas, como
archivar, hacer mandados y escribir correspondencia.

FALTA (de) PERSONAL

El número de oficinas y el de trabajadores no tienen un aumento correlativo. Las vacaciones,


bajas, cursillos, amortización de puestos… empeoran año tras año la situación de sobrecarga de
trabajo. Es necesario invertir una parte de los buenos resultados en la plantilla.

22sep

2005

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“Si se pretende crecer y se trabaja e incentiva para ello, fallar en lo básico es poco inteligente”

Es obvia la escasez de plantilla en muchas oficinas a lo largo del año, pero este verano hemos
padecido como nunca la falta de personal. Cada vez hay más oficinas, sin embargo el número de
trabajadores no experimenta un aumento correlativo; demasiadas sucursales se abren con tres
personas, otras cuentan con solo dos empleados o incluso con uno solo. Es fácil imaginar qué
sucede cuando llegan vacaciones, bajas, cursillos de formación... Resultado: sobrecarga de trabajo,
y no sólo en las oficinas pequeñas.

Cuando la necesidad de personal es perentoria, y no queda más remedio, empleados de oficinas


más o menos próximas deben desplazarse, a menudo bastantes kilómetros y durante bastantes
días, para cubrir la falta de plantilla. Resultado para la oficina de origen y, por descontado, para la
oficina de destino: sobrecarga de trabajo, sin olvidar los desplazamientos a que se ven obligados
los empleados afectados.

Muchos trabajadores ya formados se van a la competencia, todos intuimos el porqué, y quienes


llegan para ocupar la plaza vacante a menudo carecen de experiencia. Resultado: sobrecarga de
trabajo. Por otro lado, la amortización de puestos de trabajo es un fenómeno bien conocido en las
oficinas y, demasiadas veces, el resultado también: sobrecarga de trabajo. El crecimiento del
negocio, afortunadamente, es muy satisfactorio, pero, en las condiciones que estamos viendo,
sabemos qué viene comportando: sobrecarga de trabajo. En resumen, la larga lista de problemas
de plantilla se agudiza en verano, como bien sabemos todos; seguro que cualquiera podría citar
casos deplorables que aportar a esa larga lista.

Estas circunstancias vienen repitiéndose todos los años, y cada vez empeora más la situación. La
consecuencia es que el estrés cunde en unas plantillas que ven cómo la presión aumenta y cómo
se induce a un importante sobreesfuerzo; bien sabemos cómo es preciso atender cada vez más
asuntos y cómo demasiado a menudo eso conlleva la realización de prolongadas jornadas
laborales. Para acabar de rematar la faena nos encontramos con que ya pocos confían en que, al
menos, la renovación de su “Pacto Individual” refleje el esfuerzo realizado, o que en caso de
alcanzar el “Bonus” –cuestión que está por ver– su importe compense el empeño desarrollado.

No puede darse por seguro que a medio o largo plazo esta falta de atención hacia la plantilla siga
siendo compensada por el voluntarismo y el sentido de la responsabilidad que siempre han
demostrado los trabajadores del Grupo. Desde CC.OO. entendemos que es necesario invertir en
los empleados y empleadas una parte de los buenos resultados que viene obteniendo nuestra
empresa. Hay que mejorar, en general, las condiciones de trabajo en el Grupo; entre otras
medidas es preciso incrementar las percepciones económicas de los empleados y, sobre todo,
aumentar la plantilla. De no encarar esta realidad se perderá una gran oportunidad para dar un
salto cualitativo de verdad.

Cuidar el empleo, tanto en cantidad como en calidad, es uno de los ejes fundamentales en la
gestión de las empresas. La Dirección del Grupo Banco Popular conoce perfectamente la teoría, e
incluso manifiestan que se invertirá lo necesario. Aunque las palabras están muy bien, dan para lo
que dan, y –desde luego– a los trabajadores del Grupo no nos han servido de mucho este verano.

Septiembre de 2005

Problemas comunes en Recursos Humanos

9/04/2015

Coaching

Relaciones laborales

Las personas que componen la fuerza de trabajo de una empresa son el recurso más importante y
valioso, por lo que resulta absolutamente necesario cuidarlo, estimularlo, capacitarlo y
promoverlo lo máximo posible desde el equipo de Recursos Humanos de la empresa. Ni siquiera la
maquinaria de puede llegar a compararse con la eficiencia de la mente humana ya que el
verdadero éxito de una organización pasa siempre por el hecho de que se tomen las decisiones
humanas más adecuadas en cada momento.

Aunque las empresas, desde sus departamentos de Recursos Humanos, intentan alcanzar la
excelencia y se esfuerzan para que día a día los trabajadores gocen de un ambiente laboral
acogedor y proclive a la eficiencia, es común encontrar ciertos problemas que se repiten en todas
las empresas, independientemente del sector al que pertenezcan. Son situaciones que a veces
parecen simples pero que pueden acarrear graves consecuencias en el desenvolvimiento de la
institución desde el punto de vista empresarial.

Los clásicos problemas contra los que lucha Recursos Humanos

Falta de capacitación

Uno de estos problemas comunes es la falta de capacitación. Cuando una persona que forma parte
de un equipo y que ocupa un puesto con unas funciones determinadas no ha recibido la
capacitación que requiere su trabajo, se reducen notablemente las posibilidades de que sus tareas
sean desarrolladas de manera eficiente. Es común en este entorno que se retrasen las entregas,
que se repitan varias veces los procesos (incluso aquellos que pueden ser bastante simples) y que
se inicie un ciclo de trabajo de “ensayo error” con costes altos. La capacitación del personal es, en
muchos casos, costosa y muchas veces requiere una inversión de tiempo importante; sin
embargo, es necesario que sea realizada.

La labor del departamento de Recursos Humanos es justamente detectar en qué momento es


necesaria la capacitación y para qué persona en concreto se debe ofrecer. Cuando un trabajador
se encuentra con una carencia de conocimientos para desarrollar alguna tarea, puede caer en el
temor de que, si lo comunica, pueda perder el trabajo. Este miedo es un error fatal que debe
evitarse mediante unos procesos de comunicación basados en la confianza y recalcando siempre a
los trabajadores que lo más importante para todos es el cumplimiento de los objetivos y si para
ello es necesario aprender algo nuevo, se debe hacer.

El departamento de Recursos Humanos eficiente consigue establecer estos canales de


comunicación y funciona como facilitador de los procesos de capacitación para los empleados.
Además, intenta en la medida de lo posible que la inversión se rentabilice, intentando ofrecerla
por ejemplo, a varias personas a la vez, organizando talleres que puedan beneficiar a todos los
trabajadores, etc.

Falta de concienciación

El segundo gran problema al que se enfrenta normalmente un departamento de Recursos


Humanos es la falta de concienciación. Esto se produce cuando uno de los miembros del equipo
no quiere hacer su trabajo de la manera correcta, afectando a la empresa y a sí mismo.

En algunos casos es posible ver cómo las empresas prefieren mantener a empleados que no
desean trabajar más, simplemente por evitar el pago de la indemnización o por esperar que
“milagrosamente” las cosas vuelvan a ser como “antes”.

Los líderes a veces no se dan cuenta de la gran pérdida que esto supone ya que para que exista la
eficiencia es absolutamente necesario que tanto la empresa como el empleado tengan un acuerdo
beneficioso por ambas partes para que gracias a la satisfacción mutua, se pueda trabajar de la
mejor manera posible.

El departamento de Recursos Humanos debe revisar aquellos casos en los que se detecte falta de
conciencia del deber, analizarlo de manera individual y actuar en consecuencia. En el caso en el
que no sea posible realizar acuerdos en positivo, es preferible cerrar el trato de trabajo y contratar
a una persona nueva.

Métodos de selección poco apropiados

Un tercer problema con el que se encuentra normalmente un departamento de Recursos


Humanos son los métodos de selección poco apropiados. En ocasiones, dada la carga de trabajo,
algunas empresas prefieren renunciar al hecho de encargarse de la selección del personal y por
ello, contratan a una empresa especialista en reclutamiento del sector.

Sin embargo, en las empresas donde sí se realizan procesos de selección internos, suelen
realizarse con procesos lejanos a la realidad de las necesidades de la empresa o derivados a
personas que no tienen los conocimientos necesarios para la toma de las decisiones de entrada de
personal nuevo a la empresa.

Los encargados del reclutamiento deben tener habilidades para detectar a las personas adecuadas
para cada posición, limitando así el riesgo de equivocarse, algo que, aunque siempre existe, se
debe intentar minimizar. Buscar un encuentro entre lo que se necesita realmente en la empresa y
lo que la persona candidata puede ofrecer, es considerado casi un arte para el que hay que
aprender a detectar perfiles y conocer a fondo las tareas de cada puesto.

Los conocimientos en psicología son también de gran importancia en este sentido y soportan de
mejor manera la decisión de tomar a una u a otra persona en caso de similitud de perfiles.

Exceso o falta de personal

Otro de los problemas más frecuentes es el exceso o falta de personal. Cuando el personal es
excesivo, casi siempre se puede hablar también de “burocracia excesiva”. En estos ambientes es
posible que los procesos sean muy complejos y poco claros y los costes se elevan de tal manera
que se inicia el declive.

Lo opuesto a esta situación es la falta de personal. En las empresas con pocas personas, los
trabajadores suelen tener mil usos, algo que, aunque a corto plazo puede ser un ahorro, a largo
plazo se convierte en una gran pérdida de talentos y de eficiencia.

Las personas no pueden estar enfocadas en muchas actividades a la vez y, de hecho, se


recomienda que cada uno desarrolle sus propias destrezas y especialidades en el trabajo y esta
idea es totalmente imposible de hacerse real en un ambiente donde la exigencia del multitasking
es extrema por la falta de colaboradores.

Problemas de comunicación

Los problemas de comunicación son fallos que se pueden dar en el ámbito de lo interpersonal o a
partir de los jefes hacia los empleados. La consecuencia común a todos ellos es el mal clima
laboral, un espacio determinado por el estilo agresivo en la comunicación. Los conflictos y
rivalidades con las que ha de lidiar el departamento de Recursos Humanos conducen a problemas
de coordinación y a falta de solidaridad en el día a día.

Relación con abogados

Entre otros temas, el Departamento de Recursos Humanos suele caer en el error de no consultar a
los abogados. Este error que suele darse constantemente en departamentos jóvenes puede
acarrear grandes problemas económicos importantes.

La ley laboral es compleja y variable por lo que las demandas pueden tomar por sorpresa a
cualquiera si no se mantiene el constante diálogo con el área legal y se intenta establecer un
método eficiente para mantener a todos los miembros del equipo de Recursos Humanos al tanto
de las novedades, al menos en líneas generales.

La falta de previsión, la inflexibilidad y la actitud defensiva suelen ser otros de los problemas
graves que muy comúnmente se encuentran en Recursos Humanos.

¿Se involucran tus empleados?

Finalmente, personal poco involucrado suele ser otro de los grandes problemas a los que se
enfrenta el departamento de Recursos Humanos. Cuando la persona encargada del departamento
no tiene conocimientos suficientes de las actividades de la organización, los procesos no se
manejarán de la mejor manera.

El departamento de Recursos Humanos debe poder hablar el mismo lenguaje que los operarios,
entender cuáles son sus funciones y conocer sus objetivos para poder entenderlos y establecer
relaciones beneficiosas para todos. El error suele ser causado por una falta de visión: cuando el
departamento de Recursos Humanos se encierra en su labor de reclutamiento y solamente se
preocupa de sus procesos operativos, los problemas empiezan a aparecer. Esta limitación debe
evitarse en la medida de lo posible ya que reduce las posibilidades de crecer de la empresa de
manera indirecta.
Cuando una empresa acepta y entiende que lo mejor que tiene es su gente, empieza a trabajar en
pos de conseguir que sea ese recurso la base de su éxito. Solo de esta manera se puede empezar a
pensar en la excelencia. Si lo tuyo son los Recursos Humanos, encuentra nuestra oferta de
formación en Recursos Humanos.

La falta de empleados comprometidos hará fracasar tu empresa: Pendiente a estas 5 señales

Posted at 21 Mar in Get Talent 0 Comments Share

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Contar con pocos empleados comprometidos es prácticamente una sentencia de muerte lenta
para las empresas.

El porcentaje promedio de empleados comprometidos está cerca del 30%. Esto retrasa el
crecimiento y éxito de tu compañía.

Sin el compromiso del empleado, disminuye la productividad laboral. Cuando esto pasa en tu
empresa, pierdes dinero.

Una investigación conducida por The Engagement Institute reveló que la falta de empleados
comprometidos cuesta entre $450 y $550 mil millones anualmente a las compañías en los Estados
Unidos. Los empleados comprometidos dan la milla extra. Contribuyen a aumentar la
productividad laboral y a lograr más metas.

Sorprendentemente, casi 70% de los empleados no se sienten comprometidos con su trabajo.


¿Conoces el porciento de empleados comprometidos que hay en tu empresa?

Frecuentemente se atribuye la baja productividad laboral a vagancia o ignorancia de los


empleados. Sin embargo, las políticas de tu empresa pudieran impactar negativamente el
compromiso de tus empleados y quizás no te has dado cuenta.

Aprende a reconocer las señales que te alertarán de que el compromiso de tus empleados está en
niveles preocupantes.
Tu empresa fracasará si no atiendes las siguientes 5 señales:

1. Baja el nivel de productividad laboral

Es la señal más evidente de que tus empleados no están comprometidos con la empresa. El
compromiso de los empleados tiene varios niveles de calidad o dedicación. Puede ser individual o
colectivo y se subcategoriza en compromiso normativo, afectivo y de continuidad.

Lo ideal es que tus empleados deseen permanecer en tu empresa porque entienden que es la
mejor opción para su carrera. Observa la palabra clave: desea. Cuando ese deseo se convierte en
obligación, cambia el panorama. Es entonces cuando baja la productividad y se afectan las
ganancias.

2. No se cumplen los objetivos

Cuando los empleados no tienen sus tareas bien definidas, pierden su autonomía y creatividad.
Además, se les hace difícil cumplir con los objetivos de la empresa.

Los empleados necesitan una definición clara de su rol y sus responsabilidades. De ese modo,
tendrán claro lo que se espera de ellos. Si no saben qué hacer para cumplir las expectativas, hay
un problema de comunicación.

3. Poca retención de empleados

El crecimiento profesional es un gran motivador individual. Cuando una persona percibe que no
tiene oportunidades de desarrollo y crecimiento en una empresa, puede sentirse estancada y deja
de verle propósito a su trabajo.

Esto causa que baje su moral y afecta su nivel de compromiso. Como consecuencia, perderá su
lealtad hacia la compañía. Buscará empleo con otra empresa y se irá. De hecho, la falta de
oportunidades de desarrollo y crecimiento es una de las razones principales por las cuales las
personas buscan cambiar de empleo.

Por lo tanto, si comienzas a ver que aumenta la cantidad de empleados que abandonan tu
empresa, evalúa si estás ofreciendo suficientes oportunidades de desarrollo profesional.

empleados comprometidos
4. Se repiten los mismos errores

Además de ser motivo de gran frustración, ver que se repiten los mismos errores es una clara
señal de que algo anda mal.

Si esto ocurre en tu empresa, evalúa si se debe a algún error en comunicación. Es posible que los
gerentes y supervisores en tu organización no estén brindándole retroalimentación a los
empleados. Si un empleado no recibe retroalimentación, no puede mejorar su desempeño. Por lo
tanto, seguirá cometiendo los mismos errores.

Comunicarles a los empleados lo que hacen bien y mal ayudará a mejorar la eficiencia en tu
organización. Además, obtener reconocimiento por su buen trabajo les motivará. Esto, a su vez,
aumenta el compromiso del empleado hacia la empresa.

5. Incertidumbre e inestabilidad entre el personal

Cuando la gerencia no mantiene una comunicación transparente con sus empleados, se crea un
ambiente de incertidumbre. No saber si las cosas van bien o mal en la empresa causará
inestabilidad entre el personal.

La percepción del empleado sobre el futuro de la compañía impacta la productividad laboral.


Quizás aún más importante, influye también en su decisión de permanecer (o no) en la empresa.

Más allá de la situación financiera de la empresa, los empleados no gerenciales se fijan en la visión
corporativa y hacia dónde se mueve la empresa. Es decir, cuál es la misión y cómo su trabajo
aporta a lograrla. Así forman su opinión sobre la estabilidad y el futuro de la empresa. A falta de
explicaciones (poca transparencia), van formulando teorías y llegando a sus propias conclusiones.

Ante este escenario hay dos posibles reacciones: deciden irse de la empresa o permanecen, pero
pierden el interés y el compromiso hacia su trabajo. Esta última reacción impactará tu empresa de
la peor forma.

Seguramente has escuchado el dicho de que una manzana podrida pudre todo el cesto. Lo mismo
sucede cuando un empleado no está comprometido. Se crea una reacción en cadena que
multiplica la baja en productividad laboral. Es como un virus que se propaga entre todos,
resultando en graves pérdidas para la compañía. Por lo tanto, debes evitarlo a toda costa.
Comienza tomando nuestra encuesta de compromiso del empleado. Es una herramienta que te
permitirá conocer qué porcentaje de empleados comprometidos trabajan en tu empresa. Además,
verás cuáles son las áreas de oportunidad para aumentar el nivel de compromiso entre tus
empleados y fortalecer tu empresa.

PARA CONOCER MÁS SOBRE LA ENCUESTA, DESCARGA EL REPORTE MODELO Y ÉCHALE UN


VISTAZO AL TIPO DE DATOS QUE RECIBIRÁS Y QUE TE AYUDARÁN A CONSTRUIR UNA EMPRESA
MÁS SÓLIDA.

Falta de personal

Algunos empresarios no cuentan con el personal suficiente para llevar a cabo todas las actividades
de la empresa y esto ocasiona pérdidas de clientes por no entregar los pedidos a tiempo.

Como les dije me falta mucha gente, y hay veces que no sacamos la producción a tiempo, y así no
podemos tener muchas ventas, pero cuando todos jalamos al parejo, se nos vende todo el
producto, hasta todavía nos piden más. (Entrevista 21) (Pequeña) (Fabricadora de Cajeta, 11
personas, 25 años).

Las ventas... el problema es que a veces por la falta de personal se ha retrasado lo que es por
ejemplo salir una bomba al extranjero entonces es en lo que agarras lo que es el pedimento y todo
el trámite para exportarlo hay veces que no llegó bien el camión a tiempo o que lo que se va a
exportar no está terminado, eso implica pérdida de tiempo entonces en vez de embarcarse hoy se
embarca hasta mañana y todo eso va a ventas, pierdes ahí, el cliente se enoja y todo eso y por
resolver pues yo siento que más bien es como que organización para poderlo o meter más gente
para que los saquen.. (Entrevista 106) (Mediana) (Fabricación de bombas sumergibles de fierro, 67
personas)

En cuanto a las ventas, pues qué problemas hemos tenido creo que nos hace falta más
vendedores, primero porque quisiéramos vender muchísimo y porque la empresa tiene la
maquinaria, el material, la materia prima que se requiere, sobre todo el personal, tenemos mucha
gente que en éste giro de la manufactura de la lona pues tienen 20 años de experiencia entonces
si nos hace falta más vendedores, se contratan vendedores sin embargo no sé, está muy abarcado,
tenemos mucha competencia, por eso nuestro único problema es que nos hace falta vendedores.
(Entrevista 413) (Mediana) (Fabricación de lonas de plástico, 81 personas, 9 años).
Uno de los empresarios padece de rotación de personal, pero no tienen identificada la causa.

Solo necesitamos gente estable en el trabajo, ya que se nos van. (Entrevista 265) (Micro)
(Panadería, 7 personas, 14 años).