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Mobbing

Introducción

Los diferentes estudios que se han llevado a cabo sobre el comportamiento en el


área laboral han demostrado que existe un fenómeno de acoso que se da en el lugar
de trabajo llamado Mobbing.

Este fenómeno es practicado por uno o varios individuos en el cual ejercen,


diferentes tipos de violencia psicológica de forma sistemática y periódica.

“El acoso laboral, considerado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
como un problema mundial, puede manifestarse en diferentes formas y provenir de
los jefes a los colaboradores o subordinados, de compañeros de trabajo e incluso
de trabajadores hacia el líder de un área” (Navarro,2018).

Por siguiente la definición de la OIT “la acción verbal o psicológica de índole


sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión
con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla,
ofende o amedrenta” (Lugo,2017).

Desarrollo

Ya que entramos en el contexto y definimos un poco más este fenómeno, podemos


dar paso a la tipología del Mobbing, es decir las diferentes maneras en como este
se presenta. Existen alrededor de seis tipos de Mobbing, hoy nos centraremos en
los tres más comunes.

Horizontal: Se realiza entre compañeros del ambiente de trabajo, los sujetos sean
en el papel de activo o pasivo tienen la misma jerarquía ocupacional. Se puede
hablar de varias causas, por ejemplo: enemistad, el hecho de compartir diferencias,
falta de trabajo o aburrimiento.

Vertical: Esta tipografía recibe este nombre debido a en el acosador se encuentra


en un nivel jerárquico superior a la víctima o se encuentra en un nivel inferior a ésta.

De manera de que Mobbing Vertical se divide en dos –


Ascendente: Es ejercido por uno o varios subordinados hacia una persona que se
encuentre en un rango jerárquico superior, es el menos frecuente. Suele producirse
cuando alguien nuevo entra a la empresa con un rango laboral superior.

Descendente: Ocurre por un superior jerárquico hacia un subordinado.


Pretendiendo mantener su posición laboral o por otro lado como una estrategia para
que determinada persona abandone la empresa.

El mobbing puede crear daños a las víctimas, de manera psicológica como física.”
Estrés, ansiedad, depresión, frustración, impotencia, insomnio, fatiga, disminución
de la autoestima, humillación, cambios en el comportamiento, aislamiento, deterioro
de las relaciones sociales, enfermedades físicas y mentales, úlcera, suicidio, hábitos
adictivos, entre otras,” (Lugo,2017)

Hay investigaciones que confirman que la existencia de este fenómeno en la


actualidad y como consecuencia asesinatos y homicidios en el área laboral.

Conclusión

El mobbing es un tema

Bibliografía

Piñuel, I. (2003). Mobbing: Cómo sobrevivir al Acoso Psicológico en el Trabajo. Ed.


Punto de Lectura. Madrid.

Navarro, M. F. (2018). Acoso laboral, común y sin identificar en México. Forbes.


Retrieved from https://www.forbes.com.mx/acoso-laboral-comun-y-sin-identificar-
en-mexico/
Lugo, M. E. (2017). Acoso Laboral"Mobbing" (1st ed., Vol. 1). Retrieved from
http://appweb.cndh.org.mx/biblioteca/archivos/pdfs/Acoso-Laboral-Mobbing.pdf
Burnout
Introducción
“El Síndrome de Burnout, también conocido como síndrome de aniquilamiento,
síndrome de estar quemado, síndrome de desmoralización o síndrome de
agotamiento emocional o profesional es considerado por la Organización Mundial
de la Salud como una enfermedad laboral que provoca detrimento en la salud física
y mental de los individuos.” (Apiquian,2007).

Desarrollo

Este síndrome es una respuesta al gran estrés crónico laboral al que las personas
pueden llegar en su vida laboral. Tiene afectaciones de manera individual, sin
embargo, afecta del mismo modo la vida laboral y social.

La aportación operativa de Maslach y Jackson (1981) definiendo el “burnout”


mediante su cuestionario “Maslach Burnout Inventory” (MBI) como un síndrome
caracterizado por el cansancio emocional, la despersonalización y la falta de
realización personal y profesional, insistía en los mismos elementos y proporcionaba
un instrumento que permitía evaluar los niveles del problema.

Gillespie nos habla de dos diferentes tipos de Burnout.(Garrosa,2001)

Pasivo: Tenemos que la persona suele tener apatía y tiene problemas con diversos
factores psicosociales que normalmente son interiores.

Activo: Por su parte se refiere a la persona que tiene una conducta asertiva, a la ver
que sus relaciones normalmente son con factores externos al ámbito laboral.

En 1981, Maslach y Jackson definieron el concepto desde una perspectiva


tridimensional caracterizada por (Apiquian,2007).:

Agotamiento emocional. Se define como cansancio y fatiga física, psíquica o como


una combinación de ambos. Es la sensación de no poder dar más de sí mismo a los
demás.

Despersonalización. Es la segunda dimensión y se entiende como el desarrollo de


sentimientos, actitudes, y respuestas negativas, distantes y frías hacia otras
personas, especialmente hacia los clientes, pacientes, usuarios, etc. Se acompaña
de un incremento en la irritabilidad y una pérdida de motivación.

Sentimiento de bajo logro o realización profesional y/o personal. Surge cuando se


verifica que las demandas que se le hacen exceden su capacidad para atenderlas
de forma competente. Como consecuencia se da la impuntualidad, la evitación del
trabajo, el ausentismo y el abandono de la profesión, son síntomas habituales y
típicos de esta patología laboral

Causas

El agotamiento del trabajo presente en el Síndrome Burnout puede ser el resultado


de varios factores y puede presentarse normalmente cuando se dan condiciones
tanto a nivel de la persona (referentes a su tolerancia al estrés y a la frustración,
etc) como organizacionales (deficiencias en la definición del puesto, ambiente
laboral, estilo de liderazgo de los superiores, entre otros). Ejemplo: Desequilibrio en
la vida laboral, familiar y social.

INTERVENCIÓN (Apiquian,2007).

El síndrome de burnout afecta muchas áreas de la vida, por lo que es importante


que las intervenciones consideren tres niveles:

• A nivel individual: considerar los procesos cognitivos de auto evaluación de los


empleados, y el desarrollo de estrategias cognitivo- conductuales que les permitan
eliminar o mitigar la fuente de estrés, evitar la experiencia de estrés, o neutralizar
las secuencias negativas de esa experiencia para adaptarse a las circunstancias.

• A nivel grupal: potenciar la formación de las habilidades sociales y de apoyo social


de los equipos de trabajo.

• A nivel organizacional: eliminar o disminuir los estresores del entorno


organizacional que dan lugar al desarrollo del síndrome.

Estrategias de Intervención Individual buscan fomentar la adquisición de algunas


técnicas que
aumenten la capacidad de adaptación del individuo a las fuentes de estrés laboral.

Se clasifican en:

• Técnicas fisiológicas

• Técnicas conductuales

• Técnicas cognitivas.

Conclusion

Forbes, R. (2011). El síndrome de burnout: Síntomas, causas y medidas de atención


en la empresa. CEGESTI: Éxito Empresarial. Retrieved from
https://www.cegesti.org/exitoempresarial/publicaciones/publicacion_160_160811_e
s.pdf

Apiquian, A. (2007). EL SÍNDROME DEL BURNOUT EN LAS EMPRESAS (Vol. 1).


Retrieved from https://www.ucm.es/data/cont/media/www/pag-30022/sindrome
burnout.pdf

Garrosa, E. (2001). Desgaste profesional (burnout), Personalidad y Salud percibida.


Dpto. Ps. Biológica Y De La Salud UAM, 1, 59-83. Retrieved from
https://www.uam.es/gruposinv/esalud/Articulos/Personalidad/Desgaste profesional-
personalidad-y-salud-percibida.pdf.