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UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA DE FORMACIÓN PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIÓN

PROYECTO DE TESIS

“IMPACTO DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL


DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE YANACANCHA, PASCO - 2018”

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN

BACH. ADM. YAZMÍN NILDA ALANIA PALACIOS

BACH. ADM. SILVIA MARTINA RIVERA SANTAMARÍA

PASCO - PERÚ – 2018


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PROYECTO DE TESIS

1. Título del Proyecto:

“IMPACTO DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL DESEMPEÑO


LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE YANACANCHA, PASCO - 2018”

2. Responsables del Proyecto:

Bach. Adm. YAZMIN NILDA ALANIA PALACIOS

Bach. Adm. SILVIA MARTINA RIVERA SANTAMARIA

3. Duración del Proyecto:

De Junio a Diciembre del 2018

4. Área de Investigación:

Recursos Humanos

5. Tema de Investigación:

Inteligencia Emocional

6. Lugar de Ejecución:

San Juan Pampa - Yanacancha - Pasco – Pasco


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CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA

La Inteligencia Emocional en la actualidad ejerce una gran influencia en

la voluntad de acción de los colaboradores de la Municipalidad Distrital de

Yanacancha. Surgen de la interacción entre los trabajadores con el

entorno y nos sirven no solo para interactuar nuestra amplia gama de

interrelaciones, sino además para expresarlas y comunicarlas a los otros

y a nosotros mismos. Es la manera en que se expresa el conocimiento del

entorno a través de la experiencia y de sus relaciones con nosotros.

Entonces reconocer nuestras vidas emocionales, saber interpretar

nuestras emociones, “gestionarla” con eficacia, podrá aportarnos un

mayor control a nuestra conducta y por tanto nos ayudará a brindar una

buena prestación de servicio a la población.

Por otra parte, las emociones nos dan, mensajes subjetivos, contagio una

comunicación efectiva.

Los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Yanacancha deben

tener la capacidad para controlar sus emociones con la finalidad de


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mantener un clima organizacional positivo, orientado al logro de objetivos

comunes de acuerdo a la ley orgánica de Municipalidades, normas y

documentos de gestión interna.

Por otra parte, si queremos una municipalidad eficiente y eficaz en

lograr el bienestar ciudadana es imprescindible controlar las emociones,

mediante la inteligencia emocional.

También es necesario, en esta parte del trabajo de investigación

mencionar el Reglamento de Organización y funciones de la

Municipalidad Distrital de Yanacancha, Pasco.

La Municipalidad Distrital de Yanacancha, tiene como uno de sus

finalidades promover la adecuada prestación de los servicios públicos

locales y fomentar el bienestar de los vecinos.

Nuestro interés es conocer, la percepción por los pobladores sobre el

nivel de inteligencia emocional de los trabajadores que practican.

Desde el principio de casi todas las disciplinas, el hombre ha apoyado

con mayor fuerza a una parte de éstas. En este sentido, se puede decir

con respecto a un área estudiada por la Psicología como lo es la

inteligencia, que se intentó abordarla siguiendo los modelos "científicos",

es decir, usando métodos que nos permitieran cuantificar de manera

precisa lo que intentamos estudiar. Lo anterior implica que se deje de lado

casi instantáneamente un aspecto esencial de los seres humanos: las

emociones. Con el pasar de los años, se ha descubierto que las

emociones son más que un mecanismo de alerta, pasando a ser parte

importante en los diversos ámbitos en los que interviene el hombre.


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En la actualidad ha surgido una gran cantidad de información con

respecto al rol que juegan las emociones en nuestro diario vivir, y es así

como surge el concepto de inteligencia emocional para graficar lo esencial

que resultan ser. Hasta hace poco se valoraba a las personas en general

por su coeficiente intelectual, pero desde hace un tiempo que la

inteligencia emocional se ha insertado en los diferentes aspectos de

nuestras vidas, como por ejemplo su influencia en las organizaciones. En

el presente trabajo se pretenderá profundizar en este último tema, y es así

como se analizarán los siguientes sub-temas: concepto de inteligencia

emocional, sus bases biológicas, su relación con el cambio organizacional

y con el liderazgo y su influencia en las relaciones laborales.

Las emociones son poderosas organizadoras del pensamiento y la

acción. Cuando las emociones se reconocen y se guían en forma

constructiva, refuerzan el rendimiento intelectual. Las investigaciones

recientes sugieren que una persona eficiente con un alto coeficiente

emocional, es una persona que percibe más hábil, fácil y rápidamente que

los demás conflictos que tienen que resolverse, los puntos vulnerables de

los equipos y las organizaciones a que hay que prestar atención, las

conexiones ocultas que significan oportunidad o las distancias que se

deben salvar y los vacíos que se deben llenar.

Es así, como en esta época de grandes y constantes cambios en todas

las esferas de la existencia, se les exige a los individuos tener que estar

preparados para enfrentar nuevos desafíos, más rápidos y más violentos,

principalmente motivado esto por el efecto de la globalización, la cual


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impone todo tipo de exigencias a las organizaciones, ocasionando riesgo

a su personal.

1.1. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Teniendo en cuenta la problemática a estudiar presentamos la

siguiente delimitación:

DELIMITACIÓN ESPACIAL

El espacio geográfico que abarca la presente investigación comprende

el ámbito de la Municipalidad Distrital de Yanacancha, Pasco.

DELIMITACIÓN TEMPORAL

El período de estudio está comprendido entre los meses de junio y

diciembre de 2018.

DELIMITACIÓN SOCIAL

Se consideró a los trabajadores de la Municipalidad Distrital de

Yanacancha de la Provincia Pasco.

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.2.1. PROBLEMA GENERAL

¿Cuál es el impacto de la inteligencia emocional en los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Yanacancha, Pasco?

1.2.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS

a. ¿Cómo podrán desarrollar y mejorar la inteligencia

emocional los trabajadores de la Municipalidad Distrital de

Yanacancha?

b. ¿Cuál es el impacto de la inteligencia emocional de los

trabajadores percibido por la población de Pasco?


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c. ¿Cuáles son las consecuencias de la falta de inteligencia

emocional en los trabajadores de la Municipalidad Distrital

de Yanacancha?

1.3. FORMULACIÓN DE OBJETIVOS

1.3.1. OBJETIVO GENERAL

Determinar el impacto de la inteligencia emocional en el

desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad

Distrital de Yanacancha, Pasco- 2018.

1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

a. Determinar el nivel de inteligencia emocional en el

desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad

Distrital de Yanacancha, Pasco – 2018.

b. Determinar el grado de liderazgo de los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Yanacancha, Pasco - 2018.

c. Analizar el comportamiento emocional de los trabajadores

de la Municipalidad Distrital de Yanacancha, Pasco - 2018.

1.4. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN

El proyecto de tesis se justifica por las siguientes razones:

a. JUSTIFICACIÓN CIENTÍFICA

Conocer de qué manera impacta la inteligencia emocional en el

estudio de la neurociencia.

b. JUSTIFICACIÓN SOCIAL

Conocer de qué manera impacta la inteligencia emocional en el

comportamiento de los trabajadores.


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c. JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA

Conocer de qué manera influye la inteligencia emocional en el

liderazgo de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de

Yanacancha.

1.5. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN

No existen limitaciones, porque la entidad donde investigaremos se

ubica geográficamente en la región y se encuentra a una distancia

accesible.
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CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL

2.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO

2.1.1. Antecedentes a Nivel Internacional

 Pereira S. Sulma V. (2012), UNIVERSIDAD RAFAEL

LANDÍVAR “NIVEL DE INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU

INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL” (ESTUDIO

REALIZADO CON EL PERSONAL DE LA EMPRESA

SERVIPUERTAS S.A. DE LA CIUDAD QUETZALTENANGO)”,

nos indica que toda empresa dentro del mercado laboral debe

velar por el bienestar físico y psicológico de su personal, pues

es el único recurso vivo y dinámico capaz de decidir el manejo

y funcionamiento de los recursos materiales que encaminan a

la empresa hacia el crecimiento, desempeño y desarrollo de la

misma.

La presente investigación se realizó con 36 trabajadores de

la empresa Servipuertas S.A. de la ciudad de Quetzaltenango,

para ello se estableció como hipótesis de investigación que la


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inteligencia emocional influye en el desempeño laboral del

trabajador y se evaluó por medio del test de inteligencia

emocional T.I.E.=G. y un formato de evaluación de desempeño

elaborado bajo el método de escalas gráficas.

Para la misma se utilizó el método de investigación

descriptiva y se concluyó que el personal de la empresa posee

un nivel promedio de inteligencia emocional, lo que indica que

poseen un óptimo manejo de las situaciones adversas en las

que se desenvuelven, el 72% están por encima del rango

promedio, además se demostró que el 81% de los evaluados

se encuentran en un rango de desempeño superior que llena

las expectativas de la organización, en base a los resultados

obtenidos mediante el coeficiente de correlación de Pearson se

demostró una correlación débil, la cual indica que la inteligencia

emocional no influye en el desempeño laboral de los

trabajadores de la empresa.

Por lo cual se recomienda evaluar periódicamente la

inteligencia emocional y el desempeño laboral además de

implementar talleres que promuevan el fortalecimiento

emocional y motivacional de los trabajadores para que sean

más productivos y realicen su trabajo eficaz y eficientemente.

 Leal G. Martín (2016), UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO

CHACÍN “INTELIGENCIA EMOCIONAL Y DESEMPEÑO

LABORAL EN LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN


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SUPERIOR PÚBLICAS DE TRUJILLO, VENEZUELA – 2016”,

nos menciona que la investigación tuvo como propósito

determinar la relación entre la Inteligencia Emocional y el

Desempeño Laboral del Nivel Directivo, en las Instituciones de

Educación Superior Públicas del estado Trujillo, el estudio se

encuentra sustentado teóricamente por Goleman (1995, 1996,

2000), Chiavenato (2002), Robbins (2004) y Benavides (2002).

Se realiza dentro del paradigma positivista, tipo descriptivo,

cuantitativo correlacional, observacional, diseño no

experimental transaccional correlacional – causal. La población

es finita, se restringe a los individuos con responsabilidad

gerencial y jerarquía de supervisores. Se diseñaron dos

instrumentos, tipo escala Likert. Se demostró la existencia de

una relación alta y positiva entre las variables estudiadas.

2.1.2. Antecedentes a Nivel Nacional

 Canaza C. Jorge F. & Ramírez C. Juan W. (2015), NEUMANN

BUSINESS SCHOOL "ESTUDIO DE LA RELACIÓN ENTRE

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y EL DESEMPEÑO

LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL C.E.P. SANTA ANA

– TACNA 2015”, nos indica: Hoy por hoy las personas en las

empresas son el principal y único recurso dinámico capaz de

tomar decisiones y con la capacidad de controlar los recursos

materiales, llevando a la empresa a lograr su desarrollo y

crecimiento. Por ello, las empresas indistintamente del tipo de


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actividad económica que desarrollan, deberán velar no solo por

el bienestar físico, sino también el bienestar psicológico de sus

colaboradores.

El trabajo de investigación tiene como objetivo encontrar la

relación entre la inteligencia emocional en el desempeño

laboral, sobre la base de un adecuado análisis y/o diagnóstico

de las dimensiones o componentes de las variables de estudio.

Estudio aplicado a una empresa de servicios educativos en la

ciudad de Tacna.

El presente informe se encuentra sustentada sobre las bases

teóricas y metodológicas aplicadas en el proceso de

investigación, las cuales se basa en el método científico

definido como “Enfoque Cuantitativo”, a la vez tipo “Descriptivo

No Experimental”. La población es finita y se restringe al

personal docente en los tres niveles de la educación básica

regular (Inicial, Primaria y Secundaria).

El método de recolección de datos se centró en la aplicación

de dos instrumentos en una escala tipo Likert, los cuales

permitieron dar como resultado que los niveles de Inteligencia

Emocional no tienen relación con el desempeño laboral, puesto

que no guardan relación significativa de acuerdo a los

resultados obtenidos en la prueba estadística.

De los resultados y conclusiones obtenidas, debemos

precisar que, aunque exista altos niveles favorables de las


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variables de estudio en el personal docente, se recomienda

evaluar de forma periódica la competencia laboral y su

capacidad en Inteligencia Emocional para fortalecerlos con

talleres que les permita mejorar la capacidad de transmitir

valores y desarrollar competencias en sus estudiantes

relacionadas en el aspecto de Inteligencia Emocional y

Motivacional.

 Llacza S. Shirlee F. (2016), UNIVERSIDAD NACIONAL DEL

CENTRO DEL PERÚ “RELACIÓN ENTRE LA INTELIGENCIA

EMOCIONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL

DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SANTA BÁRBARA

DE CARHUACAYÁN – JUNÍN - 2016”, nos menciona: La

presente investigación denominada “Relación entre la

inteligencia emocional y el desempeño laboral del personal de

la Municipalidad Distrital de Santa Bárbara de Carhuacayán -

Junín, 2016”, da respuesta a la problemática ¿Cuál es la

relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral

del personal de la Municipalidad Distrital de Santa Bárbara de

Carhuacayán - Junín, 2016? Con hipótesis formulada, la

inteligencia emocional y el desempeño laboral se relacionan de

manera directa y significativa en el personal de la Municipalidad

Distrital de Santa Bárbara de Carhuacayán – Junín, 2016 y

como objetivo de identificar la relación entre la inteligencia

emocional y el desempeño laboral del personal de la


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Municipalidad Distrital de Santa Bárbara de Carhuacayán -

Junín, 2016. Los métodos que se utilizaron en la investigación

fueron el científico, inductivo- deductivo. De tipo Correlacional

y con un nivel descriptivo-correlacional. El diseño empleado fue

no experimental y de corte transversal. Para la investigación se

utilizaron cuestionarios de inteligencia emocional y desempeño

laboral aplicados a una población de 8 trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Santa Bárbara de Carhuacayán, se

aplicó un censo.

Se concluye que existe relación entre la inteligencia emocional y

el desempeño laboral la cual es de manera directa y significativa en

el personal de la Municipalidad Distrital de Santa Bárbara de

Carhuacayán – Junín, 2016. Obteniéndose una correlación positiva

muy fuerte (ρs=0.991; p-valor=0.000).

 Herrera F. Gleydi C. (2016), UNIVERSIDAD PERUANA

UNIÓN “LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU RELACIÓN

CON EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES

DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN MARTÍN,

REGIÓN SAN MARTÍN - 2016”, nos menciona: El objetivo de

esta investigación es, determinar de qué manera la inteligencia

emocional se relaciona con el desempeño laboral de los

trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Martín. Se

realizó un análisis de los constructos y se partió de dos

perspectivas teóricas, la primera se enfoca al abordaje de la


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inteligencia emocional propuesta por Goleman (1998), y la

segunda revisión se enfoca al análisis del desempeño laboral

por Hernández (2008). En este constructo se tomó como

referencia a cuatro aspectos principales del desempeño laboral

como son: calidad, productividad, toma de decisiones y

conocimiento. La investigación es de carácter transeccional o

transversal de tipo correlacional. En base a esta metodología,

se pasó a estudiar a la Municipalidad Provincial de San Martín,

encuestándose a 152 trabajadores de esta entidad, basándose

en el instrumento de inteligencia emocional de Hernández

(2008), adaptado del cuestionario “ECI” (Emotional

Competence Inventory) de Goleman (1999) y el instrumento de

nivel de desempeño elaborado y validado por Hernández

(2008), ambos instrumentos fueron adaptados y validados

mediante juicio de expertos comprobándose su fiabilidad a

través del alpha de crombach con un 0,93 para inteligencia

emocional y un 0,87 para desempeño laboral lo cual indica que

la confiabilidad es buena en los resultados obtenidos en la

muestra. Además, se realizó un análisis de correlación de Rho

Spearman, los resultados muestran que existe una relación

significativa (𝑟 = 0.729∗∗; 𝑝 < 0,01) de la inteligencia emocional

y el desempeño laboral. En conclusión, mientras más alta sea

la inteligencia emocional en los trabajadores mayor será su

desempeño.
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2.1.3. Antecedentes a Nivel Regional y/o Local

Habiendo realizado la revisión de trabajos de investigación

relacionados al tema en la biblioteca de la Universidad Nacional

“Daniel Alcides Carrión” y en otras bibliotecas como el de post

grado, se encontraron trabajos realizados en esta institución edil,

pero no se encontraron trabajos similares ni mucho menos

tratados sobre este tema en la institución que realizamos el

trabajo de investigación.

2.2. BASES TEÓRICAS CIENTÍFICAS RELACIONADOS CON EL TEMA

2.2.1. La inteligencia emocional

La Inteligencia Emocional es la “capacidad de reconocer los

sentimientos propios, los sentimientos de los demás, motivarse y

manejar adecuadamente las relaciones que se sostienen con los

demás y con sí mismos. Término que engloba habilidades muy

distintas-aunque complementarias a la inteligencia académica, la

capacidad exclusivamente cognitiva medida por el cociente

intelectual” (Codina J., 2006). Así Goleman (1995), logró

aprovechar y mejorar las propuestas existentes; aportó la nueva

concepción para el desarrollo personal y manejo de aquel que

dirige sus emociones puede: motivarse y persistir frente a

decepciones; controlar el impulso y demorar la gratificación,

regular el humor y evitar que los trastornos disminuyan la

capacidad de pensar; mostrar empatía y abrigar esperanzas (…)

y mientras hay quienes afirman que el CI no se puede cambiar


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demasiado mediante la experiencia ni la educación, (…) las

aptitudes emocionales fundamentales pueden en efecto ser

aprendidas y mejoradas…

Según este autor un enriquecimiento en este aspecto procura

un manejo integral de la persona, lo que fomenta la buena

administración y control de problemas. Una persona que domina

sus emociones se interrelaciona más conscientemente con su

entorno humano y social.

Asimismo, es propenso a sobrellevar momentos de alto estrés.

El ser humano que solo ha potenciado su inteligencia intelectual,

muchas veces sucumbe a estos instantes y su coordinación lógica

no funciona en prevención y resolución de conflictos. En la

actualidad, el manejo de lo emocional es parte fundamental de los

líderes y las empresas innovadoras eligen este tipo de personas.

2.2.1.1. Evolución, teóricos y teorías

Para el desarrollo del presente punto se tomó como

fuente referencial el segundo capítulo de la primera

obra de D. Goleman (1995: 68-69) y su visión de

Inteligencia Emocional, específicamente para dar a

conocer la naturaleza de las habilidades de la IE en el

ser humano; asimismo, se incluyen nuevos nombres,

que fundamentaron y mejoraron la teoría.


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 E. L. Thorndike, estudioso del Coeficiente

Intelectual, entre los años 20 y 30, publicó un

artículo acerca de la inteligencia social

comparándola con la “capacidad para

comprender a los demás y actuar prudentemente

en las relaciones humanas”.

 Robert Sternberg (1987) llegó a la misma

conclusión de Thorndike, “la inteligencia social es

distinta de las capacidades académicas y, al

mismo tiempo, es una clave de lo que hace que

la gente le vaya bien en el aspecto práctico de la

vida. Entre las inteligencias prácticas están (…) el

tipo de sensibilidad que permite a los

administradores eficaces captar mensajes

tácitos”.

 Peter Salovey y John Mayer (1990), de la

universidad de Yale, describieron “en gran detalle

las formas como se puede aplicar inteligencia a

nuestras emociones”.

 P. Salovey (1990), apoyándose en Gardner,

planteó cinco esferas principales de la

Inteligencia Emocional:
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1. Conocer las propias emociones: “conciencia

de uno mismo: el reconocer un sentimiento

mientras ocurre”.

2. Manejar las emociones: valerse de “los

sentimientos para que sean adecuados es

una capacidad que se basa en la conciencia

de uno mismo: serenarse, liberarse de la

irritabilidad, la ansiedad y la melancolía

excesiva…”.

3. La propia motivación: “ordenar las emociones

al servicio de un objetivo: auto-motivación

(postergar la gratificación y contener la

impulsividad), y el autodominio” “las personas

que tienen esta capacidad suelen ser mucho

más productivas y eficaces en cualquier tarea

que emprendan”.

4. Reconocer emociones en los demás: empatía.

5. Manejar las relaciones: “competencia e

incompetencia social” y “habilidades

específicas” como “popularidad, liderazgo, y

eficacia interpersonal”; estas personas se

“desempeñan bien en cualquier cosa que


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dependa de la interacción serena con los

demás; son estrellas sociales (p. 433).

 Howard Gardner (1990), expuso su teoría de las

Inteligencias Múltiples, donde describió la

inteligencia intrapersonal (conocimiento y manejo

de las propias emociones y sentimientos) e

inteligencia interpersonal (comprender las

emociones de los demás y sentimientos).

Hablando de tipos, plantea que el ser humano

posee varios y superó a los postulados de la

inteligencia cognitiva, centrada solo en

habilidades lingüísticas y matemáticas.

 Es Daniel Goleman (1995), el cual denominó a

su libro Inteligencia Emocional y explicó cómo las

emociones influyen en la vida. Su propuesta

profundizó la importancia de conocer y manejar

los propios sentimientos para poder comprender

los sentimientos y emociones de los demás.

El camino recorrido antes de la difusión de las

teorías del Coeficiente Emocional, comprende un siglo

de estudios acerca del Coeficiente Intelectual (CI); así,

el éxito de las personas en ámbitos académicos,

denominados inteligentes, demuestran un elevado


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desempeño en la vida práctica. Uno de los motivos que

determina tal situación es que este tipo de personas no

logran conectar esos conocimientos a situaciones

prácticas y las constituyen en medio de superación.

Estudios publicados demuestran la correlación

entre, coeficiente intelectual, inteligencia emocional,

relaciones humanas y el éxito. Existe cantidad y

variedad de datos acerca de estudios sicológicos que

hablan de IE, si bien es cierto en un principio no se la

definió como tal, también es cierto, que su importancia

ya se distinguía desde siempre. Salomón que vivió

antes de Cristo y fue uno de los reyes más notables del

Antiguo Testamento; se dice que pidió a Dios sabiduría

refiriéndose a contar con elementos de juicio como

equidad, comprensión, para guiar a su pueblo.

El Papa Juan Pablo II, autoridad moral de la Iglesia

Católica, dio la bendición al hombre que intentó

asesinarlo; en su lecho del dolor dejó como consejo a

sus feligreses “no tengan miedo”; el recordado

presidente ecuatoriano Jaime Roldós Aguilera, en su

discurso de posesión de mando se dirigió a sus

conciudadanos diciendo “mi poder en la constitución y

mi corazón en el pueblo ecuatoriano”. A todos ellos les


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une la importancia que atribuyen a los aspectos

emotivos del ser.

Por lo expuesto, se concluye que el ser humano ente

biosicosocial, responde a comportamientos y

conductas, basadas en emociones, sustentadas en

creencias que limitan o impulsar la obtención de logros

y consecución de objetivos, superación personal y si se

quiere éxito personal. Para lograrlo es menester hallar

un equilibrio entre la vida particular, laboral y social,

aplicando tanto su coeficiente emocional como el

intelectual.

2.2.1.2. Componentes de la inteligencia emocional (ie)

Desde la antigua Grecia, se destacaba la

importancia del Coeficiente Emocional describiendo las

implicaciones del autocontrol. Aristóteles, invitaba a la

reflexión, como se vislumbra en la Ética de Nicodemo:

“cualquiera puede ponerse furioso... Eso es fácil. Pero,

ponerse furioso con la persona correcta, en la

intensidad correcta, en el momento correcto, por el

motivo correcto, y de la forma correcta... Eso no es

fácil” (Goleman, 1995: 13; 331-332). Un pensamiento

muy popular dice que quién se domina a sí mismo

puede llegar a dominar el mundo.


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La interrogante que surge entonces es cómo

obtener el autodominio y superar los sentimientos y

emociones de infelicidad como:

 Ira: furia, resentimiento, cólera, indignación,

aflicción, irritabilidad, hostilidad, entre otros.

 Tristeza: melancolía, pesimismo, pena,

autocompasión, soledad, abatimiento,

desesperación y, en casos patológicos, depresión

grave.

 Temor: ansiedad, nerviosismo, preocupación,

consternación, inquietud, cautela, incertidumbre,

miedo, terror; en un nivel psicopatológico, fobia y

pánico.

 Disgusto: desdén, desprecio, menosprecio,

aborrecimiento, aversión, disgusto, repulsión.

 Vergüenza: culpabilidad, molestia, disgusto,

remordimiento, humillación, arrepentimiento.

 Dichos sentimientos de infelicidad llevan al ser

humano a crisis emocional. Esos sentimientos

pueden ser manejados con autocontrol,

autoregulación o cambiándolos por emociones

positivas como:
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 Amor: aceptación, simpatía, confianza,

amabilidad, devoción, adoración.

 Placer: alegría, dicha, diversión, orgullo,

gratificación, euforia, extravagancia, éxtasis.

 Sorpresa: conmoción, asombro.

 Felicidad: estado de bienestar que demuestra

satisfacción.

Así, se denota el valor importante que tiene lo

emocional sobre lo intelectual. Su preocupación no ha

sido producto de la época actual sino de siglos

anteriores, por ser propio del ser humano.

2.2.1.3. La inteligencia emocional en la administración

empresarial innovadora

Se pensaba que bastaba con tener un capital, contar

con personal que administre, entregar un sueldo

aceptable de acuerdo al medio; más la realidad

demuestra lo disímil de la gestión administrativa.

El módulo de Habilidades Gerenciales, desarrollado

por Celeste Viteri, en la Maestría de Administración de

Empresas de la Universidad Politécnica Salesiana

(2009), permitió a los investigadores meditar entre


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otros aspectos acerca del perfil del líder administrativo

actual.

Este requiere de: innovación, creatividad, visión y

principalmente valoración hacia su equipo de trabajo,

pues gracias a este, la empresa, lograría las metas

propuestas; así se procura el valor del trabajo en

equipo, la empatía, la labor orientada al servicio, etc.

2.2.2. Desempeño laboral

El desempeño de las personas es la combinación de su

comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá

modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar

la acción. El desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la

capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar, acabar

y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor

calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará como

resultado su desenvolvimiento.

Stoner (1994, p. 510) afirma “el desempeño laboral es la

manera como los miembros de la organización trabajan

eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas

básicas establecidas con anterioridad”. Sobre la base de esta

definición se plantea que el desempeño laboral está referido a la

ejecución de las funciones por parte de los empleados de una


26

organización de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las

metas propuestas.

Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeño es “la

eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la

cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo

con una gran labor y satisfacción laboral”. En tal sentido, el

desempeño de las personas es la combinación de su

comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá

modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar

la acción. El desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la

capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar, acabar

y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor

calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará como

resultado su desenvolvimiento.

2.2.2.1. Dimensiones del desempeño laboral

A. Eficiencia

Según Chiavenato (2000) es una medida

normativa de la utilización de recursos. Puede

medirse por la cantidad de recursos utilizados

en la elaboración de un producto. La eficiencia

busca utilizar los medios, métodos y

procedimientos más adecuados y

debidamente empleados y organizados para


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asegurar un óptimo empleo de los recursos

disponibles.

B. Eficacia

Chiavenato (2000) la define como la medida

normativa del logro de los resultados. Puede

medirse en función de los objetivos logrados.

Se refiere a la capacidad de una organización

de satisfacer una necesidad social mediante el

suministro de bienes y servicios.

C. Calidad de servicio

Para Hernández, Chumaceiro & Atencio

(2009) es un instrumento competitivo que

requiere una cultura organizativa, cónsona, un

compromiso de todos, dentro de un proceso

continuo de evaluación y mejoramiento, para

ganar la lealtad del cliente y diferenciarse de la

competencia como estrategia de beneficio.

2.2.2.2. Evaluación del Desempeño

En la actualidad, la evaluación del desempeño es

la forma más utilizada para estimar o apreciar el

desenvolvimiento del individuo en el cargo y su

potencial al desarrollo de sí mismo.


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Chiavenato (2009, p. 245) dice que la evaluación

de desempeño indica el valor del desempeño de

cada persona, en función de las actividades que

cumple, de las metas y resultados que debe

alcanzar, y de su posible desarrollo; es un proceso

que sirve para juzgar, estimar, la excelencia de las

cualidades de una persona y, sobre todo, su

contribución al negocio de la organización.

A. Medición del desempeño

Chiavenato (2009, p. 244) afirma que la

preocupación principal de las organizaciones

por lo general, se centra en la medición, la

evaluación de cuatro aspectos centrales:

1. Los resultados: resultados concretos y

finales, que una organización desea

alcanzar dentro de un periodo

determinado.

2. Desempeño: comportamiento o medios

instrumentales que se pretenden poner en

práctica.

3. Competencias: las habilidades individuales

que le aportan o agregan las personas.


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4. Factores críticos de éxito: aspectos

fundamentales para que la organización

sea exitosa en sus resultados y en su

desempeño.

B. Importancia de evaluar el desempeño

Según Chiavenato (2009, pp. 246-447) dice

que es importante retroalimentar sino las

personas caminarían a ciegas además de no

tener una idea de sus potencialidades.

Las principales razones que explican el

interés de las organizaciones por evaluar el

desempeño de sus colaboradores son:

1. Recompensas. La evaluación del

desempeño ofrece un juicio sistemático

que permite argumentar aumentos de

salario, promociones, transferencias y,

muchas veces, despidos de trabajadores.

Es la evaluación por méritos.

2. Realimentación. La evaluación proporciona

información de la percepción que tienen

las personas con las que interactúa el

colaborador, tanto de su desempeño,

como de sus actitudes y competencias.


30

3. Desarrollo. La evaluación permite que cada

colaborador sepa exactamente cuáles

son sus puntos fuertes y débiles.

4. Relaciones. La evaluación permite a cada

colaborador mejorar sus relaciones con

las personas que le rodean (gerentes,

pares, subordinados) porque sabe qué

tan bien evalúan su desempeño.

5. Percepción. La evaluación proporciona a

cada colaborador medios para saber lo

que las personas en su derredor piensan

respecto a él. Esto mejora la percepción

que tiene de sí mismo y de su entorno

social.

6. Potencial de desarrollo. La evaluación

proporciona a las organizaciones medios

para conocer a fondo el potencial de

desarrollo de sus colaboradores, de

modo que puede definir programa de

evaluación y desarrollo, sucesión,

carreras, etc.

7. Asesoría. La evaluación ofrece, al gerente o

al especialista de recursos humanos,


31

información que le servirá para aconsejar

y orientar a sus colaboradores.

C. Responsables de la evaluación

Chiavenato (2009, pp. 249-251) afirma que

las organizaciones utilizan diferentes

alternativas para evaluar el desempeño del

empleado:

Autoevaluación de desempeño: Lo ideal

sería que cada persona evaluase su propio

desempeño tomando como base algunas

referencias como criterios para evitar la

subjetividad implícita en el proceso.

Muchas organizaciones han desarrollado

esquemas de autoevaluación colectiva en los

equipos, la cual ha dado excelentes resultados.

El gerente: En la mayoría de las

organizaciones, corresponde al gerente la

responsabilidad de línea por el desempeño de

los subordinados y por la evaluación y

comunicación constantes de los resultados.

Esta línea de trabajo ha proporcionado mayor

libertad y flexibilidad para que cada gerente

sea gestor de su personal.


32

El empleado y el gerente: Si la evaluación de

desempeño es una responsabilidad de línea y

si el mayor interesado en ella es el propio

empleado, una alternativa interesante es la

aproximación de los dos partes. En esta

alternativa, el gerente sirve de guía y

orientación mientras el empleado evalúa su

desempeño en función de su retroalimentación

suministrada por el gerente; es un intercambio

en el que cada uno contribuye para obtener

resultados.

Equipo de trabajo: Se evalúa el desempeño

de los miembros y programa con cada uno de

ellos las medidas necesarias para mejorar.

Además, define las metas por alcanzar.

Evaluación de 360º: En la evaluación

participa el jefe, los colegas y los pares, los

subordinados, los clientes internos y externos,

y los proveedores, en fin, todas las personas

en una amplitud de 360º. No obstante, ser el

centro de atención no es nada fácil para el

evaluado, porque este se torna muy vulnerable

si no tienes la mente abierta y receptiva al

sistema.
33

Evaluación hacia arriba: Permite que el

equipo evalúe cómo proporciono el gerente los

medios y recursos para que el equipo

alcanzara sus objetivos y como podría

incrementar la eficacia del equipo y ayudara

mejorar los resultados.

Comisión de evaluación de desempeño: La

lleva acabo una comisión especialmente

designada para este fin. En este caso es una

evaluación colectiva realizada por un grupo de

personas directa o indirectamente en el

desempeño de los empleados.

Beneficios de la evaluación del desempeño

laboral.

Cuando un programa de evaluación de

desempeño se planea, coordina y desarrolla de

manera correcta, genera beneficios de corto,

mediano y largo plazo.

Según Chiavenato (2009, pp. 356–366) los

principales beneficiarios son el individuo, el

gerente, la organización y la comunidad.


34

A) Beneficios para el individuo:

- Tiene oportunidad para hacer auto

evaluación y autocrítica para su auto

desarrollo y auto-control.

- Mantiene una relación de justicia y

equidad con todos los trabajadores.

- Estimula a los empleados para que

brinden a la organización sus mejores

esfuerzos y vela porque esa lealtad y

entrega sean debidamente

recompensadas.

- Atiende con prontitud los problemas y

conflictos, y si es necesario toma las

medidas disciplinarias que se justifican.

B) Beneficios para el jefe:

- Evaluar mejor el desempeño y el

comportamiento de los subordinados.

- Tomar medidas con el fin de mejorar el

comportamiento de los individuos.

- Planificar y organizar el trabajo, de tal

forma que podrá organizar su unidad de

manera que funcione como un engranaje.


35

C) Beneficios para la empresa:

- Tiene oportunidad de evaluar su

potencial humano a corto, mediano y

largo plazo y definir la contribución de

cada individuo.

- Puede identificar a los individuos que

requieran perfeccionamiento en

determinadas áreas de actividad,

seleccionar a los que tienen condiciones

de promoción o transferencias.

- Programa las actividades de la unidad,

dirige y controla el trabajo y establece las

normas y procedimientos para su

ejecución.

- Invita a los individuos a participar en la

solución de los problemas y consulta su

opinión antes de proceder a realizar algún

cambio.

2.2.2.3. Métodos Tradicionales de Evaluación del

Desempeño

Según Chiavenato (2009, pp. 253-257) existen

diversos métodos para evaluar el desempeño

humano. Evaluar el desempeño de un gran número


36

de personas dentro de las organizaciones, mediante

criterios que produzcan equidad y justicia y al mismo

tiempo estimulen a las personas, no es una tarea

fácil. Los métodos tradicionales más utilizados son:

 Método de escalas gráficas:

Este método presenta factores ya definidos

y graduados que miden el desempeño de las

personas. Utiliza un cuestionario de doble

entrada en donde las líneas horizontales

representan los factores de evaluación del

desempeño y las columnas verticales

representan los grados de variación de tales

factores. Dichos factores se seleccionan y se

escogen para definir las cualidades que se

pretende evaluar en las personas. Cada factor

se describe de forma simple y sencilla. Cada

uno se dimensiona de modo que plasme desde

un desempeño débil o insatisfactorio hasta uno

óptimo o excelente.

 Método de elección forzada:

Este instrumento esta realizado en base a

frases alternativas que describen el tipo de

desempeño individual. Se elabora un bloque


37

conformado por dos, cuatro o más frases, y el

evaluador debe elegir sólo una o dos de las

que más represente el desempeño del

trabajador.

 Método de investigación de campo:

Se base en la realización de entrevistas con

un especialista en evaluación y con el jefe

inmediato, con el fin de evaluar el desempeño

de cada subordinado, recopilando las causas,

orígenes y motivos de tal desempeño con base

en el análisis de hechos y situaciones. Permite

también la posibilidad de planear conjunto con

el jefe inmediato su desarrollo en el puesto y

en la organización.

 Método de incidentes críticos:

Se basa en que el comportamiento humano

tiene características extremas, capaces de

producir resultados positivos o negativos. Se

trata de un método que permite al jefe

inmediato observar y recopilar hechos

excepcionalmente positivos o

excepcionalmente negativos del desempeño

del evaluado.
38

2.2.3. La inteligencia emocional en el trabajo

En una publicación realizada en el blog titulado Senior

Manager, publicación de Pedro Rojas denomina: “la felicidad en

el trabajo es sinónimo de productividad” y para ello, se plantea

nueve razones por las cuales el empleado debe sentirse a gusto

en su lugar de trabajo, pues así sus acciones darán los mejores

efectos posibles:

 Un trabajador feliz, es un trabajador motivado y optimista.

 Un trabajador feliz desarrolla todo su talento y da mucho más

de sí mismo.

 Un trabajador feliz se adapta mejor al equipo.

 Un trabajador feliz es mucho más creativo.

 Un trabajador feliz se adapta mejor a los cambios.

 Un trabajador feliz es menos propenso a equivocarse.

 Un trabajador feliz es un trabajador saludable y un promotor

de la seguridad en el trabajo.

 Un trabajador feliz resuelve problemas, no los crea.

 Un trabajador feliz es un buen discípulo.

El destacar las razones que provocan emociones positivas

tornando más eficiente la labor del empleado, ya sea por

satisfacción con su entorno laboral o por siente auto-motivado, es


39

uno de los puntales de esta investigación. Por tal razón, se

destaca su necesidad a nivel psicológico y de desarrollo humano,

ya que es importante el análisis del mundo de las empresas.

A la reflexión del componente de los valores humanos, se

suman teorías como: “fijación de metas, empoderamiento, sentido

del trabajo y automotivación” (Bernal y Sierra, 2008:163). A su vez

Wood y Tolley (2007), mencionan que el reto del cambiante

mundo de hoy consiste en “decidir si trabajamos con nuestras

emociones para que nos ayuden a hacer lo que queremos en la

vida o las combatiremos”; así las emociones –siguiendo al mismo

autor–, definidas como “impulsos emocionales [localizados] en

una parte del cerebro que es distinta de la de nuestros reflejos

racionales”.

2.3. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS

 Adaptabilidad

Flexibilidad para afrontar los cambios.

 Ansiedad

Preocupación o inquietud causada por la inseguridad o el temor,

que puede llevar la angustia.

 Antisocial

Que es contrario a la sociedad o perjudicial para ella / se aplica a

la persona que es contraria a la igualdad o al orden social

establecido.
40

 Autoconcepto

Es la imagen del yo-conocido que tiene cada persona. Es decir, la

construcción mental de cómo se percibe sí misma.

 Autocontrol

Capacidad para controlar las emociones.

 Coercitivo

Que reprime o impide hacer algo.

 Comunicación

Habilidad para transmitir información, emociones e ideas por

medio de símbolos. La comunicación se constituye en un acto o

proceso con enlace amplio limitado.

 Conciencia de uno mismo

Observarse a sí mismo y reconocer sus propios sentimientos;

elaborar un vocabulario de los sentimientos; conocer las relaciones

existentes entre pensamientos, los sentimientos y las reacciones.

 Delinquir

V. intr. Cometer una acción que va contra la ley.

 Depresión

Estado psíquico que se caracteriza por una gran tristeza sin

motivo aparente, decaimiento anímico y perdida de interés por todo.


41

 Desempeño laboral

Según Chiavenato (2000) es el conjunto de comportamientos

observados en los empleados que son relevantes para el logro de

los objetivos de la organización.

 Disputa

Discusión o enfrentamiento entre dos o más personas.

 Dramáticos

Se aplica a la persona a que le falta naturalidad y que suele

exagerar las cosas y los acontecimientos, generalmente para llamar

la atención.

 Emoción

Las emociones son fenómenos psicofisiológicos que representan

modos de adaptación a ciertos estímulos ambientales o de uno

mismo.

 Empatía

Comprender los sentimientos y las preocupaciones de los demás

y asumir su perspectiva; darse cuenta de las diferentes formas en

que la gente sien te las cosas.

 Éxito

Es cumplir un objetivo en esta vida, la cual puede ser vista desde

sus diferentes características: Éxito mental es básicamente una

percepción mental, formada por un sistema de creencias y valores


42

más o menos conscientes, éxito personal académico, es obtener los

resultados esperados a satisfacción.

 Independencia

Cada persona aporta una contribución única al desempeño de su

trabajo.

 Injusticia

Acción contraría a la justicia / falta de justicia.

 Inteligencia

Para Souza (1999) es la capacidad global del individuo para

actuar en forma deliberada, pensar racionalmente y tratar de manera

eficaz con su medio.

 Inteligencia emocional

Según Goleman (1995) consiste en la capacidad de reconocer

nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de

manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras

relaciones.

 Motivación

Para Robbins (2000) es la voluntad de llevar a cabo grandes

esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada

por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad

individual.
43

 Relaciones sociales

Son las que permiten crear y mantener entre los individuos

interacciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas

reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el

reconocimiento y respeto de la personalidad humana, buscan

insertar a la organización dentro de la comunidad, haciéndose

comprender.

 Taciturna

Callado, silencioso, que le molesta hablar; Triste,

apesadumbrado.
44

CAPÍTULO III

METODOLOGÍA Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN

3.1. TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN

3.1.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN

La presente investigación es de tipo explicativa, por ende,

explicaremos el “Impacto de la inteligencia emocional en el

desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad

distrital de Yanacancha, Pasco - 2018”.

3.1.2. NIVEL DE INVESTIGACIÓN

Toda investigación es aplicada para obtener los resultados

esperados, y en este proyecto es investigación explicativa.

3.2. MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN

3.2.1. MÉTODO

El método a utilizar será los siguientes: inductivo y deductivo,

para analizar y determinar el vínculo de las variables de la

pesquisa.

3.2.2. DISEÑO
45

El diseño en este proyecto determinado es el diseño transversal

explicativo, para lo cual se realizará el análisis entre las dos

variables en un punto dado del tiempo.

3.3. UNIVERSO Y MUESTRA

3.3.1. UNIVERSO DEL ESTUDIO

La población elegida para esta investigación estará integrada

por 95 trabajadores de la Municipalidad Distrital de Yanacancha,

Pasco.

3.3.2. UNIVERSO SOCIAL

Los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Yanacancha.

3.3.3. UNIDAD DE ANÁLISIS

Los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Yanacancha.

3.3.4. MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN

Para hallar la muestra de la investigación se realizará con la

siguiente fórmula:

N Z 2 P. Q
no = ------------------------
(N-1) E2 + P. Q. Z 2

n=? (tamaño de la muestra)

N= 95 (Tamaño de la población)

Z= 1.96 (Nivel de Confianza)

P=0.5 (variabilidad positiva)

Q=0.5 (variabilidad negativa)


46

E= 5% (margen de error)

95(1.96)2 0.5 0.5 91.40425


n° = ----------------------------------------------- = ---------------- = 76.352
(95 -1) (0.05)2 + (0.5) (0.5) (1.96)2 1.19715

Entonces n° = La muestra es de 76 trabajadores.

3.4. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS

3.4.1. HIPÓTESIS GENERAL

El nivel de Impacto de la Inteligencia Emocional en el

desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad

Distrital de Yanacancha, Pasco.

3.4.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS

a. El nivel de Impacto de la Inteligencia Emocional de los

trabajadores es ALTO en el desempeño laboral de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Yanacancha,

Pasco.

b. El grado de Inteligencia Laboral de los trabajadores es ALTO

en el desempeño laboral de los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Yanacancha, Pasco.

3.5. IDENTIFICACIÓN DE VARIABLES

Y= VARIABLE DEPENDIENTE = Inteligencia Emocional: Grado de

satisfacción de los trabajadores consigo misma y el éxito de ella en

su relación con los demás; así como su éxito en el trabajo realizado

en la Municipalidad Distrital de Yanacancha.


47

X= VARIABLE INDEPENDIENTE = Desempeño Laboral:

Cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el

control de otros individuos.

3.6. DEFINICIÓN DE VARIABLES E INDICADORES

 La inteligencia emocional: El uso inteligente de los sentimientos, es

la clave del rendimiento individual, de equipo y del conjunto de la

Municipalidad Distrital de Yanacancha.

Esto se acentúa más cuanto menos rutinario y convencional se el

servicio; el trabajo, como todo el comportamiento humano, es fruto de

la acción combinada de los sistemas neurológicos ubicados en partes

diferentes del cerebro: el primitivo sistema límbico, compartido con el

resto de los animales, opera mediante respuestas instintos rápidas

frente a las amenazas naturales y es la sede de los sentimientos; el

cerebro pensante, ultimo avance evolutivo, funciona mediante

conceptos y asociaciones lógicas para dar respuestas inteligentes a

realidades complejas.

INDICADORES

 Conciencia.

 autocontrol.

 Motivación.

 Empatía.

 Habilidades sociales.

 Desempeño Laboral: Según Chiavenato (2000: 359) el “es el

comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados;


48

éste constituye la estrategia individual para lograr los objetivos” y de

acuerdo a Milkovich y Boudreau, (1994) este tiene una serie de

características individuales, entre las cuales se pueden mencionar: las

capacidades, habilidades, necesidades y cualidades, entre otros, que

interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para

producir comportamientos que afectan los resultados.


49

MATRIZ OPERACIONAL DE VARIABLES E INDICADORES

DEFINICIÓN
VARIABLES DEFINICIÓN OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES
CONCEPTUAL
 Infraestructura
Se define como un conjunto Es un fenómeno interviniente que Ambiente físico  Área de trabajo
VARIABLE de propiedades del ambiente media entre los factores del  Equipos y muebles
INDEPENDIENTE laboral, percibidas sistema organizacional y las
directamente o tendencias motivacionales que se  Expectativas
Inteligencia Emocional indirectamente por los traducen en un comportamiento Ambiente social  Autonomía de trabajo
empleados que se supone que tiene consecuencias sobre la Reconocimiento
una fuerza que influye en la organización. (Hall. 1996)  Valoración
conducta del empleado. Respeto a los
(Hall. 1996) Actitudes y valores
trabajadores
 Satisfacción en el trabajo
Es la manera como los Aplicación de un conjunto de
miembros de la organización factores que se van a proporcionar
trabajan eficazmente, para un sistema adecuado de desarrollo Destreza
alcanzar metas comunes, del desempeño de los individuos Desempeño individual Responsabilidades
sujeto a las reglas básicas dentro de la organización, cuyo  Compromiso
VARIABLE establecidas con objetivo será de conocer de la Confidencialidad
DEPENDIENTE anterioridad”. manera más precisa posible como
Sobre la base de esta está desempeñando el empleado
Desempeño Laboral definición se plantea que el su trabajo y si lo está haciendo
Desempeño Laboral está correctamente. (Stoner. 1994)
referido a la ejecución de  Participación en equipo.
funciones por parte de los Relaciones
empleados de una Desempeño grupal interpersonales
organización de manera Rendimiento
eficiente, con la finalidad de
alcanzar las metas
propuestas. (Stoner. 1994)
50

3.7. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Para la recolección de datos se utilizó la técnica de la encuesta y como

instrumento se utilizó el cuestionario tipo almacenamiento de la R. Likert.

3.8. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS

Se utilizó el procesamiento mecánico y para el análisis de datos se

utilizó el modelo estadístico SPS.

3.9. ESTRUCTURA TENTATIVA DEL INFORME

CARATULA

DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

RESUMEN

CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA

1.2 DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

1.3 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.4 FORMULACIÓN DE OBJETIVOS

1.5 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

1.6 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN


51

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL

2.1 ANTECEDENTES DEL ESTUDIO

2.2 BASES TEÓRICAS - CIENTÍFICAS RELACIONADOS CON EL TEMA

2.3 DEFINICIÒN DE TÉRMINOS BÁSICOS

CAPÍTULO III

METODOLOGÍA Y TÉCNICAS

3.1 TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN

3.2 MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN

3.3 UNIVERSO Y MUESTRA

3.4 FORMULACIÒN DE HIPOTESIS

3.5 IDENTIFICACIÒN DE VARIABLES

3.6 DEFINICIÓN DE VARIABLES E INDICADORES. MATRIZ DE

VARIABLES E INDICADORES

3.7 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

3.8 TÉCNICAS DE PROCESAMIENTOS Y ANÁLISIS DE DATOS

CAPÍTULO IV

ADMINISTRACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

4.1 PRESUPUESTO
52

4.2 CRONOGRAMA

BIBLIOGRAFÍA

ANEXOS