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Legislación Laboral

Consulte la bibliografía básica de la unidad y demás fuentes
complementarias del curso; luego realice la actividad que se describe a
continuación:

1. Realiza un mapa conceptual donde se destaque el concepto, las
características y naturaleza del salario.
SALARIO

Es la retribución que el empleador
debe pagar al trabajador como
compensación del trabajo
realizado.

Característica Naturaleza

El pago del salario puede ser por
unidad de tiempo (hora, día, “El salario debe ser remunerador y
semana, quincena, mensual), por nunca menor al fijado como mínimo
unidad de obra, por comisiones, al de acuerdo con las disposiciones
destajo o precio alzado "por de esta Ley. Para fijar el importe del
ajustes", etc. salario se tomarán en
No puede ser pagado en periodos consideración la cantidad y calidad
mayores de un mes. del trabajo.”

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2. Redacta un informe de no más de cuatros paginas acerca de los
siguientes tópicos:

a. Formas de retribución del salario, privilegios y protección del salario.

Formas de retribución y privilegios del salario

Salario en moneda: Es aquel que se paga en moneda de curso legal, ósea el
que se paga con dinero.

Salario en especie: Es aquel que paga por medio de productos, servicios, etc.
Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que el trabajador reciba en contraprestación del servicio, como
alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o
a su familia.

Pago mixto: Es aquel que se paga una parte en moneda y otra en especie.

Salario Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe el
trabajador como remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada
ordinaria de trabajo. El extraordinario, es el que implica remuneración del trabajo
ejecutado en días de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias
trabajadas.

Salario Fijo o variable: Es cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina
fijo. Por unidad de obra o a nivel de ventas es considerado variable.

Salario Nominal y real: El salario nominal es el valor monetario de la retribución
del trabajo. Y el salario real, es cuando al salario nominal se le deflacta.

Protección legal del salario

Como forma de proteger el sustento del trabajador y de su familia, el legislador
ha establecido la inembargabilidad del salario del trabajador, en este sentido el
artículo 200 del Código de Trabajo establece que el salario o los créditos que
son provenientes de los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores son
inembargables, salvo en la tercera parte por pensiones alimentarias.

Igualmente establece que el embargo en exceso de la tercera parte es admisible
por pensiones alimentarias dispuestas en virtud de la ley sobre asistencia
obligatoria de los hijos menores de edad.

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b. Salarios mínimos.

Salario mínimo es el menor salario que
puede convenirse en un contrato de
trabajo.

Los empleadores pueden convenir, en
cualquier tiempo, con sus trabajadores,
un salario superior al fijado en las tarifas
de salarios mínimos.

El aumento de salario previsto puede también ser espontaneo por parte del
empleador, y referirse a todos los trabajadores o a un grupo de ellos.

Las disposiciones son aplicables a los salarios concertados libremente entre
empleadores y trabajadores, aun cuando no existan las correspondientes tarifas
de salarios mínimos.

El trabajador que en el momento de aprobarse una tarifa de salarios mínimos
disfrute de un salario superior al fijado en dicha tarifa para el trabajo que realiza,
debe seguir recibiendo el mismo salario.

La fijación de las tarifas de salarios mínimos está regida por las disposiciones de
la Sección Sexta del Capítulo II del Título I del Libro Sétimo de este Código.

Salario mínimo nacional para los trabajadores está determinado por resoluciones
del Comité Nacional de Salarios (CNS), y depende del tipo y del tamaño de la
empresa en que trabajan. Para el sector privado no sectorizado, hay tres
categorías. La primera categoría aplica a empresas cuyas instalaciones o
existencias, o el conjunto de ambos elementos, igualen o excedan de la cifra de
cuatro millones de pesos dominicanos (RD$4 000 000). La tercera categoría
aplica a empresas cuyas instalaciones o existencias, o el conjunto de ambos
elementos, no excedan de la cifra de dos millones de pesos dominicanos
(RD$2 000 000). La segunda categoría corresponde a empresas que caen entre
los dos grupos mencionados. También hay una tarifa especial por jornada de 10
horas para trabajadores agrícolas, así como una categoría especial para
vigilantes privados. Existe una escala con tres categorías para hoteles, casinos,
restaurantes y negocios afines. Los trabajadores de las zonas francas, y los de
la industria azucarera también son considerados por separado.

El salario mínimo en el sector privado de la República Dominicana aumentará un
20 %, pero se ejecutará en dos partidas.

En adelante, el salario mínimo más alto será de 15.447,60 pesos, frente a los
12.873 pesos actuales, el intermedio pasará de 8.850 pesos a 10.620, mientras
que el más bajo subirá de 7.843 pesos hasta los 9.411,60.

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La subida será aplicada en dos partidas, como pidieron los empresarios, que
impugnaron el incremento salarial aprobado en marzo pasado por el Gobierno y
los sindicalistas, tras varios meses de discusiones entre los tres sectores.

El 13 % de incremento se aplicará desde este mes y el restante 7 % en
noviembre próximo, según la decisión del ministro de Trabajo local.

"Para darle tiempo a las micro, pequeñas y medianas empresas a que puedan
reestructurarse”, señaló el funcionario.

c. El salario de navidad.

El empleador está obligado a
pagar al trabajador en el mes de
diciembre, el salario de Navidad,
consistente en la duodécima
parte del salario ordinario
devengado por el trabajador en
el año calendario, sin perjuicio
de los usos y prácticas de la empresa, lo pactado en el convenio colectivo o el
derecho del empleador de otorgar por concepto de éste una suma mayor.

Sin embargo, en ningún caso el salario de Navidad será mayor del monto de
cinco salarios mínimos legalmente establecido.

Para el pago de este salario se excluyen las retribuciones por horas
extraordinarias y el salario correspondiente a la participación en los beneficios
de la empresa.

El salario de Navidad no será computado para los fines del preaviso, de la
cesantía y de la asistencia económica prevista en este Código

El pago del salario de Navidad se hará a más tardar el día veinte del mes de
diciembre, aunque el contrato de trabajo se hubiere resuelto con anterioridad y
sin tener en cuenta la causa de la resolución.

El trabajador que no haya prestado servicios durante todo el año tiene derecho
al salario de Navidad en proporción al tiempo trabajado durante el año.

A la terminación del contrato, sea cual fuere su causa, el empleador debe
entregar al trabajador una constancia escrita de la suma a que tiene derecho por
concepto de salario de Navidad.

El salario de Navidad no es susceptible de gravamen, embargo, cesión o venta,
ni está sujeto al impuesto sobre la renta.

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La época navideña no sólo trae aires de alegría en todos los aspectos de la vida
diaria, sino también en el ámbito comercial pues las ventas suelen
incrementarse en las fechas festivas de diciembre.

En la misma proporción en que incrementa el flujo de efectivo en los comercios
y empresas, asimismo corresponde a los empleadores remunerar a sus
trabajadores con la regalía pascual, para que puedan responder a los
compromisos vinculados a las celebraciones de la época navideña.

La regalía pascual o, como se conoce en República Dominicana, el sueldo
número 13 es uno de los pagos más esperados por tus empleados. Como
empresario PYME debes tener muy pendiente lo que establece el Código de
Trabajo de nuestro país.

El capítulo siete de dicho documento se refiere a todo lo concerniente con el
salario de navidad. En su artículo 219 establece que todo empleador está
obligado a pagar al trabajador, en el mes de diciembre, el salario de navidad,
consistente en la duodécima parte del salario ordinario devengado por el
trabajador en el año calendario, sin perjuicio de los usos y prácticas de la
empresa, lo pactado en el convenio colectivo o el derecho del empleador de
otorgar por concepto de éste una suma mayor.

Aquí entra un detalle importante y es que la regalía pascual se paga a todos los
trabajadores, ya sea que estén ligados a la empresa por un contrato de tiempo
indefinido, contratados para la ejecución de una obra o servicio, o la prestación
de un servicio determinado. Esto se debe a que en el artículo no se hace
exclusión de ningún tipo de empleado, sino que se hace alusión al trabajador per
se.

Debes hacer la entrega del salario de navidad a más tardar el día 20 de
diciembre, así lo refiere el artículo 220 del Código de Trabajo.

En el caso de que uno de tus empleados no tiene trabajando contigo todo el año,
éste tiene derecho a un pago en proporción al tiempo que ha estado trabajando
para tu PYME.

Cuando termina el contrato de uno de tus empleados, antes de llegar Navidad,
por la razón que fuera, debes saber que a ellos le tienes que otorgar su regalía
pascual. El artículo 221 precisa que cuando un trabajador se retira de tu empresa
debes entregarle una constancia escrita de la suma a la que tiene derecho por
concepto de salario de navidad.

Este pago no es susceptible de gravamen, cesión o venta y está liberado del
Impuesto Sobre la Renta, de manera que debe ser entregado sin descuento
alguno, de acuerdo a lo establecido en el artículo 222 del Código de Trabajo.

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Por tal sentido es importante que planifiques el correcto uso de los recursos
financieros de tu empresa en esta última parte del año para así evitar tener
inconvenientes con el régimen de trabajo que impera en la República
Dominicana y con tus colaboradores.

d. Diferencias entre la Participación de los beneficios de la empresa y la
Bonificación.

En el ámbito laboral del Código de Trabajo se establecen ciertas reglas sobre la
obligación que tienen las empresas de dar a sus empleados una bonificación
anual.

Conceptualmente, la bonificación es un monto extra al salario que recibe el
empleado de acuerdo con las ganancias anuales de la empresa. Por lo regular
se realiza de forma general, pero algunas empresas la realizan en base a su
desempeño laboral o de acuerdo con su preparación profesional.

El artículo 223 del código de trabajo de la República Dominicana establece que
“es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez
por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos
sus trabajadores por tiempo indefinido. La participación individual de cada
trabajador no podrá exceder del equivalente a cuarenta y cinco días de salario
ordinario para aquellos que hayan prestado servicios por menos de tres años, y
de sesenta días de salario ordinario para los que hayan prestado servicio
continuo durante tres o más año. Cuando el trabajador no preste servicios
durante todo el año que corresponde al ejercicio económico, la participación
individual será proporcional al salario del tiempo trabajado”.

Además, la legislación establece que las empresas deben de realizar este pago
a entre noventa y ciento veinte días después del cierre de cada ejercicio
económico. Y que en el caso de que las partes no se pongan de acuerdo en el
monto de la bonificación, los empleados tienen el derecho de dirigirse al
Ministerio de Trabajo para que, a su instancia, el director general del Impuesto
Internos disponga las verificaciones de lugar.

Están libres de pagar las bonificaciones las empresas agrícolas,
agroindustriales, industriales, forestales y mineras durante sus primeros tres
años de operaciones. Asimismo, las empresas agrícolas cuyo capital no exceda
un millón de pesos y las empresas de zonas francas.

Recuerda que ante cualquier duda puedes consultar con un abogado
especialista en legislación laboral o el responsable contable de tu empresa.

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