NOÇÕES DE RELAÇÕES HUMANAS

APRESENTAÇÃO DO CURSO Aula 1: Introdução
A necessidade do homem de trabalhar em grupo, a especialização cada vez maior dos profissionais, o deixa cada vez mais dependente de outros profissionais e consequentemente do grupo de trabalho. O estudo das relações humanas é o estudo das relações dos indivíduos entre si, dos indivíduos com o grupo, dos grupos com outros grupos, dos líderes com os grupos e dos indivíduos com o líder. Considerando que o sucesso do trabalho coletivo, portanto, depende diretamente do entrosamento dos profissionais e dos grupos. Neste curso, a partir do estudo das relações humanas, vamos apresentar os principais fundamentos, e os principais conceitos utilizados para promoção deste entrosamento. Para dar início ao nosso curso, vamos falar do que é fundamental não só para as relações do homem no trabalho, mas para que o homem se comporte em qualquer contexto, a motivação.

Exercício:
01. O estudo das relações humanas no trabalho envolve: a) motivação b) grupos de trabalho c) liderança e poder. d) todas acima. GABARITO: LETRA D.

Aula 2: Motivação

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Em áreas especializadas o termo motivação pode adquirir significados bastante diferentes, na literatura sobre relações humanas, no contexto organizacional um autor bastante citado na área, que discorre sobre diversos temas além das teorias da motivação, é Idalberto Chiavenato. Segundo Chiavenato (2000), a motivação é aquilo que impulsiona o indivíduo a ter um comportamento específico. Esse impulso pode ser gerado tanto externamente (de acordo com o ambiente), quanto internamente (na mente de cada ser humano). Normalmente, algo que o motive pode não motivar seu colega. Segundo o autor isso acontece porque as pessoas são diferentes e a motivação está relacionada com o sistema de cognição. O que é o sistema de cognição? É a percepção que cada um possui do mundo, ou seja, como ele pensa, em que acredita. A partir deste pensamento, percebe-se que existe, portanto, variadas formas de motivação e apesar de os padrões de comportamento serem variados, o processo do qual eles resultam é, praticamente, o mesmo para todas as pessoas. Neste caso, há três premissas que justificam o comportamento humano. São elas: 1) O comportamento é um efeito. O comportamento é causado por estímulos internos ou externos. Tanto o meio no qual o indivíduo está inserido como a própria hereditariedade são fatores que influenciam no comportamento de cada pessoa. 2) O comportamento é motivado. O comportamento não é fortuito nem aleatório, porém sempre direcionado para uma finalidade. 3) O comportamento é orientado para objetivos. Para um comportamento de atitude tomada, existe um impulso, uma necessidade, uma incitação. Analisando as suposições acima, concluímos que o comportamento não é espontâneo e nem isento de finalidade. Haverá sempre algum objetivo implícito ou explícito para esclarecê-lo. Podemos observar essa afirmativa no modelo básico de motivação ilustrado por Chiavenato (2000).

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O modelo será o mesmo para todas as pessoas? Sim, mas o resultado poderá variar de forma indefinida, pois depende da percepção do estímulo (que modifica de pessoa para pessoa e na mesma pessoa, conforme o tempo). Alguns estudiosos pesquisaram as necessidades humanas, para eles, o estudo destas necessidades explicitaria a motivação humana. A partir destes estudos formularam teorias sobre a motivação humana, exemplos bastante divulgados de teorias sobre a motivação humana são de Maslow e Herzberg.

Exercício
Ao colocar as teorias sobre motivação na prática em diferentes culturas é importante lembrar que: a) Não existe nenhuma consistência multicultural na motivação. b) Todas as culturas compartilham os mesmos valores motivacionais. c) Os elementos motivadores variam de cultura para cultura. d) Ao contrário da teoria da avaliação cognitiva, a teoria de Maslow se aplica a todas as culturas. GABARITO: LETRA C.

Aula 3
A hierarquia das necessidades de Maslow “As chamadas teorias das necessidades partem do princípio de que os motivos do comportamento humano residem no próprio indivíduo: sua motivação para agir e se comportar deriva de forças que existam dentro dele” (Chiavenato, 2000, p.83).

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Maslow distribuiu em uma pirâmide as necessidades humanas consideradas importantes para a influência do comportamento. Na base da pirâmide, estão localizadas as necessidades primárias, ou seja, as básicas; no topo, estão as mais sofisticadas e intelectualizadas, que são chamadas de necessidades secundárias.

Agora veremos o que representa cada uma delas. Necessidades Fisiológicas: é o nível mais baixo da pirâmide hierárquica. São as necessidades básicas de todo indivíduo, como de alimentação (fome e sede), de repouso e descanso, de abrigo e reprodução da espécie. Tais necessidades são denominadas necessidades biológicas. Necessidades de segurança: no momento em que as necessidades humanas estão relativamente satisfeitas, há o desejo de segurança. A busca de proteção contra ameaça e a busca de estabilidade em um mundo previsível são manifestações típicas dessas necessidades. Necessidades sociais: é o convívio que você tem com outras pessoas. São as necessidades que todos desejam possuir: a de aceitação por parte dos colegas, a troca de amizade, de afeto e amor, dentro ou fora do ambiente organizacional. O que pode acontecer se tais necessidades não estiverem satisfeitas? É simples, pode acarretar a solidão ou a falta de adaptação social para o indivíduo. Essa necessidade é fundamental em uma empresa, pois é considerada por Maslow como ativadora do comportamento humano.

poder. Portanto. Com essas necessidades satisfeitas. 2000. Tornar-se mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser” (Chiavenato. a pessoa sempre desejará mais e dificilmente atingirá a satisfação plena e absoluta. 2) Fatores motivacionais: estão diretamente relacionados ao conteúdo do cargo em si. dentre outros. você tem condições de possuir autoconfiança. p.85). uma auto-avaliação e autoestima.5 Necessidades de estima: são as necessidades relacionadas com a forma pela qual você se analisa e se vê perante a sociedade. ou seja. Teoria dos dois fatores: os satisfacientes e os insatisfacientes. simplesmente evitam a insatisfação. “São as necessidades que levam cada pessoa a tentar realizar seu próprio potencial e se desenvolver continuamente como criatura humana ao longo de toda vida. benefícios sociais. Caso contrário. Podemos citar como exemplo: o salário. fraqueza. são eles: 1) Fatores higiênicos: os fatores higiênicos estão relacionados com as condições físicas e ambientais de trabalho. situam-se no topo da pirâmide hierárquica. políticas da empresa. tornando o ambiente de trabalho agradável. Quando esses fatores são respondidos de maneira correta e pontual.. surgem sentimentos de inferioridade. Os fatores motivacionais somente se tornam um diferencial no momento em que as atividades estimulantes são agregadas ao cargo. mesmo que todas as necessidades sejam alcançadas. sentimentos de valor. diagrama representativo: . Necessidades de auto-realização: essas são as mais elevadas.. podendo levar-lhe ao desânimo. etc. força. desamparo. A teoria dos dois fatores de Herzberg Herzberg considera apenas dois os fatores motivacionais.

3. automaticamente irá se esforçar menos. são eles: 1. dinheiro. Porém todos precisam ser motivados. A teoria de dois fatores de Herzberg tem sido criticada em diversos aspectos. reconhecimento. incluindo o fato de que: a) A confiabilidade de sua metodologia é questionável . Exercício 1. percepção de sua capacidade de influenciar sua produtividade: um funcionário pode acreditar que seu poder influencia seu próprio nível produtivo. Diante disso. três fatores são determinantes em cada indivíduo. segurança no cargo. 2. cada indivíduo escolhe o grau com que deseja ser motivado. vai depender daquilo que o indivíduo considerar como prioridade em sua vida pessoal. uns se contentam com pouco. relação percebida entre satisfação dos objetivos e alta produtividade: neste caso.6 O modelo contingencial de motivação de Vroom Para Vroom. se ele acreditar que o esforço despendido em um serviço teve pouco efeito no resultado. por exemplo. aceitação social e até mesmo ter um trabalho mais interessante. Contudo. objetivos pessoais do indivíduo: podem ser considerados como as necessidades básicas de cada indivíduo. outros estão em uma eterna busca.

É fácil a compreensão do que é o clima organizacional. podemos concluir que ele tem prazer em ir à escola. Vamos falar sobre a escola no lugar da empresa. possivelmente esse aluno não terá prazer algum em ir à escola e correrá o risco de reprovar a série. os funcionários estarão dispostos a trabalhar. Podemos dizer que está diretamente ligado ao grau de motivação dos indivíduos que nela trabalham. o clima organizacional está relacionado ao ambiente interno da empresa. vejamos um exemplo. porém. não gosta dos professores e no intervalo não sai da sala. Ou seja. conseqüentemente. de seus professores e adora ficar na lanchonete na hora do intervalo. os quais condicionam o comportamento de seus funcionários. melhor será o clima organizacional e. A teoria sobre motivação sem embasamento empírico substancial. mas que é ampla e popularmente reconhecida pelos gerentes é a: a) Teoria de dois fatores de Herzberg b) Teoria da avaliação cognitiva c) Teoria ERG de Alderfer d) Teoria da hierarquia das necessidades proposta por Maslow GABARITO: LETRA D. já discutiu várias vezes com seus colegas. 2. se o aluno não é entrosado com a sua turma. Vamos fazer uma comparação entre motivação e clima organizacional para que fique ainda mais claro. Aula 4 Clima Organizacional Segundo Chiavenato. . Quando um aluno gosta de seus colegas de sala. ao ambiente psicológico e social.7 b) Possui uma tendência extremamente negativa em relação à natureza humana c) Não existe embasamento empírico para essa teoria d) As necessidades chave que conduzem a motivação do indivíduo não são citadas GABARITO: LETRA A. quanto mais elevado o quesito motivação dentro de uma empresa.

e Comunicações escritas. GABARITO: LETRA D. . Ou seja.8 O mesmo ocorre nas empresas. c) É aquilo que representa a história da empresa. seus criadores e o ritual da mesma. não executa a tarefa como deveria. comunicação postural. comunicações pelo olhar. Tipos de comunicações • Verbais: são as comunicações em que a mensagem é constituída pela palavra. b) É o ambiente físico da empresa. pensamentos para outras pessoas. a comunicação é o processo de transferência de informação de um indivíduo para outro. ela envolve duas pessoas: a que envia a mensagem e aquela que a recebe. então. • NãoVerbais: também emitimos mensagens não-verbais: comunicações por mímica. Podemos distinguir: Comunicações orais. Mas o que é a comunicação? Bem. qualquer que seja o tipo de comunicação. Enfim. Para que a comunicação seja perfeitamente compreendida. Aula 5: Comunicação Praticamente tudo na vida gira em torno da comunicação. opiniões. Um funcionário desmotivado com o clima organizacional de seu trabalho tende a sair desse emprego ou. verbal ou não. não há comunicação se a pessoa estiver sozinha. Exercício Marque a alternativa que apresenta o conceito de clima organizacional: a) Éo processo de treinar pessoas dentro da empresa. d) É o ambiente psicológico e social ligado também a motivação dos funcionários. comunicação consciente e inconsciente. informação e comunicação. é mister a presença de três elementos. são eles: dado. Podemos dizer também que é o meio que nós temos de passar as nossas idéias.

é o elo entre a fonte e o canal. O canal é justamente a parte que separa a fonte do destino. Se no dia-a-dia a comunicação é fundamental. O destino é a pessoa ou coisa que recebe a mensagem. e qualquer ruído pode resultar na demissão de algum funcionário. A fonte. conhecido como codificador. Ruído Fonte Transmissor Canal Sinal enviado Retroação Sinal recebido Receptor Destino Fonte: Chiavenato. imaginemos em uma organização onde nada pode dar errado. o modo como funciona. p. o destinatário do processo de comunicação. faz que se tenha conhecimento sobre algo.9 O dado é um registro a respeito de algo ocorrido. ou seja. Vejamos a comunicação nas empresas. a informação é um conjunto de dados com significado estabelecido. O receptor ou decodificador se encontra situado entre o canal e o destino e decodifica a mensagem a fim de que chegue ao destino de maneira compreensível. Imaginou? Então. ou seja. não é fácil fazer que todos os funcionários tenham a mesma compreensão daquilo que . O transmissor. é a pessoa ou coisa que emite a mensagem para o destinatário. Por fim. também chamada de emissor. a comunicação institucional tem como meta gerar consentimento e concordância. 96. 2000. acarretando uma interpretação errônea por parte do receptor. o ruído é aquela perturbação indesejável que porventura pode ocorrer em um processo de comunicação e tende a distorcer ou alterar a mensagem transmitida. A comunicação é o momento em que a informação é passada e recebida por alguém. Porém. qual será a meta final da comunicação institucional? Bem. sua função é codificar a mensagem para torná-la apropriada ao canal. Vamos analisar o processo de comunicação.

as motivações. emoções e valores humanos de cada pessoa. Barreiras pessoais: são interferências que decorrem das limitações. na verdade. As palavras ou outras formas de . Barreiras físicas: são as interferências que ocorrem no ambiente em que acontece o processo de comunicação. A eficácia do desempenho comunicativo não é o mesmo que eficiência do encontro comunicativo. Para isso. Barreiras semânticas: são as limitações ou distorções decorrentes dos símbolos através dos quais a comunicação é feita. canal saturado. Quanto mais o grupo estiver em harmonia com a missão e com as metas da empresa. Um trabalho que possa distrair. Em suma. ocorrem três tipos de barreiras à comunicação humana: as barreiras pessoais. paredes que se antepõem entre a fonte e o destino. quando ele disse “a gente vai à confraternização no sábado próximo”. mas resultados podem ser insatisfatórios ou até mesmo desastrosos. A fluidez nas comunicações está ligada a relacionamentos saudáveis. Mas.10 está sendo transmitido. ele quis dizer ele e a esposa. mais a comunicação fluirá – e fluindo a comunicação. As barreiras mais comuns em situações de trabalho são os hábitos deficientes de ouvir. há certos trocadilhos a que devemos ficar atentos para que não tenhamos surpresas desagradáveis na comunicação. os sentimentos pessoais. mais a empresa será produtiva. as emoções. ruídos estáticos na comunicação por telefone etc. Vamos ver um exemplo? Você encontra um colega na rua e desenvolve um diálogo bastante intenso. Na realidade. Duas pessoas podem ter uma conversa eficiente. uma porta que se abre no decorrer da aula. As barreiras pessoais podem limitar ou distorcer as comunicações com as outras pessoas. despede-se e segue o seu caminho com a convicção de que seu colega o convidou para uma confraternização que terá com as pessoas do trabalho dele. a distância física entre as pessoas. a comunicação deve ser transmitida de forma clara e objetiva. No término da conversa. as barreiras físicas e as barreiras semânticas.

sinais. podem ter diferentes sentidos para as pessoas envolvidas no processo e podem distorcer seu significado. Podemos melhorar as habilidades de comunicação: a) Utilizando a rede de rumores. As diferenças de linguagem constituem fortes barreiras semânticas entre as pessoas. símbolos etc. c) Minimizando o uso da comunicação face a face quando estiver enfrentando mudanças. b) Escolhendo o menor número de canais de comunicação possível para evitar sobrecarga de informações.como gestos. Humanas Limitações Hábitos de ouvir Emoções Preocupações Sentimentos pessoais Motivações Físicas Espaço Físico Interferências físicas Falhas mecânicas Ruídos ambientais Distância Ocorrências Locais Semânticas Interpretação de palavra Translação de linguagem Significado de sinais Significado se símbolos Decodificação de gestos Sentido das Lembranças Exercício 01. d) Praticando o discurso ou fala ativos. GABARITO COMENTADO: LETRA A: É importante utilizar múltiplos canais para transmitir uma mensagem. O quadro a seguir apresenta as principais barreiras à comunicação: Quadro : Três tipos de barreiras à comunicação. Aula 6: Tomada de decisão .11 comunicação .

os objetivos. incerteza na avaliação e/ou deficiência na informação sobre o modelo usado. Os problemas geralmente surgem como resultado de convergências de circunstâncias que. Ambiente de incerteza: as informações disponíveis são poucas ou não são confiáveis. Já as decisões não programadas são aquelas tomadas em relação a problemas não estruturados. A Tomada de decisão relacionada à resolução de um problema em geral segue as seguintes etapas: Primeiramente a resolução de um problema consiste em encontrar linhas de ação e opções que representem soluções. Ambiente de risco: para cada decisão em particular. regras da empresa ou tabelas de decisões computadorizadas. E/ ou há um desvio em relação a um padrão ou um plano estabelecido. se bem aproveitadas. A abordagem na resolução do problema poderá ser uma abordagem intuitiva (sentimento) ou uma abordagem racional. os possíveis resultados têm uma probabilidade ligada a sua ocorrência. procedimentos. Esta decisão em geral é tomada em três tipos de ambiente: Ambiente de certeza: para cada decisão. sabe-se o resultado. ou não será possível atingir. deficiência nas informações que definem o problema. E num segundo momento. O risco pode ser causado por. . A tomada de decisão poderá ser programada ou não programada.12 Tomada de decisão e resolução de problema Percebemos que existe um problema quando o desempenho não está atingindo. as decisões programadas são aquelas tomadas rotineiramente. a tomada de decisão consiste em avaliar e selecionar opções de solução. usando diretrizes. Isso raramente ocorre no mundo dos negócios. podem levar a lucros e ganhos ou se mal aproveitadas a perda e prejuízos. A resolução de um problema é o processo de identificação de possíveis ações que reduzam o problema.

a possibilidade de soluções inovadoras e proteção contra erros. . Tomada de decisão em grupo Os Benefícios da tomada de decisão em grupo são. Em contraponto a decisão racional é o processo de dedução que leva em consideração os objetivos a serem alcançados. Gerentes sensíveis. conduz uma representação explícita dos cálculos e segue recomendações verificáveis. os conhecimentos somados por todos do grupo. Geralmente. de estereótipos de pessoas e possivelmente de pontos de partida equivocados. desvia-se do pensamento racional e é feita com rapidez. quando é necessário tomar uma decisão imediata. empirismo e "conta de padeiro". podem levar à decisão satisfatória ou à racional limitada. resultantes dos fatores mencionados anteriormente. Decisão racional Otimização .uma abordagem que possa gerar uma solução satisfatória e parar ou continuar em busca de uma solução ótima. as condições do ambiente. 2) os tomadores de decisão que utilizam o método heurístico (tentativa e erro) dependem da disponibilidade de dados. experimentação.seleciona a primeira opção que satisfaça quem decide e que seja boa o suficiente para resolver o problema. Decisão intuitiva usa pressuposições desconhecidas ou não comprovadas. que conhecem bem os sentimentos das pessoas a seu redor. é adotada em problemas complexos. Razão limitada: 1) os tomadores de decisão têm de lidar com informações inadequadas e não têm tempo para estudar todas as opções. 3) julgamentos viciados.13 A. O tomador de decisão recolhe dados de todos os seus cinco sentidos. Satisfação (não-otimização): 1) satisfação . a maior aceitação da decisão por todos os membros do grupo e consequentemente uma tendência para aceitar mais riscos. A abordagens heurísticas envolve tentativa e erro. 2) heurística . tendem a favorecer esses processos intuitivos.seleciona a melhor opção.

b) Tomada de decisões pelo grupo no meio do caminho devido à falta de informações. 3. a possível aceitação da primeira alternativa viável e desconsideração das outras. b) brainstorming: constrói novas idéias usando idéias de outras pessoas. . c) Racionalização da resistência à decisão do grupo. Modelo conflito-equilíbrio: é um processo de grupo que usa a barganha. A liderança pode ser entendida como uma técnica que pode ser assimilada. em vez de otimizar (Simon). Modelos de tomada de decisão 1. Teoria da decisão normativa: exemplificada por relatórios administrativos que apontam soluções lógicas para os problemas. Aula 7: LIDERANÇA Liderar é a capacidade de comandar visando à realização de um objetivo. uma possível supremacia de uma pessoa.14 Contudo as desvantagens da tomada de decisão em grupo são. a competição comum que ocorre causando conflitos entre os membros e acaba sendo mais trabalhosa em termos de tempo e esforço. estabelece regras e procedimentos claros para alcançar a máxima eficiência.satisfazer. Modelo burocrático: define os cargos com precisão. d) Devido ao tamanho do grupo ser pequeno. GABARITO: LETRA C. 5. a política e a persuasão para resolver conflitos e chegar à decisão. Teoria da decisão comportamental: descreve o que as pessoas realmente fazem . 2. Tomada de decisão por um grupo: a) técnica de grupo nominal: para manter as interações pessoais num nível mínimo. existe uma grande coesão. Qual das seguintes alternativas é um sintoma do pensamento grupal? a) Consenso sobre uma decisão. aperfeiçoada e adaptada por todos que assim desejarem. 4. nomeia especialistas. Exercício 01.

A teoria da liderança carismática é considerada como a extensão da atribuição de liderança. Porém mesmo com todas essas diferenças. Estilos de liderança Verificamos quatro abordagens de liderança mais recentes. os líderes carismáticos têm três características marcantes que os difere de um líder não carismático. ainda que alguns autores afirmem que carisma não pode ser aprendido. A teoria de atribuição de liderança é utilizada como ajuda para explicar a percepção de liderança. existem pontos em comum entre indivíduos. como veremos a seguir. liderança transacional versus transformacional e liderança visionária. compreensivos e dispostos para o trabalho. a maioria dos especialistas acredita que os indivíduos podem receber treinamento com o objetivo de demonstrar . deve ser atribuído a algum fator. domínio e fortes convicções em suas crenças. de forma diferenciada. Os líderes dessa teoria possuem alguns traços marcantes de personalidade. São elas: confiança extremamente alta. A postura atual do líder deve ser empreendedora. Espera-se que os líderes que provêm do modelo patriarcal estejam preparados para atuar no cenário do novo milênio. Porém. São elas: teoria de atribuição de liderança. liderança carismática. Esta teoria lida com pessoas tentando fazer uma ligação entre causa e efeito. Porém. o que pode dar certo em um grupo pode não funcionar em outro. dentro de uma mesma organização. Quando algo acontece. São considerados possuidores de fortes habilidades verbais. nas quais eles apenas eram os intermediários – nomeados pelas organizações – que faziam as ordens serem cumpridas. agressivos. Pelo fato de o grupo ser formado por seres humanos. para a obtenção de resultados satisfatórios. possuidores de personalidade e caráter distintos. Todavia. criativa.15 O Líder Vários líderes atuais originaram-se de uma sociedade cujas empresas seguiam o modelo patriarcal de liderança.

A liderança transformacional está mais correlacionada a taxas de rotatividade mais baixas. A legitimidade da autoridade formal é o que acontece quando um indivíduo é escolhido pelo voto para ocupar uma posição de poder. além de fazerem com que os mesmos vejam velhos problemas de maneiras novas e os estimulem e inspirem a darem mais de si para alcançarem as metas estipuladas. O líder tem uma visão voltada para o bem da organização e a satisfação pessoal de atingir as metas estabelecidas. a liderança visionária é aquela que possui a capacidade de criar e articular uma visão realista do futuro para o ambiente organizacional. e com bastante freqüência pode-se encontrar ocupantes de posições formais que têm grande liderança informal sobre seus subordinados. produtividade e satisfação de empregado mais altas do que a liderança transacional. ou então quando uma empresa está introduzindo algo radicalmente novo ou passando por uma crise. Como é possível perceber a liderança transformacional possui uma ligação estreita com a carismática. . No entanto. Por fim. da mesma forma. A liderança carismática é mais indicada quando existe um propósito ideológico. os dois tipos não são mutuamente exclusivos. nem sempre aquele que tem liderança informal ocupa um cargo com autoridade formal correspondente.16 comportamentos carismáticos. Na liderança transacional. por isso se torna mais comum a aparição de um líder carismático na política ou na guerra. Já os líderes transformacionais inspiram seus seguidores a ultrapassarem seus interesses próprios para o bem da empresa e também prestam atenção nas necessidades individuais de seus seguidores. sempre aquele que ocupa uma posição de autoridade formal tem liderança informal sobre seus colaboradores. explicando a eles quais são as exigências do papel e da tarefa em troca de recompensas pelos esforços realizados. os líderes guiam ou motivam seus seguidores na direção de metas estabelecidas. Quando se fala em liderança é preciso deixar evidenciado que conforme afirmou Luna e Granjero (2004). Outros estilos de liderança são: A liderança transacional e a transformacional. a partir de acontecimentos presentes e passados.

Procrastinador: são indivíduos absolutamente nervosos e relutantes.Planejador: o estilo de liderança dos líderes planejadores envolve lidar com o mundo real. 3. de autoridade com liderança. que deve se encontrar o interesse daqueles que estão em posições gerenciais. É nessa espécie de conjunção. 4. mas têm princípios firmes e imutáveis. Suas negociações são bem sucedidas. suas estratégias são bem planejadas e comunicadas e seus liderados demonstram orgulho de ter um líder realizador. são de fácil convivência. diversas nomenclaturas. a capacidade de comandar com sucesso envolve os dois componentes: a autoridade formal que o cargo empresta ao ocupante e as qualidades pessoais que fazem dele um líder junto aos subordinados. Chegamos à conclusão que não há estilos de liderança pré-estabelecidos. Praticamente vivem de algum passado glorioso e tentam de forma repetida revivê-lo. Exercício . Líderes carismáticos ou autoritários.Realizador: os líderes realizadores são considerados indivíduos vibrantes e coerentes.Destruidor: são líderes completamente egocêntricos e vêem o mundo a partir de suas próprias convicções. Além de inquiridores e prestativos. 2. 5. Os tipos de Líderes 1. eles se interessam com o ambiente externo e também com o que podem aprender com os outros. O objetivo dos líderes planejadores é expandir os conhecimentos. As denominações de estilos são variadas. seus empreendimentos sempre são concluídos. Tendem a adiar as tarefas que necessitam ser executadas ou se afastam delas. o estilo irá depender das características que o suposto líder apresentará.Paralisador: esses tipos de líderes ficam parados no tempo. porém a essência é praticamente a mesma.17 Nas situações organizacionais. em tempo real.

GABARITO: C 02. departamentos. Bem. a empresa. A organização informal é concretizada e fortalecida com os costumes criados e consolidados.são aqueles estruturados pela gerência. o grupo do ônibus.18 01. organização é a ordenação e agrupamento de atividades e recursos que almejam o alcance dos objetivos e resultados estabelecidos. ou seja. Tipos de grupo: grupos formais . os amigos). Podemos afirmar que organização informal é o conjunto de relacionamentos que são formados dentro de uma empresa. O comportamento _______ é a melhor forma de liderança da meta e do caminho quando as tarefas são ambíguas e estressantes e com funcionários que possuem controle externo: a) Participativo b) Orientado para a conquista c) Diretivo d) Apoiador. forças-tarefa). (seções. . Organização Informal Vamos dar um breve conceito de organização para um melhor entendimento do que é a organização informal. o grupo do almoço. A crença de que os líderes devem oferecer o direcionamento necessário. nas tradições e nas normas sociais. comitês. grupos informais . ajudar os subordinados a esclarecer como podem cumprir suas metas e reduzir os obstáculos que limitam ou atrapalham o progresso do funcionário na realização de objetivos é chamada: a) Teorias contingenciais de liderança b) Teoria da liderança carismática c) Teoria da meta e do caminho d) Teoria da troca entre líder e liderados GABARITO: C Aula 8: Grupos e Organizações Um grupo consiste de duas ou mais pessoas que trabalham juntas para alcançar objetivos comuns.são aqueles que surgem das necessidades de interação social dos funcionários e não da organização formal (o grupo do futebol.

o comportamento e os tipos de relações que os funcionários criam dentro de uma empresa. Portanto. c) Colaboração espontânea: um exemplo de colaboração espontânea é a própria organização informal. 2) a interação provocada pela própria . Lembra-se do exemplo do aluno que gosta de ir a escola que foi citado acima? A organização informal é basicamente isso. Por exemplo. como amizades ou inimizades. isto é. a organização informal apresenta as seguintes características: a) Relação de coesão ou de antagonismo: as pessoas criam relações com as outras. de simpatia ou de antipatia. Por que ela surge em uma empresa? Origens da organização informal É basicamente de quatro fatores que resulta o surgimento das organizações informais. d) Oposição: o grupo informal pode entrar em conflito com a organização formal da empresa. são eles: 1) interesses comuns. não aparecem no organograma. b) Status: com a formação dos grupos informais. todo e qualquer indivíduo precisa interagir com outros indivíduos nesse sistema informal de relacionamentos.19 A organização informal. pendente. o grupo está tão entrosado que não consegue parar de conversar durante o expediente. Ajuda. podendo causar dificuldades para atingir os objetivos. restaurantes. e com isso o trabalho fica comprometido. inclusive. independentemente da sua posição na organização formal. na motivação. a colaboração entre os integrantes é baseada no prazer. infelizmente. eventos sociais. Os integrantes de determinado grupo não têm nenhuma obrigação de fazer parte dele e muito menos de colaborar. Vamos ver algumas características da organização informal? Características da Organização Informal Segundo Chiavenato (2000). na espontaneidade. os indivíduos ganham uma posição importante naquele grupo. as amizades construídas no seu ambiente de trabalho e que muitas vezes saem da empresa e continuam nos clubes. mesmo que de diferentes setores. Agora vem a pergunta: Qual a utilidade da organização informal em uma empresa? A resposta é simples. Vamos analisar as origens da organização informal.

ou melhor. . que no caso é a mudança horizontal. Por último. qual a sua reação? Bem. ou seja. os tempos livres. Como já é sabido. Já a flutuação do pessoal dentro da empresa gera insatisfação para uns e satisfação para outros. Essa rotatividade pode ser tanto horizontal quanto vertical (de acordo com a escala hierárquica de uma empresa). Dinâmica de Grupo Kurt Lewim. como tudo na vida. Para finalizarmos esse assunto. seja na empresa ou na escola. servem para as pessoas se descontraírem um pouco. é difícil agradar a todos. a rotatividade. os tempos livres. é válida essa conversa e a aproximação entre os funcionários. Bem. 4) os períodos de lazer. a formação de contatos ou grupos informais. e um ponto relevante é a contribuição. ou seja. propiciando. 3) a flutuação do pessoal dentro da empresa. assim. normalmente. Esses pequenos minutos são valorosos em qualquer lugar. Essas mudanças podem causar também modificações nos grupos informais. isto é. Os interesses comuns. Pode haver apenas uma mudança de departamento. O cargo que o indivíduo ocupa necessita que ele tenha vários contatos e que seja cordial com as pessoas. os períodos de lazer. Por exemplo. É mediante os interesses comuns que existem entre os indivíduos que as pessoas passam a ter uma maior sintonia. vale lembrar que a hierarquia que existe na organização formal desaparece nos grupos informais. Bem. um grupo pode compensar a ausência de um colega que esteja ausente. imagino que irá tentar uma aproximação e introduzir uma conversa a respeito. por fim. ou então a mudança na vertical que é de um departamento para um setor ou ao contrário. e. deu início aos estudos sobre a dinâmica dos grupos e foi o fundador da Escola de Dinâmica de Grupo. aproximam as pessoas.20 organização formal. existe também a interação provocada pela própria organização formal. Mesmo estando no ambiente de trabalho. Em um grupo de pessoas existe a interação dinâmica entre os indivíduos. a flutuação é o mesmo que movimentação de pessoas para setores diferentes. se você adora fazer trilha ou ir ao teatro e descobre que um colega participa de vários campeonatos de trilha ou então que outra pessoa também adora freqüentar peças de teatro. em 1930.

São eles: grupos de trabalho. b) Grupos de formação: existe nesse grupo uma notória preocupação em analisar o processo em si e suas relações interpessoais. afinal o grupo tem o mesmo objetivo traçado e visa a encontrar o melhor meio para atingí-lo. etc. assim. a) Grupos de trabalho: os grupos de trabalho estão unidos para conseguir executar as tarefas e alcançar os objetivos que lhes foram designados. Podemos afirmar que a dinâmica de grupo é o somatório de interesses dos seus integrantes e tende a ser ativada mediante estímulos e motivações. Os grupos podem ser divididos conforme os objetivos estabelecidos. principalmente. ou seja. Agora. de formação e mistos. é uma relação interna. o grupo analisa a situação que lhe desagrada e verifica se o motivo é emocional ou não. Divisão dos grupos Os grupos costumam ser divididos conforme os interesses e objetivos dos integrantes. possuindo características de ambos. facilitando a integração e a harmonia dos participantes. tentando. um jogo. só que com objetivos e diretrizes diferentes.21 Os integrantes de um grupo se comunicam de forma direta e face a face. pois assim um integrante pode influenciar seu colega e ser influenciado por ele. uma conversa informal. no momento em que estes combinam sair no final de semana. chegar a uma conclusão plausível para todos e. Ou seja. o grupo tem um objetivo comum. Basta imaginarmos que um grupo de amigos. uma estrutura dinâmica de comunicações e uma coesão interna. As relações que existem entre os componentes de um grupo são chamadas de relações intrínsecas – a palavra já diz. dentro do grupo. c) Grupos mistos: um grupo misto é a junção do grupo de trabalho como o grupo de formação. a diversão. o objetivo já foi estabelecido. para o grupo. . Um grupo de trabalho é o mesmo que um grupo de amigos. Não é novidade falarmos que o homem é um ser social e precisa se relacionar com os demais. Já as relações extrínsecas são aquelas que os componentes ou o grupo mantêm com outros grupos e pessoas. se você não concorda com seu colega. quais são as principais características de um grupo? Bem.

consiste praticamente num brainstorming). Em suma. Podemos resumir como sendo uma “chuva de idéias”. pois a interação é muito importante em qualquer tipo de relacionamento. Independentemente do tipo de grupo. no qual o grau de satisfação no trabalho aumenta visivelmente. Exercício . 2) proposta dos elementos de solução (visa a ampliar o conjunto de sugestões que cada um tem a fazer. 3) crítica das propostas. para colocar as melhores em prática.22 É importante ressaltar que as experiências compartilhadas e os diálogos desenvolvidos no grupo têm um significado muito poderoso para cada integrante. Vamos fazer um adendo breve e explicar o que vem a ser brainstorming. por estudiosos. é fundamental traçar um roteiro daquilo que deseja). existem algumas etapas que necessitam ser seguidas corretamente. O animador não pode colocar a opinião pessoal para o grupo. a dinâmica de grupo a cada dia que passa vem ocupando mais espaço dentro das organizações. a fim de que grupo alcance seus objetivos. A conversa paralela que foge ao tema é proibida e recriminada pelo animador. Vamos finalizar esse assunto falando um pouco sobre o papel do animador na dinâmica de grupo. E quais são essas etapas? Etapas a serem seguidas pelos grupos De acordo com algumas experiências realizadas. pois ele deve estar totalmente voltado para a opinião dos participantes. nos ambientes de trabalho que tem como finalidade ouvir as idéias de todos os participantes. nesse campo. com o objetivo de conseguir o maior número de idéias. É simplesmente uma técnica utilizada nas escolas. O animador deve estar sempre alimentando a imaginação dos participantes da dinâmica. são quatro etapas: 1) determinação dos objetivos e definição dos termos (antes de qualquer coisa. 4) tomada de decisão.

enfocando a melhoria interpessoal. A primeira enfatiza as necessidades e valores humanos. a aumentar o bem-estar dos indivíduos. Os estudiosos e especialistas em desenvolvimento organizacional utilizam duas estratégias para atingir o objetivo de ajudar na melhora da eficácia nas organizações. 02. com isso. visando. . Aula 9: Políticas e práticas de Recursos Humanos Políticas e práticas Organizacional de Recursos Humanos – Desenvolvimento O desenvolvimento organizacional não se trata de uma teoria administrativa. muitas vezes fora do ambiente de trabalho: a) Comando b) Compras c) Interesse d) Amizade GABARITO: LETRA D. propriamente dita. a segunda. desenvolvida para superar a conformidade e estimular a geração de idéias. e sim de uma análise da capacidade de adaptação de uma empresa a mudanças. As estratégias são conforme duas abordagens: a abordagem do processo humano e a abordagem tecno-estrutural. ao mesmo tempo diminuindo as críticas das idéias: a) Técnica de grupo nominal b) Reunião eletrônica c) Brainstorming d) Técnica Delphi GABARITO: C. Grupos de _______ são grupos informais formados pela existência de uma ou mais características comuns e que formam uma aliança social. ______ é uma técnica de tomada de decisões em grupo com membros interagindo face a face.23 01. o desenvolvimento e a integração de tecnologia e pessoas.

c) Intergrupal: consultoria de processos e desenvolvimento de equipes. c) Aumentar o nível de responsabilidade dos indivíduos e do grupo em planejamento e implementação de ações. d) O DO visa à solução de problemas mediante pesquisas e diagnóstico dos problemas. Os objetivos do esforço. e) Tem um procedimento situacional e voltado para as contingências. b) Intergrupal: reuniões de confrontação.24 O desenvolvimento da organização pode ser conceituado como um processo de mudança planejada. todos os níveis organizacionais participam das soluções de problemas e tomadas de decisão. c) O aprendizado é experiencial. f) Visa ao desenvolvimento de equipes. g) Enfoque interativo em que as comunicações e interações são importantes. além de terem a visão da organização como sistema social complexo. típicos do DO a) Fazer com que o nível de apoio e confiança entre os membros da organização cresça. b) No DO. b) Criar um ambiente em que a especialização e o conhecimento estejam diretamente relacionados à autoridade do cargo. em busca de uma determinada condição. d) Aumentar o nível de comunicação entre as pessoas e o grau de satisfação dentro da organização. sendo considerado como uma estratégia ampla para a melhoria da organização.constitucional: retroação de dados. podemos verificar as seguintes características: a) O DO focaliza a organização como um todo. De acordo com a definição de DO. ou seja. concentrando-se na mudança total do sistema. Características básicas do DO O desenvolvimento organizacional trata de um processo de mudança planejada. Não é rígido e inflexível. Tipos de atividades do DO: a) Infra. . é flexível e adéqua-se às necessidades. os funcionários aprendem pela experiência resultante de problemas vividos no trabalho.

Exercício 01. c) Visa ao desenvolvimento de equipe. o esforço individual depende das habilidades e capacidades da pessoa e de sua percepção do papel a ser desempenhado. e) Interpessoal: treinamento da sensitividade. O desempenho do cargo é um fator contingencial. b) Visa à solução de problemas mediante pesquisa. Aula 10: Políticas e práticas de Recursos Humanos Políticas e práticas de Recursos Humanos . . Por sua vez.Avaliação de desempenho A avaliação de desempenho refere-se ao comportamento de papel do ocupante do cargo. GABARITO: LETRA A. d) Focaliza a organização como um todo. varia de ocupante para ocupante. ou seja.25 d) Interpessoal: análise transacional. Nota-se que o valor da recompensa está diretamente ligado ao volume de esforço desprendido do indivíduo que ocupa o cargo analisado. Quanto as característica do DO marque a alternativa incorreta: a) É rígido e inflexível.

relatórios de progresso. Essa avaliação pode ser feita mediante várias abordagens que recebem denominações. de integração do empregado à organização ou ao cargo que ocupa.26 Avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. avaliação dos empregados. etc. É um meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal. . a avaliação do desempenho constitui uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa. seja formal ou informalmente. excelência e as qualidades do indivíduo. de desaproveitamento de empregados com potencial mais elevado do que aquele que é exigido pelo cargo. Pode-se afirmar que a avaliação de desempenho é um conceito dinâmico. pois os empregados são sempre avaliados. de motivação. avaliação do mérito. avaliação de eficiência funcional. Toda avaliação é um processo para estimular o valor. com certa continuidade nas organizações. Ademais.avaliação de desempenho. de dissonâncias. etc. como: .

Membros transitórios: gerente de cada avaliado e seu superior. do atendimento aos padrões e da constância do sistema. Objetivos fundamentais da avaliação de desempenho 1. dependendo. de outro. O que pode acontecer caso a avaliação de desempenho não esteja adaptada de acordo com a organização Esse sistema de avaliação passa a ser o principal ponto de insegurança. os objetivos individuais.Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização.Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida.Avaliar.Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação.Membros permanentes e estáveis: presidente da organização ou seu representante. que é o desperdício do recurso humano. promover e orientar o crescimento pessoal e profissional das pessoas. tendo em vista. 3. da forma de administração. 2. insatisfação e sentimento de injustiça das pessoas. dirigente do órgão de Gestão de Pessoas e o especialista em avaliação do desempenho. gerando profundas e inapagáveis frustrações naqueles que são as vítimas do processo e alimentando as estatísticas de desperdícios com dados relativos ao maior de todos eles. Papel: verificar a manutenção do equilíbrio dos julgamentos. 4. 2.27 Comissão de avaliação Em algumas empresas. os objetivos organizacionais e. 1. a avaliação de desempenho é realizada por uma comissão. de um lado. A comissão é normalmente constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos ou departamentos e é composta por membros permanentes e transitórios. Fatores que podem influenciar na avaliação dos empregados . Críticas à comissão: aspecto centralizador e por seu espírito de julgamento e não de orientação e de melhoria contínua do desempenho.

médio e longo prazos. e não um fim em si mesma. conhece as expectativas de seu chefe a respeito de seu desempenho e seus pontos fracos e fortes (feedback). uma ferramenta. o gerente e a organização.Halo: O grau de simpatia ou antipatia nas relações entre superior e subordinado pode influenciar o posicionamento dos avaliados. 2.Gerente: possui bases concretas para propor providências no sentido de melhorar o padrão de desempenho de seus subordinados. processados e canalizados para a melhoria do desempenho humano nas empresas.Subordinado: conhece os aspectos de comportamento e de desempenho que a empresa valoriza em seus funcionários. coordenado e desenvolvido.28 1. É importante ressaltarmos que. conhece as providências que seu chefe está tomando com relação ao seu desempenho na empresa – treinamento. Os principais beneficiários são: o próprio indivíduo. 3.Treinamento: se houve treinamento ou não na execução das tarefas cometidas. ensejando um alto desempenho. consegue identificar tanto os empregados que precisam de aperfeiçoamento. palestras. a avaliação de desempenho é um meio. 5.Esforço pessoal: a dedicação e o esforço por melhorar influenciam positivamente na colocação relativa dos indivíduos. dificultam desempenhos excepcionais. enquanto que aquelas mais complexas. É um meio para obter dados e informações que possam ser registrados. ou o acúmulo de várias atribuições. Em outras palavras. consegue avaliar o desempenho de seus funcionários com base em um sistema de medição capaz de neutralizar a subjetividade. tenderá a adaptar-se com maior facilidade às exigências das diversas tarefas que lhe forem atribuídos. quanto aqueles que merecem gratificações ou transferência.O grau de dificuldade da própria tarefa e /ou acúmulo de tarefas: as tarefas mais simples são naturalmente mais fáceis de realizar. 1. Benefícios da avaliação de desempenho Quando bem planejado. é uma sistemática de comunicações.Organização: permite avaliar o seu potencial humano. 4. atuando no sentido horizontal e vertical da organização. um método. 3. 2.Habilidade: se um funcionário é habilidoso. . o programa de avaliação de desempenho traz benefícios a curto.

através do qual os indivíduos aprendem conhecimentos. então a avaliação deve se concentrar: a) Nas atitudes do funcionário b) No comportamento do funcionário c) Nos resultados individuais da tarefa d) Nos traços do funcionário GABARITO: LETRA C Aula 11: Políticas e práticas de Recursos Humanos Políticas e praticas de Recursos Humanos . 5 Métodos mistos. entre eles: a) Fornecimento de feedback b) Identificação de necessidades de treinamento c) Alocação de recompensas d) Todas as anteriores GABARITO: LETRA D 02. .Método da pesquisa de campo.Método das escalas gráficas. 3. atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. Ao conduzir uma avaliação de desempenho. 4. As avaliações de desempenho podem ser utilizadas para diversos fins.Método da escolha forçada. 2. Exercício 01.Treinamento Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de forma sistemática e organizada. se o resultado do desempenho do funcionário é crucial.Método dos incidentes críticos.29 Os principais métodos de avaliação de desempenho são: 1.

Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo. atitudes frente a aspectos da empresa. Esses tipos de conteúdo do treinamento podem ser utilizados separada ou conjuntamente.Proporcionar oportunidades para o desenvolvimento contínuo do pessoal. 3.Desenvolvimento ou modificação de atitudes. Ciclo do treinamento . do ponto de vista da administração. O treinamento constitui uma responsabilidade administrativa. Qualquer que seja a atividade a ser desenvolvida.Transmissão de informações. acompanhar e comunicar a seus subordinados aquilo que deve ser feito. 3. A aprendizagem é o resultado dos esforços desprendidos pelo indivíduo no momento do treinamento.Mudar a atitude das pessoas a fim de criar um clima mais favorável entre os funcionários. o supervisor ou gerente deve explicar. Observando em um sentido mais amplo. O treinamento é uma responsabilidade de linha e função de staff. 1. O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento.Desenvolvimento de habilidades.Desenvolvimento de conceitos.30 O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho. 4. 2. o conceito de treinamento está implícito na tarefa gerencial em todos os níveis. 2. da tarefa e do ambiente e desenvolvimento de habilidades. Objetivos do treinamento 1.

4. Meios de levantamento de necessidades de treinamento e desenvolvimento 1. as características pessoais exigidas pelo cargo.Observação (verificar onde há ineficiência do trabalho executado).Solicitação de supervisores e gerentes. capacidades. Verificar o sistema de treinamento mais adequado – análise da força de trabalho.Exame de empregados (verificar os resultados dos exames de seleção). . comportamentos. 8. 3. 1. 6.Reuniões interdepartamentais. o treinamento envolve um processo de quatro etapas: 1. atitudes.Implementação e execução.No nível da análise das operações e tarefas: é o nível de abordagem mais restrito no levantamento de necessidades de treinamento.Levantamento de necessidades de treinamento (diagnóstico).Questionários (check list das necessidades de treinamento). 2.Avaliação do desempenho.No nível da análise dos recursos humanos: verificar se os recursos humanos são suficientes para as atividades desenvolvidas. 4. há a necessidades de realizar um treinamento prévio).Avaliação dos resultados.Entrevistas com supervisores e gerentes. 3. ou seja. 2. 2. 3.No nível da análise da organização total: estudo do sistema organizacional como um todo – objetivos organizacionais e filosofia de treinamento. 5.Programação de treinamento para atender as necessidades.Modificação do trabalho (sempre que houver alguma modificação nas rotinas desenvolvidas. Levantamento das necessidades de treinamento e desenvolvimento – 1ª etapa O levantamento das necessidades é a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnóstico preliminar daquilo que deverá ser feito. 7. Sistema de aquisição de habilidades – análise das habilidades.31 Em termos amplos. Esse levantamento pode ser efetuado em três diferentes níveis de análise.

Análise de cargos (proporciona um quadro das tarefas e habilidades que o ocupante deverá possuir).indicadores a priore (expansão da empresa. . tendência a atribuir falhas aos outros. A execução do treinamento depende dos seguintes fatores: . etc). passamos para a segunda parte do treinamento.Entrevista de saída (realizar entrevista com o empregado que estiver deixando a empresa e questionar sobre o motivo que o levou a tomar essa decisão). A execução pressupõe que haja o instrutor e o aprendiz. admissão de funcionários. Além dos elementos citados acima. experientes e especializadas em determinada tarefa ou atividade e que transmitem seu conhecimento para os aprendizes. comunicações defeituosas. etc). . o próximo passo é o treinamento. falta de cooperação. mudanças de métodos e processos de trabalho. existem alguns indicadores de necessidades de realizar um treinamento.a qualidade dos aprendizes.adequação do programa de treinamento às necessidades da organização. 10. Os instrutores são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa.problemas de pessoal (número excessivo de reclamações. Os aprendizes são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa e que necessitam aprender ou aperfeiçoar seus conhecimentos sobre determinada tarefa. elevado número de acidentes. Após as necessidades terem sido diagnosticadas e a programação realizada. são eles: . . Programação de treinamento e desenvolvimento – 2ª etapa Uma vez feito o diagnóstico citado acima. . A programação é sistematizada e fundamentada sobre os seguintes aspectos que devem ser analisados durante o levantamento. excesso de erros e desperdícios.32 9. . Que está relacionada com a prescrição dos meios de tratamento para sanar as necessidades indicadas ou percebidas.a qualidade do material de treinamento apresentado. etc). . 11.Relatórios periódicos (a fim de verificar possíveis deficiências e as necessidades de treinamento).a cooperação dos chefes e dirigentes da empresa.qualidade e preparo dos instrutores.indicadores a posteriori (baixa produtividade. de fato. O QUE deve ser ensinado? QUEM deve aprender? QUANDO deve ser ensinado? ONDE deve ser ensinado? COMO se deve ensinar? QUEM deve ensinar? Execução do treinamento e desenvolvimento – 3ª etapa Refere-se à terceira etapa do processo de treinamento. .

etc). redução do fluxo da produção. Nos casos de planos ousados de mudança organizacional. a mudança simplesmente não se efetivará. etc).verificar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento dos empregados. são eles: . O treinamento é uma resposta lógica a um quadro de condições ambientais mutáveis como o nosso e a novos requisitos para a sobrevivência e crescimento organizacional.nível das tarefas e operações (aumento da produtividade. um sistema de crenças. faz-se necessário. elevação do conhecimento. 01. Exercício 01. d) o treinamento é orientado para o presente e o desenvolvimento para o futuro. uma forma de interação e relacionamento típicos de . melhoria da imagem da empresa. Por fim. e 2. expectativas e valores. aumento das habilidades.33 Avaliação dos resultados do treinamento e desenvolvimento – etapa final O programa deve possuir uma avaliação eficiente e essa avaliação deve considerar dois aspectos: 1. . a mudança pode ser provocada de duas formas nas empresas: através de alterações na variável individual ou institucional. GABARITO: LETRA D. Aula 12: Cultura organizacional “Cultura organizacional significa um modo de vida. sem dúvidas.nível dos recursos humanos (redução da rotatividade. sempre que não houver coerência entre elas. Mas.verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com o alcance das metas da empresa. do número de acidentes. uma atuação conjunta e estruturada em ambas. facilidade nas mudanças e na inovação.nível organizacional (aumento da eficácia organizacional. b) o treinamento é orientado para o futuro e o desenvolvimento para o presente. do absenteísmo. etc). O treinamento deve proporcionar resultados nos três níveis. c) treinamento envolve aprendizagem e desenvolvimento não. . Qual a diferença entre treinamento e desenvolvimento? a) são sinônimos.

p. com características próprias. Além das normas de conduta. .34 determinada organização. a cultura organizacional abrange outros elementos que veremos em breve.531). 2000. Cada organização é um sistema complexo e humano. Agora citaremos alguns indicadores que identificam e analisam a cultura das organizações. com a sua própria cultura e com um sistema de valores” (Chiavenato. Pode-se dizer que as normas de conduta estão entre os elementos mais significativos da cultura organizacional.

valores e preconceitos que ocorrem no nosso dia-a-dia. de forma geral. daremos continuidade com cerimônias e rituais. O que pode ser para alguns uma excelente fonte motivacional. . Entendidos crenças. .A empresa é uma grande família. os laços existentes entre funcionários e o senso de identidade comum. p. os outros componentes da cultura organizacional são: Fonte: Maximiano. 2000.Funcionário ocupado é sinônimo de pessoa produtiva.35 Fonte: Maximiano. valores e preconceitos estão na base das normas de conduta. Assim como as normas de conduta. 256. Não iremos precisar de muitos artifícios para a compreensão deste componente. já mencionadas. . Cerimônias e rituais estão relacionados a eventos sociais realizados para funcionários da própria organização. Elevador social para funcionários administrativos e o elevador de serviço para os funcionários da manutenção e limpeza. influenciando a maneira como os chefes tratam seus funcionários e. “Crenças. ademais de reconhecer publicamente o desempenho dos melhores funcionários.257. . O objetivo desses componentes é reforçar os valores organizacionais. p. p.A distinção dos funcionários de uma organização através dos elevadores. Vejamos alguns exemplos de crenças.258). 2000. com direito a desavenças e o chefe representa o pai. 2000. valores e preconceitos. como as pessoas se relacionam” (Maximiano.

d) Todas as anteriores. Tanya está procurando emprego. atualmente. c) Fazer perguntas às pessoas com quem ela se encontrar.motivação para o trabalho. e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho. Marcou duas entrevistas para a semana que vem em duas empresas em que gostaria de trabalhar.36 Por fim.. Se Tanya quisesse avaliar ou “ler” a cultura de cada empresa quando fosse entrevistada.adaptabilidade a mudanças no ambiente de trabalho. objetos.criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças. como: . Principais fatores da QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) . Esse elemento é formado por palavras. Naturalmente. decoração das instalações etc. Exemplos de símbolos: uniformes. os símbolos. onde se destacam dois aspectos fundamentais: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional. . trabalho e organizações. os símbolos são facilmente modificados em uma cultura organizacional. Exercício 01. pode ser definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas. ela deveria: a) Prestar atenção ao ambiente físico da empresa b) Perceber quem a entrevistou e quem a empresa permitiu que ela conhecesse. Aula 13: Qualidade de vida no trabalho . GABARITO: LETRA D. A qualidade de vida afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade individual. . ações ou eventos que significam algo para as pessoas e grupos da organização.QVT A qualidade de vida no trabalho. logotipos.

sistemas e ambientes de trabalho.de um lado.37 A qualidade de vida no trabalho possui duas posições antagônicas: 1. . 2. bem como corrigir os entraves e dificuldades que obstruem a sua fluidez. Devido a isso. de outro lado. a Pesquisa de Clima Organizacional é uma estratégia conduzida junto ao corpo funcional que permite diagnosticar os pontos críticos nas práticas. a reivindicação dos trabalhadores quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho. O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores importantes na determinação da QVT. o interesse das organizações quanto a seus efeitos potenciadores sobre a produtividade e qualidade.e.

Tipos de poder O poder recebe várias nomenclaturas. marque a alternativa incorreta: a) a QVT envolve aspectos intrínsecos e extrínsecos ao cargo. podemos. poder de posição. por fim. o que as torna mais dispostas e motivadas a realizar tarefas designadas pelo detentor do poder. d) A QVT é essencial na criação de um espírito de cidadania organizacional. GABARITO: LETRA C. b) a QVT elevada conduz a um clima de confiança e respeito mútuo. O significado destes poderes estão expressos a seguir: a) Poder de recompensa: as pessoas são beneficiadas por suas ações. Quanto a QVT. O poder pode ser considerado como algo mais cobiçado do que um salário alto ou outros privilégios e recompensas. Porém. c) o modelo da QVT foi superado por modelos mais modernos e de mais resultados como a reengenharia por exemplo. Verificamos tal desejo em organizações em que os funcionários tentam escalar. E este quesito depende de quão bem as pessoas se sentem dentro da organização que trabalham. Exercício 01. Porque é uma maneira eficaz encontrada pelo homem de viabilizar sua existência no planeta. regularmente. posições mais altas. poder da informação. Podemos afirmar que o poder é a única forma de controle social? Sim. porém os resultados almejados são sempre os mesmos. não é aconselhável recompensar somente uma pessoa ou um . Aula 14: Poder Poder nas organizações O surgimento do poder ocorre em decorrência da necessidade de se organizar e ordenar a busca pelo bem comum. que é também uma forma de poder. Algumas formas de poder são: poder de recompensa.38 A gestão de qualidade total em uma organização depende fundamentalmente da otimização do potencial humano. poder concedido e. poder coercitivo. o carisma.

a simples posse dela. esse executivo. pois é o tipo de poder em que os pré-requisitos de conhecimento e experiência adquiridos através do tempo são mais óbvios. conseqüentemente. o que ela significa e como deve ser utilizada. pois aqueles que ocupam posições melhores podem afastar tal executivo de seu cargo. O poder da informação pode ser temporário. Isso é possível quando poucas pessoas ou ninguém dentro da organização tem capacidade de solucionar problemas potenciais de que não seja o conhecedor e possuidor da informação necessária para a organização. é fundamental lembrar que o temor não é sinônimo de ódio. d) Poder da posição: este tipo de poder é inerente ao cargo que se ocupa em uma organização. É importante que aquele que será influenciado tenha consciência da importância da informação que será transmitida. e) Poder concedido: o poder concedido é considerado o melhor tipo de poder e deveria ser almejado por todos que pretendem ser um bom executivo. O poder da informação é obtido com mais facilidade do que os demais poderes.39 grupo particular de funcionário. ou seja. o poder hierárquico que alguém detém por meios legais. apesar de as mudanças obtidas terem a possibilidade de ser duradouras ou não. dispensável para um executivo virtuoso. o poder da posição é o menos valioso de todos os demais. quando há a compreensão da informação adquirida. Com isso. perderá todo o poder.O ponto fraco desse poder está relacionado ao fato de que. b) Poder coercitivo: a força é utilizada como forma de poder na organização. ou seja. pois está relacionado com o lado artístico de um executivo líder. se o executivo depender exclusivamente da posição ocupada para possuir o poder e porventura perder o cargo. Pois é o poder concedido pelos subordinados que admiram e respeitam aquele que o detém. O conhecimento e a informação não trazem o poder por si só. normalmente. este considerado como perigoso e totalmente . c) Poder da informação: aquele que detém uma informação valiosa ou um conhecimento grandioso influencia quem deseja tal informação. Este tipo de poder. fazendo que ele perca o poder. O poder concedido não pode ser aprendido em livros. Contudo. resulta em modificações imediatas nas ações dos funcionários. porque lhes causa temor. ou duradouro. tais atitudes podem ser maléficas à organização e principalmente ao superior.

40 f) Carisma: o executivo não precisa ser um carismático explícito para possuir o poder. como a prática real de um grupo ou de uma sociedade. como orgulho e vergonha. . b) Um conjunto de idéias sobre a maneira de conduzir a vida humana para que o homem alcance a felicidade e a bondade. A primeira é entendida como ideal e filosófica. c) O comportamento de pessoas e instituições na prática. d) A reflexão e o raciocínio para diferenciar o que é certo do que é errado no momento de tomar uma decisão. Aula 15: Ética nas organizações As dimensões sobre a ética iniciam-se com uma diferenciação entre ética e moral. E é justamente sobre a ética que iremos estudar. Exercício 01. GABARITO: LETRA C. Os dois tipos de poder que são opostos entre si são: a) Os poderes legítimo e de referência b) Os poderes de recompensa e de talento. c) Os poderes coercitivo e de recompensa. e) Os sentimentos das pessoas com relação ao comportamento próprio e de outros. Normas que diferenciam o que seria um comportamento ideal ou correto. A segunda. d) Os poderes legítimo e de talento. Que tal começarmos pelos seus principais elementos? Principais elementos da ética : a) Conjunto de normas reunidas ou não sobre como as pessoas e instituições devem se comportar nas variadas situações do cotidiano. O importante é a percepção do carisma pelos subordinados e não por outros.

Albigenor e MILITÃO. São Paulo . CHIAVENTATO (1997). Summus editorial Ltda. 2000. 2000. ROBBINS. Editora Loyola. MILITÃO. Comunicação Empresarial/Comunicação institucional. c) ética é a pratica e moral é a filosofia d) nenhuma das alternativas acima. 09/2003 . Jean Mari e ARNAUD. 2002. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS AUBY. Sun.mpc. Maquiavel na administração: como jogar e ganhar o jogo do poder na empresa. a moral é a pratica.br/dariel/tda_adm/t25.com. São Paulo. 6ª edição. 30ª ed. Yves Sanint. O Príncipe.O. Antônio César Amaru. Gerald R.S dinâmica de grupo. São Paulo: Atlas. 2000. Esse todo inclui a vida interior das pessoas – o momento subjetivo – e o que se apresenta no discurso.R. 2ª ed. Tradução de José Sanz. Recursos Humanos – Edição Compacta. Editora LTC TORQUATO. Gaudênio. Comportamento Organizacional. Exercício 01.htm. TSU. A diferença entre ética e moral: a) não há diferença. Tradução de Geni R. Rio de Janeiro: Quality Mark. MAXIMIANO. Nicoló. GRIFFIN. nas ações humanas. Rose. São Paulo. 1994. 2003. (Clássicos). 4ª edição. Tradução de Maria Júlia Goldwasser. Goldschimidt. Rio de Janeiro. e se encontra consolidado nas instituições. S. 1986. MACHIAVELLI. seu fundamento e sua justificativa. Esses seis elementos que vimos acima formam um todo. São Paulo: Atlas. GABARITO: LETRA B. Sites visitados: http://sites. Idalberto. São Paulo: Martins Fontes. Rio de Janeiro: Record. A Arte da Guerra.Editora Atlas. S. Dinâmica de grupo. Teoria Geral da Administração: da escola científica à competitividade na economia globalizada.. Iniciação a seu espírito e algumas de suas técnicas.41 f) A consciência de cada um voltada sobre a origem das normas. b) ética é o ideal e a filosofia. Tradução: Edson Braga de Souza. 2ª ed. 2001.

pucrs.br/dinami5.globo.htm FECHAMENTO DO CURSO .html http://www..00.42 http://empresas.ERA625296-2487.com/Empresasenegocios/0.mundojovem.

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