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UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SANCHEZ CARRION

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

“PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA”

PRESENTADO POR:

FIGUEROA QUEDO Sergio


LOPEZ GOMEZ, Carlos
ROSALES LLAGAS Jordy
VERAMENDI SOLIS Jaime

DOCENTE: JUAN DE DIOS LEON Hernán Eloy

HUACHO -PERU

2018
PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

INTRODUCCION
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La negociación colectiva persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para determinar las
remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se
aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han
actuado libre, voluntaria e independientemente.

Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo,
las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos del proceso de
negociación se hallan íntimamente vinculados. La negociación colectiva tiene lugar
entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de
empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por el otro.
Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a otros,
a saber, en una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la región o
bien en el plano nacional. La negociación colectiva presenta ventajas tanto para los
trabajadores como para los empleadores

. En el caso de los trabajadores, la negociación colectiva asegura salarios y condiciones


de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto" de los trabajadores "una sola voz", lo
que les beneficia más que cuando la relación de trabajo se refiere a un solo individuo.
También permite influir decisiones de carácter personal y conseguir una distribución
equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnológico y el incremento de la
productividad. En el caso de los empleadores, como es un elemento que contribuye a
mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones laborales que pueden
verse perturbadas por tensiones no resueltas en el campo laboral.

Mediante la negociación colectiva los empleadores pueden además abordar los ajustes
que exigen la modernización y la reestructuración. Al revés de lo que se suele pensar,
según un estudio realizado en el marco de la OIT, en muchos países la negociación
colectiva ha sido una de las principales vías que han permitido alcanzar consenso en
torno a la flexibilidad en los mercados de trabajo.

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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2

DEFINICIÓN

El término “negociación colectiva” comprende todas las negociaciones que tienen lugar
entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de – g fijar las condiciones de
trabajo y empleo; o g regular las relaciones entre empleadores y trabajadores; o regular
las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias
organizaciones de trabajadores.

Los órganos de control de la OIT han interpretado que las cuestiones que pueden ser
objeto de la negociación colectiva son “el tipo de convenio colectivo que haya de
negociarse en el futuro, así como los salarios, prestaciones y subsidios, la duración del
trabajo, las vacaciones anuales, los criterios de selección en caso de despido, un alcance
del convenio colectivo, el otorgamiento de facilidades a los sindicatos, que incluyan un
acceso al lugar de trabajo más amplio que el previsto en la legislación, etc.”3 Por lo
tanto, excluir cuestiones particulares relativas a las condiciones de empleo del alcance
de la negociación colectiva es incompatible con el derecho de negociación colectiva.

Las únicas restricciones aceptables podrían ser la prohibición de aquellas cláusulas


susceptibles de socavar las libertades públicas (como las cláusulas discriminatorias) o
que sean contrarias a las normas mínimas de protección establecidas en la legislación y
las cuestiones relativas principal o esencialmente a la gestión y la explotación del
gobierno y los negocios, incluida la asignación de funciones y los nombramientos.

 RANGO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO A LA


NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La constitución del 93 en su artículo 28 no solo reconoce el derecho a la negociación


colectiva, si no que en el inciso 2 de dicho articulo señala que el estado fomenta la
negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos
laborales

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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

El fomento de la negociación colectiva


2 a que se refiere el artículo constitucional antes
mencionado implica a que el estado peruano no solo debe respetar el derecho a la
negociación colectiva, sino que debe fomentarlo, en forma clara y contundente , atraves
de su tutela , por constituir un medio de solución pacífica de los conflictos
constitucionalmente aceptado

 PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACION COLECTIVA

 Desarrollo formal del convenio colectivo de trabajo

La negociación colectiva de trabajo constituye un documento extremadamente formal,


en efecto, la indicación de que el pliego de reclamos deberá aprobarse en una asamblea
general, que en ella deberán elegirse a las personas llamadas a discutir y concluir el
acuerdo ,está demostrando que estamos ante un acto extremadamente formal posible .

 La escritura del acuerdo

Una de las condiciones de forma de la negociación colectiva de trabajo, y acaso el mas


importante, es que debe ser un instrumento escrito ,en razón de que se trata de una
cuerdo bilateral ,por tanto ,no es posible admitir que por ejemplo un convenio sea tácito
.la razón central de esto esta en la exigencia dada por el hecho de que mientras las leyes
laborales tienen una publicación que permite a los ciudadanos y los jueces a percatarse
de su existencia ,la negociación colectiva es mucho mas privada o llámese también
confidencial ,pues esto ejerce un radio de influencia en el nivel para el cual a sido
elaborado .

por ende ante una transgresión ya sea total o parcial del convenio ,la parte afectada
deberá presentarse ante las autoridades jurisdiccionales o administrativas premunidas
del dicho instrumento ,sin el cual ,estas no podrían discernir ,menos actuar o reparar el
agravio cometido y sometido a la tutela jurisdiccional efectiva .también esta dado
dentro de este requisito el principio de la seguridad jurídica que reclama el acto
colectivo mismo .

en efecto , si tuviera exceptuado el convenio colectivo de cumplir esta formalidad ,las


partes no tendría el norte bien definido en torno a su contenido y esto en el modo de ver
de Francisco Gomez Valdez reinaría el caos esto en la mediad en que nadie podría

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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

expresar cual es su sentir ,si acaso


2 se presentara algún conflicto en que las partes
debieran exponer de acuerdo .el hecho de ser el convenio colectivo una ley privada
exige respetar estos presupuestos ,debiéndose agregar que quienes suscriben el
convenio deben estar premunidos de los poderes suficientes para hacerlo ,lo cual
ratifican ,además con las firmas estampadas en el documento esto como señal de la
aceptación, y, al hacerlo no están violentando la libre voluntad de los participantes .

como fuera, no existe una conducta formal escritural preestablecida. La ley es lacónica
al indicar “la negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que debe
contener un proyecto de negociación colectiva el cual es estipulado en el artículo 51 de
LRCT.

Por consiguiente, la misma libertad que tienen los negociadores para establecer las
condiciones de fondo de la negociación serán las mismas a ser empleadas para su
aspecto formal.

En su inciso f del artículo 43 de la ley de relaciones colectivas de trabajo señala que la


convención colectiva de trabajo “Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares,
uno para cada parte y el tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo con el
objeto de su registro y archivo”

Podemos señalar que esta formalidad exigida lo que distingue a la negociación colectiva
de trabajo de cualquiera otra figura concertada colectiva .si se tiene que aclarar, revisar,
novar, etc. El convenio nada mas certero seria tener a la vista el documento histórico
debidamente escriturado, esto para discernir acerca de lo que es propios agentes
productivos pretenden abordarle. por eso, siendo la negociación colectiva un documento
de valor supremo, es recomendable que su redacción sea prolija, y sea realizada, de ser
el caso, por profesionales o terceros con la suficiente experiencia en este campo.

 Publicación del convenio

Por la publicación, el legislador a deseado que el convenio no se encuentre dentro del


dominio del conocimiento de los representantes de las partes que han intervenido en su
conclusión si no que, además, sea de público conocimiento.

 En efecto un tanto fortalecer lo antes mencionado, algunas legislaciones exigen


la publicidad del convenio, exigencia que está representada por varios gestos
patronales.

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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

 Colocar un panel dentro de la2empresa el contenido del convenio colectivo


 que el empleador otorgue una copia de la convención de sus trabajadores
 Que en las boletas de pago libradas al personal figure que en esta empresa las
mejoras económicas y de condiciones de trabajo se regulan vía la negociación
colectiva.

Hay países que exigen a las partes que han participado en un convenio la
publicación en el diario oficial: esto con la finalidad de que todos los convenios
colectivos de trabajo igual como ocurre en las leyes ,sean de conocimiento publico .

De este modo, así como la publicación de la ley lo hace conocible a nivel territorial,
la convención colectiva, producto de un derecho convencional, resulta igualmente
conocida dentro del mismo ambiente

 PROCEDIMIENTO

El procedimiento del convenio colectivo de trabajo este marcado por una serie de
actos procesales que nos acompañan desde un buen tiempo, y salvo algunas
modificaciones dadas por el tiempo.

 ETAPA PREPARATORIA DEL CONVENIO

Llevada a cabo generalmente por los dirigentes sindicales o dentro de ellos a


algunos encargados de la misión e iniciada casi siempre antes del vencimiento del
convenio colectiva en curso de ejecución -si se trata del primer convenio colectivo
la tecniaca de elaboración siempre será la misma ; labor concluida
satisfactoriamente ,será el documento de debate que la base en su totalidad habrán
de analizar en al asamblea general convocada para el efecto ,momento en que los
asistentes con sus aprobación y suscripción dotaran al documento la orientación
deseada por la colectividad .

La preparación del convenio da la oportunidad para designar a los representantes del


sindicato que serán encargados de negociarlos, motivo por el cual estos
representantes deberán estar premunidos de los poderes suficientes que les brinden
la ocasión de suscribirlos, nominación que puede verse modificada en el tiempo.

En ocasiones esta etapa sirve para hacer el balance de los pliegos anteriores y las
estrategias a llevar adelante para el éxito de las tratativas pronto a realizar.

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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

Todos estos pasos previos deberán


2 constar en el libro de actas del gremio si es quien
toma la determinación de presentar a su contra parte el acto colectivo respectivo.

 ETAPA DE PRESENTACION DEL PLIEGO

La etapa de presentación el convenio es la parte culminante del trabajo preparatorio


habido para discutir el convenio .la presentación del convenio se bifurca en dos
partes bien definidas.

La que será entregada al empleador para que tome las providencias del caso y la que
será puesta en conocimiento de la autoridad administrativas de trabajo (sub
dirección de negociación colectiva de trabajo) a fin de que dé inicio a la apertura del
expediente con el cual se tramitara el pacto colectivo. ambos casos los peticionantes
deberán acompañar el acta en la que se discutió y aprobó la decisión mayoritaria de
presentar el pacto colectivo en cuestión.

Sin embargo, como está diseñada la norma, dentro de la primera hipótesis hay la
posibilidad que el empleador no reciba el pliego, pura y simplemente, o que
habiéndolo recepcionado, seguidamente lo devuelve a sus remitentes, posiciones
que ameritan una pronta revisión.

Esta etapa ha de contemplar el momento de presentación del pacto colectivo, pues


marcado el bito a partir de donde se irradiarán hasta el futuro los efectos del
convenio colectivo en favor de sus directamente involucrados.

Esto es de vital importancia en razón de que los convenios colectivos por su efecto
inmediato se incorpora n a cada contrato de trabajo desde el momento de la vigencia
del convenio o en su defecto desde la fecha de su presentación ,sea cual fuera la
fecha exacta de esta iniciativa designara los devengados a honrar de parte del
empleador .

 ETAPA DE DISCUSION DEL CONVENIO “EN CASA”

Corresponderá al empleador con la prestación del pacto colectivo, iniciar su


discusión.

El articulo 57 de la LRCT menciona que la iniciación de la discusión o trato


directo ,así llamado porque en el no participan mas que las partes en el conflicto ,se
hará dentro de los 10 días calendarios de su presentación .seguidamente expresa

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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

que esta y las demás etapas de la2discusión se harán en los plazos y oportunidades
que las partes acuerden, enunciado jurídico que expuesto a la libertad de las partes
sobre todo patronal ,reacia a negociar , ha permitido verificar lo infructuosa de esta
etapa que muchas veces se ha prolongado hasta las calendas griegas ,permitiendo
los sucesivos pliegos de reclamos insolutos que acusan las partes como jamás se
había advertido .

Esta etapa puede permitir: negociar todos los puntos o algunos de ellos, la solución
parcial o total del pliego de reclamos o el simple desdén de nada hacer para que se
mantenga un punto negocial muerto.

Para el segundo caso las partes deberán poner en conocimiento de la autoridad de


trabajo el arribo de estas soluciones.

 ETAPA DE LA DISCUSION DEL CONVENIO ANTE TERCEROS


COMPONEDORES

Si el trato directo fracaso total o parcialmente ,los protagonistas tienen una opción
adicional para seguir ventilando la discusión directa ,pero esta vez con la mirad de
un tercero que puede ser la autoridad administrativa de trabajo a través de una junta
de conciliación o de tercero de componedor privado y cualesquiera sea la elección
de este ,tratara de acercar las posiciones distantes o próximas de los protagonistas a
fin de llegar a un avenimiento directo ,existe la posibilidad de que el conciliador se
convierta en mediador si es que las partes así lo solicita .el plazo para resolver este
nivel el asunto controversial no es claro ,pues durante esta etapa la norma posibilita
que los agentes productivos recurriendo a cualquier mecanismo directo puedan
resolver directamente el asunto .

 ETAPA RESOLUTIVA DEL CONVENIO

Esta, igual que las anteriores etapas es de lo mas sinuosa, no existe ninguna forma
directa de solución del convenio que no se ala que las partes por su propia iniciativa
tenga que ejecutar.

Tampoco existe el plazo para realizar esta proeza procesal .se ve aquí la mano
directa de un liberalismo de mal gusto ene esta estructura artificiosa de la norma que
bajo estos términos ha permitido que no exista en la práctica negociación colectiva
efectiva. este desdén gubernamental, seguido de otros que serán enumerados a lo

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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

largo de esta obra permite, en un


2 segundo plano que la solución al conflicto sea
efectuado vía la mediación o el arbitraje .

Esta oportunidad en la parte mas importante del conflicto ha permitido que se


atiborren los pliegos de reclamos, y que se mantengan como el el legislador ha
querido irresolutos, temperamento que por ser discutible amerita una pronta
solución.

 ETAPA DEL CONTENCIOSO DEL CONVENIO COLECTIVO

Probablemente seamos el único país del orbe donde no existe contencioso en la vía
procedimental convencional directa (trato directo y junta de conciliación) puesto que
las autoridades de trabajo llamadas a resolver los impases procesales, numeroso por
cierto, carecen de facultad resolutiva para actuar y de esta manera resolver, como lo
haría cualquier autoridad administrativa del mundo, los asuntos procedimentales
aparatados al debido proceso.

Así la autoridad de trabajo nada puede hacer si una de las partes esta negociando de
mala fe: se niega a recibir el pliego ,lo devuelve sin ninguna justificación o falsa
justificación ,no inicia un trato directo ,lo dilata indebidamente señalando fechas
distantes ,propone la solución cero a su contraparte ,utiliza los recursos vedados
contra los dirigentes ,no puede entregar la documentación requerida ,inasiste a la
convocatoria de la autoridad para iniciar la etapa de junta d conciliación ,etc.

En suma, como la autoridad no dicta resolución autoritativa alguna durante el


proceso, no es posible, originar a este nivel contencioso alguno.

Solo si la solución del convenio colectivo se da a través del laudo arbitral, solo aquí
sería posible cuestionar dicha resolución. esta anómala situación, de pronta revisión,
ha hecho pasmar indebidamente la institución negocial del país como no había
ocurrido jamás.

 ETAPA DE LA EJECUCION DEL CONVENIO Y SUS SANCIONES

El terminus del convenio colectivo se da o por una solución directa brindad en trato
directo por los directamente involucrados o con la ayuda d terceros componedores.
por lo tanto, desde ese momento el acuerdo concluido tiene carácter ejecutivo, por
ende, cualquier trasgresión parcial o total del acuerdo ameritara el tramite reparador

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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

con las subsecuentes sanciones2 conducentes a la restitutio in integrum de lo


fielmente convenido.

 TRAMITE DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

Artículo 51. La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que


debe contener u proyecto de convención colectiva, con lo siguiente:

a) Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y


domicilio único que señalen para efectos de las notificaciones.
De no existir sindicato, las indicaciones que permitan identificar a la coalición
de trabajadores que lo presenta.
b) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos
establecidos por el artículo 49.
c) Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u
organizaciones de empleadores comprendidas.
d) Las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y
productividad y demás que se planteen, las que deberán tener forma de clausula
e integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención.
e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de
los representantes acreditados, de no haber sindicato.

Este artículo establece las formalidades y contenido que debe tener el pliego de
peticiones, conocido en el lenguaje sindical como "pliego de reclamos".

El pliego constituye el documento fundamental de la negociación colectiva, pues en


él se establecen los puntos peticionados sobre los que girará la discusión por las
partes, sea para su solución en forma directa o para su solución por la vía arbitral, e
incluso excepcionalmente por el Poder Ejecutivo.

Por lo general, el contenido del pliego de reclamos está referido a remuneraciones y


a condiciones de trabajo.

El rubro remuneraciones comprende el incremento y reajuste de estas, las


bonificaciones, las asignaciones y en general, todos los ingresos en dinero o en
especie que deba percibir el trabajador.

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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

El rubro de condiciones de trabajo,


2 por su parte, está referido a la jornada de trabajo,
condiciones en las que desarrollan las labores, vestuario, vivienda y otros elementos
necesarios para la actividad laboral en la empresa.

 PRESENTACIÓN DEL PLIEGO

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 52: El pleno debe ser presentado no antes de 60, ni después de 30 días
calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. En caso
de presentación posterior al plazo señalado, la vigencia a que se refiere el inciso b)
del artículo 43 será postergada en forma directamente proporcional al retardo.

Este artículo establece les Plazos para la presentación de pliego de reclamos.

El plazo previo de sesenta (60) días busca que las partes puedan discutir el pliego
con la debida anticipación al vencimiento del anterior, de tal forma que cuando este
caduque, el nuevo pliego pueda entrar en vigencia de inmediato.

De presentarse el pliego con posterioridad al plazo antes indicado, la vigencia del


mismo ya no se computará desde la fecha de caducidad de la convención anterior,
sino que será postergada en forma directamente proporcional al tiempo de retardo.

 NEGATIVA A RECEPCIONAR EL PLIEGO

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 53. El pliego se presenta directamente a la empresa, remitiéndose copia del


mismo a la autoridad de trabajo.

En caso de que aquella se negara a recibirlo, la entrega se hará a través de la


Autoridad de Trabajo, teniéndose corno fecha de presentación la de ingreso por
mesa de partes.

En las convenciones por rama de actividad o gremio, la entrega se hará siempre


por intermedio de la Autoridad de Trabajo.

El siguiente artículo establece que el pliego debe presentarse en forma directa al


empleador, remitiéndose una copia del mismo a la Autoridad de Trabajo.

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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

Si el empleador se negara a recibir el


2 pliego, corresponde a la Autoridad de Trabajo el
hacer entrega del mismo, teniéndose como fecha de presentación la de ingreso por mesa
de partes.

La LRCT ha previsto que, tratándose de convenciones colectivas por rama de actividad


o gremio, la entrega del pliego se hará siempre por intermedio de la Autoridad
Administrativa de Trabajo.

 OBLIGACIÓN DE RECEPC1ONAR EL PLIEGO

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 54. Es obligatoria la recepción del pliego, salvo causa legal o convencional
objetivamente demostrable.

Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda acción que
pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga
legítimamente ejercitado.

Por mandato de este artículo, el empleador está obligado a recibir el pliego de reclamos,
salvo que exista una causa legal o convencional debidamente demostrada que no lo
permita.

La LRCT no ha previsto cuáles son estas causas, sin embargo, podemos considerar
dentro de ellas el que la empresa no haya cumplido aún un año de funcionamiento
(causa legal) o que el pliego sea presentado antes de los sesenta días previos al
vencimiento del convenio colectivo anterior (causa convencional). En ambas situaciones
la causa debe ser demostrable.

No se puede considerar argumento para no recepcionar el pliego de reclamos la crisis


económica de la empresa, pues esta causal no está contemplada en la LRCT ni en su
reglamento.

 INFORMACIÓN PARA LA NEGOCIACIÓN

Artículo 55. A petición de los representantes de los trabajadores, los empleadores


deberán proporcionar la información necesaria sobre la situación económica,

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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

financiera, social y demás pertinente2de la empresa, en la medida en que la entrega de


tal información no sea perjudicial para esta.

La información que ha de proporcionarse será determinada de común acuerdo entre las


partes. De no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo precisará la información básica
que deba ser facilitada para el mejor resultado de las negociaciones.

Los trabajadores, sus representantes y asesores deberán guardar reserva absoluta


sobre la información recibida, bajo apercibimiento de suspensión del derecho de
información, sin perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones legales a que
hubiere lugar.

El articulo materia de comentario impone al empleador la obligación de brindar


información a la representación de los trabajadores sobre la situación económica,
financiera, social y demás pertinente de la empresa, pero esta entrega de la información
tiene como límite el que no le cauce perjuicio.

En principio, la información a entregarse será determinada de mutuo acuerdo; sin


embargo, si ello no ocurriera, corresponderá a la Autoridad Administrativa de Trabajo el
pronunciarse sobre la información básica a entregar para facilitar un mejor resultado de
las negociaciones.

Los trabajadores y sus asesores deberán guardar reserva absoluta de la información a la


que han accedido, caso contrario, no solo se dejará de otorgarles información, sino que
se podrán aplicar las medidas disciplinarias y acciones legales del caso.

Considero que el trabajador que difunde o entrega a terceros información reservada a la


que ha tenido acceso durante el procedimiento de negociación colectiva, incurre en falta
grave causal de despido prevista en el inciso d) del artículo 25 del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, pudiendo además el empleador
exigir el pago de la correspondiente indemnización por daños y perjuicios.

 VALORIZACIÓN DE PETICIONES

Artículo 56. En el curso del procedimiento, a petición de una de las partes o de oficio,
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de una oficina
especializada, practicará la valorización de la petición de los trabajadores y
examinara la situación económica-financiera de las empresas y su capacidad para
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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

atender dichas peticiones, teniendo2 en cuenta los niveles existentes en empresas


similares, en la misma económica o en la misma región.

Asimismo estudiará, en general, los hechos y circunstancias implícitos en la


negociación.

La Oficina especializada podrá contar con el asesoramiento del Ministerio de


Economía y Finanzas, la Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores
(CONASEV) y de otras Instituciones cuando la naturaleza o importancia del caso lo
requiera.

El dictamen correspondiente, debidamente fundamentad y emitido sobre la base de la


documentación, que obligatoriamente presentarán las empresas y de las
investigaciones que se practiquen será puesto en conocimiento de las partes para que
puedan formular su observación.

Este articulo permite que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a solicitud
de una de las partes o de oficio, pueda efectuar una valorización del pliego presentado
por los trabajadores examinando la situación económico-financiera de la empresa y la
posibilidad que tiene que atender las mismas, para lo cual debe tener en cuenta los
niveles existentes en empresas similares, en la actividad económica o en la región, así
como los hechos y circunstancias implícitos en la negociación.

La LRCT no prevé en qué etapa de la negociación colectiva debe efectuarse la


participación de la Autoridad de Trabajo valorizando el pliego, por lo que consideramos
que podría producirse en cualquiera de ellas.

Queda claro de la redacción de la norma, que el informe de la Autoridad de Trabajo no


formula una propuesta de solución, sino que opina sobre la posibilidad del empleador de
atender el pliego en los términos como ha sido presentado.

La LRCT deja abierta la posibilidad de que no solo sea el Ministerio de Trabajo el que
intervenga en la valorización del pliego, sino que también participen como asesores el
Ministerio de Economía y Finanzas y la Comisión Nacional Supervisora de Empresas y
Valores (CONASEV) en los casos que la importancia lo amerite.

 DESARROLLO DE LA NEGOCIACION

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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

Artículo 57. La negociación colectiva2 se realizará en los plazos y oportunidades que las
partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral, y debe iniciarse dentro de los
diez (10) días calendario de presentado el pliego.

El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas o sustitutorias de las


establecidas en convenciones anteriores.

Solo es obligado levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada
reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por
ellas formulados.

Este artículo solo establece el plazo de diez días presentado el pliego para el inicio de la
negociación colectiva, pero no establece plazo alguno para su duración total, dejando a
las partes amplia libertad para fijarlo y reunirse cuando lo acuerden.

La norma materia de comentario también permite que la parte patronal proponga


cláusulas nuevas o sustitutorias de las convenciones anteriores, debiendo la
representación sindical aceptar su discusión, pudiendo incluso llegar a ser materia de
pronunciamiento arbitral.

 PLENO JURISDICCIONAL 1997

Acuerdo N° 4

En la aplicación de un convenio colectivo de trabajo en el que se haya pactado un


beneficio menor al vigente establecido por convenio colectivo anterior, el juez deberá
observar que no se vulnere los mínimos indisponibles por la normativa estatal, y que en
tal acuerdo los trabajadores hayan sido representados de conformidad con el artículo 49
del Decreto Ley N° 25593, LRCT o su norma sustitutoria.

 INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACION

Artículo 58. Las partes informarán a la Autoridad de Trabajo de la terminación de la


negociación, pudiendo simultáneamente solicitar el inicio de un procedimiento de
conciliación.

Si ninguna de las partes lo solicita, la Autoridad de Trabajo podrá iniciar dicho


procedimiento de oficio, si lo estimare necesario o conveniente, en atención a las
características del caso.

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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

Siendo la negociación en trato directo2 responsabilidad de los actores negociales, pueden


efectuarse tantas reuniones como sean necesarias, siempre y cuando exista voluntad de
llevarlas a cabo. De lo contrario, por decisión unilateral de una de las partes o por mutuo
acuerdo, pueden dar por terminada esta etapa informando a la Autoridad Administrativa
de Trabajo a la que pueden solicitar que inicie la etapa de conciliación.

La etapa conciliadora busca promover un acuerdo entre las partes y podrá ser iniciada
de oficio por la Autoridad Administrativa de Trabajo cuando lo considere necesario o
conveniente, dadas las características del caso concreto y siempre que ninguna de las
partes lo hubiera solicitado.

 LA FUNCION CONCILIATORIA

Artículo 59. La función conciliatoria estará a cargo de un cuerpo técnico especializado


y calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, pudiendo las partes,
sin embargo, si así lo acuerdan, encomendársela a personas privadas, caso en el cual
deberán remitir a la Autoridad de Trabajo copia de las actas que se levanten.

En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por la


flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador desempeñar un
papel activo en la promoción de avenimiento entre las partes. Si estas lo autorizan, el
conciliador podrá actuar como mediador, a cuyo efecto, en el momento que lo
considere oportuno, presentará una o más propuestas de solución que las partes
pueden aceptar o rechazar.

Se realizarán tantas reuniones de conciliación como sean necesarias.

En principio, la función conciliadora se encuentra a cargo de funcionarios


especializados del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; sin embargo, nada
obsta para que las partes de común acuerdo puedan encomendar esta labor a personas
privadas, sean estas individuales o jurídicas, remitiendo siempre copia a la Autoridad
Administrativa de Trabajo de las actas que se levanten. Debemos decir que la mediación
no ha tenido mayor aceptación en nuestro medio.

Cualquiera que sea el conciliador, el procedimiento debe desarrollarse de una manera


flexible y simple, dejando de lado formalidades innecesarias, correspondiendo al
conciliador buscar que las partes autónomamente solucionen su conflicto, para lo cual
realizarán tantas reuniones como sean necesarios.

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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

Si las partes así lo autorizan, el conciliador


2 puede actuar como mediador, labor para lo
cual tendrá el plazo que ellas le indiquen o a falta de este un máximo de diez (10) días
hábiles, computados desde su designación.

Concluido el plazo antes indicado, el mediador deberá convocar a las partes para que
cada una presente su última propuesta de convención colectiva, luego de lo cual será el
mediador quien presentará su propuesta final de solución.

Si la propuesta formulada por el conciliador no es aceptada por escrito por ambas partes
dentro de los tres (03) días hábiles siguientes, dará por terminada su gestión.

El Tribunal Constitucional, respecto de la conciliación en la negociación colectiva, nos


dice lo siguiente:

36). La conciliación se define como el acto de ajustar o componer los ánimos de


las partes, que tienen posturas opuestas entre sí. La conciliación laboral en el
ámbito privado se gesta cuando las partes negociadoras de una convención
informan a la Autoridad de Trabajo la terminación de la negociación colectiva,
por la existencia de una abierta discrepancia sobre la totalidad o parte de las
materias objeto del conflicto. Dentro de este contexto, solicitan el impulso de
dicho procedimiento.
Más aun, la legislación nacional prevé que aun cuando las partes no
promovieron el procedimiento de conciliación, la Autoridad de Trabajo tiene
facultades para gestarlo de oficio.

Se trata de una forma intervenida de solución pacífica del conflicto laboral-


acentuando por el fracaso de la negociación directa entre los representantes de
los empleadores y de los trabajadores, que consiste en que un tercero neutral (el
Estado) interpone sus “buenos oficios” induciendo a las partes a zanjar sus
diferencias y ayudándolos a encontrar una solución satisfactoria para ambos;
vale decir, se propende a que alcancen por sí mismos un acuerdo que ponga fin
al conflicto.

La labor conciliadora consiste en apaciguar y frenar la confrontación, atenuar las


diferencias, propiciar un diálogo constructivo y sugerir vías de entendimiento.
Las principales características de la labor conciliadora son:
 Flexibilidad: Se promueve con prescindencia de acciones carentes de
complejidad y rigidez a efectos de alcanzar la búsqueda de una solución.

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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

 Rapidez: Se promueve
2 con celeridad y prontitud en aras de enviar la
prolongación del conflicto.
 Reserva: Se promueve con sigilo y discreción en relación a las personas
o entes ajenos al conflicto.
 Decisividad: Se promueve en aras de alcanzar un acuerdo que suponga
la solución encontrada por las partes, produciendo efectos homólogos a
una sentencia, laudo o resolución.

El conciliador que puede ser un particular o un funcionario del Ministerio de Trabajo y


Promoción del Empleo, desempeña un papel activo en la promoción del avenimiento de
las partes.

En puridad, el conciliador interpone sus “buenos oficios” a efectos de que las partes se
avengan a encontrar por sí mismas el acuerdo que ponga fin al conflicto.

El artículo en comentario también admite la posibilidad de que las partes puedan


recurrir a la mediación si la conciliación no resultara efectiva.

El Tribunal Constitucional con relación a la mediación expresa lo siguiente:

(37). La mediación es el acto de interposición de fórmulas de avenimiento a la


solución del conflicto. La mediación laboral, en el ámbito privado, se gesta
cuando los agentes negociadores solicitan o autorizan específicamente al
conciliador la presentación de una o varias propuestas de solución.
El tercero interviene en la solución del conflicto juega como mediador un rol
más activo que como conciliador, en razón de que directamente sugiere las
propuestas de solución.
La mediación de produce de una forma interventiva, a través de la cual un
tercero neutral propone, a pedido de las partes en conflicto, alternativas de
solución. Estas pueden ser aceptadas o desestimadas por los agentes
negociadores.

Entre las principales características de la mediación se tiene:


 Propositividad: Dicha actividad no solo consiste en acercar a las partes
en conflicto, sino que a petición de estos se expone, sugiere y formula
una vía de solución.
 Solemnidad: Se lleva a cabo de manera formal y ritualista.
 Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discusión, en relación a las
personas o entes ajenos al conflicto.

18
PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

 Decisividad: En caso2 de alcanzar éxito, la solución aceptada por los


agentes negociadores produce efectos homólogos a una sentencia, laudo
o resolución.

 LIBERTAD PARA NEGOCIAR

Artículo 60. Las partes conservan en el curso de todo procedimiento el derecho de


reunirse, por propia iniciativa, o a indicación de la Autoridad de Trabajo, y de acordar
lo que estimen adecuado. Asimismo, podrán recurrir a cualquier medio válido para la
solución pacífica de la controversia.

Siendo la finalidad del procedimiento de negociación colectiva que las partes celebren
el correspondiente convenio colectivo, este artículo las autoriza a que en el momento
que lo consideren conveniente, sea de mutuo acuerdo o por indicación de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, se reúnan a efectos de solucionar sus controversias
directamente o recurriendo a medios de solución pacífica de controversias.

 FACULTAD PARA ACUDIR A LA VÍA ARBITRAL.

Artículo 61. Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en


conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el
diferendo a arbitraje

En el caso que las partes en la negociación colectiva no lleguen a un acuerdo en trato


directo ni en etapa conciliatoria, el artículo materia del comentario deja abierta la
posibilidad de que puedan someter su diferendo al arbitraje.

El arbitraje constituye una técnica privada de solución de conflictos por la cual las
partes encomiendan la solución de sus controversias a terceros particulares para que
resuelvan sobre las mismas mediante una decisión llamada laudo, la que tiene igual
efecto que una sentencia expedida por el Poder Judicial.

De acuerdo con el TUOLRCT el arbitraje es voluntario, pudiéndose llevar adelante solo


si ambas partes están de acuerdo. La facultad de recurrir al arbitraje la mantienen las
partes en todo momento de la negociación colectiva, sin embargo silos trabajadores
hubiesen optado por la huelga es necesario contar consentimiento del empleador.

19
PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

El Reglamento regula el sometiendo


2 a arbitraje de un diferendo surgido de la
negociación colectiva en los términos siguientes:

 DECRETO SUPREMO N° 011-92 –TR

-Artículo 46. Al término de la negociación directa, o de la conciliación, de ser el caso,


según el artículo 61 de la ley, cualquiera de las partes podrá someter la decisión del
diferendo al arbitraje, salvo que los trabajadores opten por ejercen alternativamente el
derecho de huelga, de conformidad 62 de la ley.

La Oficina de Economía y Trabajo Productividad del Ministerio de Trabajo y


Promoción Social por propia iniciativa podrá solicitar en el curso de procedimiento de
negociación directa o de conciliación, la información necesaria que le permite dar
cumplimiento a lo ordenado por el artículo 56 de la ley”. (Texto según Decreto Supremo
N° 09-93-TR)

Artículo 47. En el caso contemplado por el artículo 63 de la ley, los trabajadores o sus
representantes podrán proponer por escrito al empleador el sometimiento del diferendo
al arbitraje, requiriéndose la aceptación escrita a este.

Si el empleador no diera respuesta por escrito a la propuesta de los trabajadores en el


término del tercer dia hábil de recibida aquella, se tendrá por aceptada dicha propuesta,
en cuyo caso se aplicarán las normas relativas al procedimiento arbitral. El arbitraje
procederá si se depone la huelga.

Articulo 48. Las partes, de común acuerdo, están facultadas están facultadas para fijar
aspectos puntuales de discrepancia respecto a los causales debe pronunciarse el arbitro.
De no producirse esta situación, la decisión arbitral debe comprender todos aquellos
aspectos de la controversia que no hubieran sido solucionado durante la negociación
directa.

Artículo 49. La decisión de someter la controversia a arbitraje constará en un acta


denominada “compromiso arbitral”, que contendrá el nombre de las partes, los de sus
representantes y sus domicilios, modalidad colectiva de arbitraje, información sobre la
negociación que se somete a arbitraje; monto y forma de pago de las costas y honorarios
de los Árbitros; lugar de arbitraje y facilidades para su funcionamiento del Tribunal, que
deberá asumir el empleador de no ser posible, será solicitada por las partes al Ministerio
de Trabajo y Promoción Social.

20
PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

Las partes que suscribieron el compromiso


2 arbitral, deberán designar sus Árbitros en un
plazo no mayor de 5 dias hábiles. De no hacerlo, una de ellas, la Autoridad
Administrativa de Trabajo, designará al Árbitro correspondiente, cuyo costo asumirá la
parte responsable de su designación”.

“si por alguna circunstancia cualquiera de los Árbitros dejara asistir o renuncia la parte
afectada deberá sustituirlo en el término no mayor de tres días hábiles. En caso de no
hacerlo, el Presidente del Tribunal solicitará a la Autoridad de Trabajo su sustitución”.

(texto según el Decreto Supremo N° 009-93-TR)

Por su parte, respecto del arbitraje laboral el Tribunal Constitucional nos dice lo
siguiente:

“38. El arbitraje define como un acto de la resolución extrajudicial de un conflicto


laboral. El arbitraje laboral, en el ámbito privado, se logra cuando los actos de
conciliación o mediación no han solucionado el conflicto. Dentro de ese contexto, los
agentes negociadores deciden someter el diferendo a arbitraje.

El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro inspeccionar, un tribunal ad hoc, la


autoridad de trabajo, etc.

Se trata de una forma intervenida a través de la cual un tercero neutral establece por
medio del laudo arbitral, la solución del conflicto.

Entre las principales características del arbitraje aparecen las siguientes:

-Autonomía: se despliega dentro del marco de la Constitucionalidad y la ley con plena


capacidad y competencia para resolver el conflicto.

-Solemnidad: se lleva a cabo de manera formal y ……..

-Reserva: se lleva a cabo con sigilo y discreción en relación a las personas o entes
ajenos al conflicto.

-Vinculatoriedad: genera consecuencias jurídicas obligatorias para las partes


comprometidas en el arbitraje.

El arbitraje puede surgir como consecuencia de una sumisión voluntaria en donde las
partes en conflicto, a través de sus negociadores, acuden a un tercero neutral para la

21
PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

solución del conflicto; o de una sumisión


2 obligatoria en donde las partes quedan
vinculadas a los resultados de un arbitraje por mandato de ley”.

Respecto de la clase de arbitraje a seguir en el caso que las partes no se hayan puesto de
acuerdo el nivel de la negociación, el Tribunal constitucional, mediante la resolución
aclaratoria de fecha 10 de junio de 2010, ha precisado lo siguiente:

“2. Que el primer párrafo del artículo 45 del Decreto Supremo n° 010-2003-TR—en
relación con la convención colectiva celebrada en ejercicio del derecho fundamental a la
negociación colectiva—establece que “ no existe previamente una convención colectiva
en cualquier nivel de los señalados en el artículo anterior [de empresa , de rama de
actividad o de gremio, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que
entablarán la primera convención. A falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel
de empresa.

3. Que en la sentencia de autos, este Tribunal, en ejercicio del poder-deber previsto en el


artículo 138 de la Constitución, ha ejercido control constitucional difuso contra la frase
“A falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel de empresa”, ya que se establece
de manera imperativa el nivel en el que debe desarrollarse la negociación y,
consecuentemente, viola el derecho fundamental a la negociación colectiva. En razón de
ello, este Colegiado inaplicó, en la presente causa, la referida segunda oración del
primer párrafo del artículo 45 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR.

4. Que ante la inconstitucionalidad generada, el tribunal Constitucional considero


“pertinentemente precisar que a falta de acuerdo para decidir el nivel de negociación,
este se determina mediante el arbitraje, sin que exista previa declaración de huelga” (cfr.
Fundamento 28 de la sentencia de autos)

5. Que la determinación de que ante la falta de acuerdo para decidir el nivel de


negociación, dicho nivel debe fijarse mediante arbitraje, no es una decisión ex novo o
que emane de la llana voluntad de los miembros de este Colegiado, sino que previene de
la integración razonable del vacío generado por la inconstitucionalidad advertida, a
través de la aplicación del artículo 61 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, cuyo
contenido dispositivo es materialmente idóneo para ello. Y es que, en efecto dicho
precepto establece que “si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o
en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el
diferendo a arbitraje”.

22
PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

6. Que, de esta manera conviene aclarar


2 la naturaleza del arbitraje llamado a determinar
el nivel de negociación ante la ausencia de acuerdo entre partes. Sobre el particular,
debe tenerse presente que el arbitraje en al ámbito laboral es, cuando menos, de tres
clases-voluntario (cuando se establece de consuno entre las partes), potestativo (cuando
una de las partes tiene la capacidad de obligar a la otra a heterocomponer el desacuerdo
a través de la intervención del árbitro) y obligatorio (cuando el arbitraje viene impuesto
por una tercera voluntad distinta de las partes).

7. Que tal efecto, debe tenerse presente que el artículo 62 del referido Decreto Supremo,
establece que ante ausencia de acuerdo entre las partes, los trabajadores pueden,
alternativamente al arbitraje declarar la huelga.

Aunque es evidente que el derecho a huelga es un derecho fundamental reconocido por


el artículo 28 de la constitución, y que no forma parte de su contenido
constitucionalmente protegido el pretender ejercerlo de forma violenta, también lo es
que la huelga es representativa de la agudización del desacuerdo con el empleador y,
consecuentemente, denotativa de haberse llegado a un tramo álgido del conflicto. De allí
que sea imperativo interpretar la normas laborales de forma tal respetándose el derecho
fundamental a la huelga, se facilite, promueva y garantice métodos alternativos para la
solución del conflicto.

Como claramente deriva del texto constitucional, el Estado “reconoce” el derecho de


huelga (artículo 28 de la constitución), lo que en modo alguno implica el deber de
promoverla; mientras que no solo “reconoce” el derecho a la negociación colectiva, sino
que además, conforme con el artículo 28.2 de la constitución; “promueve formas de
solución pacifica de los conflictos laborales”.

8. Que, tal sentido, si conforme a la voluntad del constituyente, el derecho a la huelga


debe ser reconocido (y en esa medida, respetado y garantizado), pero no promovido o
fomentado, mientras si deben ser promovidas las formas de solución pacifica de los
conflictos laborales resulta evidente que el arbitraje al que se hace alusión el artículo 61
del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, y que es el llamado a determinar el nivel de
negociación ante la falta de acuerdo, es potestativo y no voluntario. Es decir, ante la
falta de acuerdo, y manifestada la voluntad de una de las partes de acudir al arbitraje, la
otra tiene la obligación de aceptar esta fórmula de solución de conflicto.

23
PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

Una interpretación contraria llevaría 2a la inconstitucionalidad conclusión de que en caso


de que los trabajadores optan por acudir al arbitraje, el empleador tendría plena
capacidad, con su negativa, de disfrutar esta vía heterocompositiva de solución,
obligando a los trabajadores a acudir a la huelga. Como es evidente, ello no solo se
opondría al deber del Estado de promover y fomentar formas pacificas de solución del
conflicto, sino además haría de la huelga no un derecho fundamental libremente
ejercido por el trabajador, sino una vía obligatoria impuesta indirectamente por el
empleador, vaciando de contenido a este derecho fundamental.

9. Que por consiguiente, corresponde precisar que el arbitraje a través del cual deberá
decidirse el nivel de la negociación ante la falta de acuerdo entre los trabajadores y
empleador, es aquel al que se hace alusión el artículo 61 del Decreto Supremo N° 010-
2003-TR, el cual es de carácter potestativo. En tal sentido, sometido el diferendo a
arbitraje por cualquiera de las partes, la otra tiene el deber de someterse a este”

 EL ARBITRAJE POTESTATIVO

El arbitraje potestativo es aquel medio hetero compositivo de solución de conflictos,


originados por las controversias que surgen al interior de la relación de trabajo, que
puede ser invocado por cualquiera de las partes, lo cual obliga a la otra persona a
comparecer ante el Tribunal Arbitral.

El Tribunal Constitucional respecto al arbitraje potestativo ha establecido lo siguiente:

“27. El primer párrafo del artículo 45 del Decreto Supremo N°010-2003-TR, señala
que:

“si no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel de los señalados
en el artículo anterior (empresa, rama de actividad o gremio), las partes decidirán de
común acuerdo, el nivel en que la primera convención. A falta de acuerdo, la
negociación se llevara a nivel de la empresa”.

28. Al respecto este “Tribunal considera oportuno precisar que parte del sentido
normativo del primer párrafo del artículo 45 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR
resulta materialmente inconstitucional, en medida que señala que “A falta de acuerdo, la
negociación se llevara a cabo en nivel de la empresa”.

24
PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

Dicha frase resulta inconstitucional no


2 solo porque contraviene la libertad para decidir
el nivel de la negociación, sino también porque lesiona el derecho de negociación
colectiva, pues tal como se ha señalado en fundamento 14, supra, ninguna ley puede
fijar imperativamente el nivel de negociación, tal como ocurre con la frase referida.

Por dicha razón en virtud del poder-deber del control difuso reconocido en el artículo
138 de la constitución y en el artículo VI del titulo preliminar del Codigo Procesal
Constitucional, ese Tribunal declara inaplicable dicha frase al caso en concreto.

29. No obstante a ello ante la inconstitucionalidad generada, este tribunal considera


pertinente precisar que a falta de acuerdo para decidir el nivel de negociación, este se
determina mediante el arbitraje, sin que exista previa declaración de huelga”.

En tal sentido, el máximo intérprete de la Constitución ha precisado que si no existe una


negociación colectiva, este debe determinarse mediante el arbitraje. Este fundamento de
este pronunciamiento radica en el hecho que resulta inconstitucional que la ley fije
imperativamente el nivel de negociación, ya que ello contraviene el derecho de la
negociación colectiva.

 EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA

Artículo 62. En el caso del artículo anterior, los trabajadores pueden alternativamente,
declarar la huelga conforme a las reglas del artículo 73. Durante el desarrollo de la
huelga, las partes o la Autoridad de Trabajo podrán designar un mediador.

La propuesta final que este formula deberá ponerse en conocimiento de las partes.

Las fórmulas de la mediación, en caso de no ser aceptadas por las partes, no


comprometerán las decisiones arbitrales ulteriores.

Este artículo faculta a los trabajadores que no hubieran optado por recurrir al arbitraje
para solucionar la controversia, a declarar la huelga cumpliendo con los requisitos
previstos en el artículo 73 del TUOLRCT.

Debemos dejar en claro que la opción de arbitraje o huelga es excluyente pues si los
trabajadores optan por una de las alternativas no pueden paralelamente recurrir a otra;
sin embargo, si se hubiese declarado la huelga, se puede recurrir al arbitraje siempre que
el empleador lo acepte.

25
PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

La norma materia de comentario 2faculta, en el caso de huelga, a la Autoridad


Administrativa de Trabajo o a las partes de designar un mediador, debiendo la propuesta
final de este ponerse en conocimiento de las partes.

Finalmente, el artículo en comentario señala que de no ser aceptada la fórmula


propuesta por el mediador esta no compromete la decisión de los árbitros

 DESARROLLO DE LA HUELGA

Artículo 63. Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán asimismo,


proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requiere de la
aceptación del empleador.

En este caso de que los trabajadores hubiesen optado por la declaratoria de la huelga
como forma de presión para lograrla solución del conflicto corren el riesgo que la
misma no tenga los efectos esperados, afectándola no solo en cuanto a sus ingresos, sino
también creando una situación de desmoralización entre los huelguistas, lo que incluso
podría obligarlos a levantar la huelga sin mayor éxito.

Esta etapa de LRCTexige que el sometimiento de la controversia a arbitraje se sujete a


la aceptación del empleador

 CONSTITUCIÓN DEL ÓRGANO ARBITRAL

Artículo 64. El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro unipersonal un tribunal ad-
hoc, una institución representativa, la propia Autoridad de Trabajo, o cualquiera otra
modalidad que las partes específicamente acuerden, lo que constará en el acta de
compromiso arbitral. Si no hubiere acuerdo sobre el órgano arbitral se constituirá de
oficio un tribunal tripartido integrado por un árbitro que deberá designar cada parte y
un presidente designado por ambos árbitros o, a falta de acuerdo, por la Autoridad de
trabajo.

En ningún caso podrán ser Árbitros los abogados, asesores, representantes,


apoderados o, en general, las personas que tengan relación con las partes o interés,
directo o indirecto, en el resultado.

Las normas procesales serán idénticas para la forma de arbitraje y están regidas por
los principios de oralidad, sencillez celeridad inmediación y lealtad.

26
PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

Si el empleador es una empresa comprendida


2 de la Actividad Empresarial del Estado, o
se trata de una entidad del estado cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen
laboral de la actividad privada, el Reglamento de la presente norma establecerá la
forma en que se designará, a falta de acuerdo entre las partes, el presidente del
tribunal arbitral. En ningún caso podrá recaer tal designación en la autoridad de
trabajo.

En este artículo establece a cargo de un árbitro individual o de un tribunal arbitral,


incluso existe la posibilidad de que la designación recaiga en alguna institución
representativa, tal como seria, en el Colegio de Abogados, contemplándose también la
posibilidad que la Autoridad Administrativa de Trabajo actúe como árbitro.

El acuerdo de sometimiento de la controversia al arbitraje debe constar en un acta de


compromiso arbitral suscrita por las partes.

La LRCT ha previsto que en el supuesto de que las partes no se hubieran puesto de


acuerdo sobre la conformación del órgano arbitral, se constituirá de oficio, un tribunal
tripartito integrado por un árbitro designado por cada una de las partes; quienes a su vez
designarán a un tercer árbitro presidente, si no existiera acuerdo entre los árbitros para
designar al presidente, este será designado por la Autoridad de Trabajo.

La ley acertadamente ha prohibido que pueden ser designados como árbitros los
abogados, los asesores, representantes, apoderados, o en general, personas que tengan
alguna vinculación con las partes, o interés directo o indirecto en el resultado de la
controversia, A través de esta prohibición se busca la más absoluta imparcialidad de los
árbitros, quienes no representan a ninguna de las partes ni tienen porque defender la
posición de quien los ha propuesto.

 EL LAUDO ARBITRAL

ART 65. - El laudo no podrá establecer una solución distinta a las propuestas finales de
las partes ni combinar planteamientos de una y otra.

El laudo recogerá en su integridad la propuesta final de una de las partes. Sin


embargo, por su naturaleza de fallo de equidad, podrá atenuar posiciones extremas.

Para la decisión deberán tenerse presente las conclusiones del dictamen a que se
refiere el artículo 56.

27
PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

Este articulo regula la extensión de la2facultad de decisión de los árbitros, precisando las
limitaciones de la misma en la manera como decidir la controversia que se les presenta.

La LRTC impone a los árbitros la limitación de no pronunciarse en forma distinta a las


propuestas finales de las partes ni combinar planteamientos de las mismas.

Los árbitros tienen una labor de selección y no de creación, por lo que deben recoger
obligatoriamente la propuesta final de una de las partes, sin embargo, por su naturaleza
de fallo de equidad la LRCT permite que el laudo pueda atenuar las posiciones
extremas. Las facultades de atenuación deben ser ejercida en forma excepcional y debe
limitarse solo a las posiciones externas.

El articulo materia de análisis establece que los árbitros tomaran en cuenta la valoración
efectuada con arreglo al artículo 56 de la LRCT

 DECRETO SUPREMO N° 011-92-TR

Artículo 57.- El laudo del árbitro o del Tribunal Arbitral en su caso, deberán recoger en
su integridad la propuesta final de una de las partes, no pudiendo establecer una
solución distinta de las propuestas por las partes ni combinar los planteamientos de una
y otra. Empero, cuando por razones de equidad se hubiere estimado necesario atenuar
algún aspecto de la propuesta elegida, por considerarlo extremo, en concordancia con el
Artículo 65 de la Ley, el árbitro o el Tribunal deberá precisar en el laudo en que
consiste la modificación o modificaciones y las razones que se ha tenido para adoptarla.

Para emitir laudo se tendrá presentes las conclusiones del dictamen a que se refiere el
artículo 56 de la Ley, tal como lo ordena el artículo 65 de la misma.

El laudo ordenará el pago de las costas y honorarios que corresponda al árbitro o a los
miembros del Tribunal Arbitral en su caso, en los términos fijados en el compromiso
arbitral.

Artículo 58.- A solicitud de parte, formulado dentro de un (01) día hábil posterior a la
notificación del laudo, o de oficio dentro del mismo plazo, el árbitro o Tribunal Arbitral
podrá corregir errores materiales, numéricos, de cálculo, tipográficos, o de naturaleza
similar.

La corrección se hará por escrito dentro de los tres (03) días hábiles siguientes a la
recepción de la solicitud, la corrección formará parte del laudo.

28
PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

IMPUGNACION DE LAUDOS ARBITRALES

Artículo 66.- El laudo, cualquiera sea la modalidad del órgano arbitral, es inapelable y
tiene carácter imperativo para ambas partes.

Es susceptible de impugnación ante la Sala Laboral de la Corte Superior, en los casos


siguientes:

a) Por razón de nulidad.

b) Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley en favor de los
trabajadores.

La interposición de la acción impugnatoria no impide ni posterga la ejecución del


laudo arbitral, salvo resolución contraria de la autoridad judicial competente.

El articulo materia de comentario otorga al laudo arbitral el carácter de inapelable, lo


que resulta razonable dad la naturaleza de este tipo es decisiones, sin embargo el
carácter inapelable no debe ser confundido con el carácter de inimpugnable, calidad que
si tienen los laudos arbitrales y cuyas causales enumera el artículo que analizamos.

La LRCT contempla dos causales de impugnar un laudo arbitral; a) la nulidad y b) el


establecer menor derechos por los reconocidos por la ley a favor de los trabajadores.

Dada la naturaleza de la decisión que se impugna, la LRCT ha dispuesto que sea una
Sala Laboral de la Corte Superior la que conozca del proceso en primera instancia,
siendo el caso que si no existiera Sala Laboral, será competente la Sala Mixta que
conozca de los asuntos laborales.

o Inciso a)

La LRCT no señala las causales de nulidad del laudo arbitral; sin embargo, de la
revisión de la normatividad vigente podemos decir que será nulo el laudo que incurra en
alguna de las causales siguientes:

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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

1. Cuando el arbitro, tribunal arbitral


2 o alguno de sus miembros, esta impedido de
participar como tales (LRCT, art. 64).
2. Se pronuncie en forma distinta a alguna de las propuestas finales de las partes o
combinando planteamientos de una y otra (LRCT, art. 65).
3. Cuando se ha expedido bajo presión derivada de modalidades irregulares de
huelga o de daños a las personas o a las cosas (LRCT, art. 66).
4. En los casos que la ley General de Arbitraje considere nulo un laudo.

o Inciso b)

Es conveniente que el laudo arbitral que establezca menores derechos a los


contemplados por la ley a favor de los trabajadores será nulo por haberse emitido en
forma contraria a la ley, resultándole que la aplicación el artículo V del título preliminar
del Código Civil según el cual: “es nulo el acto jurídico contrario a las leyes que
interesan al orden público o a las buenas costumbres”.

PROLONGACIÓN EXCESIVA DE LA HUELGA

Artículo 68. Cuando una huelga se prolongue excesivamente en el tiempo,


comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo, o derive en actos de
violencia, o de cualquier manera, asuma características graves por su magnitud o
consecuencias, la autoridad administrativa promoverá el arreglo directo u otras formas
de solución pacífica del conflicto. De fracasar esta, el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo resolverá en la forma definitiva.

En su redacción original, el artículo 68 del Decreto Ley N° 25593 establecía que en


determinados casos de huelga, el Poder Ejecutivo Podía ordenar la suspensión de la
misma y promover el arreglo directo u otras formas de solución pacífica; caso contrario,
el Ministerio de Trabajo resolvería en forma definitiva. Esta atribución, por supuesto
permitía al Gobierno de turno recortar el ejercicio del derecho de huelga.

CAUSALES PARA LA SUSPENSIÓN DE LA NEGOCIACIÓN

Artículo 69. Es causal válida para la suspensión de la negociación en cualquiera de sus


etapas, e impedimento para el arbitraje, la realización de los actos señalados en el
artículo 81 o el uso de violencia sobre personas o cosas. Adolece de nulidad insalvable
el acuerdo de partes o el laudo, celebrado o dictado, según el caso, bajo presión
derivada de tales hechos.

30
PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

En la conciliación y la mediación los2 acuerdos, por derivar de la voluntad de las partes,


son equivalentes a una convención colectiva.

En el caso de los laudos arbitrales y las resoluciones de la Autoridad Administrativa de


Trabajo, estas decisiones tienen naturaleza distinta por provenir de la voluntad de
terceros. Sin embargo, la LRCT les asigna naturaleza y efectos idénticos a una
convención colectiva.

Esta similitud de naturaleza y efectos prevista por el artículo en comentario, permite que
mediante un laudo arbitral se pueda modificar un acuerdo adoptado en convención
colectiva o trato directo y viceversa.

REGULACIÓN DE LAS NEGOCIACIONES REALIZADAS POR


COMISIONES PARITARIAS, MULTIPARTITAS Y DEMÁS CASOS
ESPECIALES.

Artículo 71. Quedan reguladas por la presente norma, en lo que les resulte aplicable
las negociaciones que se realizan a través de comisiones paritarias, multipartitas y
demás casos especiales.

Este artículo está referido al papel de norma fundamental reguladora de cualquier forma
de negociación colectiva que se adopte para solucionar conflictos laborales de
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

BILBIOGRAFIA

Gomez Valdez Francisco “DERECHO DEL TRABAJO “EDITORIAL SAN MARCOS


tercera edición 2013

Javier Arévalo Vela “TRATADO DE DERECHO LABORAL “PACIFICO EDITORES


S.A.C.

REFERENCIA ELECTRONICA

LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

https://sitovur.webcindario.com/DS_010_2003.pdf

LA NEGOCIACION COLECTIVA Normas de la OIT y principios de los órganos de


control

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@normes/documents/publication
/wcms_087940.pdf

MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO SOBRE EL


PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACION COLECTIVA.

https://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/sindicatos/material_negociacion_colectiva.pdf

32
PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

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