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Competencias

comunicacionales

Grupos y
Liderazgo

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Nueva organización:
competencias conversacionales
El despliegue de la palabra, su ejercicio, la palabra en acción, en sentido
práctico, no lleva la noción de conversación. La palabra no existe por sí
sola, sino en relación con el otro, aunque ese otro seamos nosotros, esa
relación nos coloca en lo que llamamos conversación.

De la misma manera en que Taylor desagregó la destreza física en


movimiento y tiempo, desagregaremos la palabra, el poder transformador
de la palabra, en un conjunto específico y concreto de competencias
conversacionales.

Podemos reconocer tres subdominios en el interior de toda conversación:


el lenguaje, la emocionalidad y la corporalidad (la cual no es solo privativa
del trabajo manual). En el subdominio del lenguaje, como lo
presentáramos anteriormente, encontramos tanto la competencia del
escuchar como la del hablar.

¿Podemos acaso dudar de la importancia de la competencia de la escucha


en un jefe de proyecto, en un psicólogo, en un alumno, en un asesor?

Dentro de la escucha, tenemos un conjunto de competencias


conversacionales que adquirir para incidir en la productividad.

En lo que hemos dado en llamar el habla, llevamos a cabo diferentes


acciones que inciden directamente en la efectividad de nuestro trabajo
(proposición e indagación). Podemos decir que, de las acciones
(recordemos la noción de lenguaje generativo) que llamamos los actos del
habla y los actos lingüísticos básicos, surgen las competencias
conversacionales concretas.

Recodemos un poco: en el habla reside la forma en la que fundamos los


juicios, cómo los entregamos, cómo los recibimos, cómo pedimos, cómo
ofrecemos, etcétera. Imaginemos un trabajador que no puede fundar sus
juicios respecto de las consecuencias de su trabajo al haber emprendido
una serie de acciones. ¿Te imaginas un empleado que no sepa pedir, por
ejemplo, un aumento? Interesante, ¿no?

En el subdominio de la emocionalidad, descubrimos que, de acuerdo con la


emoción que predomine en el individuo, en un equipo de trabajo o en la
empresa, las acciones que se emprendan serán diferentes.

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No solo es necesario ganar competencias en los componentes de una
conversación, sino también en el tipo de conversaciones que debemos
sostener y reconocer. Por ejemplo, son muy distintas las competencias que
necesitaremos para hacer un reclamo de manera efectiva de las necesarias
para construir una relación personal.

El conocimiento como tal no garantiza desempeños superiores; las


conversaciones, sí.

“Solo la acción puede ser productiva” (Echeverría, 2009, p. 32).

Sin embargo, así como el movimiento puede ser más o menos productivo,
las conversaciones también. Estas competencias hacen al conjunto de las
competencias necesarias que adquirir por parte del trabajador no manual.
Las nuevas competencias pasan por una apertura al aprendizaje. No basta
con incorporar nuevas técnicas de oratoria para mejorar nuestro hablar,
esta competencia del hablar se transforma al incorporar la competencia del
escuchar, y esta también se transforma, a su vez, al incorporar la
competencia de cuestionar nuestra forma de pensar.

Estamos en una constante transformación y es necesario que la


repensemos. Necesitamos incorporar competencias genéricas.

Productividad e innovación
Metáfora que puede representar la productividad e innovación:

Figura 1:

Podríamos interpretar que todos pueden aportar, aunque los criterios sean
diferentes; para acordar, se puede borrar y volver a planificar.

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Metáfora del trabajo productivo, innovador

Figura 2:

Las competencias conversacionales remiten al tipo de trabajador no


manual, aquel que opera el poder transformador de la palabra. Ello es
igualmente válido para el trabajo rutinario, para el trabajo contingente o
para el trabajo innovador. Sin embargo, para cada uno de ellos es posible
que se requiera manejar tipos de conversaciones diferentes.

En el caso de un trabajador rutinario, la productividad guarda más relación


con el apego a determinados procedimientos conversacionales estándar
que con la flexibilidad. En el caso del trabajador contingente, el tipo de
procedimiento expresa por sí mismo el peso de la contingencia de lo
programable y de lo no programable. La flexibilidad que se requiere para
los procesos estándar es mayor. Sin embargo, en el caso del trabajo
innovador, sin negar la posibilidad de desarrollar estructuras, la flexibilidad
es todavía más alta.

La innovación, por definición, es la producción de lo nuevo. Ello implica que


no podemos saber de antemano cómo es el producto; de lo contrario, no
sería nuevo. En este tipo de trabajo, se sustentan las llamadas
competencias genéricas, la escucha, las relacionadas con el cumplimiento
de las promesas, por ejemplo.

Este carácter flexible y abierto de estas competencias representa un


parámetro adicional para considerar la importancia del trabajo reflexivo y
el aprendizaje. Nuestra productividad e innovación va de la mano de
nuestra capacidad para aprender; no basta con incorporar conocimiento,
es necesario aprender.

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Figura 3:

Metáfora de la productividad e innovación en crecimiento: también podría


interpretarse como nuestra capacidad de aprender adquiriendo
competencias.

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Referencias
Echeverría, R. (2009). Ontología del lenguaje. Buenos Aires, AR: Granica.