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EVALUACIÓN DEL TRABAJADOR

(*) Mario Ibañez Machicao

La evaluación es un proceso para medir el rendimiento laboral del trabajador, Tabla de contenido
con el objeto de llegar a la toma de decisiones objetivas sobre los recursos
humanos. Las organizaciones modernas utilizan la evaluación del trabajador
para determinar incrementos de sueldos, necesidades de capacitación y Razones para evaluar
desarrollo, así como ofrecer la documentación para apoyar las acciones de Importancia
rotación de personal. En consecuencia, una evaluación bien manejada sirve
como instrumento de supervisión y desarrollo de personal. Objetivos
Elementos clave
La evaluación del trabajador, se convierte en un proceso para estimular o
La entrevista
juzgar el valor, la excelencia y las cualidades del desempeño de un trabajador,
es una herramienta de dirección, imprescindible en la actividad administrativa, Usos de la evaluación
ayuda a determinar políticas de recursos humanos adecuada a las necesidades del desempeño
de la organización. Usos de la evaluación
del personal
Aunque una de las tareas mas importantes del gerente es ayudar a que los Figuras y tablas
demás obtengan mejor desempeño, no es difícil evaluar el rendimiento del
personal y preparar a otras personas para que mejoren. No es fácil medir
el desempeño de un trabajador con exactitud. Muchas veces resulta difícil
transmitir el resultado al trabajador de manera constructiva y sin causarle
malestar y traducir la información del desempeño pasado a mejoras futuras.

La evaluación es el proceso por el cual objetivamente se valora
cuantitativamente y cualitativamente al trabajador en el puesto que desempeña
y se obtiene con la suma de factores determinantes; positivo o negativo de su
rendimiento laboral.

El estudio de los sistemas de evaluación del rendimiento en el trabajador, nos
permite señalar que en nuestro medio no se practican con la objetividad
requerida.

Comúnmente se aplican grados de medición de los factores, imperando casi una total subjetividad lo que
ha logrado como consecuencia una comprensible desconfianza en tan importante principio, que es
instrumento para una justa valoración del hombre trabajador en el puesto de trabajo.

La evaluación amplia las bases de información del departamento de personal. Estos conocimientos sirven
para la retroalimentación que reciben los trabajadores sobre su desempeño.

Una evaluación precisa del rendimiento, indica al trabajador cuales son sus deficiencias. Para el
departamento de personal , las evaluaciones logran que las compensaciones, las colocaciones, la
capacitación, el desarrollo y la orientación sean mas eficaces; de igual forma obtiene retroalimentación
sobre sus actividades de desarrollo, el proceso de obtención de trabajadores y los diseños de empleos. En
resumen, la evaluación del trabajador sirve como una verificación de control de calidad sobre el
desempeño del trabajador en un determinado periodo detiempo. Figura 1

ETAPAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

RAZONES PARA EVALUAR AL PERSONAL

Hay varias razones para evaluar al personal:

Las dos comparaciones se refieren implícitamente a la posición pasiva y sumisa del individuo que está siendo evaluado con relación a la organización a la cual pertenece o pretende pertenecer y del enfoque rígido. mientras que la selección de recursos humanos es una especie de control de calidad en la recepción de la materia prima. por cuanto debe buscar permanentemente la racionalización de los puestos de trabajo y las funciones que deben cumplir los trabajadores. .debe no solamente tener conocimiento del cambio planeado. Permite determinar las necesidades de entrenamiento. sin embargo. pues ofrece una buena oportunidad para revisar los planes de personal a la luz de sus potencialidades. sin burocratizarse.  Permite que ambos. IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL La evaluación del personal puede determinar quienes merecen recibir incrementos en los sueldos por méritos y otros ajustes salariales. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La evaluación del trabajador es un tema que ha despertado opiniones favorables. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados. desarrollen un plan para corregir cualquier diferencia que la evaluación haya descubierto y les permite reforzar las cosas que el subordinado hace correctamente. sino también saber por que y como deberá hacerse si es que debe hacerse. Jefe-Subordinado. el mayor interesado -el evaluado. capacitación y desarrollo del personal. es necesario descender más profundamente. Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos. Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores. Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa. La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. la evaluación del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje. mecanizado. En la administración moderna es tan importante. distorsionado y limitado de la naturaleza humana. muy poco se ha hecho para una verificación real y científica de sus efectos.  La evaluación ofrece una oportunidad para que el supervisor y su subordinado coordinen y revisen el comportamiento de ese relacionado con el trabajo que ejecuta. La evaluación del trabajador no puede restringirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del subordinado.  La evaluación puede y debe ser parte de un proceso de planeación de desarrollo del trabajador en la empresa. Promueve el estímulo a la mayor productividad. localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.  La mayoría de las personas necesitan y desean retroalimentación con respecto a su desempeño.  La evaluación ofrece información con la cual pueden tomarse decisiones de promoción y remuneración. Figura 2 Se dice que. Si se debe cambiar el desempeño.

2. analice los problemas y prepare sus preguntas y comentarios. como los oficinistas y el personal de mantenimiento.También se puede entender como una especie de inspección de calidad en la línea de montaje o como la valoración del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones desde el punto de vista de los intereses institucionales y de la mejor formación integral de la persona. compare su desempeño con los criterios y revise los archivos de las evaluaciones previas de desempeño. Animar a expresarse al empleado.  Comprobar la eficiencia y determinar la efectividad del proceso de selección del personal. determinando necesidades de reubicación. Figura 3 Finalmente. LA ENTREVISTA 1.  Conocer el potencial humano de la empresa.  Servir como una oportunidad de retropulsión para el trabajador. Es necesario darle por lo menos aviso una semana antes para que revise su trabajo. Las entrevistas con personal de nivel menor.  Conciliar al trabajador en los aspectos que precisa mejorar. 4. lea descripciones de su puesto. 3. Estudie la descripción del puesto del empleado. probablemente no requieran más de una hora. No ser puntilloso o agresivo en las preguntas. A continuación prepare al empleado.  Apoyar la investigación de necesidades de capacitación y desarrollo del personal. para la efectiva realización de su labor.  Proporcionar a la autoridad competente la información que esta requiera para la toma de decisiones en política de administración y desarrollo de personal. respecto a como se está y cuales pueden ser sus proyecciones en la empresa. ELEMENTOS CLAVES EN EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL Primero. Ser directo y específico. una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. un medio. Para alcanzar ese objetivo básico . reúna los datos.  Conciliar a los jefes sobre su responsabilidad de conducir y administrar los recursos humanos asignados. USOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La evaluación del desempeño no es un fin en si mismo. No decir ni hablar de cosas personales. Con la evaluación del desempeño se espera lograr:  Mejorar el rendimiento en el trabajo. sino un instrumento. elija el momento y lugar. Evaluar a los empleados de nivel gerencial con frecuencia requiere de dos a tres horas.  Detectar posibles errores de asignación de personal. Hay que encontrar un momento mutuamente acordado para la entrevista y dejar suficiente tiempo libre para toda la entrevista. Hay que asegurarse de que la entrevista se realice en un lugar privado donde no habrá interrupciones por llamadas telefónicas o visitas. proporcionándoles un medio para desarrollar y alcanzar la ascendencia sobre las mismas.

A menudo. basándose en los méritos. los planes de recursos humanos u otras partes del sistema de información de la administración de personal. Otras decisiones de personal como transferencias. Planeación y desarrollo de carreras: La retroalimentación sobre el rendimiento dirige las decisiones de carrera sobre las trayectorias especificas que deben investigarse. La vinculación del individuo al cargo o puesto de trabajo. gastos. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Incentivos salariales por el buen desempeño. gerentes y especialistas de personal. 7. 8. 11. el buen desempeño puede indicar potencial desaprovechado que se debería desarrollar. 9. adiestramiento o asesoramiento. USOS DE LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL Mejoramiento del rendimiento: La retroalimentación del rendimiento permite a los empleados. Las evaluaciones contribuyen a diagnosticar esos errores. Ajuste de compensaciones: Las evaluaciones del rendimiento ayudan a los encargados de tomar decisiones a determinar quienes deben recibir aumentos. De modo similar. Muchas empresas conceden parte o todos sus aumentos de sueldos a sus bonificaciones. intervenir con acciones apropiadas para mejorar el rendimiento. las transferencias y las degradaciones se suelen basar en el rendimiento del pasado o el esperado. 4. Deficiencias en el proceso de cobertura de empleos: Un buen o mal rendimiento implica puntos fuertes o débiles en los procedimientos de cobertura de vacantes del departamento de personal. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados. La dependencia de información inadecuada puede haber producido decisiones incorrectas de contratación. lo que se determina primordialmente mediante evaluaciones del rendimiento. Errores de diseño de empleos: Un mal rendimiento puede ser síntoma de diseños de empleos mal concebidos. Necesidades de capacitación y desarrollo: Un mal desempeño puede indicar una necesidad de capacitación. 10. Retroalimentación de información al propio individuo evaluado. Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos. los ascensos son una recompensa por el rendimiento del pasado. La evaluación del desempeño puede tener los siguientes usos administrativos: 1. Rotaciones de personal. 3. Decisiones de colocación: Los ascensos. Entrenamiento y capacitación. Estímulo a la mayor productividad.(mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa) la evaluación de desempeño trata de alcanzar diversos objetivos intermedios. 5. Inexactitudes de la información: Un mal desempeño puede indicar errores en la información de análisis de empleos. etc. 2. . Autoperfeccionamiento del trabajador. 6.

el departamento de personal puede proporcionar ayuda. motivos para tener un plan de incentivos y ejemplos de tipos de incentivos salariales. Acompáñanos a conocer lo que hacen las empresas para motivar a sus trabajadores. financieros. tipos. tales como asuntos familiares. Incentivos salariales: aprende a diseñar un plan de incentivos para motivar a tus trabajadores Si tienes una empresa. Desafíos externos: A veces el desempeño se ve afectado por factores situados fuera del ambiente de trabajo. Existen dos tipos de incentivos: salariales y no salariales. . seguro que quieres que tus empleados sean productivos y estén satisfechos en su puesto de trabajo. sus orígenes. Para esto es fundamental que tu compañía tenga un plan de incentivos salariales. o de otros tipos. Vamos a ver qué son los incentivos salariales. Si se descubren por medio de evaluaciones. pero es cierto que los salariales tienen una importancia especialmente relevante. de salud o personales.Igualdad de oportunidades de empleo: Las evaluaciones precisas del rendimiento que miden en realidad el desempeño relacionado con los empleos aseguran que las decisiones internas de colocación no son discriminatorias. En el plan de incentivos se pueden combinar ambos.

Te dejamos este vídeo con una serie de consejos para implantar un plan de incentivos. La empresa debe tener un plan de incentivos. Como habrás visto. Los incentivos no salariales son los que se reciben de forma no monetaria. Para diseñar un plan de incentivos que sea efectivo hay cumplir lo siguiente:  El incentivo tiene que fomentar la productividad del trabajador. Se llaman también incentivos morales. Cuando veamos los tipos de incentivos explicaremos las recompensas que no se traducen en dinero como tal pero sí están dentro de dichas retribuciones. horarios más flexibles u otro tipo de reconocimientos. . Un error que se suele cometerse es asociar estos incentivos con retribuciones en dinero.  Ser fácilmente comprensible por los trabajadores. Contenido del artículo [Mostrar] ¿Que son los incentivos salariales? Los incentivos salariales son una parte variable del salario que reciben los trabajadores. ¿Cuál es el origen de los incentivos salariales? La idea de crear incentivos salariales y premios por producción fue de Henry Ford. La idea parte de que el pago basado en el tiempo de trabajo no motivaba para trabajar más. Según esto.  Debe beneficiar tanto a los trabajadores como a la empresa. estas características son válidas para incentivos salariales y no salariales. por tanto debe sustituirse por la remuneración según la producción de cada trabajador. se cobra en función de lo que se produce.  Tiene que incluir el control de la producción. dado que las empresas deben tener un plan único donde se reflejen ambas clases de recompensas. Son pagos en los que se valora de forma más tangible la contribución del empleado. el creador de la conocida fábrica de automóviles Ford.  Saber retener a los trabajadores más productivos y atraer a personas talentosas de fuera de la empresa. Pueden traducirse en días de vacaciones.

¿Por qué es bueno que los empresarios recompensen a los trabajadores? No todo es dinero en una empresa. el interés del trabajador es obtener un salario cada vez mayor. pero aún así la empresa reconozca que los comerciales han trabajado bien y recompense su trabajo. Esto requiere de incentivos salariales o premios por producción. Si no es así no se abona. 1. Si se cumplen los objetivos marcados en cuanto a cantidad y calidad. Este acuerdo de intereses entre empresarios y empleados llevó a Taylor a la conclusión de que lo bueno para la empresa era también bueno para los trabajadores. Tipos de incentivos salariales más frecuentes Para que comprendas mejor de forma práctica lo que son los incentivos salariales. Es una forma de premiar el esfuerzo del trabajador. Aún así.Por tanto es necesario que el salario estimule para que los obreros trabajen de acuerdo con el tiempo obligatorio o incluso que lo sobrepasen. es justo que también se lleve una parte. Los intereses de la empresa son obtener mayor productividad y rendimiento a coste cada vez más reducido. Él buscaba un equilibrio entre los intereses de las empresas y de los obreros. El economista estadounidense Frederick Winslow Taylor también tocó los incentivos salariales. Recompensar al trabajador es hacerle partícipe del éxito del proyecto. Puede ser que el objetivo marcado no se logre. se paga el incentivo. Comisiones Los comerciales perciben incentivos cuando se alcanzan unos objetivos determinados en las ventas. Un incentivo salarial relacionado con el resultado del trabajo de un equipo motiva más al personal a trabajar en equipo. te explicamos en este apartado los tipos que hay. . Obviamente. los incentivos salariales siguen siendo fundamentales para motivar a muchos trabajadores. Parece que los empleados valoran cada vez más los incentivos no monetarios. aunque también se pueden pagar incentivos aunque no se consiga todo lo que se había planeado. Ya que ha contribuido con su trabajo.

como guarderías. asistencia dental. Bonos Suelen ser primas anuales.2. complementos del sueldo. Productividad Premian el aumento de la productividad del trabajador. pero sí buscan recompensar al trabajador y a su familia ofreciéndole otro tipo de beneficios. 5. bonificaciones. reembolso de servicios médicos o pensiones. seguro médico. Incentivos salariales y beneficios sociales Estos incentivos no se traducen en dinero. entre otros servicios. La empresa puede poner a disposición del trabajador ciertos beneficios sociales. Se tiene que establecer previamente el porcentaje que se recibirá. . 3. 4. También estos incentivos pueden estar relacionados con los momentos de ocio. diversión o vacaciones. Beneficios Consiste en repartirse los beneficios que obtiene la empresa.

. WWWF: los empleados disfrutan de un viernes festivo cada dos semanas. Es lo que llaman los Panda Fridays. Les permite además tomarse el tiempo necesario para atender a sus hijos y elegir reincorporarse a jornada parcial o completa. te dejamos unos ejemplos de empresas reales. proporciona el 50% del salario del empleado fallecido a su pareja durante 10 años. Spotify: da 6 meses de baja por paternidad o maternidad y reincorporación con horario flexible. Google: si muere uno de sus trabajadores.000 dólares a sus trabajadores cuando tienen un hijo. Twitter: paga las 3 comidas diarias de sus empleados y sesiones de acupuntura entre otras recompensas. Netflix: ofrece un año de baja remunerada a padres primerizos. Facebook: da un cheque de 4. Asume los gastos de los empleados en caso de inseminación artificial y congelación de óvulos.Ejemplos de incentivos salariales Para que te hagas una idea de hasta dónde pueden llegar los incentivos.

no dudes en dejarnos tu experiencia u opinión en la zona de comentarios.¿Disfrutas de incentivos salariales? Esperamos que este artículo te sirva para conocer la definición de incentivos salariales y distinguirlos de otro tipo de compensaciones. . ¿Tiene tu empresa un plan de incentivos salariales? Si tienes algo que aportar sobre este tema.