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COACHING Y EL PROCESO DE ENSEÑANZA-

APRENDIZAJE

COACHING Y EL PROCESO DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE

En el Coaching es necesario, la adaptación y conducción de eventos de aprendizaje


que cubran todo el proceso de aprendizaje, por lo que el Coach necesita integrar el
cómo se entrena y cómo se genera el aprendizaje a través de la planeación de diseños
de eventos que estén relacionados con la realidad del trabajo del entrenado o Coachee.

EL DISEÑO SIGUIENDO EL PROCESO DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE.


El aprendizaje se da cuando una persona se involucra en una actividad, luego la
examina críticamente para abstraer conclusiones valiosas del análisis, resultado que
finalmente pone a trabajar.
Se define el aprendizaje como un cambio relativamente estable en la conducta, las
actitudes y las ideas y este es en sí el propósito usual de un entrenamiento. El Proceso
de Enseñanza-Aprendizaje provee la estructura en la que se puede facilitar tanto el
proceso inductivo como el deductivo. Los pasos que a continuación se presentan son
los del Proceso de Enseñanza-Aprendizaje:
• EXPERIENCIA
• OBSERVACIÓN
• REFLEXIÓN
• CONCEPTUALIZACIÓN
• APLICACIÓN

EXPERIENCIA:
La experiencia es la etapa inicial que genera la información del evento de aprendizaje
integral. Es la que la gente prefiere vivir como el aspecto práctico y real de su hacer,
pero si solo se queda en esta y no hace el alto para la observación y reflexión, que es el
siguiente paso, no habrá mejora y enriquecimiento del aprendizaje. El Coach debe
diseñar pues una etapa donde el Coachee viva la experiencia de una práctica, una
tarea, un trabajo in situ, el enfrentamiento a un problema, el manejo de una situación
de interacción humana en el trabajo, un evento de comunicación, el ejercicio de un
trabajo en equipo, una toma de decisión o el liderar una situación específica. Entre el
Coach y el Coachee se deben poner de acuerdo que tipo de experiencia enfrentar
relacionada con el trabajo.
El coach puede también entrenar no a una persona sino a varias y entonces puede
generar una experiencia por la que pasen en conjunto el grupo de coachees. La
actividad y forma de agrupación lógicamente debe obedecer a las necesidades propias
de desarrollo individual y grupal de los Coachees y será lo que marque los objetivos
de aprendizaje. El aprendizaje inductivo significa aprender a través del
descubrimiento por lo que las cosas a aprender se pueden definir como un resultado
general esperado. Todo lo que se requiere en esta etapa es desarrollar una base de
información común que sirva para seguir al próximo paso. Esto quiere decir que
cualquier cosa que suceda en la actividad, esperada o no, se convierte en la base de
reflexión y análisis crítico; así los participantes pueden aprender descubriendo lo
inesperado o lo significativo sobre la marcha.
Algunas veces el Coach se centra demasiado en la planeación de las actividades para
la experiencia, pero no planea cuidadosamente los siguientes pasos del Proceso de
Enseñanza-Aprendizaje que son parte esencial del aprendizaje integral y los deja a la
acción espontánea. Aquí habrá que diseñar una experiencia que genere información
paso a paso, sin excesos, es como cuando en calidad se documenta cada parte de la
acción sobre un proceso, para después ser analizado, revisado, planeadas sus mejoras,
ejecutado y revisado.
En la interacción del trabajo sin lugar a duda se suscitarán situaciones humanas de
entusiasmo, excitación, tensión, conflicto y reacción que deberán preverse en el
diseño.

OBSERVACIÓN DE LA EXPERIENCIA:
La segunda etapa del ciclo es la de hacer un alto en la experiencia concreta, para
revisar su esencia, el Coachee la ha vivido y es el momento de que examine sus
elementos tanto de tarea como de interacción humana. Es como tomar un proceso y
descomponerlo en todas sus partes causales, es el abrir la información que se generó
en la experiencia. Es una tarea creativa de encuentro, de lluvia de ideas en la que el
Coachee hace un desglose de actividades externas y percepciones internas. Se
comienza a dar cuenta de sí mismo y de su hacer. Se trata de compartir con el Coach y
si es necesario con los otros Coachees su experiencia en lo cognoscitivo y en lo
afectivo. Aquí el Coach debe diseñar guías de observación que permitan al Coachee
documentar su experiencia. Pueden ser registro de datos, seguimiento de un proceso u
operación, bitácoras, mediciones de productividad y calidad, ambiente de trabajo,
incidentes críticos durante la experiencia, anotaciones sobre el liderazgo percibido,
guía de asentamiento de observaciones sobre la interacción o la comunicación o el
liderazgo o el trabajo en equipo. Si se trabaja con un grupo de Coachees se pueden
diseñar guías muy similares a las individuales. El grupo puede en sesión de trabajo
aportar sus observaciones, el Coach se convierte en facilitador para que el grupo
aporte sus observaciones, ideas y sentimientos. El grupo puede hacer uso de hojas
rotafolio puestas alrededor del salón, donde se vayan asentando diferentes familias de
observaciones. A cada Coachee se le puede asignar previamente para que recabe datos,
mediciones del proceso de la experiencia vivida individual o grupalmente.
El Coach deberá tomar en cuenta que en ocasiones la gente sigue enganchada y
queriendo mantenerse en la “activitis” de la experiencia, en lugar de hacer realmente el
alto para revisar y compartir sus observaciones. El trabajo del Coach es el de
promover la apertura hacia el darse cuenta de la realidad que hubo en la experiencia.

REFLEXIÓN SOBRE LA EXPERIENCIA


Ahora es el momento de examinar sistemáticamente como quien quiere analizar un
problema en sus causas para de ahí llegar a las soluciones. Se busca identificar las
diferentes ramificaciones de la situación vivida en la experiencia, los patrones e
interacciones emergentes que señalan los qué, cómo, cuándo, cuánto, dónde, quiénes,
por qué. El diseño del Coach debe facilitar esta reflexión y análisis individual y grupal
a través del uso de técnicas como son los mapas mentales, el análisis de fuerzas, el
análisis de causa-efecto, una guía de discusión temática o una guía de análisis de
problemas. Es el momento para que el Coachee se de cuenta de sí mismo y de lo que
pasó en su experiencia. Hay que recordar que se está trabajando dentro de la realidad y
no se trata ni de un curso ni de un laboratorio.
Es importante que el Coachee no pase directo a conclusiones rápidas y sin base, en
esto debe estar muy atento el Coach, de otra manera el aprendizaje es muy limitado.

CONCEPTUALIZACIÓN
En esta etapa hay que llegar como a la solución de un problema, una vez encontradas
sus causas. Es el llegar a conclusiones significativas sobre lo sucedido en la
experiencia anterior. Dados los resultados del análisis hay que dar un salto conclusivo
de la realidad de la experiencia a una nueva imagen factible de la realidad. Abstraer
del procesamiento algunos principios que pueden aplicarse en el desarrollo de una
nueva y más rica experiencia que pueda ser llevada a la práctica.
El diseño del Coach, según sus conocimientos y experiencias, debe brindar
alternativas de conceptualización que el Coachee pueda expandir por sí mismo.
Trabajar con modelos teórico-prácticos relacionados con el desarrollo profesional y
personal del Coachee. Si fue un proyecto es el momento de plantear sus nuevos
objetivos, pasos de acción, presupuestos y plan de la forma del seguimiento y control.
Si es trabajo de grupo se presentan los resultados del aprendizaje, para que se
enriquezca los conceptos con las aportaciones individuales y explorar en conjunto
aclarando qué es lo que se ha aprendido antes de llegar a concluir con el plan de
cambios y mejoras que se requieran. Como en todos los pasos anteriores, en ningún
momento debe el Coach alimentar dependencia, más bien debe facilitar el que el
Coachee sea el elemento activo y responsable de su propio aprendizaje. El Coachee
por sí mismo deberá llegar a las conclusiones y deducciones, en encontrándose ya en
un proceso de aprendizaje deductivo.
En esta etapa el Coach puede orientar al Coachee en la búsqueda selectiva y
profesional por internet de información variada sobre el tema de la experiencia lo que
puede aumentar su aprendizaje.

APLICACIÓN
En esta etapa final el Coachee prueba en la realidad las conclusiones, soluciones,
conceptos, y teorías a las que llegó en la anterior. Es de suma importancia que el
Coach ponga atención al diseño de vías en las que el Coachee o el grupo puedan
comprobar, aplicar y experimentar su nuevo aprendizaje. Es como caminar siguiendo
la trayectoria hacia la nueva experiencia marcada en la anterior etapa, es decir el
nuevo plan de trabajo para una nueva experiencia.
Durante todo este proceso el Coach puede integrar grupos de aprendizaje ya sea díadas
o triadas de consulta mutua para que unos y otros se ayuden a llevar a cambio las
aplicaciones y a enfrenta posibles situaciones problemáticas a la hora de la ejecución.
Finalmente hay que hacer énfasis en que el Coach facilita el paso del Coachee por
estas cinco etapas del aprendizaje integral.
Este ciclo de aprendizaje es continuo y como en espiral creciente, que lleva al Coachee
a aprender por sí mismo, es aprender a aprender. El Coaching es un proceso de
aprendizaje organizacional muy rico, que facilita el aumento del valor del capital
humano individual, grupal y organizacional. Esta forma de aprender genera el
potenciamiento personal, el Coachee es propietario de su aprendizaje. Él “maneja su
propio vehículo”