You are on page 1of 16

Jumal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia

Jun 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 167-181


167

HUBUNGAN FAKTOR KEPUASAN KERJA


DENGAN KEINGINAN MENINGGALKAN
PERKHIDMATAN AWAM

Juwairiyah Jaafar
Sarah Mahfuz
Jabatan Perkhidmatan Awam Malaysia

The purpose of the study was to determine the influence of job


satisfaction factors and the desire to leave the public service.
This study also aimed to determine the demographic factors that
would influence job satisfaction and the desire to leave the service.
The study involved 1481 respondents from various ministries and
agencies in the public service. All data collected was analyzed
using SPSS version 18. Analysis of the data yielded results that
showed job satisfaction in the public service is moderate and
needed improvement. The results also indicated that the desire to
leave the service is at a moderate level. Further analysis showed a
significant relationship between job satisfaction and the desire to
leave the service with an inversed relationship. This indicated that
the higher the level of job satisfaction, the less would be the desire
to leave the service.

Pengenalan

Pengekalan bakat-bakat terbaik dalam perkhidmatan awam perlu diberi


perhatian untuk memastikan sektor awam kekal relevan dan memiliki
daya saing. Turn over dalam kalangan pekerja memberi impak negatif
kepada organisasi (Dyke & Strick, 1990; Cantrell and Saranakhsh, 1991;
Denvir and Mcmahon, 1992). Kehilangan pekerja memberi kesan kepada
organisasi dan segi pengurusan sumber manusia melibatkan proses
pengambilan, orientasi, penurunan produktiviti serta kos penggantian
(Kovner, & Brewer, 2009). Senario dalam perkhidmatan awam
berdasarkan statistik menunjukkan bilangan pegawai perkhidmatan awam
yang bersara awal dari tahun ke tahun agak membimbangkan.
Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Jun 2013, Bit. 8, ISSN: 2229-810X, 167-181
168

Data pegawai yang bersara pilihan dari tahun 2005 hingga tahun 2009
menunjukkan jumlah pegawai yang bersara pilihan pada tahun 2005,
2006, 2007, 2008 dan 2009 ialah 3196, 3441, 3505, 3053 dan 2548.
Kakitangan yang bersara secara pilihan ini mungkin memberi kesan kepada
perkhidmatan awam. la akan menyebabkan jabatan kehilangan pegawai-
pegawai berpengalaman yang mempunyai kepakaran dan pengetahuan
tertentu dalam bidang masing-masing. Kakitangan yang bersara pilihan
ini juga boleh menjejaskan produktiviti awam kerana kekurangan tenaga
mahir untuk menyelesaikan sesuatu tugasan. la juga akan menyebabkan
berlaku peningkatan kos bagi mengambil dan melatih pegawai baru.

Cotton and Tuttle (1986) telah mengenal pasti tiga kategori sebab untuk
berlaku meninggalkan perkhidmatan iaitu:

i. Faktor yang berkaitan dengan pekerjaan contohnya kepuasan


kerja, gaji, pencapaian kerja dan komitmen organisasi
ii. Faktor individu contohnya umur, pendidikan, jantina, seks dan
tempoh bekerja dalam sesuatu jawatan
iii. Faktor luaran contohnya kadar pengangguran, persepsi terhadap
pekerjaan dan kewujudan kesatuan pekerja.

Pelbagai kajian telah dilakukan bagi menentukan faktor-faktor yang


mempengaruhi keinginan (intention) untuk kekal atau meninggalkan
organisasi/pekerjaan (Kalliath & Beck, 2001; Kramer, McGraw &
Schuler, 1997). Salah satu isu yang sering dikaitkan dengan keinginan
untuk meninggalkan organisasi ialah kepuasan kerja (Duraisingam et al.,
2009 ; Chen( 2008); Griffeth et al., 2000; Kinicki et al., 2002). Terdapat
banyak kajian yang dijalankan di Barat yang menyokong hubungan
negatif antara kepuasan kerja dan keinginan meninggalkan perkhidmatan
(Griffeth et a1.,2000; Kinicki et al., 2002. Walau bagaimanapun, terdapat
sesetengah pengkaji berpendapat tidak wujud hubungan yang kuat di
antara keinginan untuk meninggalkan organisasi dengan kepuasan kerja.
(Wong et al., 2001).

Frederick Herzberg telah mentafsir konsep kepuasan kerja menerusi


gabungan faktor motivasi dan faktor hygiene. Faktor motivasi meliputi
pencapaian, kemajuan kerjaya, pengiktirafan, tanggungjawab dan bidang
tugas. Faktor hygiene pula ialah polisi dan pentadbiran di organisasi,
Jumal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Jun 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 167-181
169

pengawasan, gaji, perhubungan dengan rakan sekerja serta situasi


pekerjaan. Faktor hygiene tidak membawa kepada kepuasan kerja tetapi
hanya mencegah daripada perasaan yang tidak seronok di tempat kerja.
Faktor motivasi adalah sebab utama yang memotivasikan seseorang untuk
bekerja.

Menurut Herzberg, kepuasan kerja berbeza bergantung pada ciri-ciri


personal individu. Kinicki et al. (2002) dan Cote & Morgan (2002) turut
mengatakan ciri-ciri personal individu memberi kesan kepada kepuasan
kerja. Faktor lain turut mempengaruhi kepuasan kerja iaitu jantina,
tempoh berkhidmat dan tahap pelajaran (Clark, 1997). Price (2001)
mengatakan terdapat sokongan terdapat pendapat yang mengatakan yang
bahawa turn over adalah lebih tinggi untuk kumpulan bukan pengurusan.
Dia mengutarakan empat penentu iaitu gaji, komunikasi instrumental,
komunikasi formal dan centralisation. Kumpulan pengurusan dijangka
kurang melakukan turn over kerana mempunyai gaji yang tinggi,
mempunyai maklumat yang cukup dan daripada kumpulan bukan
pengurusan.

Menurut Robbins (2000), niat adalah keputusan bagi cara untuk bertindak
terhadap satu situasi tertentu berdasarkan persepsi, emosi dan kelakuan.
Niat juga merupakan satu petanda awal yang akan mendorong keputusan
seseorang pekerja sama ada untuk berhenti kerja atau untuk meneruskan
perkhidmatan di sesebuah organisasi. Ini bersesuaian dengan pendapat
Zakaria (1991) yang telah mendefinisikan niat ingin berhenti kerja (disebut
sebagai hasrat keluar organisasi dalam kajian beliau) merupakan suatu
pembolehubah psikologi yang menunjukkan perasaan seseorang terhadap
keahliannya di dalam sesuatu organisasi, sama ada mahu terus berada di
dalamnya atau berhenti daripadanya.

Dengan merujuk pendapat Zakaria (1991) dan Robbins (2000), kajian ini
menyimpulkan definisi niat ingin berhenti kerja sebagai satu keputusan
individu tentang keahliannya di dalam sesuatu organisasi, sama ada mahu
terus bekerja di organisasi tersebut atau berhenti daripadanya. Keputusan
ini dibuat sebagai cara untuk bertindak terhadap satu situasi tertentu
berdasarkan persepsi, emosi, dan cara penerimaan atau penolakan individu
itu sendiri dalam menghadapi situasi tersebut. Pekerja yang mempunyai
niat ingin berhenti kerja akan cenderung mempunyai tingkah laku seperti
Jumal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Avi,am Malaysia
Jun 2013, Rik 8, ISSN: 2229-810X, 167-181
170

berfikir untuk berhenti, cuba mencari pekerjaan lain dan membuat


perkiraan berapa lama lagi dia akan berada di organisasi tersebut.

Tujuan Kajian

Kajian ini bertujuan untuk melihat tahap kepuasan kerja terhadap faktor
motivator-hygiene di kalangan penjawat awam. Kajian ini juga bertujuan
untuk melihat sejauh mana keinginan penjawat awam untuk meninggalkan
organisasi. Akhir sekali, kajian ini bertujuan untuk melihat sejauh mana
faktor demografi mempengaruhi hubungan di antara faktor kepuasan kerja
dengan keinginan untuk meninggalkan organisasi.

Metod Kajian

Reka Bentuk Kajian

Kajian yang telah dijalankan menggunakan reka bentuk correlational


design yang mengkaji hubungan antara pembolehubah yang diukur. Reka
bentuk ini juga melibatkan kajian tinjauan menggunakan borang coal
selidik kepada sampel yang dikaji.

Sampel Kajian

Sampel kajian terdiri daripada pegawai awam yang berkhidmat di


Putrajaya yang melibatkan seramai 1481 orang yang dipilih berdasarkan
kepada kaedah pensampelan mudah (convenience sampling). Sampel
kajian dijelaskan dalam bentuk profil responden dalam Jadual 1.
Jadual 1
Jumal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Jun 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 167-181
171

Taburan Profil Responden


Demografi Bilangan Peratus
Agensi Kern. Perusahaan Perladangan dan
Komoditi 100 orang 6.7
Kern. Pelajaran Malaysia 95 orang 6.4
Kem. Tenaga, Teknologi Hijau
dan Air 68 orang 4.6
Kern. Perumahan dan Kerajaan
Tempatan 74 orang 5.0
Kern. Perdagangan Antarabangsa
dan Industri 55 orang 3.7
Kern. Pengajian Tinggi 51 orang 3.4
Kern. Sains, Teknologi dan
Inovasi 80 orang 5.4
Kern. Pengangkutan 100 orang 6.7
Kern. Pembangunan Wanita,
Keluarga dan Masyarakat 111 orang 7.5
Kem. Pertahanan 104 orang 7.0
Kern. Luar Bandar dan Wilayah 83 orang 5.6
Kern. Sumber Asli dan Alam Sekitar 81 orang 5.5
Jab. Kebajikan Masyarakat 59 orang 4.0
Polls Diraja Malaysia 96 orang 6.5
Pej. SUK P.Pinang 59 orang 4.0
Pej SUK Neg. Sembilan 86 orang 5.6
Maj. Perbandaran Kuantan 94 orang 6.3

Jantina Lelaki 597 orang 40.2


Perempuan 884 orang 59.5

Umur Bawah 30 tahun 501 orang 33.7


30-39 tahun 570 orang 38.4
40-49 tahun 201 orang 13.5
50 tahun ke atas 187 orang 12.3

Tempoh 10 tahun ke bawah 95 orang 64.4


Berkhidmat 11-20 tahun 201 orang 13.5
21-29 tahun 135 orang 9.1
30 tahun ke atas 144 orang 9.7

Kumpulan Pengurusan Tertinggi 18 orang 1.2


perkhidmatan Pengurusan dan Profesional 703 orang 47.3
Sokongan 740 orang 49.8

Pendapatan Kurang RM 1500 101 orang 6.8


RM 1501-RM 3000 341 orang 23.0
RM 3001-RM 5000 368 orang 24.8
RM 5000-RM 8000 321 orang 21.6
RM 8001 ke atas 4 orang 0.3
Alat Ukuran
Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Jun 2013, Rid 8, ISSN: 2229-810X. 167-181
172

Borang soal selidik yang digunakan adalah diaptasi daripada soal selidik
dari Teck-Hong dan Amna Waheed (2011), Kirk (2003), Abdulla et al.
(2010), Tian- Foreman (2009), Turkyilmaz (2011), Mc Cain (2009) dan
Paille & Bourdeau (2010).

Penilaian telah dibuat menggunakan skala Likert bermula daripada


skala 1=sangat tidak setuju sehingga 5= sangat setuju. Satu kajian rintis
melibatkan seramai 30 orang responden yang telah dilakukan bagi menilai
kesesuaian item. Berdasarkan maklum balas responden, beberapa item
yang menimbulkan keraguan serta yang tidak sesuai telah digugurkan.
Kebolehpercayaan soal selidik telah dianalisis dengan menggunakan
metod alpha cronbach. Nilai cc bagi keseluruhan item ialah 0.922. Ini
menunjukkan bahawa tahap ketekalan dalam soal selidik adalah tinggi.

Keputusan Kajian

Tahap Kepuasan Kerja

Tahap kepuasan kerja dilihat dalam tiga tahap iaitu rendah, sederhana dan
tinggi. Jadual 2 menunjukkan kebanyakan penjawat awam mempunyai
tahap kepuasan kerja pada tahap sederhana dengan 48.2 %, diikuti tahap
rendah dengan 37.4% dan tahap tinggi dengan 14.3%.

Jadual 2
Tahap Kepuasan Kerja

Tahap Bilangan Peratus

Rendah 546 orang 37.4


Sederhana 703 orang 48.2
Tinggi 209 orang 14.3

Tahap Keinginan Meninggalkan Perkhidmatan

Tahap keinginan meninggalkan perkhidmatan dilihat dalam tiga tahap


iaitu rendah, sederhana dan tinggi. Jadual 3 menunjukkan kebanyakan
penjawat awam mempunyai tahap keinginan meninggalkan perkhidmatan
Jumal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Jun 2013, Bil. 8. ISSN: 2229-810X, 167-181
173

pada tahap sederhana dengan 34.4%, diikuti tahap rendah dengan 33.5%
dan tahap tinggi dengan 32.1%.

Jadual 3
Tahap Keinginan Meninggalkan Perkhidmatan

Tahap Bilangan Peratus


Rendah 546 orang 33.5
Sederhana 703 orang 44.4
Tinggi 209 orang 32.1

Min Faktor Kepuasan Kerja Dari Aspek Intrinsik

Min faktor kepuasan kerja dilihat kepada lima faktor iaitu pencapaian,
kerjaya, pengiktirafan, tanggungjawab dan tugas. Berdasarkan nilai
min dalam Jadual 4, faktor tugas dilihat sebagai faktor yang tinggi min
kepuasan kerja kepada responden. Faktor yang paling kurang memberi
kepuasan kerja ialah pengiktirafan.

Jadual 4
Min Faktor Kepuasan Kerja


Tahap Min Sisihan Piawai
Pencapaian 11.46 1.91
Kerjaya 24.42 4.79
Pengiktirafan 11.10 2.28
Tanggungjawab 28.93 4.89
Tugas 37.09 5.38

Min Faktor Ketidakpuasan Kerja Dari Aspek Ekstrinsik

Min faktor ketidakpuasan kerja dilihat kepada polisi, pengawasan, gaji,


perhubungan dan situasi pekerjaan. Berdasarkan nilai min Jadual 5, min
faktor ketidakpuasan kerja adalah gaji.
Jumal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Jun 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 167-181
174

Jadual 5
Min Faktor Ketidakpuasan Kerja


Tahap Min Sisihan Piawai
Polisi 18.15 3.22
Pengawasan 26.58 4.50
Gaji 9.61 2.51
Perhubungan 34.56 5.29
Situasi pekerjaan 15.12 2.66

Perbezaan Kepuasan Kerja antara Lelaki dan Perempuan

Jadual 6 menunjukkan analisis ujian t sampel bebas yang mengkaji


perbezaan min kepuasan kerja antara lelaki dan perempuan. Keputusan
menunjukkan min kepuasan kerja lelaki lebih tinggi dibandingkan dengan
min kepuasan kerja perempuan. Keputusan analisis inferensi mendapati
tidak terdapat perbezaan kepuasan kerja antara lelaki dan perempuan yang
signifikan dengan nilai statistik (t(0.304)=0.581,p>.05.

Jadual 6
Perbezaan Kepuasan Kerja antara Lelaki dan Perempuan


Jantina Min S.P df

Lelaki 11.57 1.99 0.30 0.58

Perempuan 11.28 1.95

Perbezaan Kepuasan Kerja antara Kumpulan Perkhidmatan

Hasil analisis yang menggunakan ANOVA sehala Jadual 7 mendapati


perbezaan deskriptif min kepuasan kerja antara kumpulan perkhidmatan.
Keputusan kajian menunjukkan min kepuasan kerja untuk kumpulan
pengurusan tertinggi ialah 11.6471, diikuti kumpulan pengurusan dan
profesional iaitu 11.4216 dan kumpulan sokongan iaitu 11.3795. keputusan
secara signifikan menunjukkan tidak wujud perbezaan min kepuasan kerja
berdasarkan kumpulan perkhidmatan iaitu (f(2,1431)=0.809, p>0.05).
Jumal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Jun 2013, Bit. 8, ISSN: 2229-810X, 167-181
175

Jadual 7
Perbezaan Kepuasan Kerja antara Kumpulan Perkhidmatan

Kumpulan JKD df MK F
Perkhidmatan
Antara kumpulan 1.651 2 0.826 0.212
Dalam kumpulan 5579.3 75 1431 3.899

Perbezaan Keinginan Meninggalkan Perkhidmatan Berdasarkan


Jantina

Jadual 8 menunjukkan hasil analisis ujian t sampel bebas mengkaji


perbezaan min keinginan meninggalkan perkhidmatan antara lelaki
dan perempuan. Keputusan menunjukkan min keinginan meninggalkan
perkhidmatan bagi perempuan adalah lebih tinggi dibandingkan dengan
min meninggalkan perkhidmatan lelaki.

Keputusan lanjut statistik inferensi mendapati tidak terdapat perbezaan


keinginan meninggalkan perkhidmatan antara lelaki dan perempuan yang
signifikan (t(1452)= 2.571,p>0.05).

Jadual 8
Perbezaan Keinginan Meninggalkan Perkhidmatan Berdasarkan
Jantina


Jantina Min SP df
Lelaki 8.54 3.29 1452 0.108
Perempuan 9.01 3.19

Perbezaan Keinginan Meninggalkan Perkhidmatan Berdasarkan


Kumpulan Perkhidmatan

Hasil analisis menggunakan ANOVA sehala Jadual 9 mendapati


perbezaan deskriptif min keinginan meninggalkan perkhidmatan antara
kumpulan perkhidmatan. Keputusan kajian menunjukkan min keinginan
meninggalkan perkhidmatan untuk kumpulan pengurusan tertinggi
ialah 9.94, diikuti kumpulan pengurusan dan profesional iaitu 8.75 dan
Jumal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Jun 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 167-181
176

kumpulan sokongan iaitu 8.86. Ini menunjukkan tidak terdapat perbezaan


keinginan meninggalkan perkhidmatan antara berdasarkan kumpulan
perkhidmatan iaitu (f(2,1413)=0.296, p>0.05.

Jadual 9
Perbezaan Keinginan Meninggalkan Perkhidmatan Berdasarkan
Kumpulan Perkhidmatan

JKD df MKD
Antara kumpulan 25.559 2 12.780 1.219
Dalam kumpulan 15000.739 1431 10.483

Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Keinginan Meninggalkan


Perkhidmatan

Jadual 10 menunjukkan hubungan yang negatif dan sederhana


antara kepuasan kerja dan keinginan meninggalkan perkhidmatan,
(r= -0.384, p < 0.05). Keputusan ini menunjukkan terdapat hubungan
antara kepuasan kerja dan keinginan meninggalkan perkhidmatan.
Keputusan ini menunjukkan semakin tinggi kepuasan kerja semakin
kurang keinginan untuk meninggalkan perkhidmatan.

Jadual 10
Analisis Korelasi Pearson Hubungan Kepuasan Kerja Dengan
Keinginan Meninggalkan Perkhidmatan

Keinginan
Meninggalkan
Perkhidmatan
Kepuasan Kerja -0.384**
*p<0.05

Perbincangan dan Kesimpulan

Keputusan kajian menunjukkan kepuasan kerja penjawat awam berada


pada tahap yang sederhana dengan 48.2% diikuti dengan rendah dan
Jumal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Jun 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 167-181
177

tinggi dengan 37.4% dan 14.3%. Sementara itu keinginan meninggalkan


perkhidmatan menunjukkan keputusan yang sama namun dengan
perbezaan peratus iaitu 34.4%, 33.5 dan 32.1%. Keputusan ini secara
keseluruhannya menunjukkan kepuasan kerja penjawat awam masih
berada pada tahap sederhana dan masih perlu diperbaiki.

Hasil analisis juga menunjukkan terdapat hubungan signifikan di antara


kepuasan kerja dan keinginan meninggalkan perkhidmatan. Hasil analisis
ini menunjukkan hubungan yang terbentuk adalah songsang iaitu semakin
meningkat tahap kepuasan kerja, maka semakin kuranglah keinginan
untuk meninggalkan perkhidmatan. Ini disokong oleh kajian oleh Huselid
(1995) yang menyatakan jika seorang pekerja itu tidak bermotivasi,
keinginan untuk meninggalkan perkhidmatan akan meningkat dan pekerja
akan merasa kecewa dan tidak produktif. Spencer and Steers (1981)
mendapati hubungan negatif yang kuat antara kepuasan kerja dan keinginan
meninggalkan perkhidmatan adalah hanya untuk pekerja mempunyai
prestasi kerja yang rendah sahaja. Mereka memerhatikan bahawa pekerja
yang berprestasi tinggi yang tidak berpuas hati dengan pekerjaan berasa
ingin terus kekal akan menerima ganjaran untuk memastikan mereka
mengubah fikiran. Sementara itu, pekerja yang berprestasi rendah tidak
diberikan galakan yang sepatutnya dan sehubungan itu, mereka lebih
mudah untuk berhenti kerja.

Daripada keputusan faktor motivator hygiene yang diperoleh, didapati


faktor tugas mempunyai min yang paling tinggi sementara faktor gaji
mempunyai min yang paling rendah. Keputusan ini memberi peluang
kepada implikasi bahawa pekerja merasa puas hati dengan tugas yang
mereka lakukan dari segi sama kepelbagaian dan tahap kesukaran. Gaji
pula menunjukkan kebanyakan pekerja tidak berpuas hati dengan gaji
yang diterima. Kajian ini menyokong kajian oleh yang dilaksanakan
oleh Islam dan Ismail (2008). Kajian ini menyatakan berbanding dengan
pekerja di Amerika Syarikat, pekerja Malaysia adalah lebih mengambil
berat dengan faktor hygiene iaitu duit dan keadaan persekitaran kerja
berbanding faktor motivator. Keputusan perbezaan kepuasan kerja antara
jantina menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan antara kepuasan
kerja antara lelaki dan perempuan. Keputusan yang sama turut diperoleh
untuk keinginan meninggalkan perkhidmatan.
Jumal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Jun 2013, Hil. 8, ISSN: 2229-810X, 167-181
178

Ini faktor jantina memainkan peranan dalam menentukan tahap kepuasan


kerja dan keinginan meninggalkan perkhidmatan. Keputusan perbezaan
kepuasan kerja antara kumpulan perkhidmatan pula menunjukkan tidak
terdapat perbezaan yang signifikan antara kepuasan kerja antara kumpulan
perkhidmatan. Keputusan yang sama juga ditunjukkan untuk keinginan
meninggalkan perkhidmatan.

Dapatan kajian ini menunjukkan faktor gaji sebagai faktor ekstrinsik


yang menyebabkan pekerja merasa kurang berpuas hati. Para sarjana
seperti Adams (1963, 1965), Lawler (1971), Opsahl dan Dunnette
(1966) berpendapat bahawa faktor motivator dan hygiene semata-mata
tidak berupaya menghalang seseorang pekerja untuk berhenti secara
sukarela. Sebaliknya seseorang pekerja akan mengambil keputusan untuk
berhenti demi mencari kepuasan kerja di organisasi lain sekiranya mereka
merasakan wang yang diperuntukkan oleh majikan adalah tidak memadai
untuk memenuhi keinginan dan pengharapan mereka. Pendapat ini turut
dipersetujui oleh Fisher dan Locke (1992) dan dan Gilbert (1995) yang
mendapati seseorang pekerj a yang merasa puas hati terhadap kerjanya
tidak akan berhenti untuk mencari kepuasan di organisasi lain sekiranya
beliau merasakan gaji yang ditawarkan r•.ampu memenuhi matlamat diri.

Untuk kesimpulannya, kajian ini mendapati hubungan negatif di


antara kepuasan kerja dan keinginan meninggalkan perkhidmatan. Ini
menunjukkan semakin tinggi kepuasan kerja, semakin rendah keinginan
untuk meninggalkan perkhidmatan. Ini menunjukkan kepuasan kerja
memainkan peranan untuk mempengaruhi keinginan berhenti kerja.
Mereka yang berpuas hati dengan pekerjaan mereka, akan menjalankan
tugas dengan penuh minat dan kesetiaan dan mempunyai keinginan yang
rendah untuk berhenti kerja.
Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Jun 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 167-181 179

Rujukan

Adams, J.S. (1963). Toward an understanding of inequity. Journal of


Abnormal and Social Psychology, 67, 422-436.
Adam, J. S. (1965). Inequity in social exchange: Advances in experimental
psychology. New York: Academic Press.
Abdulla, Djebarni, dan Mellahi. (2010). Determinants of job satisfaction
in the UAEA case study of the Dubai police. Retrieved from www.
emeraldinsight.com/0048-3486.htm on 17 June 2013.
Cantrell N, Sarabakhsh M. (1991). "Correlates of non-institutional food
service turnover". FIU Hosp. Rev. pp.52-9.
Chen, L. H. (2008), "Job satisfaction among information system (IS)
personnel". Computers in Human Behavior, 24, 105-118.
Cotton, J and Tuttle, J. (1986). Employee turnover: A meta-analysis
and review with implication for research. Academy of Management
Review, 11, 1, 55-70.
Denvir A, .McMahon F. (1992). Labour turnover in London hostels and
the cost effectiveness of preventive measures int. Journal of Hosp.
Manage, 11, 2 143-540.
Dyke T.V, Strick S. (1990). "Recruitment, selection and retention of
managers in the hotel and restaurant industry", FIU Hosp.Rev.pp.1-9.
Duraisingam, V., Pidd, K. J. and Roche, A. M. (2009). The impact of
work stress and job satisfaction on turnover intentions: A study of
Australian specialist alcohol and other drug workers. Drugs-Education
Prevention and Policy, 16, 3, 217-231.
Fisher, C., & Locke, E. A. (1992). The new look in job satisfaction theory
and research. New York: Lexington Books.
Griffeth, R.W., Horn, P.W., & Gaertner, S. (2000). A meta-analysis of
antecedents and correlates of employee turnover: update, moderator
tests, and research implications for the next millennium. Journal of
Management, 26, 463-488.
Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Jun 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 167-181
180

Huselid, M. A .(1995). The impact of human resource management


practices on turnover, productivity and corporate financial
performance. The Academy of Management Journal. Retrieved from
www.jstor.org/stable/256741?seq=3 on 1 July 2013.
Hong dan Waheed. (2011). Herzberg's motivation-hygiene theory and job
satisfaction in the malaysian retail sector: The mediating effect of love
of money . Asian Academy of Management Journal, 16, 1, 73-94.
Ismail, John, Mohd Shariff, Ajis, Dollah. (2011). Interaksi antara kepuasan
kerja dengan sikap terhadap wang sebagai peramal kepada keinginan
untuk berhenti secara sukarela. IJMS 18, 1, 239-267.
Kinicki, A. J., McKee-Ryan, F. J., Schriesheim, C. A., & Carson, K. P.
(2002). Assessing the construct validity of the Job Descriptive Index:
A review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87,1,
14-32.
Kirk. L. (2003). An examination of the relationship between length of
service, job satisfaction, and propensity to leave for faculty at a texas
community college. A dissertation in higher education.
Lawler, E. E. (1971). Pay and organizational effectiveness: A psyclogica
view. New York: McGraw Hill
McCain, Tsai dan Bellino. (2009). Organizational justice, employees'
ethical behavior, and job satisfaction in the casino industry. Retrieved
from www.emeraldinsight.com/0959-6119.htm on 1 June 2013.
Opsahl, R. L., & Dunnette, M. D. (1996). The role offinancial compensation
in industrial motivation. Psychology Bulletin, 66, 94-118.
Pellico, L., Djukic, M., Kovner, C., Brewer C. (2009) "Moving on, up,
or out: changing work needs of new rns at different stages of their
beginning nursing practice" OJIN: The Online Journal of Issues in
Nursing, 15, 1.
Randhawa. (2007). Relationship between job satisfaction and turnover
intentions: An amperical analysis. Indian Management Studies
Journal 11.
Jumal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Jun 2013,Rik 8, ISSN: 2229-810X, 167-181 181

Tian-Foreman. (2009). Job satisfaction and turnover in the Chinese retail


industry. Retrieved from www.emeraldinsight.com/1750-614X.htm
on 25 May 2013.
Turkyilmaz, Akman, Ozkan dan Pastuszak. (2011). Empirical study of
public sector employee loyalty and satisfaction. Retrieved from
www.emeraldinsight.com/0263-5577.htm on 22 May 2013.
Spencer, D. G & Steers, R. M. (1981). Performance as a moderator of the
job satisfaction-turnover relationship. Journal of Applied Psychology,
66, 511-514.

You might also like