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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO - PUNO

FACULTAD DE ENFERMERÍA
ESCUELA PROFESIONAL DE ENFERMERÍA

“FACTORES

BORRADOR DE TESIS

PRESENTADA POR:

Bach..

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

LICENCIADA EN

PUNO – PERÚ

2018

1
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO - PUNO
FACULTAD DE ENFERMERÍA
ESCUELA PROFESIONAL DE ENFERMERÍA

BORRADOR DE TESIS
“FACTORES
PRESENTADA POR:
Bach.

PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE:

LICENCIADO EN ENFERMERÍA

APROBADA POR:

PRESIDENTE: ___________________________________
Mg.

PRIMER MIEMBRO: ____________________________________


Mg.

SEGUNDO MIEMBRO: ____________________________________


Mg. J

DIRECTOR / ASESOR: ____________________________________


Dr.

Área : Gerencia y Gestión en Salud.


Tema : Educación Continua, como indicador de calidad Laboral.

2
ÍNDICE GENERAL

ÍNDICE DE FIGURAS ........................................................................................ 4

ÍNDICE DE TABLAS .......................................................................................... 5

ÍNDICE DE ACRÓNIMOS .................................................................................. 6

RESUMEN ......................................................................................................... 7

ABSTRACT ........................................................................................................ 8

I. INTRODUCCIÓN ......................................................................................... 9

II. REVISIÓN DE LITERATURA .................................................................... 12

III. MATERIALES Y MÉTODOS ...................................................................... 55

IV. RESULTADOS Y DISCUSIÓN .................................................................. 68

V. CONCLUSIONES ......................................... Error! Bookmark not defined.

VI. RECOMENDACIONES .......................................................................... 92

VII. REFERENCIAS ...................................................................................... 93

VIII. ANEXOS .............................................................................................. 103

3
ÍNDICE DE FIGURAS

4
ÍNDICE DE TABLAS

5
ÍNDICE DE ACRÓNIMOS

CEP : Colegio de Enfermeros del Perú

EC : Educación Continua

EP : Educación Permanente

HRMNB : Hospital Regional Manuel Núñez Butrón

MI : Motivación intrínseca

ME : Motivación Extrínseca

OMS : Organización Mundial de la Salud

OPS : Organización Panamericana de la Salud

6
1 RESUMEN

2 El presente estudio de investigación, se realizó con el objetivo de determinar factores


3 motivacionales asociados a la participación en educación continua del profesional de
4 enfermería en el Hospital Manuel Núñez Butrón Puno 2018. Este estudio fue descriptivo
5 transversal y correlacional. La población estuvo conformada por 105 profesionales de
6 enfermería del área asistencia del HMNB, con una muestra de 65 profesionales de
7 enfermería, el tipo de muestreo fue probabilístico aleatorio simple. La obtención de datos
8 se realizó mediante la técnica de encuesta, los instrumentos que se utilizaron para la
9 medición de las variables fueron la “Escala de Razones de Participación (PRS)” y el
10 instrumento “Participación en Educación Continua (PEC)”, ambos modificados por la
11 investigadora, los cuales fueron validados mediante juicio de expertos y prueba piloto,
12 con una consistencia interna de 0,789 por Alpha de Combrach. El análisis estadístico
13 se utilizó la estadística descriptiva porcentual y la prueba Ji – Cuadrada; los resultados
14 obtenidos en la investigación revelan…….

15 Palabras clave: Educación continua, educación permanente, factores motivacionales,


16 participación.

17

18

19

20

21

22

23

24

7
25 ABSTRACT

26

27

28

29 .

30 Key Words: Transformational leadership, transactional leadership, passive - avoidant


31 behavior, job satisfaction.

32

33

34

8
35 I. INTRODUCCIÓN
36 En el sector salud, la creciente base de conocimientos y su rápida evolución y los
37 cambios en la prestación de salud, hacen surgir la necesidad urgente de la formación
38 de enfermeras/os bien preparadas, altamente capacitados, con el apoyo de las
39 organizaciones en las que están laborando, ya que estos profesionales están llamados
40 a ser modelos profesionales para estudiantes de enfermería. Asimismo, deben estar
41 preparados para enseñar conocimientos y habilidades a enfermeros recién admitidos.
42 Además, dentro de su función como profesional está la de a comunicar a los pacientes
43 y la población en general conocimientos necesarios y habilidades como parte de la
44 promoción de la salud y contribuir al progreso de la ciencia de Enfermería (1).
45 Recientemente, la Educación Continua en Enfermería (EC) se ha debatido y
46 posicionado como una respuesta positiva a los cambios médicos avanzados y
47 tecnológicos en esta era del rápido cambiar, donde prima la solicitud de una atención
48 de calidad en un proceso de enfermedad cada vez más complejo, por otra parte la EC
49 responde a la necesidad de los profesionales, de mantener la competencia, eficiencia y
50 calidad en su asistencia, que le permitan un ejercicio profesional seguro minimizando
51 los posibles peligros en el cuidado de los pacientes a su cargo (2) (3) (4).
52 Según la OMS, el profesional de enfermería es un elemento esencial de todos los
53 sistemas de salud, representando entre el 60% y el 89% de la fuerza laboral y
54 proporciona hasta un 90% de los servicios de salud. La OPS/OMS insta a los gobiernos
55 de los Estados miembros de toda la región de las Américas a transformar la educación
56 y la práctica de la enfermería en sus países a través de medidas, entre las cuales se
57 encuentra: ofrecer oportunidades de educación continua para las enfermeras. Con
58 respecto a ello la directora de la OMS/OPS Carissa F. Etienne señalo lo siguiente:
59 “tenemos que aumentar el número de enfermeras, pero también tenemos que mejorar
60 la educación y el ejercicio de la profesión de enfermería para que este personal pueda
61 desarrollar y utilizar plenamente sus aptitudes, conocimientos y experiencia” (5).
62 Debido al rol vital de las enfermeras y los efectos de los avances científicos en la
63 atención de enfermería, no es posible proporcionar servicios de enfermería de alta
64 calidad sin participar en los programas de capacitación en servicio y familiarizarse con
65 las nuevas técnicas, porque el factor que afecta la calidad de la atención de enfermería
66 es la cantidad de su conocimiento y comprensión sobre los problemas. La falta de
67 conocimiento de las enfermeras puede reducir la calidad de la atención clínica y causar
68 riesgo irreversible y, por lo tanto, la continuidad del aprendizaje de cuestiones científicas
69 al participar en los cursos de capacitación en el servicio es una de las principales formas
70 de mejorar la profesión de enfermería (6).
71 Los administradores de los hospitales deben ser conscientes de la necesidad de EC que
72 tiene este sector de personal: enfermería, ya que es el que soporta el grueso de la
73 actividad asistencial (7).
74 En países como Estados Unidos y Reino Unido, las enfermeras deben demostrar que
75 cumplen con los requisitos establecidos para renovar su registro. En otros países como
76 Australia, las enfermeras tienen la responsabilidad profesional a través de códigos de
77 conducta para seguir siendo competentes (6). En el ámbito nacional, la ley del trabajo
78 de enfermera (o) Peruana, señala en su artículo 15, en cuanto a la capacitación
79 complementaria de la enfermera: las horas de capacitación deberán ser por lo menos
80 de ochenta y cinco (85) al año equivalente a cinco (5) créditos. La capacitación y el
81 perfeccionamiento permanente son inherentes al trabajo del profesional de enfermería
82 (8).

9
83 Desafortunadamente no se encontraron estadísticas exactas de la tasa de participación
84 de las enfermeras en los programas de capacitación en servicio. Po otro lado, el impacto
85 de la capacitación en el servicio en el desempeño de los enfermeros/as es un hecho
86 que se ha demostrado en la práctica. Debido a que continuamente ocurren grandes
87 avances y mejoras en las actividades médicas y de enfermería modernas, una
88 enfermera también debe estar familiarizada con las nuevas habilidades y técnicas para
89 realizar sus deberes y roles de la mejor manera. Proporcionar capacitación es la clave
90 del éxito en los hospitales, ya que existe una relación entre la asistencia a los programas
91 de educación continua y la mejora de la práctica de enfermería. Además, los resultados
92 de una alta productividad de los empleados entrenados apropiadamente, hace que
93 disminuyan los accidentes o errores en el trabajo, mejor moralidad de las enfermeras,
94 la obtención de grandes logros en el trabajo obteniéndose mejores resultados en los
95 pacientes, etc. son resultados favorables de las enfermeras (9) (10).
96 Speet y Francke, señalan que hay una diferencia entre las enfermeras que llevan a cabo
97 sus operaciones rutinariamente y las enfermeras que tienen una clara visión sobre la
98 naturaleza y la importancia de su profesión y sobre sus propias tareas y
99 responsabilidades profesionales. Este último grupo usa el conocimiento actual e ideas
100 que han sido desarrolladas por la profesión misma. Ellos reflexionan sobre sus roles,
101 responsabilidades y motivación relacionadas con la enfermería y la atención al paciente.
102 La motivación individual es uno de los factores más importantes identificados como
103 contribuyentes a la participación en educación continua. Si el profesional de enfermería
104 no está motivado para cambiar su comportamiento, no hay habrá cantidad de educación
105 continua (obligatoria o voluntaria) efectiva. El desarrollo profesional debe ser una
106 creencia, que cada enfermera/o debe asumir con responsabilidad personal.
107 Un estudio descriptivo de Aiken et al. (2003) examinaron programas de Educación
108 Continua para enfermeras registradas en hospitales en relación a los resultados del
109 paciente en 168 hospitales de atención aguda de Pensilvania. El hallazgo reveló que el
110 hospital que tenía 60% de las enfermeras que asistieron al programa de EC, lograron
111 reducir el 19% de los resultados negativos de los pacientes, como la mortalidad y tasa
112 de falla de asistencia oportuna. Esto demuestra que el hospital hubiera tenido resultados
113 de pacientes significativamente mejores si el hospital les hubiera dado la oportunidad a
114 las enfermeras de asistir a los programas de EC (11).
115 En un estudio realizado en Brasil se determinó que los principales motivos que encamina
116 la búsqueda de educación continua son: La necesidad profesional; otras posibilidades
117 en la profesión; una manera de sentirse bien; la preocupación con el otro; la necesidad
118 de relacionar continuamente la teoría y la práctica y la satisfacción profesional obtenida
119 a partir del reconocimiento del alumno; las dificultades mencionadas que tuvieron fueron
120 el tiempo como el mayor adversario. También se evidenció estar en la asistencia como
121 un obstáculo por la por la repetición de las tareas y devaluación, aunque inconsciente
122 de la necesidad de nuevos saberes (12).
123 Otros estudios indican que factores como el cumplimiento con los jefes y gerentes,
124 adquisición de credenciales, conocimiento profesional, aumento de los niveles de
125 ingresos, puntos de ganancia y puntajes para mejorar el puesto, mejorar la autoestima
126 y la autoconfianza, aumentar las oportunidades de promoción laboral, son factores
127 motivacionales influyentes en la participación (6).
128 Hernández y col, en su investigación encontraron que los principales factores que
129 influyeron para que el personal de enfermería no asistiera a cursos de educación
130 continua fueron: la baja remuneración económica, falta de tiempo debido a que las de

10
131 un tercio de las entrevistadas eran casadas, tienen hijos y desempeñan funciones en el
132 hogar, y en un menor porcentaje se debe a la falta de difusión e información (9).
133 En el caso de la educación continua en los centros hospitalarios, a la motivación
134 individual del personal por asistir, se le suma el interés de la administración de impartir
135 una capacitación al personal que desarrolla la actividad clínica diaria, para que sea lo
136 más eficiente posible (7).
137 El Hospital Manuel Núñez Butrón es un Hospital docente, por tanto se le considera una
138 institución productiva de servicios de salud, de docencia, investigación y formación de
139 recursos humanos altamente especializados (13), razón por la cual los profesionales de
140 las áreas de salud del hospital, deben estar actualizados constantemente, con el objetivo
141 de brindar cuidados de calidad y practica basada en evidencia científica, además que
142 dicha institución está a la disposición de la docencia de pregrado, especialización y
143 educación continua de los profesionales (14).
144 Durante las practicas pre profesionales se vio que en el Hospital Manuel Núñez Butrón,
145 se ofrecía cursos de educación continua internos en la institución, mediante la Unidad
146 de apoyo a la investigación con programación anual y mensual, los cuales se
147 caracterizaban por la participación mayoritaria de personal externo a la institución, la
148 asistencia del profesional de que laboraba en la institución era mínima, las razones que
149 en ese momento manifestaban eran frases como: “tengo tanto trabajo, que no puedo
150 dejar a mis pacientes solos para asistir al curso”, “los cursos que se dan son muy
151 teóricos, no hay muchos talleres”, “ con el paso de los años la experiencia en práctica
152 que tengo es compensatoria, que ir a los cursos”, “hoy salgo de guardia estoy muy
153 cansada para asistir a los cursos y los días libres los aprovecharé para estar con mi
154 familia”, ”los cursos requieren tiempo concentración para entender bien y si salgo del
155 servicio no me puedo concentro bien”, por otro lado también hubieron profesionales de
156 enfermería que tenían motivaciones para asistir a los cursos, dichas profesionales
157 referirían frases como: “yo me capacito, porque ejercicio la docencia de alumnas de
158 pregrado y tengo que mantenerme actualizada”, “tener certificados que respalden tu
159 ejercicio profesional es muy satisfactorio, además que con esos y las especializaciones
160 también puedo laborar de docente y trabajar en una clínica”, “el interés básico es
161 capacitarme para mejorar mi relación con el paciente”, “han aparecido diferentes
162 tecnologías y uno tiene que estar actualizada”’ “aunque estoy cansada trato de asistir a
163 los cursos, en algunos casos me matriculo a cursos y solo asisto algunas horas”, “en los
164 cursos puedo compartir experiencias con mis colegas y bueno yo también les ayudo”,
165 “enfermería es una ciencia, tiene conocimientos yo voy a los cursos porque quiero que
166 tenga un buen prestigio y por desarrollarme como profesional”.
167 Se vio que esta situación era ajena a la gerencia de la administración de Educación
168 continua, la cual debe asegurar una actitud positiva hacia la capacitación, y considerar
169 las razones de participación y proporcionar apoyo a los empleados, ya que la
170 planeación, promoción y estrategias de la enseñanza de los programas pueden
171 adecuarse más a las necesidades de los participantes (14), como también buscar
172 estrategias que motiven al personal a capacitarse, ya que las motivaciones son diversas
173 no todos tienen los mismos objetivos, estos pueden ser complejos y conflictivos, un
174 administrador puede hacer mucho estableciendo un ambiente que conduzca a
175 determinados impulsos para obtener una respuesta.
176 Por todo lo anterior surgió la inquietud de investigar los factores motivacionales que se
177 relacionan con la participación en educación continua del profesional de enfermería del
178 Hospital Manuel Núñez Butrón.

11
179 II. REVISIÓN DE LITERATURA
180 2.1. MARCO TEÓRICO
181 2.1.1. Definición de Educación Continua
182 Es la educación que inicia propiamente cuando termina la educación formal, surgió
183 después de replantear y poner a discusión la noción tradicional de educación, la cual no
184 había reparado en el desequilibrio progresivo que ocurre entre los conocimientos
185 adquiridos por un alumno dentro de su proceso de formación profesional y aquellos que
186 se van obteniendo como producto del avance de las distintas disciplinas profesionales.
187 El concepto de educación continua está sustentado en la Conferencia Mundial de
188 Educación Superior convocada en 1998 por la UNESCO, la cual plantea que la
189 educación a lo largo de la vida como eje fundamental del sistema educativo, deberá
190 atender las necesidades y oportunidades que se presentan en el marco de las
191 sociedades del conocimiento del nuevo siglo (15).

192 La EC, es uno de los caminos para una asistencia de calidad, respetando al paciente y
193 al profesional. Engloba programas de enseñanza que proporcionan a los trabajadores
194 oportunidades de aprendizaje y desarrollo de habilidades en sus acciones profesionales,
195 integrando el proceso productivo al educativo, contemplando las necesidades de la
196 institución, pero también las necesidades, las expectativas de elaboración de
197 conocimientos, experiencias que van más allá de las exigencias profesionales
198 inmediatas, respetando las particularidades personales. Los responsables de la EC no
199 solo deben dar conocimientos sistematizados a sus funcionarios, estos deben vivenciar
200 y reflexionar juntos, despertar en el funcionario la voluntad de aprender (16).

201 La Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, la ciencia y la Cultura,


202 indica que es necesario una educación para toda la vida, que le permita al individuo
203 desenvolverse libremente y aprender “todos los días” (17).

204 Para Zúñiga, el aprendizaje es permanente, y este se entiende como una actividad de
205 formación desarrollada durante la vida con el propósito de mejorar el conocimiento, las
206 habilidades y competencias dentro de una perspectiva personal, social y laboral. Esta
207 surge a raíz de las necesidades de actualización de conocimientos y capacidades en el
208 tiempo, materializadas por medio de diferentes dinámicas de capacitación, de manera
209 presencial, a distancia, que abren una gama e oportunidades para todos, como filosofía
210 mundial. Todo ello permite garantizar el éxito profesional y contribuye a reformar su
211 iniciativa individual (18).

212 La educación no puede definirse solo en relación a un contenido determinado tratando


213 de que sea asimilado por el individuo. La organización de los ciclos docentes-dicentes

12
214 tradicionales, al término de cuya duración los individuos irrumpían en la vida social
215 diciendo adiós definitivamente a las preocupaciones y actividades sistemáticas del
216 estudio, ha dado paso a la concepción de que la educación es un proceso del ser que,
217 a través de sus experiencias, aprende a expresarse, a comunicar, a interrogar al mundo
218 y a devenir cada vez más el mismo. Entonces se debe anteponer lo siguiente:

219  La convicción de que la educación tiene fundamentos sólidos no solo en las


220 áreas de la organización económica y social de la vida humana, en la evidencia
221 aportada por la investigación psicológica de que el hombre es un ser inacabado
222 y que solo puede realizarse con el apoyo de un aprendizaje constante.
223  La convicción de que la educación es un factor acreditativo en todas las edades
224 de la vida del hombre y en las múltiples situaciones y circunstancias concretas
225 de su existencia.
226  La convicción de que la verdadera naturaleza de la educación es la de ser global,
227 inmanente y permanente para el desarrollo del hombre y a su trascendencia.
228  La convicción de que la educación rompe y franquea todo limite que quiera
229 significarla en instituciones, programas y métodos que una política de
230 organización social, así lo registra, le ha sido imponiendo en el curso de los
231 tiempos (19).

232 Entendiendo que la enfermería constituye una profesión de la salud en la que están
233 insertos diversos factores que pueden interferir en su proceso de trabajo, tales como
234 carga emocional y física, horarios de trabajo atípicos, largas jornadas, insuficiencia de
235 personal, falta de autonomía y motivación, existe la necesidad de que la educación
236 continua sea una realidad en el cotidiano del profesional.

237 La educación continua es un punto importante y decisivo de la calidad de asistencia de


238 enfermería, y la define como un proceso de actualización técnico-científica continuo que
239 le ofrece al profesional la reflexión de la profesión, y de sus prácticas, que promueve el
240 desarrollo personal y eleva la autoestima, permitiendo la experimentación de la
241 autonomía en el desempeño profesional y sea adecuada al desarrollo de sus
242 responsabilidades.

243 La educación continua acompaña al profesional como forma de estímulo y motivación.


244 Entendiendo que la educación continua puede posibilitar la mejora en la relación entre
245 cliente, familia y equipo, así como la comprensión de la enfermedad, debido al incentivo
246 de la adquisición de conocimiento, despertando el autoconocimiento en el personal.

13
247 La educación continua considera la experiencia de trabajo del profesional, donde la
248 valorización de este saber apunta la realidad del servicio, la exposición de las
249 necesidades y problemas, y estimula el intercambio de experiencias, la creación de una
250 nueva practica del saber, a partir del pensamiento crítico generado por este proceso
251 (20).

252 La Educación continua debe estar sustentada en conceptos y metodología crítica y


253 reflexiva, lo cual implica reconocer que el aprendizaje, descontextualizado de los
254 problemas reales, difícilmente permitirá el desarrollo de las capacidades de reflexión.
255 Este supone un desafío para la gerencia del aprendizaje, ya que debe ofrecer un
256 aprendizaje que sea de interés para las personas involucradas, posibilitando ejes dentro
257 del proceso de comprensión y construcción de los conocimientos, promoviendo así
258 modos de pensar inteligentes, creativos y profundos, que favorezcan el desarrollo
259 personal y social. Este proceso debe permitir a los trabajadores aprender, en el complejo
260 mundo contemporáneo y competitivo, en el contexto de un aprendizaje solidario y
261 democrático, que ofrece al profesional ayuda y tiende a fortalecer procesos de
262 crecimiento personal y transformación en el ámbito profesional. La autonomía en el
263 aprendizaje desarrolla la capacidad de aprender y la conciencia por la necesidad de
264 formación permanente (21).

265 La educación continua, o enseñanza continuada tiene como propósitos:

266  Reforzar la confianza del trabajador en su organización.


267  Sensibilizar a los cambios.
268  Producir innovaciones.
269  Apoyar la creatividad.

270 La educación continua es un imperativo para todo el personal, aplicada periódicamente.


271 Puede realizarse en dos formas:

272 a. Enseñanza formal: Se realiza en un centro educativo oficial, con un plan de estudios
273 definido, a cuyo término se obtiene un grado académico amparado por un documento
274 formalizado por la institución educativa.
275 b. Enseñanza informal: Se produce al interior de las instituciones empresariales, a
276 través de conferencias, cursos, talleres, congresos, simposios, etc. Los propósitos de
277 esta enseñanza suelen ser de actualización (22).

278 2.1.1.1. Importancia de la Educación Continua en Enfermería


279 La razón de ser de la enfermería son las personas, en estado de salud o de enfermedad.
280 Los enfermeros asumen la responsabilidad de cuidar, ayudar a mantener salud, a

14
281 promover la calidad de vida, a prevenir las enfermedades y ayudar a las personas a vivir
282 con limitaciones salvaguardando su dignidad y soporte espiritual en el momento de la
283 muerte.

284 Este compromiso exige: saber responder por los deberes morales de capacitación
285 permanente, sensibilidad ética y capacidad de razonamiento moral para la adecuada
286 toma de decisiones en su desempeño profesional (23).

287 La profesión de Enfermería a lo largo del tiempo ha tenido y ha sabido enfrentarse,


288 reorientarse y adecuarse a los cambios sociopolíticos y económicos ocurridos en los
289 diferentes ámbitos. Ha sufrido innovaciones debido a estos cambios, los cuales se han
290 realizado con una mirada vanguardista, que le ha permitido permanecer vigente,
291 respetada y con un liderazgo reconocido.

292 La enfermería es una disciplina profesional que tiene como propósito superior promover
293 el bienestar del ser humano, a través de la gestión del cuidado desde una dimensión
294 holística ética e interpersonal.

295 La gestión del cuidado exige del enfermero el ejercicio de competencias personales y
296 profesionales que le permitan la aplicación de un juicio profesional en la planificación,
297 dirección, control y evaluación de los cuidados de enfermería, asegurando la
298 coordinación y articulación con un equipo interdisciplinario en los diferentes grados de
299 complejidad a fin de que estos sean oportunos, continuos, personalizados seguros y
300 accesibles para el usuario (24).

301 Ciertamente también implica la construcción permanente de un lenguaje propio y su


302 posicionamiento en las organizaciones sociales y de salud. Implica además, un acto
303 comunicativo que requiere conocimientos científicos, tecnológicos y del contexto cultural
304 donde viven, se recrean y enferman los sujetos cuidados (15).

305 La explosión de información científica ha cambiado significativamente la práctica de las


306 ciencias de la salud. Puesto que la información pertinente virtualmente se duplica cada
307 vez más rápido, el profesional debe mantener un espíritu permanentemente inquisitivo
308 y continuar su educación pues de otra manera rápidamente se vuelve incompetente. La
309 educación continua proporciona un instrumento más adecuado que cualquier otra forma
310 de educación para el cambio acelerado que se requiere (25).

311 Cálculos aproximados señalan que, cada año aparecen alrededor de 10% de
312 conocimientos nuevos, un 50% es obsoleto en 5 años y el volumen del conocimiento
313 medico se duplica cada 12 a 14 años y tiende a duplicarse en menos tiempo (26).

15
314 La tendencia actual de la población mundial está estrechamente marcada por la
315 exigencia de calidad en lo relacionado con los bienes y servicios que recibe. Este anhelo
316 natural es el resultado de la información constante que llega a través de los medios
317 electrónicos a su alcance. La globalización exporta la información en todas direcciones
318 y la cibernética la recoge y la pone al servicio de quien lo desee. Hoy quien solicita
319 atención, comenta cuanto al respeto ha oído o conocido y que hacen al respecto los
320 más refinados centros científicos del mundo, tomando los datos recibidos como base
321 para demandar una atención del mismo nivel, lo cual obviamente es un derecho natural
322 indiscutible que presupone que el prestador posea responsabilidad moral y la mejor
323 competencia profesional para suministrarlo. La figura de un profesional sumido en la
324 rutina de su ejercicio, sin dejar tiempo para actualizar sus conocimientos, no cabe dentro
325 de las realidades del presente cuando la comunidad de todos los niveles espera
326 servicios calificados.

327 Por otra parte han tomado gran fuerza los convenios de docencia y servicio como
328 estrategia para la mejor formación del recurso profesional; a merced de estos convenios
329 se consolidan las competencias de los educandos y se fortalece el desempeño de los
330 profesionales del hospital, quienes en su condición de docentes asumen una
331 responsabilidad inmensa con el estudiante ávido del conocimiento y deseoso de calcar
332 las actitudes de su maestro (27).

333 Desde inicios del siglo XXI los profesionales de Enfermería han de tener 2 premisas a
334 la hora de orientar su formación: la primera es que dicha formación les permita la
335 adquisición de competencias y la segunda que a cada uno ha de construir su
336 conocimiento de manera permanente, esta es un derecho y un deber, al tiempo que una
337 responsabilidad compartida entre la organización y el propio trabajador.

338 La calidad asume un rol protagónico en el momento actual para el sistema nacional de
339 salud y, especialmente, en el proceso de formación de los recursos humanos donde se
340 requieren profesionales cada vez mejor preparados y dispuestos a asumir complejas
341 tareas en su desempeño, en la búsqueda de un profesional de elevada calidad en el
342 sector.

343 Elevar la capacidad de reflexión, investigación y de construcción de conocimiento,


344 repercute en la calidad de los servicios, este es el principal motivo para invertir tiempo y
345 recursos en educación continua, con la única intención de lograr el perfeccionamiento
346 científico y técnico del profesional y hacerlo capaz de alcanzar la excelencia en su
347 trabajo que de esta manera repercuta en los resultados de los servicios de salud. La

16
348 enfermería siempre ha mostrado disposición y compromiso con la seguridad del
349 paciente y con mejorar de manera continua los procesos de atención que brinda (28).

350 En general se puede decir que la mayor parte de los trabajadores tiene el anhelo casi
351 instintivo de mantenerse actualizados en su competencia, muchos de ellos son
352 conscientes de su propia deficiencia y procuran remediarlas. Hay quienes consideran
353 que la educación continua es un derecho humano comparable a la libertad y al empleo
354 y que es deber del sistema de salud garantizarla a sus trabajadores para preservar la
355 calidad de su desempeño y, de esta manera, garantizar a la sociedad ese otro derecho
356 inalienable que es la salud (29).

357 El creciente número de casos de práctica incorrecta, de la consiguiente reacción de los


358 pacientes y litigios, sugiere un cuestionamiento al profesionalismo, sino un franco reto a
359 la competencia del personal de salud. Pues aunque el usuario es incapaz de juzgar el
360 desempeño del profesional de enfermería, si parece percibir cuando no recibe un el
361 servicio de calidad esperada. Lo cual ha creado una especie de crisis de credibilidad
362 que ha generado presión social para exigir mayor responsabilidad del personal de salud
363 ante el público (28).

364 En el caso de los profesionales de la salud, para mantenerse al día de los adelantos que
365 se dan en forma vertiginosa, ha de recurrir a utilizar no solo aquellas actividades de
366 educación continua impartidas por las instituciones de educación superior, sino también
367 a hacer uso de todos aquellos mecanismos de información que existen actualmente a
368 su alcance, ya sea cursos, diplomados, asistencia a congresos, conferencias y platicas
369 impartidas por las instituciones, colegios o sociedades de profesionales (30).

370 2.1.1.2. Programa de educación en servicio en enfermería


371 La educación y la investigación a menudo se suelen enfocar como actividades que
372 visten a la institución, pero no siempre como funciones sustanciales de la medicina, y
373 tienden a supeditarse a la atención médica y la gerencia. No obstante, el futuro del
374 hospital está vinculado con lo que hoy pueda hacer en el terreno de la educación y la
375 investigación. Ya que estas son actividades estratégicas para el desarrollo, claramente
376 vinculadas con la calidad de la atención. La formación del personal, el mantenimiento
377 de su competencia y la búsqueda de nuevas soluciones forman parte esencial de la
378 filosofía que debe guiar un Hospital moderno. Las responsabilidades educativas se
379 dirigen al propio personal, a los convenios con instituciones de educación superior, a
380 distintos contingentes de profesionales y técnicos, a los pacientes, al público y a las
381 autoridades.

17
382 La educación en sí misma no es un fin sino un medio para avanzar. Programar y realizar
383 actividades docentes no es la razón de ser de la educación, sino propiciar el desarrollo
384 personal de los educandos y el colectivo de la institución. Por ello la educación continua
385 debe responder a necesidades y no tanto expresarse como una generosa oferta (30).

386 La educación es un proceso continuo que se da durante toda la vida profesional la cual
387 se puede desarrollar en diferentes ámbitos. En las últimas décadas se ha enfatizado en
388 la educación continua como una estrategia pedagógica para la transformación de la
389 práctica, por factores como la revolución científica y tecnológica, la rápida
390 obsolescencia de los conocimientos, la incongruencia de la educación inicial con los
391 perfiles epidemiológicos, la inexorable tasa de olvido de los conocimientos, los
392 problemas emergentes de salud, el cambio del paradigma del modelo de atención y el
393 rápido cambio en los contextos de trabajo, han aumentado la necesidad del trabajador
394 de buscar diferentes medios de información para mantenerse actualizado y buscar la
395 capacitación continua para trabajar en organizaciones cada vez más complejas y
396 competitivas; sin la educación continua la competencia del profesional decrece por la
397 dinámica de estos factores mencionados. Por todo lo expuesto, el conocimiento y la
398 competencia del profesional que trabaja en el área de salud no son responsabilidad
399 exclusiva de las instituciones formadoras; las organizaciones tienen un compromiso
400 permanente de capacitación a sus trabajadores mediante el desarrollo de programas
401 que guarden relación no solo con las políticas de salud del país sino con la misión
402 institucional, las necesidades del usuario, el tipo y complejidad de los servicios que
403 ofrece (18).

404 La responsabilidad principal de mantenerse al día acerca de los nuevos conocimientos


405 técnicos y prácticos en la profesión incumbe a quienes la ejercen, pero por otro lado la
406 administración de una institución en la que el profesional de enfermería presta servicio
407 tiene también la obligación de apoyar a este personal en su empeño por recibir
408 educación continua.

409 Ningún profesional de la salud puede mejorar su competencia aisladamente. Los


410 programas de educación continua permiten no solo adquirir conocimientos específicos
411 del trabajo, sino también intercambiar ideas, estimular el pensamiento, deliberar y
412 discutir problemas con grupos de colegas y, al profesional, reincorporarse a su puesto
413 con nuevas ideas, conocimientos y aptitudes. La cuestión del problema en la actualidad
414 no radica en que si una organización o un profesional pueda costear las oportunidades
415 educativas con su presupuesto, si no la de si puede darse el lujo de no hacerlo.

18
416 Lo importante es que el profesional de enfermería no se limite a los conocimientos y
417 técnicas que aprendió al cursar sus estudios básicos, sino que continúe preocupándose
418 de su profesión y analizando y perfeccionando el ejercicio de la misma. Para los
419 profesionales de enfermería que se han propuesto mejorar sin cesar su trabajo, y que
420 se interesan por el progreso de su especialidad y la atención de la salud de la población,
421 la educación continua representa uno de los mejores medios para alcanzar estas metas.
422 Aprovechando esta oportunidad, que la ofrece la educación continua, el profesional de
423 enfermería puede avanzar profesionalmente y ocupar cargos de mayor responsabilidad,
424 ya que la experiencia no constituye en la actualidad el único requisito para el desarrollo
425 profesional (31).

426 Algunas acepciones características de la educación continua incluyen acciones tales


427 como: la introducción y ambientación de los trabajadores recién contratados para la
428 preparación, la adaptación e integración en los servicios, cursos de capacitación
429 dirigidos a la formación de los sujetos para que sean más productivos, y a la adaptación
430 al trabajo para mejorar las relaciones humanas y facilitar la integración; la educación
431 continua o de reciclaje que se refiere al proceso educativo destinado a mantener las
432 actualizaciones necesarias y su aplicación en el servicio; el desarrollo que está
433 relacionado con programas que brindan oportunidades a las personas para mejorar y
434 ampliar los conocimientos y habilidades profesionales, la cual se estructura y se
435 construye a través del enfoque en los problemas cotidianos de las prácticas de los
436 equipo, que son continuas y buscan los cambios en las prácticas sociales en salud.

437 La educación continua es un modelo diferente de los convencionales de educación


438 destinados solo a la capacitación técnica, su base radica en un modelo de aprendizaje
439 significativo. En la propuesta de la educación continua, la teoría y la práctica educativa
440 son inseparables, abogando a favor de un aprendizaje que lleve al individuo a aprender
441 siempre, en constante proceso de construcción. En este modelo de aprendizaje
442 coexisten los conocimientos teóricos y la experiencia práctica, siendo esta relación
443 determinante de las acciones y decisiones.

444 La educación continua en servicio en el profesional de Enfermería, se caracteriza por la


445 experimentación del conocimiento teórico en la práctica la cual a su vez permite la
446 construcción de nuevos conocimientos, transformando el ambiente de trabajo en
447 laboratorio de aprendizaje, de desarrollo de una cultura para compartir el conocimiento,
448 la creación y difusión del conocimiento profesional. El trabajo, como parte de la vida de
449 los seres humanos, se entiende como una fuente de formación, si se la ve desde esta
450 perspectiva de la educación continua en servicio.

19
451 Los programas de educación continua cumplen una serie de metas, que incluyen: la
452 actualización técnica para el aprendizaje de nuevos conocimientos, la introducción de
453 nuevas tecnologías, normas, que pueden aplicarse a través de cursos
454 semipresenciales, seminarios, talleres y educación a distancia. Su metodología tiene
455 por objeto cuestionar las prácticas de trabajo y superar la tendencia a la búsqueda de
456 soluciones rápidas y fáciles. Los cambios en la persona y los equipos no se dan de una
457 sola acción, sino más bien como parte de un conjunto de acciones en cadena.

458 La propuesta de los programas de educación continua tiene como objetivo desarrollar
459 las actividades educativas generen conocimientos y actitudes a partir de los problemas
460 identificados en el trabajo diario (25).

461 Con todo se hace evidente la necesidad de un programa de capacitación para


462 enfermeros, de modo que propicie el crecimiento de los involucrados, aspecto
463 fundamental en la determinación de la calidad del cuidado (32).

464 Las instituciones de salud y los servicios de enfermería están en constantes


465 modificaciones en el intento de adaptarse a esa realidad, buscando la educación
466 continua (EC) como componente esencial en el desarrollo de personas, que, como
467 capital humano intelectual, debe ser objeto de análisis permanente sus necesidades con
468 miras a cambios y mejoras en los procesos de trabajo para que la asistencia a los
469 clientes alcance niveles satisfactorios de calidad.

470 Con todo ello, la educación continua tiende a ser una cuestión procesal y se confunde
471 con la propia vida de las personas, con el fin de capacitar al individuo para una
472 participación eficaz en la vida institucional. Con lo cual contribuye al mantenimiento de
473 la competencia personal y de todo el equipo de salud para asegurar la buena calidad de
474 asistencia a los pacientes, promover seguridad a los profesionales por medio de
475 acciones calificadas y sistematizadas, haciendo que se sienten valorados y motivados,
476 capaces de presentar un desempeño seguro por medio de sus cualidades profesionales
477 (33).

478 2.1.1.3. Aspectos Generales en el Desarrollo de Programas de Educación


479 Continua
480  La educación continua es una actividad académica organizada, dirigida a
481 profesionistas o a personas con formación o práctica técnica o laboral
482 acumulada, quienes insertas en el medio laboral requieren no solo de
483 conocimientos teóricos o prácticos de vanguardia, sino de actitudes, hábitos y
484 destrezas deseables para el mejor desempeño de su trabajo.

20
485  Su propósito fundamental será ofrecer formación, actualización profesional y
486 capacitación en áreas o temas que para adecuarse al avance y desarrollo de
487 los distintos campos del saber demandan a las personas la adquisición de
488 conocimientos especializados y el desarrollo de valores y competencias
489 genéricas o especificas útiles para la solución de problemas derivados de la
490 práctica laboral, el crecimiento personal o la convivencia social.
491  La educación continua forma parte de actividades sustantivas de la
492 organización. Como tal, deberá ser contemplada en el organigrama
493 institucional, estableciendo políticas y una normatividad que garantice el
494 compromiso formal de contar con los recursos económicos, materiales y
495 humanos necesarios para su correcta operación y fortalecimiento.
496  La organización, ubicación y estructura del área de educación continua, será
497 definida por cada institución de acuerdo con su modelo de gestión,
498 infraestructura y recursos disponibles.
499  Las instancias a cargo de esta actividad deberán de contemplar una adecuada
500 planeación que les permita organizar y sistematizar sus procesos (34).
501 2.1.1.4. Organización de un sistema
502 Casi todos los países desarrollan alguna actividad de educación continua para uno o
503 varios de sus diferentes grupos e personal de salud. Sin embargo, estas actividades con
504 frecuencia son tan fragmentarias, esporádicas desordenadas que sus resultados son
505 deficientes e inapropiadas y no alcanzan constituir un programa. Por otra parte, el hecho
506 de que exista un programa no garantiza que los trabajadores de salud mejoren su
507 desempeño.

508 Un sistema de educación continua es un mecanismo de coordinación para asegurar el


509 enfoque global, multidisciplinario e intersectorial de sus actividades. La educación
510 continua abarca una diversidad de aspectos y decisiones en diferentes sectores y
511 requiere apoyo, pericia y recursos (políticos, técnicos, educativos, económicos y
512 administrativos) que a menudo rebasan lo que cualquier entidad aisladamente.

513 Un sistema de educación continua para cumplir su cometido debe tener algunos rasgos
514 deseables como:

515 El sistema debe funcionar como una entidad integrada, es decir, que su organización
516 debe tener una unidad de política, programa y recursos.

21
517 Un sistema de educación continua es, pues, conceptual y funcionalmente indivisible,
518 incorporado al sistema de recursos humanos. Puesto que la educación continua no es
519 un objetivo en sí misma sino un medio para mejorar el desempeño del personal, no
520 puede disociarse de la función de otros sistemas conexos.

521 La educación continua debe cubrir toda la vida profesional de cada trabajador a través
522 de una diversidad de métodos ordenados en lógica secuencia para asegurar su
523 desarrollo progresivo. Es redundante sugerir que la educación continua tenga
524 continuidad, sin embargo, con penosa frecuencia consiste solo en episodios
525 espasmódicos a través de cursillos esporádicos, repetitivos en su contenido y orientados
526 hacia los intereses de la misma audiencia. Cursos de actualización desarticulados no
527 constituyen un satisfactorio programa de educación continua (24).

528 2.1.1.5. Actividades de Educación Continua


529 a. Curso
530 Su propósito es la adquisición de conocimientos nuevos o la actualización de los ya
531 existentes sobre un área temática específica, bajo la conducción de un especialista
532 y con la combinación de diversas técnicas de trabajo individual y colectivo.

533 Tiene una duración promedio de 20 horas, aunque algunas instituciones educativas
534 consideran una duración de entre 25 a 30 horas como mínimo para considerarlo con
535 valor curricular.

536 b. Curso-Taller
537 Contenido principal práctico incluyendo exposiciones breves. Duración mínima de 30
538 horas.

539 c. Seminario
540 Está enfocada a propiciar el aprendizaje de un grupo a partir de su propia interacción;
541 los participantes aportan al seminario sus conocimientos y experiencias en distintos
542 temas.

543 La dinámica consiste en la investigación previa e individual de material selecto para


544 su posterior discusión en sesiones grupales periódicas coordinadas por un
545 moderador; puede tener como producto final un documento, resultado de las
546 reflexiones del grupo de participantes.

547 Su duración varía según el tema; pero usualmente debe contar con un mínimo de 60
548 horas de actividad académica.

549 d. Taller

22
550 Su propósito fundamental es el desarrollo de habilidades a partir de la realización de
551 tareas específicas que dan lugar a un acercamiento vivencial de los conocimientos.

552 Las tareas son propuestas por un especialista que acompaña a los participantes
553 asesorándoles durante el proceso. Su duración típica fluctúa entre 8 y 20 horas. De
554 actividad académica. En algunos casos se entrega un producto final que acredita la
555 adquisición de las competencias deseadas (35) (34).

556 e. Mesa redonda


557 Tiene como propósito presentar información y opiniones sobre un mismo asunto
558 desde ópticas distintas, mediante la participación de un grupo reducido de expertos
559 que exponen y discuten sus ideas frente a un auditorio más numeroso que
560 posteriormente interviene con preguntas y comentarios que serán en el mismo acto
561 académico.

562 Usualmente debe contar con un mínimo de 6 horas de actividad académica.

563 f. Coloquio, congreso, foro, jornada y simposio


564 Grupo de actividades de difusión e intercambio de experiencias de participación
565 masiva, en torno a un tema específico.

566 Puede estructurarse con base a conferencias, mesas redondas, paneles, etc.

567 Usualmente debe contar con un mínimo de 18 horas de actividad académica.

568 g. Conferencias
569 Exposiciones orales, en ocasiones apoyadas con recursos audiovisuales,
570 desarrolladas por un experto en el tema.
571 Su propósito puede ser introducir un tema, transmitir contenidos teóricos, desde su
572 perspectiva personal.
573 Usualmente debe contar con un mínimo de 18 horas de actividad académica.

574 En los actos académicos que se realicen en educación continua se expedirán


575 constancias o diplomas dependiendo del tipo de evento de que se trate. En el caso de
576 cursos, talleres y seminarios se otorgarán constancias de participación, y considerando
577 un mínimo de asistencia del 80 %.

578 Se otorgará constancia al instructor, mencionando el acto académico de que se trate,


579 duración y fecha de impartición (35).
580 2.1.1.6. Necesidades de educación continua
581 La estimación de las necesidades de educación continua es indispensable para
582 asegurar la pertinencia de los programas a las condiciones de cada país o contexto.

23
583 Estas necesidades se estiman con base en determinaciones de naturaleza diferente, en
584 tres sujetos distintos: la comunidad, sistema de salud y el individuo.

585 a. Necesidades sociales


586 Las necesidades sociales se determinan a nivel de la comunidad y contribuyen a que
587 la educación continua sea acorde con las características del contexto social, político,
588 económico y epidemiológico correspondiente.
589 b. Necesidades administrativas
590 Describe las necesidades de educación continua desde el punto de vista de los
591 requerimientos del sistema de salud y refleja la manera como los administradores
592 distribuye y utiliza los recursos humanos y de otro tipo, en la ejecución de las
593 acciones de salud programadas.
594 Las necesidades administrativas se resumen en un perfil de los servicios de salud.
595 Las organizaciones modernas programan sus acciones y elaboran normas y
596 estándares para que el desempeño del personal sea predecible y la calidad del
597 producto final controlable y sensiblemente uniforme.
598 Los programas deben especificar el tipo de actividades a desarrollar y las normas y
599 estándares deben estipular los procedimientos y técnicas que deban aplicarse y el
600 rendimiento esperado de cada trabajador, las cuales deben ser pertinentes,
601 prácticos, factibles, económicos, descritos en términos claros y, en lo posible,
602 mensurables. La preparación de normas y estándares provee la oportunidad de
603 evaluar los servicios, revisar los procedimientos y técnicas vigentes para asegurar su
604 factibilidad y pertinencia. Sobre esta base se redefinirán las responsabilidades del
605 personal y se reorganizara todo el trabajo.
606 c. Necesidades individuales
607 Las necesidades individuales de educación continua se establecen sobre la base de
608 deficiencias del desempeño, reconocidas por el propio trabajador o por otros medios
609 (colegas, supervisores, auditores o pacientes).
610 La valoración del desempeño, es la inferencia sobre la pertinencia del desempeño
611 de un trabajador para satisfacer los requerimientos del sistema de salud en el
612 contexto de las necesidades de la comunidad. Este consiste en el análisis del trabajo
613 ejecutado por un individuo para identificar sus aspectos fuertes y débiles, como base
614 para programar conjuntamente con el la educación correctiva que le corresponda.
615 Esto se sintetiza en un perfil del desempeño.
616 Una de las grandes omisiones en el proceso de desarrollo de salud es la definición
617 de que se espera que cada trabajador haga, que es lo que en realidad hace y que
618 competencias debe desarrollar para hacerlo satisfactoriamente. Con frecuencia tal

24
619 comportamiento se idealiza y los objetivos educacionales basados en tal idealización
620 tienden solo a satisfacer estándares de excelencia académica.
621 Para estimar los requerimientos futuros del personal, planificar su formación y
622 utilización, en respuesta a las necesidades de los servicios de salud, es preciso
623 conocer cómo se ejecuta cada actividad importante y el resultado de esa acción en
624 el contexto de las responsabilidades del equipo de salud.
625 La supervisión es otro método útil para obtener información sobre los problemas que
626 ocurren en el desarrollo de un programa y sobre la contribución que en dicho
627 desarrollo ofrecen diferentes individuos y grupos. El supervisor competente es, pues,
628 un administrador y un educador y tal vez más educador que administrador. Como
629 administrador controla las actividades del personal; como educador identifica las
630 deficiencias en el desempeño, diagnostica sus causas, demuestra prácticamente el
631 desempeño, diagnostica sus causas, demuestra prácticamente el desempeño
632 correcto e instituye la acción correctiva correspondiente, incluyendo oportunidades
633 de aprendizaje.
634 El supervisor debe conjuntamente con el trabajador programar el futuro desarrollo
635 profesional de este y estimularlo hacia la autoevaluación sistemática de su
636 competencia, el autoaprendizaje y otras formas de educación continua (24).
637 2.1.1.7. Problemas y/o limitantes de la Educación Continua
638 La educación continua no es una panacea y su desarrollo conlleva algunos problemas
639 y limitaciones. Es una condición necesaria pero no suficiente para garantizar el
640 funcionamiento efectivo y eficiente de un sistema de salud; requiere el complemento de
641 otros insumos para optimizar sus beneficios. Estas dificultades se pueden clasificar en
642 tres categorías.
643 a. Problemas de los participantes
644 Los participantes en la educación continua son individuos adultos que tienen una
645 experiencia que aportar y un trabajo, a tiempo completo, que desarrollar. Es
646 incuestionable que en una actividad de educación continua la experiencia conjunta
647 de sus participantes alcance a 200 o 300 años. Además, cada trabajador debe
648 distribuir el tiempo entre sus intereses sociales, familiares, laborales o personales, a
649 algunos de los cuales da más preminencia sobre la educación continua.
650 Con frecuencia no hay incentivos suficientemente poderosos para la educación
651 continua. El ideal es que la educación continua sea intrínsecamente interesante,
652 persistente y atractiva, al punto de hacer superflua cualquier compensación
653 suplementaria. Una forma de aumentar la motivación es relacionándola con el
654 desarrollo profesional, lo cual implicaría que la continuación satisfactoria de la
655 educación y el mejor desempeño resultante fuesen reconocidos como un criterio

25
656 importante para las promociones. El problema, sin embargo, es mucho más complejo
657 y controvertido en algunas partes pues depende de las políticas y prácticas de la
658 administración de personal y de la organización del servicio civil en cada país.
659 Es de esperar que un trabajador de salud en ejercicio por varios años se considere
660 lastimado en su amor propio si se insinúa que él es menos competente de lo que
661 estima. Por otra parte a lo anterior se agrega la necesidad de olvidar hábitos
662 contraproducentes y de modificar prácticas no actualizadas o desuetas. Para
663 disminuir este sentimiento se sugiere; involucrar a los participantes activamente en
664 la programación de su propia educación y proponer soluciones alternativas.
665 Otro punto contraproducente o limitación también, es que algunos trabajadores no se
666 percatan del deterioro de su competencia o están desactualizados de los nuevos
667 avances tecnológicos y cambios ocurridos en su profesión. Sin duda es este tipo de
668 trabajador el que más necesita la educación continua. Imponer de forma coercitiva la
669 educación continua es conveniente. Ahora bien, es más efectivo crear conciencia de
670 la degradación progresiva de la competencia, de la necesidad de aprender y del
671 autoaprendizaje, a lo cual puede contribuir la autoevaluación, la supervisión y la
672 auditoria.
673 b. Problemas de los docentes
674 Muchos programas de educación continua no producen los cambios esperados en el
675 desempeño del trabajador, en parte por deficiencia del personal docente,
676 especialmente en relación con los aspectos pedagógicos y de tecnología educativa;
677 por otro lado hay abuso de conferencias magistrales a expensas de la participación
678 activa de los educandos; los programas reflejan más la disciplina e interés del
679 docente que las necesidades educativas del sistema de salud y del personal.
680 c. Problemas en el contexto
681 Algunos problemas de la educación continua son de naturaleza logística y derivan de
682 las características de la situación en la cual ejerce el trabajador. En algunas
683 situaciones esto engloba aislamiento de los colegas y dificultades de comunicación,
684 falta de apoyo económico y de definir quién es responsable de la educación continua.
685 Cuando la educación continua se dificulta por problemas logísticos, su calidad se
686 aminora. Las posibles soluciones dependen primero que todo de la identificación del
687 problema y de una financiación adecuada, que alcancen a todo el personal.
688 2.1.1.8. Participación en educación continua
689 Los participantes de en el proceso de Educación Continua son el participante
690 interesado, el conocimiento por adquirir y el profesor-instructor.

26
691 Por su carácter de permanencia y de acuerdo con las diversas etapas por la que se va
692 formando el profesional de Enfermería, la educación continua implica aspectos muy
693 importantes para su desarrollo, como la participación activa de los propios enfermeros
694 y la colaboración permanente de instituciones de salud, academias, colegios, facultades
695 de enfermería.

696 La educación continua debe ser iniciada por el profesional, al término de la licenciatura
697 y proseguir sin interrupción durante su vida profesional, teniendo como finalidad la
698 constante renovación (24).

699 Según la Ley del trabajo de la Enfermera (o) en el artículo 15, de la capacitación
700 complementaria del profesional de enfermería: las horas de capacitación deberán ser
701 por lo menos de ochenta y cinco (85) horas al año equivalente a cinco (5) créditos. La
702 capacitación debe ser determinada por la máxima autoridad de enfermería, de acuerdo
703 a las necesidades de la institución y, el acceso a esta deberá ser en forma equitativa y
704 generalizada. La educación continua, la capacitación y el perfeccionamiento
705 permanente son inherentes al trabajo del profesional de Enfermería (8).

706 La motivación hacia la EC del profesional es fundamental y depende de la percepción


707 de las necesidades individuales, oportunidades de capacitación, necesidad de aplicar lo
708 aprendido y de su capacidad de aprendizaje autónomo (29).

709 2.1.2. Motivación


710 La conducta humana es un encadenamiento de actividades, ya sea de carácter físico o
711 mental, que le dan sentido a la existencia. Se sabe que toda actividad del ser humano
712 en determinado momento tiene una finalidad, es decir que lo conduce a un objetivo,
713 hacia una meta.

714 Consciente o inconscientemente el hombre experimenta muchas necesidades que se


715 convierten en motivos (36).

716 Los motivos humanos se basan o fundamentan en necesidades; algunas son primarias,
717 como las fisiológicas de agua, aire, alimentos, sueño y refugio, otras se pueden
718 considerar secundarias, como la autoestima, el estatus, la afiliación con otros, el afecto,
719 el dar, los logros y la autoafirmación. Naturalmente, estas necesidades varían en
720 intensidad y con el tiempo entre individuos (37).

721 La motivación incluye una reacción en cadena que inicia por despertar una necesidad
722 que da lugar a la búsqueda de un deseo o meta, lo que a su vez origina tensión,
723 experimentándose el deseo de satisfacerlas y entonces se produce una acción (22).

27
724 Por otro lado, la motivación desde el enfoque cognitivo es un proceso mental
725 preparatorio de una acción para animarse a ejecutarla con interés y diligencia. Es un
726 proceso psicológico que determina la planificación y la actuación del sujeto. Por lo tanto,
727 el enfoque cognitivo permite una explicación de la motivación a través de expectativas,
728 es decir, encontrar las causas por las que un sujeto se interesa o no en un resultado
729 determinado. Esto ocurre en un proceso mental consecuencia del procesamiento y
730 recuperación de información que permite recordar experiencias previas ajenas o
731 personales que influyen en una decisión.

732 Este proceso cognitivo se repite cuando un sujeto busca satisfacer diferentes
733 necesidades (38).

734  Para Chiavenato existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta
735 humana, estas son:

736  El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que
737 origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del
738 medio ambiente.

739  El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias,


740 son los motivos del comportamiento.

741  El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo
742 comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta
743 siempre está dirigida hacia algún objetivo (39).

744 El motivo actúa provocando una actividad y dirigiendo el comportamiento, no cabe la


745 duda que aquel motivo o necesidad que tenga mayor fuerza será la que la conducirá
746 a la actividad en un determinado momento.

747 2.1.2.1. Teorías de motivación


748 Dentro de las teorías motivacionales se pueden dividir entre aquellas de contenido y las
749 de proceso. Las primeras estudian y consideran aspectos que pueden motivar a las
750 personas, en tanto que las segundas estudian y tienen en cuenta el proceso de
751 pensamiento por el cual estas se motivan.

752 a. Teoría de las necesidades Abraham Maslow


753 En 1943, Abraham Maslow introduce el concepto de “necesidad”. Para Maslow “es
754 imposible la salud psicológica a no ser que lo esencial de la persona sea
755 fundamentalmente aceptado, amado y respetado por otros y por ella misma” (40).
756 Según esta teoría, una persona está motivada cuando siente deseo, anhelo,

28
757 voluntad, ansia o carencia. La motivación estaría compuesta por diferentes niveles,
758 cuya base jerárquica de necesidad varia en cuanto al grado de potencia del deseo
759 del anhelo. El motivo o deseo es un impulso o urgencia por una cosa específica.
760 Existen muchos más motivos que deseos y estos pueden ser expresiones
761 distorsionadas de las necesidades.

762 Asimismo, señala que los metamotivos están asociados a los deseos y que no
763 comprenden una reducción de tensión, sino que incluso pueden aumentarla una vez
764 que estos han sido satisfechos, ya que estaremos en condiciones de recibir impulsos
765 hacia metas inagotables –los sujetos siempre permanecen en un estado de
766 insatisfacción relativa-, de carácter espiritual e intelectual.

767 La necesidad es la falta de algo. Existen Varios tipos de necesidades. Maslow


768 establece una jerarquía de necesidades que se suceden en una escala ascendente.
769 Las ordena en dos grandes bloques que establecen una secuencia creciente y
770 acumulativa desde lo más objetivo a lo más subjetivo de tal modo que el sujeto tiene
771 que cubrir las necesidades situadas a niveles más bajos (más objetivas) para sentirse
772 motivado o impulsado a satisfacer necesidades de orden más elevado (mas
773 subjetivas). Las necesidades inferiores son déficit y las necesidades superiores se
774 relacionan con requerimientos del desarrollo. Según Maslow, las necesidades
775 básicas son más potentes y tienen prevalencia sobre las otras. Una vez satisfechas,
776 se manifiestan las necesidades superiores y la persona se motiva para satisfacerlas.

777 La clasificación de las necesidades que hace el autor es a siguiente: (a) Necesidades
778 fisiológicas: necesidad de sed y hambre; alivio del dolor, cansancio y el desequilibrio
779 fisiológico; la necesidad de dormir, de sexo. (b) Necesidades de seguridad, esta se
780 expresa en la preocupación de ahorrar, por comprar bienes y seguros para obtener
781 una vida ordenada, cierta, y un futuro predecible para la integridad personal o familiar.
782 Este tipo de necesidades se puede manifestar negativamente como temor y miedo.
783 (c) Necesidades de amor y pertenencia los cuales están orientados socialmente y
784 representan la voluntad de reconocer y ser reconocidos por los semejantes, de
785 sentirse arraigados en lugares e integrados en redes y grupos sociales. (d)
786 Necesidades de estima, estas están asociadas a la constitución psicológica. Se
787 pueden subdividir en dos tipos: las que se refieren al amor propio y las que se
788 relacionan al respeto de otros (reputación, condición social, fama, etc.). Entre estas
789 se encuentran la necesidad de respeto, de confianza basada en la opinión de otros,
790 de admiración, de confianza en sí mismo, de autovalía y de autoaceptación. (e)
791 Necesidades de autorrealización o metanecesidades pertenecen al segundo bloque

29
792 de necesidades superiores dentro de la pirámide establecida por Maslow. Son
793 difíciles de describir pues varia de un individuo a otro. Entre ellas se encuentran las
794 necesidades de satisfacer las propias capacidades personales, de desarrollar
795 nuestro potencial, de hacer aquello para lo cual tenemos mejores aptitudes y la
796 necesidad de desarrollar y ampliar los metamotivos.

797 Adicionalmente Maslow menciona otros dos tipos de necesidades: las cognitivas y
798 las estéticas, aunque no las ubica en un lugar específico en dentro de la jerarquía.
799 Las necesidades cognitivas de saber y comprender provienen de las necesidades
800 básicas. Todo ser humano normal intrínsecamente desea saber y comprender, ya
801 que no es un ser pasivo que considere la realidad como algo meramente. Las
802 necesidades estéticas tienen que ver con el orden, la simetría y el cierre, la necesidad
803 de aliviar la tensión producida por una labor no terminada y la necesidad de
804 estructurar hechos.

805 El concepto central de la teoría de Maslow es el de autorrealización, la que define


806 como: “la realización de las potencialidades de la persona, llegar a ser plenamente
807 humano, llegar a ser todo lo que la persona puede ser; contempla el logro de una
808 identidad e individualidad plena” (41).

809 b. Teoría de las expectativas de Vroom


810 Es una teoría ya clásica de la motivación para el trabajo, pero puede ser extensible
811 a la motivación hacia la formación. Vroom, constituye su modelo a partir de la
812 psicología dinámica inaugurada por Lewin y asume que las elecciones hechas por
813 una persona entre alternativos cursos de acción se relacionan con los eventos
814 psicológicos en los que encuentra en ese momento. Los conceptos que componen
815 el modelo de la motivación de Vroom son los siguientes:

816  Valencia: orientaciones afectivas hacia determinados resultados. Un resultado


817 posee una valencia positiva cuando una persona prefiere conseguirlo a no
818 conseguirlo; posee valencia cero cuando le es indiferente lograrlo o no lograrlo; posee
819 valencia negativa cuando prefiere no lograrlo a lograrlo. La valencia no está basada
820 en las propiedades intrínsecas de la acción, sino en su instrumentalidad, en la
821 satisfacción o insatisfacción que se anticipa asociada a los resultados que se derivan
822 de la acción. La instrumentalidad es una asociación resultado-resultado.

823  Expectativa: los resultados concretos conseguidos por una persona dependen no
824 solo de sus elecciones, sino también de eventos que están más allá de su control. La
825 expectativa se define como una creencia momentánea con respecto a la probabilidad
826 de que un acto particular será seguido de un resultado concreto. Es una asociación

30
827 acción-resultado. Su rango va de cero (baja probabilidad de que un acto vaya seguido
828 de un resultado) a uno (certeza de que al acto le seguirá el resultado).

829  Fuerza: Vroom utiliza este término, como un concepto que posee dirección y
830 magnitud y que impulsa al individuo a moverse de una región a otra dentro de su
831 espacio de vida. La fuerza actúa incrementando el resultado del producto: valencia
832 por expectativa. Por ejemplo, un resultado con valencia positiva o negativa no
833 generará ninguna fuerza sin alguna expectativa (mayor a cero) de que el resultado
834 se conseguirá a través de algún acto. Si la fortaleza de la expectativa de que un acto
835 llevara a un resultado hace que también crezca la fuerza. De igual modo, si la
836 valencia de un resultado es cero (a la persona le es indiferente el resultado), ni el
837 valor absoluto ni las variaciones en la fortaleza de las expectativas de lograrlo tendrán
838 ningún efecto sobre las fuerzas.

839 Esta teoría ayuda a la comprensión de cómo funciona la motivación (o la fuerza)


840 descomponiéndola de manera que se puedan examinar sus componentes y sus
841 relaciones. Por otra parte, pone de relieve la gran variabilidad motivacional entre
842 individuos puesto que la valencia que cada persona le otorga a una determinada
843 acción depende del significado psicológico que les da a los resultados que obtendrá.
844 Estos resultados los valora cada persona en función de su instrumentalidad para el
845 logro de sus objetivos individuales, y las expectativas de logro determinadas, a su
846 vez por las fuerzas que operan en su contexto particular (espacio de vida) y del
847 sistema de recompensas o refuerzos al esfuerzo o, en el caso del tema de interés de
848 este estudio, al esfuerzo que supone la participación en Educación Continua.

849 c. Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland


850 McClelland, junto con sus ayudantes, desarrollo esta teoría basada en tres
851 necesidades: logro, poder, y afiliación. Estas necesidades se definen:

852  Necesidad de logro: es el deseo de sobresalir, de tener éxito, de superar unas


853 metas o a otras personas.
854  Necesidad de poder: se refiere a hacer que otros se comporten de una forma que
855 habitualmente no se comportarían.
856 Las personas que tienen muchas necesidades de poder gozan cuando “toman el
857 mando, luchan por ejercer influencia en los demás, prefieren encontrarse en
858 situaciones de competencia y en lucha por posiciones y suelen preocuparse por el
859 prestigio y por influir en los demás que por un rendimiento efectivo”.
860  Necesidad de afiliación: tener amistades y personas cercanas.

31
861  La persona con alta necesidad de afiliación obtiene satisfacción al sentirse amado y
862 tienden a evitar el dolor de ser rechazados por un grupo social.
863  Esta teoría sostiene que las personas tienen tres características que indican el factor
864 de motivación de cada una: logro, poder y afiliación.

865  Primero están aquellos en que el impuso de obtener el éxito es constante y la


866 estimulación la alcanzan desarrollando actividades que aspiren a la excelencia, de
867 aparente importancia, y siempre esperan una devolución por su trabajo. Luego, le
868 siguen los individuos que buscan influir en su entorno y que aspiran al reconocimiento
869 y la valoración de su grupo de trabajo. Por último, se ubican los que la motivación la
870 consiguen en las relaciones interpersonales, habituados al trabajo en grupo (42).

871 d. Teoría de los dos factores de Herzberg (1959,1966)


872 Es una teoría clásica la motivación laboral, Herzberg, establece dos tipos de factores
873 para explicar la motivación de los trabajadores: los factores higiénicos y los factores
874 motivacionales. Los primeros se refieren a las condiciones ambientales del trabajo,
875 es decir al contexto, como: políticas de la empresa y administración, supervisión,
876 relaciones interpersonales, estatus, condiciones laborales, seguridad y salario.
877 Según el autor, cuando estos son considerados buenos o aceptables por el
878 trabajador, este no tiende a estar “satisfecho”, simplemente estará “no satisfecho”.
879 La productividad no se restringe, sino que se mantiene en un nivel aceptable. Cuando
880 los trabajadores están insatisfechos con alguno de esos factores tienden a reducir el
881 rendimiento.

882 En cuanto a los factores motivacionales, son los que tienen que ver con el trabajo o
883 cargo en sí, y son los causantes de la satisfacción según Herzberg. Estos factores
884 se relacionan con el tipo o contenido del trabajo e incluyen el crecimiento, la
885 realización, la responsabilidad, el avance, el reconocimiento, la autonomía. Cuando
886 estos factores no están presentes, los trabajadores no tienen estar insatisfechos,
887 simplemente no están satisfechos. Los trabajadores que están “no satisfechos” no
888 restringen su productividad, más bien no se implican en su trabajo los trabajadores
889 que están satisfechos se esfuerzan por incrementar su productividad.

890 Una de las aportaciones de esta teoría es que, según Herzberg, lo apuesto a la
891 satisfacción laboral no es la insatisfacción laboral sino la falta de motivación, y lo
892 opuesto a la insatisfacción profesional es carecer de insatisfacción profesional y no
893 la satisfacción. Esto es consecuencia de la independencia de los factores que
894 provocan satisfacción (factores motivacionales) con respecto a los factores que
895 provocan insatisfacción (factores higiénicos).

32
896 En cuanto a esta teoría de los dos factores de Herzberg, como aplicación a la
897 motivación para el aprendizaje o la participación en educación continua, implicaría
898 que la formación debe resultar motivadora, es decir, deberá suponer para el
899 estudiante el logro o mejora, con respecto a la situación actual, en algunos de los
900 factores descritos por el autor (avance reconocimiento, responsabilidad, etc.) (43).

901 e. Teoría de la autodeterminación: conducta no autodeterminada vs. Conducta


902 autodeterminada de Deci y Ryan (1985)
903 La teoría de la autodeterminación, puede considerarse una macroteoría de la
904 motivación humana, relacionada con el desarrollo y funcionamiento de la
905 personalidad bajo el contexto social. Analiza el grado en que las conductas son
906 volitivas o autodeterminadas, o el grado en que las personas realizan sus acciones
907 considerando un nivel de reflexión y se comprometen en las acciones a partir de una
908 elección. Se fundamenta en una visión organísmica y dialéctica que asume que las
909 personas son organismos activos, con tendencias naturales hacia el crecimiento
910 psicológico, en continuo esfuerzo por integrar sus experiencias de forma coherente
911 con su voluntad. Esta teoría evoluciono tomando como punto de partida cuatro
912 modelos teóricos: (1) teoría de evaluación cognitiva, que pretende detallar las formas
913 de motivación extrínseca y los factores contextuales que promueven o impiden la
914 interiorización e integración de estos en la regulación de las conductas; (2) la teoría
915 de las necesidades básicas, que aborda el impacto de las necesidades psicológicas
916 básicas de autonomía, de competencia y de relación, en el funcionamiento general
917 de la persona y su desarrollo saludable; (3) la teoría de la orientación de causalidad,
918 que conceptualiza las orientaciones de causalidad como aspectos relativamente
919 duraderos de las personas, que caracterizan el origen de la regulación y el grado de
920 libre determinación de su conducta.
921 Según Deci y Ryan (1989) definen la autodeterminación como la capacidad de un
922 individuo para elegir y realizar acciones en base a su decisión. Las personas
923 autodeterminadas se ven a sí mismas como las iniciadoras de su propia conducta,
924 seleccionan sus resultados y eligen una línea de actuación que las lleve a lograr esos
925 resultados. La competencia y la autodeterminación están unidas en el sentido de que
926 la competencia se tiene que dar en el contexto de la autodeterminación para poder
927 influir en los procesos motivacionales intrínsecos (44).
928 2.1.2.2. Dimensiones de la motivación
929 Cuando se habla de la motivación cabe mencionar que también tiene dimensiones:

930 a. La intensidad: es la cantidad de esfuerzo que el individuo invierte en la realización


931 de una tarea.

33
932 b. La dirección: es la orientación del esfuerzo hacia la consecución de una meta
933 específica. Implica la elección de las actividades en las cuales el individuo centrara
934 su esfuerzo para alcanzar dicha meta.
935 c. La persistencia: es la continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo. La persistencia
936 hace que el individuo supere los obstáculos que encuentre en su marcha hacia el
937 logro de la meta (45).

938 2.1.2.3. Motivación y aprendizaje en adultos


939 Al preguntarnos como aprendemos, recurrimos a la necesidad de encontrar una
940 explicación que nos permita comprender como se da el aprendizaje (46).
941 Un aspecto importante a destacar en el proceso de querer aprender lo constituye la
942 motivación, la cual es definida como una actitud que está caracterizada por el
943 involucramiento permanente y a largo plazo comprometiéndose el mismo en mantener
944 esa actitud de por vida (47).
945 La motivación en general es sin duda alguna, uno de los elementos que intervienen en
946 cualquier proceso de enseñanza-aprendizaje. Quien aprende configura su aprendizaje
947 mediante el estímulo que recibe de su deseo o necesidad de formarse, como también
948 mediante el significado que el objeto de aprendizaje tiene para su vida y realidad
949 cotidiana. La persona que se involucra en un proceso de formación o educación continua
950 aporta la motivación que reside en ese deseo o necesidad de formarse. Las personas
951 parten con una motivación inicial, pero mantener y fomentar esta motivación tiene que
952 ser también el objetivo y el deber de quien ha diseñado y de quien conduce el proceso
953 de formación (48).

954 Descubrir los lazos que vinculan la motivación con el aprendizaje en adultos, implica la
955 necesidad de pensar en una educación que tenga en cuenta sus procesos de
956 aprendizaje, características y motivaciones, los cuales difieren significativamente del
957 individuo en edad escolar (49).

958 Según una de las teorías de aprendizaje adulto más significativa, la andragogía, nos
959 plantea una serie de características de este colectivo que hay que tener en cuenta
960 cuando se adentran en un proceso formativo. Según Knowles, la andragogía define los
961 siguientes supuestos:

962  Los adultos necesitan saber porque deben aprender algo antes de aprenderlo. Ante
963 esta situación, el facilitador debe ser capaz de transmitir la idea de la “necesidad de
964 aprender”

34
965  Los adultos tienen un autoconcepto de seres responsables. Una vez hayan obtenido
966 este autoconcepto, sienten la necesidad de que los consideren capaces de
967 autodirigirse.
968  Los adultos, son un grupo con una mayor acumulación de experiencias que cualquier
969 otro grupo. Estas experiencias son diferentes tanto en cantidad como en calidad si
970 se comparan con los jóvenes. Estas experiencias por un lado tienen su lado negativo,
971 y es que el arraigo de las ideas, hábitos, tendencias y juicios tienden a cerrar la mente
972 a nuevas ideas y formas de pensar.
973  Los adultos están dispuestos a aprender lo que necesitan saber y sean capaces de
974 hacer, con la intención de que les sirva para enfrentarse a las situaciones cotidianas
975 de la vida.
976  Los adultos se motivan a aprender en la medida en que perciban que le aprendizaje
977 les ayudara en su desempeño y a tratar con los problemas de la vida.
978  Como los niños, los adultos también responden a algunos motivadores externos
979 como mejores empleos, ascensos, mejor salario, etc., pero es importante apuntar
980 que los motivadores más importantes y eficaces son los internos; es decir, aquellos
981 que incrementan la satisfacción laboral, la autoestima, la calidad de vida, etc. (48).
982 Para García Areteiro (1988) las motivaciones en el adulto son concretas. Desde el punto
983 de vista del objetivo del adulto las clasifica en tres grupos: aprender para satisfacer
984 necesidades, aprender para aplicar y reciclarse, y aprender para cambiar de vida.
985 Según esta teoría, en el primer grupo, el adulto desea estudiar para algo concreto que
986 debe alcanzar a través de una clara definición de objetivos. Su conocimiento se basa
987 sobre todo en la utilidad de los objetos, se vincula más a los hechos que a las relaciones
988 y prefiere las respuestas a las preguntas. Entran aquí las necesidades culturales y
989 científicas coincidentes o no con su ocupación laboral. La satisfacción de esas
990 necesidades en un área de su propio interés es una motivación de primer orden para el
991 tipo de aprendizaje adulto. Mediante las experiencias de aprendizaje, a un adulto le
992 interesa estar provisto de cultura e información suficientes que le permitan dar
993 respuestas adecuadas a las nuevas situaciones a enfrentar. El adulto desea validar
994 oficialmente sus aspiraciones en el terreno profesional obteniendo el certificado o título
995 que le faculte legalmente para promocionar su trabajo.
996 En el segundo grupo, el aprendizaje para el adulto es el medio hacia un fin, no un fin en
997 sí mismo. Quien busca la experiencia de aprendizaje lo hace prioritariamente porque ya
998 tiene la posibilidad de aplicar el conocimiento y habilidad perseguida. Otro incentivo es
999 saber más de aquello en lo que se trabaja, aprender contenidos o destrezas relevantes
1000 para la propia profesión. Los objetivos del aprendizaje deben permitir la viabilidad de
1001 aplicación de esos conocimientos.

35
1002 Dentro del último grupo de motivaciones se encuentran los adultos interesados en
1003 experiencias de aprendizaje útiles para adaptarse a situaciones específicas provocadas
1004 por los cambios de vida, tales como matrimonio, viudez, nuevo empleo, despido,
1005 ascenso, jubilación, etc. Con el aumento de la tensión acumulada por esos cambios se
1006 incrementa también la motivación para afrontarlos mediante nuevas experiencias de
1007 aprendizaje.
1008 Si el adulto percibe que la consecución de los objetivos resulta muy dificultosa, lo
1009 probable es que abandone el empeño, salvo que exista una motivación de
1010 mantenimiento, mediante la que constate que su estudio le va permitir atender, a sus
1011 actuales necesidades personales o profesionales (50).

1012 Wlodowski (1985,1990) establece cuatro factores en la motivación del adulto:

1013  Éxito: Los adultos quieren tener éxito como alumnos.


1014  Volición: Los adultos quieren sentir una sensación de elección en su aprendizaje.
1015  Valor: Los adultos quieren aprender algo que ellos valoran.
1016  Disfrute: Los adultos quieren experimentar el aprendizaje como placentero.

1017 A partir de estos factores, Wlodowski establece tres niveles de motivación. Así, la suma
1018 de los dos primeros factores, expectativa de éxito + volición, sería el nivel básico de la
1019 motivación positiva del adulto por aprender. El segundo nivel estaría formado por los
1020 tres primeros factores, éxito + volición + valor. No tiene por qué ser placentero, pero se
1021 lo toma en serio debido a que siente que vale la pena porque va más allá de lo trivial o
1022 superficial. El tercer nivel estaría formado por los cuatro factores, éxito + volición + valor
1023 + disfrute.
1024 Otro de los autores sobre la motivación que llevan al adulto a participar en programas
1025 de formación o por el contrario, a rehusarlos o abandonarlos es McClusky (1970), su
1026 teoría se basa en la idea de que la edad adulta es un momento de crecimiento, de
1027 cambio y de integración en el que se busca constantemente el equilibrio entre la
1028 cantidad de energía que se necesita y la cantidad disponible. Este equilibrio se
1029 conceptualiza como la ratio (relación cuantificada entre dos magnitudes que refleja su
1030 proporción) entre la “carga” de la vida, que disipa la energía, y la “potencia de la vida,
1031 lo que le permite a uno hacer frente a la carga. “Margen de la vida” es la ratio entre la
1032 carga y la potencia, más potencia significa un mayor Margen para participar en el
1033 aprendizaje. Tanto la carga como la potencia están formados por factores externos e
1034 internos.

1035 En la teoría de McClusky, entran en juego otros conceptos como compromiso,


1036 percepción del tiempo y periodos críticos.

36
1037 Los periodos críticos, se caracterizan por experiencias decisivamente importantes para
1038 las personas en los que pueden producirse cambios importantes en el rol social y las
1039 relaciones significativas. Es en este periodo cuando, pueden tener lugar los aprendizajes
1040 más significativos.

1041 En la idea del compromiso, se puede entender como unión intencional o como una
1042 responsabilidad inherente a la edad adulta. Como por ejemplo en el ámbito laboral y el
1043 ámbito familiar. Así en el ámbito familiar, conduce a una acumulación de obligaciones
1044 con la llegada de los niños y la total o parcial dependencia de ellos. A estos dos ámbitos
1045 se suman compromisos sociales. En los últimos años puede aparecer un cambio y
1046 reducción de compromisos con una liberación en algunas áreas y una profundización
1047 en otras.

1048 Todo lo anterior nos brinda un panorama más amplio para comprender mejor porque el
1049 adulto pude resistir a involucrarse en un programa de formación. Su resistencia no tiene
1050 por qué reflejar necesariamente desgano por parte del adulto para aprender sino,
1051 simplemente, su falta de voluntad de dislocar algunos de los compromisos básicos, por
1052 lo que, primero necesita saber si tiene la posibilidad de aligerar alguno de ellos para
1053 poder tener libertad de aprender.

1054 La percepción del tiempo nos proporciona otra mirada de la progresión de los años
1055 adultos que marca una gran diferencia en la orientación de un adulto para aprender.
1056 Según McClusky, hay evidencias que demuestran que el adulto joven de 30 años
1057 comienza a darse cuenta de que el tiempo no es ilimitado y que a medida que pasa el
1058 tiempo la gama de opciones con respecto a la familia, el trabajo y otras áreas de la vida
1059 se están reduciendo. Sus pensamientos están algo más absortos en el mundo interior.
1060 Esta percepción afecta su potencial de aquel que aprende, y hace que restrinja su
1061 potencial de aprendizaje. Si un adulto piensa que estudiar, aprender, y la aventura
1062 intelectual es una parte importante de su vida, tanto como su ocupación o sus
1063 obligaciones familiares, tiene más posibilidades de conseguir un mayor nivel de
1064 desarrollo intelectual. Es decir, el potencial está ahí, pero necesita tanto apoyo de sí
1065 mismo como de la sociedad para llevarlo a cabo (43).

1066 2.1.2.4. Factores Motivacionales asociados a la educación continua


1067 Se denomina factores a toda fuerza o condición que cooperan con otras para producir
1068 una situación o comportamiento. También se denomina factores a la influencia
1069 subyacente responsable de parte de la variabilidad de algunas manifestaciones
1070 conductuales, por consiguiente, constituye una influencia sobre la conducta que es
1071 relativamente independiente de otras influencias y posee una naturaleza unitaria.

37
1072 El ser humano es tan complejo que no se podría afirmar que existe un solo motivante
1073 que influye sobre él, razón por la que se puede afirmar que existen diferentes factores
1074 motivacionales que van a determinar la conducta de una persona (51).

1075 Por ello además de resultar importante saber cuan motivada esta una persona, también
1076 es importante saber porque está motivada. Obviamente las razones que orientan la
1077 conducta académica son diversas. La mayoría de las personas que suelen involucrarse
1078 en el proceso educativo por dos motivos: el deseo de aprender, desarrollar y mejorar
1079 sus capacidades (orientado al aprendizaje) o bien con el propósito de demostrar su
1080 capacidad o de proteger su imagen personal buscando valoraciones positivas de los
1081 demás.

1082 Las motivaciones, entendidas como impulsos que nos llevan a la acción, nos estimulan
1083 a alcanzar una meta aunque el proceso de aprendizaje se complique por tal razón es
1084 imprescindible conocer el tipo de motivación presenta la persona que desea aprender,
1085 con la finalidad de proporcionar una enseñanza individualizada y de calidad y contribuir
1086 a alcanzar resultados positivos y duraderos.

1087 Existen factores motivacionales que juegan un papel importante en este análisis como
1088 es el caso de los intereses, donde el adulto es poseedor de una experiencia vital en
1089 plena posesión de sus capacidades mentales, está en condición para fijarse metas y
1090 formularse planes, cuando este se dispone a aprender, es porque se ha trazado un fin
1091 de obtener desenvolvimiento vital, es difícil que lo realice como pasatiempo o curiosidad,
1092 se manifiesta también el interés económico y al mismo tiempo comprenden que el
1093 estudio da estabilidad en su profesión y el ascender a un mejor puesto, de igual modo,
1094 el interés por lograr capacidad profesional y trata de especializarse en una rama que le
1095 permita estabilizar su vida económica y social.

1096 La motivación del adulto para aprender tendera a cambiar de la búsqueda por
1097 gratificaciones externas a satisfacciones internas. Esto dará como resultado, que se
1098 influencien las decisiones que él tome con respecto a lo que desea aprender,
1099 redundando en las respuestas a las tareas y actividades del aprendizaje en forma
1100 diferente al joven (52).

1101 En conjunto con lo anterior, es necesario también generar un clima asociado a


1102 sentimientos y pensamientos positivos, elevando la satisfacción por el trabajo bien
1103 hecho, su implicación y su esfuerzo (49).

1104 En el presente estudio con la intención de conocer las motivaciones intrínsecas y


1105 extrínsecas que favorecen la asistencia a actividades de educación continua, se dividirá

38
1106 entre factores motivacionales intrínsecos y factores motivacionales extrínsecos, los
1107 cuales se definen a continuación:

1108 a. Factores Motivacionales Intrínsecos

1109 Estos están orientados hacia el conocimiento, provocan satisfacción por el logro de
1110 metas y la elevación de la competencia profesional. Está centrada en el proceso más
1111 que en el producto (49).
1112 Lo que le caracteriza a este tipo de motivación es:
1113 - Participa en una actividad por la satisfacción que le aporta.
1114 - Participa en una actividad para superarse a sí mismo. Disfruta con los retos
1115 personales y presenta una actitud competitiva.
1116 - Experimenta sensaciones positivas con la realización de las actividades (49).
1117 Dentro de esta clasificación tenemos:

1118  Desarrollo y Mejora Profesional


1119 El desarrollo profesional es una fase del crecimiento personal que obedece a las
1120 necesidades de autosuperación que experimenta cada individuo; asimismo, el
1121 desarrollo profesional del personal de una organización hace parte de los procesos
1122 de desarrollo de recursos humanos y es fruto de la inversión que hacen las empresas
1123 en las personas que las conforman y que, a través de su trabajo, las engrandecen.

1124 El desarrollo profesional tiene su origen en la planeación de la carrera y comprende


1125 los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro
1126 de la organización. Se puede dar mediante esfuerzos individuales o por el apoyo de
1127 la empresa donde labora (55).

1128 Incluye las razones relacionadas a la mejora de los conocimientos y habilidades,


1129 productividad, mantenimiento de capacidades, competencia y calidad.

1130 Comprende también a las razones por la cual una persona enriquece o mejora en su
1131 vida profesional para el logro de objetivos dentro de una institución, e implica
1132 desarrollarse personal y laboralmente como una necesidad inherente.

1133  Servicio Profesional


1134 Implica la capacidad del profesional para servir mejor a su base de clientes, en este
1135 caso, pacientes, al mantenerse actualizado sobre las tendencias actuales y nuevos
1136 desarrollos en el campo (1).

1137 Incluye las razones relacionadas a servir mejor mediante al paciente. Un servicio es
1138 el conjunto de actividades y actitudes interrelacionadas que se realizan con el objeto

39
1139 de satisfacer las necesidades de los clientes. Actualmente, las organizaciones e
1140 instituciones orientan sus esfuerzos para satisfacer las necesidades del cliente a
1141 través de servicios de calidad.

1142  Compromiso y Reflexión Profesional


1143 Implica la necesidad del profesional de proporcionar información y dirección al cuerpo
1144 de la profesión a través del servicio a la profesión (1).

1145 Involucra razones como una membresía/ identidad/ compromiso, con un grupo
1146 profesional mayor, ampliando la imagen de enfermería y reflexionando sobre el valor
1147 de las responsabilidades de enfermería.

1148 Para lograr la profesionalización que requiere enfermería para sostener la eficiencia
1149 y efectividad de sus funciones, se requiere, no solo la preocupación de las
1150 instituciones por ofrecer alternativas para contribuir a la superación de los
1151 trabajadores, también es decisivo el uso que haga cada integrante de enfermería de
1152 su capacitación y actualización profesional, de cómo aplique sus conocimientos en
1153 cada una de sus actividades para las que fue preparado, de cómo se incorpore a la
1154 modernización científica y pedagógica; que proporcione una atención de calidad que
1155 le permita distinguirse como profesionista, ya que para esta distinción se requiere no
1156 solo la obtención de un título, sino lograr la consonancia entre ser titulado y ejercer
1157 con profesionalismo.

1158 La característica más importante de este profesionalismo es la responsabilidad


1159 misma que es creciente con la obtención de conocimientos; la responsabilidad
1160 profesional supone rendir cuentas a la sociedad del cometido como profesionista; por
1161 ello, cada uno de sus miembros debe sancionar su actuación con un claro
1162 discernimiento para ser consciente del propio grado de competencia y de sus
1163 limitaciones, grado de entrega e inercia; en fin, en la forma como responda a la misión
1164 que la profesión le ha encomendado. El ejercicio de la profesión implica una vocación
1165 que permite el mayor grado de convicción para comprometerse, razonadamente, con
1166 el marco de deberes y obligaciones de la práctica profesional (56).

1167 b. Factores Motivacionales extrínsecos


1168 Corresponden con conductas que se realizan para obtener un premio o evitar un
1169 castigo (49).

1170 Lo que le caracteriza a este tipo de motivación es:


1171 - La meta es satisfacer una demanda exterior, obtener un premio o evitar un castigo.

40
1172 - El fin es obtener una probación por lo que se comporta acorde a las reglas
1173 establecidas por la sociedad.
1174 - La persona, previo análisis, se identifica con la conducta, aunque no le resulte
1175 agradable debido al beneficio que puede significar para su realización personal
1176 (49).

1177  Beneficios Personales y Seguridad Laboral


1178 Se refiere a las razones que buscan una mejor remuneración, estatus profesional,
1179 seguridad laboral y mejora de los beneficios para la familia y amigos.

1180 Los beneficios laborales se refieren a la compensación que se ofrece a los empleados
1181 de determinada organización fuera de su salario establecido. En el área de la salud,
1182 es importante que los hospitales y clínicas ofrezcan a sus empleados seguridad
1183 laboral, beneficios y se les brinde un trato digno que contribuya en su desarrollo
1184 profesional.

1185  Reconocimiento Profesional


1186 Esta categoría es tomada de la teoría de Maslow y se refiere a la necesidad de las
1187 personas de valorarse a sí mismas y al prestigio, reputación o posición social ante
1188 los demás.

1189  Aprendizaje e Interacción con Colegas


1190 Expresa la necesidad o el deseo del profesional para mantenerse en contacto con
1191 otros profesionales en el campo como un medio para desafiar sus habilidades
1192 intelectuales (1).

1193 Incluye razones relacionadas a intercambiar pensamientos con los colegas y que el
1194 pensamiento de las otras enfermeras estimule el suyo propio.

1195 En el área hospitalaria tiene una larga tradición el uso práctico del aprendizaje entre
1196 colegas. Los profesionales de enfermería aprenden de colegas más expertos, de la
1197 interacción con otros, y la colaboración entre ellos se convierte en una herramienta
1198 imprescindible para favorecer una práctica reflexiva, logrando la máxima eficacia
1199 profesional y la mejora permanente de la práctica enfermera; esto permite brindar
1200 cuidados de mayor calidad.

1201  Planificación y organización de los cursos


1202 Conjunto de condiciones externas al contenido de la propia actividad, por así decirlo
1203 materiales y organizativas, que permiten, más que motivar, tomar una decisión de
1204 asistencia. Aunque no parecen propiamente “la causa o el motivo” de la asistencia,
1205 su presencia parece una condición necesaria para ella.

41
1206  Presiones y Compromisos Sociales
1207 Hacen referencia a la tendencia de los profesionales a dejarse influir por las distintas
1208 instancias sociales para asistir a las actividades de Educación Continua.

42
1209 2.2. ANTECEDENTES
1210 2.2.1. ANTECEDENTES INTERNACIONALES
1211 En el estudio realizado en España por García y López sobre “Motivación del personal
1212 sanitario en la formación continuada sobre tratamiento quimioterapico”, tuvo como
1213 objetivo: describir el proceso de realización de un curso de formación continuada en un
1214 hospital general básico, para que le personal participe activamente en la formación
1215 continua, se planteó un curso diseñado desde el principio para ser más atrayente para
1216 discentes, utilizando varias técnicas como: información exhaustiva previa, implicación
1217 directa como docente, beneficios curriculares y económicos; el tipo de investigación fue
1218 cuantitativa experimental. Los objetivos se evaluaron mediante: lista de asistencia,
1219 cuestionario anónimo previo y al finalizar el curso y la valoración subjetiva. Previo al
1220 curso se plantearon 4 objetivos: 1º asistencia de todo el personal de enfermería
1221 directamente implicado, 2º aumento de conocimientos generales, 3º adquisición de
1222 habilidades especiales y 4º centrar el curso en la asistencia integral al enfermo
1223 oncológico. Resultados: asistieron al curso de forma regular un total de 53 personas
1224 sobre la planilla “diana” de 456, los objetivos se cumplieron respectivamente en un: 75%,
1225 50%, 75% y 100%, al verificar si se había producido un incremento real de
1226 conocimientos se realizó un test de Student para muestras independientes, (p < 0,001
1227 para 82,36 grados de libertad), con lo que se evidenció un aumento real de los mismos
1228 estadísticamente significativo. Las conclusiones a las que llegaron fueron: el personal
1229 sanitario más motivado en la formación continuada en oncología básica fue: diplomados
1230 de enfermería, médicos internos residentes y curiosamente técnicos especialistas de
1231 laboratorio. El contacto habitual con la preparación y administración de tratamientos
1232 citostáticos fue la principal motivación para asistir al curso. Las diversas técnicas de
1233 motivación empleadas solo fueron eficaces en el personal predispuesto “a priori” a la
1234 realización del curso Este estudio, encontró que los principales aspectos a considerar
1235 para motivar al personal sanitario a participar activamente son: (1) Considerar siempre
1236 la opinión de todo el personal con el que se trabaja, especialmente del personal de
1237 enfermería, que es el que soporta el grueso de la actividad asistencial, (2) en la
1238 preparación del curso, dar la posibilidad a todo el personal de disertar como ponente; a
1239 la vez de ofrecerles la ayuda necesaria para la exposición, (3) intentar que la titulación
1240 de los ponentes sea, la más similar a los dicentes y (4) los ponentes en lo posible tienen
1241 que tener experiencia directa con lo que va a exponer (7).

1242 En una pesquisa realizada por Bicudo y Pedreira, en Brasil titulada “Enfermería en el
1243 centro de material esterilizado la práctica de la educación continua”, tuvo como objetivo
1244 caracterizar la práctica de la Educación Continua (EC) ofrecida al personal que

43
1245 desarrolla actividades de enfermería en los centros de material esterilizado de los
1246 hospitales de la micro-región de São José dos Campos, describiendo estrategias de
1247 enseñanza-aprendizaje, formas de realización, supervisión y evaluación. La enfermera
1248 es la encargada de administrar el centro quirúrgico y su responsabilidad se extiende
1249 centro de material de esterilización, la Educación continua (EC), es llevada por la
1250 enfermera a sus técnicos de enfermería (funcionarios) que ejecuta actividades en el
1251 centro de material de esterilización. El tipo de investigación fue descriptivo-exploratorio
1252 con análisis cuantitativo, realizada por medio de entrevistas estructuradas con
1253 enfermeras, técnicas y auxiliares de enfermería, auxiliares de esterilización y
1254 estudiantes de enfermería, donde la entrevistadora anotaba las respuestas y las
1255 presentaba al final, al entrevistado para su conocimiento y aprobación. La muestra
1256 estuvo conformada por 64 personas. Los resultados muestran el análisis de las
1257 actividades de EC que las enfermeras desarrollan con sus técnicos de enfermería
1258 (funcionarios) siendo los siguientes: el 31,2% de los técnicos de enfermería
1259 manifestaron que participaron en algún momento de actividades Educación Continua,
1260 y 65,4% no respondieron sobre la utilización de estímulos para motivar su participación,
1261 el 7,3% manifestó que asistía por interés propio. EL 55, 6% de las enfermeras reportaron
1262 motivar a sus técnicos a través de orientación sobre la importancia de la misma la
1263 frecuencia, EL 33,3% informo no motivar a sus empleados, la oferta en la educación
1264 continua es en ocasión de la llegada de un nuevo equipo, por lo tanto, con realización
1265 de programas de entrenamiento que, insertados como educación continua, permiten a
1266 los funcionarios el desarrollo de las actividades con motivación en los conocimientos. La
1267 Educación Continua es del tipo teórico - práctico con supervisión directa y de carácter
1268 opcional: los empleados son evaluados por medio de la observación y análisis de su
1269 desempeño, sin ningún otro instrumento formal, al preguntarles a los enfermeros si
1270 consideraban importantes la EC y su razón, el 100% respondió de manera afirmativa y
1271 la justificaron como un proceso de actualización y desarrollo profesional, en cuanto al
1272 horario en que realizo la EC. En cuanto a su asistencia a EC la mayoría de los técnicos
1273 de enfermería, 94,7%, manifestó asistir en periodo de trabajo, en cuanto al carácter de
1274 EC ofrecida, el 57,9%, la considero opcional, y el 42,1% relato que se vieron obligados.
1275 Conclusiones: en el presente trabajo se observó la necesidad de un efectivo servicio de
1276 Educación Continua con programas estructurados, que posibiliten la continuidad del
1277 desarrollo de los recursos humanos involucrados (16).

1278 En el trabajo de investigación realizado por Hernández et al., en México sobre “Factores
1279 motivacionales en el personal de enfermería que influyen en la asistencia a cursos de
1280 educación continua”, tuvo como objetivo general analizar los principales factores

44
1281 motivacionales en el personal de enfermería que influyen en la asistencia cursos de
1282 educación continua; el tipo de investigación fue cuantitativo transversal, la muestra
1283 estuvo conformada por 141 enfermeras que representaron el 37,2% del universo. El
1284 instrumento fue un cuestionario autoadministrado, que evalúa tres dimensiones: a)
1285 habilidades y destrezas para la educación continua, b) importancia atribuida a la
1286 asistencia a cursos de educación continua y c) efecto o sentimiento sobre la conducta
1287 asistencia utilizando escala tipo Likert, la cual clasifica la actitud hacía la asistencia
1288 como: inadecuada, deficiente, regular y adecuada. Los resultados fueron: La motivación
1289 general de las enfermeras se detectó nivel adecuado en 76% y por dimensiones 67%
1290 considero tener habilidades y destrezas para asistir a cursos; 70% otorga adecuada
1291 importancia a asistir a un curso, y el efecto o sentimientos sobre la conducta asistencia
1292 es adecuada con 70%. La relación existente entre la dimensión habilidades y destrezas
1293 para educación continua y la importancia atribuida a la conducta asistencia indica una
1294 correlación de fuerza media; al igual que la correlación de la dimensión habilidades y
1295 destrezas con el sentimiento sobre la asistencia. Esto quiere decir que mientras más
1296 importancia se le otorga a la asistencia a cursos y el tener un sentimiento o actitud
1297 positiva hacia esta conducta de progreso académico, el personal de enfermería aumenta
1298 su autoeficacia percibida sobre habilidades y destrezas para enfrentarse a esta tarea.
1299 Conclusiones: los factores para la no asistencia a cursos de educación continua del
1300 personal de enfermería fueron: la falta de tiempo, los recursos económicos, falta de
1301 reconocimiento institucional y ascenso laboral; mencionan que la actualización si influye
1302 en la atención que se brinda al usuario, en este estudio las enfermeras manifestaron
1303 que es necesario contar con las facilidades institucionales para seguir estudiando, por
1304 ejemplo cambio de turnos, días y horas beca, cambio de descansos, becas económicas
1305 y una amplia oferta de cursos de educación continua que se impartan en su lugar de
1306 trabajo (9).

1307 En una investigación realizada por Cadena y cols., en México titulado: “Evaluación de la
1308 capacitación de enfermería en dos institutos nacionales de salud”, tuvo como objetivo
1309 general evaluar la capacitación del personal de enfermería de dos Institutos Nacionales
1310 de Salud diferenciados como A y B. El tipo de investigación fue observacional
1311 comparativo y transversal. La población fue de 1252 enfermeras y la muestra fue
1312 obtenida por aleatoria sistematizada, constituido por 415 enfermeras. Se midieron tres
1313 dimensiones: planeación, desarrollo y evaluación. Los datos fueron recolectados con un
1314 instrumento ex profeso autoadministrado de 38 ítems, los cuales median de forma
1315 general: mala capacitación, deficiente, regular, buena y excelente capacitación, el
1316 instrumento fue sometido a prueba piloto y confiabilidad. Los resultados fueron: la

45
1317 capacitación es evaluada de buena a excelente en las tres categorías laborales y niveles
1318 académicos, excepto en las personas que tienen posgrado; el turno que mejor la evalúa
1319 es el vespertino (83.34%); el 80% del instituto A y 65% del instituto B evaluaron la
1320 capacitación de buena a excelente, lo que la asocia con el nivel académico; las
1321 especialistas evalúan mejor la planeación que las auxiliares. El número de cursos a los
1322 cuales asistió el personal de enfermería se vio asociado con la planeación, así como
1323 con el desarrollo y la evaluación. Las conclusiones fueron: la evaluación general del
1324 proceso de capacitación es considerada por el personal de enfermería como adecuada,
1325 lo cual se refleja en la asistencia anual a los cursos. La mayoría del personal de
1326 enfermería encuestado participo entre 1 a 4 cursos, la baja participación probablemente
1327 se deba a que no responden a sus necesidades personales o profesionales. Conclusión:
1328 además de conocer las necesidades de capacitación, es necesario desarrollar nuevas
1329 estrategias educativas, tales como el aprendizaje basado en problemas, considerando
1330 diferentes ritmos de aprendizaje, su experiencia e historia de vida y conocimientos
1331 anteriores; así como la planificación el proceso de capacitación a partir de las
1332 competencias de enfermería, se hace necesario determinar los principales problemas
1333 que visualiza el personal de enfermería en la capacitación e iniciar un cambio en la
1334 metodología (57).

1335 En una indagación realizada por Martí, realizado en España sobre “La formación
1336 continuada en enfermería; necesidades y expectativas del personal de enfermería de
1337 un hospital universitario de primer nivel”, tuvo como objetivo: definir la formación
1338 continua en el hospital IDC Salud hospital universitari sagrat cor, y conocer que
1339 esperaban las enfermeras que laboran en dicho hospital; el estudio fue de tipo
1340 transversal-descriptivo, la base del estudio fue un cuestionario anónimo, el cual consistía
1341 en 16 preguntas, diez de ellas de tipo cerrado para describir la muestra y el resto
1342 preguntas abiertas. La población estuvo conformada por la participación de las
1343 enfermeras 46,94%, formando una muestra del 16.66% del total de enfermeras del
1344 hospital. Los resultados fueron: según los datos registrados en la empresa para el último
1345 año un total de 5521,76 horas, distribuidas por turnos y según servicios, en cuanto a la
1346 sensación de impacto el 78,26% declaraba haber puesto en práctica algo de lo
1347 aprendido en los cursos. Existiendo en el convenio de los trabajadores de la empresa
1348 ayudas económicas para realización de formación continua, un 45,65% afirmaba
1349 haberlas recibido, y la compensación horaria por los cursos en un 80,43%. Los cursos
1350 registrados por la empresa durante el último año se registraban como carácter interno y
1351 externo. En cuanto a la pregunta de ¿te gustaría que el hospital ofreciera más cursos
1352 de formación continuada? El 89,13% contestaba “si” y nombraba el tipo de curso que

46
1353 deseaba recibir. Las conclusiones fueron: la formación era muy valorada en el hospital,
1354 tanto por parte de los profesionales como por parte de la empresa. El personal de cada
1355 servicio buscaba cursos relacionados con su puesto de trabajo, y si en la empresa no
1356 los encontraba lo hacia fuera, la mayoría en el colegio de enfermería, sindicatos o bien
1357 a distancia. Y en su demanda para futuros cursos la mayoría coincidía en que deberían
1358 realizar actualizaciones en su servicio, en cuanto al objetivo del estudio, de conocer las
1359 necesidades y expectativas, la mayoría coincidía en una demanda en la mejora de sus
1360 competencias, sobre todo habilidades técnicas, de comunicación, actitudes y
1361 conocimientos (58).

1362 En el estudio realizado por Sardinha y col., en Brasil sobre “Percepción de enfermeras
1363 en relación a los servicios de capacitación ofrecidos a través del servicio de educación
1364 continua”, tuvo como objetivo conocer la percepción de las enfermeras en el proceso de
1365 aprendizaje del programa de capacitación en el servicio y revisar el programa del
1366 servicio de Educación Continua; el tipo de investigación fue cuantitativo y cualitativo y
1367 descriptivo, la población estuvo conformada todos los enfermeros(as) vinculadas al
1368 Departamento de educación continua del hospital, considerando criterios de inclusión y
1369 exclusión, la muestra fue de 18 enfermeras. El instrumento un cuestionario semi-
1370 estructurado mediante análisis de contenido de Bardin. Los resultados fueron: Surgieron
1371 tres categorías: la discontinuidad del proceso de formación, el tiempo como un factor
1372 determinante del proceso de enseñanza-aprendizaje y de trabajo como un factor
1373 decisivo en la organización de la capacitación en servicio, en una de las preguntas sobre
1374 la aplicabilidad de los cursos, la mayoría de las enfermeras, respondieron que “si, tenía
1375 aplicabilidad”, justificando esta respuesta manifestando que asistieron porque, el tipo de
1376 paciente atendido coincide con los entrenamientos presentados. Conclusión: Debe
1377 adaptarse a las necesidades de servicio en cuanto a la presentación de la formación,
1378 teniendo en cuenta la realidad del proceso de trabajo, buscando alinear la eficacia de la
1379 capacitación para el desarrollo profesional, lo que minimiza las diferencias entre los
1380 profesionales capacitados y su resistencia a las iniciativas de educación continua (10).

1381 En la prospección realizada por Barbera et al, en España titulado “Formación


1382 académica del profesional de enfermería y su adecuación al puesto de trabajo”, tuvo
1383 como objetivo identificar la formación de los profesionales en enfermería y su
1384 adecuación al puesto de trabajo que desempeñan, así como la demanda profesional de
1385 formación continuada; el tipo de estudio fue observacional descriptivo; la población
1386 estuvo conformada por todas las enfermeras colegiadas de la región de Murcia 2100
1387 enfermeras. La muestra fue constituida por 314, utilizando la técnica de muestreo de
1388 conveniencia. El instrumento fue un cuestionario. Resultados: el 53,8% de las

47
1389 enfermeras, consideran que la formación recibida no se adecua a las necesidades de
1390 su puesto de trabajo. El 94,2%, refieren que la formación académica vinculada al puesto
1391 de trabajo repercute en la calidad de los cuidados prestados. Conclusiones: la mayor
1392 parte de los profesionales de enfermería considera que su formación de postgrado no
1393 es adecuada al puesto de trabajo. Esta situación se produce a pesar de que la mayoría
1394 de ellos afirma haber realizado cursos de formación, lo que demuestra que la formación
1395 continuada no es adecuada a sus necesidades laborales ni a su formación académica
1396 recibida, los profesionales en enfermería consideran necesario adecuar la formación
1397 continuada al puesto de trabajo y a su trayectoria profesional. La formación de los
1398 profesionales se debería contemplar como un continuo, que se inicia con la formación
1399 básica y que debería seguir de forma constante a lo largo de la vida profesional (59).

1400 El estudio realizado por Janaina, titulado “La Educación Permanente en Salud en la
1401 Percepción de los Profesionales de la Estrategia Salud de la Familia: Integración
1402 Enseñanza-Servicio la Formación de Profesionales del Sistema Único De Salud”, tuvo
1403 como objetivo analizar el conocimiento y comprender la percepción de los profesionales
1404 de la Estrategia Salud de la Familia (ESF) sobre la Política Nacional de Educación
1405 Permanente en Salud (PNEPS)”, el tipo de investigación fue descriptivo, observacional,
1406 transversal y cuantitativo. El público objetivo de esta investigación se compuso de
1407 profesionales médicos, enfermeros y cirujanos-dentistas de la ESF de Fortaleza-CE. La
1408 recolección se realizó a través de cuestionario semiestructurado. Los resultados fueron:
1409 la PNEPS es conocida por el 19,2% de los cirujanos-dentistas, el 29,5% de los médicos
1410 y el 45,1% de los enfermeros. Además, la educación permanente en salud (EPS) fue
1411 evaluada como regular para el 48,8% de los cirujanos-dentistas, 32,7% de los médicos
1412 y 52,5% de los enfermeros (p <0,006). En cuanto a los datos cualitativos, las categorías
1413 encontradas fueron: aprendizaje significativo, trabajo en equipo, tecnologías digitales de
1414 información y comunicación (TDIC) y necesidad de educación permanente en salud, se
1415 constata la importancia de la PNEP, cuando la mayoría de los entrevistados respondió
1416 que existe una contribución de la misma a su formación profesional. Se concluye que
1417 existe la necesidad de ampliar la discusión sobre la PNEPS, proporcionando un mayor
1418 conocimiento sobre la PNEP y ampliar la calidad de las acciones de EPS realizadas y
1419 su frecuencia para que la política sea más conocida, lo cual hace que los profesionales
1420 sean más comprometidos con su proceso de formación permanente, es necesario
1421 evaluar las necesidades de los trabajadores, buscando asociarlas con los gestores (60).

1422 En una indagación realizada por Braz, en Brasil sobre “Educación Continua: La
1423 Motivación Del Enfermero”, tuvo como objetivos: analizar la relevancia atribuida a la
1424 educación continuada; conocer la importancia conferida a este proceso en las

48
1425 organizaciones de trabajo; e identificar los factores motivacionales, las facilidades y las
1426 dificultades encontradas en la búsqueda de la formación continuada. El estudio fue de
1427 tipo cualitativo. Se realizó una investigación de campo a partir de la realización de
1428 entrevistas del tipo semi-estructuradas. El método de análisis de los datos utilizado fue
1429 el Análisis de Contenido descrito por Bardin. La población fueron los enfermeros que
1430 ejercían en la docencia y la asistencia, ya que la segunda es un segmento de la primera.
1431 Los resultados encontrados fueron: Entre los docentes los motivos para esa elección
1432 fue el gusto por la enseñanza y la identificación con las acciones del profesor; haber
1433 tenido una formación anterior en el magisterio; también surgió el interés en reproducir
1434 ejemplos familiares; la docencia todavía se ha recordado como oportunidad de trabajo
1435 y de un nuevo panorama de horarios profesionales. La importancia de la educación
1436 continuada en la práctica profesional fue identificada como medio de construir más
1437 conocimientos en la propia área de actuación; como, posibilidad de un nuevo camino
1438 profesional; y como forma de colaborar para el desarrollo del equipo de trabajo, o del
1439 alumno según el contexto. Finalmente, como motivo que encamina la búsqueda de la
1440 educación continuada se consideró la necesidad profesional; otras posibilidades en la
1441 profesión; una manera de sentirse bien; la preocupación con el otro; la necesidad de
1442 relacionar continuamente la teoría y la práctica y la satisfacción profesional obtenida a
1443 partir del reconocimiento del alumno. Las facilidades citadas se concentraron en la
1444 utilización de Internet, de los medios formales de educación y relaciones
1445 interpersonales. Y las dificultades mencionadas tuvieron el tiempo como el mayor
1446 adversario. También se evidenció estar en la asistencia como un obstáculo por la por la
1447 repetición de las tareas y devaluación, incluso si estaba inconsciente de la necesidad
1448 de nuevos saberes (12).

1449 Estudio realizado en Brasil sobre “Programa de Educación Permanente y Continuada


1450 del Equipo de Enfermería de la Clínica Médica del Hospital Universitario Clemente de
1451 Faria: análisis y proposiciones”, tuvo como objetivo: Analizar los factores que
1452 contribuyeron a la baja adhesión de los Técnicos en Enfermería y Enfermeros de la
1453 clínica médica del Hospital Universitario Clemente de Faria al Programa de Educación
1454 Permanente y Continuada. El tipo de estudio fue cuantitativo, la investigación utilizó
1455 como instrumento de recolección: análisis documental del Programa y tres cuestionarios
1456 con preguntas abiertas y cerradas, siendo uno dirigido a los Técnicos en Enfermería del
1457 ala "A" de la clínica médica, otro dirigido a los enfermeros de la misma clínica y un
1458 cuestionario para el equipo gestor de la Enfermería en el HUCF. Los resultados fueron:
1459 Elaboración colectiva con el equipo de Enfermería de la Clínica Médica del HUCF de
1460 una propuesta de fortalecimiento de las acciones del PEPEC Conclusiones: el Programa

49
1461 de Educación Permanente y Continuada de la clínica médica del Hospital Universitario
1462 Clemente de Faria fue elaborado y planificado en consonancia con la Política Nacional
1463 de Educación Permanente en Salud. Sus directrices están en conformidad con las
1464 principales discusiones teóricas sobre EPS (que incluso subsidiaron la política). Sin
1465 embargo, verificamos que, en la práctica, las acciones desarrolladas en la clínica como
1466 acciones de educación permanente presentan características divergentes de ese
1467 proceso educativo, a saber: actividades enfocadas en el traspaso de informaciones y
1468 centralización en la definición de temas a ser discutidos y de la propia metodología
1469 desarrollada. Estas cuestiones contribuyen a la baja adhesión del equipo de Enfermería
1470 al Programa, ya que la forma en que las acciones se desarrollan no valora la experiencia
1471 de los trabajadores y no posibilita su efectiva participación, tanto en la planificación y en
1472 su realización propiamente dicha (61).

1473 En una indagación realizada por Sajjadnia y col., titulado “Factores que afectan la
1474 motivación de las enfermeras para participar en los cursos de capacitación en el servicio:
1475 un estudio de caso”, tuvo como objetivo general: determinar los factores motivacionales
1476 que influyen en la participación en los cursos de capacitación. El método que se utilizo
1477 fue transversal y descriptivo analítico. Se seleccionó una muestra de 216 enfermeras,
1478 utilizando muestreo estratificado con método de muestreo aleatorio simple. Los datos
1479 requeridos se recopilaron mediante un cuestionario, el cual se divide en dos partes,
1480 primera parte: características demográficas, segunda parte: factores motivacionales
1481 incluyendo (factores personales, factores organizacionales, factores relacionados con la
1482 profesión, y factores relacionados con la planificación de los cursos de capacitación, su
1483 medición se dio mediante la escala de Likert. Resultados: mostraron que el puntaje
1484 promedio de la motivación de las enfermeras para participar en los programas de
1485 capacitación en servicio fue de 3.41 ± 0.5. Además, los medios más altos y más bajos
1486 de factores motivacionales que afectan la participación se asociaron con los factores
1487 relacionados con la profesión y los relacionados con la planificación de los cursos de
1488 capacitación. Además, hubo asociaciones significativas entre los factores personales y
1489 los factores relacionados con la profesión y las posiciones de las enfermeras estudiadas,
1490 entre los factores organizacionales y su estado laboral, y entre los factores relacionados
1491 con la planificación de los cursos de capacitación y la unidad de servicio de enfermería.
1492 Además, hubo una correlación significativa y negativa entre su experiencia de trabajo
1493 de enfermería y los factores organizacionales. Conclusión: De acuerdo con los
1494 resultados y para aumentar la motivación de los enfermeros estudiados para participar
1495 en los cursos de capacitación en servicio, se pueden ofrecer las siguientes sugerencias:
1496 hacer una evaluación adecuada de las necesidades educativas, prestando especial

50
1497 atención a las necesidades educativas, determinar el momento, el horario y lugar
1498 adecuados para impartir cursos de capacitación y alentar a las enfermeras a participar
1499 en los cursos de capacitación en servicio (6).

1500 En el trabajo de investigación realizado por Chan y Col., titulado “¿Qué influye en que
1501 las enfermeras malasias participen en actividades de educación profesional continua?”,
1502 tuvo como objetivo: identificar las orientaciones motivacionales que subyacen a las
1503 razones por las que las enfermeras participan en los programas de educación continua.
1504 El tipo d estudio es descriptivo de corte transversal. La muestra incluyo 843 enfermeras
1505 que participaron en programas de Educación Continua. Para la recolección de datos se
1506 utilizó dos instrumentos: Escala de participación en la Educación Continua y una ficha
1507 de datos personales. Resultados: el análisis factorial indico que siete orientaciones
1508 motivacionales subyacen las razones de participación en las enfermeras: cumplimiento
1509 con la autoridad, mejora en las relaciones sociales, mejora en las habilidades de
1510 bienestar social, avance profesional, conocimiento profesional, alivio de la rutina y
1511 adquisición de credenciales. En el caso de la tasa de participación, solo el 71%asistio a
1512 cursos de Educación Continua en los últimos 12 meses, a pesar de ser la asistencia
1513 obligatoria, de los cinco factores más importantes que las llevaron a participar fueron: la
1514 actualización del conocimiento y la prestación de una atención de calidad, para mejorar
1515 las habilidades en práctica clínica, para mejorar habilidades de comunicación, y para
1516 alcanzar un estatus profesional. Todos los puntajes promedio para oportunidades
1517 educativas fueron menores a 3.0, los factores más importantes que disuadieron a las
1518 enfermeras de participar en EC, fueron: compromiso de trabajo, responsabilidades
1519 domésticas, limitaciones de tiempo, programación de las actividades de EC, y el costo
1520 de los cursos. Todos los datos demográficos se asociaron significativamente con la
1521 participación de CPE, excepto el estado civil. Conclusiones: La implementación del CPE
1522 obligatorio se considera una medida importante para aumentar la participación de las
1523 enfermeras en CPE. Sin embargo, se recomienda una planificación eficaz que tenga en
1524 cuenta las necesidades de aprendizaje de las enfermeras.
1525 En la pesquisa realzada por Shahhosseini y Hamzehgardeshi, titulada “Los facilitadores
1526 y las barreras para la participación de las enfermeras en los programas de educación
1527 continua: estudio secuencial explicativo ce método mixto”. Este estudio tuvo como
1528 objetivo: investigar los facilitadores y las barreras de la participación de las enfermeras
1529 y su percepción. Se utilizó un diseño explicativo de métodos secuenciales cuantitativo y
1530 cualitativo. La muestra fue de 355 enfermeras de la universidad de ciencias médicas de
1531 Mazandaran, Irán. Los resultados mostraron que el puntaje promedio de los facilitadores
1532 para la participación de las enfermeras de Educación Continua fue significativamente

51
1533 más alto que el puntaje promedio de las barreras (61.99 ± 10.85 versus 51.17 ± 12.83;
1534 p <0.001, t = 12.23). El puntaje promedio más alto de facilitadores de la participación de
1535 enfermeras en educación continua se relacionó con: “actualizar mi conocimiento”. En la
1536 fase cualitativa, los facilitadores más comunes fueron: actualización de información y
1537 habilidades profesionales y la falta de apoyo la barrera más común para la participación
1538 de las enfermeras en el programa de educación continua. La puntuación media más alta
1539 de las barreras según el punto de vista de los participantes, estuvo relacionada con
1540 “límites de tiempo”, “falta de apoyo de los compañeros de trabajo” y “compromisos de
1541 trabajo”. Conclusión: de acuerdo con el importante papel de la educación continua en
1542 las habilidades profesionales, los gerentes de enfermería deben facilitar la participación
1543 de la enfermera en la educación continua (62).
1544 En una indagación realizada por Kamariannaki y col., titulada “Motivaciones para la
1545 participación de enfermeras en programas de educación continua de enfermería”. Tuvo
1546 como objetivo: investigar los factores motivadores para la participación de las
1547 enfermeras en Educación continua (EC) y la percepción sobre la necesidad de
1548 programas de EC. Este estudio fue: Descriptivo, correlacional. La población estuvo
1549 conformada por 475 enfermeras que trabajan en tres hospitales de Atenas y la Región
1550 del Peloponeso. El instrumento que se utilizo fue: La Escala de Participación (PRS).
1551 Resultados: La mayoría 63,3% de la muestra mostro percepciones y actitudes positivas
1552 sobre EC, basados en necesidades reales. Los sujetos calificaron los cinco factores
1553 (dimensiones) del PRS como “moderadamente importante” en altos porcentajes,
1554 específicamente: “Mejora profesional” 98,9%, “Servicio profesional” 91,8%, “Aprendizaje
1555 e interacción con colegas” 82,6%, “Beneficios personales y seguridad laboral” 91,0%,
1556 “Compromiso profesional” 88,4%, “Compromiso profesional” registró el puntaje
1557 promedio más alto (4,95+-0.744). “Mejora profesional y el desarrollo” se correlaciono
1558 positivamente con el “aprendizaje e interacción con colegas” (r = 0.229; p <0.001),
1559 “beneficios laborales” y “seguridad laboral” (r = 0.115; p = 0.015). Conclusiones: La
1560 motivación y la actitud personal y profesional afecta significativamente la participación
1561 de las enfermeras en EC (1).
1562 En una prospección realizada por Maimone, titulada “"Análisis de factores personales,
1563 profesionales y motivacionales en la participación en educación continua en enfermeros
1564 de una institución de la Ciudad de Bs As". Tuvo como objetivo: identificar la relación de
1565 los factores personales, profesionales y motivacionales del personal de enfermería en
1566 la participación en educación continua en una institución privada de Buenos Aires. El
1567 tipo de estudio fue descriptivo, analítico y de corte transversal. La población estuvo
1568 conformada por personal de enfermería que trabajo en el periodo de 1 de julio a 31 de
1569 diciembre 2014, siendo la muestra de 359 enfermeros. La recolección de datos se

52
1570 realizó mediante un cuestionario auto aplicable de 55 preguntas. Resultados: el 51% de
1571 personal de enfermería refirió haber asistido a algún curso de educación continua, entre
1572 1 y 3 ocasiones, el 55% refirió haber realizado cursos entre 5 y 10 horas por año, en
1573 cuanto a la pregunta por las dificultades en la participación en educación continua, el
1574 50% de los enfermeros refirieron como dificultad la falta de tiempo, y había un 20% que
1575 no tenía dificultad. Entre los factores profesionales, se encontró asociación con el nivel
1576 académico. Entre los factores motivacionales, hubo asociación con desarrollar nuevos
1577 conocimientos: P=0.0002; habilidades de liderazgo: P=0.01 e intercambiar datos con
1578 otros enfermeros P=0.006. Conclusiones: No se encontraron factores personales
1579 relacionados con la participación en Educación Continua. Se demostró que existen al
1580 menos un factor profesional y tres motivacionales, que afectan la participación en
1581 educación continua (63).
1582 En una indagación realizada por De Sedas E., González Y., Marin I., Olmedo R.,
1583 Sandoval Y., Tejeira Z., 2015. Factores que limitan la educación continua en enfermería
1584 del Hospital Nicolás Solano. Panamá. Objetivo: Analizar los principales factores que
1585 limitan la asistencia a cursos de educación continua del Hospital Regional Nicolás
1586 Solano. Metodología: Se realizó una investigación descriptiva, con 61 enfermeras de un
1587 universo de 90, la recolección de datos fue a través de una encuesta cerrada y
1588 entrevistas. Resultados: Se trata de personal de enfermería predominantemente del
1589 sexo femenino, cuyo factor principal para no acceder a una educación continua es la
1590 falta de tiempo y dificultades laborales como la asignación de turnos que coinciden con
1591 horarios de clases. Dentro de estas limitantes se apunta el 64% de los encuestados,
1592 mientras el factor económico restringe al 25% de mantener una educación continua y
1593 un 11% lo atribuye a motivos personales. Conclusiones: Los factores para la no
1594 asistencia a cursos de educación continua del personal de enfermería fueron: la falta de
1595 tiempo, recursos económicos, falta de 24 reconocimiento institucional y ascenso laboral;
1596 mencionan que la formación constante es necesaria; por lo que coinciden que en caso
1597 de recibir el apoyo y motivación institucional estarían dispuestos a mantener una
1598 educación continua, en pro de la superación como profesional y de paso contribuir a
1599 mejorar la calidad de atención que requieren los pacientes (62).
1600 2.2.2. ANTECEDENTES NACIONALES
1601 En el trabajo de investigación, realizada en Trujillo por Cárdenas y Narváez, titulado
1602 “Razones de participación en educación continua y su relación con la satisfacción laboral
1603 de enfermeras. Hospital Regional Docente de Trujillo, 2017”, tuvo como objetivo general:
1604 Determinar la relación entre las razones de participación en educación continua con la
1605 satisfacción laboral en el personal de enfermería. Este estudio es de tipo descriptivo
1606 correlacional y carácter transversal, la muestra estuvo constituida por 84 enfermeras a

53
1607 quienes se les aplicaron dos instrumentos; la escala de razones de participación de
1608 DeSilets (1995) y la Escala de Satisfacción Laboral de Palma (2005). Resultados: se
1609 encontró que el Mejoramiento y Desarrollo profesional, el servicio profesional, el
1610 aprendizaje e interacción con colegas, el beneficio personal y seguridad de trabajo y el
1611 compromiso y reflexión profesional, son razones para la participación en la educación
1612 continua, son muy frecuentes (81,0%, 78,6%, 79,8%, 77,4% y 78,6%, respectivamente),
1613 mientras que la satisfacción laboral alcanza el nivel de satisfecha (65,5%). se concluye
1614 que existe relación significativa (p<0.05) entre el servicio profesional, el aprendizaje e
1615 interacción con colegas, el beneficio personal y seguridad de trabajo y el compromiso y
1616 reflexión profesional, como razones de participación en la educación continua con la
1617 satisfacción laboral. Se encontró también que no existe relación (p>0.05) entre el
1618 mejoramiento y desarrollo profesional, como razón para la participación en educación
1619 continua, con la satisfacción (64).

1620 En una prospección realizada en Lima sobre “efectividad de un programa de educación


1621 continua en los conocimientos de los enfermeros sobre cuidados cardiológicos y
1622 vasculares. Servicio de enfermería N°27- Hospital Guillermo Almenara- ESSALUD.
1623 2003”, tuvo como objetivo general evaluar el nivel de efectividad que produce la
1624 aplicación de un programa de educación continua en el conocimiento de los enfermeros
1625 sobre cuidados cardiológicos y cardiovasculares. El estudio fue de tipo pre-experimental
1626 de corte cuantitativo, comparativo y explicativo, la técnica que se utilizo fue una prueba
1627 de conocimiento (pretest y postest), la muestra estuvo constituida por 40 enfermeras el
1628 total de la población. Llegando a las siguientes conclusiones: la contratación de la
1629 hipótesis general, podemos observar el valor Z (-5,648/p=.OOO) del test de Wilcoxon,
1630 donde se demuestra que el valor de significancia del estadístico es menor que 0,05, (p
1631 < 0,05). Por lo tanto se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis alternativa
1632 (H¡). De lo cual se pudo afirmar que la aplicación de un programa de educación continua
1633 tiene efectos significativos en los conocimientos de los enfermeros sobre cuidados
1634 cardiológicos y cardiovasculares (18).

1635 2.2.3. ANTECEDENTES LOCALES


1636 En una indagación realizado en Puno sobre: “Motivación laboral en el personal de
1637 enfermería de los centros y puestos de salud de la REDESS Puno – 2015”, tuvo como
1638 objetivo determinar la motivación laboral en el profesional de enfermería de los centros
1639 y puestos de salud de la REDES Puno, 2015, fue de tipo descriptivo, de corte
1640 transversal, la población estuvo constituida por 61 enfermeras nombradas que laboran
1641 en diferentes establecimientos de salud, para la recolección de datos se aplicó la técnica
1642 de la encuesta y el cuestionario como instrumento, obteniendo como resultado que un

54
1643 porcentaje significativo de 91.8% de profesionales de enfermería no satisfacen sus
1644 necesidades sociales, 88.5% en las necesidades fisiológicas, 85.5% las de seguridad
1645 y estima respectivamente, por lo que se concluye que las enfermeras se encuentran
1646 desmotivadas. En cuanto a la expectativa motivacional se halló que para las enfermeras
1647 es muy importante en 68.9% satisfacer las necesidades de estima, seguido de las
1648 necesidades sociales en 54.1%, las de seguridad y las de autorrealización con el igual
1649 porcentaje de 52.5%. Finalmente, se concluye respecto a la satisfacción de
1650 necesidades, que el 67.2% de enfermeras se encuentran moderadamente satisfechas,
1651 en las necesidades de autorrealización, seguido de las necesidades sociales en 57.4%
1652 (65).

1653 2.3. HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN


1654 2.3.1. HIPÓTESIS GENERAL
1655 Existe relación entre los factores motivacionales con la participación del profesional de
1656 enfermería en la educación continua en el Hospital Manuel Núñez Butrón Puno-2017.

1657 III. MATERIALES Y MÉTODOS


1658 3.1. METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN
1659 3.1.1. TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
1660 El tipo de investigación que adoptara este estudio es el descriptivo-correlacional, pues
1661 la obtención de datos permitirá describir el comportamiento de las dimensiones de cada
1662 variable. Correlacional porque solo se limitará a establecer relación entre las variables:
1663 factores motivacionales de los profesionales de enfermería con la participación en
1664 educación continua, sin precisar sentido de causalidad.

1665 Para este diseño de investigación se utilizara el siguiente diagrama:

1666
1667 Donde:

1668 M: Es la muestra.

1669 OX, Y: Es la información recolectada de cada una de las variables.

1670 R: Es la posible relación entre las variables.

1671 3.2. UBICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN:

55
1672 3.2.1. ÁMBITO DE ESTUDIO
1673 La presente investigación se realizó en Puno, provincia y departamento de Puno. Se
1674 encuentra ubicado en la zona Sur Oriental del territorio peruano a 3827 m.s.n.m., altitud
1675 sur 15° 50’15” longitud oeste 70° 01’18” del meridiano de Greenwich. °C.; en la meseta
1676 del Collao; en el Hospital Regional Manuel Núñez Butrón, en el profesional del área
1677 asistencial.

1678 El Hospital Manuel Núñez Butrón de categoría II-2, forma parte de la Dirección Regional
1679 de Salud Puno, depende administrativa y económicamente del Gobierno Regional, tiene
1680 como domicilio legal la Av. El Sol Nº 1022 cercado de la ciudad de Puno, Departamento
1681 y Provincia de Puno. Siendo un establecimiento de referencia regional, brinda atención
1682 integral ambulatoria y hospitalaria especializada y otras atenciones medico quirúrgicas
1683 de carácter recuperativo a través de sus unidades funcionales puestas a disposición de
1684 la población y con una capacidad resolutiva acorde a la demanda de servicios de salud.

1685  LÍMITES:
1686 - Por el norte: con el Jr. Ricardo Palma
1687 - Por el sur: con el Jr. José Antonio Encinas
1688 - Por el este: con la av. El Sol
1689 - Por el oeste: con el Jr. Tacna y Jr. Ilo.

1690 Figura 1: Imagen Satelital del HRMNB-PUNO

1691
1692 Fuente: Google Maps, 2018

1693  ESTRUCTURA FÍSICA


1694 El “HRMNB” cuenta con una extensión total de 45, 683.72 m2, con un área construida
1695 total de 7, 767 m2, de la siguiente manera: un mono bloque de tres pisos con tres

56
1696 alas y dos pabellones anexos, con una capacidad de 243 camas disponibles,10
1697 servicios de hospitalización con diferentes especialidades tanto en : emergencia,
1698 cirugía general, cirugía de especialidades, medicina general, medicina de
1699 especialidades, pediatría, Gineco-obstetricia, alojamiento conjunto, neonatología y
1700 centro quirúrgico; también cuenta con consultorios externos de diferentes
1701 especialidades y con programas de salud: TBC, VIH, CÁNCER, en donde también
1702 labora el profesional de Enfermería. Dicho Hospital es de referencia regional, está a
1703 disposición de la población, con un horario de atención las 24 horas.

1704  CARACTERÍSTICAS DEL PERSONAL (POBLACIÓN DE ESTUDIO)


1705 El total de personal administrativo y asistencia que labora en el Hospital Manuel
1706 Núñez Butrón Puno es de 612, de los cuales 490 son personal nombrado y 148
1707 personal contratado. El total de profesionales de Enfermería son en número 121, de
1708 los cuales 105 del área asistencial y 16 del área administrativa.

1709 Los profesionales de enfermería realizan actividades asistenciales, administrativas,


1710 de investigación y docencia. La mayoría de los profesionales de enfermería son
1711 mujeres, provenientes de familias de clase social y económica media, se encuentran
1712 entre 30 a 60 años de edad en su mayoría, son de estado civil casado y cuentan con
1713 experiencia laboral de más de 15 años.

1714 La Unidad de apoyo a la docencia e investigación es la encargada de la gestión de


1715 Educación continua en el Hospital Manuel Núñez Butrón, las cuales son realizadas
1716 en el Auditorio Principal del Hospital (66).

1717 3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA


1718 - POBLACIÓN:
1719 La población del presente estudio está conformada por 105 profesionales de
1720 enfermería de enfermería que laboran en el área asistencial del Hospital Manuel
1721 Núñez Butrón. La cual se observa en la siguiente tabla:

1722 Tabla 1: Población de estudio

NUMERO DE
SERVICIO ENFERMERAS
ÁREA ASISTENCIAL
Emergencia 12
Sala de operaciones 14
UCI 7

57
Cirugía general 10
Cirugía de especialidades 11
Medicina A 5
Medicina B 5
Pediatría 5
Gineco Obstetricia 7
Neonatología 12
Alojamiento conjunto 11
Consultorio externo (triaje y consultorio de
pediatría) 5
Epidemiologia 1
TOTAL 105
1723 Fuente oficina de recursos humanos HRMNB- Puno 2017

1724  MUESTRA:

1725 - TIPO DE MUESTRA:


1726 El tipo de muestreo adoptado es el muestreo probabilístico simple. La extracción de
1727 la muestra probabilística se realizó mediante el muestreo aleatorio simple. Cada
1728 unidad tuvo la probabilidad equitativa de ser incluida en la muestra.

1729 Para hallar el tamaño de la muestra se ha utilizado la fórmula estadística del tamaño
1730 en la muestra para una población finita.

1731 FÓRMULA PARA HALLAR LA MUESTRA PROPORCIONAL

𝑍 2 𝑃𝑄𝑁
1732 𝑛=
𝜀 2 (𝑁 − 1) + 𝑍 2 𝑃𝑄

1733 DONDE:

1734 n= Número de elementos de la muestra

1735 Z = Valor de confianza (Z = 1.96 Nivel de confianza al 95% “Tabla estadística de


1736 Distribución Normal)

1737 P = Probabilidades de acierto o éxito (0.7)

1738 Q = Probabilidades de fracaso (0.3)

1739 E = Margen de error permitido (7% = 0.07)

1740 N = Tamaño de la población (105)

58
1741 REEMPLAZANDO

(1.962 )(0.7)(0.3)(105)
1742 𝑛=
0.072 (105 − 1) + (1.962 )(0.7)(0.3)
1743 𝑛 = 65

1744  CRITERIOS DE SELECCIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA POBLACIÓN

1745 - CRITERIOS DE INCLUSIÓN:


1746  Profesionales de enfermería nombrados o contratados en el hospital Manuel
1747 Núñez Butrón del área asistencial
1748  Profesionales de enfermería que acepten participar voluntariamente en la
1749 investigación, después de otorgar el consentimiento informado.
1750  CRITERIOS DE EXCLUSIÓN:
1751  Personal de enfermería, que no laboro durante el año 2017.
1752  Personal que se encuentre de licencia o periodo vacacional.
1753  Personal de enfermería que no acepte participar del estudio.
1754  UNIDAD DE ANÁLISIS
1755 Enfermero/as que laboren en el Hospital Manuel Núñez Butrón del área asistencial
1756 que cumplan con los criterios de inclusión.

1757 3.4. VARIABLES Y SU OPERACIONALIZACIÓN


1758  VARIABLES:
1759 - VARIABLE INDEPENDIENTE: Factores motivacionales del profesional de
1760 enfermería.
1761 - VARIABLE DEPENDIENTE: Participación del profesional de enfermería en la
1762 educación continua.
1763
1764
1765
1766
1767
1768
1769
1770
1771
1772

59
1773 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
VARIABLES DIMENSIÓN INDICADORES ÍNDICE
1. Factores  Desarrollo y mejora profesional  Totalmente De Desacuerdo
FACTORES motivacionales  Servicio profesional  En Desacuerdo
MOTIVACIONALES intrínsecos  Compromiso y reflexión profesional  Ni De Acuerdo, Ni En Desacuerdo
Conjunto de Factores internos O externos que 2. Factores  Beneficios personales y seguridad laboral  De Acuerdo
determinan en parte las acciones de las personas motivacionales  Reconocimiento profesional  Totalmente De Acuerdo
razones u orientaciones motivadoras para a extrínsecos  Aprendizaje e interacción con colegas
participación en Educación Continua (higiénicos)  Planificación y organización de los cursos
 Presiones y compromisos sociales
1. Numero de Asistencia a actividades de  Número de Cursos
PARTICIPACIÓN EN EDUCACIÓN CONTINUA educación continua (talleres, curos,  Número de Taller
Asistencia, valoración, percepción sobre las actividades cursos-talleres, conferencias, etc.) de  Número de Curso-Taller
de educación realizados durante el año 2017 realizados cada modalidad.  Número de Conferencia
internamente en la institución.  Número de Seminario
Otros (especifique):
2. Horas de educación continua.  Menos de 20 horas.
 20 a 60 horas
 61 a 80 horas
 81 a 100 horas
 Más de 100 horas
3. Percepción del beneficio obtenido en  Totalmente De Desacuerdo
las actividades de educación continua  En Desacuerdo
en las que participo.  Ni De Acuerdo, Ni En Desacuerdo
 De Acuerdo
 Totalmente De Acuerdo
4. Percepción del tiempo en porcentaje  Menor al 20%
ideal que un enfermero debería  21 a 40%
dedicar a la educación continua  41 a 60%
 Más del 60%
5. Quien espera que se beneficie con su  El hospital
asistencia en actividades de  Mi servicio
educación continua  Mis pacientes
 Yo mismo
 Otros (especifique)
6. Horario en que se desarrollaron la  Fuera de su horario laboral
actividades de educación continua  Dentro de su horario laboral
7. Razones que dificultan la asistencia  Falta de tiempo
en educación continua  Costo
 Carga familiar
 Contenidos del curso no interesantes
 Experiencias negativas de cursos anteriores
 Incompatibilidad con el horario laboral
 No reconocen la iniciativa de capacitación
 Otras, especificar:

60
1774 3.5. TÉCNICA E INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS
1775 3.5.1. TÉCNICA
1776 La técnica que se utilizó fue la encuesta, la cual permitió recoger información de los
1777 sujetos de estudios frentes a las interrogantes formuladas respecto a las variables de
1778 estudio: factores motivacionales de los profesionales de enfermería y participación en la
1779 Educación Continua en el Profesional de Enfermería del área asistencial.

1780 3.5.2. INSTRUMENTO


1781 La medición de las variables se dio por medio de dos cuestionarios. Con la finalidad de
1782 identificar los factores motivacionales y la participación en Educación Continua.

1783  CUESTIONARIO N° 1
1784 Para la variable factores motivaciones se utilizó como instrumento un cuestionario
1785 modificado por el investigador, ya que para su elaboración se consideraron cinco
1786 dimensiones elaborados por DeSilets (1995) (67), dos dimensiones elaboradas por
1787 Biscarri (1991) (68), y una dimensión elaborada por el investigador a partir de las
1788 teorías de motivación. La cual quedo conformada de la siguiente manera:

1789 - Primera parte: Presentación, Instrucciones y Datos personales y datos


1790 profesionales la primera.
1791 - Segunda parte: integrada por 39 ítems, pertenecientes a 8 dimensiones,
1792 relacionados a los factores motivacionales, que abordaban aspectos referentes a:
1793 Desarrollo y mejora profesional, servicio profesional, compromiso y reflexión
1794 profesional, beneficios personales y seguridad laboral, reconocimiento, aprendizaje
1795 e interacción con colegas, planificación y organización de los cursos y presiones y
1796 compromisos sociales. Los Ítems están formulados en forma de afirmaciones,
1797 calificadas con escala de Likert de cinco opciones como sigue:

1798 - Tabla 2: Escala de Likert

Totalmente En Ni en De Totalmente
en desacuerdo desacuerdo, acuerdo de acuerdo
desacuerdo ni en
acuerdo
1 2 3 4 5

1799

1800  CUESTIONARIO N° 2
1801 Para la segunda variable se utilizó como instrumento un cuestionario modificado por
1802 el investigador, ya que para su elaboración el investigador se basó en dos encuestas
1803 de estudios anteriores, Flores Peña (2006) (14) y Maimone (2015) (63) , se construyó

61
1804 finalmente, un cuestionario autoaplicable, con 7 preguntas, las cuales quedaron
1805 conformadas de la siguiente manera:

1806 - A cuantas actividades de educación continua y la modalidad de ellas asistió (opción


1807 múltiple)
1808 - Número de horas de actividades de educación continua (opción múltiple)
1809 - Satisfacción con las actividades de educación asistidas (escala Likert: Totalmente
1810 de acuerdo, De acuerdo, Neutral, En desacuerdo y Totalmente en desacuerdo)
1811 - Percepción sobre el porcentaje de tiempo ideal destinado a las actividades de
1812 Educación Continua (opción múltiple).
1813 - Percepción sobre quien espera que se beneficie de su asistencia a actividades de
1814 Educación Continua (opción múltiple).
1815 - Asistencia a actividades de Educación continua: dentro de su horario laboral, fuera
1816 de su horario laboral; ambos.
1817 - Razones que le dificultado la participación en educación continua (opción múltiple).

1818  VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS


1819 A fin de validar los dos instrumentos, Se realizó una prueba piloto a 15 enfermeras
1820 de una institución con características similares a las del estudio, en este caso
1821 profesionales de Enfermería del Hospital Carlos Monje Medrano Juliaca, para
1822 conocer la claridad de las preguntas, el tiempo del llenado del instrumento, además
1823 ambos instrumentos fueron validados por juicio de expertos. Para el efecto se
1824 consultó a dos expertas en esa área: un docente de la Facultad de Enfermería, una
1825 enfermera del Hospital Regional Manuel Núñez Butrón, un psicólogo docente de la
1826 facultad de educación secundaria especialidad de comunicación, psicología y
1827 filosofía, para la validez del contenido de las variables del estudio. En base a las
1828 sugerencias de los especialistas y la prueba piloto el instrumento preliminar fue
1829 mejorado.

1830  CUESTIONARIO N° 1
1831 Se analizó la información utilizando la opción de análisis de fiabilidad del Software
1832 estadístico SPSS, los resultados para estos instrumentos fueron: estadística de
1833 fiabilidad Alfa de Cronbach:

1834 Tabla 3: Alfa de Cronbach del Cuestionario Nº

NUMERO DE ALFA DE
ELEMENTOS CRONBACH

62
1835 El estadístico de fiabilidad Alfa de Cronbach, señala un valor de para un total de 39
1836 Ítems o elementos formulados, contrastando con la escala de valoración se tiene que
1837 el coeficiente es aceptable, por lo cual se considera que el instrumento presentó
1838 consistencia interna y puede ser utilizado para los objetivos de la investigación.

1839  VALIDEZ DEL CUESTIONARIO N° 1


1840 La validación del instrumento estuvo a cargo de expertos del área, que colaboraron
1841 en el mejoramiento de dicho cuestionario.

1842 Se presentó los instrumentos a 03 expertos quienes determinaron los siguientes


1843 coeficientes de valoración porcentual.

1844 Tabla 4: Validez del Cuestionario Nº 1

N° EXPERTO VALORACIÓN
PORCENTUAL
01 84%
02 91%
03 85%

1845 Se obtuvo como promedio de los coeficientes de valoración porcentual de los 03


1846 expertos un 86.66%, y siendo este resultado mayor al 75% se determina que el
1847 instrumento es válido.

1848  CUESTIONARIO N° 2
1849 Se analizó la información utilizando la opción de análisis de fiabilidad del software
1850 estadístico SPSS, los resultados para este instrumento fueron: Estadísticas de
1851 fiabilidad Alfa de Cronbach:

1852 Tabla 5: Alfa de Cronbach del Cuestionario Nº 2

NUMERO DE ALFA DE
ELEMENTOS CRONBACH

1853 El estadístico de fiabilidad Alfa de Cronbach, señala un valor de para un total de 22


1854 Ítems o elementos formulados, contrastando con la escala de valoración se tiene que
1855 el coeficiente es aceptable, por lo cual se considera que el instrumento presentó
1856 consistencia interna y puede ser utilizado para los objetivos de la investigación.

1857  VALIDEZ DEL INSTRUMENTO:

63
1858 Este instrumento tuvo validez de contenido y constructo a través del juicio de
1859 expertos, proporcionada por 03 profesionales del área; quienes ayudaron en la
1860 reformulación de algunos ítems que no eran comprendidos por los encuestados.

1861 Valoración porcentual según juicio de expertos:

1862 Tabla 6: Validez del Cuestionario Nº 2

N° EXPERTO VALORACIÓN
PORCENTUAL
01 80%
02 84%
03 83%

1863 Se obtuvo como promedio de los coeficientes de valoración porcentual de los 03


1864 expertos un 82.3 %, y siendo este resultado mayor al 75% se determina que el
1865 instrumento es válido.

1866 3.6. PROCEDIMIENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS


1867 Para la recolección de datos se procedió de la siguiente manera:

1868  COORDINACIÓN:
1869 - Se solicitó a la Sra. Decana de la Facultad de Enfermería una carta de presentación,
1870 dirigida al Director del Hospital Regional Manuel Núñez Butrón.
1871 - Se presentó el documento emitido por la facultad de Enfermería a la Dirección del
1872 Hospital Manuel Núñez Butrón, para ejecutar el trabajo de investigación en las áreas
1873 donde laboran las profesionales de enfermería.
1874 - Se presentó a la unidad de apoyo a la investigación y docencia, el perfil del proyecto
1875 de investigación en físico y digital, para su respectiva aprobación y evaluación, cual
1876 emitió un oficio dirigido a la jefa del Departamento de Enfermería, para solicitar
1877 brindar las facilidades en la ejecución del trabajo de investigación.
1878 - La Jefatura del Departamento de Enfermería, evaluó y analizo el perfil del proyecto,
1879 para luego brindar el permiso correspondiente.
1880 - Para la aplicación de los cuestionarios, se coordinó con el jefe de Enfermería de los
1881 diferentes servicios, haciéndoles llegar el oficio de autorización para la ejecución
1882 del proyecto, emitida por jefatura de Enfermería.

1883  EJECUCIÓN:
1884 - Una vez en el servicio, previa presentación ante la jefa de enfermería y
1885 profesionales de Enfermería Asistenciales, se les brindó información acerca del
1886 tema de investigación y los objetivos de este, pidiéndole la accesibilidad a dicho

64
1887 servicio y la colaboración con el llenado de las encuestas. De esta manera fue en
1888 todos los servicios en los que se recurrió.
1889 - Muchas veces el jefe de enfermería del servicio no se encontraba, entonces se
1890 procedía a la búsqueda de profesionales de enfermería asistenciales, donde previa
1891 presentación e información sobre la investigación, ya sea individualmente y a veces
1892 grupal. Esto según a las circunstancias en las que se encontraban dichos
1893 profesionales de enfermería. Se procedía a dar el consentimiento informado, y
1894 orientar sobre el llenado correcto del instrumento con el objetivo de obtener
1895 información verídica.
1896 - Una vez concluida la encuesta se procedió, a recoger y verificar que estuviesen
1897 completos, se pasó a agradecer a cada una de las enfermeras por la disposición y
1898 apoyo prestados, se les hizo el alcance de un incentivo.
1899 - En algunos casos de que por la disposición de tiempo de algunas profesionales de
1900 enfermería no se llegaron aplicar los cuestionarios en el Hospital, se le hizo entrega
1901 de la encuesta y la entrega en el próximo turno.
1902 - Una vez obtenidos los datos se procedió a calificar los instrumentos y procesar los
1903 datos para su respectivo análisis y discusión.

1904 3.7. PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS:


1905  PROCESAMIENTO DE DATOS:
1906 - Se codificó las encuestas otorgándole a cada una un número.
1907 - Se revisó las encuestas y se verificó que estén completas.
1908 - Los datos fueron codificados en formato digital Microsoft Excel 2016 para ser
1909 procesado.
1910 - Se procedió a la clasificación de respuestas en la hoja de cálculo de base de datos
1911 (SPSS versión 23), y en donde se realizó, el cruce de variables para determinar la
1912 posible relación entre éstas. Se procedió a la elaboración de tablas de frecuencias
1913 y figuras.
1914 - Se interpretó los resultados obtenidos.
1915  ANÁLISIS DE DATOS:
1916 - Prueba Estadística
1917 Para el contraste de hipótesis se utilizó la prueba no paramétrica Rho correlación
1918 de Spearman.

1919 - Planteamiento de la hipótesis:


1920 Ha: Existe una relación entre los Factores Motivacionales y la Participación en
1921 Educación Continua del profesional de enfermería en el Hospital Regional Manuel
1922 Núñez Butrón, Puno-2018.

65
1923 H°: No existe una relación entre los Factores Motivacionales y la Participación en
1924 Educación Continua del profesional de enfermería en el Hospital Regional Manuel
1925 Núñez Butrón, Puno-2018.

1926 - Nivel de significación:


1927 Se tomó como nivel de significancia (   0,05), con un nivel de confianza del 95%
1928 y un margen del error 5%; debido a que es la máxima probabilidad de cometer
1929 errores para la prueba de hipótesis.

1930 - Prueba estadística:


1931 Se aplicó el diseño estadístico de Rho de Spearman, programa SPSS v.23.

1932 - Cálculo estadístico de prueba:

1933 El coeficiente de correlación por rangos de Spearman se calcula mediante la


1934 siguiente fórmula:

6 ∑ 𝑑2
1935 𝑟𝑠 = 1 −
𝑛(𝑛2 − 1)

1936 Donde:

1937 d=es la diferencia entre los rangos por cada par.

1938 n= es el número de observaciones por pares.

1939 Al igual que el coeficiente de correlación, el coeficiente de correlación por rangos


1940 adopta cualquier valor en el intervalo de -1.00 a 1.00. Un valor de -1.00 indica una
1941 correlación negativa perfecta, y un valor de 1.00, una correlación positiva perfecta
1942 entre los rangos. Una correlación de rangos de 0 indica que no hay asociación entre
1943 los rangos. Correlaciones de rangos de -0.84 y 0.80 indican una asociación fuerte,
1944 pero la primera indica una relación inversa entre los rangos, y la última, una relación
1945 directa.

1946 Según Hernández, Fernández, y Baptista (69), la prueba estadística no paramétrica


1947 es la significación de rho de Spearman (rs) es una prueba estadística para evaluar
1948 hipótesis de la relación entre dos variables ordinales y por ello emplearemos mejor
1949 este dato para comprobar si el resultado es significativo o no.
1950 a. Si p<0,05 el resultado es significativo, es decir, rechazamos la hipótesis nula de
1951 independencia y por lo tanto concluimos que ambas variables estudiadas son
1952 dependientes, existe una relación entre ellas. Esto significa que existe menos de
1953 un 5% de probabilidad de que la hipótesis nula sea cierta en nuestra población.

66
1954 b. Si p>0,05 el resultado no es significativo, es decir, aceptamos la hipótesis nula de
1955 independencia y por lo tanto concluimos que ambas variables estudiadas son
1956 independientes, no existe una relación entre ellas. Esto significa que existe más de
1957 un 5%deprobabilidad de que la hipótesis nula sea cierta en nuestra población y lo
1958 consideramos suficiente para aceptar.
1959 - Regla de Decisión:
1960 Tabla 7: Regla de Decisión

COMPARACIÓN DECISIÓN SIMBOLOGÍA


p>0.05 Confirmar Ho No Significativa
p≤0.05 Aceptar H1 Significativa al 5%
1961
1962  LIMITACIONES DEL ESTUDIO:
1963 En este estudio existen limitaciones que deben ser consideradas al interpretar los
1964 resultados.

1965 A continuación, se describen:


1966 - La disponibilidad de tiempo del profesional de enfermería es limitado debido a la
1967 carga laboral en sus turnos de trabajo, razón por la cual en la entrega de los
1968 cuestionarios preferían que se les encueste por las tardes o los sábados o domingos
1969 o guardias nocturnas.
1970 - Algunos cuestionarios se entregaron para su llenado y la devolución se daba en el
1971 próximo turno, posiblemente al no estar presente durante el llenado para aclarar
1972 dudas, se llenaron con la interpretación del profesional de enfermería, lo cual podría
1973 repercutir en los resultados encontrados.

67
1974 IV. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
1975 4.1. EXPOSICIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
1976 En este apartado realizaremos una exposición y su correspondiente análisis de toda la
1977 información relevante, los cuales nos van a permitir mostrar los resultados como sigue:

1978 4.1.1. DATOS GENERALES:


1979 DATOS PERSONALES
1980 Tabla 8: Datos Personales

Edad Frecuencia %
[30 35> 6 9,2%
[35 40> 5 7,7%
[40 45> 6 9,2%
[45 50> 3 4,6%
[50 55> 9 13,8%
[55 60> 16 24,6%
[60 66] 20 30,8%
Sexo Frecuencia %
Femenino 63 96,9%
Masculino 2 3,1%
Total 65 100,0%
Estado Civil Frecuencia %
Soltero 10 15,4%
Casado 42 64,6%
Divorciado 6 9,2%
Unión libre 2 3,1%
Viudo 5 7,7%
Número de Hijos Dependientes Económicos Frecuencia %
0 25 38,5%
1 22 33,8%
2 13 20,0%
3 5 7,7%
1981 Total 65 100,0%
1982 Fuente: Matriz de datos

1983 La tabla 8, muestra los datos personales del profesional de enfermería del Hospital
1984 Manuel Núñez Butron de la ciudad de Puno como: edad, sexo, estado civil y número de
1985 hijos dependientes, donde el (54,4%) tienen entre los 55 a 66 años de edad, el (18,4%)
1986 de 45 a 55 años de edad; el (16,9%) tienen entre 35 a 45 años de edad y solo el (9,2%)
1987 tienen entre 30 a 35 años de edad; la mayoría son mujeres (92,9%), frente a un (3,1%)
1988 varones; el (64,6%), son casadas, (15,4%) son solteros y el (3,1%) unión libre; el
1989 (38,05%) refirió no tener hijos dependientes económico, el (33,8%) refirió tener 1 hijo

68
1990 dependiente económico y un (7,7%) refirió tener tres hijos dependientes
1991 económicamente.

1992 DATOS PROFESIONALES


1993 Tabla 9: Datos Profesionales

Años de Antiguedad en la Institución Frecuencia %


[1 6> 7 10,8%
[6 11> 4 6,2%
[11 16> 4 6,2%
[16 21> 4 6,2%
[21 26> 8 12,3%
[26 31> 13 20,0%
[31 39] 25 38,5%
Situación Laboral Frecuencia %
Contratada 4 6,2%
Nombrada 61 93,8%
Máximo Nivel Académico Obtenido Frecuencia %
Licenciado en Enfermería 47 72,3%
Magister 18 27,7%
Doctor 0 0,0%
Ejerce la Docencia Frecuencia %
No 42 64,6%
Si 23 35,4%
1994 Total 65 100,0%
1995 Fuente: Matriz de datos

1996 La tabla 9 muestra los datos profesionales del personal de enfermería del Hospital
1997 Manuel Núñez Butron de la ciudad de Puno, como son años de antigüedad, situación
1998 laboral, máximo nivel académico obtenido y ejercicio de la actividad docente. El (58,5%)
1999 presentan entre 26 a 39 años de antigüedad, el (18,5%) 16 a 26 años de antigüedad, el
2000 (12,4%) presento de 6 a 16 años de antigüedad, y el (10,8%) presento entre 1 a 6 años
2001 de antigüedad; en cuanto a su situación laboral en su mayoría es nombrada (93,8%), y
2002 solo el (6,2%) contratada; el máximo nivel académico obtenido fue la de Licenciado en
2003 enfermería (72,3%) y un (27,7%) magister. En el ejercicio de la docencia un (64,6) refirió
2004 no ejercer la docencia, frente a un (35,4%), que refirió si ejercer la docencia.

2005

2006

2007

69
2008 4.1.2. FACTORES MOTIVACIONALES
2009 FACTORES MOTIVACIONALES INTRÍNSECOS
2010 Tabla 10: Desarrollo y Mejora Profesional
ITEMS 1 2 3 4 5
N° Mediana
Desarrollo y Mejora Profesional f % f % f % f % f %
Ayudan a fortalecer y/o actualizar
conocimientos, habilidades y
1 2 3,1% 4 6,2% 2 3,1% 38 58,5% 19 29,2% 4
destrezas para mantener un
desempeño de calidad.
Facilitan relacionar el conocimiento
2 o habilidad con las demandas de las 1 1,5% 4 6,2% 6 9,2% 35 53,8% 19 29,2% 4
actividades de enfermería
Ayudan a ser más competente
3 2 3,1% 2 3,1% 8 12,3% 33 50,8% 20 30,8% 4
(preparado, calificado) en el trabajo.
Mantienen al profesional actualizado
4 4 6,2% 5 7,7% 7 10,8% 26 40,0% 23 35,4% 4
en nuevos avances en enfermería.
Ayudan a ser más productivo (a) en
5 2 3,1% 9 13,8% 8 12,3% 28 43,1% 18 27,7% 4
el papel profesional.
Son de utilidad práctica en mi
6 0 0,0% 2 3,1% 6 9,2% 38 58,5% 19 29,2% 4
trabajo actual.
Contribuyen al sostenimiento de las
7 0 0,0% 5 7,7% 11 16,9% 31 47,7% 18 27,7% 4
habilidades actuales.
Ayudan a visualizar la perspectiva
8 futura del papel o práctica 0 0,0% 9 13,8% 8 12,3% 32 49,2% 16 24,6% 4
profesional.
n = 65
2011 Fuente: En base al cuestionario de escala de razones del personal de enfermería en educación continua

2012 En la tabla 10, se exponen los resultados de la percepción del profesional de enfermería
2013 del Hospital Regional Manuel Núñez Butrón Puno, del factor de motivación intrínseca:
2014 desarrollo y mejora profesional, un (58,5%) refirió estar de acuerdo en que una
2015 motivación para su asistencia a los cursos de educación continua es que estos “ayudan
2016 a fortalecer y/o actualizar conocimientos, habilidades y destrezas para mantener un
2017 desempeño de calidad”, el (6,2%) en contraste refirió encontrarse en desacuerdo.

2018 El (13,8%) de los casos refirió estar en desacuerdo acerca de la motivación de


2019 asistencia se debía a que estos cursos de educación continua “ayudan a visualizar la
2020 perspectiva futura del papel o práctica profesional”, el (49,2%) refirió estar de acuerdo
2021 con este cuestionamiento.

2022 De esta tabla se desprende, en primer lugar, en lo referente al factor motivacional


2023 intrínseco: desarrollo y mejora profesional, podemos afirmar que una cantidad
2024 considerable de los profesionales de enfermería del Hospital Regional Manuel Núñez
2025 Butrón Puno están de acuerdo, respecto a los 8 ítems. Esta afirmación es corroborada
2026 por la mediana, ya que, para los 8 ítems, este estadístico descriptivo es de 4; es decir
2027 están de acuerdo.

70
2028 Tabla 11: Servicio Profesional
ITEMS 1 2 3 4 5
N° Mediana
Servicio Profesional f % f % f % f % f %
Ayudan a la adaptación de manera
9 más efectiva a las necesidades de 1 1,5% 4 6,2% 10 15,4% 35 53,8% 15 23,1% 4
los pacientes.
Contribuyen al aumento de las
10 1 1,5% 2 3,1% 12 18,5% 33 50,8% 17 26,2% 4
destrezas con los pacientes.
Ayudan a cumplir de una mejor
11 manera las expectativas de los 0 0,0% 1 1,5% 8 12,3% 44 67,7% 12 18,5% 4
pacientes.
Contribuyen al aprendizaje de
innovaciones (Nuevos
procedimientos) y la manera de
12 0 0,0% 4 6,2% 3 4,6% 37 56,9% 21 32,3% 4
aplicarlos en el cuidado con los
pacientes, de tal forma que reciban
una atención de calidad.
Ayudan a mejorar el servicio
13 2 3,1% 3 4,6% 4 6,2% 38 58,5% 18 27,7% 4
personal al público como enfermera.
n = 65
2029 Fuente: En base al cuestionario de escala de razones del personal de enfermería en educación continua

2030 En la tabla 11, se exponen los resultados de la percepción del profesional de enfermería
2031 del Hospital Regional Manuel Núñez Butrón Puno, del factor de motivación intrínseca:
2032 servicio profesional, el (67,7%) refirió estar de acuerdo en que una motivación para su
2033 asistencia a los cursos de educación continua es que estos “ayudan a cumplir las
2034 expectativas de los pacientes”, el (1,5%) en contraste refirió encontrarse en
2035 desacuerdo.

2036 El (6,2%) de los casos refirió estar en desacuerdo acerca de la motivación de asistencia
2037 se debía a que estos cursos de educación continua “contribuyen al aprendizaje de
2038 innovaciones y su aplicación”, el (56,9%) refirió estar de acuerdo con este
2039 cuestionamiento.

2040 De esta tabla se desprende, que en lo referente al factor motivacional intrínseca: servicio
2041 profesional, se puede afirmar que una cantidad considerable de los profesionales de
2042 enfermería del Hospital Regional Manuel Núñez Butrón Puno están de acuerdo,
2043 respecto a los 5 ítems. Esta afirmación es corroborada por la mediana, ya que, para los
2044 5 ítems, este estadístico descriptivo es de 4; es decir están de acuerdo.

2045

2046

71
2047 Tabla 12: Compromiso y Reflexión Profesional
ITEMS 1 2 3 4 5
N° Compromiso y Reflexión Mediana
Profesional f % f % f % f % f %
Es responsabilidad de enfermería
14 0 0,0% 0 0,0% 1 1,5% 28 43,1% 36 55,4% 5
actualizarse constantemente.
Permite reflexionar sobre el
15 0 0,0% 1 1,5% 2 3,1% 30 46,2% 32 49,2% 4
compromiso hacia la profesión
Mantiene la identidad con la
16 0 0,0% 1 1,5% 3 4,6% 37 56,9% 24 36,9% 4
profesión
17 Mejora la imagen de la profesión 0 0,0% 1 1,5% 3 4,6% 37 56,9% 24 36,9% 4
18 Evalúa la dirección de la profesión 0 0,0% 1 1,5% 5 7,7% 38 58,5% 21 32,3% 4
Dirige a identificar las
19 limitaciones/barreras de la profesión 0 0,0% 2 3,1% 11 16,9% 30 46,2% 22 33,8% 4
y brindar posibles soluciones.
n = 65
2048 Fuente: En base al cuestionario de escala de razones del personal de enfermería en educación continua

2049 En la tabla 12, se exponen los resultados de la percepción del profesional de enfermería
2050 del Hospital Regional Manuel Núñez Butrón Puno, del factor de motivación intrínseca:
2051 compromiso y reflexión profesional, el (58,5%) refirió estar de acuerdo en que una
2052 motivación para su asistencia a los cursos de educación continua es que estos “evalúan
2053 la dirección la dirección de la profesión”, el (1,5%) en contraste refirió encontrarse en
2054 desacuerdo.

2055 El (3,1%) de los casos refirió estar en desacuerdo acerca de la motivación de asistencia
2056 se debía a que estos cursos de educación continua “dirigen a identificar las limitaciones
2057 de la profesión”, el (46,2%) refirió estar de acuerdo con este cuestionamiento.

2058 De esta tabla se desprende, en lo referente al factor motivacional intrínseca:


2059 compromiso y reflexión profesional, se puede afirmar que una cantidad considerable de
2060 los profesionales de enfermería del Hospital Regional Manuel Núñez Butrón Puno están
2061 de acuerdo, respecto a los 5 ítems. Esta afirmación es corroborada por la mediana, ya
2062 que, para los 5 ítems, este estadístico descriptivo es de 4; es decir están de acuerdo y
2063 para el Ítem 14 “es responsabilidad de enfermería actualizarse constantemente” el
2064 estadístico descriptivo en 5; es decir totalmente de acuerdo.

2065

2066

2067

2068

72
2069 FACTORES MOTIVACIONALES EXTRÍNSECOS

2070 Tabla 13: Beneficios Personales y Seguridad Laboral


ITEMS 1 2 3 4 5
N° Beneficios Personales y Mediana
Seguridad Laboral f % f % f % f % f %
Aumenta la oportunidad y/o
20 expectativa de ganancia económica 3 4,6% 11 16,9% 17 26,2% 27 41,5% 7 10,8% 4
personal y beneficios familiares.
Expectativas de recibir
21 compensación económica y/o 4 6,2% 18 27,7% 21 32,3% 18 27,7% 4 6,2% 3
materiales por asistir
Mejora la seguridad laboral (puesto
22 4 6,2% 10 15,4% 7 10,8% 37 56,9% 7 10,8% 4
actual) en la institución.
Ayuda a desarrollar habilidades de
23 2 3,1% 3 4,6% 7 10,8% 37 56,9% 16 24,6% 4
liderazgo en mi profesión.
Posibilidad de promoción
24 profesional que podría reportar la 2 3,1% 7 10,8% 7 10,8% 41 63,1% 8 12,3% 4
asistencia (puntos, currículum, etc.)
n = 65
2071 Fuente: En base al cuestionario de escala de razones del personal de enfermería en educación continua

2072 En la tabla 13, se exponen los resultados de la percepción del profesional de enfermería
2073 del Hospital Regional Manuel Núñez Butrón Puno, del factor de motivación extrínseca:
2074 beneficios personales y seguridad laboral, el (56,9%) refirió estar de acuerdo en que
2075 una motivación para su asistencia a los cursos de educación continua es que estos
2076 “mejoran la seguridad laboral en la institución”, el (15,4%) en contraste refirió
2077 encontrarse en desacuerdo.

2078 El (27,7%) de los casos refirió estar en desacuerdo acerca de la motivación de


2079 asistencia se debía a que estos cursos de educación continua ofrecen “Expectativas de
2080 recibir compensaciones por asistir”, el (27,7%) refirió estar de acuerdo con este
2081 cuestionamiento.

2082 De esta tabla se desprende, en lo referente al factor motivacional extrínseca: beneficios


2083 personales y seguridad laboral, se puede afirmar que una cantidad considerable de los
2084 profesionales de enfermería del Hospital Regional Manuel Núñez Butrón Puno están de
2085 acuerdo, respecto a los 5 ítems. Esta afirmación es corroborada por la mediana, ya que,
2086 para los 4 ítems, este estadístico descriptivo es de 4; es decir están de acuerdo y para
2087 el Ítem 21 “expectativas por recibir compensaciones” el estadístico descriptivo en 3; es
2088 decir ni en acuerdo, ni en desacuerdo (neutral).

73
2089 Tabla 14: Reconocimiento
ITEMS 1 2 3 4 5
N° Mediana
Reconocimiento f % f % f % f % f %
Porque la administración del
25 hospital felicita y reconoce la 9 13,8% 22 33,8% 13 20,0% 21 32,3% 0 0,0% 3
iniciativa de decidir capacitarse.
Porque los colegas valoran la
26 4 6,2% 16 24,6% 20 30,8% 24 36,9% 1 1,5% 3
capacitación
Porque los pacientes y familiares
27 4 6,2% 13 20,0% 8 12,3% 31 47,7% 9 13,8% 4
reconocen y valoran su trabajo.
n = 65
2090 Fuente: En base al cuestionario de escala de razones del personal de enfermería en educación continua

2091 En la tabla 14, se exponen los resultados de la percepción del profesional de enfermería
2092 del Hospital Regional Manuel Núñez Butrón Puno, del factor de motivación extrínseca:
2093 reconocimiento, el (47,7%) refirió estar de acuerdo en que una motivación para su
2094 asistencia a los cursos de educación continua es “porque los pacientes y familiares
2095 reconocen y valoran su trabajo”; el (20%) en contraste refirió encontrarse en
2096 desacuerdo.

2097 El (33,8%) de los casos refirió estar en desacuerdo acerca de la motivación de


2098 asistencia a educación continua se debía “porque la administración del hospital felicita
2099 la iniciativa”; el (32,3%) refirió estar de acuerdo con este cuestionamiento.

2100 De esta tabla se desprende, en lo referente al factor motivacional: reconocimiento, se


2101 puede afirmar que una cantidad considerable de los profesionales de enfermería del
2102 Hospital Regional Manuel Núñez Butrón Puno están ni de acuerdo ni en desacuerdo,
2103 respecto a los 2 ítems. Esta afirmación es corroborada por la mediana, ya que, para los
2104 2 ítems, este estadístico descriptivo es de 3; es decir están ni de acuerdo ni en
2105 desacuerdo y para el Ítem 27 es “porque los pacientes y familiares reconocen y valoran
2106 su trabajo” el estadístico descriptivo en 4; es decir de acuerdo.

2107

2108

2109

2110

2111

2112

74
2113 Tabla 15: Aprendizaje e Interacción con Colegas
ITEMS 1 2 3 4 5
N° Aprendizaje e Interacción con Mediana
Colegas f % f % f % f % f %
Facilita el intercambio de
28 conocimientos e ideas con los 0 0,0% 2 3,1% 7 10,8% 45 69,2% 11 16,9% 4
colegas enfermeros (as)
Estimula y facilita el aprendizaje
29 0 0,0% 2 3,1% 7 10,8% 47 72,3% 9 13,8% 4
mediante la interacción con otros.
n = 65
2114 Fuente: En base al cuestionario de escala de razones del personal de enfermería en educación continua

2115 En la tabla 15, se exponen los resultados de la percepción del profesional de enfermería
2116 del Hospital Regional Manuel Núñez Butrón Puno, del factor de motivación extrínseca:
2117 aprendizaje e interacción con colegas, el (72,3%) refirió estar de acuerdo en que una
2118 motivación para su asistencia a los cursos de educación continua porque “estimula el
2119 aprendizaje mediante la interacción”; el (3,1%) en contraste refirió encontrarse en
2120 desacuerdo.

2121 El (3,1%) de los casos refirió estar en desacuerdo acerca de la motivación de asistencia
2122 a educación continua se debía porque “facilita el intercambio de conocimientos con
2123 colegas”; el (69,2%) en contraste refirió estar de acuerdo con este cuestionamiento.

2124 De esta tabla se desprende, en lo referente al factor motivacional extrínseco:


2125 aprendizaje e interacción con colegas, se puede afirmar que una cantidad considerable
2126 de los profesionales de enfermería del Hospital Regional Manuel Núñez Butrón Puno
2127 están de acuerdo, respecto a los 2 ítems. Esta afirmación es corroborada por la
2128 mediana, ya que, para los 2 ítems, este estadístico descriptivo es de 4; es decir están
2129 de acuerdo.

2130

2131

2132

2133

2134

75
2135 Tabla 16: Planificación y Organización de los Cursos
ITEMS 1 2 3 4 5
N° Planificación y Organización de Mediana
los Cursos f % f % f % f % f %
El horario en que se dan los cursos
30 14 21,5% 19 29,2% 12 18,5% 18 27,7% 2 3,1% 2
son accesibles para asistir.
Elaboración de evaluación de
31 necesidades antes de proporcionar 10 15,4% 14 21,5% 15 23,1% 22 33,8% 4 6,2% 3
el curso de capacitación
Gratuidad o bajos costes
32 10 15,4% 7 10,8% 16 24,6% 24 36,9% 8 12,3% 3
económicos para para asistir.
Obtención de Certificación de los
33 3 4,6% 7 10,8% 11 16,9% 37 56,9% 7 10,8% 4
cursos impartidos.
El temario de los cursos son
pertinentes en función de las
34 2 3,1% 6 9,2% 10 15,4% 41 63,1% 6 9,2% 4
competencias exigidas y
necesidades como enfermera.
Los ponentes son conocedores en
35 3 4,6% 6 9,2% 4 6,2% 45 69,2% 7 10,8% 4
el área de tema de la capacitación.
El material didáctico y los recursos
de aprendizaje son actualizados,
36 2 3,1% 6 9,2% 15 23,1% 37 56,9% 5 7,7% 4
sirven de guía y apoyan el
aprendizaje o autoaprendizaje.
n = 65
2136 Fuente: En base al cuestionario de escala de razones del personal de enfermería en educación continua

2137 En la tabla 16, se exponen los resultados de la percepción del profesional de enfermería
2138 del Hospital Regional Manuel Núñez Butrón Puno, del factor de motivación extrínseca:
2139 planificación y organización de los cursos, el (69,2%) refirió estar de acuerdo en que
2140 una motivación para su asistencia a los cursos de educación continua es “Los ponentes
2141 son conocedores en el área de tema de la capacitación”; el (9,2%) en contraste refirió
2142 encontrarse en desacuerdo.

2143 El (29,2%) de los casos refirió estar en desacuerdo acerca de la motivación de


2144 asistencia a educación continua se debía “el horario en que se dan los cursos son
2145 accesibles”; el (27,7%) refirió estar de acuerdo con este cuestionamiento.

2146 De esta tabla se desprende, en lo referente al factor motivacional: planificación y


2147 organización de los cursos, se puede afirmar que una cantidad considerable de los
2148 profesionales de enfermería del Hospital Regional Manuel Núñez Butrón Puno están de
2149 acuerdo, respecto a los 4 ítems. Esta afirmación es corroborada por la mediana, ya que,
2150 para los 4 ítems, este estadístico descriptivo es de 4; es decir están de acuerdo, para
2151 el Ítem 31 “elaboración de las necesidades de capacitación” y el ítem 32 “gratuidad o
2152 bajos costos de los cursos” el estadístico descriptivo es 3; es decir ni de acuerdo, ni en
2153 desacuerdo y para el Ítem 30 “los horarios son accesibles” el estadístico descriptivo en
2154 2; es decir están en desacuerdo.

76
2155 Tabla 17: Presiones y Compromisos Sociales
ITEMS 1 2 3 4 5
N° Presiones y Compromisos Mediana
Sociales f % f % f % f % f %
Por presiones o requerimientos de
37 4 6,2% 32 49,2% 12 18,5% 17 26,2% 0 0,0% 2
la jefatura
Por presiones o requerimientos con
38 5 7,7% 33 50,8% 8 12,3% 19 29,2% 0 0,0% 2
la política del hospital
Por asistencia conjunta de colegas
39 7 10,8% 25 38,5% 11 16,9% 21 32,3% 1 1,5% 3
con los que laboro en mi servicio.
n = 65
2156 Fuente: En base al cuestionario de escala de razones del personal de enfermería en educación continua

2157 En la tabla 17, se exponen los resultados de la percepción del profesional de enfermería
2158 del Hospital Regional Manuel Núñez Butrón Puno, del factor de motivación extrínseca:
2159 presiones y compromisos sociales, el (50,8%) refirió estar en desacuerdo en que una
2160 motivación para su asistencia a los cursos de educación continua se deba “por presiones
2161 de la política del hospital”; el (29,2%) en contraste refirió encontrarse de acuerdo.

2162 El (32,3%) de los casos refirió estar en acuerdo acerca de la motivación de asistencia
2163 a educación continua se deba “por asistencia conjunta con colegas de trabajo” el
2164 (38,5%) en contraste refirió estar de desacuerdo con este cuestionamiento.

2165 De esta tabla se desprende, en lo referente al factor motivacional: presiones y


2166 compromisos sociales, se puede afirmar que una cantidad considerable de los
2167 profesionales de enfermería del Hospital Regional Manuel Núñez Butrón Puno están en
2168 desacuerdo, respecto a los 2 ítems. Esta afirmación es corroborada por la mediana, ya
2169 que, para los 2 ítems, este estadístico descriptivo es de 2; es decir están en
2170 desacuerdo; mientras para el ítem 39 “asistencia conjunta con colegas de trabajo”, el
2171 estadístico descriptivo en 3; es decir están ni de acuerdo, ni en desacuerdo.

2172

2173

2174

2175

2176

77
2177 Tabla 18: Factores Motivacionales para la participación en Educación Continua en
2178 Enfermeras del Hospital Manuel Núñez Butrón-Puno, 2017
DIMENSIONES Desv.
N° Media Mediana
Estándar
Factores Motivacionales Intrinsecos
1 Desarrollo y Mejora Profesional 3,97 4,00 0,95
2 Servicio Profesional 4,02 4,00 0,80
3 Compromiso y Reflexión Profesional 4,31 4,00 0,66
Factores Motivacionales Extrinsecos
4 Beneficios Personales y Seguridad Laboral 3,51 4,00 1,04
5 Reconocimiento 3,06 3,00 1,10
6 Aprendizaje e Interacción con Colegas 3,98 4,00 0,62
7 Planificación y Organización de los Cursos 3,33 4,00 1,12
8 Presiones y Compromisos Sociales 2,68 2,00 1,00
n = 65
Fuente: En base al cuestionario de escala de razones del personal de enfermería en educación
2179 continua

2180 En la tabla 18, se exponen los factores motivacionales intrínsecos y extrínsecos para la
2181 participación en educación continua del profesional de enfermería del Hospital Regional
2182 Manuel Núñez Butrón Puno, donde los factores motivacionales intrínsecos: desarrollo y
2183 mejora profesional, servicio profesional y compromiso y reflexión profesional obtuvieron
2184 una mediana de 4; es decir que los profesionales de enfermería respondieron que están
2185 de acuerdo con los factores motivacionales intrínsecos. La mayor variabilidad fue para
2186 el servicio profesional con desviación estándar de 0.95 y la menor variabilidad fue para
2187 el compromiso profesional con desviación estándar de 0.66.

2188 En los factores motivacionales extrínsecos, se encontró que las subescalas beneficios
2189 personales y seguridad laboral, aprendizaje e interacción con colegas y planificación y
2190 organización de los cursos tuvieron una mediana de 4, el reconocimiento obtuvo una
2191 mediana de 3 y la mediana más baja la obtuvo la subescala presiones y compromisos
2192 sociales con 2. La mayor variabilidad fue para planificación y organización de los cursos
2193 con desviación estándar 1,12 y la menor desviación estándar fue para aprendizaje e
2194 interacción con 0,62.

2195

2196

2197

2198

2199

78
2200 4.1.3. PARTICIPACIÓN EN EDUCACIÓN CONTINUA
2201 Tabla 19: Número de actividades y número de horas en educación continua

Actividades de educación continua Frecuencia %


1 Actividad de educación continua 8 12,3%
2 a 4 Actividades de educación continua 38 58,5%
5 a más Actividades de educación continua 18 27,7%
Ninguno 1 1,5%
Número de horas de educación continua que usted realizo
Frecuencia %
durante el año 2017
Ninguna 1 1,5%
Menos de 20 horas 13 20,0%
20 a 60 horas 25 38,5%
61 a 80 horas 13 20,0%
81 a 100 horas 7 10,8%
Mas de 100 horas 6 9,2%
Total 65 100,0%
Fuente: Instrumento de participación en educación continua
2202

2203 En la tabla 19 se expone la participación en educación continua respecto a: número de


2204 actividades y número de horas de actividades de Educación Continua que participo el
2205 profesional de enfermería. Durante el año 2017 el 58,5% de personal de enfermería
2206 refirió haber asistido de 2 a 4 actividades de Educación Continua, el 12,3% refirió haber
2207 asistido a una actividad de Educación Continua y el 1,5% refirió no haber asistido.

2208 Cuando se les pregunto cuántas horas de Educación Continua había asistido, el 38,5%
2209 refirió haber asistido entre 20 a 60 horas de Educación Continua, el 9,2% refirió haber
2210 asistido a más de 100 horas de educación continua, el 1,5% refirió no haber asistido,
2211 por ende, no haber acumulado horas de asistencia de Educación Continua.

2212 Tabla 20: Satisfacción por la actividad en Educación Continua


¿Cree usted que Obtuvo el provecho o que consiguió lo
que esperaba después de haber asistido a las actividades Frecuencia %
de educación continua?
Totalmente en desacuerdo 0 0,0%
En desacuerdo 4 6,2%
Neutral 13 20,0%
De acuerdo 34 52,3%
Totalmente de acuerdo 14 21,5%
Total 65 100,0%
2213 Fuente: Instrumento de participación en educación continua

2214 En la tabla 19 se expone la satisfacción del personal de enfermería en cuanto a su


2215 participación en actividades de Educación Continua del profesional de enfermería del
2216 Hospital Manuel Núñez, respecto si consiguió lo que esperaba en su participación a

79
2217 actividades de Educación Continua, el 52,3%, refirió estar de acuerdo frente al 6,2%
2218 refirió estar en desacuerdo.

2219 Tabla 21: Tiempo destinado a actividades en Educación Continua


Dentro de las actividades de un enfermero a lo largo del año.
Según usted ¿Que porcentaje de tiempo debería destinarse Frecuencia %
(idealmente) a las actividades de educación Continua?
Menor al 20 % 1 1,5%
21 a 40 % 30 46,2%
41 a 60 % 16 24,6%
Mas del 60 % 18 27,7%
Total 65 100,0%
2220 Fuente: Instrumento de participación en educación continua

2221 En la tabla 21 se expone respecto a la percepción del profesional de enfermería del


2222 Hospital Manuel Núñez Butrón Puno, sobre el porcentaje de tiempo que debería destinar
2223 a la participación en Educación Continua, el 46,2% refirió que se debería destinar entre
2224 21 a 40%, el 24,6% refirió entre un 41 a 60% y 1,5% refirió menor al 20%.

2225 Tabla 22: Expectativas de beneficio


Cuando decide asistir a una actividad de educación continua
Frecuencia %
¿Quien espera que se Beneficie de ello?
El Hospital 2 3,1%
Mi servicio 2 3,1%
Mis pacientes 52 80,0%
Yo mismo 9 13,8%
Otros 0 0,0%
Total 65 100,0%
2226 Fuente: Instrumento de participación en educación continua

2227 En la tabla 22 se expone respecto a la percepción del profesional de enfermería del


2228 Hospital Manuel Núñez Butrón Puno, respecto a la pregunta sobre quien espera que se
2229 beneficie cuando decide asistir a actividades de Educación Continua, el 80,0% refirió
2230 tener la expectativa que sus pacientes se beneficien con su asistencia, el 13,8% refirió
2231 beneficio para sí mismo, el 3,1 refirió que el hospital y su servicio espera que se beneficie
2232 con su asistencia.

2233

2234

2235

2236

80
2237 Tabla 23: Desarrollo de las actividades de educación continua
Las actividades de educación continua a las que ha asistido
Frecuencia %
en su mayoría se han desarrollado:
Fuera de su Horario laboral 41 63,1%
Dentro de su Horario laboral 3 4,6%
Ambos 21 32,3%
Total 65 100,0%
2238 Fuente: Instrumento de participación en educación continua

2239 En la tabla 23 se expone el desarrollo de las actividades de educación continua del


2240 profesional de enfermería del Hospital Manuel Núñez Butrón Puno, donde el 63,1%
2241 refirió haber participado en actividades de educación continua fuera de su horario
2242 laboral, el 32,3% dentro y fuera de su horario laboral y el 4,6% dentro de su horario
2243 laboral.

2244 Tabla 24: Dificultades para su asistencia


La razón que usted considera que más le ha dificultado que
Frecuencia %
participe de educación continua
Falta de tiempo 14 21,5%
Costo 1 1,5%
Carga laboral 5 7,7%
Contenidos del curso no interesantes 2 3,1%
Experiencias negativas de cursos anteriores 0 0,0%
Incompatibilidad con el horario laboral 42 64,6%
Otras 1 1,5%
Total 65 100,0%
2245 Fuente: Instrumento de participación en educación continua

2246 En la tabla 24 se muestra las dificultades en la participación en actividades de Educación


2247 Continua del profesional de enfermería del Hospital Manuel Núñez Butrón Puno. El
2248 64,6% refirió que lo que más le dificultaba fue la incompatibilidad con el horario laboral,
2249 el 21,5% refirió ser la falta de tiempo, el 7,7% la carga laboral, el 1,5% el costo, y por
2250 último el 1,5% refirió otros, el cual fue escrito textualmente sobre el instrumento que se
2251 le dio al profesional de enfermería, el cual refirió lo siguiente:

2252

2253

2254

81
2255 Tabla 25: Matriz de Correlaciones Rho de Spearman de los Factores Motivacionales Intrínsecos y Extrínsecos
Beneficios
Desarrollo y Compromiso y Aprendizaje e Planificación y Presiones y
Servicio Personales y
Mejora Reflexión Reconocimiento Interacción con Organización Compromisos
Profesional Seguridad
Profesional Profesional Colegas de los Cursos Sociales
Laboral
Factores Motivacionales Intrinsecos
Coeficiente
de 1,000 ,541** 0,157 ,303 * -,257 * ,343** 0,214 0,007
Desarrollo y Mejora Profesional
correlación
Valor p 0,000 0,213 0,014 0,039 0,005 0,087 0,959
Coeficiente
de ,541** 1,000 0,176 ,366** 0,176 0,048 0,082 -0,110
Servicio Profesional
correlación
Valor p 0,000 0,161 0,003 0,161 0,702 0,518 0,382
Coeficiente
Compromiso y Reflexión de 0,157 0,176 1,000 0,083 0,003 0,051 0,169 ,293*
Profesional correlación
Valor p 0,213 0,161 0,508 0,979 0,687 0,178 0,018
Factores Motivacionales Extrinsecos
Coeficiente
Beneficios Personales y de ,303 * ,366** 0,083 1,000 -0,027 ,262* 0,235 0,043
Seguridad Laboral correlación
Valor p 0,014 0,003 0,508 0,832 0,035 0,060 0,733
Coeficiente
de -,257* 0,176 0,003 -0,027 1,000 -0,012 ,305* 0,092
Reconocimiento
correlación
Valor p 0,039 0,161 0,979 0,832 0,923 0,014 0,468
Coeficiente
Aprendizaje e Interacción con de ,343** 0,048 0,051 ,262 * -0,012 1,000 0,230 0,142
Colegas correlación
Valor p 0,005 0,702 0,687 0,035 0,923 0,065 0,258
Coeficiente
Planificación y Organización de de 0,214 0,082 0,169 0,235 ,305 * 0,230 1,000 ,324 **
los Cursos correlación
Valor p 0,087 0,518 0,178 0,060 0,014 0,065 0,008
Coeficiente
Presiones y Compromisos de 0,007 -0,110 ,293 * 0,043 0,092 0,142 ,324** 1,000
Sociales correlación
Valor p 0,959 0,382 0,018 0,733 0,468 0,258 0,008
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
2256 *. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

82
2257 En la tabla 25 se expone la matriz de correlaciones Rho de Spearman entre las
2258 subdimensiones de los factores motivacionales intrínsecos y los factores motivacionales
2259 extrínsecos. Se encuentra que existe relación entre el desarrollo y mejora profesional y
2260 el servicio profesional (rs=0,541) (p=0,000), a un nivel de significancia del 1%. Así
2261 mismo, existen correlaciones significativas al 1% entre las variables desarrollo y mejora
2262 profesional con el aprendizaje e interacción con colegas (rs=0,343) (p=0,005); el servicio
2263 profesional con los beneficios personales y seguridad laboral (rs=0,366) (p=0,003) y por
2264 último la planificación y organización de los cursos con las presiones y compromisos
2265 sociales (rs=0,324)(p=0,008).

2266 Por otro lado, las correlaciones a un nivel de significancia del 5%, se encuentran las
2267 variables desarrollo y mejora profesional con los beneficios personales y seguridad
2268 laboral (rs=0,303) (p=0,014); compromiso y reflexión profesional con las presiones y
2269 compromisos sociales (rs=0,293) (p=0,018); beneficios personales y seguridad laboral
2270 con el aprendizaje e interacción con colegas (rs=0,262) (p=0,035); y por último
2271 reconocimiento con la planificación y organización de cursos (rs=0,305) (p=0,014).

2272 Finalmente, la correlación a un nivel de significancia de 5% inversa, se encuentra la


2273 variable desarrollo y mejora profesional con reconocimiento (rs= -0,257) (p=0,039).

2274

2275

2276

2277

2278

2279

2280

2281

2282

2283

83
2284 Tabla 26: Matriz de Correlaciones Rho de Spearman entre los Factores
2285 Motivacionales y la Participación en Educación Continua

Número de Número de
Satisfacción % de tiempo
actividades horas
Factores Motivacionales Intrinsecos
Coeficiente
Desarrollo y Mejora -0,106 -0,029 -0,009 0,200
de correlación
Profesional
Valor p 0,402 0,818 0,941 0,111
Coeficiente
0,100 -0,025 -0,002 0,175
Servicio Profesional de correlación
Valor p 0,426 0,843 0,986 0,164
Coeficiente
Compromiso y 0,043 0,040 0,167 0,214
de correlación
Reflexión Profesional
Valor p 0,733 0,750 0,183 0,087

Factores Motivacionales Extrinsecos


Coeficiente
Beneficios Personales ,313 * ,273* 0,168 0,152
de correlación
y Seguridad Laboral
Valor p 0,011 0,028 0,180 0,227
Coeficiente
0,112 0,016 -0,066 -0,008
Reconocimiento de correlación
Valor p 0,375 0,902 0,600 0,950
Aprendizaje e Coeficiente
0,026 0,121 0,048 -0,030
Interacción con de correlación
Colegas Valor p 0,836 0,337 0,706 0,815
Planificación y Coeficiente
0,095 0,201 0,151 0,199
Organización de los de correlación
Cursos Valor p 0,452 0,108 0,229 0,112
Coeficiente *
Presiones y -0,033 -0,029 ,271 0,123
de correlación
Compromisos Sociales
Valor p 0,794 0,818 0,029 0,331
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
2286 *. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

2287 En la tabla 26 se expone la matriz de correlaciones Rho de Spearman entre los factores
2288 motivacionales intrínsecos y extrínsecos con la participación en educación continua. Se
2289 muestra que entre factores motivacionales intrínsecos y la participación en educación
2290 continua no coexiste correlación, por otro lado se encuentra que existe relación a un
2291 nivel de significancia del 5% entre dos subdimensiones del factor motivacional
2292 extrínseco con la participación en educación continua, siendo la variable beneficios
2293 personales y seguridad laboral con el número de actividades (rs=0,313) (p=0,011);
2294 beneficios personales y seguridad laboral con número de horas (rs=0,273) (p=0,028);
2295 finalmente presiones y compromisos sociales con la satisfacción de la asistencia cursos
2296 de educación continua (rs=0,271) (p=0,029).

84
2297

2298

2299

85
2300 4.2. DISCUSIÓN

2301 DISCUSIÓN

2302 En la actualidad, la aplicación del concepto de calidad a los servicios de salud gana
2303 cada vez más importancia. Sin embargo, implementar un sistema para su gestión no es
2304 tarea fácil y requiere de un cambio cultural de la organización que involucre a todos los
2305 actores de la institución en aras de satisfacer las necesidades y preferencias de los
2306 pacientes (1).

2307 La educación continua se aloja en el fundamento de la calidad de los sistemas de salud


2308 nacional e internacional, ajustando sus necesidades de formación a los sistemas y
2309 programas más oportunos. Su importancia es aún mayor en la época actual debido a
2310 los cambios acelerados que experimentan los sistemas de salud. Por su carácter de
2311 permanencia y en virtud de las diferentes facetas que reviste, supone un esfuerzo
2312 perseverante de los propios profesionales e implica la colaboración de los gestores
2313 sanitarios, en la elaboración de líneas de formación sanitaria y definición de programas.
2314 Se trata por tanto de una responsabilidad compartida entre los profesionales interesados
2315 que debieran serlo todos y los gestores de la educación continua (2).

2316 En el trabajo de campo se ha verificado, de manera precisa, los objetivos planteados en


2317 nuestra investigación, cuyo propósito fue determinar la relación entre los factores
2318 motivacionales y la participación de educación continua.

2319 En este estudio el perfil del participante en actividades de educación continua, se puede
2320 caracterizar como persona del sexo femenino 92,9%, con edad de 55 a 66 años 54,4%,
2321 casadas 64,6%, sin hijos dependientes económicos 38,05%, con una antigüedad en la
2322 institución de 26 a 39 años 58,5%, es personal nombrado 93,8%, máximo nivel
2323 académico de licenciada en enfermería 72,3%, en su mayoría no ejerce la docencia
2324 64,6 %.

2325 En el patrón de participación se encontró que el 58,5% del personal de enfermería refirió
2326 haber asistido de 2 a 4 actividades de educación continua. En el número de horas de
2327 educación continua se encontró que el 38,5% refirió haber asistido entre 20 a 60 horas
2328 de educación continua. A pesar de lo que el 46,2% cree que lo ideal sería destinar entre
2329 el 21 a 40% de su tiempo como enfermera en este tipo de actividades y un 27,7% del
2330 profesional de enfermería considera que debería destinarse más del 60% en educación
2331 continua. Las actividades de educación continua a las que ha asistido el 63,1% refirieron
2332 que su mayoría se desarrollaron fuera de su horario laboral. El 52,3% refiere haber

86
2333 obtenido el obtenido el provecho que esperaba con su asistencia a actividades de
2334 educación continua. En cuanto a sus expectativas de beneficio el 80,0% refirió tener la
2335 expectativa que sus pacientes se beneficien con su asistencia.

2336 Flores, Cadena y cols. y Maimone encontraron resultados similares en cuanto al patrón
2337 de participación, flores encontró que el 37% habían asistido de 2 a 4 cursos en el año
2338 previo al estudio, Cadena y cols. encontró que la mayoría del personal había participado
2339 entre 1 a 4 actividades de educación continua y Maimone encontró que el 51% había
2340 asistido entre 1 a 3 ocasiones. En cuanto a las horas acumuladas de asistencia a
2341 educación continua Flores encontró que el 38 % realizo menos de 20 horas de
2342 educación continua y Maimone encontró que el 50% de las enfermeras realizo cursos
2343 entre 5 a 10 horas por año, lo cual da una acumulación de entre 15 a 30 horas por año.

2344 La educación continua, la capacitación y el perfeccionamiento permanente son


2345 inherentes al trabajo del profesional de enfermería. Según la ley de trabajo de la
2346 enfermera, el profesional deberá ser capacitado en su centro laboral con creditaje
2347 académico. Las horas de capacitación deberán ser por lo menos de ochenta y cinco (85)
2348 horas al año equivalente a cinco créditos.

2349 Las horas dispuestas para la capacitación de la enfermera (o) a cargo del empleador,
2350 que pueden ser contabilizadas dentro de la jornada laboral, serán aquellas que se
2351 consideren de necesidad para la institución y otra que determine la entidad.

2352 Un dato interesante a tener en cuenta, es aquí el estudio de china; que pregunto a los
2353 enfermeros sobre las expectativas de la duración continua de los cursos. El 40%
2354 respondió que prefería actividades cortas, como lecturas especiales o rondas clínicas.
2355 Otro 40% prefería actividades de 5 días de 1 o 2 horas de duración con casos. Nosotros
2356 no estudiamos esta preferencia.

2357 Para cadena la baja participación posiblemente se deba, a que los programas de
2358 educación continua no respondan a las necesidades personales o profesionales.

2359 Tal como lo señalaría Mejía, existen limitaciones en la participación, una de ellas es que
2360 el participante es un individuo adulto, que tiene experiencia que aportar y un trabajo que
2361 desarrollar. Además, cada trabajador debe compartir el tiempo entre sus intereses
2362 sociales, familiares, laborales o personales, algunos de los cuales son más importantes
2363 para ellos que la educación continua. Con frecuencia no hay incentivos suficientemente
2364 poderosos para la educación continua. El ideal es que la educación continua sea
2365 intrínsecamente interesante, pertinente y atractiva, al punto de hacer superflua cualquier

87
2366 compensación suplementaria. Una forma de aumentar la motivación es relacionando la
2367 educación continua con el desarrollo con la carrera, lo cual implicaría que la continuación
2368 satisfactoria de la educación y el mejor desempeño resultante fuese reconocido como
2369 criterio importante para las promociones.

2370 Por otro lado algunos trabajadores no se percatan del deterioro de su competencia o no
2371 están informados de los avances tecnológicos y cambios ocurridos.
2372 Desafortunadamente es este tipo de trabajador el que más urgentemente necesita la
2373 educación continua.

2374 Se han hecho estudios sobre si la educación continua obligatoria aumentaría la


2375 asistencia, encontrándose no muy grande la diferencia. Por lo que se puede decir que
2376 la imposición coercitiva de la educación continua es discutible. Más eficaz es crear
2377 conciencia de la pérdida progresiva de la competencia, de la necesidad de aprender y
2378 del autoaprendizaje, a lo cual puede contribuir la autoevaluación, la supervisión y la
2379 auditoria.

2380 Por otro lado la literatura nos dice que la educación obligatoria crearía un alto grado de
2381 angustia entre aquellas enfermeras que están cerca de su jubilación o consideran
2382 retirarse.

2383 Las dificultades que encontraron para su asistencia a actividades de educación continua
2384 en este estudio fueron la incompatibilidad con el horario laboral 64,6% y la falta de
2385 tiempo 21,5%.

2386 Resultados similares también los encontraron De Sedas y cols., encontrando que una
2387 imitante para su participación fue la falta de tiempo y dificultades laborales como la
2388 asignación de turnos que coinciden como horarios de clases. Los profesionales en este
2389 estudio manifestaron que de recibir el apoyo y motivación institucional estarían
2390 dispuestos a mantener una educación continua, en pro de la superación como
2391 profesional y de paso contribuir a mejorar la calidad de atención que requieren los
2392 pacientes.

2393 Con respecto a este resultado, Maimone y Braz encontraron que la dificultad que
2394 encontraban los profesionales de enfermería para su asistencia fue la falta de tiempo.
2395 Shahhosseini y Hamzehgardeshi encontraron que las barreras relacionadas a la
2396 participación desde el punto de vista del participante son: límites de tiempo, falta de
2397 apoyo de los compañeros de trabajo y compromisos de trabajo. También Chan y col.
2398 encontró factores que disuadieron al profesional de enfermería de participar en

88
2399 educación continua: compromiso de trabajo, responsabilidades domésticas, limitaciones
2400 de tiempo, programación de las actividades de educación continua y el costo de los
2401 cursos. Por su parte Hernández y cols. encontraron que los factores que impedían al
2402 profesional de enfermería son: falta de tiempo, recursos económicos, falta de
2403 reconocimiento institucional y ascenso laboral, en este estudio las enfermeras
2404 manifestaron que es necesario contar con las facilidades institucionales para seguir
2405 estudiando, por ejemplo cambio de turnos, días y horas beca, cambio de descansos,
2406 becas económicas y una amplia oferta de cursos de educación continua que se impartan
2407 en el lugar de trabajo.

2408 Estos resultados posiblemente se deben a las características de la muestra la cual en


2409 su mayoría es de sexo femenino, a diferencia de los hombres, las mujeres que trabajan
2410 en el campo de la salud dedican una importante proporción de su tiempo a los
2411 quehaceres domésticos, lo cual dificulta el aprovechamiento de las oportunidades
2412 educativas. Un sistema de educación continua debe responder a esas necesidades
2413 específicas de las mujeres proveedoras de servicios de salud e incluir actividades de
2414 formación en servicio, durante las horas laborables (mejia).

2415 Es sustentable estas dificultades encontradas en la participación en actividades de


2416 educación continua, entendiendo que la Enfermería constituye una profesión de la salud
2417 en la que están insertos diversos factores que pueden interferir en su proceso de trabajo,
2418 tales como carga emocional y física, horarios de trabajo atípicos, largas jornadas,
2419 insuficiencia de funcionarios, falta de autonomía y motivación, existe la necesidad de
2420 que las actividades de educación continua sean una realidad en el cotidiano de esta
2421 categoría (Sardinha peixoto).

2422 Enfermería es una profesión que está inserto dentro del complejo entramado el sector
2423 salud, con la particularidad de ser la actividad con más alto nivel de feminización del
2424 sector y la mayor carga de cuidado directo en sus tareas. Al referirnos a la carga laboral
2425 hay que tener presente que la enfermera tiene una carga física, mental y psicoafectiva,
2426 lo que ocasiona en el personal agotamiento y cansancio (3).

2427 Describir y comprender las razones de la participación en actividades de educación


2428 continua, ha ocupado grandes espacios en las políticas de salud pública en todo el
2429 mundo, de allí que los resultados que a continuación se presentan están orientados al
2430 abordaje de esta área relacionándola con la motivación.

2431 En nuestro estudio dividimos el factor motivacional en factores motivacionales


2432 intrínsecos y extrínsecos. Dentro de los factores motivacionales intrínsecos: Desarrollo

89
2433 y mejora profesional, Servicio profesional, Compromiso y reflexión profesional, fueron
2434 valorados positivamente, lo que demuestra que los enfermeros en nuestro estudio tienen
2435 una actitud positiva hacia participar en actividades de educación y su participación
2436 estaría motivada por factores intrínsecos. En el factor motivacional extrínseco, se vio
2437 que los más valorados fueron: beneficios personales y seguridad laboral, Aprendizaje e
2438 interacción con colegas y Planificación y organización, los menos valorados fueron:
2439 Reconocimiento y Presiones y compromisos sociales.

2440 Se realizó análisis de correlación de Rho de Spearman de los factores motivacionales


2441 intrínsecos y extrínsecos con la participación en educación continua y se encontró
2442 correlación significativa entre factor motivacional extrínseco: Beneficios personales y
2443 seguridad laboral entre las veces de participación (r=0,313 y p=0,011) y número de
2444 horas de educación continua (r=0,273 y p=0,028) y el factor motivacional extrínseco:
2445 Presiones y compromisos sociales con la satisfacción de asistencia a educación
2446 continua (r=0,271 y p=0,029). Lo cual significa que el personal de enfermería esta
2447 principalmente motivado a participar en la educación continua por el aumento de
2448 expectativas de benéficos económicos y beneficios personales, expectativas de recibir
2449 estímulos económicos y/o materiales, mejorar su situación laboral en la institución,
2450 desarrollo de habilidades de liderazgo y la posibilidad de promoción profesional.

2451 Por otro lado en la relación de presiones y compromisos sociales con la satisfacción en
2452 la asistencia, significaría que cuando los profesionales de enfermería que se sienten
2453 satisfechos con su participación en actividades de educación continua se relaciona a la
2454 motivación de requerimientos de jefatura, compromisos con la organización y la
2455 asistencia en conjunto con los colegas de mismo servicio.

2456 Estos resultados descritos difieren a los reportados por Flores (2006), quien encuentra
2457 relación significativa en el factor Desarrollo y mejora profesional con la participación en
2458 educación continua, Maimone por su parte encontró relación significativa entre
2459 desarrollar nuevos conocimientos, habilidades de liderazgo e intercambiar datos con
2460 otros enfermeros con la participación en educación continua.

2461 Chan y cols. encontraron que son cinco factores que llevaron a participar al profesional
2462 de enfermería: la actualización del conocimiento y la prestación de una atención de
2463 calidad, para mejorar las habilidades en práctica clínica, para mejorar habilidades de
2464 comunicación y para alcanzar un status profesional.

2465 Braz encontró que el motivo que encamina la búsqueda de la educación continuada es
2466 la necesidad profesional, otras posibilidades en la profesión, una manera de sentirse

90
2467 bien la preocupación por el otro, la necesidad de relacionar la teoría y la práctica y la
2468 satisfacción obtenida a partir del reconocimiento del alumno.

2469 Sardinha y Cols. encontraron que la aplicabilidad de los cursos en el trabajo era un
2470 motivo para la asistencia en actividades de educación continua.

2471 García y López encontraron que para motivar la participación activamente del personal
2472 de enfermería son: considerar la opinión el personal, considerar la posibilidad que todo
2473 el personal diserte como ponente, a través d ofrecerles ayudad necesaria, la titulación
2474 de los ponentes sea, la más similar al dicente y los componentes en lo posible tienen
2475 que tener experiencia directa con lo que va a exponer.

2476

2477 Los resultados obtenidos en la Tabla 26 difieren a los reportados por estos estudios
2478 mencionados, los cuales en su mayoría encuentran relación significativa entre la
2479 participación y el desarrollo profesional o el interés cognoscitivo. En nuestro estudio no
2480 se pudo demostrar la asociación entre el factor desarrollo y mejora profesional con haber
2481 participado en educación continua. Este dato llama la atención ya que en el análisis
2482 descriptivo, cuando se valoró el desarrollo y mejora profesional, esta dimensión fue
2483 valorada positivamente.

2484

2485

2486

91
2487 V. CONCLUSIONES

2488 Se deben presentar tantas conclusiones como objetivos específicos tenga el


2489 trabajo de investigación, evitando colocar resultados en forma numérica o
2490 indicando que las diferencias fueron significativas. De preferencia, las
2491 conclusiones deben expresarse en forma cualitativa. Las conclusiones no deben
2492 citar ninguna referencia.

2493 VI. RECOMENDACIONES


2494  RECOMENDACIONES A LAS AUTORIDADES DEL HOSPITAL
2495 REGIONAL MANUEL NÚÑEZ BUTRÓN-PUNO
2496 Los hallazgos pueden ser útiles para la Administración en la Gerencia de
2497 Educación continua en cuanto a la planeación y programación, para que sea
2498 efectiva y el personal participe debe incluir explícitamente el Desarrollo y
2499 Mejora Profesional, así como brindar mayor oportunidad de participar al
2500 personal asistencial de enfermería, ya que él es el responsable directo de
2501 los cuidados de la salud en el paciente y representa la mayor proporción
2502 población del personal de enfermería en las instituciones.
2503  A LA UNIDAD DE APOYO A LA INVESTIGACIÓN DEL HRMNB PUNO
2504 Implementar una buena estrategia de planificación en el desarrollo del
2505 personal. Asegurando que el personal de enfermería a su cargo tenga la
2506 oportunidad de continuar con su nivel más alto de educación para mejorar
2507 el conocimiento de las enfermeras, buscando alternativas de Educación
2508 Continua, no solo a nivel de cursos o talleres, expandiéndose al desarrollo
2509 de la educación de diplomados, pasantías, cursos nacionales o en el exterior
2510 del país.
2511 Se hace necesario motivar al personal: primero para que se inscriban a los
2512 cursos, segundo para que aquellas personas más capacitadas y dispuestas
2513 impartan parte del curso como docentes y tercero, para que una vez iniciado
2514 el curso asistan al mayor número posible de ponencias y participen
2515 activamente en ellas.

2516

2517  A LOS DOCENTES DE ENFERMERÍA

2518

2519  A LOS PROFESIONALES DE ENFERMERÍA

92
2520

2521

2522  A LOS EGRESADOS

2523 En investigaciones futuras sobre el tema parecería recomendable:

2524 Hallar un modo más fiable y objetivo posible, de evaluar la variable relativa
2525 al grado de implicación real de las enfermeras en actividades de Educación
2526 continua, ya que iría más allá de solo tomar en cuenta la frecuencia y las
2527 horas. Esta variable permitiría trazar perfiles motivacionales
2528 consistentemente relacionados con niveles de alta y baja participación en
2529 las actividades de Educación Continua.

2530 VII. REFERENCIAS

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2532

2533

2534

2535 VIII. ANEXOS

103
2536 ANEXO A: MATRIZ DE CONSISTENCIA
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TEMA: Factores motivacionales asociados a la participación en educación continua del profesional de enfermería en el Hospital Manuel Núñez Butrón Puno – 2018.

PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESI VARIABLES Escala de METODOLOGÍA


S
medición
¿Cuál es la Objetivo general: Existe Variable independiente: Variable Tipo de investigación:
relación Determinar la relación de los relación Factores motivacionales: independien Cuantitativo
entre los factores motivacionales y la de los Dimensiones te Método: Descriptivo de corte
factores participación en educación factores -Factores motivacionales intrínsecos (cualitativa) transversal
motivacion continua en el profesional de motivacio Indicadores - Escala de Diseño: Correlacional
ales y la enfermería del Hospital Manuel nales con  Desarrollo y mejora profesional tipo Likert Población y muestra:
participaci Núñez Butrón Puno-2017. la  Servicio profesional (escala La población: Está
ón en Objetivos específicos: participac  Compromiso y reflexión profesional ordinal) conformado por el total de
educación -Identificar los factores ión del -Factores motivacionales extrínsecos. profesionales de enfermería los
continua motivacionales del profesional profesion Indicadores Variable cuales son 121
del de enfermería en cuanto a: al de  Beneficios personales y seguridad laboral dependiente La muestra:
profesional Factores intrínsecos y enfermerí  Reconocimiento profesional (cuantitativa El tipo de muestreo que se
de extrínsecos a en la  Aprendizaje e interacción con colegas y adoptara será el muestreo
enfermería -Identificar la participación en educación  Planificación y organización de los cursos cualitativa) probabilístico simple, la
 Presiones y compromisos sociales
del educación continua del continua -Numérica muestra se seleccionará de
Variable dependiente:
Hospital profesional de enfermería en en el intervalar manera aleatoria estratificada,
Participación en educación continua:
Manuel cuanto a: numero actividades de Hospital conformado por 93
Indicadores
Núñez educación continua (talleres, Manuel Técnicas e Instrumentos
- Numero de Asistencia a actividades de
Butrón? curos, cursos-talleres, Núñez Técnica: Encuesta
educación continua (talleres, curos, cursos-
conferencias, etc.) de cada Butrón Instrumentos: Se utilizara dos
talleres, conferencias, etc.) de cada modalidad.
modalidad, horas de educación Puno- cuestionarios: escala de
- Horas de educación continua
continua, satisfacción de las 2018. razones de participación (PRS)
- Satisfacción con las actividades de educación
actividades de educación continua realizadas. y participación en educación
continua realizadas, percepción - Percepción del tiempo ideal a la educación continua (PEC).
del tiempo ideal para la continua. Tratamiento estadístico:
educación continua, horario en - Horario en que se desarrollaron la actividades Se utilizara el método
que se desarrollaron la de educación continua. estadístico descriptivo a través
actividades de educación - Razones que dificultan la participación en de porcentajes, y el método
continua y principal razón que educación continua. estadístico de la prueba Ji –
dificulta su participación en Cuadrada, para la
educación continua. comprobación de la hipótesis.

2537
104
2538 ANEXO B: GRÁFICOS DE LOS FACTORES MOTIVACIONALES DEL
2539 PROFESIONAL DE ENFERMERÍA DEL HOSPITAL MANUEL NÚÑEZ
2540 BUTRÓN, PUNO 2018
2541 FIGURA N° 1
2542 FIGURA N° 2
2543
2544 ANEXO C: GRÁFICOS DE LA PARTICIPACIÓN EN EDUCACIÓN
2545 CONTINUA DEL PROFESIONAL DE ENFERMERÍA DEL HOSPITAL
2546 MANUEL NÚÑEZ BUTRÓN, PUNO 2018
2547 FIGURA N° 1
2548 FIGURA N° 2
2549 ANEXO D: CUADROS SEGÚN LAS 8 DIMENSIONES DE LOS FACTORES
2550 MOTIVACIONALES
2551 CUADRO N°01
2552 CUADRO N°02
2553 ANEXO E. CUADROS LA PARTICIPACIÓN EN EDUCACIÓN CONTINUA
2554 DEL PROFESIONAL DE ENFERMERÍA
2555 ANEXO F: MATRIZ DE DATOS
2556
2557
2558
2559
2560

105
2561 ANEXO G: HOJA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO
2562
2563 UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO
2564 ESCUELA PROFESIONAL DE ENFERMERÍA
2565 FACULTAD DE ENFERMERÍA
2566
2567

2568

2569

2570 CARTA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO


2571 Yo…………………………………………………………………………………………
2572 identificado(a) con DNI….........................,declaro participar voluntariamente en
2573 este trabajo de investigación titulado: “Factores motivacionales asociados a la
2574 participación en educación continua del profesional de enfermería del Hospital
2575 Manuel Núñez Butrón Puno-2018”,conducida por la Bach. Yesenia Rodríguez
2576 Chuquimia.
2577 Después de haber sido informado sobre los objetivos y características del trabajo
2578 de investigación, doy mi consentimiento para responder los cuestionarios que
2579 recabaran datos para la presente investigación, lo cual tomara aproximadamente
2580 15 minutos, asumiendo que la información dada será absolutamente de
2581 conocimiento de la investigadora para fines de la presente investigación y no
2582 será usada para ningún otro propósito fuera de los de este estudio sin mi
2583 consentimiento, también se me garantizo el secreto y respeto a mi privacidad,
2584 los cuales no repercutirán en mi integridad, familia y/o trabajo.
2585

2586 Puno,……..de……………………….del 2018


2587

2588 ……………………… ………………………


2589 Firma del Firma del
participante investigador
2590

106
ANEXO H: INSTRUMENTO DE LOS FACTORES MOTIVACIONALES

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO


ESCUELA PROFESIONAL DE ENFERMERÍA
FACULTAD DE ENFERMERÍA

CUESTIONARIO 01
ESCALA DE RAZONES DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA PARA PARTICIPAR EN LA
EDUCACIÓN CONTINUA
I. PRESENTACIÓN:
Estimado licenciado (a):
Reciba un cordial saludo, mi nombre es Yesenia Rodríguez Chuquimia, Bachiller en
Enfermería, en este momento me encuentro realizando mi proyecto de investigación de tesis
de pregrado titulado: “Factores motivacionales asociados a la participación en educación
continua del profesional de enfermería del Hospital Manuel Núñez Butrón Puno-2018”.
El cual tiene como objetivo identificar las razones que le motivan a usted a participar en la
educación continua (talleres, cursos, cursos-talleres, conferencias) en enfermería.
Considerando solo los eventos realizados en la institución en la cual usted labora durante el
año 2017.

En tal sentido solicito su participación voluntaria y honesta en la resolución de los cuestionarios.


Agradezco anticipadamente su participación en este estudio.
II. INSTRUCCIONES:
El cuestionario es anónimo, lea cada una de las preguntas y escriba en los espacios en blanco
y/o marque con una “X” en los recuadros, la alternativa que mejor refleje su respuesta.

A. DATOS PERSONALES

1.- Edad en años cumplidos: ………… 2 - Sexo


(Especifique)  Masculino
 Femenino

3.- Estado civil 4.- Número de hijos dependientes económicos……….

 Soltero
 Casado
 Divorciado
 Unión libre
 Viudo
1
2 B. DATOS PROFESIONALES
3 5.- Situación laboral
4  Nombrada
5  Contratada
6 6.- Máximo nivel académico obtenido
7  Licenciado en Enfermería
8  Magister
9  Doctor
10 7.- Cargo actual que ejerce
11  Enf. Supervisora
12  Enf. Jefe de departamento
13  Enf. Jefe de servicio
14  Enf. asistencial
15 8.- Ejerce la docencia
16  Si
17  No

107
18 C. FACTORES MOTIVACIONALES
19 En la siguiente sección se encuentran las razones por las que usted participa o en educación
20 continua (talleres, cursos, cursos-talleres, conferencias), agradezco su tiempo y disposición
21 para contestar cada enunciado de acuerdo a la escala, marque con una “X” en el recuadro
22 correspondiente.
23 En ningún caso hay respuestas correctas, adecuadas o inadecuadas. Lo importante es su
24 percepción en cada una de los enunciados o frases.
25
FACTORES MOTIVACIONALES (INTRÍNSECOS)

Ni de acuerdo, ni en
En desacuerdo
Totalmente en

Totalmente de
desacuerdo

desacuerdo

De acuerdo

acuerdo
ÍTEMS

DESARROLLO Y MEJORA PROFESIONAL


1. Ayudan a fortalecer y/o actualizar conocimientos,
habilidades y destrezas para mantener un desempeño de
calidad.
2. Facilitan relacionar el conocimiento o habilidad con las
demandas de las actividades de enfermería
3. Ayudan a ser más competente (preparado, calificado) en
el trabajo.
4. Mantienen al profesional actualizado en nuevos avances
en enfermería
5. Ayudan a ser más productivo (a) en el papel profesional.
6. Son de utilidad práctica en mi trabajo actual.
7. Contribuyen al sostenimiento de las habilidades actuales.
8. Ayudan a visualizar la perspectiva futura de del papel o
práctica profesional.
SERVICIO PROFESIONAL
9. Ayudan a la adaptación de manera más efectiva a las
necesidades de los pacientes.
10. Contribuyen al aumento de las destrezas con los
pacientes.
11. Ayudan a cumplir de una mejor manera las expectativas
de los pacientes.
12. Contribuyen al aprendizaje de innovaciones (Nuevos
procedimientos) y la manera de aplicarlos en el cuidado
con los pacientes, de tal forma que reciban una atención
de calidad.
13. Ayudan a mejorar el servicio personal al público como
enfermera.
COMPROMISO Y REFLEXIÓN PROFESIONAL

108
14. Es responsabilidad de enfermería actualizarse
constantemente.
15. Permite reflexionar sobre el compromiso hacia la
profesión
16. Mantiene la identidad con la profesión
17. Mejora la imagen de la profesión
18. Evalúa la dirección de la profesión
19. Dirige a identificar las limitaciones/barreras de la
profesión y brindar posibles soluciones.
FACTORES MOTIVACIONALES (EXTRÍNSECOS)
BENEFICIOS PERSONALES Y SEGURIDAD LABORAL

20. Aumenta la oportunidad y/o expectativa de ganancia


económica personal y beneficios familiares.
21. Expectativas de recibir compensación económica y/o
materiales por asistir
22. Mejora la seguridad laboral (puesto actual) en la
institución.
23. Ayuda a desarrollar habilidades de liderazgo en mi
profesión.
24. Posibilidad de promoción profesional que podría reportar
la asistencia (puntos, currículum, etc.)
RECONOCIMIENTO
25. Porque la administración del hospital felicita y reconoce la
iniciativa de decidir capacitarse.
26. Porque los colegas valoran la capacitación
27. Porque los pacientes y familiares reconocen y valoran su
trabajo.
APRENDIZAJE E INTERACCIÓN CON COLEGAS

28. Facilita el intercambio de conocimientos e ideas con los


colegas enfermeros (as)
29. Estimula y facilita el aprendizaje mediante la interacción
con otros.
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN DE LOS CURSOS
30. El horario en que se dan los cursos son accesibles para
asistir.
31. Elaboración de evaluación de necesidades antes de
proporcionar el curso de capacitación
32. Gratuidad o bajos costes económicos para para asistir.
33. Obtención de Certificación de los cursos impartidos.
34. El temario de los cursos son pertinentes en función de las
competencias exigidas y necesidades como enfermera.
35. Los ponentes son conocedores en el área de tema de la
capacitación.

109
36. El material didáctico y los recursos de aprendizaje son
actualizados, sirven de guía y apoyan el aprendizaje o
autoaprendizaje.
PRESIONES Y COMPROMISOS SOCIALES
37. Por presiones o requerimientos de la jefatura
38. Por presiones o requerimientos con la política del hospital
39. Por asistencia conjunta de colegas con los que laboro en
mi servicio.
26

110
27 ANEXO I: INSTRUMENTO DE LOS FACTORES MOTIVACIONALES

28 UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO


29 ESCUELA PROFESIONAL DE ENFERMERÍA
30 FACULTAD DE ENFERMERÍA
31
32
33 CUESTIONARIO 02
34 PARTICIPACIÓN EN EDUCACIÓN CONTINUA
35 INSTRUCCIÓN:
36 El cuestionario es anónimo, lea cada una de las preguntas y marque con una “X” la
37 alternativa que mejor refleje su respuesta.
38 1. Durante el año 2017 ¿A cuántas actividades de educación continua (curso,
39 taller, curso-taller, conferencias, etc.) asistió (considere solo las que se dieron
40 dentro de su centro laboral)?
Modalidad de actividad de Número de veces que asistió a cada
educación continua modalidad.

Curso
Taller
Curso-Taller
Conferencia
Seminario
No realice ninguno
Otros (especificar)
41
42 2. Número de horas de educación continua que usted realizo durante el año 2017
43 a) Menos de 20 horas.
44 b) 20 a 60 horas
45 c) 61 a 80 horas
46 d) 81 a 100 horas
47 e) Más de 100 horas
48 3. ¿Cree usted que obtuvo provecho o que consiguió lo que esperaba después de
49 haber asistido a las actividades de educación continua?
50 a) Totalmente de acuerdo
51 b) De acuerdo
52 c) Neutral
53 d) En desacuerdo
54 e) Totalmente en desacuerdo
55 4. Dentro de las actividades de un enfermero a lo largo del año. Según usted ¿Qué
56 porcentaje de tiempo debería destinarse (idealmente) a las actividades de
57 educación continua?
58 a) Menor 20%
59 b) 21 a 40%
60 c) 41 a 60 %
61 d) Más del 60 %
62
63
64 5. Cuándo usted decide asistir a una actividad de educación continua ¿Quién
65 espera que se beneficie de ello?
66 a) El hospital
67 b) Mi servicio
68 c) Mis pacientes
69 d) Yo mismo
70 e) Otros (especifique)
71

111
72 6. Las actividades de educación continua a las que ha podido asistir se han
73 desarrollado en su mayoría:
74 a) Fuera de su horario laboral
75 b) Dentro de su horario laboral
76 c) Ambos
77 7. Marque con una “X” una razón que usted considera más le ha dificultado que
78 participe de educación continua:
79 Si realizó cursos y no tuvo dificultades marque aquí ( )
80 a) Falta de tiempo
81 b) Costo
82 c) Carga familiar
83 d) Contenidos del curso no interesantes
84 e) Experiencias negativas de cursos anteriores
85 f) Incompatibilidad con el horario laboral
86 g) Otras, especificar__________________________
87
88

112
89 ANEXO J: PRUEBA DE CONFIABILIDAD Y VALIDEZ DEL INSTRUMENTO

113
90 ANEXO K: APRECIACIÓN DE JUICIO DE EXPERTOS SOBRE LOS
91 INSTRUMENTOS:

92 ESCALA DE RAZONES DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA PARA


93 PARTICIPAR EN LA EDUCACIÓN CONTINUA Y PARTICIPACIÓN EN
94 EDUCACIÓN CONTINUA
95 Puno, 08 de junio del 2018
96 Señor(a):
97 Dr. MOISES SUCAPUCA ARAUJO
98 Estimado Doctor:
99 Por Medio de la presente me dirijo a Ud., con la finalidad de
100 solicitar su colaboración como juez experto, para determinar la validez del
101 contenido del instrumento que será utilizado para la recolección de datos a ser
102 aplicados en el proyecto de investigación denominado: “Factores motivacionales
103 relacionados a la participación en educación continua en el profesional de
104 enfermería del Hospital Regional Manuel Núñez Butrón, Puno –
105 2018”presentado por la Bach. Yesenia Rodríguez Chuquimia.
106 Para lo cual adjunto:
107 - Matriz de consistencia
108 - Operacionalización de Variable
109 - Instrumento
110 - Ficha de Evaluación de Instrumento
111 -Ficha de Validación sobre pertinencia del Instrumento.
112 Sus observaciones y recomendaciones como juez de validación serán de gran
113 ayuda para la elaboración final del instrumento de investigación,
114 agradeciéndole de antemano por la atención a la presente.
115 Atentamente
116

117

118

119 ---------------------------
120 Yesenia Rodríguez Chuquimia
121 DNI: 74691490
122

123

114
124 Puno, 08 de junio del 2018
125 Señor(a):
126 Lic. Maura Chuquimia Arenas
127 Estimada licenciada:
128 Por Medio de la presente me dirijo a Ud., con la finalidad de
129 solicitar su colaboración como juez experto, para determinar la validez del
130 contenido del instrumento que será utilizado para la recolección de datos a ser
131 aplicados en el proyecto de investigación denominado: “Factores motivacionales
132 relacionados a la participación en educación continua en el profesional de
133 enfermería del Hospital Regional Manuel Núñez Butrón, Puno –
134 2018”presentado por la Bach. Yesenia Rodríguez Chuquimia.
135 Para lo cual adjunto:
136 - Matriz de consistencia
137 - Operacionalización de Variable
138 - Instrumento
139 - Ficha de Evaluación de Instrumento
140 -Ficha de Validación sobre pertinencia del Instrumento.
141 Sus observaciones y recomendaciones como juez de validación serán de gran
142 ayuda para la elaboración final del instrumento de investigación,
143 agradeciéndole de antemano por la atención a la presente.
144 Atentamente
145

146

147

148 ---------------------------
149 Yesenia Rodríguez Chuquimia
150 DNI: 74691490
151

152

153

154

155

156

157

115
158 Puno, 08 de junio del 2018
159 Señor(a):
160 Dr. Ricardo Neira
161 Estimado Doctor:
162 Por Medio de la presente me dirijo a Ud., con la finalidad de
163 solicitar su colaboración como juez experto, para determinar la validez del
164 contenido del instrumento que será utilizado para la recolección de datos a ser
165 aplicados en el proyecto de investigación denominado: “Factores motivacionales
166 relacionados a la participación en educación continua en el profesional de
167 enfermería del Hospital Regional Manuel Núñez Butrón, Puno –
168 2018”presentado por la Bach. Yesenia Rodríguez Chuquimia.
169 Para lo cual adjunto:
170 - Matriz de consistencia
171 - Operacionalización de Variable
172 - Instrumento
173 - Ficha de Evaluación de Instrumento
174 -Ficha de Validación sobre pertinencia del Instrumento.
175 Sus observaciones y recomendaciones como juez de validación serán de gran
176 ayuda para la elaboración final del instrumento de investigación,
177 agradeciéndole de antemano por la atención a la presente.
178 Atentamente
179

180

181

182 ---------------------------
183 Yesenia Rodriguez Chuquimia
184 DNI: 74691490
185

186

187

188

189

116
190 ANEXO L: VALIDEZ DEL INSTRUMENTO MEDIANTE JUICIO DE EXPERTOS
191 FORMATO DE EVALUACIÓN Y PERTINENCIA DE REACTIVOS:
192 FICHA DE EVALUACIÓN DE INSTRUMENTO

193 REFERENCIAS:
194 1.1. EXPERTO :-----------------------------------------------------------------------------
195 1.2. ESPECIALIDAD :------------------------------------------------------------------------------
196 1.3. CARGO ACTUAL :-------------------------------------------------------------------------------
197 1.4. GRADO ACADÉMICO :------------------------------------------------------------------------------
198 1.5. INSTITUCIÓN :-------------------------------------------------------------------------------
199 1.6. LUGAR Y FECHA :------------------------------------------------------------------------------
200 II. NOMBRE DEL INSTRUMENTO: ESCALA DE RAZONES DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA PARA
201 PARTICIPAR EN LA EDUCACIÓN CONTINUA EN LOS PROFESIONALES DE ENFERMERÍA EN EL
202 HOSPITAL MANUEL NÚÑEZ BUTRÓN PUNO - 2018.
203 III. RESPONSABLE: Bach. Yesenia Rodriguez Chuquimia

Muy buena
Deficiente

Excelente
81-100%
Regular
21-40%

41-60%

61-80%
Buena
1-20%
INDICADORES CRITERIOS

1. Claridad Esta formulado con lenguaje apropiado


Esta expresado en conductas
2. Objetividad
observables
Adecuado al avance de la ciencia y la
3. Actualidad
tecnología
Existe una organización lógica entre
4. Organización
variables e indicadores
Comprende los aspectos en cantidad y
5. Suficiencia
calidad
Adecuado para valorar aspectos sobre
6. Intencionalidad Factores motivacionales para la
participación en educación continua.
Consistencia entre la formulación del
7. Consistencia
problema, objetivos y las hipótesis
8. Coherencia De indicadores y las dimensiones
La estrategia responde al propósito de
9. Metodología
la investigación
204 IV. PROMEDIO DE VALORACIÓN: ……………………………………………...
205 V. OPINIÓN DE APLICABILIDAD: REGULAR ( ) BUENA ( ) MUY BUENA ( )

206

117
207 ANEXO K: FICHA DE VALIDACIÓN SOBRE PERTINENCIA DEL
208 INSTRUMENTO
ESCALA DE RAZONES DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA PARA PARTICIPAR EN LA
EDUCACIÓN CONTINUA EN LOS PROFESIONALES DE ENFERMERÍA EN EL HOSPITAL
REGIONAL MANUEL NÚÑEZ BUTRÓN, PUNO – 2018.

209

INDICACIONES: Sr (a) Especialista, en el siguiente cuadro, se le pide su análisis en cuanto a la


pertinencia de los reactivos(Ítems). Evaluando cuan útil y adecuado es cada Ítem, para la
investigación. Para lo cual deberá de marcar con un aspa(x) el casillero que Ud. Crea
conveniente, de acuerdo a su criterio y experiencia profesional. Denotando si cuenta o no con
los requisitos mínimos de formulación tales como: redacción; contenido y congruencia. Así
mismo puede sugerir el cambio o correspondencia en la casilla de observaciones.

210 NOTA: Para cada Ítem se considera la escala de 1 a 5 donde:

PUNTAJE ABREV ESCALA


1 E Eliminar
2 C Cambiar
3 M Mejorar
4 B Bueno
5 E Excelente
211

ÍTEM ALTERNATIVAS
/REACTIVO 1 2 3 4 5
/ENUNCIA E C M B E OBSERVACIONES
DO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
118
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
212

213

214

215

216

217

218

219

220
221
222

119