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"Generalidades

de la gestión del
talento humano
y subprocesos"
EVIDENCIA 1 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12

Mayra Alejandra Peña Tabares


SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
GESTIÓN LOGÍSTICA
Contenido
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................... 2
Gestión del Talento Humano ............................................................................................. 3
Objetivos de la administración del capital humano. ................................................. 3
Flujograma de Gestión Humana.................................................................................... 3
Funciones y subfunciones del departamento de personal. ...................................... 5
Fases del proceso de reclutamiento. ............................................................................ 5
Requisición de empleados (RE). ................................................................................. 5
Elección de los medios de reclutamiento. ............................................................... 5
Elección del contenido de reclutamiento................................................................ 5
Análisis de las fuentes de reclutamiento. .................................................................. 6
Proceso de selección según Werther y Davis. ............................................................. 6
Recepción preliminar de solicitudes.......................................................................... 6
Administración de exámenes. .................................................................................... 6
Entrevistas de selección............................................................................................... 6
Verificación de referencias y antecedentes............................................................ 6
Examen médico............................................................................................................ 7
Entrevista con el superior. ............................................................................................ 7
Descripción realista del puesto. ................................................................................. 7
Decisión de contratar. ................................................................................................. 7
Tipos de contratación vigentes en Colombia. ............................................................ 7
CONCLUSIÓN...................................................................................................................... 11
INTRODUCCIÓN

En la actualidad, la calidad no solo viene medida en los productos que se ofrecen


sean bienes o servicios, sino también en las personas responsables de la operación,
de la dirección, o de la atención. El papel de todo el personal de las empresas es
muy importante y representa un papel clave en el posicionamiento de las mismas.

A partir de la eficacia de la gestión humana se logran alcanzar altos estándares en


materia de calidad y productividad. Por lo tanto, hay que tener en cuenta todo lo
que encierra este proceso, no solo la nómina y contratación, sino también el
seguimiento, la formación y el bienestar de los empleados.

La gestión humana tiene como objetivo, garantizar los procesos administrativos que
guíen a los colaboradores a mejorar en el desarrollo de todas las áreas, desde los
perfiles de cada persona, sus lugares de trabajo, y las interacciones que tienen unos
con otros.
Gestión del Talento Humano

Objetivos de la administración del capital humano.


Los principales objetivos de la administración del capital humano están
relacionados con:

 Atraer talento calificado y capaz de adquirir habilidades para desarrollar las


diferentes actividades propias de cada área.
 Retener talento.
 Generar motivación en cada uno de los empleados.
 Ayudar a todos empleados en su proceso de desarrollo y aprendizaje.

A su vez, la administración del capital humano tiene objetivos indirectos tales como:

 Aumento de la productividad.
 Mejoramiento del clima organizacional.
 Cumplimiento de normas y estatutos.
 Competitividad de la compañía.

Flujograma de Gestión Humana.


Funciones y subfunciones del departamento de personal.

GESTIÓN DEL
TALENTO
HUMANO

ADMON. DE PLANEACIÓN
ADMISIÓN Y RELACIONES
SUELDOS Y DE RECURSOS
EMPLEO INTERNAS
SALARIOS HUMANOS

Permite elegir entre un


conjunto de Representa una
postulantes al mas recompensa tangible La planeación de
idóneo. La evaluación para el
por los servicios, así mejoramiento del recursos humanos es
Fuentes de como una fuente de clima organizacional una herramienta que
reclutamiento. reconocimiento e es uno de los puntos representa la
impacto en el modo de mas importantes de capacidad de lograr
Entrevistas
vida de los empleados. las relaciones internas, que los requerimientos
Valoracion de de los empleados no
A partir de aquí es con los recultados de
habilidades y sea un obstáculo entre
posible garantizar parte esta evaluacion, se
cometencias de los ellos y su productividad.
de la satisfaccion del pueden implementar
candidatos.
empleado lo cual influye acciones correctivas Esta función asegura el
Tiene como objetivo la en el desarrollo de sus que procuren el personal suficiente y a
elección precisa de la funciones. mejoramiento en las tiempo para el
persona indicada para relaciones laborales desarrollo de las
Es el conjunto de
el puesto correcto en del personal y así diferentes actividades
procedimientos que
el momento oportuno. mismo seG está de la empresa, de
buscan establecer
Está conformado por estructuras de salarios ayudando a mejorar manera que se
tres partes: justas y equilibradas en la productividad. alcancen los mejores
Reclutamiento, la empresa. resultados de forma
selección e inducción. efectiva.
Fases del proceso de reclutamiento.

Requisición de empleados (RE).


El proceso de selección inicia con el reclutamiento, y a su vez la primera fase del
reclutamiento es la requisición de personal, el cual empieza cuando el jefe del área que se
encuentra disponible informa al personal de recursos humanos su solicitud mediante un
formato de requisición de personal.

La requisición de personal debe realizarse sobre las especificaciones precisas del trabajo y
deben ceñirse a las descripciones de cargos, que deben ser claras y realistas.

El formato de requisición de personal es un documento de solicitud interna que el


responsable de alguna de las áreas de la compañía extiende al área de recursos humanos,
y el cual representa el comienzo un proceso de reclutamiento y selección basado en una
vacante generada.

Elección de los medios de reclutamiento.


Los canales o medios de reclutamiento de personal, son los utilizados por la empresa para
realizar el proceso de reclutamiento en la compañía, estos son:

 Amigos Y/o conocidos de empleados actuales: Este medio es cada vez más común
en las empresas, tanto así que existe un precepto que supone que un buen trabajador
tiene como amigos a buenos trabajadores.
 Agencias de empleos privadas: Son agencias que cobran cierta cantidad por
brindarles a las compañías una cantidad de solicitantes que se ajusten a la requisición
presentada.
 Anuncios: Los anuncios en la prensa pueden ser de dos clases, abiertos en donde se
identifica el nombre de la empresa solicitante, y el anuncio ciego donde se le solicita
al aspirante que escriba a una dirección en específico para obtener los detalles de la
vacante.
 Promociones dentro de la compañía: Es la medida más económica y sencilla para la
compañía donde los candidatos son ya trabajadores de la misma.

Elección del contenido de reclutamiento.


Esta fase corresponde a seleccionar la información que será transmitida a los candidatos
sobre la vacante. Para esta fase, es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso
ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo.

Los siguientes son puntos clave al momento de seleccionar el contenido de los anuncios:

 Nombre de la compañía, su objeto social y su localización.


 Nombre de la vacante y sus principales funciones.
 Habilidades y experiencia necesaria y deseable.
 Remuneración y oportunidades de crecimiento.
 Condiciones o cualquier factor particular que tenga la vacante o el lugar donde se
desarrolla.
 Solicitudes, fecha límite de contratación entre otros.
Análisis de las fuentes de reclutamiento.
Analizar dónde encontrar a los candidatos adecuados. Las fuentes de reclutamiento son los
lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos para la vacante que la
empresa ofrece. Estas pueden ser:

 Fuentes internas: Significa cubrir las vacantes mediante la promoción, ascenso o


transferencia de empleados.
 Fuentes externas: Cubrir las vacantes mediante candidatos que son reclutados por
fuera de la empresa. Está formado por candidatos empleados o desempleados y
ambos pueden ser reales (están buscando empleo o quieren cambiarlo) o
potenciales (no buscan empleo).

Proceso de selección según Werther y Davis.

Recepción preliminar de solicitudes.


Después de la recepción de la requisición de personal por parte de recursos humanos, la
empresa recibe las hojas de vida de los candidatos (la empresa, puede también recibir de
parte de candidatos interesados solicitudes que, de ser interesantes, se archivan para casos
de requerimientos posteriores).
De todas las hojas de vida que se recibieron, la empresa hace una preselección basada en
los requerimientos del cargo (descripción y análisis del cargo, entre otros).

Administración de exámenes.
En este punto la empresa evalúa a los empleados de acuerdo a los requerimientos del
puesto, mediante pruebas psicotécnicas, o simulaciones del puesto de trabajo. Hay un
examen específico, dependiendo del cargo para el cual se aplique, a través del cual se
mide la habilidad de los candidatos para poder llevar a cabo ciertas actividades o funciones
del puesto correspondiente.

Entrevistas de selección.
Aquí se cita al aspirante para tener una conversación formal y detallada con un
entrevistador, con el objetivo de evaluar si el individuo es apto para la vacante. El
entrevistador se plantea dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el
puesto? ¿Qué le ofrece este candidato a la empresa?

Las entrevistas son la herramienta más utilizada para llevar a cabo el proceso de selección
en las empresas.

Verificación de referencias y antecedentes.


En esta parte se verifica los datos suministrados por el cliente con cada una de sus
referencias, si la información que proporcionó es confiable, y la opinión que tienen otras
personas sobre él y su desarrollo como profesional. Esa actividad es importante porque
verifica la exactitud de la información que da el candidato y a partir de aquí se puede
descubrir posible información de un pasado negativo o positivo del candidato.
Examen médico.
La empresa verifica la salud del candidato, a través de un examen médico, con el fin de
evitar el ingreso a la empresa de una persona que padezca una enfermedad contagiosa
y/o crónica, prevenir accidentes en el trabajo, y por último evitar que el mal estado de salud
del empleado influya en el desarrollo de las labores correspondientes a su puesto de trabajo.

Las empresas tienen conveníos con centros médicos que se dedican a la realización de
exámenes médicos laborales. Sin embargo, este examen se ha vuelto muy rutinario y poco
específico para cada vacante, lo que convierte esta forma de descarte en la menos
confiable.

Entrevista con el superior.


Antes de dar el veredicto final los posibles empleados deben tener una última entrevista con
el que podría ser su jefe directo, además este se encargará de hacerle preguntas que se
relacionen específicamente con la labor que van a desempeñar. Es propio hacer esta
entrevista ya que quien la realiza es quien tiene la necesidad de contratar al candidato.

Descripción realista del puesto.


Es necesario que ante de firmar el contrato, el posible empleado conozca de manera
detallada cada una de sus funciones y responsabilidades, con el fin de que el candidato lo
considere y haga una última revisión de si está seguro de acceder a la vacante antes de
firmar el contrato.

Decisión de contratar.
Esta parte corresponde al final del proceso de selección. El resultado final se traduce en el
nuevo empleado contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron
cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más
probable es que el empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente
y el proceso de selección haya sido satisfactorio.

Tipos de contratación vigentes en Colombia.


Tipo de contrato Duración Descripción Seguridad Social Prestaciones
Sociales
El contrato a término
En Salud el
indefinido es aquel
que no tiene 12.5% del Salario
estipulada una fecha Base de Cotización
de terminación de la (8.5% empleador y
4% Derecho al
obligación entre el
trabajador). pago de
empleado y el
En Pensión el vacaciones y
empleador, cuya
prima
Término indefinido No determinada duración no está 16% del Salario Base
de servicios, en
determinada por la de de Cotización (12%
proporción al
la obra o la naturaleza empleador y 4%
tiempo
de la labor trabajador).
laborado.
contratada, o no se El aporte a la
refiera de manera
ARL el 100% o la
explícita a un trabajo
totalidad la paga el
ocasional o transitorio.
empleador.
Puede hacerse por
escrito o de forma
verbal.
En Salud el
12.5% del Salario
Es un contrato laboral Base de Cotización
que tiene un límite (8.5% empleador y
No superior a 3
temporal 4% Derecho al
años, renovable
especificado de trabajador). pago de
indefinidamente. Si
manera clara en el En Pensión el vacaciones y
el término fijo es
contrato. Puede ser prima
Término fijo inferior a 1 año, 16% del Salario Base
prorrogado de servicios, en
podrá prorrogarse de Cotización (12%
indefinidamente, salvo proporción al
sucesivamente empleador y 4%
en los casos en los tiempo
hasta por 3 periodos trabajador).
cuáles el plazo laborado.
iguales o inferiores. El aporte a la
pactado sea inferior a
un año. ARL el 100% o la
totalidad la paga el
empleador.
Este tipo de contrato
se celebra de manera
La afiliación al
bilateral entre una
sistema se debe
Por tiempo limitado; empresa y una
realizar como
la vigencia del persona (natural o
independiente, por
contrato es jurídica) especializada
lo tanto, el No hay lugar al
temporal y en alguna labor
Por prestación de contratista pago de
dependerá de la específica. La
servicios asume la totalidad prestaciones
naturaleza de la remuneración se
de las cotizaciones; sociales
labor para la que acuerda entre las
sus aportes se
fue contratado el partes y no genera
cotizan
empleado. relación laboral ni
sobre el 40% del
obliga a la
valor del contrato.
organización a pagar
prestaciones sociales.
El contrato es por una
labor específica y
termina en el
momento que la obra En Salud el
llegue a su fin. Este tipo 12.5% del Salario
de vinculación es Base de Cotización
característica de (8.5% empleador y
trabajos de 4% Derecho al
construcción y de trabajador). pago de
Este contrato universidades y En Pensión el vacaciones y
termina en el colegios con prima
Por obra o labor 16% del Salario Base
momento que la profesores de cátedra, de servicios, en
de Cotización (12%
obra llegue a su fin. que cumplen su labor proporción al
empleador y 4%
una vez haya tiempo
trabajador).
terminado el periodo laborado.
académico. Este El aporte a la
contrato es igual en ARL el 100% o la
términos de beneficios totalidad la paga el
y descuentos a los empleador.
contratos indefinidos y
definidos, por ser un
contrato laboral.
Este tipo de contrato
No hay lugar al
Entre seis meses y un es una forma especial La empresa está
pago de
Aprendizaje año dependiendo de vinculación a una obligada a pagar
prestaciones
del programa. empresa y está ARL y EPS.
sociales
enfocada a la
formación de
practicantes, donde
este recibe
herramientas
académicas y teóricas
en una entidad
autorizada por una
universidad o instituto,
con el auspicio de una
empresa
patrocinadora que
suministra los medios
para que el
practicante adquiera
formación profesional
metódica en el oficio.
La idea de este tipo de
contrato es el
aprendizaje y que el
practicante se incluya
al mundo laboral, la
remuneración es
llamada auxilio de
sostenimiento y
depende
completamente de un
convenio entre ambas
partes, donde el
estudiante no tiene
prestaciones sociales.
CONCLUSIÓN

La gestión del talento humano, a pesar de que en la antigüedad no era tenida en cuenta
como uno de los procesos más importantes de la empresa, hoy en día lo es. Este proceso
constituye uno de las principales herramientas para la mejora en la productividad, a través
de los procesos y beneficios que involucran a todos los empleados, desde el operario raso
hasta los superiores.

La gestión humana está conformada por diferentes subprocesos que son totalmente
importantes para la empresa. Empezando por el reclutamiento, este proceso es el
encargado de empezar con pie derecho el proceso de selección, es decir, si se tienen en
cuenta de manera estricta los lineamientos establecidos para la vacante, el proceso de
selección será exitoso.

Este proceso debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a un proceso de
desarrollo y de aprendizaje para desempeñar una labor, tiempo atrás los beneficios que hoy
en día se tienen, solo eran accesibles para la gente de buena posición económica, esto ha
cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido la inclusión, debido a la
globalización en el mundo actual competitivo.