You are on page 1of 32

TRABAJO FINAL

Programa formativo:
MBA en Administración y Dirección de Empresa
Bloque: 4. Gestión de Personal y Habilidades Directivas
Enviar a: arearrhh@eneb.es

Apellidos:
Nombres:
ID/Pasaporte/DNI/NIE/Otros:
Dirección:
Provincia/Región:
País:
Teléfono:
E-mail:
Fecha:

Escuela de Negocios Europea de Barcelona


Página 1
Instrucciones del Trabajo Final

A continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente


para la obtención del título acreditativo del curso que estás realizando.
Recuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para
cualquier duda que tengas a lo largo de su desarrollo. Recuerda que no se
realizan correcciones parciales del trabajo, solo se admite la versión
finalizada. Dicho envío se realizará en esta plantilla y las respuestas deberán ir
redactadas a continuación del enunciado.
La presentación de los casos prácticos deberá cumplir los siguientes requisitos:

 Letra Arial 12
 Márgenes de 2,5
 Interlineado de 1,5
 Todos los campos de la portada deben estar cumplimentados
 Tener una correcta paginación

Los casos entregados deben ser originales e individuales. Cualquier


similitud entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red
u otros documentos, conllevará la devolución inmediata de los ejercicios y la no
obtención de la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás
enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse
en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los
créditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado.

Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word,


docx, odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser
consultado con el asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario
para su lectura.

El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato:

Página 2
ddmmaa_Nombre del Bloque_Apellidos y Nombres.pdf
Ejemplo:
11052018_Estrategia Empresarial_Garcia Pinto Marina.pdf

La extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la


portada, bibliografía y anexos.

Criterios de Evaluación

El trabajo final se evaluará en función de las siguientes variables:

 Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarán los conocimientos


adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los
datos teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el
alumno/a.

 Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluará la interpretación del


enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera
coherente y analítica.

 Resultado final (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado,


si el total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado
inicialmente y si el formato y presentación se enmarca dentro de los
parámetros establecidos.

 Valor añadido y bibliografía complementaria (25%): Se evaluarán


los aportes complementarios por parte del alumno/a para la
presentación y conclusión del trabajo final que den un valor añadido a
la presentación del enunciado: bibliografía complementaria, gráficos,
estudios independientes realizados por el alumno/a, fuentes
académicas externas, artículos de opinión, etc. Todas fuentes tanto
impresas como material en línea, deberán ir anexadas al trabajo
siguiendo la normativa APA

Página 3
ENUNCIADO

Exotic Fruits es una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca


(Colombia), que se dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y
EEUU. Debido a la ausencia de multinacionales de este sector, Exotic Fruits
goza de una muy buena situación económica, ya que el producto prácticamente
se vende solo, sin necesidad de grandes acciones comerciales o planes
estratégicos diseñados a tal efecto.

Exotic Fruits estaba dirigida por Antonio Solarte, un señor de 60 años muy
querido y admirado por todos los trabajadores por su carácter bondadoso y sus
buenas dotes comunicativas. Antonio se casó en 2014 con Silvia Pereira, una
mujer de 45 años. Tras una larga trayectoria profesional decide jubilarse, no sin
antes decidir unilateralmente que sea Silvia la que ocupe su lugar como
gerente de Exotic Fruits. Silvia es muy emprendedora y está muy motivada por
“coger las riendas” del negocio, aunque no niega que algo nerviosa por la
responsabilidad.

Silvia llevaba sólo 3 meses en la empresa, trabajando como administrativa y sin


formación ni estudios superiores, pese a que siempre se mostró receptiva a
ocupar el puesto de su esposo.

Seis meses después de la jubilación de Antonio, el equipo ya está algo


desmoralizado, ya que Silvia se muestra déspota y muy autoritaria en la gestión
del personal. Como líder, Silvia se caracteriza por lo siguiente:

- No le gusta tener trato directo con el trabajador. Tiene a su secretaria y


mano derecha Yolima como figura que controla y asegura que todo está
en orden y que se cumplen las directrices que Silvia da.
- La comunicación entre los trabajadores y Silvia es principalmente vía e-
mail.
- Cuando habla con los trabajadores les habla de usted, no les mira a los
ojos y no muestra interés por las preocupaciones e inquietudes de estos.
- Silvia es insegura por dentro pero externamente se muestra muy segura.

Página 4
- Tiene tendencia a sancionar a los trabajadores cuando estos cometen
errores o fallos.
- Cuando un trabajador se equivoca, manda un e-mail público a toda la
plantilla para comunicar e informar del error, amenazando e informando
sobre las consecuencias de este tipo de errores.
- No le gusta innovar y aboga por una definición rígida de los puestos de
trabajo y las tareas de cada trabajador.
- Lo único que le interesa son números y resultados finales, sin importar
las causas que puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.
- Como algunas medidas realizadas, y para reducir el gasto, ha decidido
eliminar la cena de Navidad y obliga a los trabajadores a recuperar el
tiempo de su jornada laboral que dedican a comer o a ir al médico.

Exotic Fruit cuenta con un total de treinta trabajadores en las oficinas centrales
de Popayán. Todos ellos se muestran contrariados y muy desmoralizados, pero
a su vez tienen una actitud sumisa y obediente a las órdenes de Silvia, ya que
no quieren ser sancionados ni recriminados por esta o por su mano derecha.

De estos treinta trabajadores, hay un grupo de nueve que pertenecen a


distintos departamentos de la empresa y que se niegan a seguir trabajando así,
generándose la siguiente situación:

- Dos de ellos, Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han
decidido boicotear a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal
como forma de protesta. Además, cada semana se enferman, solicitando de
forma constante bajas laborales, creando así mucha inestabilidad en su
departamento logístico.
Sienten que han estado treinta años trabajando para esta empresa,
sacrificándose e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora, sienten que
sus derechos como trabajadores han sido vulnerados y consideran que
Silvia no ha valorado suficiente toda esta trayectoria. Por este motivo han
decidido adoptar esta actitud tan destructiva.

Página 5
- De estos nueve trabajadores, los siete restantes han formado un grupo
muy cohesionado, apoyándose unos a otros, comiendo juntos, hablando
de forma oculta con el Sindicato y ayudándose en las labores diarias
para evitar ser sancionados. Cuando un trabajador del grupo tiene
exceso de trabajo, todos los demás se reparten las tareas para poder
realizar dichas tareas en el tiempo estipulado.
Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos departamentos,
sí que han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la situación en la
que se encuentran y pidiendo más comprensión y reconocimiento. De no
ser así, el grupo está totalmente determinado a tomar medidas legales.

Los integrantes de este grupo son los siguientes:


o Ricardo: Un trabajador muy analítico, considera que no está
suficientemente valorado dada la formación que tiene y las
habilidades que tiene resolviendo soluciones de forma rápida y
efectiva.
o Milagros: introvertida y muy hermética, muy desconfiada con
todos los trabajadores (excepto con este grupo) y es muy
observadora y objetiva.
o Laura: la más veterana de todos, con gran experiencia y
formación en el área de ventas y muy hábil para trabajos y tareas
que requieran innovación y dinamismo.
o Rosario: la más joven de todos, pero con mucha determinación y
seguridad. Es reivindicativa y es la que está en todo momento en
contacto con el Sindicato, enviando informes de las vulneraciones
que cometen Silvia y Yolima. Además, es la que coordina al grupo
y la que redistribuye las tareas cuando algún miembro del grupo
necesita ayuda.
o Marcos: amplia experiencia en investigación de mercados, muy
analítico y muy hábil realizando análisis de la competencia.
o Israel: administrativo, trabaja archivando y gestionando la
documentación contable y fiscal.
o Julio: positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y
considera que Silvia puede cambiar su actitud. Muy hábil para el

Página 6
trato con el público y con un carisma especial para ser
escuchado. Cuando la gente está desmoralizada Julio siempre
intenta ver el lado bueno de las cosas.

SE PIDE

1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic Fruits:


A modo de contextualización explica, desde un prisma analítico, cuál es la
situación en la que se encuentra el personal de Exotic Fruits, define porqué ha
llegado a este punto, y qué consecuencias le esperan si no se interviene.

2. En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:


- Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las
principales diferencias entre ambos
- Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits y
argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.
- ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar
el conflicto que tienen con Silvia?
- Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un rol a
cada trabajador. Justifica tu decisión.

3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:


- ¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?
- ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta
- De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería
trabajar Silvia para ser más completa como tal?
- Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de
comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.

Página 7
4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de
Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos
trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso
para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment
como último recurso. Se pide:
- Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de Acción de
Empowerment para Exotic Fruits.

Página 8
Indice

1. Presentacion de la Empresa Exotic Fruits


1.1 Las caracteristicas de la empresa: La Mision, La Vision,
1.2 Las caracteristicas de los productos y sus propiedades
2. Analiza la situación actual en materia del Capital Humano de Exotic Fruits
3. En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:
3.1 Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las
principales diferencias entre ambos
3.2 Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic
Fruits y argumenta si consideras positiva la existencia de dichos
equipos.
3.3 ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para
gestionar el conflicto que tienen con Silvia?
3.4 Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un
rol a cada trabajador. Justifica tu decisión.
4. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:
4.1 ¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?
4.2 ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta
4.3 De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería
trabajar Silvia para ser más completa como tal?
4.4 Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de
comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.
5. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de
Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos
trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso
para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment
como último recurso. Se pide:
5.1 Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de
Acción de Empowerment para Exotic Fruits.
6. Biografia

Página 9
1. Presentacion de la Empresa Exotic Fruits

jueves, 3
de marzo de

Exotic Fruits es una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca


(Colombia), que se dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y
EEUU. Debido a la ausencia de multinacionales de este sector, Exotic Fruits
goza de una muy buena situacion económica, ya que el producto prácticamente
se vende solo, sin necesidad de grandes acciones comerciales o planes
estratégicos diseñados a tal efecto.

El Valle del Cauca es uno de los treinta y dos departamentos que, junto con
Bogotá, Distrito Capital, forman la República de Colombia. Su capital es
Santiago de Cali. Está ubicado en las regiones andina y Pacífico, limitando al
norte con Chocó y Risaralda, al este con Quindío y Tolima, al sur con Cauca y
al oeste con Chocó y el océano Pacífico.
.

Página 10
Las carateristicas de la empresa:

La Mision:

Exotic Fruit es una empresa que quiere ofrecer a los clientes, productos nuevos
que satisfascan sus necesidades, gustos y preferencias, mediante la entrega
de gran variedad de productos derivados de frutas exóticas; como marmeladas,
jugos y pulpa, con una excelente calidad y a un buen precio, todo ello en un
ambientes moderno y procesados con alta tecnología.

La Visión:

La empresa Exotic Fruit quiere posicionarse en el mercado tanto nacional como


internacionalmente comercializando productos nuevos basados en frutas
exóticas generando alternativa de desarrollo sostenible para Colombia, creando
herramientas para dar a conocer los productos entre los consumidores y crear
incentivos para fortalecer la oferta de estos productos.

Página 11
Caracteristicas del producto:

 Pulpa de frutas exóticas


 Mermeladas de frutas exóticas
 Jugos de frutas exóticas
 Nuestro producto se caracteriza por su presentación, con colores
llamativos, una imagen fresca e innovadora y por su gran creatividad.

Propiedades del producto:

 Las frutas exóticas contienen propiedades como vitamina A y C,


provitaminas, hierro, hidrato de carbono, proteínas

Página 12
2. Analiza la situación actual en materia del Capital Humano de Exotic
Fruits

La empresa Exotic Fruits estaba dirigida por Antonio Solarte, un señor de 60


años. Hasta la jubilación de Antonio Solarte, los empleados, disfrutaban de un
buen ambiente de trabajo, gracias a su carácter bondadoso y una gran
capacidad de comunicacion. De hecho era muy admirado y querido por todos
los trabajadores.

Una vez jubilado, Antonio pasa el mando de la empresa a su mujer, Silvia


Pereira, una mujer de 45 años, emprendedora y muy motivada con el nuevo
cargo, pero no tiene experiencia , ya que trabajaba como administrativa y no
tiene formación.

Esta evolución ha creado, después de 6 meses, una situacion laboral muy


tensa de los empleados ya que Silvia no es una “Lider” para la organizacion,
sino que simplemente es una “Jefa” autoritaria en la gestión del personal y
déspota, creando descontentos y malestar entre los trabajadores.

Esta situacion de malestar laboral, provocada por Silvia, ha destruido el


“Equipo” de los empleados, covirtiéndose en un simple “Grupo”.

Diferencia entre Equipo y Grupo:

Un equipo es un grupo de más de dos personas que interactúan, discuten y


piensan de forma coordinada y cooperativa, unidas con un objetivo común. Un
grupo en sí mismo no necesariamente constituye un equipo.

 Equipo: Un equipo es un grupo de seres humanos que se reúnen y


trabajan en conjunto para alcanzar una meta en común. Para esto, el
equipo mantiene una cierta organización que le permita conseguir sus
objetivos.

Página 13
 Grupo: Hace referencia a la pluralidad de seres o cosas que forman un
conjunto, ya sea material o no.

Para que un grupo se considere un equipo tiene que respetar varios


factores y relaciones entre los seres del grupo.

Grupo
Compromiso El nivel de compromiso es relativo
Cultura Escasa cultura grupal
Conclusiones Más personales o individuales
Dependencia Independencia en el trabajo individual
No hay evaluaciones. Se valora de vez en cuando el resultado
Evaluación
final
Integracion Tendencia a la especialización fragmentada, dividida
Liderazgo Puede haber o no la figura de un mando
Logros Se juzgan los logros individualmente
Objetivo Sus Integrantes muestran un interes comun
Tareas Se reparten de forma igual

Equipo
Compromiso El nivel de compromiso es elevado
Cultura Los valores son compartidos y hay un elevado espirito de equipo
Conclusiones Es mas colectivo
Dependencia Interdependencia que garantiza los resultados
Evaluacion Las evaluaciones son continuas
Integracion Aprendizaje en el contexto global integrado
Liderazgo Hay un responsable que cooordina el trabajo
Logros Se valoran los logros de todo el equipo
Objetivo La meta esta claramente definida y especificada
Tareas Se reparten según habilidades y capacidad

Página 14
También, como es en este caso, diferenciar los Grupos y Equipos de trabajo:

Grupo de Trabajo Equipo de Trabajo


Lider fuerte con una orientacion clara Liderazgo compartido
Proposito del grupo coincide con la mision de El Equipo tiene un propósito especifico con el que
la empresa debe cumplir
Responsabilidad Individual Responsabilidad Individual y colectiva
Productos de Trabajo individuales Productos de Trabajo colectivos

Alienta el debate abierto y reuniones activas


Realiza Reuniones Eficientes,
para solucionar problemas. Mide el desempeño de
Mide su eficacia indirectamente a través de la
manera directa evaluando los productos de
influencia de los demas
trabajo colectivo

Decide, hay debate y realiza un trabajo


Decide, hay debate y delega
conjunto

El Equipo de trabajo genera una Sinergia positiva por medio de un esfuerzo


coordinado. Sus esfuerzos individuales dan como resultado un nivel de
desempeño mayor que la suma total de las contribuciones individuales.

Para obtener la meta, los Grupos tan sólo comparten información mientras que
los equipos la procesan conjuntamente; la sinergia en los equipos es positiva
mientras que en los grupos es, en el mejor de los casos, neutra; la
responsabilidad en los miembros del equipo es al mismo tiempo individual y
colectiva mientras que en los grupos es tan sólo individual; finalmente, las
habilidades de los miembros del equipo son complementarias mientras que en
los grupos son aleatorias.

Página 15
Como ya se ha comentado, la situación presente de la organizacion, a causa
de la gestion de Silvia, es un “Grupo de Trabajo”. Los motivos por la cual el
“Equipo de Trabajo” de Antonio paso a ser un “Grupo de Trabajo” de Silvia son:

Hay un único Liderazgo:


Es autoritaria, déspota y no le gusta tener contacto con los
empleados. No hay Cohesión de equipo, de hecho elimino la cena
de Navidad

No soluciona conflictos:
Sanciona los errores, no investiga el origen del problema y tampoco
los soluciona. No admite ideas y propuestas de los empleados

Individualismo:
No hay un trabajo en equipo. Cada empleado cumple sus tareas
laborales. No hay sinergia

Gestión
laboral Fuerza a los trabajadores para conseguir resultado:
de Silvia A Silvia no le importa el proceso inicial y su evolucion. Solo le
importa el resultado final

No hay comunicacion:
El no tener trato con los empleados, no hay comunicacion. No hay
información solo se comunica mandando e-mail

Sentido de Superioridad:
No hay contacto visual con los trabajadores y les habla de Usted

Jerarquía estatica:
No se comunica directamente con los empleados. Usa la segretaria
como medio entre ella y los trabajadores. No se interesa de los
problemas y no los soluciona

Página 16
De los trienta empleados que trabajan en la oficina central, hay un grupo de
nueve trabajadores que pertenecen a distintos departamentos de la empresa y
que se niegan a seguir trabajando asi generando la siguiente situacion y sus
consecuencias:

Carateristica
Consecuencia en los Consecuecia a la
Departamento Nombre del
trabajadores empresa
empleado
Intento de Boicot a la
Carolina Trabajadores empresa por non sentirse Inestabilidad en el
Dep. Logistico valorados
Veteranos departamento de Logistica
Miguel Se dan de Baja por enfermedad
Trabajador
No se siente valorado El trabajador rinde menos por
Analítico
cansancio
Malestar en la empresa
Tiene Se junta con los 6
Pide comprensión y
formacion y compañeros para comer, para
No hay info Ricardo reconocimiento o tomara
habilidades en hablar de forma oculta con el
medidas legles
solucionar Sindicato
problemas Ricardo es ayudado en su
rapidamente El trabajador rinde menos por
tarea, si tiene exceso laboral,
cansancio
por sus compañeros si hace falta
Se junta con los 6
Trabajadora Pide comprensión y
compañeros para comer, para
Introvertida, reconocimiento o tomara
hablar de forma oculta con el
hermetica, muy medidas legles
Sindicato
No hay info Milagros desconfiada,
muy Milagros es ayudado en su
El trabajador rinde menos por
observadora y tarea, si tiene exceso laboral,
cansancio
objetiva por sus compañeros si hace falta
Trabajadora No se siente valorado y siente El trabajador rinde menos
muy veterana malestar en la empresa por cansancio
Se junta con los 6
Gran Pide comprensión y
compañeros para comer, para
experiencia y reconocimiento o tomara
hablar de forma oculta con el
Dep.Venta Laura formación medidas legles
Sindicato
Muy habil para
Laura es ayudado en su tarea,
trabajos y tarea El trabajador rinde menos
si tiene exceso laboral, por sus
innovadoras y por cansancio
compañeros si hace falta
dinamicas
Trabajadora
joven, mucha No se siente valorada y siente El trabajador rinde menos
determinación malestar en la empresa por cansancio
y seguridad
Se junta con los 6
Pide comprensión y
compañeros para comer, para
reconocimiento o tomara
hablar de forma oculta con el
medidas legles
Es Sindicato
No hay info Rosario
reivindicativa y
Manda informes de las
tiene un
vulneraciones que cometen Presion y controles Sindicales
contacto
Silvia y Yolima al Sindicato
continuo con el
Sindicato Coordina al grupo y reparte
las tareas cuando algún El trabajador rinde menos
empleado del grupo necesita por cansancio
ayuda

Página 17
Trabajador muy No se siente valorado y siente El trabajador rinde menos
Analítico malestar en la empresa por cansancio
Se junta con los 6
Amplia Pide comprensión y
compañeros para comer, para
experiencia en reconocimiento o tomara
Dep.Marketing Marcos hablar de forma oculta con el
investigación medidas legles
Sindicato
de mercados y
realizando Marcos es ayudado en su
Inestabilidad en el
análisis de la tarea, si tiene exceso laboral,
departamento de Marketing
competencia por sus compañeros si hace falta
Se junta con los 6
Pide comprensión y
compañeros para comer, para
reconocimiento o tomara
hablar de forma oculta con el
Trabaja medidas legles
Sindicato
archivando y Israel es ayudado en su tarea,
gestionando la El trabajador rinde menos
Dep.Administración Israel si tiene exceso laboral, por sus
documentacion por cansancio
compañeros si hace falta
contable y fiscal
de la empresa
No se siente valorado y siente Inestabilidad en el
malestar en la empresa departamento Administrativo

Trabajador
No se siente valorado y siente El trabajador rinde menos
Positivo y
malestar en la empresa por cansancio
Alegre
Se junta con los 6
Cree en la Pide comprensión y
compañeros para comer, para
mejora de reconocimiento o tomara
hablar de forma oculta con el
Dep. Atención al Cliente Julio actitud de Silvia medidas legles
Sindicato
Habil con el
trato al publico Julio es ayudado en su tarea, si Inestabilidad en el
Carisma tiene exceso laboral, por sus departamento de Atención al
especial para compañeros si hace falta Cliente
ser escuchado

Al principio comentamos que Silvia no es una “Lider” si no una “Jefa”.


Hay que diferenciar estos dos conceptos:

Jefe:

 Infunde temor, miedo y suele amenazar


 Sólo da órdenes e ignora los requerimientos, solicitudes o cualquier
comentario de su equipo.
 No se preocupa por las necesidades de su equipo, laborales ni
personales.
 No comunica los objetivos del área y no hace nada por comunicarlos.
 Se adjudica los logros del equipo.
 Cree que señalando los aspectos negativos, su equipo mejorará.
 Cree que es mejor compartir lo justo y necesario.
 Tiene Poder

Página 18
 El jefe suele actuar con autoridad, recordando que “él es el que manda
aquí”.
 El jefe dice constantemente YO
 El jefe hace que el trabajo sea monótono.
 Piensa a corto plazo, le importan los resultados inmediatos.

Líder:
 Genera confianza
 Escucha atentamente a su equipo de trabajo.
 Se preocupa por el bienestar de su equipo, tanto dentro y fuera de la
empresa.
 Comunica los objetivos del área y los recuerda a su equipo de vez en
cuando.
 Comparte los éxitos.
 Señala tanto los aspectos positivos, como negativos de las personas.
 Se da el tiempo de compartir con su equipo, no tan sólo en horario
laboral.
 El líder encuentra su inspiración en la frase “yo puedo ser útil aquí”.
 El líder dice NOSOTROS
 El líder hace que el trabajo sea interesante.
 Piensa a largo plazo, no le importan los resultados inmediatos.Juega en
el campo emocional
 Es Autoritario consiguiendo respecto

Página 19
3.En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:

3.1 Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las
principales diferencias entre ambos

 Equipo: Un equipo es un grupo de seres humanos que se reúnen y


trabajan en conjunto para alcanzar una meta en común. Para esto, el
equipo mantiene una cierta organización que le permita conseguir sus
objetivos.

 Los Equipos formales: Grupo designado de trabajo definido por la


estructura de la organización para realizar unas tareas esenciales y
llegar a una meta predefinida.

 Los Equipos informales: Grupo que no está estructurado formalmente


ni está determinado por la organización; aparece en respuesta a la
necesidad del contacto social.

Por tanto, según el analisi, vemos que la diferencia entre el equipo


formal e informal se basa en su creación y en sus objetivos. Aplicando
esta información podemos afirmar: No hay un grupo formal.
Sin embargo, si podemos distinguir dos grupos informales organizados
en la organizacion. Estos grupos tienen sus origenes a partir del conflicto
con la empresa de forma espontanea y creandose a partir de los
intereses de los trabajadores.

Página 20
3.2 Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic
Fruits y argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.

Podemos distinguir dos grupos informales organizados en la organizacion.


El primer grupo informal esta formado por Carolina y Miguel y el segundo grupo
esta formado por las otras siete personas:

Carateristica
Departamento Nombre Consecuencia en los trabajadores
del empleado
Intento de Boicot a la empresa por non sentirse
Carolina Trabajadores
Dep. Logistico: valorados
Veteranos
Miguel Se dan de Baja por enfermedad

Trabajador Analítico No se siente valorado

Malestar en la empresa

Tiene formacion y Se junta con los 6 compañeros para comer, para


No hay info Ricardo hablar de forma oculta con el Sindicato
habilidades en
solucionar problemas
rapidamente
Ricardo es ayudado en su tarea, si tiene exceso
laboral, por sus compañeros si hace falta

Trabajadora Se junta con los 6 compañeros para comer, para


Introvertida, hablar de forma oculta con el Sindicato
hermetica, muy
No hay info Milagros
desconfiada, muy
observadora y Milagros es ayudado en su tarea, si tiene exceso
objetiva laboral, por sus compañeros si hace falta

Trabajadora muy No se siente valorado y siente malestar en la


veterana empresa

Gran experiencia y Se junta con los 6 compañeros para comer, para


formación hablar de forma oculta con el Sindicato
Dep.Venta Laura
Muy habil para
trabajos y tarea Laura es ayudado en su tarea, si tiene exceso
innovadoras y laboral, por sus compañeros si hace falta
dinamicas
Trabajadora joven,
No se siente valorada y siente malestar en la
mucha determinación
empresa
y seguridad

Se junta con los 6 compañeros para comer, para


hablar de forma oculta con el Sindicato
No hay info Rosario
Es reivindicativa y
tiene un contacto Manda informes de la vulneraciones que
continuo con el cometen Silvia y Yolima al Sindicato
Sindicato
Coordina al grupo y reparte las tareas cuando
algún empleado del grupo necesita ayuda

Página 21
Trabajador muy No se siente valorado y siente malestar en la
Analítico empresa

Se junta con los 6 compañeros para comer, para


Amplia experiencia en
Dep.Marketing Marcos hablar de forma oculta con el Sindicato
investigación de
mercados y realizando
análisis de la Marcos es ayudado en su tarea, si tiene exceso
competencia laboral, por sus compañeros si hace falta

Se junta con los 6 compañeros para comer, para


hablar de forma oculta con el Sindicato
Trabaja archivando y
gestionando la Israel es ayudado en su tarea, si tiene exceso
Dep.Administración Israel documentacion laboral, por sus compañeros si hace falta
contable y fiscal de la
empresa No se siente valorado y siente malestar en la
empresa

Trabajador Positivo y No se siente valorado y siente malestar en la


Alegre empresa

Cree en la mejora de Se junta con los 6 compañeros para comer, para


Dep. Atención al actitud de Silvia hablar de forma oculta con el Sindicato
Julio
Cliente
Habil con el trato al
publico Julio es ayudado en su tarea, si tiene exceso laboral,
Carisma especial para por sus compañeros si hace falta
ser escuchado

 El primer grupo, formado por Carolina y Miguel, mantienen y fomentan el


malestar en el trabajo tomando decisiones no apoyadas por los otros
compañeros de trabajo. En el trabajo no cumplen con sus tareas
laborales para fastidiar a la empresa y directamente a su Jefa Silvia,
pero no prestan atención que comportandose asi molestan
indirectamente a sus compañeros y crean malestar laboral.

 El segundo grupo esta formado por Ricardo, Milagros, Laura, Rosario,


Marcos, Israel y Julio. Aunque trabajan en departamentos distintos, es
un grupo muy unido en el cual se reparten el trabajo y se ayudan entre
ellos si hace falta. Todo ellos tienen un mismo objetivo: “Mejorar las
condiciones en el trabajo” y lo quieren conseguir hablando con los
Sindicatos hasta llegar, si hace falta, a tomar acciónes legales.

Página 22
A diferencia del primer grupo, identifico, que son Positivos ya que
juntos tienen el valor de actuar para mejorar sus condiciones laborales y
de los demas tomando medidas legales y consultando los Sindicatos.

3.3 ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para
gestionar el conflicto que tienen con Silvia?

 El grupo formado por Carolina y Miguel actuan mal, son destructivos.


En el trabajo no cumplen con sus tareas laborales y eso no es
beneficioso para la empresa ni para los compañeros de trabajo. Ellos
con esta actuacion lo que quieren es llamar la atención, pero al final,
probablemente, lo que van a conseguir es un despido.

 El segundo grupo formado por Ricardo, Milagros, Laura, Rosario,


Marcos, Israel y Julio es más positivo, aunque no tengan resultados en
un corto plazo, intentan conseguir un ambiente de trabajo más favorable
para todos los trabajadores y la totalidad de la empesa. Para conseguirlo
recurren a medios legales y consultan a los Sindicatos para conseguir
ayuda. Lo malo es que se arriesgan en que vengan despididos o que
vengan sanzionados de alguna forma.

Página 23
3.4 Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues
un rol a cada trabajador. Justifica tu decisión.

Roles de Descripción de Personalidad


Nombre
Belbin (Caracteristicas y funciones en el grupo)

Ansiosa y busca errores. Sigue el ejemplo de


Finalizador Carolina
Miguel: Boicot a la empresa y baja medica

Se dan de Baja por enfermedad y Intento de


Impulsor Miguel
Boicot a la empresa por non sentirse valorados

Roles de Descripción de Personalidad


Nombre
Belbin (Caracteristicas y funciones en el grupo)

Es analítico, tiene buena formación y con una


Lider/Cerebro Ricardo
gran capacidad para resolver conflictos

Tiene mucha determinación y seguridad, esta


en todo momento en contacto con el
Coordinador Rosario
Sindicato, coordina el grupo y reparte el
trabajo
Es la más veterana. Tiene mucha experiencia,
Experto Laura
es innovadora y dinamica
Es una persona con actitud positiva y alegre.
Investigador
Julio Tiene la esperanza que todo va a cambiar a
de Recursos
mejor. Es muy hábil hablando con la gente.
Monitor Es analítico y hábil realizando análisis. Tiene
Marcos
Evaluador experiencia en investigación
Por su tarea como administrativo ya que
Especialista Israel
archiva documentación contable y fiscal
Es una persona observadora y objetiva,
Cohesionador Milagros trabajadora introvertida, hermetica, muy
desconfiada

Página 24
4. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:
4.1¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?

Silvia Pereira tiene un poder represivo, dictatorial sobre sus empleados


causando temor y aplicando castigos por haber hecho errores y manda e-mails
para que los demas lo sepan. Se tiene que hacer lo que ella diga. No inspira
respeto por su manera de proceder, por lo que los empleados no le otorgan
Autoridad.

4.2 ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta

Silvia ejerce el poder represivo sobre sus trabajadores. Como comente, ella ha
instaurado una gestión basado sobre el miedo y aplica castigos y hace de todo
para que los demas lo sepan. Silvia tiene Poder como Jefa pero no tiene
Autoridad como Jefa Lider de la empresa, de hecho, no le otorgan respecto.

Página 25
4.3 De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería
trabajar Silvia para ser más completa como tal?

La integración: Mantiene las La Confianza: No tiene La comunicacion: No se


distancias con el equipo y confianza en si misma, comunica con sus
usa a la Segretaria como aunque de cara a los demas empleados.
medio para comunicarse con muestra lo contrario
los empleados

Silvia:
El Valor: No afronta los Aspectos Comprometerse: No se
problemas de la empresa y no concretos
compromete con su equipo
los soluciona
que deberia
mejorar al 100% para que la vean
como Jefa Lider

Crear un equipo: No hace el Prestar atención: No presta La vision: No tiene una vision
posible para que trabajen atencion a todo lo global del equipo y de la
juntos en armonia y en un relacionado con sus empresa
buen ambiente laboral trabajadores: Ambiente de
trabajo, la situacion laboral,
los comentarios e ideas que
quieren aportar los
empleados

Página 26
4.4 Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de
comunicación, motivación, premios y cohesión grupal:

Silvia, deberia cambiar su actitud y su forma de ejercer como Jefa y pasar a ser
una referencia para sus empleados, mejor dicho una Jefa Lider.

Formarse :Para desarrollar su


cargo y adquerir confianza en
si misma

Fomentar el trabajo en equipo :Tiene que Empatizar con sus empleados


formar a sus empleados para que Tiene que conocer las
mejoren en sus tareas laborales y para habilidades, capacidades y los
que se sientan parte del equipo conocimientos de cada
trabajador

Silvia:
Acciones
para mejorar
sus
competencias

Mejorar la comunicacion :Formandose Motivar :Motivar a los


y hablando directamente con sus trabajadores apoyando e
empleados y permitirles que aporten incentivando sus trabajos con
ideas innovadoras en reuniones premios cuando consiguen
los objetivos de la empresa e
instaurando nuevamente la
cena de Navidad, todo estos
para mejorar la productividad
y la eficiencia de la empresa

Página 27
5. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de
Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos
trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso
para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment
como último recurso. Se pide:
5.1 Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de
Acción de Empowerment para Exotic Fruits:

El significado de empowerment es la herramienta de gestión que emplean las


áreas de recursos humanos de muchas empresas para conseguir mejores
resultados, que básicamente consiste en delegar o transmitir autonomía,
responsabilidad y poder a los trabajadores de una organización.

Aplicando esta herramienta hay beneficios:

 Los trabajadores cuentan con mayor autoridad para realizar sus


funciones, más responsabilidad para la realización de tareas y mayor
autoridad para resolver los contratiempos.
 Los superiores o jefes, en lugar de dedicarse en exclusiva a dirigir,
permiten que los empleados pongan en práctica sus métodos, motivan,
reconocen los éxitos y recompensan los resultados.
 El uso del empowerment hace que se pierda menos tiempo en consultar
y obtener la aprobación de los responsables.
 Se otorga más poder y responsabilidad a los trabajadores, que se
sentirán más valorados y útiles. Esto repercutirá en una mayor
autoestima en el trabajo y compromiso con la compañía.
 Aumento de la productividad, una mejora en la calidad total, mayor
competitividad, mejores resultados y más satisfacción por parte del
cliente.
 Se corrige una centralización excesiva de los poderes de la
organización.

Página 28
 Contribuye a fomentar el trabajo en grupo y la toma de decisiones
inmediatas ante cambios en el entorno de la empresa
Para implemantar un plan de empowerment tendremos que definir una linea
de inspiración:

Filosófica
Económica

Linea de inspiración
De estilo directivo
Enfocada al rol
Estratégica
De dispersión de poder y autoridad
Dirigida a la calidad
Mítica
Basada en los equipos

Una vez que tengamos la linea de inspiración y después de haber analizado la


situacion de la empresa la mejor solución es:

“Linea de inspiración de dispersion de poder y autoridad”

Sabemos que este sistema de dirección es lento, complicado y con poca


rapidez de respuesta en las condiciones actuales.
Por supuesto para llevar a buen fin un empowerment eficaz, debemos tener en
cuenta varios puntos y seguir asi el plan de acción:

 El primer paso: Creación de una cultura del empowerment al interior de


la organización, en la que se definan claramente los nuevos valores que
se va adoptar en el trabajo tales como por ejemplo: El compromiso, la
lealtad, la solidaridad, compañerismo, la calidad en el trabajo, la
responsabilidad.

 El segundo paso: Capacitación de los gerentes como coach, enseñar a


los colaboradores y a si mismo a que tengan confianza en si mismo, en
su equipo y en los nuevos enfoques que va tener el trabajo a partir de
hoy, lo que implicará asignar valores agregados al trabajo, en el cuál
puedan proponer mejoras significativas, estableciendo un sistema de

Página 29
sugerencias escritas o orales que deben presentar directamente a su
jefe que permita fortalecer los sistemas, procesos, métodos de trabajo,
donde el personal sienta que participan y que su opinión es importante.

 El tercer paso: Los gerentes ya involucrados en la filosofía, deberán


constituirse en verdaderos coaches o facilitadores del cambio de los
equipos de trabajo: para dirigir, guiar, apoyar y delegar la transformación
y metamorfosis de la organización, a través de actitudes positivas que
permitan: Motivar y entusiasmar a la gente, comunicar una visión clara
del trabajo, articular una dirección precisa, fomentar la comunicación,
inspirar y animar los logros, dar y recibir feedback, inspirar respeto y
credibilidad, agradecer el trabajo bien hecho, asegurar la unidad de los
equipos, reconocer premiar la eficacia y otorgando responsabilidades a
la gente, entre otros aspectos.

 El cuarto paso: Tomar en cuenta que el empowerment, se basa en dos


pilares fundamentales: La capacitación y la confianza, evidentemente la
confianza no puede ser obtenida de inmediato, no aparece por arte de
magia, sino que debemos construirla, realizando en primer lugar
reuniones periódicas con aquellos trabajadores que parecen ser más
flexibles y más involucrados, a quienes debemos explicar la filosofía del
empowerment y cuál es la responsabilidad de unos y otros frente a la
organización. Esto supone indudablemente un cambio significativo tanto
en las actitudes de los gerentes y de la gente para comprender que
somos un solo equipo, lo importante será fidelizar a nuestros
colaboradores tal igual como lo hacemos con nuestros clientes.

 El quinto paso: La formación de equipos de alto rendimiento, quienes


estarán a cargo de un coach que los guíe “invisiblemente”, pues ellos
deben iniciar a generar el cambio radical, deberán entonces monitorear
a que la gente vaya poco a poco internalizando los nuevos valores, que
se vean reflejados en sus relaciones interpersonales con sus
compañeros, colaboradores y superiores, desarrollo de un trabajo

Página 30
sinergético obteniendo mayor compromiso e identificación con la
organización.

Es indispensable establecer reuniones donde puedan hacer feed back


de los resultados que se vayan obteniendo, reconociendo públicamente
a aquellos que logren mejor performance, apoyando y orientando a otros
al logro de objetivos laborales y a su desarrollo personal. El resultado
que se obtiene es que la organización, vaya obteniendo un clima de
trabajo más abierto, cálido y humano, menos paternalista, permisible
dentro de los linderos de los valores asumidos. En este proceso se
requerirá una evaluación concurrente y posterior de los resultados.

 El sexto paso: Establecer un sistema de apoyo y mantenimiento


sostenido del clima laboral obtenido, siendo imprescindible tener
perseverancia en el propósito.

Si, al final, se consigue implementar el plan, involucrando a todos los empleado


y lo mas importante, a Silvia, consigueriamos un cambio muy positivo en la
empresa. Habria una mayor productividad para la empresa y lo mas importante
una mejora en el bienestar laboral en su totalidad.

6.Biografia

Tristán Elósegui. Sobre los pilares de la moivación de Daniel Pink.


https://tristanelosegui.com/2009/11/26/dan-pink-la-sorprendente-ciencia-de-la-
motivacion/ de 18/01/2019

Franciscon Sáez. Sobre los pilares de la motivación de Daniel Pink.


https://facilethings.com/blog/es/pillars-of-motivation de 18/01/2019

Eduardo Amorós. Sobre la teoría de la motivación de Daniel McClelland.


https://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/44.htm de 18/01/2019

Página 31
Cristina Lama Figueredo. Sobre los roles en los equipos de trabajo.
https://www.gestiopolis.com/desarrollo-de-roles-en-equipos-de-trabajo/ de 18/01/2019

María Gómez. Sobre los roles de equipo Belbín.


https://www.belbin.es/wpcontent/uploads/2017/10/informe-Roles-de-Equipo-Belbin-
IAP-y-EO.pdf de 18/01/2019

Clemente Valdés Herrera. Sobre las teorías de la motivación


https://www.gestiopolis.com/motivacion-concepto-y-teorias-principales/#teorias-x-yy-
de-mcgregor de 18/01/2019

López, A. (2010): Cómo dirigir grupos con eficacia. Madrid: Editorial CCS. De
18/01/2019

Wilson, T. (2004). Manual del empowerment, Cómo conseguir lo mejor de sus


colaboradores. Ediciones Gestión 2000. De 18/01/2019

Bennis, W.; Nanus, B. (2008): Lideres. Estrategias para un liderazgo eficaz. Barcelona:
Ediciones Paidós Ibérica, S.A. De 18/01/2019

Belbin, M. (2013) Roles de Equipo en el Trabajo. Ed. Belbin Associates. De


18/01/2019

Borrel, F. (2008): Cómo trabajar en equipo y crear relaciones de calidad con jefes y
compañeros. Ediciones Gestión 2000. De 18/01/2019

Heller, R. (2000): Cómo motivar. Grijalbo. De 18/01/2019

Sanz, M.T. (2009) Psicología de la Motivación. Ed. Sanz y Torres. De 18/01/2019

Página 32