You are on page 1of 20

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan “istilah luas berkaitan dengan imbalan-

imbalan financial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang

melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi”

(Simamora, 2004:541) dalam Murty dan Gunasti Hudiwinarsih, (2012).

Kompensasi akan mempuyai arti berbeda bagi orang yang berbeda.

Kompensasi dasar diperlukan untuk mempertahankan karyawan dengan

standar hidup yang layak. Akan tetapi kompensasi juga menyediakan suatu

pengukuran berwujud mengenai nilai individu bagi organisasi. Pemberian

kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang

mempunyai imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia

lainnya.

Menurut Sutrisno, 2009. Kompensasi merupakan salah satu fungsi

yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). Karena

kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam

hubungan kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung

masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan,

kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi. Dalam

praktiknya masih banyak perusahaan yang belum memahami secara benar
sistem kompensasi. Sistem kompensasi membantu dalam memberi

penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi

pencapaian tujuan organisasi. Ada sementara yang beranggapan bahwa

dengan melaksanakan kompensasi minimum sudah merasa memenuhi

ketentuan kompensasi yang berlaku, sehingga mereka berharap tidak akan

terjadi masalah yang berlaku, sehingga mereka berharap tidak akan terjadi

masalah yang berkaitan dengan kompensasi pekerjaan. Pemahaman

semacam ini perlu diluruskan dengan mendalami makna dan pengertian

kompensasi dan sistem kompensasi secara keseluruhan. Panggabean (2002

dalam Sutrisno, 2009), mengemukakan kompensasi dapat didefinisikan

sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan

sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

Menurut Sutrisno, (2009) kompensasi tidak saja dapat diberikan

dalam bentuk uang, tetapi dapat juga berbentuk materiil atau benda. Hal

ini dikarenakan prestasi yang diberikan kadang-kadang sukar dinilai

dengan uang, tetapi lebih mudah bila diberikan dalam wujudmateriil.

Contoh : setiap penggarap yang berhasil menggarap sepetak tanah, akan

mendapatkan kompensasi separuh dari nilai hasil panen sawah tersebut.

Di samping uang dan materiil, kompensasi dapat pula diberikan

perusahaan berupa fasilitas atau kemudahan-kemudahan bagi para

karyawannya. Kompensasi berupa penyediaan fasilitas ini biasanya tidak

berbediri sendiri, tetapi sekaligus sebagai tambahan dari bentuk

kompensasi uang atau materiil. Memang tidak semua perusahaan mampu
menyediakan fasilitas untuk para karyawannya karena penyediaan fasilitas

sangat berkaitan dengan kemampuan keuangan perusahaan yang

bersangkutan. Pada umumnya, jenis fasilitas yang sering disediakan oleh

berbagai perusahaan, antara lain fasilitas lingkungan kerja, kesehatan,

antarjemput, makan siang, dan fasilitas perumahan. Dari penjelasan di

atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk aktivitas kerja mereka.

Pada dasarnya kompensasi itu dapat dibagi menjadi dua aspek, yaitu

kompensasi langsung yang diberikan langsung berhubungan dengan hasil

kerja karyawan yang bersangkutan. Adapun kompensasi tidak langsung,

maksudnya yaitu pemberian kompensasi tidak dikaitkan dengan hasil kerja

karyawan yang bersangkutan. Kompensasi tidak langsung ini disebut juga

kompensasi pelengkap. Dikatakan pelengkap karena kompensasi tidak

langsung ini diberikan kepada karyawan hanya untuk melengkapi

kompensasi yang telah diberikan oleh perusahaan. Dengan alasan,

misalnya, biaya hidup semakin besar, menurut banyak sumber pendapatan

bagi karyawan. Untuk itu perlu diberikan kompensasi pelengkap, seperti

fasilitas kesehatan, tunjangan, transportasi, dan lain-lain. (Sutrisno, 2009).

2. Tujuan Kompensasi

Suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang ingin

dicapai, atau minimal kegiatan tersebut diusahakan mengarah/mendekati

hal yang ingin dicapai. Demikian pula hal pemberian kompensasi kepada

para karyawan menurut Singodimedjo (2000 dalam Sutrisno, 2009), juga
mempunyai tujuan, antara lain menjamin sumber nafkah karyawan beserta

keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para

karyawan, mempererat hubungan kerja antarkaryawan, mencegah

karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi

tenaga kerja yang potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga

kerja di pasar, mempermudah perusahaan mencapai tujuan, melaksanakan

peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan perusahaan dapat

memberikan teknologi baru. Menurut Notoadmodjo (1992 dalam Sutrisno,

2009).

B. Motivasi

Teori Expectancy yang di ungkapkan oleh Greenberg (1999) dalam

Rivai (2005) memandang motivasi sebagai akibat dari tiga tipe keyakinan

yang dimiliki individu, terdiri dari ekspektasi berupa keyakinan bahwa usaha

seseorang akan mempengaruhi performance. Performance akan menuju pada

instrumentality, yaitu berupa keyakinan bahwa kinerja seseorag yang bagus

akan diberikan balas jasa yang setimpal. Individu akan menilai reward secara

eksplisit maupun tersirat yang akan membentuk suatu persepsi atas reward itu

sendiri.

Kemampuan manajer untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan

dan berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektifitas

manajer. Bagaimana manajer dapat memotivasi para bawahannya agar

pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat. Bagian
pengarahan dan pengembangan organisasi dimulai dengan motivasi, karena

para manajer tidak dapat mengarahkan kecuali bawahan dimotivasi untuk

bersedia mengikutinya. (Handoko, 2003: 251)

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan

memelihara perilaku manusia, karena menurut definisi manajer harus bekerja

dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang

berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan

yang diinginkan organisasi. Motivasi adalah juga subyek membingungkan,

karena motif tidak dapat diamati atau diukur secara langsung, tetapi harus

disimpulkan dari perilaku orang yang tampak.

Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena

kebutuhan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang

lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unit

secara biologis maupun psikologis dan berkembang atas dasar proses belajar

yang berbeda pula (Suprihanto dkk, 2003: 41).

1. Pengertian Motivasi Kerja

Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini

dikemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja. Handoko,

(2003: 164) mengemukakan bahwa “motif adalah daya pendorong / tenaga

pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atas suatu tenaga di

dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak”.

Sedangkan motivasi dikatakan sebagai energi untuk

membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). Dalam hubungannya
dengan lingkungan kerja, Ernest L. Mc Cormick dalam Mangkunegara,

(2001: 94) mengemukakan bahwa “motivasi kerja di definisikan sebagai

kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara

perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.”

2. Teori Motivasi Kerja

a. Teori Kebutuhan (Maslow’s Model)

Model Maslow ini sering disebut dengan model hierarki

kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, menurut

Handoko, (2002: 164) maka teori ini digunakan untuk menunjukkan

kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut

termotivasi untuk kerja.

Menurut Maslow kebutuhan manusia berdasarkan urutan

pentingnya dan tampak dalam gambar 1 adalah sebagai berikut :

Kebutuhan
fisik

Kebutuhan keamanan
dan keselamatan

Kebutuhan afiliasi

Kebutuhan penghargaan

Kebutuhan aktualisasi diri

Gambar 2.1. Model Hierarki Kebutuhan
1) Kebutuhan Fisik (Phsysiological Need)

Merupakan kebutuhan pokok untuk mempertahankan hidup

manusia, seperti makanan, air, perumahan, tidur dan kebutuhan

pokok lainnya. Dengan terpenuhinya kebutuhan ini, orang dapat

mempertahankan hidup, dan sebelum kebutuhan ini terpenuhi,

kebutuhan lain tidak akan memotivasi manusia.

2) Kebutuhan Keamanan (Security of Safety Needs)

Adalah kebutuhan untuk terlepas dari bahaya fisik dan ketakutan

akan kehilangan pekerjaan, harta, pangan dan tempat tinggal.

3) Kebutuhan Afiliasi / Penerimaan (Affiliation Needs)

Karena manusia merupakan makhluk sosial, maka ia membutuhkan

dan untuk diterima oleh orang lain.

4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs)

Menurut Maslow, apakah manusia memulai memuaskan kebutuhan

yang dimiliki, mereka cenderung menginginkan penghargaan baik

oleh diri sendiri maupun oleh orang lain, status dan kepercayaan

diri.

5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Need for Self Actualized) yaitu

senantiasa percaya kepada diri sendiri pada puncak hirarki, terdapat

kebutuhan untuk realisasi diri, atau aktualisasi diri. Kebutuhan-

kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan individu untuk

merealisasi potensi yang ada pada dirinya, untuk mencapai

pengembangan diri secara berkelanjutan untuk menjadi kreatif.
b. Teori Harapan (Expectacy Theory)

Teori ekspetansi menyatakan bahwa motivasi kerja

dideterminasi oleh keyakinan dan individual sehubungan dengan

hubungan upaya, kinerja, dan di dambakannya berbagai macam hasil

kerja, yang berkaitan dengan tingkat kinerja yang berbeda-beda.

Secara sederhana dapat dikatakan bahwa teori tersebut berlandaskan

logika, “orang-orang akan melakukan apa yang dapat mereka lakukan,

apabila mereka berkeinginan untuk melakukannya”.

3. Manfaat Motivasi Kerja

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja,

sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang

diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah

pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan

sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan,

serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan

karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang-orang

senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai / diakui, hal ini

terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang

termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi

karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang

mereka tetapkan kinerjanya akan dipantau oleh individu yang

bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan

serta semangat juangnya akan tinggi (Ishak & Hendri, 2003: 16-17).
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Frederick Herzberg dalam Masithoh, (2000: 20)

mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor

tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation

factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsir motivation dan faktor

pemelihara (maintenance factor) yang disebut di satisfies / extrinsic

motivation.

Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan faktor

pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri

seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain :

a) Prestasi yang diraih (achievement)

b) Pengakuan orang lain (recognition)

c) Tanggungjawab (responsibility)

d) Peluang untuk maju (advancement)

e) Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self)

f) Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth)

Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga

hygience factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan

kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia,

pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut

dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan

kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan kedalam faktor ekstrinsik,

meliputi :
a) Kompensasi

b) Keamanan dan keselamatan kerja

c) Kondisi kerja

d) Status

e) Prosedur perusahaan

f) Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman

sejawat, dengan atasan dan dengan bawahan.

C. Komitmen Organisasi

Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh

keberhasilan dalam mengelola SDM. Tinggi rendahnya komitmen karyawan

terhadap organisasi tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan kinerja

yang akan dicapai organisasi. Dalam dunia kerja komitmen karyawan

memiliki pengaruh yang sangat penting, bahkan ada beberapa organisasi yang

berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk

memegang jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan lowongan kerja.

Namun demikian, tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum

memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman

tersebut sangat penting bagi organisasi agar tercipta kondisi kerja yang

kondusif, sehingga organisasi dapat berjalan secara efektif dan efisien.

(Kurniawan dan Andri Prastiwi, 2008)

Komitmen organisasional menurut Gibson et al (2000) dalam Rivai

(2005) dapat diartikan sebagai “identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang
dinyatakan oleh karyawan oleh organisasi atau unit dari organisasi”. Menurut

William dan Hazer (1986) dalam Rivai (2005), komitmen organisasional

merupakan” respon afektif pada organisasi secara menyeluruh, yang kemudian

menunjukkan suatu respon afektif pada aspek khusus pekerjaan sedangkan

kepuasan kerja merupakan respon afektif individu didalam organisasi terhadap

evaluasi masa lalu dan masa sekarang, serta penilaian yang bersifat individual

bukan kelompok atau organisasi. Sedangkan menurut Mowday et al (1982)

dalam Murty dan Gunasti Hudiwinarsih, (2012) komitmen organisasional

sebagai “derajat seberapa jauh karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan

organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu”.

D. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Menurut Kurniawan dan Andri Prastiwi, (2008), organisasi

pemerintah adalah sebuah organisasi yang mempunyai tujuan, untuk

melayani masyarakat, mulai dari lapisan masyarakat yang paling bawah

sampai dengan lapisdan yang paling atas. Dalam era pembangunan

sekarang ini, banyak tuntutan masyarakat tentang peningkatan pelayanan

yang diberikan oleh pemerintah dapat terwujud secara memuaskan. Untuk

dapat mewujudkan keinginan tersebut tentunya peningkatan kinerja

pegawai negeri sangat dibutuhkan. Semakin baik kinerja pegawai maka

akan semakin baik pula pelayanan terhadap masyarakat.

Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance

atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
dicapai seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”

Mangkunegara, (2005:9) dalam Murty dan Gunasti Hudiwinarsih, (2012).

Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang

dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2. Penilaian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam

suatu organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kebijakan

harus dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya.

Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja. Handoko

(2001:135) dalam Murty dan Gunasti Hudiwinarsih, (2012),

mendefinisikan penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah

proses melalui nama organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai

prestasi kerja karyawan.

3. Manfaan Penilaian Kinerja Karyawan

Prawisentono (1999:221) dalam Murty dan Gunasti Hudiwinarsih,

(2012) berpendapat bahwa, “manfaat penilaian kinerja karyawan yang

dilakukan secara objektif, tepat dan didokumentasikan secara baik

cenderung menurun potensi penyimpangan yang dilakukan karyawan,

sehingga kinerjanya diharapkan harus bertambah baik sesuai dengan
kinerja yang dibutuhkan perusahaan”. Disamping itu penilaian kinerja

karyawan merupakan sarana untuk memperbaiki karyawan yang tidak

melakukan tugasnya dengan baik dan membuat karyawan mengetahui

posisi dan perannya dalam menciptakan tercapainya tujuan perusahaan.

Hal tersebut akan menambah motivasi karyawan untuk berkinerja lebih

baik lagi, karena masing-masing dapat bekerja lebih baik dan benar sesuai

dengan tanggung jawabnya.

E. Penelitian Terdahulu

Prasetyono dan Nurul Kompyurini, 2008, dengan judul Analisis

Kinerja Rumah Sakit Daerah Berdasarkan Budaya Organisasi, Komitmen

Organisasi dan Akuntanbilitas Publik (Survei Pada Rumah Sakit Daerah di

Jawa Timur). Hasil penelitian ini diketahui simultan variabel budaya

organisasi, komitmen organisasi dan akuntabilitas publik berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja Rumah Sakit Daerah dan secara parsial budaya

organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja, sedangkan komitmen dan

akuntabilitas publik tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

Rumah Sakit Daerah di Jawa Timur.

Brahmasari dan Agus Suprayetno, 2008, melakukan penelitian dengan

judul Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja

Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia).

Hasil penelitian ini dapat disimpulkan beberapa hal penting dalam penelitian
ini sebagai berikut: 1) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan, 2) Kepemimpinan berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, 3) Budaya organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, 4)

Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan, 5)

Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

perusahaan, 6) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja perusahaan, 7) Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja perusahaan

Titisari. 2012. melakukan penelitian tentang “Budaya dan Dampaknya

Terhadap Kinerja Tenaga Pemerintah Melalui Kepuasan Kerja”. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung dari budaya

terhadap kinerja sebesar 72,5%, pada kepuasan kerja terhadap kinerja sebesar

35,6%, dan tidak ada hubungan langsung antara budaya dan kinerja melalui

kepuasan kerja sebesar 20,9%.

Kurniawan dan Andri Prastiwi. 2010, melakukan penelitian dengan

judul Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Organisasi Publik (Studi Pada Pemerintah Daerah

Kabupaten Demak). Berdasarkan penelitian ini diketahui bahwa komitmen

organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja organisasi publik, budaya

organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja organisasi publik. adanya

program/kegiatan tersebut dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja organisasi publik.
Murty dan Gunasti Hudiwinarsih. 2012. Pengaruh Kompensasi,

Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan bagian

Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan manufaktur di Surabaya). Hasil uji t

menunjukkan bahwa hipotesis pertama yaitu kompensasi secara parsial

berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, hipotesis kedua yaitu

motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,

hipotesis pertama yaitu komitmen organisasional secara parsial berpengaruh

tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil penelitian diatas dapat

disimpulkan bahwa dalam menilai tinggi rendahnya kinerja karyawan bagian

akuntansi, dapat dilihat dari seberapa besar motivasi yang diberikan

perusahaan kepada karyawan. Seseorang yang mempunyai motivasi yang

tinggi terhadap pekerjaannya cenderung untuk melakukan pekerjaannya

dengan baik dan maksimal.

F. Pengembangan Hipotesis

1. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai pada

Pemerintah Daerah Kabupaten Karanganyar

Menurut Murty dan Gunasti Hudiwinarsih, 2012. bagi perusahaan,

karyawan merupakan salah satu sumber daya yang amat dibutuhkan untuk

mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya, bagi karyawan yang mempunyai

berbagai macam kebutuhan, perusahaan merupakan salah satu tempat yang

dapat memuaskan kebutuhannya. Kompensasi merupakan imbalan yang

diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas jasanya dalam
melakukan tugas, kewjiban, dan tanggung jawab yang dibebankan

kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Ada dua hal yang

perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi. Pertama

kompensasi yang diberikan perusahaan harus dapat dirasakan adil oleh

karyawan dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan

yang diharapkan oleh karyawan. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka

karyawan akan merasa puas. Kepuasan akan memotivasi karyawan untuk

meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan

karyawan akan tercapai secara bersama.

Anoki (2010) dalam Murty dan Gunasti Hudiwinarsih, (2012)

menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Dalam penelitian tersebut mengemukakan bahwa pemberian

kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan.

H1 : Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai

pada Pemerintah Daerah Kabupaten Karanganyar

2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada

Pemerintah Daerah Kabupaten Karanganyar

Menurut Murty dan Gunasti Hudiwinarsih, (2012) teori motivasi

merupakan suatu pandangan yang dapat digunakan sebagai acuan untuk

memberikan motivasi kepada orang-orang atau kelompok tertentu dalam

suatu unit bisnis. Motivasi dapat menyebabkan seseorang untuk

berperilaku baik, oleh karena itu motivasi karyawan yang tinggi

berbanding lurus dengan kinerja perusahaan. Seorang karyawan yang
termotivasi akan berisifat energik dan bersemangat dalam mengerjakan

tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Sebaliknya para karyawan yang

memiliki motivasi yang rendah akan sering menampilkan rasa tidak

nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaannya. Akibatnya kinerja

mereka menjadi buruk dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai. Marjani

(2005) dalam Murty dan Gunasti Hudiwinarsih, (2012) mengemukakan

bahwa ada hubungan positif antara motivasi dengan kinerja pegawai.

Dalam penelitian tersebut ditemukan hasil bahwa tingginya kondisi

motivasi kerja pegawai berhubungan dengan kecenderungan pencapaian

tingkat kinerja pegawai yang cukup tinggi. Pegawai yang memiliki

motivasi yang tinggi, mereka akan berupaya untuk melakukan semaksimal

mungkin tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.

H2 : Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai

pada Pemerintah Daerah Kabupaten Karanganyar

3. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai

pada Pemerintah Daerah Kabupaten Karanganyar

Menurut Murty dan Gunasti Hudiningsih, (2012) tingkat komitmen

baik komitmen perusahaan terhadap karyawan, maupun antara karyawan

terhadap perusahaan sangat diperlukan karena melalui komitmen-

komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional. Individu

yang tepuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk memenuhi

komitmen terhadap organisasi, sehingga munculnya loyalitas pegawai

terhadap organisasi, yang akhirnya menyebabkan pegawai tersebut
memiliki rasa ketergantungan dan tanggung jawab pada organsasi.

Individu yang memiliki komitmen organisasional rendah cenderung untuk

melakukan cara yang dapat mengganggu kinerja organisasi seperti

turnover yang tinggi, kelambanan dalam bekerja, keluhan dan bahkan

mogok kerja.

H3 : Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap

kinerja pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten

Karanganyar
G. Kerangka Teori

Kerangka teori merupakan landasan atau telaah literatur

yang memuat konsep-konsep teoritis yang digunakan sebagai

kerangka, berikut ini variabel independen meliputi

kompensasi, motivasi dan komitmen organisasi dan untuk

variabel dependen yaitu kinerja pegawai.

Gambar 2.1.

Kerangka Teori

Kompensasi

Motivasi Kinerja Pegawai

Komitmen Organisasi

Manajemen sumber daya manusia mempunyai

definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan

maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan

secara terpadu, kompensasi merupakan salah satu fungsi

yang penting dalam manajemen sumber daya manusia hal

ini dikarenakan kompensasi merupakan salah satu aspek
yang paling sensitif di dalam hubungan kerja, sedangkan

motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang

untuk melakukan aktivitas tertentu, oleh karena itu

motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor

pendorong perilaku seseorang dan keberhasilan pengelolaan

organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola SDM.

Tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi tempat mereka

bekerja, sangatlah menentukan kinerja yang akan dicapai organisasi.