You are on page 1of 12

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

Catedrátic0: Jerson Figueroa.

Alumna: Sheila Gissel Madrid.

Materia: Administración II.

Trabajo: Procesos de Selección.

Número De Cuenta: 2013-100-10-365.

Fecha: 15-10-2014.
Cervecería Hondureña

Cervecería Hondureña S.A., CHSA, es subsidiaria de BevCo, con sede en las


Islas Vírgenes Británicas, propietaria del 99.6% de las acciones; el porcentaje
restante corresponde a inversionistas nacionales y extranjeros. A su vez, BevCo
pertenece a SABMiller plc.

El giro económico de la Empresa es la producción, envasado, comercialización y


distribución de cervezas, bebidas carbonatadas, jugos y té. Su modelo de
negocio está alineado a las prioridades estratégicas de Desarrollo Sostenible de
SABMiller, diez en total, las cuales garantizan la alta calidad en la manufactura
de sus productos y orienta el mercado responsable de sus marcas.

CHSA está presente en todo el país y distribuye sus productos por medio de 14
centros de distribución. Cuenta con dos subsidiarias locales que generan parte
de las materias primas para sus procesos: Azucarera del Norte (AZUNOSA) y
Plásticos Industriales (PLIHSA).

En Cervecería Hondureña consideramos a nuestra gente como la ventaja


duradera. Cada colaborador es clave para el liderazgo de la empresa en el
mercado. Con los productos elaborados y el excelente servicio, brindamos
alegría todos los días. El sólido compromiso y dedicación hacia los clientes y
consumidores es firme. La excepcionalidad nos caracteriza.

Brindamos calidad en todo momento, porque entendemos las preferencias de


detallistas y consumidores. De igual forma, estamos conscientes que para
ofrecer una calidad elevada necesitamos el aporte de personas con mucho
talento, compromiso y vocación de servicio, capaces de brindar en cada una de
nuestras marcas la mejor experiencia al consumidor.

1
 Misión
Nuestra misión es poseer y desarrollar marcas locales e internacionales que
sean la primera elección del consumidor.

 Visión
Ser la empresa más admirada en la industria cervecera mundial por:

 Su mejor crecimiento a largo plazo


 Crear valor a nivel local
 La calidad de nuestros productos
 Generar bienestar en la sociedad
 Contar con el mejor talento humano
 Nuestros valores

El calibre y compromiso de nuestra gente es lo que nos diferencia. Valoramos y


promovemos la diversidad, seleccionamos y preparamos a nuestra gente para el
largo plazo el desempeño es lo que cuenta.

Desarrollamos y compartimos activamente nuestros conocimientos dentro del


grupo. Conscientemente balanceamos los intereses locales y del grupo ,
albergamos confianza e integridad en las relaciones internas, fomentamos la
camaradería y el sentido de diversión .

Favorecemos la administración descentralizada, las metas y objetivos están


alineados y se expresan claramente. Valoramos el rigor intelectual y el
compromiso emocional, somos honestos en nuestro desempeño, requerimos y
permitimos la autoadministración, estamos siempre preocupados por las
necesidades y percepciones de nuestros clientes.

2
Historia

Durante 98 años, Cervecería Hondureña ha contribuido al desarrollo


económico, social y ambiental de Honduras, manteniéndose como líder en el
mercado. Esta gran empresa es un referente en el mundo de los negocios.

Ética

Nuestra Empresa Cervecería Hondureña S.A se adhiere a los principios


fundamentales del Código de Conducta y Ética Empresarial de SABMiller. Dicho
código representa un compromiso personal, claro y consistente para hacer lo
correcto. Se espera honestidad, integridad, transparencia y equidad en todos los
aspectos de nuestro negocio.

3
El código cubre cuatro aspectos fundamentales:

 Política de Ética
 Lineamientos de Ética
 Política de protección al informante
 Expectativa de aplicación de principios éticos

En el campo ético cumplimos con todas las leyes y regulaciones aplicables a


nivel local e internacional, conducimos el negocio en forma justa y ética, dentro
del marco de las leyes de competencia; no permitimos ni ofrecemos ningún pago
inapropiado, por ejemplo: sobornos, pagos de facilitación o mordidas, etc.
Regulamos la recepción y entrega de regalos, entretenimiento y hospitalidad,
estableciendo políticas que rigen estas actividades. Todos nuestros reportes
públicos sobre nuestras transacciones de negocio son comunicados en forma
íntegra, y transparente. Las donaciones políticas son realizadas con el cuidado
previsto, en forma pública y cumpliendo con la política de la compañía.

Programa de Ética Corporativa

Conscientes de que los buenos valores se respaldan y construyen en casa, nos


hemos mantenido en actividad constante para lograr que cada uno de nuestros
2,964 empleados permanentes, temporales y contratistas adquieran un mayor
entendimiento de nuestra Política de Ética, siendo ésta un producto netamente
nuestro.

4
Principales Acciones

Elaboración y revisión de: Política de Ética para empleados y terceros, Política


Anti-Soborno, Procedimiento para Conflictos de Intereses, Procedimiento del
Comité de Ética y Procedimiento de Investigación de Reportes Éticos

 Talleres para empleados, incluidos empleados de las afiliadas PLIHSA y


AZUNOSA
 Charlas de socialización con terceros
 Continuas campañas de comunicación, tanto internas como externas
Intercambio de nuestras prácticas con stakeholders
 Charlas a Universidades
 Charlas a familias de empleados

Nuestro Proceso de Reclutamiento

Nuestro proceso de reclutamiento y selección de personal se lleva a cabo con el


objetivo de incorporar el talento que Cervecería Hondureña requiere en todas
sus áreas de trabajo. Cada posición es un pilar clave para nuestra meta de
satisfacer continuamente a nuestros clientes y consumidores; generar nuestra
contribución para el desarrollo sostenible de la comunidad y continuar nuestro
crecimiento conjunto, bajo los principios de colaboración.

Desde la definición del perfil del postulante; a la búsqueda, evaluación y


selección de candidatos; hasta la contratación, inducción y capacitación de
nuestros nuevos colaboradores; cada paso para atraer talento humano se
desarrolla con apego a nuestros principios de igualdad y apertura a la
diversidad.

5
1. Definición del perfil del postulante

El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición


del perfil del postulante, es decir, con la definición de las competencias o
características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto
que estamos ofreciendo.

2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria

El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los


postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos
definido. Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes de que nos
envíen su Hoja de Vida o que llenen un formulario de solicitud de empleo (el
cual debe estar diseñado de tal manera que nos permita recolectar la mayor
cantidad de información posible).

3. Evaluación

La evaluación de los postulantes que hemos convocado es realizada con el fin de


elegir una persona para el puesto que estamos ofreciendo. Este es el proceso
más activo para nuestros postulantes y en él se incluye varios pasos:

Entrevista preliminar: Se desarrolla una primera entrevista informal en la cual


hacemos preguntas abiertas.

Prueba de conocimiento: Se realizan pruebas de forma oral y escrita con el fin


de continuar a la siguiente etapa.

Entrevista final: En general es tomada por el jefe del área a la cual postula el
candidato.

4. Selección y contratación

Esta última etapa se lleva a cabo tomando en consideración todos los criterios
de desempeño analizados en las pruebas y entrevistas realizadas.
 Una vez
concluida la selección, se realiza la contratación que define las funciones y todos
los aspectos necesarios para acordar el desarrollo de las responsabilidades con
el mayor nivel de desempeño, tal y como es característico en todos los
colaboradores de Cervecería Hondureña.

6
5. Inducción y capacitación

Finalmente, nuestro proceso de inducción y capacitación preliminar a su nuevo


puesto, conduce a nuestros nuevos colaboradores a vivir la cultura de nuestra
organización. Este proceso ayuda a hacer sentir la pasión y energía que vuelve
cada día un maravilloso momento para hacer, aprender y crecer con nuestros
compañeros y líderes, para continuar satisfaciendo a nuestros clientes y
consumidores y brindar nuestro grano de cebada como contribución con el
desarrollo de nuestras comunidades.

Una particularidad de las empresas de SABMiller en el mundo es la


implementación de las Diez Prioridades de Desarrollo Sostenible, concepto
global del grupo, creado para garantizar la sostenibilidad o permanencia en el
largo plazo del modelo de negocio.

Cada Prioridad de Desarrollo Sostenible representa una visión, un compromiso


asumido por la empresa para contribuir con el desarrollo económico, social y
ambiental de Honduras. La concepción y materialización de cada prioridad
requiere considerar las expectativas y opiniones de los públicos de interés.

El modelo de sostenibilidad proporciona principios firmes y consistentes que


cada equipo de trabajo de la empresa utiliza como guía para la planificación y
toma de decisiones, con el fin de lograr un impacto positivo en el negocio,
comunidades donde operamos y medio ambiente.

7
Banco Popular

 Misión

Somos un banco especializado en satisfacer las necesidades económicas


populares, a través de metodología de gestión adecuadas con productos y
servicios accesibles.

 Visión

Primer banco especializado en micro finanzas, modelo a nivel nacional e


internacional para honra y beneficios de honduras

 Nuestros Valores

 Compromiso integral
 Trabajo en equipo
 Confianza integra
 l Actitud de servicio

8
La selección de personal se volvió un proceso crucial dentro de las estrategias de
este tipo de entidades, los bancos buscan personas jóvenes con conocimientos
técnicos esenciales, nivel de inglés, manejo de programas informáticos y además
competencias no técnicas diferenciadoras que son las que persuaden y llevan al
éxito, como un buen manejo de relaciones personales, actitud de servicio,
capacidad de adaptación y facilidad de aprendizaje. Con la selección de un
excelente personal es que los bancos pretenden capturar a todos los clientes
asediados de beneficios en las demás entidades financieras, dentro de la
selección de personal también entra toda una estructuración de salario, escala
de comisiones y retribuciones relacionada con los resultados obtenidos.

Para diseñar esta escala de retribuciones se tiene en cuenta:

 Responsabilidad del cargo desde el punto de vista profesional y


funcional
 Mercado externo (situación del banco en general) e interno (de
acuerdo a objetivos por empleado).
 Méritos.

A nivel comercial el sistema de retribución debe ser diferencial al


administrativo, porque básicamente del desempeño de este personal dependen
las ventas como en toda empresa.

En las entidades financieras el sistema de retribuciones por comisión trata de


ser justo y de acuerdo al desempeño de los empleados, mas tomado desde un
punto de vista personal, es obvio la sensación de que en esta industria los
empleados comerciales entran en una ardua competencia que también puede
llegar a ocasionar altos niveles de estrés por sobrepasar metas individuales,
niveles que solo “disminuyen” al recibir el pago por el esfuerzo. Aquí es donde
juega un gran papel el tema de promoción y carrera profesional que un banco
pueda ofrecer en su estructura para que estos empleados la aprovechen dentro
de la entidad.

Los bancos ya tienen por sentado que deben invertir en formación de cada uno
de sus empleados; precisamente es una inversión y no un gasto porque según el
estudio ya saben que a mayor conocimiento y perfilamiento en el negocio
financiero más grande es el negocio que cada uno de estos individuos capte.

9
Formación en productos, servicios, atención al cliente, manejo de portafolios,
funciones directivas; y sobre todo éste último, ser buen director de personas a
cargo se ha vuelto el plus para todas estas entidades que buscan maximizar sus
resultados estratégicos.

La persona que dirige es aquella capaz de motivar suficientemente para llegar a


la visión trazada, esta persona debe estar dotada de poder y querer, suficiente
carisma para impulsar a otros, suficiente conocimiento de negocio para asesorar
y ser apoyo. Sus actitudes de liderazgo deben estar enlazadas con el compromiso
para realmente hacer las cosas, puesto que todos podemos tener los
conocimientos técnicos y títulos para ejercer, pero muy pocos el talento a la hora
de dirigir y motivar a otros.

Es ya lógico que a menor motivación menores ventas, si un directivo no está


atento de sus subordinados animándolos, los resultados no solo pueden ser
iguales en comparativo de periodos sino pueden decrecer, por tanto el trato a los
clientes ya no sería un diferencial y la competencia se llevaría una buena tajada.
Como en toda empresa, los bancos también necesitan un adecuado sistema de
comunicación interno basado en:

 Facilitar la comunicación de la información entre las divisiones,


enfocada siempre a servir al cliente
 Transmitir la cultura corporativa, valores, estrategia y objetivos de la
entidad.
 Tener herramientas para que los empleados se sientan identificados
con la organización y se comprometan como en eventos donde puedan
participar, convenciones y encuentros

Para que este sistema de comunicación interna tenga éxito la entidad


debe contar con los recursos financieros para sostenerlo y un
compromiso máximo de la alta dirección como de los directivos en todas
las áreas.

10
Bibliografía

 www.bancopopular.hn

 http://cerveceriahondurena.com/

11