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Psicología del trabajo y de las organizaciones

La psicología del trabajo y de las organizacioneso psicología organizacionales una ciencia aplicada perteneciente a la psicología,
que se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y de las organizaciones, a nivel individual,
grupal y organizacional.1

La psicología del trabajo y de las organizaciones es un área especializada de la psicología cuyos antecedentes más inmediatos son la
psicología industrial y la psicología social. Es una disciplina científica que estudia la conducta del ser humano y sus experiencias en
el contexto del trabajo y la organización desde una perspectiva individual, grupal y organizacional. Tiene por objetivo describir,
explicar y predecir estas conductas, pero también resolver problemas concretos que aparecen en estos contextos. Su finalidad
principal se resume en dos: mejorar el rendimiento y la productividad así como potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida
laboral de los empleados en el trabajo. De este modo la psicología del trabajo y de las organizaciones intenta conocer, describir,
evaluar y diagnosticar diferentes aspectos de la organización, como su estructura, clima, cultura, sus sistemas sociales y sus procesos.
En los procesos sociales cabe señalar el poder, influencia, cultura, dirección y negociación, que juntan lo social y lo organizacional
dentro de la entidad organizacional, como aspectos en los cuales se interesa la psicología organizacional.

Asimismo, aunque haya una estrecha relación entre la psicología del trabajo y la de las organizaciones, también existen algunas
diferencias. Por su parte, la psicología del trabajo, se preocupa de la actividad concreta de cada trabajador y se interesa más por el
tipo de tareas que tiene, el ambiente laboral, los horarios laborales, la carga de trabajo, conflictos de rol, el síndrome de desgaste
profesional o burn out y el error del trabajador. Mientras que la psicología de las organizaciones tiene un enfoque más amplio y
estudia más allá del trabajador: la organización en la que está inmerso y su relación con ésta. Ambas perspectivas se consideran
complementarias para entender la conducta de los trabajadores en sus empresas y cada una se centra en unos objetos de estudio
(Peiró, 1996).2

Índice
Historia
Estructuras organizacionales
Temas en la psicología organizacional delempleo
Análisis del empleo
Reclutamiento y selección de personal
La evaluación del desempeño/gestión
Modelo de preferencias cerebrales
Véase también
Enlaces externos
Referencias

Historia
Inicialmente conocida como "Psicología Industrial", los primeros antecedentes en Europa se podrían atribuir a Juan Huarte de San
Juan, en su libro "El examen de los ingenios para las ciencias" publicado en 1575.3 Actualmente, se entiende a la Psicología en este
contexto como el resultado de la evolución de lasCiencias de la Administración, a partir de los estudios de Frederick Winslow Taylor
y Henri Fayol (principios siglo XX) y del estudio científico del trabajo de distintas disciplinas. Estudia el individuo en las
organizaciones.
La Segunda guerra mundial propició un interés renovado en la mejora de las pruebas: la necesidad de reclutas capaces para nuevos
empleos militares tecnológicamente avanzados, la creación de centros de entrenamiento, la preocupación por el rendimiento de los
trabajadores de la industria militar y servicios de inteligencia militar, en definitiva, la creación de muchos puestos de trabajo para los
que se necesitaba una selección de los aspirantes condujo a un auge en la investigación de la psicologíaganizacional.
or

Sin embargo, cuando la guerra terminó y los soldados tuvieron que regresar a trabajar, el malestar laboral aumentó y también el
número de huelgas y paros laborales autorizados y no autorizados por los sindicatos y trabajadores. Esto causó dentro de la gestión
una preocupación por encuestas de trabajo y GD una actitud de interés en el campo laboral.

A mediados de 1960 marca una línea de demarcación entre el pensamiento "clásico" y "moderno". Durante este período, cambió el
nombre de psicología industrial a la psicología industrial y organizacional. Durante los períodos anteriores se habían dirigido al
comportamiento del trabajo desde la perspectiva individual, examen de rendimiento y actitudes de los trabajadores individuales pese
al comportamiento del grupo en el lugar de trabajo.

Estructuras organizacionales
Una de las cuestiones más importantes de la psicología organizacional tiene que ver con los distintos tipos de estructuras. Para Henry
Mintzberg la estructura significa la forma de dividir y repartir las tareas y los mecanismos de coordinación de ellas mismas.4 Hoy en
día se considera que las estructuras más comunes se pueden dividir en las estructuras tradicionales y las nuevas estructuras, que se
varían según las dimensiones de la estructura. Peiró señala que las tres dimensiones principales son la diferenciación vertical y
horizontal y la formalización.5 La formalización es el grado en que las normas están por escrito en la organización. Una dimensión
importante que podemos añadir es la centralización, que hace referencia a la toma de decisión y a la distribución del poder dentro de
la organización.

Temas en la psicología organizacional del empleo

Análisis del empleo


El análisis del empleo tiene algunos métodos diferentes pero implica principalmente la recogida sistemática de información acerca de
un trabajo. El análisis de trabajo orientado a la tarea, implica un examen de los deberes, tareas, y / o competencias requeridas por un
trabajo, mientras que un análisis de trabajo orientado al trabajador, implica un examen de los conocimientos, destrezas, habilidades y
otras características (KSAOs) necesario para realizar con éxito el trabajo. La información de análisis del trabajo se utiliza para
muchos propósitos, incluyendo la creación de procedimientos de trabajo relevante de selección, evaluaciones de desempeño y los
criterios, o los programas de capacitación. Cuestionario de análisis de posición es un análisis particular que se utilizan para
determinar las características de un individuo en el trabajo y los relaciona con características humanas.

Reclutamiento y selección de personal


Psicólogos I-S suelen trabajar con especialistas en recursos humanos para diseñar (a) los procesos de reclutamiento y (b) los sistemas
de selección de personal. Contratación de personal es el proceso de identificación de candidatos calificados en la fuerza de trabajo y
conseguir que soliciten puestos de trabajo dentro de una organización. Procesos de selección de personal incluyen el desarrollo de las
ofertas de empleo, la colocación de anuncios, definiendo las cualificaciones clave para los solicitantes, y descartar a los solicitantes
calificados.6

Selección de personal es el proceso sistemático de la contratación y promoción del personal. Los sistemas de selección de personal
emplean prácticas basadas en la evidencia para determinar los candidatos más calificados. La selección del personal implica tanto a el
recién contratado como a las personas que puedan ser promovidas desde dentro de la organización. Las herramientas de selección
más comunes incluyen pruebas de habilidad (e.g., cognitivas, físicas, or psico-motor), pruebas de conocimiento, pruebas de
personalidad, entrevistas estructuradas, la recogida sistemática de datos biográficos, y muestras de trabajo. Psicólogos I-O deben
evaluar las pruebas en relación con el grado en que las herramientas de selección predicen el desempeño laboral, la evidencia que
apoya sobre la validez de las herramientas de selección.

Los procedimientos de selección de personal suelen ser validados, es decir


, que se muestra a ser eltrabajo pertinente, utilizando uno o
más de los siguientes tipos de validez: validez de contenido, validez de constructo, y/o validez relacionada con criterio. Psicólogos I-
O se adhieren a las normas profesionales, como Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional (SIOP) Principios para la
validación y aplicación de los procedimientos de selección de personal7 y los Normas para la Eduación y pruebas psicológicas.8
The Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo Uniform Guidelines9 también son influyentes en la orientación de la
selección de personal a pesar de que han sido criticados como obsoletos en comparación con el estado actual del conocimiento en I-O
psicología.

Psicólogos I-O no sólo ayudan en la selección y evaluación de personal para puestos de trabajo, sino que también ayudan en la
selección de los estudiantes para el ingreso a los colegios, universidades y escuelas de posgrado y profesionales, así como la
evaluación de los logros de los estudiantes, la aptitud de los estudiantes, y el desempeño de los maestros y escuelas. Cada vez más,
los psicólogos I-S están trabajando para la evaluación educativa y las or
ganizaciones de evaluación y divisiones.

Un meta-análisis de los métodos de selección de la psicología personal encontró que habilidad mental general fue el mejor predictor
10
global del rendimiento en el trabajo y el rendimiento de formación.

La evaluación del desempeño/gestión


La valoración del desempeño evaluación del desempeño es el proceso de medición de comportamientos en el trabajo de un grupo o
de un individuo y los resultados contra las expectativas del trabajo.11 La evaluación del desempeño se utiliza con frecuencia en las
decisiones de promoción y compensación, para ayudar a diseñar y validar los procedimientos de selección de personal, y para la
gestión del rendimiento. La gestión del rendimiento es el proceso de proporcionar retroalimentación sobre el desempeño en relación
con las expectativas e información de mejora (e.g., coaching, mentoring). La gestión del rendimiento también puede incluir la
documentación y el seguimiento de la información de desempeño para fines de evaluación a nivel ganizacional.
or

Un psicólogo I-O utiliza la información del análisis de trabajo para determinar las dimensiones de desempeño de un trabajo, y luego
construir una escala de clasificación para describir cada nivel de rendimiento para el trabajo. A menudo, el psicólogo I-O será
responsable de la formación del personal de la organización cómo utilizar el instrumento de evaluación del desempeño, incluyendo
formas de minimizar el sesgo cuando se utiliza la escala de calificación, y cómo proporcionar retroalimentación sobre el desempeño
eficaz. Además, el psicólogo I-O puede consultar con la organización en que formas puede utilizar la información de evaluación del
desempeño para las iniciativas de gestión del rendimiento más amplio.

Modelo de preferencias cerebrales


El instrumento de preferencias cerebrales de Herrmann (HBDI) es un sistema para medir y describir las preferencias del
pensamiento, fue desarrollada por el líder de gestión educativa William "Ned" Herrmann en instalaciones de General Electric en
Crotonville como una manera de seleccionar tareas específicas al personal. Es un tipo de medición cognitiva y a menudo comparado
con otras evaluaciones psicológicas como la Myers-Briggs,12 Cuestionario de orientación aprendizaje,13 14 evaluación DISC,15 y
otros.

En su modelo, Herrmann identifica cuatro modos diferentes de pensar:

A. analítico

Palabras clave: auditiva, lógica, objetiva, crítica, técnica y cuantitativa.


Actividades preferidas: recoger datos, análisis, comprensión de cómo funcionan las cosas,
juzgando ideas basadas en hechos, criterios y razonamientos lógicos.

B. secuencial
Palabras clave: depósito, estructurado, organizado, complejidad o detallada, planeado.
Actividades preferidas: siguiendo las indicaciones, orientado al detalle para resolver el
problema de trabajo, paso a paso, organización e implementación.

C. interpersonales pensamiento

Palabras clave: kinestésica, emocional, espiritual, sensorial, sensación.


Actividades preferidas: escuchar y expresar ideas, buscando significado personal, sensorial
y la interacción del grupo.

D.Pensamiento imaginativo.

Palabras clave: Visual, holístico, intuitivo, innovador y conceptual.


Actividades preferidas: ver el panorama, tomar iniciativa, desafiando las suposiciones,
efectos visuales, pensamiento metafórico, resolución creativa de problemas, largo plazo
pensando.

Su teoría se basaba en las teorías de la modular de las funciones cognitivas, incluyendo especializaciones bien documentadas en la
corteza cerebral del cerebro límbico y la investigación en el cerebro izquierdo-derecho de lateralización por Roger Wolcott Sperry,
Robert Ornstein, Henry Mintzberg y Michael Gazzaniga.16 estas teorías fueron desarrollándose para reflejar una metáfora de cómo
los individuos piensan y aprenden.

Herrmann también acuñó el concepto de cerebro pensamiento total como una descripción de la flexibilidad en el uso de estilos de
pensamiento que uno puede cultivar en individuos o en organizaciones permitiendo el uso de todos los cuatro estilos de pensamiento
para realizar una tarea.17

El formato del instrumento es una prueba en línea de 120 preguntas, que pretende determinar cuál de los cuatro estilos del modelo de
pensamiento es dominante. Donde más de un estilo puede ser dominante a la vez en este modelo.

Véase también
Psicología industrial
Psicología
Psicología social

Fundamental interpersonal relations orientation(FIRO)

Enlaces externos
What is Business Psychology?

Referencias
1. Rodríguez Fernández, Andrés (2004). Psicología de las organizaciones (1. ed. edición). Barcelona: Editorial UOC.
p. 40. ISBN 9788497880183.
2. Peiró, J.M; Prieto, F (1996). Tratado de psicología del trabajo, Vol 1. La actividad laboral en su contexto. Madrid:
Síntesis.
3. Huarte de San Juan, Juan (1996).«Examen de ingenios para las ciencias» (http://electroneubio.secyt.gov.ar/Juan_H
uarte_de_San_Juan_Examen_de_ingenios.pdf) . Revista Electroneurobiología 3 (2): 1-322. Consultado el 10 de
diciembre de 2017.
4. Mintzberg, Henry (1979).The structuring of organizations: A synthesis of the research . ISBN 0138552703.
5. Peiró Silla, José María (1990). Organizaciones: Nuevas perspectivas psicológicas. Barcelona: PPU.
ISBN 9788476656907.
6. Aguilar, Carlos (7 de septiembre de 2017). «7 consejos fundamentales del entrenamiento en plantas de producción»
(https://cyecompetitividad.wordpress.com/2017/09/08/esta-jugando-con-los-productos-de-sus-clientes/) . C&E.
Consultado el 10 de diciembre de 2017.
7. The SIOP Principles (http://www.siop.org/_Principles/principles.pdf)
8. The Standards, jointly published by the American Psychological Association, the American Educational Research
Association, and the National Council on Measurement in Education.
9. Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures(http://www.uniformguidelines.com/)
10. Schmidt, Frank L.; Hunter, John E. (September 1998). The validity and utility of selection methods in personnel
psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings (http://psycnet.apa.org/index.cfm?f
a=buy.optionToBuy&id=1998-10661-006&CFID=5257837&CFT OKEN=93267042). Psychological Bulletin, 124(2),
262–74.
11. Miner, J.B. (1992). Industrial-organizational psychology. New York: McGraw-Hill.
12. Krause, M. G. (1987 Junio).DeWald,Extracto de E.
13. Bentley y Hall (2001) p.3961}}
14. Bentley y Hall (2001) p.3961}}
15. Wilson (2007) págs. 1079 }}
16. europeo Herrmann Instituto FAQ (https://web.archive.org/web/20081006041158/http://www .herrmann-europe.com/u
k/faq.html)
17. "Herrmann, Ned 1999 pp.1-3" > Herrmann, Ned (1999) pp.1-3

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