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FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS
DERECHO LABORAL I: INDIVIDUAL
PRELUDIO
Aguijoneados por la acuciante necesidad de disponer de materiales de consulta y lectura

actualizada que permitan una aproximación racional e integral al fenómeno laboral,
presentamos esta producción intitulada TEXTO UNIVERSITARIO – DERECHO LABORAL, abrigando
en ella, la perspectiva de un acercamiento a la consecución de los objetivos plateados en el
Syllabus de la asignatura en cuestión.
Y es que en los objetivos propuestos el curso pretende ser un foro de información, formación y
discusión sobre el desarrollo normativo del trabajo; por lo tanto, al concluir el proceso
enseñanza-aprendizaje el estudiante se encontrará en las condiciones siguientes: Dotado de
una estructura conceptual, actitudinal y procedimental suficiente para que se apropie del
discurso y criterios laboral tuitivos que le permita explicar la relación laboral, y se encuentre,
eventualmente, en la capacidad de dar solución a los problemas que plantean las actividades
académicas y profesionales; e, Informado acerca del contenido y naturaleza del Derecho
Laboral, y formado para la exigencia de un tipo de proceso que se compromete con el trabajo
y su retribución, en términos de planificación, orientando al investigador en su razonamiento y
aproximación a la realidad, ordenando sus acciones y aportando criterios de rigor científico.
El Profesor
Dr. JOSE HINOSTROZA AUCASIME

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CAPITULO I
CONSTITUCIONALIZACIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO
Aspectos Generales. Denominación. Sujetos del Derecho Laboral. La

Dignificación del Trabajo. El Derecho de Trabajo y su Objeto. El Trabajo
independiente y el trabajo por cu0enta ajena. Relaciones Laborales
Individuales y Colectivas. Noción funcional u operativa del Derecho de
Trabajo.
OBJETIVO
Al finalizar las actividades de enseñanza aprendizaje previstas en esta lección, el alumno estará
en condiciones de explicar la Naturaleza y el Objeto del Derecho Laboral
I. LA DIGNIFICACION DEL TRABAJO1.
Dignificar el trabajo, exaltándolo como deber y función social, ha sido la obra emprendida por
muchos doctrinarios del Derecho reflejada ya en los textos constitucionales y en la legislación
positiva. Pero esa dignificación del trabajo ha motivado profundas declaraciones de derechos,
unas veces referidas al hecho social trabajo y otras a quienes lo prestan, o sea a los
trabajadores; sin que se haya puntualizado debidamente a qué trabajo se conceden esos
derechos y con qué clase de trabajadores se relacionan los mismos. Evidentemente, la
consideración trabajo o trabajador es sinónimo de la prestación de un servicio útil a la
sociedad; pues si se considerara la referencia al trabajo asalariado, daría la impresión de
contar éste sólo con derechos que ejercer y no con deberes que cumplir, y se olvidaría el
carácter bilateral de las obligaciones surgidas de todo contrato de trabajo. Muchos sostienen
hoy la necesidad, dadas las virulentas relaciones entre el capital y el trabajo, de que por los
Parlamentos se defina y fije algo así como el Estatuto del Trabajador, los derechos que como tal
le corresponden y que en todo momento pueda ser amparado y garantizado por los poderes
públicos. Se afirma que, así como se llegó a la "Declaración de los Derechos del Hombre y del
Ciudadano", derechos fundamentales de la personalidad, es preciso, urge llegar a la
formación del Estatuto del Trabajo, del hombre como trabajador, para determinar en cada
caso los derechos y los deberes de éste frente al capital, frente a la personalidad individual y
colectiva que ocupe su actividad, si ha de dulcificarse la violencia de las relaciones entre los
dos fundamentales elementos de la producción e impedirse la doble pérdida de intereses que
la lucha entre ellos cuesta a la sociedad.
La influencia recíproca del Derecho constitucional y del Derecho laboral ha sido extraordinaria,
por lo menos en estos últimos años. La incorporación de las llamadas cláusulas sociales y
económicas en los textos constitucionales señala una modificación de conceptos; pues en
tanto que prevalecía, en tiempos bien cercanos, las consideraciones de carácter político,
últimamente adquieren especial significación las referentes a la libertad económica,
consagrantes del derecho al trabajo y del derecho del trabajo como prerrogativas junto a las
más importantes declaraciones de orden político que los textos constitucionales insertan.
El trabajo, en su sentido ecuménico, viene siendo incluido en los textos constitucionales

promulgados en lo que va de siglo. Sumido al principio en un olvido casi absoluto, pasa a tener
importancia preponderante; unas veces como función social, otras como elemento de
producción, las más en una tentativa de dignificar el valor que representa, el hecho es que las
1 Por el Dr. GUILLERMO CABANELLAS.

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constituciones, no por referencias incidentales, sino como contenido primordial, incluyen el

trabajo entre los principios fundamentales de sus declaraciones de derechos2.
Las Declaraciones de Derechos Sociales se inician en la Constitución de México de 1917;

continúan en la de Weimar, de 1919; prosiguen en la de España, de 1931; se incluyen,
asimismo, en la de Rusia, de 1936, y se extienden ya a todas las constituciones promulgadas
posteriormente. Así se desarrolla, en estos últimos años, el fenómeno de la constitucionalidad
del Derecho social, a través de los modernos magnos textos en los cuales se introducen
cláusulas de carácter económico y laboral. Este fenómeno, integrado por un conjunto de
garantías sociales, expresadas con más o menos claridad en la mayoría de las constituciones,
resulta innegable; pero esas garantías no constituyen sino la formulación avanzada, la
concepción actual, de las antiguas garantías individuales. No son, ni podrían ser, una
concesión general a una clase determinada, sino la consagración concreta de ciertos
principios de orden general en razón a problemas totales que exigen disposiciones tendientes a
corregir las deficiencias de la vida social. Hay, evidentemente, un afán de superación en las
declaraciones doctrinales —pues tal índole tienen — contenidas en las constituciones
promulgadas en este siglo; y si bien no hay proporción entre dichas declaraciones y la realidad
social y política, sirven siquiera para dar a conocer una pauta, una orientación, para definir
conceptos y formular derechos, de manera tal que a través de los textos constitucionales se
prepara la reforma legislativa, que a veces precede, sin embargo, a éstos, y otras va en
notable atraso con respecto a los mismos. Fenómeno similar al producido como consecuencia
de la primera guerra mundial, cuando penetraron los principios del trabajo en el orden de las
constituciones, representan las redactadas después de la segunda guerra mundial, que revela
una acentuada "tendencia por la incorporación de principios sociales, y especialmente en
cuanto se refieren al Derecho del Trabajo".
II. LA CONSTITUCIONALIZACIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO
El proceso de la llamada constitucionazación del Derecho del Trabajo se inicia a partir del
momento en que la ley primera del Estado da a la actividad productora igual jerarquía que a
otros principios de orden político. No decimos derechos por cuanto el del trabajo amalgama
tanto un deber, un honor, una función como una potestad; no puede compararse al régimen
constitucional del trabajo con el de las garantías que otorgan las libertades, ya que la
pluralidad de éstas hace que la de trabajo se incluya entre las que se garantizan. Ya el maestro
Posada señaló en La crisis del Estado que si antes el problema máximo consistía en realizar un
régimen de garantías jurídicas de las libertades, el problema de ahora, para un
constitucionalista ajustado al ritmo acelerado de los tiempos, estriba en hacer posible un
régimen jurídico y social en que el trabajo sea una "exigencia moral —no sólo económica —,
de tal modo que se erija en condición para la dignidad humana".
La constitucionalización de los principios fundamentales del Derecho del Trabajo se refleja,

como se ha indicado, en las tres dimensiones a través de las cuales se proyectan los principios
básicos de la Constitución de un pueblo,
a) dimensión político-jurídica;
b) político-económica;
2 Se ocupaban del trabajo, además de los textos constitucionales que hemos de mencionar más
adelante, las siguientes constituciones: la de Checoslovaquia, del 29 de febrero de 1920;la de Austria,
del 1 » de octubre de 1920;la de Polonia, del 17 de marzo de 1921;la de Rumania, del 28 de marzo de
1923.Todas estas constituciones han sido objeto de modificaciones y reformas, como consecuencia de
los acontecimientos mundiales ocurridos en la última posguerra. Las constituciones anteriores a la guerra
de 1914 se limitaban a consagrar la libertad de trabajar. Excepción fue la Constitución Federal de
Sudafrica, de 1874, con las reformas de 1890,1898 y 1926.

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c) político-social
La triple concepción del trabajo en su aspecto jurídico —cual derecho —, económico —cual
valorización productiva —y social —cual valorización organizada —incide en sus proyecciones
dentro del Derecho constitucional y en los propios textos constitucionales.
La llamada constitucionalización del Derecho de Trabajo se concreta con la inclusión de

cláusulas3, en los textos constitucionales, que consagran la formalización de ciertos derechos y,
en ocasiones, también deberes, referidos al núcleo más importante de la población, esto es, a
los trabajadores, de tal forma que se da al trabajo una nueva jerarquía "dentro del ritmo de
vida social",con lo que el trabajo, actividad productora, transformadora, acción del hombre
sobre las cosas, es hoy, sin duda, el valor rival de la libertad, que es condición para que el
trabajo sea digno del hombre. Si el problema político del constitucionalismo consistía —y
consiste aún en el nuevo constitucionalismo — en realizar un sistema de garantías jurídicas de
las libertades, el problema de ahora, para un constitucionalista ajustado al ritmo acelerado de
los tiempos, estriba en hacer posible un régimen jurídico y social adecuado en el que el trabajo
sea como un don del cielo, exigencia moral —no sólo económica —; en suma, condición para
la dignidad de la vida humana".
Pero no basta con incluir en los textos constitucionales declaraciones grandilocuentes a las que
son propensos los constitucionalistas hispanoamericanos, sino de lograr que esas declaraciones
se hagan realidad, carne y vida de una conciencia nacional, como no es suficiente que se
proclamen principios de libertad si ésta fácilmente degenera en el más insoportable de los
libertinajes.
III. INCORPORACIÓN DE "CLÁUSULAS SOCIALES "A LAS NUEVAS CONSTITUCIONES
Se ha dicho sarcásticamente que muchos países americanos no hacen sino vivir vistiéndose y
desnudándose de constituciones, y que la mutabilidad de la ley máxima provoca cambios de
situación que no permiten recoger la experiencia debida. La incorporación de un conjunto de
principios sociales perfectamente definidos a las nuevas constituciones políticas de América les
da "un contenido social, reflejo de la nueva conciencia social colectiva y de las inquietudes y
anhelos de la Humanidad con- temporánea". Mas sucede con cierta frecuencia que "a las
cláusulas constitucionales más generosas corresponde una legislación positiva excesivamente
pobre; en tanto que esta última ha logrado a veces un notable desarrollo en países en los
3 Punto de partida, para el ulterior proceso legislativo, constituye, el texto constitucional. Su trascendencia,
en todos los órdenes de la vida de una nación, resulta innegable; y si se tiene en cuenta la expresión de
principios de carácter económico y social contenidos en la ley primera del Estado, podrá determinarse
cuál será el sistema legislativo por desarrollar o desarrollado. Por consiguiente, la importancia de las
constituciones en orden al Derecho laboral es decisiva en muchos aspectos; pues todo él puede
encontrarse comprendido, en germen, en una simple y escueta declaración. Los textos constitucionales
promulgados durante el siglo XIX proclamaron, junto a los derechos individuales, una libertad: la de
trabajar; a esa libertad, que es derecho, se agregan en el presente numerosas cláusulas sobre la
protección al trabajo y a la persona del trabajador. Dichas cláusulas tienen preferencia para ser
invocadas y no pueden ser desconocidas ni por el legislador ni por el juez. Si bien el carácter general de
las mismas anula a veces su aplicación al caso concreto, no impide que deba hacerse y tenga
efectividad si el juez resuelve en tal sentido. Es cierto que las constituciones contemporáneas tienen una
cierta orientación social, cuya amplitud se hace cada vez mayor, y en que la tendencia general es una
mayor protección de ciertos contingentes sociales a los cuales se les considera como disminuidos en sus
derechos, o al menos perjudicados en el reparto de bienes que reciben con escasez. Así, la tendencia
de garantizar al trabajador un salario mínimo, una cierta fuente de trabajo, descansos obligatorios,
pensiones en caso de vejez o invalidez, etcétera,"son aspiraciones que las leyes modernas consagran
"como" derechos que pueden llamarse sociales, porque su aplicación depende preponderantemente
de la acción de la sociedad organizada y de sus funcionarios

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cuales las constituciones, de vieja data, contienen solamente una alusión genérica a los
problemas de carácter social".
Entre amplias declaraciones donde se especifiquen casuísticamente situaciones prácticas y

fórmulas concretas que permiten ampliar sus efectos por leyes especiales, resulta preferible el
segundo criterio, no sólo porque se da así su verdadero valor al código fundamental del
Estado, mas también por cuanto consiente un desenvolvimiento realista, efectivo y sincero de
aquellas declaraciones. Quizá no haya nada peor que una constitución con manifestaciones
carentes de aplicabilidad; y este hecho, muy reiterado, evidencia la necesidad de mayor
parquedad en las declaraciones. En la práctica se ha puesto de relieve la posibilidad de
formalizar un ordenamiento legal amplio sobre la materia laboral dentro de una Constitución
escueta y limitada en sus principios,
IV. EL TRABAJO, DEBER Y OBLIGACIÓN SOCIAL Y MORAL
En concepto universalmente adoptado, el trabajo dejó de ser una mercadería y se ha

constituido en un timbre de honor cuya jerarquía se destaca al ser exaltado cual afirmación de
un concepto de dignidad, transformación a la que no en poco contribuyó el hecho de que las
constituciones modernas enumeren, como derechos esenciales del individuo, aquellos que
emergen de la actividad productora. Los textos constitucionales se orientan todos ellos a
dignificar el trabajo, considerándolo bien un deber, o un deber moral, o un deber y un honor o
un deber social. También se le considera como una obligación o una obligación social y cual
función social y como un derecho, utilizándose cierta variedad de expresiones para
comprender esa nueva valorización del trabajo que es deber, derecho, función social, noble
atributo de jerarquía y honor.
Ya hemos visto que el trabajo, en sus diversas manifestaciones, constituye un derecho y un

deber del individuo para con la sociedad, y de ésta para con el individuo. Las leyes que lo
regulan deben tender a ''conferir la dignidad requerida por la función y a asegurar su ejercicio
en condiciones humanas.
En esa forma, el trabajo responde,"en su valoración conceptual, a una noción contraria a la de

la mercancía y actúan ante este nuevo concepto dos aspectos: uno, de carácter subjetivo o
intrínseco, inherentes a la personalidad humana; y otro, de carácter objetivo o extrínseco, en
punto a la acción que promueve el trabajo en el proceso de la producción. Con relación al
primer aspecto, la doctrina ha precisado sin dubitaciones las características esenciales del
trabajo, como actividad humana por excelencia, que afecta a la vida del ser, a sus
necesidades, y no puede ser analizado abstractamente con prescindencia del sujeto que lo
realiza. Ello explica que la construcción de la concepción jurídica del trabajo sea extraña, de
por sí, a la de las cosas materiales o de las fuerzas mecánicas. "En cuanto a la segunda, ella se
destaca por el modo de la prestación del trabajo: por sus caracteres, que se revelan en la
modalidad colectiva del esfuerzo solidario del proletariado; por la influencia o gravitación que
tiene en el medio social y su grado de repercusión, todo lo cual nos lleva a afirmar que el
trabajo constituye una actividad que afecta, en su sistematización profesional y jurídica, a todo
el núcleo que directa o indirectamente se halla vinculado a su realización". Su índole de
actividad humana, su universalidad su influencia en toda la vida social, la dignidad con que
debe ser revestido y la concepción que de mercancía se tenía anteriormente del trabajo. Han
conducido a exaltarlo, en el presente, como deber y como función social; expresión esta
última que."Parece ser la más adecuada para caracterizar el concepto moderno del trabajo,
en cuanto se alude con ella a un justo equilibrio entre el derecho y el deber social". Numerosos
textos constitucionales dedican un concepto de deber, de obligación o de función social al
trabajo. He aquí la fórmula empleada por la mayoría de las constituciones:

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Alemania: Constitución de Weimar, del año 1919.articulo 163: "Todo alemán tiene, sin perjuicio
de su libertad personal el deber moral de -utilizar sus fuerzas intelectuales y físicas conforme al
interés de la colectividad".
Brasil: Constitución del año 1937, artículo 136:"El trabajo es un deber social”; Constitución de
1946, parágrafo único del artículo 145:"El trabajo es obligación social".
Colombia: Constitución de 1886, reformada en 1945, artículo 17:"El trabajo es una obligación
social y gozará de la especial protección del Estado".
Costa Rica: La Constitución reformada de 1871, en su artículo 52, expresa:"El trabajo es un
deber social y gozará de la especial protección de las leyes, con el objeto de que su
cumplimiento dé al individuo derecho a una existencia digna y acorde con sus esfuerzos y
aptitudes".
Cuba: Constitución de 1940, artículo 60: "El trabajo es un derecho inalienable del individuo".
De los textos anotados se deduce que el individuo tiene el derecho a trabajar, esto es, a
emplear la fuerza de sus músculos o el fruto de su inteligencia en una labor útil, que al mismo
tiempo dé medios suficientes para llevar una existencia digna y decorosa; tiene también el
deber de trabajar, de dedicar sus fuerzas y su inteligencia al desenvolvimiento de la
producción. Se tiende con esto último a desalojar a los individuos parásitos a tolerar
únicamente la inactividad de los seres que, imposibilitados físicamente, se encuentren
impedidos por obra de la naturaleza para realizar la noble función que el trabajo representa.
V. EL OBJETO DEL DERECHO LABORAL
El Objeto del Derecho Laboral es el de la labor dependiente o subordinada y remunerada,

toda otra actividad humana que no tenga estas connotaciones no forma parte del derecho
del trabajo
A) Libertad de Trabajo
El libre consentimiento es una de las características esenciales del objeto del Derecho
Laboral. A nadie puede obligarse a prestar trabajo personal, sin su libre consentimiento y sin
la debida retribución.
A esta característica se opone el trabajo forzoso o sea al que se obliga a la persona sin su
libre voluntad. El trabajo forzoso nace de una coacción física o de una intimidación o bien
impuesta por disposición administrativa en el derecho de ejecución penitenciario.
El convenio 29 de la OIT, relativo al trabajo forzoso de 1930 fue ratificado por el Perú el 15 de
diciembre de 1959.
B) Ajenidad
Se puede realizar un trabajo por cuenta propia o por cuenta de otro. En el primer caso se
trata del trabajo independiente y en el segundo caso estamos frente al trabajo por cuenta
ajena, dependiente y subordinado al patrono o empleador. En el primer caso no existe
vínculo obligacional que relaciona a una persona con la otra. En el trabajo por cuenta
ajena el vínculo obligacional existe bien determinado por el trabajador que presta su labor
y el empleador que es el acreedor de la labor y que se beneficia con el producto de la
labor del empleado u obrero.
C) Subordinación
El concepto de trabajo subordinado supone la nota decisiva que diferencia al trabajo,
objeto de nuestro estudio. Es la condición del empleado u obrero de subordinarse al
Reglamento Interno de Trabajo.

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D) Remuneración
Nadie puede obligar a prestar trabajo personal sin su libre consentimiento y sin la debida
retribución económica.
E) Carácter Personalísimo
La relación laboral se caracteriza por ser “intuito personae”, la obligación de realizar la
labor es personal, insustituible e intransferible, es decir, no puede ser realizado por otra
persona que la contratada para tal efecto.

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CAPITULO II
DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Noción de contrato de Trabajo. Criterios de la distinción. Definición.

Distinción con los contratos de naturaleza civil y comercial. El Contrato de
trabajo actual. Criterios para la clasificación de los contratos de Trabajo.
Clasificación de los contratos de trabajo. Contratos de trabajo sujetos a
modalidad.
OBJETIVO
en condiciones de Explicar la naturaleza del Contrato de Trabajo y sus modalidades
I. EL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo continúa siendo la institución fundamental de la rama jurídica que nos
ocupa, por la razón evidente de que es la que determina la aplicación del derecho del
trabajo; las categorías de patrono y trabajador sólo pueden entenderse en función de él. Por
otra parte, el derecho del trabajo, según lo dicho en varias ocasiones, tiende a proteger,
inmediatamente, a la persona física y a su familia cuando aquél es sujeto del contrato de
trabajo, de tal manera que la organización colectiva, sindicato, contrato colectivo, huelga,
etcétera, no son sino medios para el logro de aquella finalidad.
Estos dos conceptos tan opuestos dan clara idea de la importancia y trascendencia del
estudio del contrato de trabajo. Bien dijo Thiers: el trabajo es el mejor presente que Dios hizo al
hombre; sin él no habría civilización, cultura, ni vida plena.
En un principio, tuvo un aspecto puramente individual, ya que cada persona trabajaba

directamente la tierra o la industria rudimentaria, que le permitía solventar sus necesidades
inmediatas. Posteriormente, las guerras llevan a la esclavitud de los vencidos, lo que luego se
fue extendiendo al campo privado. Con ello comenzó a dibujarse un concepto erróneo del
trabajo, por relegarse éste a los vencidos, que arrastraban la terrible herencia de haberlo sido
ellos o sus antepasados en ¡a lucha por la vida, llevando al concepto del trabajo un sentido
equivalente al de una mercancía, susceptible de contratación, que podía ir de unas manos a
otras, según las conveniencias, aspiraciones y capacidad económica de sus titulares. Este falso
concepto se aplicó, por extensión, a los trabajadores en general no esclavos ni siervos, y de
esta suerte lo mismo que se contra- taba un esclavo con su dueño, se estipulaba el trabajo del
hombre libre, encadenándole de hecho al situarle en la disyuntiva de aceptar las condiciones
que se le imponían o morirse de hambre, que era realmente el único derecho que a su
condición humana se le otorgaba.
En Roma sólo se tenía consideración por el servicio militar y el trabajo agrícola; las demás tareas
eran reputadas serviles y no debían ser ejecutadas por un ciudadano. Se necesitan siglos para
que se vaya dejando de lado la mano de obra esclava y surja, lentamente, la libre. Se
equiparaba —no obstante — al siervo, por lo que locatio hominis de aquél era semejante a la
locatio operarum, ya que, como señala Carnelutti, obteniéndose el trabajo servil por medio del
disfrute del cuerpo del siervo, se asemejaba a la locación de una cosa con el disfrute de su
esfuerzo y, por lógica implicancia, el disfrute del esfuerzo del obrero.
La relación de trabajo era, por tanto, en Roma, un simple arrendamiento. En la Edad Media,
guerrera y feudal, el concepto no varia; aún las labores del campo eran viles: el concepto de
arrendamiento seguía en vigor "El arrendamiento conservó durante la primera mitad del siglo
XIX el mismo carácter denigrante; basta para convencerse de ello la lucha entablada entre los

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juristas que querían asimilar el contrato de las profesiones liberales al del trabajo manual, y los
que pretendían separarlos en absoluto; aún se encuentran autores que afirman que sólo el
trabajo manual es susceptible de arrendamiento. La relación de trabajo adquiere un carácter
eminentemente personal y surge la comunidad semifamiliar. Los hombres se ponen bajo la
protección de un patrono, prometiéndole fidelidad y obediencia; se entrega temporalmente
tierras al trabajador."Hasta entonces el trabajo se paga exclusivamente con tierras y
protección, pero la moneda metálica y el desarrollo de los oficios debilitaron el poderío del jefe
militar o político del feudalismo quien fue sustituido por una jerarquía puramente laboral que, a
la antigua protección dispensada, le sumó la enseñanza de una profesión. Se acentuó así el
desarrollo del gremialismo, que originariamente fue un elemento de contención a los avances
del feudalismo y que en la actualidad constituye el instrumento de lucha más eficaz de la clase
obrera. El trabajador es dignificado, pero hay que tener presente estas palabras de Alarcón y
Horcas: "Todos los pueblos conocieron y reglamentaron la esclavitud como factor económico,
y cuando fue llegado el .momento de su transformación, se le dijo al hombre que era libre, que
su cuerpo no volvería a ser objeto de apropiación, pero al no darle los medios de mantener la
libertad, realmente no se le otorgó la independencia; tenia que vivir con su esfuerzo personal,
puesto al servicio de otro, dando lo que poseía a cambio de lo que necesitaba desapareció su
esclavitud, pero permanece en la servidumbre.
El cambio del esfuerzo humano obedece al fin de la conservación de la vida, que, imperiosa
necesita y reclama de las cosas materiales, del dinero... que no es una mercancía, sino
creación jurídica del Estado, como dice Knapp; símbolo de una prestación realizada en la
comunidad de pagos, y la legitimación del derecho a una contraprestación equivalente.
He aquí convertido al trabajo en una mercadería, desde el momento que se vende o se

permuta. Lo demás serán palabras bellas, consoladoras, pero sin enlace con la realidad. La
Revolución Francesa alteró profundamente el panorama de las relaciones laborales;
desaparecen las corporaciones, y con la ley Chapellier, del 17 de junio de 1791, se da
contenido contractual a las mismas. Se pone, por así decirlo, la piedra fundamental al contrato
de trabajo, que hizo exclamar a García Oviedo:"El derecho antiguo no pudo prever el papel
maravilloso que el porvenir reservaba a categoría de contrato.
El maquinismo, las concentraciones obreras, la demanda constante de la mano de obra, la

alteración profunda en las relaciones entre trabajadores y patronos, incide plenamente sobre
la relación laboral, la cual adquiere así un contenido netamente contractual. Pese a ello, no se
dio por los juristas ni por los hombres de gobierno la importancia que este hecho tenía y, fiel
reflejo de ello son los Códigos de Napoleón (1804),civil español (1889)y alemán (1897), en que
el contrato se regula en forma harto concisa. Pero, con todo, en ellos hay una gran diferencia
a la forma romana de ser considerados; se dignifica y se reconoce carácter humano al
trabajador. Recién cuando el Derecho del Trabajo se independiza del civil, es cuando
adquiere su desarrollo el contrato de trabajo y se crean y se construyen doctrinas sobre él.
El término contrato de trabajo es relativamente reciente. Fue utilizado por primera vez cerca de
fines del siglo XIX por los economistas. Oficialmente acogido, primero en Bélgica, en una ley del
10 de marzo de 1900, y luego en Suiza y Francia, a comienzos del presente siglo. En contra de
esta denominación se ha dicho que es más de carácter económico que jurídico, y no indica a
qué título el trabajo hace el objeto del contrato. Planiol y Ripert atacan esta denominación
diciendo:"Los jurisconsultos se han habituado a llamar al arrendamiento de trabajo contrato de
trabajo. En Derecho, esta expresión no tendría más razón de ser que la simétrica contrato de
cosa, si se aplicara al arrendamiento de cosas. La discusión se encuentra hoy calmada; el
término ha entrado en las leyes y doctrina en forma casi universal y total, y tiene la ventaja de
no prejuzgar sobre la naturaleza jurídica del contrato y de evitar las discusiones sobre el término
arrendamiento del trabajo o de servicios.

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Corresponde, para determinar la posición de los autores y de la legislación —en su caso —,

transcribir las definiciones que sobre el contrato de trabajo se ha dado. En la doctrina podemos
anotar las siguientes:
1. Carvalho de Mendonca: "El contrato de trabajo representa la relación jurídica establecida
entre la persona que, con fin determinado, presta su propio servicio material o intelectual, y
la otra que de ello aprovecha o saca ventaja o utilidad;
2. Cardoso de Oliveira: "Es el acuerdo entre el empleador y el empleado para la realización,
por parte de éste, de determinado servicio, teniendo aquél la obligación de pagarle un
determinado salario;
3. Lopes: "El contrato de trabajo es el contrato de locación de servicios pro- piamente dicho.
La característica de este contrato reside en el hecho de que una persona, por su
capacidad de trabajo, está, de modo continuo, a disposición de otra, mediante una
retribución"
4. Cabanellas: "Es aquél que tiene por objeto la prestación continuada de servicios priva- dos
y con carácter económico y por el cual una de las partes da una remuneración o
recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la
actividad profesional de otra. El esfuerzo productivo debe, en todos los casos, recibir una
compensación equitativa de aquél que obtiene los beneficios;
5. Saavedra Lamas: "El contrato de trabajo tiene por base la prestación individual o colectiva
de servicios comerciales e industriales, mediante una remuneración en dinero
6. Ramírez Oronda: "Es una convención por la cual una persona (trabajador: empleado,
obrero),pone su actividad profesional a disposición de otra persona (empleador: patrón,
patrono, dador de trabajo, dador de empleo, locatario o principal, sea persona jurídica,
individual o colectiva), en forma continuada, a cambio de una remuneración"
El Contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades en virtud del cual el trabajador se
compromete a prestar sus servicios por cuenta ajena, bajo la dirección y dentro de la entidad
que corresponde a la persona física o jurídica que le contrata, a cambio de una remuneración.
En la actualidad y sobre la base de la constatada disparidad de fuerzas entre empresario y

trabajador, las normas reguladoras del referido contrato tienden a ser normas imperativas en su
mayoría y, como tales, sustraídas a la autonomía de la voluntad de las partes contratantes, de
las que resultan condiciones laborales más dignas en el ámbito de lo posible.
Cabe presumir que existe un contrato de trabajo entre todo el que presta un servicio por
cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro, y el que lo recibe a cambio
de la retribución que satisface; por ello, en tales casos y aunque no medie una expresa
declaración contractual verbal o escrita, se está en presencia de un comportamiento
concluyente, en el orden jurídico relevante. Las condiciones en que se presta el trabajo, antes
referidas, permiten distinguir esta clase de contrato de otros que le están próximos, como son el
arrendamiento de servicios, el contrato de obra, la sociedad o el mandato.
Las diversas clases o modalidades de contrato de trabajo pueden agruparse en torno a

diferentes criterios distintivos. Por la duración, los contratos pueden ser de duración indefinida —
son los más frecuentes, desde un punto de vista estadístico— y de duración determinada;
procede hablar aquí de trabajos eventuales, en prácticas y para la formación, al margen de la
posibilidad de contratos a tiempo parcial o contratos periódicos de carácter discontinuo.
Por razón del lugar de trabajo y teniendo en cuenta las peculiaridades del mismo o los riesgos
que conlleva, puede hablarse de contrato de trabajo en el mar, el campo y la minería.
Por la singularidad de la relación laboral en sí misma considerada, cabe hacer referencia a los
trabajadores en el hogar familiar, deportistas profesionales, artistas en espectáculos públicos y
operadores mercantiles dependientes. Cabe hacer mención también a los contratos suscritos

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por el que ha dado en llamarse personal directivo, compuesto por individuos que desempeñan
funciones de dirección, coordinación o control dentro de la empresa, asumiendo
responsabilidades en la marcha de la misma. Dentro del personal directivo está, por un lado, el
personal de alta dirección y, por otro, los que se dicen cuadros o mandos intermedios, que se
encuentran entre los técnicos y los directivos, dado que sus funciones se hallan más restringidas
o están sujetas a órdenes o instrucciones superiores.
Una definición moderna del contrato de trabajo. «Será de aplicación a los trabajadores que
voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o
empresario». En puridad, lo que la se está diciendo es que es de aplicación a los contratos
de trabajo, pues los trabajadores que voluntariamente prestan sus servicios por cuenta ajena,
dentro del ámbito de organización y dirección de un empresario, son los sujetos a un
contrato de trabajo.
Aquí se alude explícitamente a los que tradicionalmente hemos denominado presupuestos

sustantivos o notas definitorias del contrato de trabajo, a saber: la voluntariedad, la
dependencia o subordinación y la ajenidad. Veamos4:
1. Los servicios se prestan «voluntariamente». El contrato de trabajo, como cualquier otro

contrato, nace del acuerdo de voluntades entre trabajador y empresario, los servicios
que en cumplimiento del mismo aquél presta son consecuencia de la previa
manifestación de su consentimiento, manifestación que puede hacerse de forma
expresa o tácita.
2. Las actividades que se realicen con carácter forzoso u obligatorio, por obligación legal o
imposición de otro no serán nunca objeto de un contrato de trabajo.
3. El trabajo objeto del contrato de trabajo es el trabajo dependiente, es decir, el que se

presta bajo las órdenes e instrucciones del empresario, sometido al poder de
organización y dirección de éste. Esta nota, que se manifiesta con muy distinta intensidad
en función de la cualificación del trabajador y el modo de organización del trabajo, no
puede hoy interpretarse, como hace sólo unas décadas, como sujeción estricta a las
órdenes e instrucciones del empresario, pues las transformaciones tecnológicas y
económicas -piénsese en el teletrabajo- exigen una lectura más dúctil y flexible, de
hecho la jurisprudencia reciente la define como la inserción en «el círculo rector y
organizativo del empresario» explícitamente «ámbito de organización y dirección de otra
persona física o jurídica, denominada empleador o empresario».
4. El trabajo objeto del contrato de trabajo es un trabajo por cuenta ajena, lo que significa,
en primer lugar, que los frutos del trabajo realizado se atribuyen directamente al
empresario (ajenidad en los frutos) y, en segundo término, que el trabajador es ajeno a
los riesgos de la actividad empresarial (ajenidad en los riesgos), de suerte que, con
independencia de los resultados de la empresa, tiene garantizada su retribución.
Las notas definitorias del contrato de trabajo se manifiestan en la práctica a través de una
serie de indicios que la jurisprudencia ha construido en atención a la figura del trabajador
socialmente prevalente. Así, la jurisprudencia ha considerado indicios de dependencia la
asistencia continuada y regular al lugar de trabajo, el cumplir una jornada laboral, el
someterse a un horario preestablecido, el trabajar exclusivamente para un empresario, el
sometimiento al poder director y disciplinario del empresario, el utilizar las dependencias de
la empresa, el carácter personalísimo de la prestación, etc. Por su parte, han sido
4 © Espasa Calpe, S.A.

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considerados indicios de ajenidad el modo de retribución -si la retribución es fija o variable, su

periodicidad, se paga por tiempo o resultado-, la ausencia de participación en beneficios o
pérdidas de la empresa, la normalidad de la retribución, la aportación o no de medios de
trabajo que supongan aportación económica relevante, etc. Pues bien, a la hora de calificar
una determinada relación jurídica, lo que los jueces han venido haciendo y hacen es realizar
un juicio de aproximación entre el tipo normativo perfilado conforme al sistema de indicios y
el caso concreto, de suerte que es calificado como trabajador subordinado el que a la luz
del sistema de indicios se constata que presta sus servicios de forma subordinada y por
cuenta ajena. La sabia y si se quiere impresionista utilización jurisprudencial del sistema de
indicios orientado en función de lo que se ha dado en llamar el ángulo de la duda (SALA), es
decir, las alternativas posibles en la calificación jurídica, es, en la práctica, el verdadero
instrumento calificatorio.
Las transformaciones económicas, tecnológicas y organizativas que han erosionado el

modelo de trabajador fordista han llevado a algunos a afirmar la crisis de la subordinación
como categoría jurídica, de suerte que ésta sería hoy poco menos que inútil a efectos de
calificar los nuevos trabajos. No creo que tal tesis pueda suscribirse. Si, como se apuntaba
más arriba, la operación de calificación consiste en un juicio de aproximación entre el caso
concreto y el tipo normativo abstracto, la inutilidad de la misma sólo podrá afirmarse cuando
el juicio de aproximación resulte impracticable. Pues bien, no parece que tal cosa pueda
concluirse. En punto a la calificación del trabajo subordinado la jurisprudencia las ha visto de
todos los colores y las dificultades que plantean las nuevas formas de organización del
trabajo y las nuevas profesiones no son muy distintas de las que ha superado en el pasado.
Los nuevos trabajos, en efecto, no están poniendo en entredicho tanto la categoría de la
subordinación como alguno de los indicios hasta ahora utilizados para desvelarla,
fundamentalmente la relevancia del elemento temporal y la inserción del trabajador en la
unidad productiva. Se puede recomponerse el sistema indiciario adaptándolo a la nueva
realidad, pueden construirse indicios nuevos que, a la postre, resulten tan significativos como
los hoy utilizados. Y es que si las nuevas tecnologías, los nuevos modos de organización del
trabajo están poniendo en crisis alguno de los indicios tradicionales de la subordinación,
también están contribuyendo a perfilar otros. Así la obsolescencia de un criterio como el de
la inserción material del trabajador en la unidad productiva, puede compensarse
atendiendo al modo en el que el trabajador se inserta en el sistema informático y telemático
de la empresa. La relevancia tradicionalmente otorgada al sometimiento del trabajador al
poder directivo y de control del empresario, puede atribuirse ahora al programa informático
que determina, encauza y controla la prestación de trabajo. La dependencia tecnológica,
por su parte, se configura como un indicio cada día más relevante de subordinación, en
detrimento de la significación ahora atribuida a la propiedad y medios de trabajo. En fin, la
recomposición del sistema indiciario va a revaluar la virtualidad calificadora de elementos
como la continuidad jurídica de la prestación o el riesgo de empresa.
II. NORMAS GENERALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia

de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede
celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad.
Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa
sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador
pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual
dada la naturaleza de las labores.

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Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual
tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias
para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la
razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador.
El empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de
trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
III. DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las
necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de
ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza
puedan ser permanentes.
III.1. Son contratos de naturaleza temporal:
a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;

b) El contrato por necesidades del mercado;
c) El contrato por reconversión empresarial.
III.2 Son contratos de naturaleza accidental:
a) El contrato ocasional;
b) El contrato de suplencia;
c) El contrato de emergencia.
III.3 Son contratos de obra o servicio:
a) El contrato específico;
b) El contrato intermitente;
c) El contrato de temporada.
IV. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
IV.A) Contrato por Inicio o Incremento de Actividad
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su
duración máxima es de tres años.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la

posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de
nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
IV.B) Contrato por Necesidades del Mercado
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un
empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la
producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando

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se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no
pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente
hasta el término máximo establecido en el Artículo 74 de la presente Ley.
En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la causa objetiva
que justifique la contratación temporal. Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un
incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión
de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas
actividades productivas de carácter estacional.
IV.C) Contrato por Reconversión Empresarial
Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a la sustitución,

ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda
variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración
máxima es de dos años.
V. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
V.A) Contrato Ocasional
El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para

atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su
duración máxima es de seis meses al año.
V.B) Contrato de Suplencia
El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador

con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se
encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por
efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la
que resulte necesaria según las circunstancias. En tal caso el empleador deberá reservar el
puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su
reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de

trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar
temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
V.C) Contrato de Emergencia
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas
por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.
VI. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO
VI.A) Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico

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Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada.
Su duración será la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la
conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
VI.B) Contrato Intermitente
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un

trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza
son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial
en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que
operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato
o renovación.
En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor precisión las
circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada
oportunidad la labor intermitente del contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se
determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.
VI.C) Contrato de Temporada
El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el

objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se
cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos
equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por escrito lo

siguiente:
a) La duración de la temporada;
b) La naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotación; y,
c) La naturaleza de las labores del trabajador.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o
tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido en el artículo anterior, el trabajador
deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince (15)
días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su
readmisión en el trabajo.
Se asimila también al régimen legal del contrato de temporada a los incrementos regulares y
periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un
aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los
establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante
todo el año.

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Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales.
VII. REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS CONTRATOS
Los contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberán constar por
escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas
objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación
laboral.
Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de
los quince días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro.
La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificación posterior de la veracidad

de los datos consignados en la copia a que se refiere el párrafo precedente, a efectos de lo
dispuesto en el inciso d) del Artículo 77, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al
empleador por el incumplimiento incurrido.
Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales

señaladas en los artículos precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos menores
pero que sumados no excedan dichos límites.
En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador,
diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las
necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de
cinco (5) años.
En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o convencional previsto
en la ley5.
Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá

abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria
mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de
doce (12) remuneraciones.
5 Artículo 75 del Texto Único Ordenado del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR

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CAPITULO III
DE LOS CONTRATOS ESPECIALES DE TRABAJO.
I. Capacitación Para El Trabajo. II. De La Formación Laboral Juvenil. III. De

Las Practicas Preprofesionales IV. Del Contrato De Aprendizaje V. Régimen
Para El Adolescente Trabajador V. Contratación De Trabajadores Extranjeros
VI. Régimen Laboral De Trabajadores Del Hogar
OBJETIVO
en condiciones de Explicar la naturaleza de los Contratos Especiales de Trabajo.
I CAPACITACION PARA EL TRABAJO
La Política Nacional de Empleo constituye el conjunto de instrumentos normativos orientados a

promover, en armonía con los Artículos 22, 23, 27 y 59 de la Constitución Política del Perú, un
régimen de igualdad de oportunidades de empleo que asegure a todos los peruanos el
acceso a una ocupación útil que los proteja contra el desempleo y el subempleo, en
cualquiera de sus manifestaciones.
La Política Nacional de Empleo comprende fundamentalmente al conjunto de acciones de

política laboral emprendidas por el Poder Ejecutivo orientadas a la generación masiva de
empleo, a flexibilizar el mercado de trabajo, a la promoción activa del empleo autónomo
como mecanismo fundamental de acceso a la actividad laboral por iniciativa de los propios
trabajadores, a la promoción de cooperativas de trabajadores, así como las acciones
gubernamentales orientadas a fomentar el establecimiento de pequeñas empresas intensivas
en uso de mano de obra, dictando medidas tendentes a incentivar su integración a la
formalidad institucional.
II DE LA FORMACION LABORAL JUVENIL
La Formación Laboral Juvenil tiene por objeto proporcionar a los jóvenes entre 16 y 25 años de
edad, que no han culminado sus estudios escolares, o que habiéndolo hecho no siguen
estudios técnicos o superiores, o que haciéndolo no los han concluido, los conocimientos
teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una
ocupación específica.
Las empresas o entidades cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral de la

actividad privada podrán otorgar formación laboral juvenil mediante la celebración de
convenios con los jóvenes a que se refiere el artículo anterior.
El Convenio de Formación Laboral Juvenil se celebrará por escrito y contendrá los siguientes
datos:
• Nombre o razón social de la persona natural o jurídica que patrocine la formación laboral;
• Nombre, edad y datos personales del joven que se acoge a la formación y de su
representante legal en el caso de los menores;
• Ocupación materia de la formación específica;
• La subvención económica mensual no menor a la Remuneración Mínima Vital cuando se
cumpla el horario habitual establecido en la empresa. En caso de ser inferior, el pago será
proporcional;
Causales de modificación, suspensión y terminación del convenio.

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El Convenio de Formación Laboral Juvenil tendrá una duración no mayor a 12 meses y será
puesto en conocimiento de la dependencia correspondiente de la Autoridad Administrativa
de Trabajo. Los períodos de formación laboral juvenil intermitentes o prorrogados no pueden
exceder en su conjunto de 12 meses en la misma empresa.
Son obligaciones de la Empresa:

• Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación laboral
sistemática e integral en la ocupación materia del convenio;
• Pagar puntualmente la subvención mensual convenida;
• No cobrar suma alguna por la formación;
• Contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o asumir
directamente el costo de estas contingencias;
• Otorgar el respectivo Certificado de Capacitación Laboral.
El titular del Certificado de Capacitación Laboral, podrá obtener su correspondiente

habilitación técnica, previo cumplimiento de los requisitos que fije el Ministerio de Educación.
La Autoridad Administrativa de Trabajo podrá en cualquier momento efectuar la inspección
correspondiente, con el objeto de vigilar el cumplimiento de lo establecido en la ley6.
El número de jóvenes en Formación Laboral Juvenil no podrá exceder al 10% del total del
personal de la empresa. Dicho límite podrá incrementarse en un 10% adicional siempre y
cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes participantes que
tengan limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales, así como jóvenes mujeres con
responsabilidades familiares.
Son obligaciones del joven en formación:

Cumplir con diligencia las obligaciones convenidas;
Observar las normas y reglamentos que fijan en la empresa.
III DE LAS PRACTICAS PREPROFESIONALES
Las Prácticas Preprofesionales a cargo de las empresas y entidades, tienen por objeto brindar
orientación y capacitación técnica y profesional a estudiantes y egresados de cualquier edad,
de Universidades e Institutos Superiores, así como de entidades públicas o privadas que brinden
formación especializada o superior en las áreas que correspondan a su formación académica.
En el caso de los egresados, la Práctica Preprofesional será por un plazo no mayor al exigido
por el centro de estudios como requisito para obtener el grado o título respectivo.
El convenio de Prácticas Preprofesionales se celebrará por escrito y será puesto en

conocimiento de la dependencia competente del Ministerio de Trabajo y Promoción Social y
de la institución en la cual se esté formando el practicante. Las Prácticas Preprofesionales se
efectuarán en mérito del convenio de formación profesional que se suscribirá entre la empresa
y el estudiante, previa presentación de éste por la institución de enseñanza a la que
pertenece.
Son obligaciones de la Empresa:

• Brindar orientación y capacitación técnica y profesional al practicante;
• Dirigir, supervisar y evaluar las prácticas;
• Emitir los informes que requiera el Centro de Estudios en relación a las prácticas del
estudiante;
6 Decreto Supremo N° 002-97-TR Ley De Formación Y Promoción Laboral

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• No cobrar suma alguna por la formación Preprofesional;

• Otorgar al practicante una subvención económica no menor a la Remuneración Mínima
Vital, cuando las prácticas se realicen durante el horario habitual de la empresa. En caso
de ser inferior el pago de la subvención será proporcional;
• Contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o en su defecto
asumir directamente el costo de estas contingencias;
• Expedir la Certificación de Prácticas Preprofesionales correspondiente.
Son obligaciones del practicante:

• Acreditar mediante carta de presentación otorgada por su Centro de Estudios, su calidad
de estudiante en el área o áreas de actividades en que requiere las prácticas, así como las
exigencias de su duración;
• Suscribir un convenio de prácticas con la Empresa, obligándolos a acatar las disposiciones
formativas que se le asigne;
• Desarrollar sus prácticas Preprofesionales con disciplina;
• Cumplir con el desarrollo del Plan de Prácticas que aplique la Empresa;
• Sujetarse a las disposiciones administrativas internas que le señale la Empresa.
Los Consultorios Profesionales asociados o individuales. En ningún caso podrán pagar a los
practicantes una subvención mensual inferior al 50%.
Las empresas o entidades cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral de la

actividad privada son competentes para celebrar las convenciones de Formación Laboral
Juvenil y de Prácticas Preprofesionales. Los convenios de Formación Laboral Juvenil y Prácticas
Preprofesionales generan exclusivamente los derechos y obligaciones que esta Ley atribuye a
las partes que lo celebran. No originan vínculo laboral.
La subvención económica que se otorga a los participantes de los Programas de Formación

Laboral Juvenil y Prácticas Preprofesionales al no tener carácter remunerativo, no está sujeta a
retención a cargo del beneficiario, ni a pago alguno de cargo de la empresa, por concepto
de aportaciones o contribuciones al Instituto Peruano de Seguridad Social, FONAVI, SENATI o
cualquier otra análoga.
Las personas contratadas bajo la modalidad de convenios para la Formación Laboral Juvenil o
Prácticas Preprofesionales tendrán opción preferencial de admisión en las empresas en que
hayan realizado su capacitación, previa evaluación de la empresa.
La Formación Laboral Juvenil deberá impartirse preferentemente en el propio centro de trabajo

o en escuelas-talleres implementados en las empresas para los jóvenes que estén cursando sus
estudios escolares con la cooperación y apoyo técnico de la Autoridad Administrativa de
Trabajo y de los centros educativos que así lo dispongan. En ningún caso la Formación Laboral
Juvenil ni cualquier otro tipo de labor en el centro de trabajo por parte de los jóvenes
participantes se podrá realizar fuera de la jornada y horario habitual de la empresa. La
Formación Laboral Juvenil en jornada u horario nocturno sólo procederá previa autorización
expresa de la Autoridad Administrativa de Trabajo.
IV DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE
Por el Contrato de Aprendizaje el aprendiz se obliga a prestar servicios a una empresa por
tiempo determinado, a cambio de que éste le proporcione los medios para adquirir formación
profesional sistemática e integral de la ocupación para cuyo desempeño ha sido contratado y
le abone la asignación mensual convenida.

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El aprendizaje en las actividades productivas consideradas en la Gran División 3 de la

Clasificación Internacional Industrial Uniforme de las Naciones Unidas (CIIU) y las actividades
industriales de instalación, reparación y mantenimiento contenidas en las demás Grandes
Divisiones de la CIIU, se realiza a través del Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo
Industrial (SENATI) y se rige por sus normas especiales.
Corresponde al SENATI la facultad de planificar, dirigir y conducir, a nivel nacional, las

actividades de capacitación, perfeccionamiento y especialización de los aprendices. Pueden
celebrar contratos de aprendizaje las personas mayores de 14 y menores de 24 años, siempre
que acrediten como mínimo haber concluido sus estudios primarios. La asignación mensual de
los aprendices no podrá ser inferior, al monto de la remuneración mínima vital que se
encuentre vigente en la oportunidad del pago.
V. RÉGIMEN PARA EL ADOLESCENTE TRABAJADOR
Los adolescentes que trabajan en forma dependiente o por cuenta ajena están amparados
por el Código del Niño y del Adolescente. Se incluye a los que realizan el trabajo a domicilio y a
los que trabajan por cuenta propia o en forma independiente, así como a los que realizan
trabajo doméstico y trabajo familiar no remunerado.
Excluye de su ámbito de aplicación el trabajo de los aprendices y practicantes, el que se rige
por sus propias leyes.
La protección al adolescente trabajador corresponde al PROMUDEH7 en forma coordinada y

complementaria con los Sectores Trabajo, Salud y Educación, así como con los Gobiernos
Regionales y Municipales. El PROMUDEH dicta la política de atención para los adolescentes
que trabajan.
Los adolescentes requieren autorización para trabajar, salvo en el caso del trabajador familiar
no remunerado. El responsable de la familia, en el caso del trabajador familiar no remunerado,
inscribirá al adolescente trabajador en el registro municipal correspondiente.
Las edades mínimas requeridas para autorizar el trabajo de los adolescentes son las siguientes:
1. Para el caso del trabajo por cuenta ajena o que se preste en relación de dependencia:
a) Quince años para labores agrícolas no industriales;

b) Dieciséis años para labores industriales, comerciales o mineras; y,
c) Diecisiete años para labores de pesca industrial.
2. Para el caso de las demás modalidades de trabajo la edad mínima es de catorce años. Por
excepción se concederá autorización a partir de los doce años, siempre que las labores a
realizar no perjudiquen su salud o desarrollo, ni interfieran o limiten su asistencia a los centros
educativos y permitan su participación en programas de orientación o formación profesional.
Se presume que los adolescentes están autorizados por su padres o responsables para trabajar
cuando habiten con ellos, salvo manifestación expresa en contrario de los mismos.
Tienen competencia para inscribir, autorizar y supervisar el trabajo de los adolescentes que
cuenten con las edades señaladas precedentemente:
7 Modificado por a denominación MIMDES (Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social)

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El Sector Trabajo, para trabajos por cuenta ajena o que se presten en relación de
dependencia; y, Los municipios distritales y provinciales dentro de sus jurisdicciones, para
trabajadores domésticos, por cuenta propia o que se realicen en forma independiente y
dentro de su jurisdicción.
En todas las modalidades de trabajo, la inscripción tendrá carácter gratuito. Las instituciones
responsables de autorizar el trabajo de los adolescentes llevarán un registro especial en el que
se hará constar lo siguiente:
• Nombre completo del adolescente;

• Nombre de sus padres, tutores o responsables;
• Fecha de nacimiento;
• Dirección y lugar de residencia;
• Labor que desempeña;
• Remuneración;
• Horario de trabajo;
• Escuela a la que asiste y horario de estudios; y
• Número de certificado médico.
Son requisitos para otorgar autorización para el trabajo de adolescentes:

• Que el trabajo no perturbe la asistencia regular a la escuela;
• Que el certificado médico acredite la capacidad física, mental y emocional del
adolescente para realizar las labores. Este certificado será expedido gratuitamente por los
servicios médicos del Sector Salud o de la Seguridad Social; y
• Que ningún adolescente sea admitido al trabajo sin la debida autorización.
El trabajo del adolescente entre los doce y catorce años no excederá de cuatro horas diarias
ni de veinticuatro horas semanales. El trabajo del adolescente, entre los quince y diecisiete
años no excederá de seis horas diarias ni de treinta y seis horas semanales.
Se entiende por trabajo nocturno el que se realiza entre las 19.00 y las 7.00 horas. El Juez podrá
autorizar excepcionalmente el trabajo nocturno de adolescentes a partir de los quince hasta
que cumplan los dieciocho años, siempre que éste no exceda de cuatro horas diarias. Fuera
de esta autorización queda prohibido el trabajo nocturno de los adolescentes.
Se prohíbe el trabajo de los adolescentes en subsuelo, en labores que conlleven la

manipulación de pesos excesivos o de sustancias tóxicas y en actividades en las que su
seguridad o la de otras personas estén bajo su responsabilidad.
El MIMDES, en coordinación con el Sector Trabajo y consulta con los gremios laborales y
empresariales, establecerá periódicamente una relación de trabajos y actividades peligrosas o
nocivas para la salud física o moral de los adolescentes en las que no deberá ocupárseles.
El adolescente trabajador no percibirá una remuneración inferior a la de los demás
trabajadores de su misma categoría en trabajos similares.
Los empleadores que contraten adolescentes están obligados a concederles facilidades que
hagan compatibles su trabajo con la asistencia regular a la escuela.
El derecho a vacaciones remuneradas pagadas se concederá en los meses de vacaciones

escolares.
Los establecimientos que contraten adolescentes para trabajar deben llevar un registro que
contenga los datos antes señalados.

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Los adolescentes que trabajan en el servicio doméstico o que desempeñan trabajo familiar no
remunerado tienen derecho a un descanso de doce horas diarias continuas. Los empleadores,
patronos, padres o parientes están en la obligación de proporcionarles todas las facilidades
para garantizar su asistencia regular a la escuela.
Los adolescentes trabajadores podrán reclamar, sin necesidad de apoderado y ante la

autoridad competente, el cumplimiento de todas las normas jurídicas relacionadas con su
actividad económica. Los adolescentes pueden ejercer derechos laborales de carácter
colectivo, pudiendo formar parte o constituir sindicatos por unidad productiva, rama, oficio o
zona de trabajo. Éstos pueden afiliarse a organizaciones de grado superior.
Los programas de capacitación para el empleo fomentados por los municipios, en

cumplimiento de la Ley Orgánica de Municipalidades, tienen como sus principales beneficiarios
a los adolescentes registrados en el respectivo municipio. El Sector Trabajo y los municipios
crearán programas especiales de capacitación para el trabajo y de orientación vocacional
para los adolescentes trabajadores.
V. CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES EXTRANJEROS
Los empleadores, cualquiera fuere su actividad o nacionalidad, darán preferencia a la

contratación de trabajadores nacionales. La contratación de trabajadores extranjeros está
sujeta al régimen laboral de la actividad privada y a los límites que establece la ley8 y sus
servicios están comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada. El contrato de
trabajo y sus modificaciones deben ser autorizados por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
No se consideran en las limitaciones sobre contratación de trabajadores extranjeros:

• Al extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos;
• Al extranjero con vía de inmigrante;
• Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de doble
nacionalidad;
• Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de transporte,
terrestre, aéreo o acuático con bandera y matrícula extranjera.
• Al personal extranjero que labore en las empresas de servicios multinacionales o bancos
multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas para estos casos específicos;
• Al personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados
por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el país;
• Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y utilidades de
su inversión, siempre que ésta tenga un monto permanente durante la vigencia del
contrato no menor de 5 UIT;
• Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos públicos en el
Territorio de la República durante un período máximo de tres meses al año.
Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero en una proporción
de hasta el 20% del número total de sus servidores, empleados y obreros. Sus remuneraciones
no podrán exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios.
Los contratos de trabajo a que se refiere la presente Ley deberán ser celebrados por escrito y a
plazo determinado, por un período máximo de 3 años prorrogables, sucesivamente, por
períodos iguales, debiendo constar además, el compromiso de capacitar al personal nacional
8 Decreto Legislativo Nº 689 Ley De Contratación De Extranjeros

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en la misma ocupación. La Autoridad competente al otorgar la visa correspondiente tendrá en

cuenta el plazo de duración del contrato.
Los empleadores podrán solicitar exoneración de los porcentajes limitativos, en los casos
siguientes:
• Cuando se trate de personal profesional o técnico especializado;
• Cuando se trate de personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad
empresarial o en caso de reconvención empresarial;
• Cuando se trate de profesores contratados para la enseñanza superior, o de enseñanza
básica o secundaria en colegios particulares extranjeros, o de enseñanza de idiomas en
colegios particulares nacionales, o en centros especializados de enseñanza de idiomas;
• Cuando se trate de personal de empresas del sector público o de empresas privadas que
tengan celebrados contratos con organismos, instituciones o empresas del sector público;
• Cualquier otro caso que se establezca por decreto supremo, siguiendo los criterios de
especialización, calificación o experiencia.
La solicitud de aprobación de contratos de trabajo y la documentación respectiva, será

presentada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción donde se encuentre
el centro de trabajo. Dicha solicitud contendrá la declaración jurada que el trabajador no se
encuentra incurso en las limitaciones del artículo 4 de la presente Ley. El contrato se
considerará aprobado a la presentación de la solicitud, sin perjuicio que la Autoridad
Administrativa de Trabajo disponga la realización de una visita de inspección, cuando lo
considere conveniente. La Autoridad Administrativa de trabajo, responsable del trámite, llevará
un registro de contratos de trabajo de personal extranjero. La Autoridad Administrativa de
trabajo Regional informará a la sede central del Ministerio de Trabajo y Promoción Social sobre
los contratos registrados, a fin de contar con un registro nacional. Las solicitudes deberán ser
acompañadas con los siguientes documentos:
• Declaración Jurada de la empresa donde conste que la contratación del extranjero se
encuentra dentro de los porcentajes limitativos;
• El contrato de trabajo escrito;
• El título profesional o los certificados correspondientes, debidamente legalizados por las
autoridades competentes;
• Fotocopia legalizada del pasaje o billete de transporte del trabajador extranjero y su familia
que garanticen su retorno a su país de origen o al que convengan.
Los empleadores serán sancionados con multa sin perjuicio de las demás sanciones que fueran
aplicables en virtud de otras normas legales, cuando incurran en los siguientes actos:
• Omisión del trámite de aprobación del contrato de personal extranjero comprendido en la
presente Ley.
• Fraude en la declaración jurada o en la documentación acompañada para la aprobación
del contrato del trabajo;
• Incumplimiento en la ejecución de los contratos de trabajo;
• Realización de fines distintos al propósito legal que mereció la aprobación del contrato;
• Incumplimiento del compromiso de capacitar al personal nacional;
• Incumplimiento de cualquier otra obligación prevista en la presente Ley y su reglamento.
VI. RÉGIMEN LABORAL DE TRABAJADORES DEL HOGAR
Son los servicios prestados y comprenden labores de asco, cocina, lavado, asistencia, cuidado
de niños y demás propias de la conservación de una residencia o casa habitación y del
desenvolvimiento de la vida de un hogar que no importen lucro o negocio para el empleador
o sus familiares.

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De lo expuesto, podemos afirmar que la prestación personal de servicios brindada por el

trabajador del hogar consiste en la realización de labores propias de amas de llaves, cocineros,
lavanderos, mayordomos, niñeras, p0l1eros, jardineros y demás similares, que se realicen en una
residencia, que no implican beneficio o ganancia para el empleador (por la naturaleza de la
prestación debe ser una persona natural).
En general, no se consideran a quienes prestan las mismas o análogas actividades que las
descritas para los trabajadores del hogar cuando se realizan para empresas o empleadores
que obtienen un lucro o beneficio económico con tales actividades. Por ejemplo, podemos
mencionar las actividades en:
• Hoteles
• Cantinas.
• Restaurantes.
• Instituciones de beneficencia.
• Instituciones sociales.
• Instituciones religiosas.
• Instituciones deportivas.
• Demás establecimientos análogos.
El empleador puede contratar a un trabajador del hogar de manera directa o por medio de
agencias de colocación, privadas o estatales. Asimismo, el empleador tiene la opción de
suscribir un contrato de trabajo por escrito o solamente verbal.
En consecuencia, la contratación de estos trabajadores no está sujeta a formalidad alguna,

salvo en el caso que el empleador contrate un trabajador adolescente para que se
desempeñe como trabajador del hogar (en este caso, se observan las formalidades previstas
en el Código de Niños y de Adolescentes).
Se ha establecido que cuando se trate de varias personas naturales que vivan en un mismo
hogar, tengan o no relación familiar entre ellos, se considera como empleador a quien sea
titular de la vivienda que habitan.
De otro lado no se comprende a quienes cumplen funciones de limpieza en un edificio

multifamiliar contratados por las asociaciones de propietarios.
El empleador se encuentra obligado a registrar al adolescente en el Registro Municipal

correspondiente. En dicho registro deben consignarse los siguientes datos:
• Nombre completo del adolescente.
• Nombre de sus padres, tutores o responsables.
• Fecha de nacimiento.
• Dirección y lugar de residencia.
• Labor que desempeña.
• Remuneración.
• Horario de trabajo
• Escuela a la que asiste y horario de estudios.
• Número de certificado médico.
V.1 Modalidades de contratación de un trabajador del hogar
Hay dos modalidades de contratación de un trabajador del hogar:

• Modalidad "cama afuera": el trabajador no vive en el domicilio donde labora. En estos
casos, no existe la obligación de blindar un hospedaje adecuado ni las facilidades para la
educación del trabajador.

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• Modalidad "cama adentro": el trabajador habita en el hogar donde presta servicios y no

puede laborar, en tiempo efectivo, más de 8 horas diarias y 48 horas semanales. En estos
casos, existe la obligación de brindar un hospedaje adecuado al nivel económico del
centro de trabajo en el cual presta servicios, y alimentación. Además, se debe brindar las
facilidades correspondientes para que se garantice la asistencia del trabajador al centro
de estudios.
En ambas modalidades, el trabajador debe prestar sus servicios con diligencia y guardar
reserva sobre la vida e incidentes en el hogar, salvo exigencia legal.
V.2 Formas de extinción del contrato de trabajo de un trabajador del hogar
El contrato de trabajo de un trabajador del hogar puede extinguirse por acuerdo de partes,
por decisión unilateral del empleador o por decisión del propio trabajador, en cuyo caso
deberá dar un pre-aviso de 15 días, para evitar incurrir en abandono de trabajo.
Dada la relación de confianza de los servicios, se puede extinguir sin causa el contrato de
trabajo con un preaviso de quince días o, en su reemplazo, el pago de una indemnizaci6n
equivalente a quince días.
Además, el contrato puede extinguirse por muerte de una de las partes o jubilación del
trabajador. El empleador puede extinguir el contrato de trabajo cuando un trabajador del
hogar comete una falta grave; en este caso, el trabajador no pierde el derecho a que se le
paguen los beneficios sociales. Por los efectos que conlleva este tipo de despido es necesario
cursar al trabajador la carta de despido correspondiente.
V.3 Remuneración de un trabajador del hogar
Los trabajadores del hogar, en cualquiera de las modalidades, tienen derecho a percibir una
retribución por su trabajo debiendo el empleador extender la constancia respectiva que
acredite el pago respectivo. La remuneración será fijada por el simple acuerdo de las partes y
puede ser pagada en períodos mensuales, quincenales o semanales (no existe obligación de
pagar una remuneración mínima vital de los trabajadores del hogar).
Existe la obligación de brindar alimentación y/o alojamiento al trabajador del hogar, de

acuerdo con el nivel económico del empleador. En estos casos, estas prestaciones no califican
como remuneración laboral.
V.4 Horario de trabajo del Trabajador del Hogar
Dependiendo de la naturaleza del servicio para el cual se necesite al trabajador del hogar, el
empleador fijará el horario de acuerdo a los requerimientos que éste necesite, pudiendo el
empleador dejar constancia en el contrato de trabajo que celebre -ya sea éste verbal o
escrito- de cómo se desarrollará la prestación y el horario de trabajo pertinente.
V.5 Descanso
Por lo general el tiempo que otorgue el empleador al trabajador para que éste tome su
refrigerio es acordado por ambas partes, pero si el empleador tiene motivos especiales,
determinará el tiempo que debe durar el almuerzo. Corresponde tanto la duración de ese
tiempo para almorzar como el horario en que se toma.
Los trabajadores del hogar bajo el régimen "cama adentro" no pueden laborar más de 8 horas
diarias y 48 horas semanales efectivas de trabajo; en consecuencia, el descanso comprende

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todo el tiempo restante a la prestación de la jornada máxima de trabajo diaria y semanal.

Cuando se trata de un adolescente el tiempo de descanso es de 12 horas diarias continuas y
además el empleador conjuntamente con los padres o parientes, deben proporcionarle todas
las facilidades para garantizar su asistencia regular a la escuela.
Los trabajadores del hogar tienen derecho a 24 horas continuas de descanso semanal, que
podrán ser en un día domingo o en otro de la semana (la retribución de estos días está incluida
en la remuneración mensual que percibe el trabajador).
Asimismo estos trabajadores tienen derecho a gozar de todos los feriados previstos para el
régimen laboral de la actividad privada (Año Nuevo, jueves y Viernes Santo, etc.).
Pero si el empleador requiere que el trabajador labore en su día de descanso semanal

obligatorio, deberá abonarle el 50% de una remuneración diaria extra. No obstante, el
empleador puede otorgarle al trabajador descanso sustitutorio en otro día por haber laborado
el día de descanso semanal obligatorio.
La trabajadora del hogar cuando corresponda, tiene derecho a gozar de 45 días de descanso
prenatal y 45 días de descanso posnatal.
V.5 Vacaciones
El empleador debe observar que el trabajador de hogar cumpla un año de servicios continuos;
en ese caso, el trabajador tendrá derecho a gozar de 15 días de vacaciones, que serán
pagadas en un monto equivalente a la remuneración que percibe en dinero, abonados al
momento de iniciarse el descanso vacacional.
Los trabajadores del hogar que cesan, sean cual fuere la causal después de un año de
servicios sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al abono del íntegro de la
remuneración vacacional (que es equivalente a 15 días remunerados).
El empleador deberá abonar al trabajador por vacaciones truncas tantos dozavos y treintavos
de la remuneración mensual como meses y días hubiera laborado el trabajador
V.6 Compensación Por Tiempo De Servicios
El empleador debe pagar como CTS al trabajador del hogar el equivalente a la remuneración
de quince días por cada año de servicios. La CTS se debe abonar al cese dentro de las 48
horas de producida o ser liquidada con carácter cancelatorio cada año.
Cuando la relación laboral se extingue, corresponde el pago de la CTS a razón de 15 días de
remuneración por cada año calendario y las fracciones de año se compensan por dozavos y
treintavos. Solamente se liquidan los períodos que no hubieran sido materia de cancelación
anual.
V.7 Gratificaciones
Por Fiestas Patrias y Navidad (en julio y diciembre, respectivamente) el empleador debe pagar
gratificaciones al trabajador del hogar y que equivalen cada una al 50% de la remuneración
mensual. El pago debe efectuarse dentro de los primeros quince días de julio y diciembre.
El empleador está obligado a proporcionarle al trabajador del hogar, adicional mente, los
siguientes beneficios:
Alimentación y vivienda.

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Educación, el empleador debe brindar las facilidades para la educación, cuando se trata de
la modalidad "cama adentro".
Los demás beneficios previstos en las normas laborales de la actividad privada, en tanto que
no se opongan a lo previsto en el régimen especial del trabajador del hogar.
El empleador debe contar con una autorización que debe ser otorgada por uno de los padres,
para poder efectuar el traslado correspondiente.
De otro lado, si el centro de trabajo del adolescente se encuentra fuera del país, es necesario
que el empleador obtenga una autorización de ambos padres realizada ante notario, en
donde se deben presentar los documentos que justifiquen el motivo del traslado; de no haber
acuerdo de los padres por haber oposición al viaje se abrirá un incidente a prueba y en el
término de dos días resolverá el juez, previa opinión del fiscal
V.8 Seguridad social
Los trabajadores del hogar son asegurados obligatorios de los regímenes de seguridad social;
por ende, el empleador está obligado a asegurar al trabajador en una entidad que vele por su
salud y que pueda brindarle algunos servicios como son las prestaciones de prevención,
promoción y atención de la salud, prestaciones de bienestar y promoción social, prestaciones
en dinero, subsidios, la cual puede ser realizada en ESSALUD o en una Empresa Prestadora de
Salud (EPS).
El pago del seguro del trabajador del hogar está a cargo del empleador y el aporte es de 9%
de la remuneración asegurable del trabajador, y será abonada por el empleador dentro de los
primeros cinco días hábiles del mes siguiente. En este caso, la remuneración mínima que se
tendrá en cuenta para la determinación del aporte es equivalente a la remuneración mínima
vital.
V.9 Pensión De Jubilación
Debido a que el trabajador del hogar es un asegurado obligatorio del Sistema Nacional de
Pensiones; por tanto, cuando el empleador contrate a uno de estos trabajadores tiene un
plazo de 10 días para asegurarlo.
Para los trabajadores del hogar, la remuneración mínima sobre la cual se aplicará la tasa para
su aporte del 13% equivale al tercio de la remuneración mínima asegurable. El empleador
actuará como agente retenedor del aporte del trabajador, que luego declarará y cancelará
dentro de los cinco días hábiles del mes siguiente a aquel en que se generó la obligación.
Cabe anotar que el trabajador del hogar, si lo estima, puede afiliarse al Sistema Privado de
Pensiones (y no afiliarse al Sistema Nacional de Pensiones), en cuyo caso los aportes se
determinarán de acuerdo a lo que indique cada AFP.

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CAPITULO IV
SUSPENCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
I. Concepto. II. Clases de Suspensión del Contrato De Trabajo. III. Causales de

Suspensión del Contrato de Trabajo
OBJETIVO
en condiciones de Explicar la naturaleza de la culminación del Contrato de Trabajo.
1. CONCEPTO
Se entiende por suspensión del contrato de trabajo, al cese temporalmente de la obligación

del trabajador de prestar su servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva,
sin que desaparezca el vínculo laboral.
2. CLASES DE SUSPENSIÓN
La suspensión del contrato de trabajo puede ser dividida en perfecta e imperfecta.
2.1. Suspensión perfecta del contrato de trabajo
Es perfecta la suspensión del contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación

del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva.
Como ejemplo, encontramos el caso fortuito o fuerza mayor, licencias sin goce de haber, las
sanciones disciplinarias, etc.
2.2. Suspensión imperfecta del contrato de trabajo
Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar

remuneración sin contraprestación efectiva de labores.
Como ejemplo, encontramos los permisos remunerados, las vacaciones, la hora de permiso por
lactancia materna, etc.
3. CAUSALES DE SUSPENSIÓN
Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
1. Invalidez temporal.
2. Enfermedad y el accidente comprobados.
3. Maternidad durante el descanso pre y postnatal.
4. Licencia por paternidad.
5. Descanso vacacional.
6. Licencia para desempeñar cargo cívico.
7. Licencia y permiso para el desempeño de cargos sindicales.
8. Sanción disciplinaria.

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9. Ejercicio del derecho de huelga.
10. Detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.
11. Inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses.
12. Permiso o licencia concedidos por el empleador.
13. Caso fortuito y fuerza mayor.
14. Licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentran con enfermedad en
estado grave o terminal o sufran accidente grave.
15. Licencia al trabajador de la actividad pública y privada para la asistencia médica y la

terapia de rehabilitación de personas con discapacidad.
16. Otros establecidos por norma expresa.
A continuación, desarrollaremos dichas causales de suspensión del contrato de trabajo9:
1. Invalidez absoluta temporal
La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración.
La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores.
Debe ser declarada por Essalud o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el
Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
2. La maternidad durante el descanso pre- y postnatal
De conformidad con la Ley Nº 26644, es derecho de la trabajadora gestante gozar de 45 días

de descanso prenatal y 45 días de descanso postnatal. El goce de descanso prenatal podrá
ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal, a decisión de la trabajadora
gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de
dos meses a la fecha probable del parto.
El descanso postnatal se extenderá por treinta (30) días en caso de nacimiento múltiple.
3. Permiso por lactancia materna
La madre trabajadora, al término del periodo postnatal, tiene derecho a una hora diaria de
permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad. En caso de parto
múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día.
Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su
jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento.
La madre trabajadora y el empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá dicho

derecho. El derecho de lactancia materna no podrá ser compensado ni sustituido por ningún
otro beneficio.
Base legal: (Artículo 1° de la Ley N°27240, 23.12.99; modificado por Ley Nº28731, 13.05.06)
9 http://www.revistadeconsultoria.com/suspension-perfecta-e-imperfecta-en-el-contrato-de-trabajo,
21/01/2019, 10.01 pm

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4. Licencia por paternidad
Con la Ley Nº29049 y el Decreto Supremo Nº 014-2010-TR, se concede el derecho de licencia

por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada, a efectos que cuenten
con la autorización legal para ausentarse de su centro de trabajo por un periodo determinado,
ante el nacimiento de su hija o hijo, con la finalidad de promover y fortalecer el desarrollo de la
familia, a través de la atención de las necesidades y obligaciones familiares propias de dicha
condición.
La licencia por paternidad es otorgada por el empleador al padre por una duración de cuatro
(4) días hábiles consecutivos.
El inicio de la licencia por paternidad se hace efectivo en la oportunidad que el trabajador

indique, entre la fecha de nacimiento del hijo o hija y la fecha en que la madre o el hijo o hija
sean dados de alta por el centro médico respectivo. En caso de que la oportunidad de inicio
del goce coincida con días no laborables, según la jornada aplicable al trabajador, el inicio
del periodo de licencia se produce el día hábil inmediato siguiente.
Licencia laboral por adopción. Al respecto, debemos tener presente la Ley Nº 27409, la cual
establece que, todo trabajador peticionario de adopción (no es exclusiva para las
trabajadoras), tiene derecho a una licencia con goce de haber correspondiente a 30 días
naturales, contados a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de
Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, de conformidad con lo
establecido por la Ley Nº 26981, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de doce
años de edad.
Igual derecho le asistirá al trabajador peticionario de adopción en el caso de los incisos a) y b)

del artículo 128º de la Ley Nº 27337 Código del Niño y el Adolescente, siempre que el adoptado
no tenga más de doce años de edad. En este supuesto, el plazo de treinta días naturales se
cuenta a partir del día siguiente en que queda consentida o ejecutoriada la resolución judicial
de adopción.
5. Descanso vacacional
El trabajador tiene derecho a gozar un descanso vacacional de treinta días (30) calendario a
condición de que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas diarias y por cada
año completo de servicios.
Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado número de días
efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando el
requisito según los días que se labore semanalmente en la empresa:
a. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber

realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta (260) días en dicho periodo.
b. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez (210) días en dicho periodo.
c. En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres días a la semana o
sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los
trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no
excedan de diez en dicho periodo.

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6. Descanso semanal obligatorio y descanso en días feriados
Todo trabajador tiene derecho como mínimo a veinticuatro (24) horas consecutivas de
descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo, siendo la
remuneración por el día de descanso semanal obligatorio equivalente al de una jornada
ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente
trabajados.
Asimismo, los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados
señalados en el artículo 6º del Decreto Legislativo Nº 713, así como en los que se determinen
por dispositivo legal específico.
7. La licencia y el permiso para el desempeño de cargos sindicales
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias
remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajados para
todos los efectos legales hasta el límite de treinta (30) días naturales por año calendario por
dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás
beneficios.
Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio
colectivo más favorable.
Base legal: (Artículo 32° del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, 05.10.03)
El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia o renuncia del
dirigente designado, el que lo sustituya continuará haciendo uso del permiso sindical que no
hubiere sigo agotado.
No será computable dentro del límite de los treinta (30) días, la asistencia de los dirigentes
sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora, a las reuniones que se produzcan
durante todo el trámite de la negociación colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y
administrativas por acciones promovidas por el empleador.
Base legal: (Artículo 19° y 17° del D.S Nº 011-92-TR, 15.10.92)
8. La sanción disciplinaria
Dentro de las facultades y poder de dirección que tiene todo empleador, esta el de sancionar
al trabajador por el incumplimiento de sus labores y/o por las faltas cometidas (infracciones de
los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo).
Nuestra legislación laboral, dento del inciso h) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
ha señalado las sanciones disciplinarias de amonestaciones y suspensiones.
Dicha sanción de suspensión impide al trabajador a seguir asistiendo a su centro de labores y

percibir remuneración (sin goce de haberes), configurándose una suspensión perfecta de
labores.
9. El ejercicio de derecho de huelga
La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos individuales
de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del
vínculo laboral

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Base legal: (Artículo 77° del D.S Nº 010-2003-TR, 05.10.03)
10. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad
En el lapso que un trabajador es detenido, el empleador está facultado a no pagar su

remuneración correspondiente, configurándose una suspensión perfecta de labores.
En el caso de condena privativa de libertad, el empleador está facultado a extinguir la

relación laboral.
11. La inhabilitación administrativa o judicial
La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la

actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un periodo inferior a tres
meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración.
Si la inhabilitación es mayor a tres meses, el empleador está facultado a extinguir la relación

laboral.
12. El permiso o licencia concedidos por el empleador
El tema de los permisos y licencias no se encuentran regulados en nuestra legislación laboral,

estando facultado el empleador a conceder o no las licencias solicitadas por el trabajador, ya
sean estas con goce o sin goce de haber.
Consideramos que este tema deberá estar regulado en el reglamento interno de trabajo de las
empresas instructivas y/o en las políticas de personal.
13. El caso fortuito y la fuerza mayor.
Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carácter
inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecución de las labores por un
determinado tiempo.
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a
la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con
comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de
ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la
existencia y procedencia de la causa invocada.
14. Derecho de licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentran con
enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave Mediante Ley N° 30012, se
estableció las siguientes consideraciones:
• El trabajador de la actividad pública y privada tiene derecho a
gozar de licencia en los casos de tener un hijo, padre o madre, cónyuge o conviviente enfermo
diagnosticado en estado grave o terminal, o que sufra accidente que ponga en serio riesgo su
vida, con el objeto de asistirlo.
• Esta licencia es otorgada por el plazo máximo de siete (7) días
calendario, con goce de haber. De ser necesario más días de licencia, estos son concedidos
por un lapso adicional no mayor de treinta (30) días, a cuenta del derecho vacacional.

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15. Derecho de licencia al trabajador de la actividad pública y privada para la asistencia

médica y la terapia de rehabilitación de personas con discapacidad Mediante Ley N° 30119,
se establece el derecho del trabajador de la actividad pública y privada de gozar de licencia
para la asistencia médica y la terapia de Rehabilitación que requieran sus hijos menores con
discapacidad, menores con discapacidad sujetos a su tutela, mayores de edad con
discapacidad en condición de dependencia o sujetos a su cúratela.
Si ambos padres trabajan para un mismo empleador, esta licencia es gozada por uno de los
padres.
Esta licencia es otorgada por el empleador al padre o madre, tutor o curador de la persona
con discapacidad que requiera asistencia médica o terapia de rehabilitación, hasta por
cincuenta y seis (56) horas alternas o consecutivas anualmente, las cuales son concedidas a
cuenta del periodo vacacional.
También se compensan con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con el

empleador. De ser necesario se otorgan horas adicionales, siempre que sean a cuenta del
periodo vacacional o compensables con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con
el empleador en ambos supuestos
16. Otros casos de suspensión de contrato de trabajo
16.1. Inasistencias injustificadas. El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las
ausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario o más
de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario,
presumen la suspensión de la relación laboral.
Si se exceden dichos plazos, se configuraría una falta grave equiparable al despido y se

extinguiría la relación laboral.
16.2. Permiso por donación de sangre. Todo trabajador que desee donar sangre tiene derecho
a que su centro laboral le otorgue permiso por el tiempo que demande el proceso de la
donación. Esto incluye las donaciones especiales como las aféresis y las autólogas.
El empleador otorgará permiso a sus trabajadores si la institución de salud donde se ubica el

Banco de Sangre no contase con horarios de atención fuera de horas de trabajo y siempre
que ello no afecte la producción de su centro laboral.
El donante debe presentar obligatoriamente a su centro laboral el certificado o constancia

emitido por la institución de salud donde se ubica el Banco de Sangre.
16.3. Licencias para los deportistas. Los trabajadores de los sectores público y privado y los
miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú que sean seleccionados
para representar al Perú en eventos deportivos internacionales oficiales del sistema olímpico o
federativo internacional tienen derecho a una licencia con goce de haber, así como a
facilidades para entrenar, desplazarse, permanecer en concentración y competir.
Este derecho se extiende a dirigentes, entrenadores y agentes deportivos.

Los deportistas que participen en eventos oficiales nacionales o regionales reconocidos por la
Federación Deportiva respectiva y/o Consejo del Deporte Escolar también gozarán de estas
facilidades.
Base legal: (Artículo 65 y 66 de la ley Nº 28036, 24.07.03)

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16.4. Licencias en las empresas pesqueras. La veda de extracción y procesamiento de especies

hidrobiológicas establecidas por el Ministerio de la Producción, en aplicación de las
disposiciones pertinentes, facultan durante el periodo de su duración, a las empresas
pesqueras, a la suspensión temporal perfecta de los contratos de trabajo, de conformidad con
el artículo 48° del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del
Empleo, Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
16.5. Cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria

La sanción de cierre temporal de establecimiento u oficina de profesionales independientes, y
la de suspensión, no liberan al infractor del pago de las remuneraciones que corresponde a sus
trabajadores durante los días de aplicación de la sanción, ni de computar esos días como
laborados a efectos del jornal dominical, vacaciones, régimen de participación de utilidades,
compensación por tiempo de servicios y, en general, para todo derecho que generen los días
efectivamente laborados; salvo para el trabajador o trabajadores que hubieran resultado
responsables, por acción u omisión, de la infracción por la cual se aplicó la sanción de cierre
temporal. El contribuyente sancionado deberá comunicar tal hecho a la Autoridad de Trabajo.
Durante el periodo de cierre o suspensión, no se podrá otorgar vacaciones a los trabajadores,

salvo las programadas con anticipación.
Base legal: (Artículo 183° del TUO del Decreto Legislativo Nº 816, Decreto Supremo Nº 135-99-
EF,19.08.99)
16.6. Licencias para los representantes y supervisores de la Seguridad y salud en el Trabajo. Los
miembros del comité paritario y supervisores de seguridad y salud en el trabajo tienen el
derecho a obtener, previa autorización del mismo comité, una licencia con goce de haber
para la realización de sus funciones, de protección contra el despido incausado y de
facilidades para el desempeño de sus funciones en sus respectivas áreas de trabajo, seis meses
antes y hasta seis meses después del término de su función. Las funciones antes señaladas son
consideradas actos de concurrencia obligatoria que se rigen por el artículo 32° de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo.
La ampliación de la licencia sin goce de haber requiere la opinión favorable del comité
paritario.

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CAPITULO V
EL DESPIDO DE TRABAJO
I. El Despido II. La extinción del Contrato de Trabajo. III. Falta Grave. IV. Nulidad
del Despido V. Actos de Hostilidad Laboral.
OBJETIVO
en condiciones de Explicar la naturaleza del despido de trabajo.
I. EL DESPIDO.
La voz despido tiene en nuestro país un significado más amplio que el etimológico, pues se la
usa como sinónimo de disolución del contrato. Así, se habla de despido por mutuo acuerdo de
partes, de despido por el trabajador, etcétera. Es con este concepto que analizamos aquí esta
figura del Derecho laboral.
III. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; El fallecimiento del
empleador extingue la relación laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio de que, por
común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve
lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de
un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de
Trabajo para efectos de registro.
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador; En caso de renuncia o retiro voluntario, el
trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede
exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la
solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador; El acuerdo para poner término a una
relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de
beneficios sociales.
e) La invalidez absoluta permanente; La invalidez absoluta permanente extingue de pleno
derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada.
f) La jubilación; La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga
derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o
del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se
obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la ultima remuneración
ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de
la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha
pensión. El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito
su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el
otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se
reconozca el otorgamiento de la pensión. La jubilación es obligatoria y automática en caso
que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario.
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos
por la Ley.

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Texto Universitario
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Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro
o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el
trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para
el desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o
accidentes.
Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.
IV. FALTA GRAVE
Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del
contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos,
según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada
paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso
de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si
fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario
para la constatación de estos hechos , debiendo individualizarse en el acta respectiva a los
trabajadores que incurran en esta falta;
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de
la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios
inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del
sector al que pertenece la empresa;
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se
encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en
beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o
utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador
con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su
concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a
someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho
estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita
en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros

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trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los
hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales
como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente;
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de esta;
h) El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por
mas de cinco días en un período de treinta días calendario o mas de quince días en un
período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.
Las faltas graves señaladas en el Artículo anterior, se configuran por su comprobación objetiva
en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil
que tales hechos pudieran revestir.
El despido por la comisión de delito doloso se producirá al quedar firme la sentencia

condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho
punible antes de contratar al trabajador.
La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad

judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de
trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más.
V. NULIDAD DEL DESPIDO
Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 días anteriores o posteriores al
parto10.
VI. ACTOS DE HOSTILIDAD
Son ACTOS DE HOSTILIDAD equiparables al despido los siguientes:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de
fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
10 Inciso modificado por el Artículo 1 de la Ley Nº 27185, publicada el 19-10-99, cuyo texto es el siguiente:
"e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de
los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el
empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el
presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del
embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa
justa."

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c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios,
con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) d ) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en
riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su
familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan
actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador11.
h) El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador
imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no
menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta,
según sea el caso.
i) "Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la
materia"12
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad
del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales
para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos
de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales
para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el tramite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta
del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo,
siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás
derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se
indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de

paz, o de la policía a falta de aquellos.
El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de

despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento
de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de
imputación, podrá reiniciar el trámite.
Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el empleador podrá
imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras
circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, según su criterio.
VII. DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR EN EL DESPIDO
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad

no da lugar a indemnización.
11 Inciso modificado por la Primera Disposición Final y Complementaria de la Ley N° 27942, publicada el
27-02-2003, cuyo texto es el siguiente: "g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la
dignidad del trabajador."
12 Párrafo adicionado por la Primera Disposición Final y Complementaria de la Ley N° 27942, publicada el
27-02-2003.

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Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en

juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización, como única reparación por el
daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o
beneficio social pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en
su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización.
El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que se ha hecho
referencia, podrá optar excluyentemente por:
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá
por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la
gravedad de la falta; o,
b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la
indemnización, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan
corresponderle.
El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y
hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.
La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del

periodo prescriptorio el pago de otras sumas liquidas que le adeude el empleador.
Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve; una vez
transcurridos impiden el ejercicio del derecho. La única excepción está constituida por la
imposibilidad material de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador
fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a el, o por falta de funcionamiento del
Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure el impedimento.
Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos. La
indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria
mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones.
Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono
procede superado el periodo de prueba.
La inobservancia de las formalidades no esenciales del despido, no inhibe al juez de

pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del plazo de ley a fin de determinar la existencia
o no de la falta grave.
Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de las

remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de los
períodos de inactividad procesal no imputables a las partes. Asimismo, ordenará los depósitos
correspondientes a la compensación por tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus intereses.
En el caso de acción por nulidad del despido el juez podrá, a pedido de parte, ordenar el
pago de una asignación provisional y fijar su monto el que no podrá exceder de la última
remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador. Dicha asignación será pagada
por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensación por tiempo de
servicios que aún conserve en su poder.
Si resultara insuficiente, la asignación será pagada por el depositario de la misma hasta agotar
el importe del depósito y sus intereses.

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Si la sentencia ordena la reposición, el empleador restituirá el depósito más los respectivos

intereses con cargo a las remuneraciones dejadas de percibir. El empleador que no cumpla el
mandato de reposición dentro de las veinticuatro (24) horas de notificado, será requerido
judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementará sucesivamente en
treinta (30%) por ciento del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial
hasta la cabal ejecución del mandato. El importe de la multa no es deducible de la materia
imponible afecta a impuesto a la renta.

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CAPITULO VI
DEL REGIMEN JURIDICO DE LAS REMUNERACIONES
I. La Remuneración II. La Remuneración Para Efectos Legales III.

Remuneración En La Administración Pública. IV. Remuneración Básica.
V. Remuneraciones Complementarias Del Trabajador
OBJETIVO
en condiciones de Explicar la naturaleza de las remuneraciones.
I. LA REMUNERACIÓN13
La obligación del patrono de retribuir el trabajo del obrero recibe diversas denominaciones. Así
tenemos que específicamente se denomina en doctrina sueldo, cuando se refiere a la
remuneración de los trabajadores pagados mensualmente, salario se utiliza cuando se trata de
trabajos pagados en intervalos más cortos, semanales o diarios y jornal se aplica al salario fijado
por cada día de trabajo.
El término remuneración es un concepto genérico, comprensivo de todos ellos y por eso

analizaremos esta denominación.
El diccionario Espasa Calpe (T 9 50,pág.767) indica que proviene "del latín remuneratio: acción
y efecto de remunerar. Premio o recompensa merecida".En su acepción original más se
ajustaría la denominación salario, superada por la doctrina moderna, ya que la misma obra
indica en su T*53, pág.146 y siguientes, luego de explicar su procedencia (del "latín scdarium,
desal"),que es:"el estiperadío o recompensa que los amos dan a los criados por razón de su
servicio o trabajo. Por extensión, estipendio con que se retribuyen servicios personales".Y más
adelante, explicando la sinonimia,"...salario en el amplio sentido de la palabra es la
remuneración de toda, actividad productiva del hombre. Comprende no solamente la
remuneración de los obreros sino también del personal técnico y administrativo, aunque a estos
últimos casos se les da el nombre de sueldos".
Esta obligación fundamental del patrono de pagar la remuneración, corresponde al deber del
trabajador de prestar trabajo, constituyendo, como veremos, su correlación sinalagmática, uno
de los principales problemas del Derecho social.
Pero no es este un esquema sencillo. Aquel que pone en la relación laboral su dación de
energías, constituye la parte más débil de la misma, por ello tiene derecho a ser protegida
para poder integralmente subsistir.
De allí que la remuneración no depende exclusivamente de los servicios prestados por el

obrero, de su rendimiento, ni del solo riesgo de la empresa; influye además el salario mínimo
garantizado, de acuerdo al sistema que se adopte.
De todas maneras existe en nuestra estructura económico-social una relación de

proporcionalidad o referencia entre la prestación laboral efectiva y la retribución que no es
posible desconocer.
13 Por el Dr. MIGUEL ÁNGEL SARDEGNA

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Se denomina salario nominal a la retribución que recibe el trabajador mediante una suma de
dinero en pago de las energías aportadas en la prestación del contrato laboral. Es, en síntesis,
el valuado en moneda.
El salario real, por el contrario, es la representación en mercaderías, servicios y satisfacciones

que el trabajador puede adquirir o gozar con la remuneración percibida en pago de sus
servicios. Tiene en cuenta el poder adquisitivo de aquella moneda.
Distintos factores económicos hacen que los precitados no coincidan en el tiempo, perdiendo
su eficacia adquisitiva el primero ante la disminución efectiva del segundo, en estrecha
relación con el nivel de vida: su determinante.
El Derecho social bucea en la búsqueda del o los sistemas que aseguren al trabajador la
remuneración real efectiva, que cubra sus necesidades asegurándole una cierta base mínima
de subsistencia —es el llamado salario mínimo — que al adecuarse al costo de la vida se
conoce con el nombre de salario, mínimo vital}.
Marx sostuvo que el valor del trabajo del asalariado debía ser igual al valor total del producto
que hubiese hecho, deduciendo el costo de la materia prima; por lo que el patrón se
apropiaría, según su doctrina, de una parte del beneficio que corresponde al obrero. Para
Marx el salario era el único factor que da valor a un producto, por lo tanto, el beneficio del
trabajador debe depender exclusivamente de la diferencia —plusvalía — entre lo que le
cuesta la mano de obra al industrial y el precio en que vende éste la materia prima elaborada.
El empresario quedaría con un beneficio que iría a aumentar su capital, produciéndose así un
enriquecimiento ilícito por parte del patrono en perjuicio de los obreros.
En el campo católico se han propiciado —desde las encíclicas de los papas hasta Congresos
de laicos — el salario mínimo y el familiar, llegándose hasta a abogar por la desaparición del
salariado. El Congreso de católicos italianos celebrado en 1894 aprobó entre otras la ponencia
por "la elevación del obrero hasta la coparticipación con el capital de la empresa, mediante el
sistema del ahorro obrero en acciones nominativas de la misma empresa".
II. LA REMUNERACION PARA EFECTOS LEGALES
Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por
sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le de,
siempre que sea de su libre disposición. La alimentación otorgada en crudo o preparada y las
sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador
tienen naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentación principal del trabajador
en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena.
Se entiende por remuneración ordinaria14 aquella que, perciba el trabajador, semanal,

quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la
alimentación. No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o
imprecisa, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual,
según corresponda.
14 conforme a lo previsto por el Artículo 39 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 Ley de
Productividad y Competitividad Laboral

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En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos a

remuneraciones, estas podrán ser expresadas por hora efectiva de trabajo 15. Para tal efecto, el
valor día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración ordinaria percibida en
forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente. Para
determinar el valor hora el resultado que se obtenga se dividirá entre el número de horas
efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto
el trabajador.
Asimismo, el empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una remuneración
mensual no menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, una remuneración integral
computada por período anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales
aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las utilidades.
III. REMUNERACION EN LA ADMINISTRACION PÚBLICA
El presente establece el Régimen de Remuneraciones que se aplica a todos los trabajadores

de la Administración Pública16, con excepción de aquellos que tengan régimen propio por
mandato expreso de la Ley y los que se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad
privada.
A efectos del presente caso entiéndase por Remuneración a la compensación económica

que se otorga por la prestación de servicios en la Administración Pública
Las Remuneraciones son las siguientes:
IV. REMUNERACIÓN BÁSICA.
La Remuneración Básica es la compensación principal y nivel remunerativo fundamental que

corresponde a cada Grado y Sub-Grado que se otorga mensualmente al personal empleado
nombrado, por la prestación de servicios en la Administración Pública, durante la jornada legal
de trabajo.
Los valores de los Grados y Sub-Grados serán ascendentes y se calcularán porcentualmente

por índices remunerativos, en base al monto de Grado y Sub-Grado Mínimo que se fije
periódicamente. Se denomina Remuneración Básica Mínima y Remuneración Básica Máxima
de la Escala de Remuneraciones, al equivalente del índice base y al mayor índice
remunerativo respectivamente17.
V. REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS DEL TRABAJADOR
Las Remuneraciones Complementarias del trabajador son aquellas que se otorgan a los
trabajadores de la Administración Pública que les pudiera corresponder, por cumplir
determinados requisitos.
a) Remuneración Personal; La Remuneración Personal es aquella que se otorga al personal

empleado nombrado, por cada quinquenio de tiempo de servicios, y se calcula sobre su
correspondiente Remuneración Básica, sin exceder de 8 quinquenios, a razón de un
porcentaje que se establecerá para cada período presupuestal sin reducción de los
15 Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor hora es igual a la remuneración de un día
dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador.
16 Ley General De Remuneraciones, Aprobado por Decreto Ley Nº 22404 del 28 de diciembre de 1978
17 La Remuneración Básica Mínima estará relacionada con el Sueldo Mínimo Vital establecido para Lima
Metropolitana. La Remuneración Básica Máxima será un múltiplo de la Remuneración Básica Mínima y

su proporción será fijada periódicamente, sin exceder en su relación al valor de 8 a 1.

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montos que se vinieren percibiendo. Para efectos de su cálculo serán computados los
servicios prestados en la Administración Pública a jornada legal de trabajo como empleado
nombrado o eventual.
b) Remuneración Familiar; La Remuneración Familiar es la que se otorga por estado civil

casado y/o por hijos menores o incapaces a su cargo. Corresponde a la madre, si ella y el
padre son trabajadores de la Administración Pública, salvo disposición judicial en contrario
o pedido, escrito de la madre. Para cada período presupuestal se regulará su aplicación en
base al porcentaje de la Remuneración Básica Mínima.
c) Remuneración por Promoción; La Remuneración por Promoción es la que se otorga

anualmente hasta el 25% del personal empleado nombrado, a aquellos trabajadores que
en el año anterior, de acuerdo con las respectivas Evaluaciones del Comportamiento
Laboral, se haya distinguido por su eficiencia en el cumplimiento de la función. Su monto se
calculará por relación porcentual con la Remuneración Básica del empleado, y su
otorgamiento podrá ser ampliado en los años subsiguientes en forma progresiva, sin que el
monto acumulado por el empleado pueda exceder del equivalente al 75% de la diferencia
entre el nivel remunerativo del Grado y Sub-Grado en que se encuentra y el inmediato
superior. Dicha remuneración se considera incluida en el nuevo nivel remunerativo.
d) Remuneración por Retardo en el Ascenso.
e) Remuneración Transitoria Pensionable. La Remuneración Transitoria Pensionable es aquella

que se produce como saldo después de un proceso de homologación de remuneraciones,
así como por Ley para compensar temporalmente, por un período que no excederá del
ejercicio presupuestal, el incremento del nivel de precios, si el mismo no hubiera sido
cubierto por reajuste de las remuneraciones básicas. Para cada nuevo período
presupuestal se incorporará a la Escala de Remuneraciones Básicas, de acuerdo con la
normatividad correspondiente.
f) Remuneraciones Complementarias del Cargo: Las Remuneraciones Complementarias del

Cargo son aquellas que se otorgan al personal empleado nombrado de la Administración
Pública que le pudiera corresponder por el desempeño de cargos en determinadas
condiciones diferenciales.
 Remuneración por Responsabilidad Directiva; La Remuneración por Responsabilidad
Directiva es aquella que, en su caso, se otorga por el desempeño de cargos que
conllevan el ejercicio de la función de Dirección, y cuyo desempeño implica elevado
grado de responsabilidad por cumplimiento de funciones y metas. Dichos cargos
deberán estar previstos y valorados en puntos en los correspondientes Cuadros para
Asignación de Personal. El límite máximo de la Remuneración por Responsabilidad
Directiva, en ningún caso, podrán exceder del 30% de la Remuneración Básica del
empleado.
 Remuneración por Trabajo Altamente Especializado; La Remuneración por Trabajo
Altamente Especializado es aquella que, en su caso, se otorga por el desempeño de
funciones para las que se requiere personal profesional o técnico de muy alta
calificación en especialidades que resultan críticas para el cumplimiento de los
objetivos institucionales. Se expresa en porcentaje de la Remuneración Básica del
personal empleado nombrado, dentro de los límites que se establezca en cada período
presupuestal y no podrá exceder del 30%.
 Remuneración por Asesoría; Remuneración por Asesoría es aquella, que en su caso, se
otorga por el desempeño de cargos cuya función principal y permanente es prestar
asesoría directa, sin jefaturas inmediatas, a Presidentes de los Poderes del Estado, a
Ministros de Estado, a Jefes de Organismos con rango de Ministros de Estado, a Jefes de

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Organismos Regionales de Desarrollo, a Directores Superiores o Secretarios de Estado, y

a Jefes de Instituciones Públicas, asimismo, se otorgará cuando se trate de funcionarios
equivalentes en otros Poderes del Estado. Esta Remuneración es excluyente con la
Remuneración por Responsabilidad Directiva. Se expresa en porcentaje de la
Remuneración Básica del personal nombrado, dentro de los límites, se establezca en
cada período presupuestal, y no podrá exceder del 25%.
 Remuneración por Estrategia del Desarrollo Regional. La Remuneración por Estrategia
del Desarrollo Regional es la que se otorga al personal profesional o técnico altamente
especializado de difícil obtención o atracción en determinadas localidades y que se
requiere imprescindiblemente para garantizar las acciones o el proceso de desarrollo
regional en áreas fuera de Lima Metropolitana y la Provincia Constitucional del Callao.
Se expresa en porcentaje de la Remuneración Básica del personal empleado
nombrado, dentro de los límites que se establezca para cada período presupuestal, y
no podrá exceder del 30% de la Remuneración Básica del empleado.
g) Remuneraciones Especiales
Las Remuneraciones Especiales son compensaciones que se otorgan por conceptos
diferentes a los considerados para otras remuneraciones
 Remuneración Compensatoria por Tiempo de Servicios; La Remuneración
Compensatoria por Tiempo de Servicios es aquella que se otorga al personal empleado
nombrado de la Administración Pública como indemnización al cesar en sus funciones,
en relación con el tiempo de servicios laborado en jornada legal de trabajo, el que en
ningún caso, excederá el equivalente a 30 años de servicios.
 Remuneración por Enseñanza; La Remuneración por Enseñanza es aquella que se
otorga por el ejercicio eventual de la enseñanza por horas a los empleados de la
Administración Pública, para quienes esta actividad no es una obligación específica de
su cargo, cualquiera fuera la entidad pública en la que se ejercita la enseñanza.
 Remuneración por Horas Extraordinarias; La Remuneración por Horas Extraordinarias es
aquella que se otorga a los trabajadores de la Administración Pública por la prestación
de servicios en exceso a la jornada normal de trabajo, ante requerimiento
impostergable de la entidad, y cuando los mismos no pueden ser satisfechos por turnos
o compensados con el descanso correspondiente. Su monto se establecerá para cada
ejercicio presupuestal.
 Remuneración por Servicio Exterior de la República; La Remuneración por Servicio
Exterior de la República es aquella que se otorga a quienes desempeñan funciones
fuera del país que afronten las diferencias producidas por cambio de moneda, costo
de vida y otros factores. Su monto será determinado por Resolución Suprema de cada
Sector.
 Remuneración por Condiciones de Trabajo; La Remuneración por Condiciones de
Trabajo es aquella que, en casos de excepción y claramente diferenciables, se otorga
al personal empleado nombrado en tanto frecuente o permanentemente preste
servicios en condiciones que exigen esfuerzo adicional en relación a otros cargos
similares, o que en cuyo desempeño subsiste riesgo para la salud del trabajador, aún
mediando la estricta aplicación de medidas de prevención que la tecnología actual
permite y que son responsabilidad de la Entidad. Para cada período presupuestal se
fijará su monto en un porcentaje de la respectiva Remuneración Básica, que no podrá
exceder del 10%. Esta Remuneración se normará de conformidad con lo establecido en
la Primera Disposición Final del presente Decreto Ley.
 Remuneración por Función Contralora; La Remuneración por Función Contralora es
aquella que se otorga a quienes desempeñen cargos en la Contraloría General de la
República, sujetos a la limitación de dedicación exclusiva que para ellos establece el
Artículo 20 del Decreto Ley Nº 19039. Se expresa en porcentaje de la Remuneración
Básica del personal empleado nombrado y no excederá del 30%.

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 Remuneración por Riesgo de Vida;

 Gratificaciones; Gratificaciones son aquellas asignaciones que se otorgan por concepto
de aguinaldo, y cumplir veinticinco (25) y treinta (30) años de servicios en la
Administración Pública.
 Directorio; La Remuneración Directorio es la compensación que se otorga a los
miembros de los Directorios de los Organismos Públicos, en los cuales el Estado o
cualquier Entidad Pública deba estar representada por derecho.
 Propina; y
 Reenganche.
h) Remuneración del Empleado Eventual.

La Remuneración del Empleado Eventual es la que se otorga al personal contratado para
realizar funciones eventuales que no pueden ser cumplidas por el personal empleado
nombrado y de acuerdo con los términos del contrato respectivo en el que se especificará,
entre otras condiciones, la naturaleza del trabajo, las funciones a cumplir y la duración de
la jornada. La remuneración mínima del contratado que cumple jornada completa no será
menor que la equivalente a la Remuneración Básica Mínima de la Escala de
Remuneraciones del personal empleado nombrado.
El plazo de contratación no será menor de un mes ni excederá el período presupuestal. Esta

remuneración no es pensionable a cargo del Estado, aún cuando el empleado pase
posteriormente a la situación de personal nombrado.
A los Directores Superiores y Jefes de Instituciones Públicas Descentralizadas les corresponderá

la Remuneración Básica Máxima. Los Funcionarios con rango de Ministro y los Jefes de
Organismos con rango de Ministro y los Jefes de Organismos Regionales de Desarrollo
percibirán como remuneración mensual, la equivalente a la consignada en el artículo anterior,
incrementado en un 10%. Los Presidentes de los Poderes Públicos y los Ministros de Estado,
percibirán como remuneración mensual, la equivalente a la consignada en el párrafo anterior
incrementada en un 10%. El Jefe de Estado percibirá como remuneración mensual, la
equivalente a la consignada en el párrafo anterior incrementada en un 10%.
Dichas autoridades percibirán, asimismo, las Remuneraciones Personal, Responsabilidad

Directiva, Trabajo Altamente Especializado, Familiar y Aguinaldo.
Las autoridades mencionadas que fueron miembros de la Fuerza Armada o Fuerzas Policiales,
percibirán en las reparticiones gubernamentales donde desempeñen los cargos antes
señalados, las remuneraciones indicadas, descontándoseles para sus respectivas pensiones la
suma que corresponde a las remuneraciones de su grado militar o jerarquía policial.


Texto Universitario
- 47 -
CAPITULO VII
DE LA JORNADA LEGAL DE TRABAJO Y SUS CONSECUENCIAS
I. Conceptos De Jornada De Trabajo II. Jornada De Trabajo Para Efectos

Legales. III. Modificación De La Jornada De Trabajo. IV. Horario De Trabajo V.
Trabajo Nocturno. VI. Sobretiempo U Horas Extras
OBJETIVO
en condiciones de Explicar la naturaleza de la jornada de trabajo y sus consecuencias
I. CONCEPTOS DE JORNADA DE TRABAJO18.
 General. Desde un punto de vista amplio y general, y sin referirse específicamente al

trabajo, se entiende por jornada el tiempo dentro del cual se desarrolla o se realiza un
acontecimiento. Así tenemos jornada peligrosa, jornada heroica, jornada pesada,
etcétera.
 De trabajo. Es el espacio de tiempo que es necesario o se emplea para realizar un trabajo,
sea o no subordinado. Tal la jornada de trabajo del empresario, etcétera.
 Legal de trabajo. El espacio de tiempo cuya duración es permitida por la ley para la
realización de una tarea-por cuenta ajena, en relación de dependencia laboral. Sus
elementos son así:
• Duración fijada por la ley.
• Trabajo o tarea subordinada por cuenta de terceros. Sería jornada legal de trabajo la
de 8 horas diarias para el obrero industrial; la de 6 horas para menores, etcétera.
 Ilegal de trabajo. Es aquella que tiene las mismas características que la legal, pero cuya
duración o prolongación pasa los límites permitidos por la ley: la de 8 horas diarias para
trabajo insalubre, por ejemplo, pues es d « trabajo subordinado por cuenta de terceros —
pero a su vez — sobrepasa la de 6 horas que es la permitida para trabajos insalubres por la
legislación.
 Diagramada. Es aquella propia y especial de ciertos trabajos como el de ferroviarios y del
transporte que se acorta o se alarga de acuerdo a un diagrama o gráfico en donde
consta el trabajo a realizar y que depende de factores extraños a la empresa o al
empleado. Su finalidad es asegurar el cumplimiento y la continuidad del servicio. El término
medio de esta jornada no puede ser superior a 48 horas por semana.
II. JORNADA DE TRABAJO PARA EFECTOS LEGALES
La jornada ordinaria de trabajo19 para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8)
horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo. Se puede establecer por
ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias.
La jornada de trabajo de los menores de edad se regula por la ley de la materia.
El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo será considerado una infracción de tercer

grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del
Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias.
18 Por el Dr.Luis A.DESPUNTÓ

19 Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo. Aprobado por el Decreto Legislativo Nº
854 del 01 de octubre de 1996 y modificado por Ley Nº 27671 del 21 de febrero de 2002

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- 48 -
III. MODIFICACION DE LA JORNADA DE TRABAJO
El procedimiento para la modificación de jornadas, horarios y turnos se sujeta a lo siguiente:
1. El empleador está facultado para efectuar las siguientes modificaciones:
a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.

b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada
ordinaria sea mayor y en otras menores de ocho (8) horas, sin que en ningún caso la
jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48) horas por semana.
c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, encontrándose
autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose
las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta
no podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales. En caso de
jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo
correspondiente no puede superar dicho máximo.
d) Establecer, con la salvedad del Artículo 9 de la Ley20 en referencia, turnos de trabajo fijos o
rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.
e) Establecer y modificar horarios de trabajo.
2. Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores involucrados en la medida.
El empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidas señaladas en el numeral

1, debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al sindicato, o a falta de éste a los
representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados, la medida a
adoptarse y los motivos que la sustentan.
Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de éste los representantes de los trabajadores, o en
su defecto, a los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la realización de una
reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar la
fecha y hora de la realización de la misma. A falta de acuerdo, el empleador está facultado a
introducir la medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal
acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo a que se refiere el párrafo siguiente.
Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, la parte laboral tiene el
derecho de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se
pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles,
en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes."
En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho (8) horas diarias o cuarenta y
ocho (48) horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos
límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional. Para tal efecto se
observará el criterio de remuneración ordinaria21
En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de
jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la
empresa, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar los
máximos.
20 El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación.

21 Se entiende por remuneración ordinaria aquella que, perciba el trabajador, semanal, quincenal o
mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación.

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Texto Universitario
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No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de dirección, los que

no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de
espera, vigilancia o custodia.
IV. HORARIO DE TRABAJO
Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora de
ingreso y de salida, sin perjuicio de establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden
variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo. Igualmente está facultado a
modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la modificación
colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de
acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo 22 para que se pronuncie
sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a
los argumentos y evidencias que propongan las partes. La resolución es apelable dentro del
tercer día.
Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el trabajador se

efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de
acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en
contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos.
El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por
convenio colectivo se disponga algo distinto.
V. TRABAJO NOCTURNO
En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprenda jornadas
en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en
horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a
la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y
cinco por ciento (35%) de ésta. Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las
10.00 p.m. y 6.00 a.m."
VI. SOBRETIEMPO U HORAS EXTRAS
El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación.

Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor
resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en
peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la
actividad productiva.
La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada una infracción administrativa de

tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del
Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias. Igualmente, el empleador
infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la
hora extra, cuando éste demuestre que le fue impuesta.
22 Encargase al Ministerio de Trabajo y Promoción Social velar por el estricto cumplimiento de las
disposiciones legales sobre la materia y ejercerá su función sancionadora en caso de verificarse su
incumplimiento en las visitas de inspección correspondientes


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- 50 -
La autoridad administrativa de trabajo dispondrá la realización de inspecciones en forma

permanente con el objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago de las horas extras
laboradas.
No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo

aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido
otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el
sobretiempo trabajado.
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se

abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al
veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el
trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las
horas restantes.
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecida.

Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo
horario.
Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario

nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la
remuneración establecida para la jornada nocturna.
El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo

con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.
El trabajo prestado en día de descanso semanal obligatorio o de feriado no laborable se

regula por el Decreto Legislativo Nº 713 o norma que lo sustituya.
La falta de pago del trabajo en sobretiempo será igualmente considerada una infracción de
tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del
Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias.
El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la

utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables. La deficiencia en el sistema de
registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita
mediante otra media su real y efectiva realización.


Texto Universitario
- 51 -
CAPITULO VIII
BENEFICIOS SOCIALES
I. Los Beneficios Sociales en la Legislación. II. Prestaciones en el

Régimen General.
OBJETIVO
en condiciones de Explicar la naturaleza de los Beneficios Sociales.
I. LOS BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIÓN
En lo legal, doctrinario y conceptual lo identifican con un derecho laboral, situación distinta a

la remuneración que se le abona al trabajador
El concepto de beneficio social es utilizado a diario por los actores nacionales vinculados con
la materia laboral, sean trabajadores, empleadores, autoridades, la legislación y doctrina
nacional, y todos entienden o sobreentienden el contenido de este concepto, aun cuando la
legislación actual no la define. De ahí el objeto del presente artículo es definir el concepto de
beneficio social, al haberse advertido que tanto la Sunat como el Tribunal Fiscal no lo aplican
en su verdadera concepción.
Así, existe un antecedente legislativo que ya no está vigente, pero que sin duda ilustra sobre el
contenido del concepto beneficio social, pues éste continúa usándose desde prácticamente
el inicio del Derecho del Trabajo en el país. Nos referimos al reglamento de la Ley N° 4916. La
norma reguló la CTS en su fase primigenia y el seguro de vida, que según la definición
reglamentaria no hay duda que tenían la calidad de “beneficios”, a los que los usos y
costumbres plasmados en la legislación, jurisprudencia y también en la doctrina, se le agregó el
calificativo de “sociales”; es decir: “beneficios sociales”, o como lo definiría Cabanellas:
“beneficio laboral o de los trabajadores”.
Pues bien, todas las demás normas que las leyes vigentes estipulan a favor de trabajadores,
tienen la calidad de “derechos o beneficios”, a los que debe agregarse el calificativo de
“sociales”, que obviamente tienen una naturaleza distinta a la “remuneración”, que se abona
al trabajador como contraprestación de su labor.
La Ley N° 4916 fue derogada por la Ley N° 26513 en 1995, quedando sin efecto su reglamento.
Sin embargo, nadie puede dudar que al año 1995, hace 14 años, se encontraban plenamente
regulados en el Perú a favor de los trabajadores derechos o beneficios sociales como los
descansos remunerados, asignación familiar para trabajadores no sujetos a negociación
colectiva, seguro de vida, participación de trabajadores en las utilidades, gratificaciones, CTS y
descanso pre y posnatal, etcétera.
A manera de conclusión y como veremos a continuación, desde el punto de vista legal,

conceptual y doctrinario, los beneficios sociales están identificados con el otorgamiento de un
determinado derecho a favor de trabajadores, distinto a la remuneración que se le abona
como contraprestación del servicio; con o sin pago de una determinada cantidad, que a su
vez puede tener o no carácter remunerativo, que satisface los fines previstos por la respectiva
ley, el acuerdo de partes (pacto individual o colectivo), la decisión unilateral del empleador o
la costumbre para su otorgamiento.


Texto Universitario
- 52 -
En todos los casos el otorgamiento o pago de beneficios sociales tiene un denominador

común: que cuando se otorgan al trabajador, pasan a formar parte de su patrimonio de
manera definitiva, no existiendo la posibilidad de devolución al empleador, naturalmente si es
que han sido abonados de acuerdo con su fuente (ley, convenio, decisión unilateral,
costumbre) y no son consecuencia de error u otra situación excepcional.
Cuando el inciso j) del artículo 37 de la LIR permite considerar como gasto a las asignaciones
destinadas a constituir provisiones para beneficios sociales establecidas con arreglo a las
normas legales pertinentes, no cabe duda de que está comprendiendo a todos los supuestos
de beneficios sociales, con la restricción de que esas provisiones sólo pueden efectuarse si el
beneficio social proviene de origen legal, es decir, no permite la provisión de beneficios
sociales que tengan como fuente el convenio individual o colectivo, la decisión unilateral del
empleador o la costumbre; y que se efectúen de acuerdo con lo prescrito por la disposición
legal sin considerar las mejoras que puedan haber introducido al mismo el empleador o las
partes, por ejemplo que en vez de pagar las gratificaciones de julio y de diciembre
equivalentes a una remuneración, que es lo legal, el empleador abone una remuneración y
media en cada oportunidad.
Desde esta perspectiva, tampoco cabe duda que la participación de los trabajadores en las
utilidades de la empresa constituye de manera inequívoca un beneficio social. Los laboralistas
del país, la Autoridad Administrativa de Trabajo, la justicia laboral y la doctrina así lo consideran
unánimemente.
A nivel constitucional y legal, tenemos que la Constitución vigente en el segundo párrafo de su

artículo 24 establece que “el pago de la remuneración y de los beneficios sociales del
trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador”.
En lo legislativo, el D. Leg. N° 688, Ley de consolidación de beneficios sociales, se refiere al

seguro de vida, bonificación por tiempo de servicios (ya derogado) y a la CTS, remitiéndola a
lo regulado en el D. Leg. N° 650. Luego, el D. Leg. N° 713 expresa que “las normas
constitucionales y la legislación nacional consagran entre otros beneficios sociales, el descanso
semanal remunerado, los feriados no laborables y las vacaciones anuales pagadas”.
Existen además otras normas que consagran diversos beneficios sociales, como las
gratificaciones legales (Ley N° 27735), la asignación familiar para los trabajadores no sujetos a
negociación colectiva (Ley N° 25129), la participación de los trabajadores en las utilidades de
la empresa (D. Leg. N° 892), entre otras.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, cuyo TUO aprobó el DS N° 003-97-TR (LPCL),

al regular el pacto de remuneración integral, fija que en él se pueda comprender“... todos los
beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la
participación en las utilidades”.
Y en la norma reglamentaria, el DS N° 001-96-TR establece que el convenio o pacto de

remuneración integral debe precisar si comprende “... todos los beneficios sociales
establecidos por ley, convenio colectivo o decisión del empleador...”
II. PRESTACIONES PARA EL RÉGIMEN GENERAL
En el régimen general las empresas deben ofrecer las siguientes prestaciones o beneficios
laborales a sus trabajadores:


Texto Universitario
- 53 -
• Remuneración Mínima Vital: Todos los trabajadores tienen derecho a tener un sueldo
que esté por encima de la remuneración mínima vital que equivale a 750 nuevos soles.
• Jornada de trabajo: Todos los trabajadores tienen derecho a una jornada de trabajo
máxima de ocho horas diarias o 48 horas semanales.
• Descanso semanal: de la misma forma los trabajadores tienen la prestación o el

beneficio social que está referido a un descanso de 24 horas por semana.
• Vacaciones: Los trabajadores tienen derecho a vacaciones de 30 días cada año. Si

llegan a un acuerdo con el empleador el trabajador puede dividir estos 30 días en
periodos más cortos. Si fuera despedido el trabajador, la empresa debe pagarle las
vacaciones truncas.
• Gratificaciones: Estas prestaciones o beneficios se entrega en Fiestas Patrias y Navidad.

No está sujeto a descuentos de Essalud y la ONP.
• CTS: Es un seguro de desempleo que se entrega en los meses de mayo y noviembre. La

compensación por tiempo de servicios (CTS) es un beneficio social que tienen como
finalidad prever las eventualidades que origina el término de una relación laboral y la
consecuente pérdida de ingresos. Se otorga en función al tiempo de servicios y
remuneración, y su pago se realiza de forma semestral (mayo y noviembre de cada
año). En el caso de la gratificación, los trabajadores de la actividad privada tienen
derecho a percibir una con motivo de fiestas patrias y la otra con ocasión de Navidad.
• Utilidades: Los trabajadores que pertenecen a empresas que desarrollan actividades

generadoras de rentas de tercera categoría, tienen derecho a participar en las
utilidades de la empresa. Se refiere a la repartición de las ganancias de una empresa
entre sus colaboradores y normalmente se realiza entre los meses de marzo y abril. El
porcentaje varía dependiendo de los sectores donde labore el trabajador. Es
importante resaltar que este beneficio se genera sólo en las empresas privadas que
generan rentas de tercera categoría.
• Seguro Social de Salud: Este pago está a cargo del empleador y cubre las necesidades
de salud del trabajador. Un factor importante dentro de una empresa es cuidar la salud
de sus colaboradores. En este caso, los empleadores están obligados a afiliar a los
trabajadores y sus derechohabientes a ESSalud, así como realizar el pago de las
aportaciones correspondientes, sin cargo a los trabajadores. Adicionalmente, estos
también pueden acceder a afiliarse a Entidades Prestadoras de Salud (EPS).
• Asignación familiar: Si el empleado tiene uno o más hijos menores de edad, puede
solicitar una asignación familiar que equivale al 10% del sueldo mínimo. Tienen derecho
a percibir esta asignación los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos
menores de 18 años, y cuando superen esta edad siempre que se encuentren
efectuando estudios superiores o universitarios hasta un plazo máximo de 6 años
posteriores a dicha edad.
• Seguro de vida: Los trabajadores u obreros tienen derecho a un seguro de vida que
este cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo. No obstante, el
empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los 3 meses de servicios del
trabajador.

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III.1. Son contratos de naturaleza temporal:

a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;

III.2 Son contratos de naturaleza accidental:

III.3 Son contratos de obra o servicio:

IV. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

IV.A) Contrato por Inicio o Incremento de Actividad

Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la

IV.B) Contrato por Necesidades del Mercado

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IV.C) Contrato por Reconversión Empresarial

Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a la sustitución,

V. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

V.A) Contrato Ocasional

El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para

V.B) Contrato de Suplencia

El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador