PLANEACIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS

HUMANOS
Planeción Estratégica de Recursos
Humanos.
 Uno de los aspectos más
importantes de la
estrategia de la
organización es su
articulación con la
función de Gestión del
Talento Humano.

 La Planeacion E.R.H debe

ser parte integrante de la
planeacion estratégica de
la organización.
ANTECEDENTES DE LA PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA DE RR HH

Éxito de los japoneses: planeación de mano de obra,

planeación de RH

Tiene como objetivo responder a este tipo de

preguntas:
• ¿Cuántos empleados harán falta en el futuro?
• ¿Qué aptitudes se necesitarán?
• ¿Qué relaciones industriales se requieren?
• ¿Cuál es nuestra existencia actual de mano de obra
y capacidades?
• ¿En que proporción perdemos personal debido a la
rotación?
QUÉ ES LA PLANEACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

 es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de

personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y
hacia fuera.
 “situar el número adecuado de personas calificadas en el
puesto adecuado y en el momento adecuado.
 el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna y
externa
 las bases de la P.E.R.H son la demanda de trabajo y la oferta
de trabajo.
IMPORTANCIA DE LA P.E.R.H

1. RETENER EN CALIDAD Y CANTIDAD

2. PREVER LOS CAMBIOS

VENTAJAS DE LA P.E.R.H
 Mejorar la utilización de recursos

 Permitir la coincidencia de esfuerzos del

Departamento de Gestión Humana con los objetivos
globales de la organización.

 Economizar en las contrataciones

 Expandir la base de datos del personal, para apoyar

otros campos.

 Coayudar a los niveles de productividad mediante el

aporte de personal más capacitado.
 CÓMO SE LLEVA A CABO UNA P.E.R.H.

 Antes de empezar es importante:

1. La empresa disponga de planes y objetivos

claramente definidos en los niveles
superiores.

2. Que la función de personal esté realmente

integrada en el conjunto de la empresa.

3. Se debe aplicar la matriz DOFA, R.H

LAS FASES PARA LA P. R. H:
1. Fase del análisis. La fase de análisis parte del
conocimiento exhaustivo de la empresa:

 Organización general actual.

 Organización, en detalle, de las grandes áreas de
actividad.
 Funciones de las unidades que constituyen las áreas
de actividad
 Funciones de las categorías o grupos laborales que
integran dichas áreas
 Responsabilidades que corresponde a cada nivel
estructural por áreas de actividad
 Políticas y estrategias generales y específicas.
Para lograr la fase de análisis se
debe tener:
 Organigrama general o básico de la empresa
actualizado.
 Organigramas en detalle de cada una de las grandes
áreas.
 Manuales de funciones de las unidades organizativas
que constituyen dichas áreas.
 Manuales de funciones de las categorías que integran
dichas áreas.
 Descripción de todos los puestos de trabajo actuales.
 Perfiles ocupacionales.
 Inventario de la totalidad de puestos de trabajo
existentes.
 Resultados de las valoraciones de los actuales puestos
de trabajo
 Plan de empresa.
2. Fase de previsión: el objetivo de esta fase es conocer la
situación y necesidades de la empresa en el futuro.

 Conocer los organigramas previstos.

 Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios

en ese futuro.

 Valorar dichos puestos.

 Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.

 Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho

personal.
 Fase de previsión:

 Establecer los planes de

formación y desarrollo de los
nuevos puestos.

 Preparar las fuentes de

reclutamiento internas o
externas.
3. Fase de Programación: En esta fase se establece la
metodología y procedimiento del equipo que llevará a
cabo toda la planificación.

4. Fase de realización: es la fase de práctica de todas las

anteriores.

5. Fase de control: es el análisis, que se da a lo largo del

desarrollo del plan.

6. Fase de presentación de resultados: información

referente a los puestos de trabajo.
 Una descripción de puestos debe
contemplar cuatro puntos básicos:

 Descripción genérica
del puesto de trabajo.
 Descripción
cuantitativa del puesto
de trabajo.
 Situación del puesto
de trabajo en la
estructura organizativa
 Situación interna del
puesto de trabajo
 FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA
P. E. R. H

o las personas no siempre trabajan exactamente lo que se

esperan de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo.

o Por ello es importante tener en cuenta algunos factores que

pueden afectar dicha Planeación.
Factor 1. El Ausentismo:
 Constituyen el tiempo que dura la ausencia
del empleado.

 La cantidad y la duración de ausencias

están relacionadas con la satisfacción en el
trabajo.
 Factor 2. La rotación de
personal:
Es el resultado de la salida de algunos empleados y la
entrada de otros para remplazarlos en el trabajo.
Se da por diversos motivos:

1. Desvinculación por iniciativa del empleado

2. Desvinculación por iniciativa de la organización, o despidos:

Factor 3. Cambios en los requisitos
de la fuerza laboral:

 los factores condicionantes del mundo que

cambia de modo acelerado, modifican
radicalmente los requisitos de la fuerza
laboral y algunas veces cambio de personal
 PASOS DE LA P. E. R. H
Objetivos y estrategias
corporativas

Objetivos y estrategias de RH

Etapa 1: Evaluar los

recursos humanos Etapa 2: prever las necesidades
actuales

Etapa 3: Desarrollar e implementar

Planes de R. H

Corregir y evitar exceso Corregir y evitar falta de

de personal personal