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TEMA 1

EL DERECHO DEL TRABAJO.-1. - Antecedentes y


evolución histórica del trabajo subordinado. 2.-
El Derecho del Trabajo: diversas
denominaciones; concepto jurídico del trabajo;
objeto y contenido. 3.- Principios
fundamentales, caracteres; y naturaleza
jurídica. 4.- El principio de irrenunciabilidad de
los derechos de los trabajadores: procedencia
de la transacción en materia laboral y las
imitaciones establecidas en la Ley Orgánica del
Trabajo y su Reglamento. 5.- El trabajo como
hecho social. Ubicación y relación con otras
ramas del Derecho. 6.- Las fuentes del Derecho
del Trabajo: fuentes reales y fuentes formales.
Jerarquía y prelación de dichas fuentes. 7.- La
tesis de la flexibilización de las normas del
Derecho Laboral. 8.- Principios y bases
constitucionales. Normas constitucionales que
regulan materias del Derecho del Trabajo. 9.- La
Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento.

1ra. Clase de Laboral

Lo vamos a ver siempre bajo la relación


trabajador-patrono. El primero prestará un
servicio y, el segundo; pagará un salario. Todo
dependiendo de la convención pactada
(Colectiva o Individual).
Art. 1 de la LOTTT ( Ley Orgánica del Trabajo,
los Trabajadores y las Trabajadoras).
“Esta Ley, tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y
garantizar los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras,
creadores de la riqueza socialmente producida y sujetos
protagónicos de los procesos de educación y trabajo para alcanzar
los fines del Estado democrático y social de derecho y de justicia,
de conformidad con la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y el pensamiento del padre de la patria Simón Bolívar.

Regula las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del proceso


de producción de bienes y servicios, protegiendo el interés
supremo del trabajo como proceso liberador, indispensable para
materializar los derechos de la persona humana, de las familias y
del conjunto de la sociedad, mediante la justa distribución de la
riqueza, para la satisfacción de las necesidades materiales,
intelectuales y espirituales del pueblo.”

Este artículo es la parte sustantiva de lo que


es el trabajo. Hecho Social Trabajo. Dicho
artículo nos remite al Art. 89 de la CRBV y al Art.
1 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (LOPT)

Art. 89 CRBV.
“El Trabajo es un hecho social y gozará de la protección del
Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones
materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y
trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado
se establecen los siguientes principios:

Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la


intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre
las formas o apariencias.

Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción,


acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos
derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al
término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos
que establezca la ley.

Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de


varias normas, o en la interpretación de una determinada norma,
se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma
adoptada se aplicará en su integridad.

Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta


Constitución es nulo y no genera efecto alguno.

Se prohibe todo tipo de discriminación por razones de política,


edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.

Se prohibe el trabajo de adolescentes en labores que puedan


afectar su desarrollo integral. El Estado los protegerá contra
cualquier explotación económica y social.”

Art. 1 de la LOPT.
“La presente Ley garantizará la protección de los trabajadores en
los términos previstos en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela y las leyes, así como el funcionamiento,
para trabajadores y empleadores, de una jurisdicción laboral
autónoma, imparcial y especializada.

Parágrafo Único: La designación de personas en masculino tiene,


en las disposiciones de esta Ley, un sentido genérico, referido
siempre, por igual, a hombres y mujeres.”

Principio de Irrenunciabilidad de los Derechos


Laborales

Art.19 de la LOTTT.
“En ningún caso serán renunciables los derechos contenidos en
las normas y disposiciones de cualquier naturaleza y jerarquía que
favorezcan a los trabajadores y a las trabajadoras.
Las transacciones y convenimientos solo podrán realizarse al
término de la relación laboral y siempre que versen sobre derechos
litigiosos, dudosos o discutidos, consten por escrito y contengan
una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los
derechos en ella comprendidos.

En consecuencia, no será estimada como transacción la simple


relación de derechos, aún cuando el trabajador o trabajadora
hubiese declarado su conformidad con lo pactado.

Los funcionarios y las funcionarias del trabajo en sede


administrativa o judicial garantizarán que la transacción no
violente de forma alguna el principio constitucional de
irrenunciabilidad de los derechos laborales.”

BUSCAR SENTENCIA: 15 DE DICIEMBRE 2010.


IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DE LOS
TRABAJADORES. SALA CONSTITUCIONAL

Son normas de orden público e imperativas.

Art. 2 LOTTT
“Las normas contenidas en esta ley y las que deriven de ella, son
de orden público y de aplicación imperativa, obligatoria e
inmediata, priorizando la aplicación de los principios de justicia
social, solidaridad, equidad y el respeto a los derechos humanos”.

Definición. Derecho del Trabajo

Es el conjunto de preceptos de orden público


(art. 1, 2, 3, LOTTT) regulador de las relaciones
jurídicas que tienen por causa el trabajo (art. 1
LOTTT), por cuenta y bajo dependencia ajena
(art. 55 LOTTT), con el objeto de garantizar a
quien lo ejecuta supliendo desarrollo como
persona humana (art. 89 CRBV- seguridad
industrial, derecho maternal, lactancia,
paternidad, etc… art. 19 LOTTT y art. 330 al 352
de la LOTTT); y a la comunidad, la efectiva
integración del individuo en el cuerpo social y la
desmoralización de los conflictos entre los
sujetos de esa relación (art.353 LOTTT).

BUSCAR GACETA OFICIAL Nº 6076. 7 DE MAYO


DE 2012. EXPOSICIÓN DE MOTIVOS. DE LAS
RELACIONES LABORALES

Contenido del Art. 1630 C.C. (Contrato de


Obras).
“El contrato de obras es aquel mediante el cual una parte se
compromete a ejecutar determinado trabajo por sí o bajo su
dirección, mediante un precio que la otra se obliga a satisfacerle”.

El Contrato de Trabajo

Art. 55 de la LOTTT
“El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se
establecen las condiciones en las que una persona presta sus
servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a
cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las
disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y esta Ley”.

Obligaciones del Trabajador

Art. 56 de la LOTTT. Obligaciones de las Partes


“El contrato de trabajo, obligará a lo expresamente pactado y a
las consecuencias que de él se deriven según la Ley, las
convenciones colectivas, las costumbres, el uso local, la equidad y
el trabajo como hecho social”.

Desarrollo del Trabajo

Se inicia con la comunidad, luego esclavista-


feudalismo-capitalismo-socialismo que es lo que
anda por ahí. (Explicación del Profesor).

Concepto Jurídico del derecho de Trabajo

Es toda actividad humana, consciente,


predominantemente material o intelectual
(permanente o temporal, dinámica o pasiva),
siempre remunerada (salario mínimo), que una
persona natural o física ejecuta en beneficio de
una persona natural o jurídica a la cual está
subordinada o dependiente (art. 55 y 56 de la
LOTTT) en cumplimiento de un contrato de
trabajo expreso o presunto.
DERECHO DEL TRABAJO:

Conjunto de preceptos de orden público regulador de las relaciones jurídicas que tienen por causa
el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena, con el objeto de garantizar a quien lo ejecuta, su
pleno desarrollo como persona humana y, a la comunidad, la efectiva integración del individuo en
el cuerpo social y la regulación de los conflictos entre los sujetos de esas relaciones”.

CONCEPTO JURÍDICO DEL TRABAJO

Desde el punto de vista jurídico, el trabajo podría definirse como el conjunto de actividades físicas
y mentales realizadas por un individuo en beneficio propio o ajeno, de ello se desprende que,
trabaja todo individuo que realice una actividad. Cuando exista una subordinación, significa una
sujeción a un patrono el cual está autorizado para ejercerla, pero el derecho del trabajo tratará de
impedir la extralimitación y lograr que la subordinación de un trabajador a un patrono, no se
convierta en algo que choque con las libertades individuales.

OBJETO Y CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo persigue la integración de la persona que trabaja en el cuerpo social de la
comunidad, para alcanzar con ello su perfeccionamiento armónico, y la regularización de los
medios violentos de presión, reconocidos a los sujetos de la relación jurídica para la defensa de sus
intereses respectivos. Sus preceptos se inspiran en un criterio de utilidad general, ya que están
destinados a regular un interés que traslimita el de los sujetos particulares vinculados por la
relación jurídica laboral.

CARACTERES DEL DERECHO DEL TRABAJO:


1) Es un derecho dinámico: Porque regula las relaciones jurídicas laborales, establecidas entre
los dos polos de la sociedad capitalista.

2) Es un derecho de gran fuerza expansiva: Nació protegiendo a los obreros y luego a los
empleados, regula los derechos y deberes tanto de los obreros como de los patronos, norma todo
lo referente a salario, horas de trabajo, despidos justificados y no justificados, contratos
individuales, sindicatos, huelgas, etc.

3) Es un derecho imperativo, como normas de derecho público son imperativas y por lo tanto no
pueden renunciarse ni relajarse por convenios particulares.

4) Es un derecho concreto y actual.

5) Está constituido por reglas convergentes de Derecho Privado y de Derecho Público, si bien la
mayoría de las pertenecientes al Derecho Privado pueden considerarse como reglas de orden
público, por expresar el interés general de la comunidad.

6) Es un derecho autónomo: Porque es un sistema homogéneo de reglas orientadas por un


propósito tutelar del trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena, por sus fuentes y métodos de
interpretación propios, y por los órganos especiales encargados de su aplicación, tanto en lo
administrativo como en lo judicial.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO (Art. 18 LOTT)

El trabajo es un hecho social y goza de protección como proceso fundamental para alcanzar los
fines del Estado, la satisfacción de las necesidades materiales morales e intelectuales del pueblo y
la justa distribución de la riqueza.

La interpretación y aplicación de esta Ley estará orientada por los siguientes principios:

1) La justicia social y la solidaridad,

2) La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. por lo que no


sufrirán desmejoras y tenderán a su progresivo desarrollo.

3) En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.

4) Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que
implique la renuncia o menoscabo de estos derechos.

5) Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas o en la


interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora.
La norma adoptada se aplicará en su integridad.

6) Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a la Constitución de la República


Bolivariana de Venezuela o a esta Ley es nula y no genera efecto alguno.
7) Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de edad, raza, sexo, condición social,
credo o aquellas que menoscaben el derecho a la igualdad ante la ley y por cualquier otra
condición.

8) Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar en cualquier forma su


desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica o social.

IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES (Art 19 LOTT)

En ningún caso serán renunciables los derechos contenidos en las normas y disposiciones de
cualquier naturaleza y jerarquía que favorezcan a los trabajadores y a las trabajadoras.

Las transacciones y convenimientos solo podrán realizarse al término de la relación laboral y


siempre que versen sobre derechos litigiosos, dudosos o discutidos, consten por escrito y
contengan una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella
comprendidos.

En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación de derechos, aún cuando el
trabajador o trabajadora hubiese declarado su conformidad con lo pactado. Los funcionarios y las
funcionarias del trabajo en sede administrativa o judicial garantizarán que la transacción no
violente de forma alguna el principio constitucional de irrenunciabilidad de los derechos laborales.

EL TRABAJO COMO UN HECHO SOCIAL

Se analiza el trabajo desde el punto de vista sociológico porque la actividad laboral tiene que ver
con el dinamismo de la producción nacional o del país, que traerá la producción de bienes y
servicios que llegan a llenar un vacío socioeconómico dentro de la sociedad. El trabajador se
incorpora en la actividad socioeconómica del país produciéndose bienes y servicios que luego el
mismo utilizará y lo realiza para recibir una contraprestación que le permita obtener los bienes y
servicios para lograr una vida decorosa y digna.

RELACIÓN CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO (D° Publico)

El Derecho del Trabajo es un Derecho autónomo, su autonomía le proviene por tener un método y
fuentes propias y por los órganos encargados de su aplicación. Podemos decir sin embargo, que
está relacionado con el Derecho Civil, Constitucional, Penal, Administrativo, Procesal.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Las fuentes de derecho del trabajo son las siguientes:


a) La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la justicia social como principio
fundacional de la República.

b) Los tratados, pactos y convenciones internacionales suscritos y ratificados por la República.

c) Las leyes laborales y los principios que las inspiran.

d) La convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso, siempre y cuando no sean
contrarias a las normas imperativas de carácter constitucional y legal.

e) Los usos y costumbres en cuanto no sean contrarias a las normas imperativas de carácter
constitucional y legal.

f) La jurisprudencia en materia laboral.

g) Aplicación de la norma y la interpretación más favorable.

h) La equidad, la igualdad y el ideario Bolivariano, Zamorano y Robinsoniano.

LA TESIS DE LA FLEXIBILIZACIÓN DE LAS NORMAS DEL DERECHO LABORAL

Establece que no existe la posibilidad de aplicar normas coercitivas si no han sido violadas las
normas establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo. Por ejemplo, ningún horario de trabajo diurno
debe exceder de 8 horas diarias, pero de acuerdo al principio de flexibilización pueden excederse y
pagar horas extras.-

BASES Y NORMAS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

- DERECHO Y DEBER DE TRABAJAR (Artículo 87 de la C.R.B.V.):

“Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de
las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que
le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es
fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de
los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo
no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca”.

- IGUALDAD DE SEXOS (Artículo 88 de la C. R. B. V.):

“El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al
trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor
agregado y produce riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad
social de conformidad con la ley”. La Constitución reconoce la importancia social y económica de la
actividad de la mujer en el hogar y en consecuencia ha dispuesto que las amas de casa tengan
derecho a la seguridad social, de acuerdo con la ley que se dicte (No se ha dictado).
- PROTECCIÓN AL TRABAJO (Artículo 89 de la C. R. B. V.):

“El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario
para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y
trabajadoras”.

- DERECHO AL SALARIO E INEMBARGABILIDAD DEL MISMO (Artículo 91 de la C. R. B. V.):

Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con
dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se
garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe
corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es
inembargable y se pagará periódica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción
de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley…

- DERECHO A PRESTACIONES SOCIALES (Artículo 92 de la C. R. B. V.):

Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen
la antigüedad en el servicio y los amparen en caso de cesantía. El salario y las prestaciones sociales
son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales
constituyen deudas de valor y gozarán de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal.

- LIMITACIONES DEL DESPIDO (Artículo 93 de la C. R. B. V.):

La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de
despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos.

- RESPONSABILIDADES DE LOS PATRONOS E INTERMEDIARIOS (Artículo 94 de la C. R. B. V.):

“La ley determinará la responsabilidad que corresponda a la persona natural o jurídica en cuyo
provecho se presta el servicio mediante intermediario o contratista, sin perjuicio de la
responsabilidad solidaria de éstos. El Estado establecerá, a través del órgano competente, la
responsabilidad que corresponda a los patronos o patronas en general, en caso de simulación o
fraude, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación
laboral”.

- DERECHO A CONSTITUIR SINDICATOS (Artículo 95 de la C. R. B. V.):

Los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa,
tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes
para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como a afiliarse o no a ellas, de conformidad
con la Ley. Estas organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución
administrativa. Los trabajadores y trabajadoras están protegidos y protegidas contra todo acto de
discriminación o de injerencia contrario al ejercicio de este derecho. Los promotores o promotoras
y los o las integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad
laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones…

- DERECHO AL CONTRATO COLECTIVO (Artículo 96 de la C. R. B. V.):

Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la
negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos
que los que establezca la ley. El Estado garantizará su desarrollo y establecerá lo conducente para
favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones
colectivas amparan a todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas al momento de su
suscripción y a quienes ingresen con posterioridad.

- DERECHO A LA HUELGA (Artículo 97 de la C. R. B. V.):

Todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la huelga,
dentro de las condiciones que establezca la ley.

PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES (Cont. Art. 89 C. R. B. V.):

“Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:

1) Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de


los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las
formas o apariencias.

2) Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que
implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento
al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.

3) Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la


interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora.
La norma adoptada se aplicará en su integridad.

4) Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto
alguno.

5) Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por
cualquier otra condición.

6) Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El


Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica y social”.
LA LEY ORGÁNICA PARA TRABAJADORES Y TRABAJADORAS y su REGLAMENTO

Es una ley que tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y garantizar los derechos de
los trabajadores y de las trabajadoras, creadores de la riqueza socialmente producida y sujetos
protagónicos de los procesos de educación y trabajo para alcanzar los fines del Estado democrático
y social de derecho y de justicia, de conformidad con la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y el pensamiento del padre de la patria Simón Bolívar.

REGLAMENTO PARCIAL DE LA LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE


DE TRABAJO

Promover y mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores,
Prevenir toda causa que pueda ocasionarles daño a la salud, protegerlos de los riesgos y procesos
peligrosos resultantes de agentes nocivos. Procurarles un trabajo digno, adecuado a sus aptitudes
y capacidades, garantizar y proteger sus derechos y deberes.

TEMA N° 2 - LA RELACIÓN DEL TRABAJO Y LOS SUJETOS

RELACIÓN DE TRABAJO

Es la relación que existe entre una persona natural denominada trabajador, con otra persona que
puede ser natural o jurídica, que se origina de una prestación de servicio de la primera hacia la
segunda en forma personal obteniendo a cambio una remuneración por esa prestación, el cual
será la contraprestación.

PRESUNCIÓN DE EXISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL: Existe una relación de trabajo cuando:

1) Existe una prestación de servicio personal;

2) Existe remuneración o salario;

3) Bajo la figura de la subordinación.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Es aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios
en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y
conforme a las disposiciones de la C.R.B.V. y esta Ley.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO


1) Elementos de Validez

a) Capacidad de las partes

b) ausencia total de vicios del consentimiento (error, dolo y violencia)

2) Elementos de Existencia o elementos esenciales: Prestación de Servicio, subordinación o


dependencia y salario.

a) La prestación de servicios por parte del trabajador que ejecuta en beneficio de un patrono.

b) Subordinación o dependencia del trabajador para con el empleador.

c) El salario como remuneración por el servicio prestado.

CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1) Consensual: Porque se perfecciona con el simple consentimiento de las partes.

2) Bilateral: Ya que ambas partes tanto patrono como trabajador se obligan mutuamente.

3) Oneroso: Cada una de las partes trata de procurarse una ventaja mediante un equivalente.

4) Es conmutativo: Cada una de las partes conoce de antemano las ventajas y desventajas del
mismo, que obtendrá del mismo.

5) Es personal o intuito personae: Respecto del trabajador y excepcionalmente del patrono.

6) Es de tracto sucesivo: Sus efectos se cumplen día a día. Sus efectos no se reducen al solo
momento de la contratación.

7) Es regularmente informal: Pero en casos determinados la ley exige la forma escrita, por
ejemplo en los contratos de trabajo a término, contratos de deportistas profesionales, contratos de
navegación, de los adolescentes, etc.

* LA SIMULACIÓN O FRAUDE DEL CONTRATO DEL TRABAJO:

* LA CAPACIDAD DE LAS PARTES: En materia laboral la capacidad es menos rigurosa que en la


materia Civil, así tenemos que:

· Se establece que es mayor de edad quien haya alcanzado 18 años de edad.

· El mayor de 14 años y menor de 18 años, necesita la autorización del representante legal para
celebrar el contrato individual de trabajo, pero carece de capacidad procesal para ejercer sus
acciones derivadas del contrato individual del trabajo, sin asistencia del representante legal.
· La autorización debe otorgarse cada vez que el menor celebre un contrato individual de
trabajo. Debe ser escrita y el menor no queda eximido de su responsabilidad legal y contractual
ante su patrono, cuando la revocación no obedezca a causas justificadas. Esta autorización puede
darla también el inspector del trabajo (Ministerio del Trabajo).

· La Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente reconoce a los adolescentes, a
partir de los 14 años de edad, el derecho a celebrar válidamente estos actos, contratos y
convenciones colectivas relacionadas con su actividad laboral y económica, como también a
ejercer las respectivas acciones de defensa de sus derechos e intereses, incluso el derecho a la
huelga, ante las autoridades administrativas y judiciales competentes.

· Pueden constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes, como
de afiliarse a ellas de conformidad con la ley y con los límites derivados de las facultades legales
que correspondan a sus padres, representantes o responsables.

· Puede inclusive el Consejo de protección autorizar en condiciones debidamente justificadas el


trabajo del adolescente por debajo de la edad mínima, siempre que la actividad a realizar no
menoscabe su derecho a la educación, peligrosa o nociva a la salud o desarrollo integral o esté
prohibida por la ley.

· La capacidad del Patrono viene dada por la mayoría de edad o el estar emancipado y
autorizado por su curador.

* VICIOS DEL CONSENTIMIENTO: El error, dolo y la violencia, también es aplicable en materia


laboral, la ausencia de vicios en el consentimiento, pero con menos relevancia que en materia civil,
ya que, las partes resuelven sus controversias sin acudir al juez poniendo fin al contrato antes
celebrado.

* OBJETO Y CAUSA DEL CONTRATO: tenemos que;

1) El objeto de la obligación del trabajador es: la prestación de un servicio subordinado y la


causa es el pago del salario.

2) El objeto de la obligación del patrono: es el pago del salario.

3) La causa del patrono es: la prestación de un servicio por parte del trabajador.

* FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO: De acuerdo a la Ley Orgánica del Trabajo, tenemos que:

1) El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio de que pueda
probarse su existencia en caso de celebrarse en forma oral.

2) La prueba del contrato de trabajo celebrado en forma oral, porque el trabajo se genera con
la prestación del servicio, es decir, basta la incorporación física de la persona para que se inicie la
prestación de servicios, puede ser:
· Testimonial.

· Inspección judicial

· Interrogatorio de parte: el Juez haciendo uso de sus facultades inquisitivas utiliza este
mecanismo para determinar la naturaleza del contrato suscrito si es laboral o de otra naturaleza y
para verificar la existencia de la relación laboral.

3) El contrato de trabajo escrito se extenderá en dos (2) ejemplares, uno de los cuales se
entregará al trabajador, y contendrá las especificaciones siguientes:

a) El nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los contratantes;

b) El servicio que deba prestarse, que se determinará con la mayor precisión posible;

c) La duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado, según el caso;

d) La obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate para una obra determinada;

e) La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por unidad de tiempo
o por tarea;

f) El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago;

g) El lugar donde deba prestarse el servicio; y

h) Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden los contratantes.

ESPECIES DE CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN SU DURACIÓN

1) Contrato a tiempo indeterminado

Es aquel en el cual no aparece expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de


vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado.

2) Contrato a tiempo determinado

Es aquel que concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición
específica cuando fuese objeto de una prórroga. En caso de dos prórrogas, el contrato se
considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen
dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación.

Si vencido el termino e interrumpido la prestación de servicio, se llegase a celebrar un nuevo


contrato dentro de los 3 meses siguientes al cese de la relación laboral se considerara
determinado, salvo que se demuestre claramente la voluntad común de poner fin a la relación.

En los contratos por tiempo determinado los trabajadores no podrán obligarse a prestar servicios
por más de un año.
El contrato por tiempo Determinado se considerara indeterminado si el patrono quiere interrumpir
la relación laboral mediante mecanismos que impidan la continuidad de la misma.

3) Contrato para una obra determinada

Es un contrato el cual durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará
con la conclusión de la misma. Deberá expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el
trabajador. Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde
al trabajador dentro de la totalidad proyectada por el patrono.

El contrato por tiempo Determinado se considerara indeterminado si el patrono quiere interrumpir


la relación laboral mediante mecanismos que impidan la continuidad de la misma.

En la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos para una obra determinada no se


desvirtúa, sea cual fuere el número sucesivo de ellos.

Limitaciones

El contrato de trabajo, podrá celebrarse por tiempo determinado únicamente en los siguientes
casos: (sino será nulo)

a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio.

b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador.

c) Cuando se trate de trabajadores de nacionalidad venezolana que prestarán servicios fuera del
territorio del República Bolivariana de Venezuela, de conformidad con lo establecido en esta Ley.

d) Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador y se siga
requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo trabajador u otro.

IUS VARIANDI

El patrono no puede modificar las condiciones de trabajo si implican desmejora para el trabajador;
si ponen en peligro su integridad, o si van contra la normativa prevista en esta Ley, su reglamento y
demás leyes que rigen la materia.

Aplicación:

El Ius Variandi acarrea un despido indirecto del trabajador, pero no pueden realizarse si desmejora
al trabajador, ya sea por cambio de horario (a menos que este estipulado en el horario), cambio de
lugar de trabajo, cambio de ocupación del trabajador o cambio de cargo a menos que sea en caso
de emergencia o de falta de un titular, o para permitir la reincorporación del trabajador
accidentado.
EL PERÍODO DE PRUEBA

En los contratos de trabajo se puede estipular un período de prueba, con el objeto de que las dos
partes ponderen las ventajas y desventajas de la vinculación y, en consecuencia, decidan
mantenerla en las mismas o en nuevas condiciones o terminarla sin responsabilidad. El contrato
de prueba no puede exceder de 90 días.

LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Dicha suspensión, no pone fin a la vinculación jurídica laboral existente entre el patrono y el
trabajador.

CAUSAS

La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:

1) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o trabajadora


para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce meses.

2) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador o trabajadora


para la prestación del servicio durante un período que no exceda los doce meses.

3) Licencia o permiso por maternidad o paternidad.

4) El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.

5) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.

6) La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en sentencia


condenatoria.

7) El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el


primer grado de consanguinidad, en caso de necesidad y por el tiempo acordado entre las partes.

8) La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona para realizar


estudios o para otras finalidades de su interés.

9) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y
directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá solicitarse autorización a la
Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la ocurrencia de los hechos
que ameritan la suspensión, la cual no podrá exceder de sesenta días.

DEL RÉGIMEN DE LAS INVENCIONES Y MEJORAS REALIZADAS POR EL TRABAJADOR

Las invenciones o mejoras realizadas por el trabajador podrán considerarse como:


1) De servicio: Son aquellas invenciones realizadas por trabajadores contratados por el patrono
con el objeto de investigar y obtener medios, sistemas o procedimientos distintos.

2) De empresa: Son aquellas invenciones en cuya obtención sean determinantes las


instalaciones, procedimientos o métodos de la empresa en la cual se producen. La propiedad de
las invenciones o mejoras de servicio o de empresa corresponderá al patrono, pero el inventor
tendrá derecho a una participación en su disfrute cuando la retribución del trabajo prestado por
éste sea desproporcionada con la magnitud del resultado. El monto de esa participación se fijará
equitativamente por las partes con aprobación del Inspector del Trabajo de la jurisdicción y a falta
de acuerdo será fijada por el juez.

3) Libres u ocasionales: Son aquellas en que predomine el esfuerzo y talento del inventor no
contratado especialmente para tal fin. La propiedad de las invenciones libres u ocasionales
corresponderá al inventor. En el supuesto de que el invento o mejora realizada por el trabajador
tenga relación con la actividad que desarrolla el patrono, éste tendrá derecho preferente a
adquirirla en el plazo de noventa (90) días a partir de la notificación que le haga el trabajador a
través del Inspector del Trabajo o de un Juez Laboral. En todo caso será obligatorio mencionar el
nombre del trabajador a cuyo esfuerzo, estudio, talento y dedicación se debe la invención o mejora
realizada.

11. LOS SUJETOS EN LA RELACIÓN DE TRABAJO

1) PERSONA NATURAL: Es aquella que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y
bajo la dependencia de otra. La prestación de sus servicios debe ser remunerada

2) TRABAJADOR NO DEPENDIENTE: Es aquel que en el ejercicio de la actividad que realiza en el


proceso social de trabajo, no depende de patrón alguno.

3) EMPLEADO: Se entiende por empleado el trabajador en cuya labor predomine el esfuerzo


intelectual o no manual.

4) EMPLEADO DE DIRECCIÓN: Es el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de


la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros
trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones.
5) OBRERO: Se entiende por obrero el trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo manual o
material.

6) OBRERO CALIFICADO: Se entiende por obrero calificado aquel que requiere entrenamiento
especial o aprendizaje para realizar su labor.

7) TRABAJADOR DE CONFIANZA: Es aquel cuya labor implica el conocimiento personal de


secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la administración del
negocio, o en la supervisión de otros trabajadores.

8) TRABAJADOR DE INSPECCIÓN O VIGILANCIA: Es aquel que tiene a su cargo la revisión del


trabajo de otros trabajadores, asi como el resguardo, custodia y seguridad de bienes.

LOS PROFESIONALES LIBERALES

Es aquel que en el ejercicio de la actividad que realiza amerita el aporte intelectual, el


conocimiento. Su remuneración se realiza mediante el pago de honorarios y no existe un contrato
laboral sino un contrato de servicios.

LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS Y LOS MIEMBROS DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL:

· Los funcionarios o empleados públicos Nacionales, Estadales o Municipales se regirán por


las normas sobre Carrera Administrativa Nacionales, Estadales o Municipales, según sea el caso, en
todo lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistemas de remuneración,
estabilidad y régimen jurisdiccional; y gozarán de los beneficios acordados por esta Ley en todo lo
no previsto en aquellos ordenamientos.

· Los funcionarios o empleados públicos que desempeñen cargos de carrera, tendrán derecho
a la negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a la huelga, en cuanto sea
compatible con la índole de los servicios que prestan y con las exigencias de las Administración
Pública.

· Los obreros al servicio de los entes públicos estarán amparados por las disposiciones de esta
Ley. Los obreros al servicio de los entes públicos estarán amparados con las disposiciones de esta
ley.

· Con esta disposición se vienen a cubrir supletoriamente varios aspectos que anteriormente
no eran objeto de la regulación por parte de la ley del Trabajo y, se les consagra a los trabajadores
públicos ciertos derechos como el derecho a la huelga.
EL PATRONO O EMPLEADOR

Es la persona natural o jurídica que tiene bajo su dependencia a uno o mas trabajadores en virtud
de una relación laboral en el proceso social de trabajo. Se distingue del trabajador, quien siempre
es una persona natural o física. Garantizará a sus trabajadores condiciones de seguridad, higiene y
ambiente de trabajo adecuado, y son responsables por los accidentes laborales ocurridos y
enfermedades ocupacionales acontecidas en la entidad de trabajo, o con motivo de causas
relacionadas con el trabajo.

CONCEPTO DE EMPRESA:

Es una unidad económica-social organizada, integrada por elementos humanos, que tiene por
objeto la producción e intercambio de bienes y servicios.

ESTABLECIMIENTO

Es la reunión de bienes materiales y de personal permanente que trabaja en general en un mismo


lugar y tarea, sometido a una dirección técnica común.

EXPLOTACIÓN y FAENA

Organización, sin personería jurídica, ni organización permanente que busca los medios
conducentes para el aprovechamiento de las riquezas de toda índole, y más en actividades
agrícolas, pecuarias, mineras e industriales.

INTERMEDIARIO: Conforme al art 48 de la LOTT queda prohibida la tercerización. No se permite


contrataciones a través de intermediarios.

EL CONTRATISTA

Son aquellas personas naturales o jurídicas que mediante contrato se encargan de ejecutar obras o
servicios con sus propios elementos o recursos propios, y con trabajadores bajo su dependencia.
La contratista no se considerará intermediario o tercerizadora.

LA RESPONSABILIDAD SOLIDARIA

Debido a la evasión de las responsabilidades por parte de las empresas usuarias de contratistas, el
legislador se obligó a establecer la responsabilidad solidaria de quienes utilizan los servicios de
esas personas naturales o jurídicas, en lo concerniente a las obligaciones impuestas por la ley del
Trabajo. La responsabilidad del ejecutor de la obra o beneficiario del servicio se extiende hasta los
trabajadores contratados por subcontratistas, aun en el caso de que el contratista no esté
autorizado para subcontratar; y los trabajadores referidos gozarán de los mismos beneficios que
correspondan a los trabajadores empleados en la obra o servicio.

EL PRINCIPIO DE LA UNIDAD ECONÓMICA DE LA EMPRESA – GRUPO DE EMPRESAS

Se amplía considerablemente la noción de grupos de empresas con la inclusión de las “entidades


de trabajo” así como también se restringe la contratación de otras empresas para que realicen
trabajos a favor de los empleadores.

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (E. T. T.):

Conforme al art 48 de la LOTT queda prohibida la tercerización. No se permite contrataciones a


través de intermediarios.

FRANQUICIA

Es un sistema de comercialización de bienes o servicios a través del cual una persona natural o
jurídica, denominada franquiciante, transmite contractual y temporalmente, a otra denominada
franquiciado, el uso de una marca y todos los conocimientos técnicos y operativos necesarios para
su implementación.

ELEMENTOS

Una marca comercial distintiva

Un “saber hacer” y la formación impartida a los franquiciado

CARACTERES

Es temporal

Es contractual

Se concede por un tiempo determinado

Se concede para un determinado territorio

AJENIDAD

La ajenidad fue eliminada conforme a la nueva L.O.T.T., solo se tendrá que demostrar una
prestación de servicios personales bajo dependencia sin que sea necesario examinar si el servicio a
que se hace referencia fue prestado por “cuenta ajena” o en beneficio de un “patrono
EL TELE-TRABAJO

Es una forma de trabajo que consiste en el desempeño de la actividad profesional del trabajador e
implica el uso de telecomunicaciones e informática. Puede o no ameritar la presencia física del
trabajador en la empresa. Puede realizarse a tiempo global o parcial. Tienen los mismos derechos,
obligaciones y gastos que cualquier otro empleado, la única diferencia es que se utiliza el hogar
como oficina principal.

1) El teletrabajo en el domicilio : Es aquel que se desempeña en el hogar del trabajador.

2) El teletrabajo en oficina: Cuando el trabajador debe trasladarse a una oficina que dispone de
las instalaciones de de teletrabajo.

SUSTITUCIÓN DE PATRONOS

Existirá sustitución cuando por cualquier causa se transfiera la propiedad, la titularidad de una
entidad de trabajo o parte de ella, a través de cualquier título, de una persona natural o jurídica a
otra, por cualquier causa y continúen realizándose las labores de la entidad de trabajo aún cuando
se produzcan modificaciones.

Naturaleza Jurídica

Opera una novación subjetiva. La novación opera cuando una vieja obligación se extingue y se
erige una nueva obligación, que sustituye la anterior. En la figura del derecho Laboral, encontramos
por efecto de la propia ley, se extiende por espacio de 1 año, debe plantearse necesariamente en
el libelo de demanda para poder exigir el cumplimiento en caso de condena judicial.

Requisitos para que haya Sustitución de Patronos:

1) Que haya transferencia de la propiedad a otro patrono.

2) Que el nuevo patrono la explote en la misma forma que el anterior, es decir, que el giro que
tenía la empresa antes de la transferencia continúe con el nuevo patrono.

3) Si la adquisición forzosa fue hecha por el estado como medida de protección al trabajo y al
proceso social de trabajo, no se considerara sustitución.

Efectos

No afectará las relaciones individuales y colectivas de trabajo existentes.


El patrono sustituido, será solidariamente responsable con el nuevo patrono, por las obligaciones
derivadas de esta Ley, de los contratos individuales, de las convenciones colectivas, los usos y
costumbres, nacidos antes de la sustitución, hasta por el término de cinco años.

Concluido este plazo, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrono o de la nueva
patrona, salvo que existan juicios laborales anteriores, caso en el cual las sentencias definitivas
podrán ejecutarse indistintamente contra el patrono sustituido o contra el sustituto. La
responsabilidad del patrono sustituido sólo subsistirá, en este caso, por el término de cinco años
contados a partir de la fecha en que la sentencia quede definitivamente firme.

TEMA IV

EL SALARIO

CONCEPTO DE SALARIO

Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo,


siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador por la
prestación de su servicio.

ELEMENTOS DEL SALARIO:

Se compone de muchos importes: Comisiones, Primas, Gratificaciones, Participación en beneficios


o utilidades, Sobresueldos, Bono Vacacional, Recargos por: días feriados, horas extras, trabajo
nocturno, alimentación y vivienda.

CONDICIONES GENERALES DE ESTIPULACIÓN DEL SALARIO

Para fijar el monto del salario se tendrá en cuenta:

La satisfacción de las necesidades materiales, sociales e intelectuales del trabajador, la trabajadora,


sus familiares y dependientes, que les permitan una vida digna y decorosa.

La justa distribución de la riqueza como el reconocimiento del mayor valor del trabajo frente al
capital.

La cantidad y calidad del servicio prestado.

El principio de igual salario por igual trabajo.

SALARIO DIARIO

Es aquel que percibe el trabajador por su jornada diaria.


SALARIO BÁSICO

El salario básico o normal es la retribución devengada en forma regular y permanente por el


trabajador durante su jornada ordinaria de trabajo, despojada de los incrementos accidentales o
eventuales (pago de horas extras, recargo del 50% de la remuneración por el trabajo en feriados y
días de descanso obligatorio; percepciones por trabajo en días adicionales de vacaciones, etc.); de
los que no guardan vinculación con el trabajo pactado (retribución de un servicio del trabajador
extraño a la labor objeto de su contrato); y, finalmente, de los que la propia Ley excluye
expresamente del salario por razones de política social.

SALARIO INTEGRAL

La Ley no usa el término “integral”, mas se usa para distinguirlo de otros tipos de salario, como el
normal o a destajo. El salario integral se emplea en la Ley para el Cálculo de las prestaciones de
antigüedad e indemnización por despido. Es aquel que incluye todo lo que el trabajador haya
percibido por su labor en la empresa (incluyendo las horas extras, feriados trabajados y las
utilidades de la empresa) en el mes correspondiente.

BENEFICIOS SOCIALES DE CARÁCTER NO REMUNERATIVO Y SUPUESTOS LEGALES (art. 105 LOTT)

Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:

1. Los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos y de guarderías infantiles.

2. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.

3. Las provisiones de ropa de trabajo.

4. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.

5. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de especialización.

6. El pago de gastos funerarios.

Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones
colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario”.

Supuestos legales (Art. 73 del Reglamento de la LOTT)

a) Revisten carácter excepcional.

b) Deberán guardar proporción o adecuación con las necesidades que se pretenden satisfacer.

c) Deberán aprovechar al trabajador, su cónyuge o concubino, o a sus familiares; y

d) No revisten carácter salarial cualquiera fuere la modalidad de cumplimiento y fuente de la


obligación, salvo que se hubiere pactado lo contrario en convenciones colectivas o contratos
individuales de trabajo”.
LAS PROPINAS

En los locales en que se acostumbre cobrar al cliente por el servicio un porcentaje sobre el
consumo, tal recargo se computará en el salario, en la proporción que corresponda a cada
trabajador de acuerdo con lo pactado, la costumbre o el uso. Si el trabajador recibiera propinas de
acuerdo con la costumbre o el uso local, se considerará formando parte del salario un valor que
para él representa el derecho a percibirlas, el cual se estimará por convención colectiva o por
acuerdo entre las partes. En caso de desacuerdo entre el patrono y el trabajador la estimación se
hará por decisión judicial.

Estimación de las propinas

El valor se estimara por convención colectiva o por acuerdo entre las partes

Valoración de las propinas

El valor que se determinará considerando la calidad del servicio, el nivel profesional y la


productividad del trabajador, la categoría del local y demás elementos derivados de la costumbre o
el uso.

PRINCIPIO “A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL

A trabajo igual, desempeñado en puesto de trabajo, jornada y condiciones de eficiencia también


iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad del
trabajador o trabajadora con relación a la clase de trabajo que ejecuta.

CLASES DE SALARIO:

1) Salario por unidad de tiempo

Es aquel en el cual se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar
como medida el resultado del mismo.

2) Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo

Es aquel que ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en
cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para
ejecutarla. La base del cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por
unidad de tiempo la misma labor.
3) Salario por tarea

Es aquel que ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero
con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.

SALARIO APLICABLE AL PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS

Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento de recargo, por lo menos,
sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.

Para el cálculo se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.

SALARIO APLICABLE AL PAGO DEL DÍA FERIADO Y DEL DÍA DE DESCANSO

El trabajador tiene derecho a que se le pague el salario correspondiente a los días feriados o de
descanso cuando haya prestado servicio durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo.

Para el cálculo se tomará como base el promedio del salario normal devengado durante los días
laborados en la respectiva semana.

SALARIO APLICABLE A LAS VACACIONES ANUALES

El salario aplicable será el salario normal devengado en el mes efectivo de labores inmediatamente
anterior a la oportunidad del disfrute.

En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión, será el promedio del
salario normal devengado durante los tres meses inmediatamente anteriores a la oportunidad del
disfrute.

SALARIO APLICABLE AL PAGO DE PRESTACIONES SOCIALES

El salario aplicable será el último salario devengado, calculado de manera que integre todos los
conceptos salariales percibidos por el trabajador.

En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión o de cualquier otra
modalidad de salario variable, la base para el cálculo será el promedio del salario devengado
durante los seis meses inmediatamente anteriores, calculado de manera que integre todos los
conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora.

SALARIO APLICABLE A LA BONIFICACIÓN VACACIONAL


El salario aplicable será el salario normal, se recibira una bonificación especial equivalente a un
mínimo de quince días de salario normal más un día por cada año de servicios hasta un total de
treinta días de salario normal. Este bono vacacional tiene carácter salarial.

FORMA DE PAGO DEL SALARIO

El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Por acuerdo entre el patrono y el trabajador,
podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo u
otra institución bancaria, conforme a las normas que establezca el

Reglamento de la LOTT.

No se permitirá el pago con algún tipo de objeto representativo con que quiera sustituirse la
moneda.

PERSONAS LEGITIMADAS PARA RECIBIR EL PAGO DEL SALARIO DEL TRABAJADOR

El salario será pagado directamente al trabajador o a la persona que él autorice expresamente en


forma escrita. Esta autorización será revocable.

FECHA Y LUGAR DE PAGO DEL SALARIO

El pago del salario deberá efectuarse en día laborable, durante la jornada y en el lugar donde los
trabajadores presten sus servicios, salvo que por razones justificadas se hubiera pactado en sitio
distinto, el pago de los salarios se hará en el día hábil inmediatamente anterior.

DETERMINACIÓN ANUAL DE LOS SALARIOS MÍNIMOS

Previo estudio y mediante Decreto, el Ejecutivo Nacional fijará cada año el salario mínimo. A tal
efecto, mediante amplia consulta conocerá las opiniones de las distintas organizaciones sociales e
instituciones en materia socioeconómica. Sera igual para todos los trabajadores en el territorio
nacional y en moneda de curso legal.
TEMA V

LA PROTECCIÓN DEL SALARIO Y LA PARTICIPACIÓN DE LA LEY EN LAS UTILIDADES

PRIVILEGIOS DE LOS TRABAJADORES

El salario, las prestaciones e indemnizaciones o cualquier otro crédito adeudado al trabajador con
ocasión de la relación de trabajo, gozarán de privilegio y preferencia absoluta sobre cualquier otra
deuda del patrono, incluyendo los créditos hipotecarios y prendarios, obligando al Juez del trabajo
a preservar esta garantía.

La protección especial de este crédito se regirá por lo estipulado en la LOTT.

ATRASO Y QUIEBRA DEL PATRONO

El juez con competencia laboral excluirá con prioridad al juez del atraso o quiebra y estos no
podrán actuar, hasta que se haya cumplido el procedimiento de ejecución forzosa y se halle
satisfecho a plenitud todos los derechos de los trabajadores.

INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO, PRESTACIONES SOCIALES E INDEMNIZACIONES

Son inembargables el salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones, las acreencias por
concepto de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, y cualesquiera otros créditos
causados a los trabajadores y las trabajadoras con ocasión de la relación de trabajo, salvo para
garantizar las pensiones alimentarias decretadas por un Tribunal con competencia en protección
de niños, niñas y adolescentes.

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA

LIMITES MÁXIMO Y MÍNIMO PARA EL PAGO DE LAS UTILIDADES

Cada trabajador tendrá límite mínimo, el equivalente al salario de treinta días y como límite
máximo el equivalente al salario de cuatro meses. El pago de utilidades debe efectuarse dentro de
los primeros 15 días de diciembre o en la fecha que haya sido establecida mediante convención
colectiva.
MONTO DISTRIBUIBLE

Las empresas tienen la responsabilidad de distribuir al personal al menos el 15% de los beneficios
líquidos que hayan obtenido al final de su ejercicio fiscal, bajo la figura que se conoce como las
utilidades. Para la determinación del monto distribuible se tomará como base la declaración que
hubiere presentado la entidad de trabajo ante la Administración del ISLR.

DETERMINACIÓN DE LA PARTICIPACIÓN INDIVIDUAL EN LAS UTILIDADES

Para determinar la participación que corresponda a cada uno de los trabajadores se dividirá el total
de los beneficios repartibles entre el total de los salarios devengados por todos los trabajadores
durante el respectivo ejercicio. La participación correspondiente a cada trabajador será la
resultante de multiplicar el cociente obtenido por el monto de los salarios devengados por él o
ella, durante el respectivo ejercicio anual.

OPORTUNIDAD DE PAGO DE LA PARTICIPACIÓN INDIVIDUAL EN LAS UTILIDADES

La cantidad que corresponda a cada trabajador por concepto de participación en los beneficios o
utilidades deberá pagársele dentro de los dos meses inmediatamente siguientes al día del cierre
del ejercicio de las entidades de trabajo.

PATRONOS SIN FINES DE LUCRO

Estos patronos estarán exentos del pago de la participación en los beneficios, pero deberán otorgar
una bonificación equivalente por lo menos a 30 días de salario.
TEMA VI

LA JORNADA DE TRABAJO

CONCEPTO LEGAL

Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición para
cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social de trabajo.

ELEMENTOS

La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana y el trabajador o trabajadora tendrá


derecho a dos días de descanso, continuos y remunerados durante cada semana de labor.

DIFERENTES TIPOS LEGALES DE JORNADA DE TRABAJO:

1. La jornada diurna, comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m., no podrá exceder de ocho
horas diarias ni de cuarenta horas semanales.

2. La jornada nocturna, comprendida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. no podrá exceder de
siete horas diarias ni de treinta y cinco horas semanales. Toda prolongación de la jornada nocturna
en horario diurno se considerará como hora nocturna.
3. La jornada mixta, comprende períodos de trabajos diurnos y nocturnos, no podrá exceder de
las siete horas y media diarias ni de treinta y siete horas y media semanales. Cuando la jornada
mixta tenga un período nocturno mayor de cuatro horas se considerará jornada nocturna en su
totalidad.

PERSONAS NO SOMETIDAS A LIMITACIONES EN LA DURACIÓN DE LA JORNADA

No estarán sometidos a los límites establecidos para la jornada diaria o semanal de trabajo:

Los trabajadores de dirección.

Los trabajadores de inspección o de vigilancia cuando su labor no requiera de un esfuerzo


continuo.

Los trabajadores que desempeñan labores que requieran la sola presencia, o con labores
discontinuas o intermitentes que implican largos períodos de inacción durante el cual el trabajador
no despliega actividad material, ni atención sostenida pero debe permanecer en su puesto de
trabajo para responder a llamadas eventuales.

Los horarios establecidos por convención colectiva entre patronos y los trabajadores.

PROLONGACIÓN DE LA DURACIÓN NORMAL DE LA JORNADA

Excepcionalmente, se podrá prolongar la duración normal de la jornada de trabajo en las


siguientes situaciones:

a) Trabajos preparatorios o complementarios que deban ejecutarse necesariamente fuera de


los límites señalados al trabajo general de la entidad de trabajo.

b) Trabajos que por razones técnicas no pueden interrumpirse a voluntad, o tienen que llevarse
a cabo para evitar el deterioro de las materias o de los productos o comprometer el resultado del
trabajo.

c) Trabajos indispensables para coordinar la labor de dos equipos que se relevan.

d) Trabajos exigidos por la elaboración de inventarios y balances, vencimientos, liquidaciones,


finiquitos y cuentas.

e) Trabajos extraordinarios debido a circunstancias particulares, tales como la de terminación o


ejecución de una obra urgente, o atender necesidades de la población en ciertas épocas del año.

f) Trabajos especiales y excepcionales como reparaciones, modificaciones o instalaciones de


maquinarias nuevas, canalizaciones de agua o gas, líneas o conductores de energía eléctrica o
telecomunicaciones.

El trabajo que exceda a la jornada ordinaria se pagará como extraordinaria.


CASOS DE TRABAJOS CONTINUOS Y DE EMERGENCIA

Cuando el trabajo sea continuo y se efectúe por turnos, su duración podrá exceder de los límites
diarios y semanales siempre que el total de horas trabajadas por cada trabajador en un período de
ocho semanas, no exceda en promedio el límite de cuarenta y dos horas semanales. Las semanas
que contemplen seis días de trabajo deberán ser compensadas con un día adicional de disfrute en
el período vacacional correspondiente a ese año, con pago de salario y sin incidencia en el bono
vacacional

DESCANSOS EN LA JORNADA DE TRABAJO

El tiempo de descanso y alimentación será de al menos una hora diaria, sin que puedan trabajarse
más de cinco horas continuas. Durante dichos períodos los trabajadores tienen derecho a
suspender sus labores y a salir del lugar donde prestan sus servicios.

LAS HORAS EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO

Son horas extraordinarias, las que se laboran fuera de la jornada ordinaria de trabajo. Las horas
extraordinarias son de carácter eventual o accidental para atender imprevistos o trabajos de
emergencia.

LIMITACIONES

La duración del trabajo en horas extraordinarias, salvo las excepciones establecidas en la Ley,
estarán sometidas a las siguientes limitaciones:

a) La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no podrá exceder de diez
horas diarias.

b) No se podrá laborar más de diez horas extraordinarias semanales.

c) No se podrá laborar más de cien horas extraordinarias por año.

PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS

Las horas extraordinarias serán pagadas con un 50% de recargo, por lo menos, sobre el salario
convenido para la jornada ordinaria.

Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa de horas extras, se
tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.
REQUISITOS LEGALES Y TRAMITACIONES ANTE LA INSPECTORÍA DEL TRABAJO PARA EL TRABAJO DE
LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

Para laborar horas extraordinarias se requerirá permiso de la Inspectoría del Trabajo.

Al serle dirigida una solicitud para trabajar horas extraordinarias, el Inspector del Trabajo podrá
hacer cualquier investigación para conceder o negar el permiso a que se refiere este artículo. El
Inspector comunicará su decisión al patrono o a la patrona dentro del lapso de 48 horas siguientes
al recibo de la solicitud.

En caso imprevisto y urgente debidamente comprobado, se podrá trabajar horas extraordinarias,


de acuerdo con las disposiciones antes indicadas, sin previo permiso del Inspector del Trabajo, a
condición de que se lo notifique al día hábil siguiente y de que se comprueben las causas que lo
motivaron.

En caso de laborarse las horas extraordinarias sin la autorización del Inspector o Inspectora del
Trabajo, éstas deberán pagarse con el doble del recargo previsto en la presente Ley, sin perjuicio de
las sanciones que resulten aplicables.

DÍAS HÁBILES

Todos los días del año son hábiles para el trabajo con excepción de los feriados.

DÍAS DE DESCANSO

La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana y el trabajador tendrá derecho a dos
días de descanso, continuos y remunerados durante cada semana de labor.

DÍAS FERIADOS

Son días feriados, a los efectos de esta Ley:

a) Los domingos;

b) El 1º de enero; lunes y martes de carnaval; el Jueves y el Viernes Santos; el 1º de mayo y el


24, 25 y el 31 de diciembre;

c) Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales; y d) Los que se hayan declarado o se declaren
festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados o por las Municipalidades, hasta un límite total
de tres por año.

Durante los días feriados se suspenderán las labores y permanecerán cerradas para el público las
entidades de trabajo sin que se pueda efectuar en ellos trabajos de ninguna especie, salvo las
excepciones previstas en esta Ley.
PAGO DEL DÍA DE DESCANSO SEMANAL

Cuando un trabajador o una trabajadora preste servicio en día feriado tendrá derecho al salario
correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado,
calculado con recargo del cincuenta por ciento sobre el salario normal.

PAGO Y DESCANSO COMPENSATORIO POR DOMINGOS TRABAJADOS Y FORMA DE PAGO

Cuando un trabajador hubiere prestado servicios en día domingo o en el día que le corresponda su
descanso semanal obligatorio,

- Por cuatro o más horas, tendrá derecho al a un día completo de salario y de descanso
compensatorio; y,

- Menos de cuatro horas, tendrá derecho a medio día de salario y de descanso


compensatorio.

Estos descansos compensatorios deben concederse en la semana inmediatamente siguiente al


domingo, día de descanso semanal obligatorio en que hubiere trabajado.

TEMA VII

EL RÉGIMEN DE DESCANSO

DERECHO AL DESCANSO

Artículo 90. La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro
horas semanales. En los casos en que la ley lo permita, la jornada de trabajo nocturna no excederá
de siete horas diarias ni de treinta y cinco semanales. Ningún patrono o patrona podrá obligar a los
trabajadores o trabajadoras a laborar horas extraordinarias. Se propenderá a la progresiva
disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito que se determine y se
dispondrá lo conveniente para la mejor utilización del tiempo libre en beneficio del desarrollo
físico, espiritual y cultural de los trabajadores y trabajadoras.

Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al descanso semanal y vacaciones remunerados en


las mismas condiciones que las jornadas efectivamente laboradas.

EL DESCANSO SEMANAL

La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana y el trabajador tendrá derecho a dos
días de descanso, continuos y remunerados durante cada semana de labor.
LAS VACACIONES ANUALES

Cuando el trabajador cumpla un año de trabajo ininterrumpido para un patrono, disfrutará de un


período de vacaciones remuneradas de 15 días hábiles.

Días Legales Y Adicionales De Disfrute

Las primeras vacaciones de trabajo el periodo de vacaciones será por 15 días, posteriormente los
años sucesivos al primer año tendrán derecho además a un día adicional remunerado por cada año
de servicio, hasta un máximo de 15 días hábiles.

LAS VACACIONES FRACCIONADAS

Cuando termine la relación de trabajo antes de cumplirse el año de servicio, ya sea que la
terminación ocurra durante el primer año o en los siguientes, el trabajador tendrá derecho a que
se le pague el equivalente a la remuneración que se hubiera causado en relación a las vacaciones
anuales y el bono vacacional, en proporción a los meses completos de servicio durante ese año,
como pago fraccionado de las vacaciones que le hubieran correspondido.

Calculo de la bonificación vacacional fraccionada

DATOS NECESARIOS:

Salario del trabajador (mensual): 5800 Bs.

Vacaciones anuales à 18 días

Tiempo de servicio à 9 meses

5800 Bs/30= 193,33 Bs 3479,44 * 9 = 2609,95

193,33 Bs * 18= 3479,44 12

Es decir, que el bono vacacional correspondiente al trabajador será de 2609,95 Bs. por los 9 meses
laborados

LA BONIFICACIÓN VACACIONAL (Art. 192 LOTT)


Los patronos pagarán al trabajador en la oportunidad de sus vacaciones, además del salario
correspondiente, una bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de 15 días de
salario normal más un día por cada año de servicios hasta un total de treinta días de salario
normal.

Formas de remuneración

Este bono vacacional tiene carácter salarial. El pago del salario correspondiente a los días de
vacaciones deberá efectuarse al inicio de ellas.

Días legales y adicionales de pago

El patrono deberá pagar la bonificación especial por 15 días mas un día más de salario por cada
año de servicio, hasta un total de 30 días de salario normal.

Cálculo del bono vacacional

DATOS NECESARIOS:

Salario del trabajador (mensual): 5800 Bs.

Bono Vacacional à 16 días

Tiempo de servicioà 4 años

5800 Bs/30= 193,33 Bs (Salario diario base, normal) 3093,33 + 579.99 = 3673.32

193,33 Bs * 16= 3093,33 193.33 x 3 = 579.99

Por cuatro años laborados le corresponderían al trabajador 3673.32Bs.

TEMA VIII

LA PRESTACIÓN DE ANTIGÜEDAD

CONCEPTO
Todos los trabajadores tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad
en el servicio y los ampare en caso de cesantía. El régimen de prestaciones sociales establece el
pago de este derecho de forma proporcional al tiempo de servicio, calculado con el último salario
devengado por el trabajador al finalizar la relación laboral, garantizando la intangibilidad y
progresividad de los derechos laborales. Las prestaciones sociales son créditos laborales de
exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de
valor y gozan de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal.

CALCULO

Las prestaciones sociales se protegerán, calcularán y pagarán de la siguiente manera:

a) El patrono depositará a cada trabajador por concepto de garantía de las prestaciones sociales
el equivalente a quince días cada trimestre, calculado con base al último salario devengado. El
derecho a este depósito se adquiere desde el momento de iniciar el trimestre.

b) Adicionalmente y después del primer año de servicio, el patrono o patrona depositara a cada
trabajador dos días de salario, por cada año, acumulativos hasta treinta días de salario.

c) Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa se calcularán las prestaciones
sociales con base a treinta días por cada año de servicio o fracción superior a los seis meses
calculada al último salario.

d) El trabajador recibirá por concepto de prestaciones sociales el monto que resulte mayor
entre el total de la garantía depositada de acuerdo a lo establecido en los literales a y b, y el cálculo
efectuado al final de la relación laboral de acuerdo al literal c.

e) Si la relación de trabajo termina antes de los tres primeros meses, el pago que le
corresponde al trabajador por concepto de prestaciones sociales será de cinco días de salario por
mes trabajado o fracción.

f) El pago de las prestaciones sociales se hará dentro de los cinco días siguientes a la
terminación de la relación laboral, y de no cumplirse el pago generará intereses de mora a la tasa
activa determinada por el BCV, tomando como referencia los seis principales bancos del país.

OPCIONES LEGALES DEL TRABAJADOR

a) PRESTAMOS O AVALES

Si las prestaciones sociales estuviesen acreditadas en la contabilidad de la entidad de trabajo, el


patrono deberá otorgar al trabajador crédito o aval, en los supuestos indicados, hasta el monto del
saldo a su favor. Si optare por avalar será a su cargo la diferencia de intereses que pudiere resultar
en perjuicio del trabajador.

b) ANTICIPOS A CUENTA DE LA PRESTACIÓN DE ANTIGÜEDAD


El trabajador o trabajadora tendrá derecho al anticipo de hasta de un 75% de lo depositado como
garantía de sus prestaciones sociales, para satisfacer obligaciones derivadas de:

- La construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él y su familia;

- La liberación de hipoteca o cualquier otro gravamen sobre vivienda de su propiedad;

- La inversión en educación para él, ella o su familia; y

- Los gastos por atención médica y hospitalaria para él, ella y su familia.

BENEFICIARIOS DE LA PRESTACIÓN DE ANTIGÜEDAD EN CASO DE FALLECIMIENTO DEL


TRABAJADOR

En caso de fallecimiento del trabajador tendrán derecho a recibir las prestaciones sociales que le
hubieren correspondido:

a. Los hijos e hijas;

b. El viudo o la viuda que no hubiese solicitado u obtenido la separación de cuerpos, a la


persona con la cual el trabajador hubiese tenido una unión estable de hecho hasta su
fallecimiento;

c. El padre y la madre;

d. Los nietos y nietas cuando sean huérfanos o huérfanas.

Ninguna de las personas indicadas en este artículo tiene derecho preferente. En caso de que las
prestaciones sociales del trabajador fallecido o trabajadora fallecida sean pedidas simultánea o
sucesivamente por dos o más de dichas personas, la indemnización se distribuirá entre todas por
partes iguales.

El patrono quedará exento de toda responsabilidad mediante el pago de las prestaciones sociales
del trabajador fallecido o trabajadora fallecida a los parientes que la hubieren reclamado dentro de
los tres meses siguientes a su fallecimiento.

TEMA IX

LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

FORMAS Y CONCEPTOS DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

1. Despido

Es la manifestación de voluntad unilateral del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo
vincula a uno o más trabajadores. El despido será:
- Justificado, cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una causa prevista por esta
Ley.

- No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora haya incurrido en causa
legal que lo justifique.

2. Retiro

Es la manifestación de voluntad unilateral del trabajador o trabajadora de poner fin a la relación de


trabajo, siempre y cuando la misma se realice en forma espontánea y libre de coacción.

3. Voluntad común de las partes

4. Causa ajena a la voluntad de ambas

CAUSAS JUSTIFICADAS DEL DESPIDO DEL TRABAJADOR (Se debe pedir autorización a la
Inspectoría del Trabajo)

Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador:

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.

c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a sus


representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella.

d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.

e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo.

f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual
se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador se considerará
causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no existan
circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para
asistir al trabajo.

g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas,


herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o productos
elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias.

h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.

i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.

j) Abandono del trabajo.

k) Acoso laboral o acoso sexual.

CAUSAS JUSTIFICADAS DEL RETIRO DEL TRABAJADOR


Serán causas justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono, sus representantes o
familiares que vivan con él o ella:

a) Falta de probidad.

b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él o
ella.

c) Vías de hecho.

d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o a miembros de su


familia que vivan con él o ella.

e) La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador considere inconveniente la


sustitución para sus intereses.

f) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del trabajo.

g) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de
trabajo.

h) Acoso laboral o acoso sexual.

i) En los casos que el trabajador haya sido despedido sin causa justa y, luego de ordenado su
reenganche, él o ella decida dar por concluida la relación de trabajo.

j) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

CONCEPTO DE DESPIDO INDIRECTO

Se considerará despido indirecto:

a) La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador para que realice un trabajo de
índole manifiestamente distinta de aquel al que está obligado por el contrato o por la Ley, o que
sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador, o de que preste sus
servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya
convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo, implique cambios sucesivos de residencia para el
trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste.

b) La reducción del salario.

c) El traslado del trabajador a un puesto inferior.

d) El cambio arbitrario del horario de trabajo.

e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.

En todos estos casos el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a recibir, además de sus
prestaciones sociales, un monto equivalente a éstas por concepto de indemnización.
Hechos que no implican tal despido

No se considerará despido indirecto:

a) La reposición de un trabajador a su puesto original, cuando sometido a un período de prueba


en un puesto de categoría superior se le restituye a aquél. El período de prueba no podrá exceder
de noventa días.

b) La reposición de un trabajador a su puesto original después de haber desempeñado


temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta días, un puesto superior por falta del
titular o de la titular de dicho puesto.

c) El traslado temporal de un trabajador, en caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro


de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa días.

EL PREAVISO (no es obligatorio)

Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por retiro voluntario del
trabajador, sin que haya causa legal que lo justifique, éste deberá dar al patrono un preaviso
conforme a las reglas siguientes:

a) Después de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación.

b) Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipación.

c) Después de un año de trabajo ininterrumpido, con un mes de anticipación.

Efectos:

En caso de preaviso omitido, el patrono o la patrona, deberá pagar al trabajador o trabajadora, los
beneficios correspondientes hasta la fecha en que prestó servicio.

Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando
exista causa justificada para ello.

OMISIÓN DEL PREAVISO

En caso de preaviso omitido, el patrono, deberá pagar al trabajador, los beneficios


correspondientes hasta la fecha en que prestó servicio. Sí el trabajador renuncia, y tiene que
trabajar un mes de preaviso y no lo trabaja, el empleador tiene que pagarle los beneficios hasta el
día que trabajó, sin poder descontarle el tiempo que debió haber trabajado por preaviso y que no
trabajó.
FORMA DE INDEMNIZACIÓN A PAGAR POR HABER OMITIDO LA OBLIGACIÓN DE NOTIFICAR EL
PREAVISO Y TIPO DE SALARIO APLICABLE

De acuerdo a la nueva L.O.T.T., el trabajador no tiene ninguna sanción sí no le avisa


anticipadamente al empleador sobre su renuncia.

EFECTOS DEL ART 125 DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO.

De acuerdo a la nueva L.O.T.T., se estableció el derecho a la estabilidad absoluta limitándose toda


forma de despido siempre que no exista una causa legal que lo justifique, razón ésta por la que
quedó eliminada de la nueva ley la indemnización prevista en el artículo 125 de la derogada LOT.

LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO Y CÁLCULO

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INDIRECTO

En los casos de despido sin causas que lo justifiquen el trabajador tendrá derecho a recibir, además
de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a dichas prestaciones por concepto de
indemnización. Una recibido esto, no se llevara a cabo el procedimiento de estabilidad, y esto
terminara con el pago de los salarios caídos.

IMPROCEDENCIA DEL PREAVISO

Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando
exista causa justificada para ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta
días continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener
conocimiento del hecho que constituya causa justificada, para terminar la relación por voluntad
unilateral.

LA INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS POR RUPTURA DE LOS CONTRATOS A TÉRMINO

Cuando el trabajador o se retire justificadamente antes de la conclusión de la obra o del


vencimiento del término, el patrono deberá pagarle una indemnización de daños y perjuicios cuyo
monto será igual al importe de los salarios que devengaría hasta la conclusión de la obra o el
vencimiento del término y la indemnización prevista en la LOTT.

LA CONSTANCIA DE TRABAJO

A la terminación de la relación de trabajo, cuando el trabajador lo exija, el patrono o la patrona


deberá expedirle una constancia de trabajo, donde se exprese:
a) La duración de la relación de trabajo.

b) El último salario devengado.

c) El oficio desempeñado.

En dicha constancia no se podrá hacer ninguna otra mención distinta de las señaladas en este
artículo.

PRESTACIONES SOCIALES - ANTIGUEDAD


Publicado en 23 abril 2017 por Calos Figueroa Salazar

Se conoce con el nombre de antigüedad por ser un beneficio directamente proporcional a al


tiempo de servicios.

El objeto de este BENEFICIO es que constituya un ahorro para que el trabajador al finalizar su
relación de trabajo tenga dinero para afrontar la situación de desempleo, también afrontar gastos
durante su relación de trabajo, de vivienda, salud y educación.

Este pago está regulado en los artículos 141 y 142 de la LOTTT y la Constitución establece sus
lineamientos en el artículo 93, numeral 3.

Se compone de dos partes, dos cálculos el pago de la antigüedad.

La primera parte es una garantía del monto que se pagará al finalizar la relación de trabajo y se
forma con depósitos trimestrales que hace el patrono en cuenta del trabajador.

Se entiende que el primer depósito se hace el día número noventa que ha trabajado, no refiere a
trimestres del calendario.

Muchos patronos prorratean lo que corresponda e igualan a todos los trabajadores al trimestre
calendario para hacer el abono en forma conjunta facilitando el trámite administrativo.

La segunda parte es el cálculo que se hace al finalizar la relación de trabajo y su objeto es


indexar el pago en caso que la inflación supere la garantía y los intereses generados del dinero que
se reservó para el primer cálculo.

Primer cálculo que podemos llamar “garantía”

El patrono depositará a cada trabajador el equivalente a quince días cada trimestre, calculado con
base al último “salario” devengado.
En mi opinión, así la ley no lo aclara, se entiende que el primer depósito se hace el día número
noventa que ha trabajado, no refiere a trimestres del calendario.

El patrono puede prorratean lo que corresponda e igualan a todos los trabajadores al trimestre
calendario.

Cuando establece el término salario, refiere el salario integral, este se compone de todos los
conceptos salariales percibidos por el trabajador, entre ellos: horas extraordinarias, bono
nocturno, pago por tiempo de viaje, feriados y descansos trabajados, bono de productividad y la
alícuota correspondiente a utilidades o bonificación de fin de año, según sea el caso y bono
vacacional.

Excluye beneficios que perciba el trabajador que no sean salario, como el pago de cesta tique y no
relacionados con el trabajo como bono por matrimonio, nacimiento de hijos, útiles escolares,
guarderías entre otros establecidos en el art. 105 de la LOTTT.

La ley establece que los 15 días a abonar son al último salario devengado, no está claro si en el 1er
y 2° mes del trimestre el trabajador, por un trabajo especial o necesidad operacional, trabajo horas
extraordinaria, bono nocturno u otros gananciales y el último mes solo ganó salario básico ¿el
depósito se paga al último salario? ¿se promedia el trimestre? En mi opinión se debe promediar los
salarios percibido en el trimestre, considerándolo como un salario variable de acuerdo al art 122.

El abono consiste en:

a. 15 días por trimestre trabajado.

1er trimestre (día 90 de trabajo) se abona 15 días de salario integral, así el último día del 4°
trimestre el trabajador debe tener abonado 60 días (4 trimestres por 15 días cada uno).

b. 2 días adicionales.

Por cada año a partir del segundo año, hasta llegar a un máximo de 30, que sería el año número
16, se continúa abonando 30 días por año, para completar 60 por año en total.

El derecho a este abono se adquiere desde el momento de iniciar el trimestre.

Si el trabajador no finaliza el trimestre trabajando debe pagársele o abonar la proporción que


corresponda.
Esta garantía puede estar:

 En un fideicomiso que la empresa puede tener en un banco nacional, las ganancias que
produzca el dinero en el fideicomiso se abonan a la cuenta del trabajador.

 En cuenta de la empresa, individual para cada trabajador y ganarán los intereses que
establece mensualmente el Banco Central para ese fin y que son publicados en su página
web.

En la práctica, solo las empresas que manejan cantidades de dinero que sean de interés para los
bancos, pueden abrir fideicomisos para los trabajadores ya que generan trabajo y costos altos y
muy pocos trabajadores ahorran ese dinero, generalmente lo retiran cuando son abonados o en
cuanto del banco lo permite; por esta razón los bancos ponen tantos requisitos y trabas que se
hace imposible abrir esta cuenta para las pequeñas empresas.

El trabajador “no puede” disponer de ese dinero libremente mientras exista su relación laboral, la
ley contempla dos formas en que el trabajador puede disponer del dinero en garantía.

Tiene derecho a recibir adelantos, hasta de un 75% del capital abonado solo para fines de:

 Compra, construcción, mejoras, reparación o pago de hipoteca de vivienda de su


propiedad.

 Gastos de educación o de salud de él y de su familia.

Para estos fines el patrono debe otorgar crédito o aval por el 100% del capital abonado.

La diferencia entre adelanto y préstamo es que en el segundo caso el patrono debe descontar una
cantidad del pago de salario del trabajador y abonarla al fondo.

Para otorgar adelanto, aval o crédito; legalmente no se requiere más que la solicitud escrita del
trabajador indicando que el destino del dinero será utilizado para los fines establecidos en la ley.

Anualmente el trabajador decide si toma los intereses producidos por el fondo en garantía o
capitalizarlos.

Fideicomiso de Prestaciones Sociales: es una relación jurídica por la cual el Patrono, transfiere al
Fiduciario (Banco), los aportes correspondientes a las Prestaciones Sociales de sus trabajadores,
según las disposiciones de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (Art. 143 y
144) en favor de los beneficiarios (trabajadores).

El segundo cálculo del pago de antigüedad. Art 142 literal “C” LOTTT

Es el cálculo que se hace al finalizar la relación de trabajo.

Consiste en calcular 30 días de salario por cada año de servicios o fracción superior a 6 meses.

Como en la garantía, para este cálculo se considera el salario integral.

Cuando el salario es variable tomamos el salario integral promedio de los últimos 6 meses.

Este cálculo se compara con el acumulado en la GARANTÍA y se paga al trabajador el que sea
superior, el que favorece al trabajador.

El patrono está obligado a pagar al trabajador el finiquito por terminación de servicios a más
tardar a los cinco días de finalizada la relación de trabajo.

Este artículo tendrá enlace a su presentación en You Tube y tabla exel para el cálculo de la garantía
de antigüedad