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UNIVERSIDAD RURAL DE GUATEMALA

Carrera: Abogacía y Notariado


Sede y Código: 013 Malacatán, San Marcos.
Estudiante y Carne: Magno Ariel Gálvez Roblero
Semestre académico y año: 6to Semestre, 2018
Docente: Licda. Celeste Alejandrina Sigüenza
Curso: Derecho Procesal Laboral

Tema:
EL PROCESO COLECTIVO DE TRABAJO

Malacatán, San Marcos Octubre de 2018


1. EL PROCESO COLECTIVO DEL TRABAJO:

a) Concepto:

La resolución de los conflictos colectivos de trabajo está encomendada a los


Tribunales de Conciliación y Arbitraje, el cual puede versar por intereses
encontrados o bien por el incumplimiento de las convenciones colectivas de trabajo
(pactos) o en combinación de éstas y otros derechos que se derivan de los contratos
de trabajo o por la negativa de los patronos de suscribir un pacto. La resolución de
tales conflictos atañe a intereses generales; la sentencia no concede únicamente
derechos, sino puede crearlos y la decisión no sólo comprende a las partes en litigio,
sino a terceros a quienes, aun sin ser partes, se les aplicará las normas contenidas
en la resolución. El proceso colectivo está íntimamente relacionado con el derecho
de huelga y paro legales.

b) Naturaleza:

En atención a lo antes apuntado se puede apreciar que la naturaleza del proceso


colectivo de trabajo es de carácter económico y social, aunque como ya se apuntó
también puede contener elementos de carácter jurídico.

c) Caracteres y Principios:

Una de las característica de este proceso es que a la hora de conocer el Tribunal


de Conciliación y Arbitraje se crean derechos nuevos que anteriormente no estaban
establecidos; la otra es de que crea ley profesional, similar a la de un pacto, por
cuanto que la normatividad que emerge finalmente de este proceso, sea porque se
aceptan las recomendaciones de un tribunal de conciliación o porque se impone
un laudo arbitral, obliga no solo a los que intervienen en el proceso sino incluso a
personas individuales y jurídicas que tienen relación laboral con la parte patronal
que es objeto del proceso, incluso con aquellos que aún no han ingresado al centro
de trabajo, esto es, operan al futuro. Otra característica es la sentencia extrapetita,
por cuanto que la sentencia resolverá por separado las peticiones de derecho de las
que importen reinvidicaciones económicas o sociales, que la ley imponga o
determine y que estén entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En
cuanto a esta últimas (he aquí lo extrapetito) puede el Tribunal de Arbitraje resolver
con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a
lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas ( se rompe el
principio de resoluciones en congruencia, propias del derecho común y del proceso
individual de trabajo).

Con la salvedad que nuestra legislación no determina expresamente cuales serían


los principios procesales, desde el punto tutelar los principios procesales serían los
siguientes: a) El principio protector o tutelar; b) el de economía procesal; c) de
concentración; d) de impulso procesal de oficio; e) de publicidad; f) oralidad; g) de
sencillez; h) de investigación o de averiguación de la verdad material o histórica; i)
de flexibilidad en cuanto a la carga y valoración de las pruebas; j) de probidad o
lealtad.

d) Objeto y Fines:

El objeto y fin, es resolver los conflictos colectivos jurídicos o de carácter económico


y social, estos últimos susceptibles de provocar un paro o una huelga.

e) Clasificación de los Conflictos:

e.1. -Conflictos de Derecho:

Como ya quedo anotado en los conflictos individuales hay intereses concretos y


determinados de los litigantes; se refieren a derechos ya preestablecidos en normas
jurídicas vigentes (contratos, sentencias, pactos, y leyes); y como consecuencia son
siempre de naturaleza jurídica y únicamente obligan a quienes tomaron parte en
la controversia, también caben en esta categoría los conflictos colectivos jurídicos
que también versan sobre derechos ya preestablecidos.

e.2. -Conflictos Económico-Sociales:

En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son más abstractos o
indeterminados; se encaminan a la obtención de nuevas conquistas o a mejorar los
derechos; en consecuencia, las controversias son de naturaleza económica y social,
y obligan eventualmente a personas individuales y jurídicas ajenas a la
controversia.

2. CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONÓMICO SOCIAL

Se entiende por conflictos colectivos de carácter económico social, aquellos cuyo


propósito sea la creación o regulación de nuevas y mejores condiciones de
prestaciones de los servicios. Siendo los dos casos más comunes, uno el que
promueven los trabajadores coaligados para obligar a su empleador a la
suscripción de un instrumento de formación colectiva con base en el pliego de
peticiones presentando por aquellos; y el promovido por un sindicato de
trabajadores con el objeto de obligar judicialmente al empleador a adoptar las
condiciones de la prestación de los servicios que se negó a discutir y a negociar con
ellos en la vía directa, con motivo del proyecto del pacto colectivo de condiciones
de trabajo que oportunamente le hicieron llegar. Siendo la finalidad de los
conflictos colectivos la de buscar la imposición de nuevas y mejores condiciones de
prestación de los servicios.

3. ORGANIZACIÓN DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO EN MATERIA


PROCESAL COLECTIVA

Los tribunales de trabajo en materia procesal colectiva, se organizan en dos niveles


jerárquicos, el primer nivel lo conforman los Juzgados de Trabajo y Previsión Social
de Primera Instancia que son los encargados de conocer en primer grado el trámite
de todos los asunto de naturaleza colectiva. El segundo nivel de organización lo
conforman las Salas de la Cortes de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, las
cuales conocen en segunda instancia de todo lo resuelto por los juzgados de trabajo
y previsión social de primera instancia, salvo el caso de excepción relacionado con
los conflictos colectivos que promuevan los trabajadores sindicalizados del
Organismo Judicial , en donde estas Salas de Trabajo y Previsión Social, conocen
en primera instancia y la Corte Suprema de justicia conoce en segunda instancia,
esto de acuerdo a lo que norma el Artículo seis del Decreto 71-86 del Congreso de
la República.

Para los efectos del conocimiento en materia procesal colectiva y de acuerdo a lo


establecido en los literales a) y b) del Artículo 292 del Código de trabajo, los
juzgados de trabajo y previsión social de primera instancia, deben albergar a un
tribunal de conciliación y a un tribunal de arbitraje permanentemente integrados,
pues de lo contrario no sería posible tramitar los conflictos colectivos de carácter
económico social, que ante ellos se promueva. Para este efecto el Artículo 294 del
Código de Trabajo, establece que los tribunales de conciliación y los tribunales de
arbitraje tienen carácter permanente y funcionaran en cada juzgado que por
designación de la Corte Suprema de Justicia conozca en materia laboral…” De lo
dispuesto en aquella norma, se deduce que en cada juzgado de trabajo y previsión
social debe existir un tribunal de conciliación y uno de arbitraje, pues todos los
juzgados de trabajo y previsión social de primera instancia, fueron designados para
conocer en ese ámbito por la Corte Suprema de justicia, lo que significa que todos
éstos deben tener competencia para conocer en materia procesal colectiva de
trabajo.

4. ARREGLO DIRECTO

El Código de Trabajo, en el título duodécimo, procedimientos en la resolución de


los Conflictos Colectivos de Carácter Económico Social, en los artículos 374, 375 y
376, regula el procedimiento a seguir para resolver las diferencias que surjan entre
patronos y trabajadores; por medio del ARREGLO DIRECTO, procedimiento que se
concreta de la siguiente manera:

Þ Los legisladores trataron de dejar establecido un procedimiento sencillo, sin


formalismos y rápido para resolver las diferencias que puedan surgir en un
momento dado en un centro de trabajo, diferencias que no ameritan la intervención
de un órgano administrativo o jurisdiccional y que no son justificativas para llegar
a un movimiento de huelga.

Þ Cuando surja alguna diferencia o problema por las condiciones en que se presta
los servicios por parte de los trabajadores como puede ser: malas condiciones del
equipo o maquinaria de trabajo, servicios sanitarios en malas condiciones o con
desperfectos, falta de higiene y seguridad en las instalaciones de la empresa, falta
de equipo y herramientas para el cumplimiento del trabajo, falta de ventilación o
luz en el centro de trabajo, etc., los trabajadores pueden celebrar una asamblea
general y en la misma acordar nombrar a un Consejo o Comité permanente o a un
Comité Ad-hoc, para plantearle al patrono o a sus representantes sus quejas o
solicitudes.

El artículo 374 del Código de Trabajo consigna que los trabajadores pueden
constituir consejos o comités Ad-hoc o permanentes en cada lugar de trabajo,
compuesto por no más de tres miembros, quienes serán los encargados de plantear
a los patronos o a los representantes de éstos, verbalmente o por escrito, sus quejas
o solicitudes.

Esta norma trata de casos o situaciones en la que los trabajadores no pertenecen


a un sindicato ni se encuentran coaligados y que su único interés es encontrar
solución a los problemas que tienen en el centro de trabajo y que pueden
solucionarse amigablemente con el empleador, por medio de pláticas directas entre
el patrono o sus representantes y los representantes de los trabajadores.

El procedimiento preestablecido en nuestra legislación para la solución de


diferencias entre patrono y trabajador surgidas con ocasión de una relación de
trabajo o contrato de trabajo puede dilucidarse a través del arreglo directo, el cual
es un procedimiento extrajudicial.

Para definir arreglo directo, diremos en principio que es una forma de plantear los
conflictos que nacen de las relaciones que surgen entre patrono y trabajadores con
ocasión del trabajo, por medio de la cual se negocian directamente los mismos
conflictos y se busca solucionarlos sin la intervención de juez competente,
concluyendo con lo que establece Chicas10 que “es un procedimiento sencillo, sin
formalismos y rápido para resolver las diferencias que pueden surgir en un
momento dado en un centro de trabajo, diferencias que no ameritan la intervención
de un órgano jurisdiccional”. Es importante mencionar que las diferencias que
surgen entre patrono y trabajador y que sean susceptibles de dilucidarse en el
arreglo directo no deben ser justificativas para llegar a un movimiento de huelga o
paro en su caso.
CONSTANCIA DEL ARREGLO NACIDO ENTRE PATRONO Y TRABAJADOR

El patrono no puede negarse a recibir al concejo o comité ad hoc o permanente,


representantes de los trabajadores, lo que debe realizarse lo antes posible. Las
quejas y solicitudes planteadas por los trabajadores deben realizarse de manera
atenta. Las pláticas que se realicen entre el patrono o representante del patrono y
grupo coaligado de trabajadores, se deben hacer constar en acta. Dentro de la
misma acreditaran la calidad con la que actúan patronos y trabajadores, haciendo
constar así mismo las controversias y los puntos en los que han llegado a ponerse
de acuerdo. A continuación incluyo un proyecto de acta conteniendo un arreglo
directo: “En la ciudad de Guatemala, siendo las doce horas del día uno de octubre
del año dos mil cuatro, en la oficina que ocupa la gerencia de la empresa individual
denominada Vidrios del Sur, situada en la treinta calle dos guión doce de la zona
doce de esta ciudad capital, constituidos el señor Byron René Figueroa Farfán,
propietario de la empresa individual denominada Vidrios del Sur, y los señores
Víctor Hugo Hurtarte, Saúl Dieguez Molina, y Julio Fernando Caal Jiménez,
miembros del Comité Ad Hoc, y representantes de los trabajadores de la indicada
empresa individual, con el objeto de Negociar las solicitudes siguientes: Primera:
Manifiestan los miembros del comité ad hoc que sus compañeros de trabajo le
solicitan al propietario de la empresa Vidrios del Sur, señor Byron René Figueroa
Farfán, que atendiendo que en el centro de trabajo sólo existe un servicio sanitario
y una ducha, es necesario que se instale otro servicio sanitario y otra ducha para
uso de los trabajadores, solicitud a la que el señor Byron René Figueroa Farfán,
responde que está consciente de la necesidad de instalar los servicios solicitados y
que a mas tardar en ocho días ya estarán debidamente instalados dichos servicios.
Segunda: Los integrantes del comité ad hoc exponen al señor Byron René Figueroa
Farfán, que los trabajadores del centro de trabajo solicitan que el cuarto que sirve
de bodega para los deshechos de los vidrios, se acondicione adecuadamente para
poder utilizarlo como comedor para ellos, en virtud que en la actualidad sus
alimentos los ingieren sentados en la banqueta del frente del edificio de la empresa,
y es muy molesto que las personas que pasan observen las condiciones lamentables
en que ingieren sus alimentos los trabajadores. El señor Byron René Figueroa
Farfán, responde que está de acuerdo con lo solicitado, y además ordenará que se
instalen en dicho comedor dos mesas, tres docenas de sillas, cuatro microondas y
dos estufas eléctricas, para que puedan calentar sus alimentos. No habiendo más
que hacer contar se da por terminada la presente acta, en el mismo lugar y fecha
indicados al inicio de la misma cuando son las quince horas, la que se firma en su
original y dos copias, con el objeto de que quede original en poder de los miembros
del Comité Ad Hoc, una copia en poder del señor Byron René Figueroa Farfán, y
una segunda copia que deberá enviarse a la Inspección General de Trabajo.

f. f. f. f”.

PROCEDIMIENTO DEL ARREGLO DIRECTO.


Dentro de nuestro Código de Trabajo, Decreto 1441, del Congreso de la República
de Guatemala, en los Artículos 374, 375, y 376 del Código de Trabajo, Decreto 1441
del Congreso de la República de Guatemala, se regula el procedimiento del arreglo
directo, el cual es una de las formas de resolver problemas que nacen con ocasión
del trabajo entre patrono y trabajador, con el objeto de conocer dichos problemas
y se les otorgue la solución del caso buscando siempre el balance entre ambas
partes, o sea beneficio común. el procedimiento del arreglo directo es de suma
importancia, ya que es un requisito indispensable para llegar a celebrar un pacto
colectivo de condiciones de trabajo o bien un convenio de condiciones de trabajo,
por lo anterior dicho procedimiento se desarrolla a continuación:

I) Los trabajadores al percatarse de una diferencia, entre éstos y el patrono o


representante del patrono, los primeros pueden acordar la celebración de una
asamblea general, llamada “de hecho”, en la que acordarán nombrar
representantes para conformar un concejo o comité ad hoc o permanente, con el
objeto de que presenten a los patronos o representantes de éstos sus quejas o
solicitudes, lo que harán constar en acta, la que es el documento con el que
acreditan su personería;

II) Conformado el grupo coaligado tienen obligación de informar a la Inspección


General de Trabajo de dentro de los cinco días posteriores a la celebración de la
asamblea de hecho, para que se inscriba y quede registro de su celebración, y los
nombres de los trabajadores que forman dicho grupo coaligado;

III) Las quejas y solicitudes plasmadas en el acta de la asamblea general llamada


“de hecho”, se pueden presentar al patrono o su representante, directamente o por
escrito, en forma atenta. el patrono debe recibir a los representantes de los
trabajadores a la mayor brevedad posible, ya que su negativa daría por agotada la
vía directa, y podrán los trabajadores plantear el conflicto económico social ante
un juez de trabajo y previsión social, proceso que se ventila por el procedimiento
de la conciliación;

IV) Si como resultado de las pláticas entabladas entre patrono o representante de


éstos y el concejo o comité ad hoc o permanente, se da un arreglo de cualquier tipo
o forma, se levantará acta de lo acordado, y se informará a la Inspección General
de Trabajo dentro del plazo de 24 horas siguientes a la suscripción, la remisión
podrá hacerla el patrono, o el representante del patrono, o los trabajadores;

V) La Inspección General de Trabajo al tener a la vista el convenio colectivo


celebrado, lo examinará, con el objeto de revisar que dicho convenio no viole o
contradiga normas laborales. Acto seguido la Inspección General de Trabajo debe
ordenar a las partes sujetarse a las disposiciones establecidas en la convención
colectiva;
VI) En el caso de incumplimiento por parte del patrono o representante del patrono,
los trabajadores podrán acudir a un juez de trabajo y previsión social solicitando
la ejecución del acuerdo, el pago de daños y perjuicios que se hubieren causado, y
que el juez imponga al patrono una multa comprendida entre Q 100.00 y Q 200.00;

VII) En caso de incumplimiento por parte de los trabajadores o sindicato de


trabajadores podrá el patrono o representante del patrono, acudir ante juez
competente para solicitar la ejecución del acuerdo y el pago de daños y perjuicios
y multa de Q 10.00 a Q 20.00.

5. COMITÉS AD HOC O PERMANENTES

La Constitución Política de la República de Guatemala, en su Artículo número 34,


regula el derecho de asociación, el cual literalmente establece: “derecho de
asociación. Se reconoce el derecho de libre asociación. Nadie está obligado a
asociarse ni a formar parte de grupos o asociaciones de autodefensa o similares.

Se exceptúa el caso de la colegiación profesional”. Cabe resaltar que en la gaceta


de la Corte Suprema de Justicia número cuarenta y seis (46)11, se estableció lo
siguiente: “si bien la colegiación obligatoria implica una excepción a la libertad de
asociación que reconoce el Artículo 34 de la Constitución Política de la República
de Guatemala, tiene su contrapartida en que se establece a nivel constitucional
para la superación moral, científica técnica y material de las profesiones
universitarias y el control de su ejercicio, lo que redunda en beneficio directo de los
colegiados...”

De lo anterior entendemos que la ley regula el derecho de asociación, según lo


establecido en nuestra Constitución Política de la República de Guatemala, y que
el Estado tiene la obligación de reconocerlos jurídicamente.

En virtud de que el derecho de asociación, esta regulado en la ley, podrán los


trabajadores no sindicalizados de un centro de trabajo determinado celebrar una
asamblea general, llamada “de hecho”, en que acordarán la conformación de
concejos o comités ad hoc o permanentes, con el objeto de representar a todos los
trabajadores del centro de trabajo, quienes acudirán a plantear en forma verbal o
por escrito, a su respectivo patrono o representante del mismo, sus quejas o
solicitudes, las que pueden tener una sencilla solución sin que por ello intervenga
en la misma un órgano jurisdiccional, pero si lo creen conveniente podrán acordar
la actuación de un amigable componedor.

Como obligación posterior a la conformación de los concejos o comités ad hoc o


permanentes, informarán a la Inspección General de Trabajo, dentro de los 5 días
a su nombramiento, según lo establecido en el Artículo 376 del Código de Trabajo,
Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala.

CONFORMACIÓN DE LOS COMITÉS AD HOC


Dentro de la asamblea general antes mencionada en el subtítulo anterior, se
acordará según lo establecido en la ley, la creación de concejos o comités ad hoc o
permanentes, los cuales deben estar formados por no más de tres miembros
(trabajadores del centro de trabajo), quienes tendrán las facultades suficientes para
llegar a cualquier clase de arreglo en definitiva o simplemente ad referéndum, es
decir cualquier decisión deben consultarla con la asamblea general, basado en el
Artículo 374 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de
Guatemala.

FINALIDAD

La creación de los concejos o comités ad hoc o permanentes tiene por objeto


plantear al patrono las quejas y solicitudes, en base a diferencias que no sean
susceptibles de llegar a un movimiento de huelga o de paro en su caso; y las partes
tienen la facultad de acordar los mecanismos que estimen idóneos para proceder.
La institución del arreglo directo ha sido estimada como un medio adecuado de
solución, en virtud de que son las propias partes en controversia las que en la
mejor forma se encuentran impuestas de los conflictos imperantes en un centro de
trabajo determinado, y es por ello que pueden contribuir en la aportación de
soluciones para la terminación de dicho conflicto.

Por lo tanto el arreglo directo tiene como finalidad el evitar el prolongamiento de


los problemas, lo cual depende de la disposición que tengan las partes para
negociarlas.

6. SINDICATOS

Para hablar sobre los sindicatos en Guatemala, se tendría que remontar a la


historia acerca de las organizaciones gremiales y mutualistas, por cuanto, como se
verá más adelante, la institución como tal se ha conformado precisamente con la
promulgación del Decreto 1441 de Congreso de la República que regula el Código
de Trabajo vigente.

EL SINDICATO COMO INSTITUCIÓN DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

En Guatemala, cuando se habla de la organización sindical, necesariamente se


tiene que abordar el tema del derecho colectivo de trabajo, el cual tuvo su origen
precisamente con las formas de organización sindical, que en primera instancia,
consistieron en asociaciones mutualistas que existieron en la época de los años 30
y 40, se fortaleció aún más con el empuje internacional que tuvieron las
organizaciones sindicales, y con el fortalecimiento de la legislación internacional,
la creación de la Organización Internacional del Trabajo, la normativa que
imperaba en ese entonces, y de la apertura legal en la Constitución Política de la
República en el caso de Guatemala, que dio margen a una forma de organización
que posteriormente constituyeron los sindicatos propiamente dichos.
Por ello, se puede establecer que los sindicatos constituyen la organización
fundamental para el aparecimiento y perfeccionamiento del derecho colectivo de
trabajo.

DEFINICIÓN

El Artículo 206 del Código de Trabajo indica que: “Sindicato es toda asociación
permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesión, u oficio
independiente (trabajadores independientes) constituida para el estudio,
mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales
comunes. Son sindicatos campesinos los constituidos por trabajadores campesinos
o patronos de empresas agrícolas o ganaderas o personas de profesión u oficio
independiente, cuyas actividades y labores se desarrollan en el campo agrícola o
ganadero. Son sindicatos urbanos los no comprendidos en la definición del párrafo
anterior. Las disposiciones del presente capítulo son aplicables a toda clase de
sindicatos, sean urbanos o campesinos”.

El diccionario señala que el sindicato es “una asociación de trabajadores cuyo fin


es mejorar las condiciones económicas y sociales de éstos. El sindicato representa
los intereses de sus afiliados, negociando con el empresario los incrementos
salariales y las condiciones laborales durante la negociación colectiva. Si no es
posible llegar a un acuerdo, el sindicato podrá convocar una huelga o llevar a cabo
cualquier otro tipo de acción sindical para presionar al empresario” 1. En algunos
países un sindicato es el brazo económico de un movimiento social más amplio,
que puede incluir un partido político y una cooperativa (Suecia, por ejemplo).

Actividades de los sindicatos

Las actividades que realizan los sindicatos, son muy variadas, que van desde lo
que la misma ley les impone, hasta las educativas, de capacitación, de
fortalecimiento de la democracia, contribución a la justicia, etc.

El Artículo 214 del Código de Trabajo, al respecto indica: “Son actividades de los
sindicatos:

a) Celebrar contratos colectivos de trabajo, pactos colectivos de condiciones de


trabajo y otros convenios de aplicación general para los miembros del sindicato.
Las celebraciones de dichas actividades corresponden con exclusividad a los
sindicatos, salvo lo expresado en el artículo 374 de este Código. b) Participar en la
integración de los organismos estatales que les permita la ley. c) Velar en todo
momento por el bienestar económico-social del trabajador y su dignidad personal.
d) Crear, administrar o subvencionar instituciones, establecimientos, obras
sociales y actividades comerciales que sin ánimo de lucro, contribuyan a mejorar
la vida de los trabajadores y sean de utilidad para sus miembros, tales como
cooperativas, entidades deportivas, educacionales, culturales, de consumo y
aprovisionamiento de insumos e instrumentos de trabajo. Las que para su
funcionamiento serán debidamente reglamentadas y actuarán con la personalidad
jurídica de la entidad sindical. e) En general, todas aquellas actividades que no
estén reñidas con sus fines esenciales ni con las leyes.”

7. LA CONCILIACION:

Guillermo Cabanellas define la conciliación como: “Avenencia de las partes en un


acto judicial, previo a la iniciación de un pleito y agrega que… procura la
transigencia de las partes, con el objeto de evitar el pleito que una de ellas quiere
entablar. En cuanto a la conciliación laboral dice que se trata de un sistema de
conciliación especial, que tiende a evitar el planteamiento de un conflicto o a
resolver el surgido, sobre todo en caso de huelga.(22)

Para el autor mexicano Alberto Trueba Urbina, el procedimiento de conciliación


tiene por objeto buscar un arreglo amistoso entre las partes; función que la
doctrina llama de auto composición frente a la heterocomposición, por cuanto que
son los mismos interesados quienes logran su propio avenimiento.(23)

De acuerdo al Código de Trabajo guatemalteco, al momento de interponer el


conflicto colectivo de carácter económico-social se hace llegar al órgano
jurisdiccional correspondiente, acompañado por el pliego de peticiones, se notifica
a la parte emplazada o sea patronal y trabajadores y/o sindicato.

La conciliación es la etapa obligatoria en el proceso ordinario laboral, mediante la


cual, las partes llamadas por el juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales
versará el debate, procura el avenimiento de las partes proponiéndoles una formula
de arreglo, que puede culminar eventualmente en un convenio que ponga fin al
juicio, siempre que no contraríe las leyes de trabajo, ni los principios del mismo.

a) Concepto e Importancia de la Institución en el Derecho Procesal del Trabajo:

Es una de las instituciones más complejas que existen, por lo que da lugar a
equivocaciones, debido a que se le estudia desde diferentes ángulos y para su
validez tiene que cumplir determinados requisitos y así encontramos que para unos
autores se trata de un acto contractual, para otros de un acto eminentemente
procesal, que puede ser una fase preparatoria del juicio obligada o un modo
anormal de terminación del proceso; que puede ser judicial o extrajudicial; y las
legislaciones la establecen como un proceso autónomo para dirimir conflictos
colectivos y como una fase obligatoria del proceso ordinario laboral.

La conciliación consiste en un acuerdo de voluntades de quienes son parte de un


conflicto y más concretamente de un proceso, por medio de la cual acuerdan
arreglar sus diferencias, para evitarse molestias, gastos y sobre todo una sentencia
desfavorable para cualquiera de las partes; debiéndose tener presente que la
conciliación no constituye un reconocimiento de pretensiones, pues de lo contrario
sería allanamiento, no es un reconocimiento de los hechos, por que entonces sería
una confesión, es como pues una manifestación de voluntad por medio de la cual
las partes se ponen de acuerdo y arreglan sus diferencias, evitando así una
sentencia que les puede ser desfavorable.

En la conciliación deben predominar un enfoque realista, equitativo y ecuánime de


las reclamaciones objeto de litigio sobre el examen riguroso de las razones jurídicas
que asisten a las partes. En el proceso laboral, enmarcada en el enfoque referido,
reviste de mucha importancia por los resultados que en un breve tiempo puede
producir, contrariamente a lo que sucede con juicios largos y dispendiosos, que
afectan a la parte débil de la relación laboral: el trabajador.

b) Caracteres de la Institución:

b.1. La preexistencia de una o varias pretensiones de derecho promovidas a través


de la acción o derecho de defensa (litigio);

b.2. En por una parte, una etapa obligatoria en el juicio ordinario de trabajo
(aspecto procesal);

b.3. Por otro lado, puede culminar eventualmente en un convenio o acuerdo


(aspecto sustantivo, contractual);

b.4. La actitud limitada del trabajador, ya que la ley no le permite renunciar,


disminuir, ni tergiversar los derechos que le otorga la Constitución P. R., el Código
de Trabajo y otra leyes laborales;

b.5. La actitud limitada del Juez en la diligencia, por la reserva legal que debe
mantener sobre la opinión que le merezca el asunto principal o sus incidencias;

b.6. El convenio constituye título ejecutivo, en caso de incumplimiento del mismo;

b.7. En caso de cumplirse el convenio, finaliza el procedimiento.

c) Naturaleza, Validez y Alcances de la Conciliación en el Derecho Procesal del


Trabajo:

Su naturaleza es procesal por sus orígenes y efectos; algunos autores la semejan a


la transacción y le asignan un carácter contractual. Pero lo que debe tenerse
presente, es su carácter procesal por su origen y efectos; el uno y el otro están
provistos en razón del procedimiento.
Para que tengan validez, es requisito indispensable el acto confirmatorio del Juez;
por cuanto que jurídicamente hablando, dentro del Proceso del Trabajo, no hay
conciliación que no tenga su origen en un proceso.

Ahora bien, para definir sus alcances, existen dos posiciones:

1) una que acepta que en la conciliación los trabajadores pueden renunciar a sus
derechos, una vez que la relación laboral haya terminado, sobre la base de que son
renunciables las expectativas más no el derecho adquirido; y,

2) otra que no acepta la postura anterior, indicando que teniendo en cuenta la


norma de irrenunciabilidad de ciertos derechos y de la nulidad de actos por los que
se tergiverse, limite o disminuyan los derechos de los trabajadores; el juez debe
hacer la debida distinción entre los derechos del trabajador reconocidos y
establecidos, y las simples pretensiones de derecho cuya existencia y
determinación será materia del debate. "Claro está que las pretensiones si pueden
ser equitativamente modificadas y disminuidas de acuerdo con las especiales
circunstancias del caso concreto. Por ejemplo: un trabajador reclamando
indemnización por despido injusto, pago de un período de vacaciones no gozadas
y pago de jornada extraordinaria no pagada. El patrono acepto en la I.G.T. que no
había despido injustamente y tuvo conforme con el tiempo de servicios, pero no se
conformó con que el trabajador hubiera trabajado jornada extraordinaria y que en
consecuencia le retuviera salarios en este concepto. En este ejemplo, según el
criterio aquí sostenido el trabajador no podrá renunciar a la indemnización y a la
compensación de vacaciones porque sobre las mismas tiene derechos reconocidos,
pero si puede renunciar a disminuir su reclamación sobre el pago de jornada
extraordinaria, porque esta es todavía una pretensión o expectativa que no ha
llegado a ser derecho."

d) Clases de Conciliación:

La conciliación de acuerdo con el artículo 341 del Código de Trabajo puede ser:
TOTAL y PARCIAL.

¿Qué tipos de representantes de los trabajadores hay?

8. Delegado

Existen básicamente dos tipos de representantes: los Delegados de personal y los


Comités de empresa. Estos son las formas en la que los trabajadores son
representados ante la empresa, y a veces se les llama la representación unitaria de
los trabajadores. Estos delegados y miembros del comité de empresa tienen las
mismas funciones y garantías. Luego también pueden existir otros figuras, como
los delegados de prevención de riesgos laborales, o los delegados sindicales.
Delegados de personal

Cuando la empresa tiene entre 10 y 49 trabajadores, tendrá como representantes


a los delegados de personal. Si la empresa tiene entre 6 y 10 trabajadores, estos
podrán elegir por mayoría tener un delegado si quieren. Si la empresa tiene menos
de 30 trabajadores, tendrá 1 delegado, si tienen más tendrá 3.

Comité de empresa

Cuando la empresa tiene más trabajadores, los representantes forman un comité


de empresa. Este comité normalmente representa a todos los trabajadores de la
empresa o del centro de trabajo, si la empresa tiene varios. Pero hay reglas
especiales cuando hay muchos centros de trabajo pequeños pero cercanos.
Igualmente el Convenio Colectivo puede prever un comité intercentros.

El número de miembros del Comité de empresa dependerá del número de


trabajadores, estando entre 5 miembros hasta 65.

9. Arbitraje

Definición Guillermo Cabanellas, señala “el arbitraje es toda decisión dictada por
un tercero con autoridad para ello, en una cuestión o en un asunto” integrando
para ello un sistema de obtener justicia sin recurrir a las medidas extremas, pero
ateniéndose a derecho o justicia;(24)

Podría tomarse la definición del Licenciado Landelino Franco que indica “el
arbitraje es aquella institución del derecho colectivo cuyo carácter eventual lo
convierte en un mecanismo alternativo para las partes para la resolución de sus
controversias, pero sujetándose sus pretensiones a una decisión del tribunal”. (25)

El autor guatemalteco Mario López Larrave, en “Síntesis del derecho del trabajo
guatemalteco,” define al arbitraje como el procedimiento a que se someten las
partes para la solución de los conflictos colectivos -generalmente de carácter social-
, ya sea en forma voluntaria –arbitraje potestativo-, o en forma necesaria –arbitraje
obligatorio-, ante un tribunal paritario y de naturaleza jurisdiccional, que dicta un
laudo o sentencia colectiva de cumplimiento obligatorio. (26)

Finalidad del arbitraje

La legislación laboral preceptúa como máxima finalidad de los tribunales de trabajo


el mantener un equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando
los derechos del capital y del trabajo. En Guatemala el arbitraje solo puede resultar
del libre consentimiento de las partes o del fracaso de los mecanismos previstos en
la ley para llegar a la huelga legal; pero no puede ni debe aceptarse que se
constituya en un mecanismo que pueda sustituir al derecho de huelga.

Caracteres del arbitraje


Los caracteres del arbitraje son:

Þ Eventual por cuanto depende que se den circunstancias que permita que la ley
lo imponga a las partes;

Þ Es alternativo por cuanto existe la facultad para las partes de adoptarlo por
mutuo consentimiento;

Þ La sentencia que se dicta en el arbitraje constituye un instrumento de normación


colectivo por cuanto instituye nuevas condiciones de prestación de los servicios,
así como nuevas prestaciones con carácter mínimo e irrenunciable;

Þ La sentencia que se dicta en el arbitraje observa un plazo determinado de vigencia


y una vez concluido este prorroga sus efectos;

Þ El tribunal de arbitraje es el único que posee facultades para dictar sentencias


de carácter ultra petito.

El artículo 397 del Código de Trabajo regula el arbitraje, dándole un doble carácter
toda vez que, dependiendo de la situación puede ser potestativo u obligatorio. Es
potestativo cuando: Þ Cuando las partes lo acuerden antes o inmediatamente
después del trámite de conciliación; Þ Cuando las partes lo convengan, una vez
iniciada a la huelga o al paro legales.

En este caso, las partes, deberán reanudar los trabajos que se hubieren suspendido
y someterán a la consideración del tribunal de arbitraje la resolución del conflicto.
La reanudación de labores se hará en la misma o mejores condiciones vigentes en
el momento de la suspensión.

Este extremo deberá comprobarse ante el tribunal correspondiente, mediante


declaración suscrita por ambas partes. El juez puede, si lo considera conveniente
ordenar su comprobación por los medios pertinentes.

El arbitraje es obligatorio en los casos siguientes:

Þ Cuando la huelga o el paro hayan sido calificados como legales y, transcurridos


veinte días no se hubiesen realizado;

Þ Cuando no pueda realizarse la huelga, esto es:

ß Para los trabajadores campesinos en tiempos de cosechas,

ß Para los trabajadores del transporte mientras se encuentren en viaje y ese no


haya terminado.

Þ Cuando solicitada la calificación de legalidad o ilegalidad de huelga, agotado el


trámite de la conciliación, los trabajadores no puedan declarar la huelga en virtud
de que no constituyan por lo menos las dos terceras partes de las personas que
trabajan en la empresa o centro de producción, al momento de plantearse el
conflicto.

En efecto, los procedimientos a la conciliación y al arbitraje siguen siendo


jurisdiccionales y de varias instancias, el tribunal se conserva tripartito y el proceso
continúa siendo formalista y engorroso. Además, en Guatemala no se concibe al
arbitraje como la única manera de resolver todos los conflictos que se originan de
la interpretación, la aplicación y la violación de los pactos colectivos de trabajo.

Del Arbitraje

La palabra arbitraje proviene etimológicamente del latín “Arbiter-Itri” que significa


el que puede decir o hacer una cosa sin dependencia de otros. El autor Guillermo
Cabanellas expone que el arbitraje es “toda decisión dictada por un tercero, con
autoridad para ello, en una cuestión o asunto que las partes por intereses
divergentes han sometido a su decisión.”

Por su parte el tratadista Ernesto Krotschin en su libro, manifiesta que “el arbitraje
es un método que suple el entendimiento de las partes y reemplaza el acuerdo entre
ellas por una decisión del conflicto que proviene directamente del tercero.”

Por su parte otro reconocido autor Manuel Alonso García indica que el arbitraje es
“aquella institución destinada a resolver un conflicto individual o colectivo
planteado entre sujetos de una relación de derecho y consistente en la designación
de un tercero –árbitro- cuya decisión se impone en virtud del compromiso adquirido
en tal sentido por las partes interesadas.”

Otro concepto de arbitraje es el que indica el laboralista guatemalteco Mario López


Larrave en su libro denominado ” El arbitraje en Centro América” que es “es el
procedimiento por el cual cierta clase de controversia (conflictos colectivos
económicos sociales) se somete por disposición de las partes, o de la ley, al
conocimiento y decisión de un organismo que actúa como tercero; decisión que
tiene eficacia vinculatoria para las partes y efectos eminentemente.”

Otro concepto de arbitraje se encuentra en el diccionario jurídico de Manuel


Ossorio, en que manifiesta que es “la acción y facultad de resolución confiada a un
árbitro a través de un juicio arbitral y que se adopta como procedimiento dictando
un laudo árbitral como resolución al conflicto entre las partes.

Naturaleza jurídica

Se puede indicar que el arbitraje se encuentra dentro del derecho público y el


derecho privado, debido a que el árbitro en su aplicación y alcances como una
institución puramente del derecho de trabajo abarca en determinados momentos
esferas de las ramas indicadas, debido a que la controversia se somete al
conocimiento de un tribunal, tal es el caso en nuestra legislación cuando se somete
el arbitraje a conocimiento del órgano jurisdiccional, el cual es sometido a un juez
de primera instancia de trabajo y previsión social es por esto que el arbitraje se
convierte en público por que el Estado interviene por medio de su organismo, pero
el arbitraje se convierte en privado en virtud que cuando se somete a consideración
de un tercero el cual es fuera de los órganos del Estado (un tercero como amigable
componedor) para la solución de la controversia sometida a su conocimiento de las
partes voluntariamente por ésta.

Si bien es cierto que el arbitraje se parte del orden privado de un país en algún
momento se convierte en público en virtud que el criterio de nuestro derecho de
trabajo está catalogado y reconocido como una rama puramente del derecho
público.

Elementos

• Es un procedimiento reconocido en la ley; esto quiere decir que para que se pueda
realizar la solución de un conflicto de trabajo, por medio de la figura del arbitraje
éste debe de estar regulado en una ley.

• Conocen una o varias personas ajenas al conflicto colectivo de trabajo; éste es el


elemento como más importante del arbitraje en virtud que el conflicto es sometido
a conocimiento de una tercera personal ajena al conflicto llamado como un
amigable componedor, y que por medio de su intervención el conflicto se resuelve.

• Es producto de una conciencia y experiencia de los pueblos; este elemento se da


en virtud que es la clase trabajadora la que trata de resolver su conflicto o mejoras
de trabajo por medio del arbitraje.

• Es un proceso jurídico cuando es resuelto por un tribunal de iuris, y es un


proceso de equidad cuando es resuelto en conciencia. En el primer caso se estima
que el conflicto en determinado tiempo se convierte en judicial en virtud que es el
estado el que intervine por medio de su órgano de administrar justicia, y en el
segundo caso se da cuando el conflicto es resuelto por medio de la vía voluntaria y
éste es conocido por un tercero que no es parte del órgano jurisdiccional..

10. PLIEGO DE PETICIONES Y MEMORIAL DE DEMANDA COLECTIVA


PLANTEANDO EL CONFLICTO COLECTIVO DE CARÁCTER ECONÓMICO
SOCIAL

Para el planteamiento de un conflicto colectivo de carácter económico social, la


demanda debe contener los siguientes requisitos:

a) Descripción del tribunal hacia el cual se dirige, que debe ser uno de primera
instancia de trabajo y previsión social para que se integre en tribunal de
conciliación y arbitraje;
b) Datos generales de los interponentes en representación de la organización de
que se trate;

c) Acreditación de la personería jurídica de los interponentes, la cual debe ser


acreditada de conformidad con la ley;

d) Lugar para recibir notificaciones, dentro del perímetro donde tenga su sede el
tribunal;

e) Identificación del patrono demandado o emplazado con dirección a donde se le


pueda notificar por primera vez;

f) La indicación que se adjunta el pliego de peticiones en original y duplicado;

g) Peticiones de trámite y de fondo.

Es preciso indicar que si la demanda no llena los requisitos indicados, el tribunal


debe proceder a corregirla de oficio y dar el trámite que corresponda a la misma.

El pliego de peticiones debe llenar los siguientes requisitos:

a) Descripción de las peticiones en forma clara y precisa;

b) Indicación de la persona o personas contra quienes se formulan las peticiones;

c) Enumeración de las quejas planteadas;

d) El número de trabajadores que apoyan el movimiento;

e) La situación o ubicación exacta de los lugares de trabajo en donde ha surgido la


controversia;

f) La cantidad de trabajadores que prestan sus servicios en el lugar donde surgió


la controversia;

g) El nombre y apellidos de los delegados para comparecer a las audiencias de


conciliación;

h) Indicación de datos generales de la organización de trabajadores que plantea el


conflicto.