características principales al momento de realizar un proceso de selección

Existen empresas muy bien estructuradas, con una excelente filosofía y cultura organizacional, tiene
una elaborada planeación estratégica, y todo lo que estructuralmente se necesite, una excelente
infraestructura, un excelente producto, un precio competitivo, ambientes agradables y sin embargo no
logran alcanzar los objetivos y resultados esperados. no ha de extrañarnos que el problema
posiblemente esté en la gestiòn que se está haciendo de su recurso más importante que son las
personas, los colaboradores y dentro de este proceso es precisamente el proceso de selección el
que dará a la empresa una buena o mala adquisición de ese valioso y muchas veces subestimado
recurso. veamos según lo aprendido en la segunda guía de formación e información recolectada en
internet, cual seria a mi parecer las principales características para un proceso de selección asertivo.

1o Definición del Cargo.

esto lo vimos en la segunda guia de aprendizaje como análisis del cargo y es que en esta etapa no
solo se mirara cuales son las necesidades de la organización que espera que complete este cargo,
sino también qué garantías y ventajas tendrá este cargo dentro de la oración frente a otras empresas.
será importante en esta paso precisas las tareas y funciones del cargo.
el nivel de responsabilidad dentro de la empresa.
las habilidades con las que se espera que llegue o desarrolle el colaborador.
la remuneración económica y garantías laborales.

2o Reclutamiento.
Establecido el tipo de cargo y lo que se espera de este, se dará paso al proceso de captación de
esos candidatos para cubrir el cargo estipulado, para ello bien podrán realizarse diferentes métodos
de reclutamiento según el tipo de cargo solicitado y las expectativas de este, según el nivel de
obligaciones, el tamaño de la empresa o su filosofía, así en empresas donde se trazan planes de
carrera para los colaboradores es normal que el tipo de reclutamiento sea interno.
si se está buscando experiencia en otro sectores que se puedan vincular a la empresa posiblemente
se haga un reclutamiento externo.
si se requiere una contratación masiva, por ejemplo para una temporada extraordinaria el
reclutamiento se dará de manera externa y masiva posiblemente con pocos requisitos.
pero si se está buscando cubrir una vacante o cargo en especial, se dará un reclutamiento más
interno y especializado. posiblemente de manera interna.

3o Recepción.
la organización bien sea interna o externamente ofertara una o unas vacantes y las personas de
acuerdo a su demanda laboral responderán a esta oferta, así la empresa tendrá ese primer contacto
con aquellos postulados a la selección del cargo y tendrá que filtrar aquellos que cumplan con los
requisitos mínimos para pasar a tener un primer encuentro personal donde ambos, aspirante y
empresa se conocerán y verán si el otro se ajusta a sus necesidades y que podrán dar a cambio.

4o Proceso de selección.
A manera personal, diría yo este es el paso de la contratación que más se extiende en la búsqueda
de la persona idónea para el cargo, pues hace parte de este proceso: las entrevistas, las pruebas,
Investigación de antecedentes y verificación de referencias y Exámenes físicos. pues hasta que
todos estos no se aprueben satisfactoriamente, no se pasará a una vinculación.

5o Entrevistas.
en la guía de aprendizaje lo veiamos comos selección de candidatos, en este paso, considero que no
solo es la empresa quien evalúa al candidato sino también el aspirante a la organización, no es
extraño ver personas que desechan ofertas laborales a pesar de tener la necesidad e incluso una
buena remuneración económica, porque la empresa no se acomodaba a sus aspiraciones. es así
como en la entrevista son ambos empresa y candidato los que se conoce, se evalúan, proponen,
enamoran, negocian y finalmente toman un decisión que no siempre es recíproca.

la guia de aprendizaje nos da los siguientes consejos para este primer encuentro:

a) Realizarla en un ambiente tranquilo.

b) Dedicarle toda la atención posible al aspirante.
c) Observar detenidamente la forma de hablar y el comportamiento del entrevistado.

de acuerdo al tipo de reclutamiento las entrevistas de selección tendrá varios modos encontraremos
así:

a) Entrevista preliminar.
b) Entrevista personal.
c) Entrevista grupal.
d) Entrevista técnica

dentro de la selección de candidatos encontramos una subcategoría que hace parte de este proceso
y son las pruebas. Juan Carlos Barcelo en su artículo “los diaz pasos par aun proceso de selección
efectivo” no habla de las pruebas “Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas
que hayamos determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto
que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol playings, o utilizando técnicas
más novedosas como la gamificación.” (J. Barcelo. 2017)
por su parte la guía de aprendizaje no expone los tipos de pruebas más comunes.
a) De personalidad.
b) De aptitud.
c) De conocimiento.
d) De muestreo de trabajo.

6o Investigación de antecedentes y verificación de referencias.

Nos referimos acá más a requisitos legales y solemnidades propias de una vinculación laboral pero
no por ello menos importantes, pues una inconsistencia en este procedimiento en cuanto a
corroboración de información y veracidad puede interrumpir o incluso terminar un proceso de
selección.
la guia de aprendizaje nos lo define como: este procedimiento pretende comprobar la veracidad de la
información proporcionada por el candidato en cuestionario de solicitud y en la entrevista.

7o Exámenes físicos.
Estas evaluaciones físicas dependerán del cargo solicitado, de sus funciones, tareas, habilidades
requeridas y posibles riesgos a largo plazo, se hace necesario determinar en qué condiciones entró
la persona a la empresa, que se encuentre físicamente apta para desempeñar las funciones
requeridas y poder evaluar así los cambios que pueda afrontar durante su etapa laboral en la
organización.

El materia de formación nos dice sobre los exámenes físicos que “es prioritario que el examen físico
reconozca todo un conjunto de evaluaciones físicas que proporcionan los resultados sobre el estado
de salud en el que se encuentra el aspirante.”

Tipos de exámenes
a) Examen ocupacional.
b) Examen de laboratorio: parcial de orina, serología.
 c) Exámenes específicos y ocupacionales: cuadro hemático, audiometría, optometría,
electrocardiograma, colesterol, triglicéridos.

8o Incorporación.

Estamos próximos a terminar un proceso de selección asertivo y si bien es cierto que nada
está hecho hasta la firma del contrato entre las partes, organización y colaborador una vez
dado este acuerdo y cumplido con la solemnidad del acuerdo la organización de seguro se
habrá hecho a un excelente colaborador que ayudará a cumplir los objetivos
organizacionales, resultado esto de un correcto proceso de selección y no de aquellos en
los que se contrata con alguien por simple recomendación.

veamos la definición del material de apoyo:

Vinculación y contratación: finalmente y superada todas las etapas en el proceso de

selección, esta parte es la culminación, en la que la organización dispone del proceso de
contratación.

9.Capacitación.
el proceso de selección está terminado, pero a manera personal este proceso debe de reforzarse con
una exitosa capacitación, ya que muchas personas después de haberse sometido a todo un proceso
de selección abandonan la empresa a la que ingresaron poco después de su incorporación. esto a
que se debe, pues no es correcto que el área de recursos humanos abandone al colaboradora su
suerte una vez firmado el contrato, el tambien es cliente, es un cliente interno y como tal se le pueden
aplicar las prácticas de un sistema CRM, continuar una relación posventa, en este caso poscontrato,
saber cómo se siente en su nuevo cargo, que le hace falta, que cree que puede mejorar, la
capacitación debe ser para ambas partes, no solo se capacita al colaborador para que se adentre en
la empresa sino que la empresa debe aceptar un nuevo miembro en el equipo y aprovechar las ideas
y experiencia que este puede traer consigo.

10o Seguimiento.
finalmente Juan Carlos Barceló Profesor de los Máster en Dirección de Recursos Humanos y MBA de
IMF Business School, en su artículo “10 pasos para un proceso de selección efectivo” nos refuerza
tal vez el punto anterior al decir que: “Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo
de la selección, hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este
seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de desempeño.” (J.
Barcelo. 2017)

como conclusión poder ver lo complejo de un proceso de selección y la importancia de que este sea
llevado a cabo por el personal calificado con la experticia suficiente para que la organización logre
contratar con el mejor, idóneo y más capacitado personal para alcanzar sus metas. así como de
seguro hemos aprendido la importancia del departamento de contabilidad o de finanzas se hace
necesario tomar conciencia de lo serio y trascendental de un correcto o no proceso de selección.

Daniel García.

cibergrafía
https://sena.blackboard.com/bbcswebdav/institution/SENA/Ventas/13410029/Cont
enido/DocArtic/MaterialRAP2.pdf
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/seleccion-de-personal-
3/10-pasos-proceso-seleccion-
efectivo/#10_pasos_para_un_proceso_de_seleccion_efectivo