CONFLICTOS LABORALES

El conflicto es un enfrentamiento de posiciones que surge entre varias personas o

grupos de personas, porque el comportamiento de una, perjudica el logro de los
objetivos (intereses, necesidades, deseos o valores) que persigue la otra. Las
características del conflicto laboral son:

 Es inherente a la vida de toda organización e individuo, porque las

interacciones humanas se caracterizan por el desacuerdo y el conflicto.
 Es inevitable debido a los intereses contrapuestos presentes en los grupos.
 Pueden ser internos o externos a las personas y a la organización.
 Para reconducirlo, minimizarlo o/y resolverlo, hay que utilizar las estrategias
adecuadas.
 Es detectable si se consideran los indicadores oportunos.
 Sus consecuencias pueden ser positivas o negativas.
 Si se manejan adecuadamente, pueden ayudar a la empresa a alcanzar
objetivos.

Las causas del conflicto laboral son:

 Cambios en la estructura organizativa de la empresa.

 Falta de coordinación entre personas o grupos que dependen entre sí.
 Percepciones y puntos de vista contrarios
 Objetivos y posiciones diferentes entre departamentos de la organización.
 Choque entre los objetivos, perspectivas, valores e intereses personales de
los trabajadores con los de la empresa.
 Recursos ilimitados e insuficientes para desempeñar el trabajo.
 Aspiraciones de los trabajadores por mejorar sus condiciones laborales.
 Procesos de cambio social violentos o no - violentos.
 Problemas en las relaciones interpersonales y choques de personalidad.
 Incapacidad de llegar a un acuerdo entre dos partes que debaten.
 Problemas de comunicación.
 Estilo de liderazgo ineficaz.
 Desconfianza entre la gente.
 Grupos que tratan de imponer su criterio sobre los demás.
 CONSECUENCIAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES

POSITIVAS NEGATIVAS
 Estimula a las personas a ser más  En conflictos largos o intensos,
creativas y generar nuevas puede deteriorarse la
ideas, mejorando así los cooperación y el trabajo en
resultados. equipo.
 Afloran problemas en la  Aumenta el interés personal a
organización que estaban costa del interés general del
ocultos, haciendo posible que se grupo y de la organización.
puedan afrontar y resolver.  Polariza a la gente o a los
 Las situaciones competitivas grupos, reduciendo la
entre las personas mejoran su cooperación, y aumentando la
esfuerzo y destreza. desconfianza mutua.
 Fortalece los sentimientos de  Descenso de la motivación
identidad y pertenencia al laboral.
grupo y a la empresa, sobre  Socava la moral o la
todo, si el conflicto es con otros autopercepción de algunos
grupos. individuos.
 Pone a prueba las estructuras de  Disminución del rendimiento
poder dentro de la laboral y pérdida de tiempo de
organización. trabajo, al prestar más atención
 Es un motor de cambio, de a la situación conflictiva que al
crecimiento y aprendizaje para trabajo y a la consecución de
las personas y las empresas. objetivos.
 Involucra a gente en la solución  Toma de decisiones
de conflictos siempre que se les equivocadas.
haga ver la importancia que  Tensión en las relaciones
tienen para ellos. interpersonales, apareciendo
 Ayuda a liberar emociones, incluso comportamientos
estrés y ansiedad. violentos, insultos, o
 Contribuye a que se conozcan difamaciones (mobbing)
mejor las personas, ayudando a  Deterioro de la salud física y
aumentar la unión y mental de los trabajadores por
cooperación entre ellas. la tensión que les produce.
 Conduce a una comunicación  Problemas de sabotaje, robo,
más auténtica. daños materiales y desperdicio
de recursos.
 Gastos jurídicos
El conflicto de trabajo (González, 2006) es un fenómeno habitual, al coexistir en el
mundo de las relaciones laborales dos componentes contrarios, los empresarios y
los trabajadores, donde los intereses son contrapuestos. Los conflictos sociales
pueden surgir bien como una consecuencia directa de las relaciones
interpersonales existentes en las organizaciones, o bien como algo inherente a la
propia empresa. Los conflictos industriales son aquellos que surgen de las
discrepancias existentes entre los intereses de los miembros del proceso
productivo de una determinada organización.

TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES

Existe una clasificación de conflictos laborales y esta seria:

 Conflictos individuales y colectivos

 Conflictos jurídicos y económicos o de intereses

Conflictos jurídicos o de interpretación: tienen su origen en la aplicación o

interpretación de una norma legal o convencional, ya existente con anterioridad.
Estos conflictos se solucionan, por vía judicial (jurisdicción social), o bien por los
distintos sistemas de solución extrajudicial existente.

Conflictos económicos o de intereses: surgen cuando lo que se pretende es crear

una norma o modificar una ya existente que regula aspectos laborales. En este
caso la solución a este conflicto pasa por la intención que tenga el estado o los
sujetos colectivos de crear una norma mediante la negociación colectiva, o bien,
modificar una que ya está en aplicación a través de la intervención
administrativa.
La cantidad de conflictos que puedan surgir en una organización, van a
depender de las condiciones laborales en las que estén inmersos sus miembros,
mirándolo siempre desde el punto de vista de las relaciones de trabajo. Siendo
mayores cuantas más diferencias existan en el conjunto.

La exteriorización de los conflictos se considera uno de los aspectos a tener

presente siempre que se pretenda buscar una posible solución al problema, ya
que si se desconoce su existencia difícilmente se podrán afrontar. También es
importante que los conflictos sean correctos, es decir, que no se planteen
problemas que tengan como base aspectos demasiado generales.

Conflicto laboral individual: Toda tensión concreta y específica manifestada

externamente entre trabajadores y empresarios, es decir como las diferencias
surgidas entre empresarios y trabajadores en el marco de sus relaciones laborales.
Debe ser una tensión concreta y específica, pues de otra manera no existiría un
conflicto diferenciado. También debe exteriorizarse y versar sobre cuestiones
laborales, para que el conflicto adquiera relevancia en el marco jurídico laboral.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el conflicto individual como

“aquel que atañe a un solo trabajador o incluso a varios trabajadores, pero en su
relación individual o en relación con sus contratos individuales de trabajo.” La OIT
define el conflicto colectivo como “aquel que tiene su origen en una condición
de trabajo pactada colectivamente y que pueden afectar a uno o varios
trabajadores.

En el Conflicto colectivo laboral, la tensión debe afectar a un interés colectivo,

que exceda de lo individual y afectar a un conjunto indiferenciado de
trabajadores.

El distinguir entre el conflicto individual y colectivo es complejo. Para ayudar a

diferenciarlos, existe un tercer tipo de conflicto que siendo individual afecta a
muchos trabajadores, y que se denomina Conflicto plural.

En el conflicto plural, el interés afectado es el concreto de cada trabajador. Existe

una pluralidad de trabajadores afectados de forma individual por el mismo
interés. Se trata de una unión de intereses individuales.

Otra clasificación de conflictos laborales seria:

 Los Intrapersonales, son conflictos que surgen “dentro” de las personas y

son producidos como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones;
 Los Interpersonales, son conflictos que surgen entre las personas y son
debidos a enfrentamientos de intereses, valores, normas, comunicación
deficiente;
  Los Conflictos laborales, u organizacionales, que surgen entre individuos,
grupos, departamentos, etc. por problemas vinculados con el trabajo y las
relaciones que se establecen en este.

En el nuevo enfoque sobre los Conflictos Organizacionales, estos se clasifican

también en:

 Funcionales, son los que pueden contribuir al funcionamiento y desarrollo

de las Organizaciones si se los manejan adecuadamente.
 Disfuncionales, son los que crean dificultades, que pueden afectar los
resultados y la propia supervivencia de la Organización.

Podemos decir que ambos extremos, la ausencia de conflictos y la fuerte

presencia de estos son factores disfuncionales.

La ausencia de conflictos puede generar el estatismo o inmovilidad de las

Organizaciones, pues como no existen confrontación ni disparidad de criterios la
generación de alternativas está limitada, así como la identificación de nuevas
formas de hacer las cosas. La complacencia con “lo que hacemos” propicia la
disminución de la eficiencia y de la competitividad.

Por otro lado la presencia excesiva de conflictos produce una dispersión de

esfuerzos, la confrontación prevalece sobre la colaboración y la cooperación
que, en algunas actividades, resulta fundamental para la obtención de
resultados, especialmente en los procesos de Negociación.

NIVELES DEL CONFLICTO Y SU ESCALADA DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

 MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
La resolución de conflictos es el proceso por el cual un conflicto de carácter
interpersonal, intergrupal, inter-organizacional o internacional es resuelto por
medios no violentos y de forma relativamente estable, a través, del análisis e
identificación de las causas del conflicto. Es una habilidad que todos necesitamos
para crear una sociedad pacífica y productiva.

Los métodos de resolución de conflictos son aquellos organismos que existen para
proporcionar estabilidad en las relaciones laborales que se han visto afectadores
por una situación de conflicto.

Existe una clara diferencia entre los métodos de resolución de conflictos y las
medidas de presión (Huelga, Cierre patronal, etc.), consistente en que las
medidas se pueden considerar como la manera de forzar a las organizaciones a
adaptar un determinado método de resolución para el conflicto.

Mediación

Negociación Arbitraje

Litigio Conciliación

.
 ¿CÓMO RESOLVER CONFLICTOS?

•Los conflictos
surgen debido a
una variedad de
razones
diferentes.
•Es importante Comunicación •Trabajar para
definir la con la encontrar Eligiendo la
posicion e oposición cuantas ideas mejor solución
intereses en el sean posible. •Es una persona
conflicto, y •Examinen las que no es del Explorando •Hay que estar
entender soluciones de grupo ni del alternativas preaparado a
•Escuchar. dejar oponente, pero negociar con toda
aquellos del ganar o ganar, clase de
oponente. que hablen, que permiten a •La meta aquí es alguien que
que quien ambos oponentes,
ambas partes usar las •Puede haber razonables o no.
quiera para obtener habilidades y consideran
participar. Las justo. tiempos en •Cuando ocurra un
algo de lo que recuersos de donde, apesar conflicto hay que
personas que quieren. ambos grupos •El mediador mantener la
participen del trabajo y la
•Encontrar una para obtener el puede ayudar a buena calma para no
tomaran una mejor resultado ambos lados a tomar una
Entender el manera de voluntad, no se
parte en la para todos. acordarde decisión
conflicto hacer que las puede
resolución. acuerdo a un apresurada.
decisiones encontrar una
•Comunicar lo parezcan fáciles estandar con el resolucion
que les y fuertes. cual se medirá aceptable para
perturba. Así la resolución. el conflicto. Manejando
bajan la carga situaciones
emocional del estresantes y
desacuerdo. tácticas de
LLuvia de Usando a un
presión
ideas para tercero como
posibles mediador
soluciones
MEDIACIÓN.

La mediación es una forma de resolver conflictos entre dos o más personas, con
la ayuda de una tercera persona imparcial, el mediador. La mediación es
VOLUNTARIA, es CONFIDENCIAL, y está basada en el DIÁLOGO La mediación
puede resolver conflictos relacionados con el incumplimiento de las normas de
convivencia, amistades que se han deteriorado, situaciones que desagraden o
parezcan injustas, malos tratos o cualquier tipo de problemas. Los tipos de
mediación son los siguientes:

¿QUÉ HACE UN MEDIADOR? Crea confianza Facilita la comunicación Clarifica

percepciones que pudieran impedir el acuerdo Determina o clarifica datos
necesarios para la resolución del conflicto Facilita el desarrollo de un proceso.

ARBITRAJE

El arbitraje es una forma de resolver un litigio sin acudir a la jurisdicción ordinaria.

Las partes, de mutuo acuerdo, deciden nombrar a un tercero independiente,

denominado árbitro, y que será el encargado de resolver el conflicto. El árbitro, a
su vez, se verá limitado por lo pactado entre las partes para dictar el laudo
arbitral. Deberá hacerlo conforme a la legislación que hayan elegido las partes, o
incluso basándose en la simple equidad, si así se ha pactado.

Entre las ventajas del arbitraje se encuentran su celeridad, su flexibilidad y el

hecho de que se pueden pactar los costes con anterioridad.
Existen dos tipos de arbitraje:

Institucional: es el que se lleva a cabo en una institución arbitral generalmente

con sus propias reglas y con una lista cerrada de árbitros.

Ad Hoc: Es el que se lleva a cabo por las partes, ya que estás escogen los árbitros
y las reglas que van a regir el arbitraje.

CONCILIACIÓN

Es un mecanismo de solución de conflictos a través del cual, dos o más personas

gestionan por sí mismas la solución de sus diferencias, con la ayuda de un tercero
neutral y calificado, denominado conciliador.

La conciliación es un procedimiento con una serie de etapas, a través de las

cuales las personas que se encuentran involucradas en un conflicto desistible,
transigible o determinado como conciliable por la ley, encuentran la manera de
resolverlo a través de un acuerdo satisfactorio para ambas partes.

Además de las personas en conflicto, involucra también a un tercero neutral e

imparcial llamado conciliador que actúa, siempre habilitado por las partes,
facilitando el dialogo entre ellas y promoviendo fórmulas de acuerdo que
permitan llegar a soluciones satisfactorias para ambas partes.

NEGOCIACIÓN

Es un proceso en el cual, dos o más partes o actores pretenden o intentan

alcanzar una decisión conjunta en materias de interés común, respecto de las
cuales están o podrían estar en conflicto o desacuerdo”. La negociación busca
eliminar diferencias, acercando la oposición en forma gradual hasta llegar a un
punto aceptable para todos. Una regla que debe presidir cualquier negociación
y que facilita enormemente el poder llegar a un acuerdo es el respeto a la otra
parte.

ESTILOS DE NEGOCIACIÓN

NEGOCIACION INMEDIATA: NEGOCIACION POR PRINCIPIOS:

Busca llegar con rapidez a un Afronta la negociación desde
acuerdo, sin establecer una relación postulados objetivos, adapta la
personal con la otra parte. Se busca tendencia natural en función de las
maximizar su beneficio a costa del otro. características particulares. Se centra
en los intereses separando las personas
del problema
NEGOCIACION PROGRESIVA:
Busca en cambio una aproximación
gradual y en ella juega un papel muy
importante la relación personal con el
interlocutor. Se intenta crear una
atmosfera de confianza antes de entrar
propiamente en la negociación
NEGOCIACION SUAVE O RELACIONAL:
Se cree que con una buena relación es
posible realizar negociaciones en las
que todos salgan beneficiosos. Se
fundamenta la estrategia negociadora
en utilizar una comunicación amistosa
como arma principal

FASES DE LA NEGOCIACIÓN

En toda negociación se pueden distinguir tres fases diferenciadas, todas ellas

igualmente importantes.

PREPARACION: periodo previo a la negociación, es el tiempo que hay que

emplear en buscar información y en definir posiciones

DESARROLLO: abarca el momento desde que las partes se sientan, hasta que
finalizan las deliberaciones, ambas partes intercambian información. Su duración
es indeterminada

CIERRE: el cierre de la negociación puede ser con acuerdos o sin él. Antes de
alcanzar un acuerdo hay que cerciorarse de que no queda ningún cabo suelto.
Hay que recoger por escrito todos los aspectos

LISTA DE SUGERENCIAS PARA RESOLVER CONFLICTOS

1. Controle su Ira

a) La Expresamos
b) La Internalizamos
c) La Confesamos

2. Escuche con la boca cerrada

3. Escuche con la mente abierta

4. Cuidado con lo que dice!

5. Este listo para pedir disculpas

6. Este listo para perdonar

ACTITUDES FRENTE A UN CONFLICTO

Reconocer la existencia del Conflicto

 Definir con exactitud cuál es el problema

Aclarar que se tiene voluntad de solución

Ser tolerante con quien nos confronta

Valorar y comprender los diferentes puntos de vista

Reconocer que somos responsables de que haya surgido el conflicto

Diseñar opciones que representen soluciones

Estar abiertos a innovaciones

Comprometerse con la solución adoptada

Los seres humanos tienen 3 formas básicas de resolución de conflictos:

Conducta pasiva. En este tipo de conducta se busca no entrar en discusión,

guardando silencio, retirándose y en general guardándose las propias ideas y
opiniones para uno mismo. Si bien con esta conducta se logra evitar problemas,
no es la forma más adecuada de comportarse, ya que estamos pasando a llevar
nuestros propios intereses y derechos por dar preferencia a los de los otros. El
resultado de esta conducta es negativo, ya que los demás tenderán siempre a
faltarnos el respeto, a humillarnos y a no prestarnos atención.

Conducta agresiva. Con esta clase de respuesta, la persona da a conocer sus

ideas, hace respetar sus derechos y no guarda silencio en situaciones en las que
está en desacuerdo, pero lo hace faltándole el respeto a los demás y pasando a
llevar sus derechos, para conseguir los objetivos propios. El resultado de este
comportamiento también es negativo, puesto que las demás personas tenderán
a evitar a este sujeto, ya que se sienten agredidos y no respetados.

Conducta asertiva. Este tipo de conducta representa el equilibrio a la hora de

enfrentar dificultades. Aquí la persona es capaz de mostrar lo que piensa y siente,
pero sin perjudicar a los demás, logrando que tanto los intereses propios como los
ajenos sean respetados y considerados. El resultado de la conducta asertiva es
positivo, ya que la persona queda tranquila y conforme, por el hecho de haber
expresado sus ideas, y lo demás también quedan satisfechos, ya que se los ha
escuchado y se han respetado sus opiniones. Finalmente se logra resolver el
conflicto de forma pacífica y positiva.
Técnicas para tener una conducta asertiva

 Expresar los sentimientos y deseos, tanto positivos como negativos, de una

forma clara, pero sin negar o desconsiderar los de los demás.
 Defenderse ante conductas poco cooperadoras y conflictivas de los
demás, pero sin caer en las respuestas agresivas.
 Tener un buen concepto de sí mismo. Muchas veces nos cuesta ser
asertivos porque no nos valoramos lo suficiente. Es importante recordarse a
sí mismo que se es tan importante como los demás y que por ende siempre
debemos tomar en serio nuestras necesidades.
 Planificar los mensajes. Frente a una situación conflictiva, decir lo primero
que se nos viene a la mente puede resultar perjudicial en lugar de
aclarador. Por eso, siempre es bueno planificar con antelación los
mensajes y opiniones que daremos.
 Guarda las disculpas para cuando sean necesarias. No debemos
excusarnos a cada rato y si es que la situación no lo amerita. Hay que
reservar las disculpas para cuando sean apropiadas, esto hará que los
demás nos tomen en serio en las distintas situaciones.
 No recurrir a las amenazas. El responder ante los conflictos o injusticias con
amenazas, provoca que se pierda la credibilidad y la cooperación. En
cambio, una afirmación y respuesta tranquilas calmará los ánimos y
facilitará la resolución del problema. Además, cuando se dan amenazas
normalmente no se cumplen, con lo cual los demás pierden la credibilidad
y confianza en nosotros.
BIBLIOGRAFÍA

González, Manuel. (2006) Gestión de conflictos laborales. INNOVA: España.

Morales, José. Conflictos laborales

Yat, Regina. (2014) Prevención y Resolución de Conflictos. Instituto Nacional de

Estudios Estratégicos en Seguridad (INEES), Guatemala. Recuperado de
http://es.slideshare.net/EUROsociAL-II/prevencin-y-resolucin-de-conflictos-regina-
yat-instituto-nacional-de-estudios-estratgicos-en-seguridad-inees-guatemala