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ii

AGRADECIMIENTO

Agradecer hoy y siempre a mi familia por el esfuerzo realizado por

ellos. El apoyo en mis estudios, de ser así no hubiese sido posible.

A mis padres y demás familiares ya que me brindan el apoyo, la

alegría y me dan la fortaleza necesaria para seguir adelante.


iii
INDICE

CARATULA

AGRADECIMIENTO

GLOSARIO ……………………………………………………………………………… vi

INTRODUCCIÓN …………………………………………………………………………vii

CAPITULO I : COACHING ………………………………………………………………8

1.1. Concepto General. ………………………………………………………………...8

1.2. Antecedentes del Coaching ……………………….................................................8

1.3. El Concepto de Coaching Según John Whitmore. ……………………………. 10

1.4. Elementos del Coaching. ……………………………………………………….. 10

1.4.1. Credibilidad. …………………………………………………………………10

1.4.2. Integridad. ……………………………………………………………………11

1.4.3. Experiencia. ………………………………………………………………… 11

1.4.4. Benevolencia. ………………………………………………………………... 12

1.5. Tipos de Coaching. ……………………………………………………………… 12

1.5.1. Según el Número de Personas. ………………………………………………13

1.5.1.1. Coaching Individual. …………………………………………………….. 13

1.5.1.2. Coaching en Grupos. ……………………………………………………. 13

1.5.2. Según el contenido. ………………………………………………………….. 13

1.5.2.1. Coaching Personal. ………………………………………………………. 13

1.5.2.2. Coaching Empresarial. ………………………………………………….. 13

1.5.2.3.Coaching Deportivo. ……………………………………………………… 14

1.5.3. Según el Método. …………………………………………………………….. 14

1.5.3.1. Coaching Sistémico. ……………………………………………………… 14

1.5.3.2. Coaching Coercitivo. …………………………………………………….. 14


iv
1.5.3.3. Coaching Ontológico. …………………………………………………….. 14

1.5.3.4. Coaching Cognitivo. ……………………………………………………… 14

1.5.3.5. Coaching con Inteligencia Emocional. ………………………………….. 14

1.5.3.6. Coaching PNL. …………………………………………………………… 14

1.6. Beneficios del Coaching. ………………………………………………………… 15

1.7. Coaching y Liderazgo. …………………………………………………………... 15

CAPITULO II MENTORING ……………………………………………………….. 17

2.1 ¿Qué es Mentoring? ……………………………………………………………..… 17

2.2 Tipos de Mentoring: …………………………………………………………….….18

2.2.1 Mentoring formal vs mentoring informal…………………………………. 18

2.2.2Mentoría entre pares o mentoring peer to peer ………………………....... 18

2.2.4 Mentoría grupal ……………………………………………………………..18

2.3 Características Del Mentoring …………………………………………………… 19

2.4 Ventajas Del Proceso De Mentoring …………………………………………….. 19

2.5 ¿Cuáles Son Los Objetivos Del Mentoring? ………………………………..….. 20

2.6 Ética Y Confianza En El Mentoring ……………………………………………. 20

2.7 Diferencia En Coaching Y Mentoring ………………………………………….. 21

2.8 ¿Qué Es Un Mentor? ……………………………………………………………...21

2.9 Características De Los Mentores ………………………………………….. 21

2.10 ¿Qué Hace Un Mentor? ¿Cuál Es El Rol Del Mentor? …………………... 22

2.11 ¿Cómo Elegir Un Buen Mentor? …………………………………………... 22

2.13. ¿Quién Es El Mentorado? ………………………………………………….. 23

2.14. Casos De Éxitos Con Un Mentor …………………………………………… 24

2.15. ¿En Qué Consiste Un Programa De Mentoring? …………………………. 24

2.16. Cómo Crear Un Programa De Mentoring En Tu Empresa ………………..25


v
2.17Pasos Del Proceso Del Mentoring …………………………………………… 25

2.17.1. Crear una relación de confianza y compromiso ……………………. 25

2.17.2 Explorar y escuchar con Empatía. …………………………………… 25

2.17.3 Ayudar a redefinir problemas. ………………………………………. 25

2.17.4 Construir comprensión y capacidad de acción. ……………………… 25

2.17.5 Apoyar la acción autónoma……………………………………………. 25

2.17.¿Qué Debes Hacer Para Instaurar Un Programa De Mentoring En Tu

Empresa? ……………………………………………………………………………. 25

2.18. Conclusiones ………………………………………………………………….. .27


vi
GLOSARIO

COACH: Es el profesional, con formación especializada en Coaching, que acompaña a las

personas en su proceso de cambio.

COACHEE: Es la persona que hace y se responsabiliza del proceso de cambio para conseguir

su objetivo. También se le puede llamar cliente, pero nunca paciente.

FRUCTÍFERO: Que produce provecho o utilidad en la reunión llegaron a un acuerdo

fructífero.

CREDIBILIDAD: Es un concepto que las personas utilizan para decidir si creen o no, ya que

es una de las informaciones de la que no son testigos directos. En su aplicación intervienen

componentes objetivos y subjetivos ya que se conceden a las fuentes, canales o plataformas de

difusión de información

INTEGRIDAD: Es la capacidad que tiene de actuar en consecuencia con lo que se dice o lo

que se considera que es importante ya sea algo íntegro que se trata de un elemento que tiene

todas sus partes enteras.

BENEVOLENCIA: Es una cualidad del ser humano con la que demuestra en sociedad que es

bueno con los que convives.

MENTOREADO: Es un aprendiz adolescente o adulto quien conscientemente ha realizado la

decisión de comenzar un viaje de desarrollo.

ITERACIÓN: Significa repetir varias veces un proceso con la intención de alcanzar una meta

deseada, objetivo o resultado. Cada repetición del proceso también se le denomina una

"iteración", y los resultados de una iteración se utilizan como punto de partida para la siguiente

iteración.
vii
INTRODUCCIÓN

Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de los países y las empresas son la

cantidad y la calidad de sus líderes.

Todo esto es brindado por unos procesos llamados COACHING y MENTORING, que se oye

complicado, pero es sencillo de aplicar y brinda beneficios ventajosos a cualquier empresa que

lo quiera aplicar para lograr el liderazgo dentro de su campo.

El COACHING y MENTORING concentra escenarios y actores que compiten en un juego

para ganar. En el campo de juego se vivirán experiencias pragmáticas que son el resultado del

esfuerzo de cada jugador y la articulación del equipo con el propósito del triunfo. Todo esto

será dirigido por un coach que será un aporte único de liderazgo personal; la explosión y

aprovechamiento de matices de talento personal serán la impronta de cada jugador, la cual

marcara la diferencia, es decir, serán los protagonistas.

A lo largo de este trabajo se desarrollara de una forma más teórica lo antes expuesto, se dará

una definición más sencilla de las palabras COACHING y MENTORING , así como sus

antecedentes, Se explicara las características, elementos del coaching, destacando a su vez la

figura principal de este proceso como lo es el coach, dando a entender su definición, función,

características, roles, conducta, etc, asi como el mentoring la cual su figura principal es el

Mentor.

A su vez trataremos la diferencia entre COACHING y MENTORING que ya muchas veces

confunden estas palabras al realizar una de estas herramientas en una empresa, ya que se puede

estar diciendo que están aplicando el método del coaching cuando en realidad están haciendo

el mentoring o un poco de ambos.


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CAPITULO I

COACHING

1.1. Concepto General.

Este término cuenta con dos conceptos dependiendo de la circunstancia en que se emplee,

el primero la considera como aquella persona que entrena, prepara o instruye a un individuo

para el desarrollo de sus habilidades, la segunda definición es el ofrecimiento de consejos,

información o guía que hace una persona que tiene experiencia y habilidades en beneficio del

desarrollo personal y profesional de otra persona.

1.2. Antecedentes del Coaching.

Decía Sócrates que no existe el enseñar, sino sólo el aprender. Y con esa sencillez se

describe hoy día lo que es la metodología del coaching. Sócrates ayudaba a aprender a los

demás haciendo preguntas a su interlocutor y dejando que encontrase la respuesta por sí mismo:

“Los que tienen trato conmigo, aunque parecen algunos muy ignorantes al principio, en cuanto

avanza nuestra relación, todos hacen admirables progresos. Y es evidente que no aprenden

nunca nada de mí, pues son ellos mismos y por sí mismos los que descubren y engendran

muchos bellos pensamientos”.

El método de Sócrates y hoy día del coaching, pues en él se basa recibe el nombre de

“mayeútica” (o arte de las parteras). Según el propio Sócrates, su progenitora Fenáreta era una

comadrona de cuerpos ayudaba a dar a luz, pero no daba a luz mientras que él era una

comadrona de almas ayudaba a encontrar respuestas, pero no daba respuestas: “Mi arte de

partear tiene las mismas características que el de ellas, pero se diferencia en el hecho de que

asiste a los hombres y no a las mujeres, y examina las almas de los que dan a luz, pero no sus
cuerpos”. Y continúa más adelante: “Yo nada sé y soy estéril; pero puedo servirte de partera,

y por eso hago encantamientos para que des a luz tu idea”.


9
El coachee no aprende del coach, sino de sí mismo estimulado por éste, que le ayuda a

“preguntarse” y a “responderse” por sí mismo. Tan sólo en contadas ocasiones el coach aporta

soluciones en sentido estricto. Más que aportar respuestas, ayuda a formularse preguntas. El

coach permanece a la sombra y queda en un segundo plano, mientras que el coachee es el

auténtico protagonista de este sistema.

Sócrates, como buen coach, no impone, no enseña verdades ni tesis para que sean

aprendidas de memoria, no comunica doctrina alguna entre otras cosas porque no las tiene y la

vida admite ser contemplada desde muchos puntos de vista, sino que ayuda a sus coachees a

que se conviertan en verdaderos filósofos a que se planteen y replanteen cuestiones, algunas

de las cuales en las que hasta entonces ni siquiera habían caído y que, sin embargo, son las que

realmente merecen la pena cuestionarse. Preguntas y respuestas que no buscan sino la mejor

forma de vivir la vida, la más digna, la que contribuye más al fin del hombre, y eso no se

consigue sino mediante la conquista de determinadas virtudes, de forma especialmente

necesaria entre quienes están al frente de puestos de responsabilidad en organizaciones

empresariales, pues en sus manos está el rumbo de la nave: “En primer lugar tienes que ejercitar

la virtud, y también quienquiera que esté dispuesto a gobernar y cuidar no sólo de sus asuntos

en particular y de sí mismo, sino también de la ciudad y sus intereses”.

El diálogo lo que busca no es otra cosa que ayudar a conocernos mejor, así como

nuestras posibilidades de desarrollo personal y profesional. Nos ayuda a comprender mejor

quiénes somos y qué queremos ser, y, luego, a adquirir las habilidades necesarias para llegar a

serlo.
10
1.3. El Concepto de Coaching Según John Whitmore.

El coaching que busca liberar el potencial de las personas para que puedan llevar su

rendimiento al máximo. El coaching ayuda a los demás a aprender, en lugar de simplemente

enseñar o dar órdenes. Al fin y al cabo, ¿cómo aprendemos a caminar? ¿Nos enseñan nuestras

madres? En absoluto. Todos nacemos con una capacidad innata y natural de aprendizaje. Nos

parecemos más a la semilla de un árbol, una bellota, por ejemplo, en el sentido de que

escondemos en nuestro interior el potencial necesario para convertirnos en u n roble magnífico.

Necesitamos alimento, aliento y luz para crecer, pero el roble se encuentra en nuestro interior

desde el principio.

El coaching es un método pensado para mejorar el rendimiento en cualquier ámbito (en el

deporte, en el trabajo, en la escuela, en lo personal, etc.) y se basa en la relación que se establece

entre un coach y un discípulo (o “coachee”). El coaching se puede utilizar de una forma muy

estructurada (estableciendo un calendario de sesiones) o de manera informal (por ejemplo,

durante las breves interacciones cotidianas que se dan entre un gerente y sus empleados). En

cualquiera de los casos, siempre se basa en el diálogo y en las preguntas que plantea el coach

a su discípulo.

1.4. Elementos del Coaching.

Para que un proceso de coaching sea fructífero, es necesario que ambas partes coach y

coachee estén dispuestas a dar lo mejor de sí mismas. Además de las buenas disposiciones

necesarias por parte de quien quiere mejorar el coachee, también por parte del coach se

demandan determinadas competencias. Sócrates apuntaba algunas:


1.4.1. Credibilidad. La búsqueda de un coach es vital, pero no de cualquiera, sino de

uno que merezca de verdad ese título. Si la persona que dirige el proceso no reúne

las cualidades necesarias, los resultados a alcanzar dejarán mucho que desear.
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Las consecuencias de encontrar un coach que merezca ese título, puede marcar

la diferencia entre la excelencia y la mediocridad; no todo el mundo es igual de

válido: ponerse en manos de uno u otro coach puede llevarnos a resultados bastante

heterogéneos.

1.4.2. Integridad. Es imposible calar en los demás cuando uno es incapaz de vivir por sí

mismo lo que transmite. El coach debe actuar en todo momento con coherencia,

con un comportamiento que responda a unos principios objetivos y valiosos. En

Sócrates se daba una correspondencia entre su filosofía y su vida, entre sus palabras

y sus hechos, entre teoría y práctica: “Cuando oigo dialogar a cerca de la virtud o

sobre algún tipo de sabiduría a un hombre que es verdaderamente un hombre y

digno de las palabras que dice, me complazco extraordinariamente al contemplar

al que habla y lo que habla en recíproca conveniencia y armonía. Y me parece, en

definitiva, que el hombre de tal clase es músico que ha conseguido la más bella

armonía, no en lira ni en instrumentos de juego, sino al armonizar en la vida real

su propio vivir con sus palabras y hechos”.

1.4.3. Experiencia. Acudir a opiniones más maduras se hace más que recomendable,

pues quien más conoce, está en mejores condiciones de tomar la decisión más

acertada e indicar el camino adecuado a los demás, al prever de forma más precisa

las consecuencias de los actos. Cuando gente con experiencia recomienda algo, no

suele ser por capricho, sino que tiene su razón de ser.


Quien más ha vivido tiene una visión más amplia de la realidad y permite

contemplar las cosas con más perspectiva y sin el apasionamiento propio de aquel

a quien le faltan horas de vuelo. Sinceridad.

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Para decirle al coachee de manera clara y abierta lo que hay que decirle. Esta

cuestión es de suma importancia, pues, cuando no hay franqueza «falta decisión

para hablar y son más vergonzosos de lo que conviene», lo cual puede llevar a

alguien, por ejemplo, a contradecirse a sí mismo sobre asuntos de máxima

importancia.

1.4.4. Benevolencia. Del latín bene-volere, querer el bien. Si a uno le resulta indiferente

el otro, poco hará por él. Le dará igual que escoja un camino u otro, que sea bueno

o malo, que conduzca a lo justo o lo injusto... La relación coach-coachee va más

allá de un mero acuerdo mercantil entre dos partes. Debe haber algo más: “sólo se

puede verdaderamente filosofar entre amigos; la argumentación filosófica, si

quiere ser objetivamente productiva, puede proceder sólo de confutaciones bien

intencionadas”.

1.5. Tipos de Coaching.

Aquí podrás saber cuántos tipos de coaching existen. Teniendo en cuenta diferentes parámetros

para su clasificación, podemos encontrar diferentes clases de coaching.


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1.5.1. Según el Número de Personas. En referencia al número de personas con el que

se trabaje existe dos tipos:

1.5.1.1. Coaching Individual. Es el coaching que se realiza a un cliente de manera

unipersonal. Se trata de conseguir logros significativos en el apartado personal o

profesional de la vida, ayudando a la persona a aprender, encontrado, por él mismo,

sus propias soluciones.

1.5.1.2. Coaching de Equipos. Al contrario que el anterior, se utiliza para mejores

mejorar los resultados conjuntos de los equipos de trabajo. No se trata de ayudar a

una persona sino a un equipo completo y a su líder a mejorar la inteligencia colectiva

que permita un mayor rendimiento. Por ello, es muy conveniente para empresas y

deportes colectivos.

1.5.2. Según el Contenido. Dependiendo del objetivo que posea el entrenamiento de

coaching vemos que hay diferentes tipos:


1.5.2.1. Coaching Personal. Es el modelo de coaching tradicional que se ha

utilizado desde sus inicios. También se denomina ‘Life Coaching‘, y consiste en

realizar cambios en la vida de las personas para conseguir diferentes metas en la

vida personal.

1.5.2.2. Coaching Empresarial. El coaching para empresas se utiliza con el

objetivo de mejorar diferentes aspectos que conforman el día a día, y puede aportar

grandes beneficios como mejores relaciones, mayor liderazgo de los directos,

mejoras del rendimiento y el trabajo en equipo. Conoce toda la información sobre

el coaching empresarial y sus beneficios.

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1.5.2.3. Coaching Deportivo. Este tipo de coaching trabaja el apartado

psicológico en el ámbito deportivo con el objetivo de mejorar la motivación y el

liderazgo de los deportistas, pero también de los cuerpos técnicos que gestionan

los equipos.

1.5.3. Según el Método. Si tenemos en cuenta las diferentes técnicas utilizadas en el

coaching podemos conocer:

1.5.3.1. Coaching Sistémico. Se basa en la teoría de sistemas como herramienta

para intervenir en las personas. De esta forma, considera a la persona dentro de un

sistema y mide las consecuencias que tienen las acciones realizadas en su entorno.

1.5.3.2. Coaching Coercitivo. Se realiza a través de seminarios, considerados

entrenamientos que sirven para lograr cambios profundos, por el gran impacto que

producen sus técnicas en las personas.


1.5.3.3. Coaching Ontológico. Este tipo de coaching utiliza la filosofía del

lenguaje y ayuda a la mejora de los individuos a partir de los cambios en las formas

de expresión, el lenguaje y otro tipo de herramientas lingüísticas y corporales.

1.5.3.4. Coaching Cognitivo. Se centra en el entrenamiento de las propias

funciones cognitivas, expresivas y receptivas, como la memoria, el aprendizaje y

los pensamientos de las personas.

1.5.3.5. Coaching con Inteligencia Emocional. Se centra en el control de las

emociones personas y el autoconocimiento para conseguir un mayor bienestar

personal.

1.5.3.6. Coaching PNL. Este modelo combina el coaching con la programación

neurolingüística. Y ayuda a cambiar ciertas creencias y conductas de la persona a

través de la forma en que percibe la realidad que le rodea.


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1.6. Beneficios del Coaching.

 Autoconocimiento: El pilar fundamental del coaching es que las personas se

conozcan a sí mismos para saber quiénes son y quiénes quieren ser. Para ello, es

necesario hacer que las persones reflexionen y se conozcan a sí mismos, para poder,

a partir de ahí, empezar con el crecimiento y el desarrollo personal.

 Permite establecer objetivos: Después de las tareas de autoconocimiento, una de

las ventajas del coaching es que te ayuda a definir objetivos claros. Te ayuda a abrir

la mente, presentar nuevas opciones que antes no te habías planteado y

esclarecer cuáles son los logros y metas que quieres conseguir.

 Mayor motivación: Como decimos, el coaching permite conocer qué es lo que de

verdad les gusta a las personas y por lo que se mueven. En ocasiones, no

encontramos la motivación en las cosas que hacemos, pero es simplemente porque


no nos atrae lo que estamos haciendo. Por ello, se crea una gran motivación y ganas

de luchar por las cosas que uno quiere.

 Mejora las relaciones: Mejor relación con las personas de su alrededor como su

pareja, familia, amigos y también en el trabajo.

 Aumento de la productividad: Nos ayuda a planificar y aprovechar el tiempo para

lograr mayor productividad y reducir el estrés creado por la sensación de no cumplir

los objetivos.

1.7. Coaching y liderazgo.

Definimos el coaching de liderazgo como un proceso de desarrollo personal diseñado para

mejorar el éxito de un líder en la consecución de sus objetivos profesionales dentro del contexto

de una organización.
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El coaching se centra en el individuo, pero trae grandes beneficios también para la

organización. Beneficios como la atracción y desarrollo de talento, aumentos en la

productividad y mayor satisfacción en el trabajo.

Aquellos individuos que han conseguido grandes logros y han inspirado a otros a alcanzar

logros superiores son los candidatos principales para el coaching de liderazgo. Las

organizaciones deben invertir en estas personas ya que el coaching de liderazgo ayuda a:

 Que las organizaciones crezcan y expandan su equipo de liderazgo.

 Que los líderes obtengan una ventaja en el auto-marketing y branding.

 Expandir y mejorar las habilidades de los trabajadores.


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INTRODUCCION

Todos hemos necesitamos alguna vez, de alguien quien nos escuche o nos motive a descubrir

nuestros talentos y nos demuestre con su ejemplo, cómo seguir adelante. Pues bien, esa labor

es llamada hoy en día Mentoring.

Algunos temas se ponen de moda, pero el mentoring ha traspasado los linderos de la moda

y es un tema gerencial y humano muy importante que se está aplicando en las empresas para

potenciar el talento de las personas.

2.1 ¿QUÉ ES MENTORING?

El mentoring, o mentoría en español, se define como una relación profesional en la que una

persona con experiencia (el mentor) asiste a otro (el mentorado o mentoree) en el desarrollo de

habilidades, conocimientos y aprendizajes con el objetivo de maximizar su potencial,


desarrollar sus competencias, mejorar su rendimiento y progresar en su carrera profesional,

motivándoles y potenciándoles para que identifiquen sus objetivos, y ayudándoles en encontrar

los caminos para conseguirlos.

Para nosotros el MENTORING es una herramienta destinada a desarrollar el potencial de

las personas, basada en la transferencia de conocimientos y en el aprendizaje a través de la

experiencia, todo ello dentro de un proceso predominantemente intuitivo en el que se

establece una relación personal y de confianza entre un MENTOR/A que guía, estimula,

desafía y alienta a otra según sus necesidades para que de lo mejor de sí a nivel personal y

profesional.

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2.2. TIPOS DE MENTORING:

En realidad, el término mentoring puede ser utilizado para referirse a un conjunto de prácticas
educativas bastante diversas, incluso de rasgos opuestos. Todas ellas, no obstante, coinciden
en lo esencial: son experiencias de aprendizaje en torno a una relación que se establece entre
alguien que sabe (mentor) y alguien que no (mentoreado).
A continuación, se presentan algunos tipos y modalidades de mentoría:
2.2.1Mentoring formal vs. informal Ejemplo: Un programa de mentoría en la
universidad diseñado para ayudar a los
El mentoring formal sigue un programa altamente
alumnos de nuevo ingreso en su
estructurado, con objetivos establecidos, una relación mentor-
adaptación a la vida en la carrera es un
mentoreado preestablecida y reglamentada por la institución
ejemplo de mentoring formal.
y alguna política de evaluación o validación del servicio. Por
el contrario, la mentoría informal no tiene un modelo Un caso de mentoring informal se da,
predefinido, sino que mentor y mentoreado se eligen entre sí cuando en ese mismo contexto, un
y eligen también las reglas, naturaleza y duración de su profesor y un alumno, sin responder a
relación. ninguna solicitud institucional, crean una
relación en la que el profesor ayuda al
alumno en su camino de crecimiento
como estudiante y persona.
2.2.2.Mentoría entre pares o mentoring peer to peer Ejemplo: En una red social de docentes
Cuando la relación de mentoría se da entre individuos de la en Internet cada participante puede
misma edad, rol o status de manera que cada uno de ellos aprender de otros y compartir con otros
ejerce de mentor del otro en lo que cada cual puede aportar, lo que sabe.
ya sea experiencia o habilidad. Implica, por tanto, una
relación horizontal, entre colegas, compañeros o individuos
que se perciben mutuamente como iguales. Dentro de esa
relación de igual a igual puede haber mentorías más
recíprocas o, por el contrario, con roles más establecidos
(mentor-mentoreado).

2.2.3. Mentoría grupal Ejemplo: En un programa de formación


de emprendedores en el que
Se da cuando el mentor apoya a un grupo de personas en torno
cada equipo debe prototipar un proyecto
a un proyecto o interés en común. No establece relaciones de
de negocio y el mentor acompaña
mentoría individual sino que su acción está orientada al
y guíaen sesiones grupales el desarrollo
beneficio del grupo, a su objetivo o propósito compartido. La
del proyecto.
forma de estructurar esa relación acepta modelos diferentes,
como la conformación de círculos flexibles en torno a la
figura del mentor o el desarrollo de proyectos orientados a un
logro específico. La tecnología digital permite desarrollar
este tipo de mentoría a través de plataformas que facilitan
foros de discusión, bancos de recursos compartidos o
videoconferencias con el mentor. 19

2.3. CARACTERÍSTICAS DEL MENTORING

Algunas de las características del mentoring:

 Los 3 pilares del mentoring son: Escuchar, preguntar y luego recién hablar y opinar.

 El mentoring es un proceso donde el mentorado (aprendiz) no puede ser

simplemente un oyente.

 El mentor debe conducir al mentorado y no lo contrario.

 La confidencialidad en un proceso de mentoring debe estar asegurada.

2.4.ALGUNAS VENTAJAS DEL PROCESO DE MENTORING

La relación de Mentoring depende en gran medida de las razones que la motivan. Y está claro

que cada compañía tiene las suyas. Aun así, puede hablarse de algunas ventajas genéricas de

esta estrategia de acompañamiento y formación:


 Mejora el clima organizacional. La satisfacción de mentores y tutelados aumenta porque

la organización les está confiando un papel activo: al mentor, el de la formación y

capacitación; al tutelado, el del aprendizaje como inversión a futuro.

 Enfoca habilidades y talentos de los tutelados. De hecho, en un futuro cercano, esos

mismos tutelados pueden llegar a convertirse en líderes de sección o directivos con

conocimientos especializados.

 Retiene el personal de las empresas. La formación y la capacitación son dos de las

mejores herramientas para evitar la contratación permanente de personal ajeno a la

compañía. Además, al insistir en la formación desde las bases, el nivel de compromiso

puede ser mayor que el de un trabajador temporal.

 Amplía la perspectiva de los empleados. El solo hecho de formarles en algo que

desconocen les ayuda a ser más versátiles, recursivos y proactivos.

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2.5. ¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DEL MENTORING?

 Se debe definir un objetivo de mentoring principal; este es un objetivo a

mediano/largo plazo que el mentorado establece para su futuro personal o desarrollo

profesional.

 El objetivo a largo plazo es un objetivo más amplio (por ejemplo, convertirse en un

líder más fuerte, crear un negocio online rentable, hacer crecer una empresa actual).

 Los objetivos a corto plazo son las metas que deben sucederse en el camino para

lograr el objetivo principal (por ejemplo, participar en un serie de seminarios web sobre

el desarrollo de habilidades de liderazgo, tomar cursos y formación de marketing

online, contratar un mentor de negocios, etc).


 El mentorado siempre tiene la última palabra sobre los objetivos, pero apoyándose

en la experiencia y opinión del mentor. La primera sesión de mentoring debería incluir

esta discusión de establecimiento de objetivo.

2.6. ÉTICA Y CONFIANZA EN EL MENTORING

A lo largo del proceso de mentoring existe un código de ética dirigido especialmente

al mentor, que este se compromete a respetar en beneficio del mentorado. Se trata de reglas

tácitas, pero en muchas ocasiones suelen estar plasmadas en un contrato de mentoring en

empresas.

Dentro de la ética en el mentoring existe un punto fundamental que he decidido tratarlo por

separado: la confianza y confidencialidad del mentoring. Por un lado, cómo asegurar al

mentorado que todo lo que se habla en las sesiones permanecerá en absoluta reserva, y por el

otro, cómo generar una relación de confianza mentor-mentorado para que este último obtenga

mayores beneficios del mentoring.


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2.7. DIFERENCIA EN COACHING Y MENTORING

Coaching, mentoring no son la misma cosa… a diferencia del coaching, el mentoring aborda

también temas que pueden estar por fuera de la vida profesional del mentorado.

Pero esa no es la única diferencia entre coaching y mentoring. Veamos algunas otras en la

siguiente tabla comparativa:

MENTORING COACHING

El mentoring está orientado a las relaciones El coaching está orientado a las tareas
El mentoring es a mediano y largo plazo El coaching es a corto plazo
El mentoring requiere el diseño de un programa El coaching no requiere un programa
Un mentor es un facilitador del desarrollo Los coaches son expertos en áreas específicas
El mentoring es bidireccional El coaching es unidireccional
El mentoring se refiere tanto al negocio como a El coaching implica experiencia en un área de
las personas especialización
El mentoring se enfoca en la transformación El coaching se ocupa de la transformación del
personal comportamiento o habilidades

2.9.¿QUÉ ES UN MENTOR?

Un mentor es la persona con más experiencia en el área de interés, es alguien que actúa como

modelo, consejero, fuente de inspiración y estímulo para la superación de esa otra persona. El

proceso en el cual se desarrolla esa transferencia de conocimientos y experiencias se

denomina mentoring.

El mentor se compromete a transmitir su experiencia aprendida en la práctica o del estudio y

observación de casos de éxito, así como las estrategias que funcionan y funcionaron para otros

y que pueden hacer ahorrar tiempo y obtener resultados más rápidos al mentorado.

2.10. Características de los Mentores


 Alta inteligencia Emocional.

 Conocimiento de sí mismo.
 Desarrollarse así mismo.
 Conocer a los demás, tener una buena red de contactos.
 Proyectar expectativas positivas 22

2.11.¿QUÉ HACE UN MENTOR? ¿CUÁL ES EL ROL DEL MENTOR?

1. Asesor y consejero. Brindan consejos, orientación y comentarios; compartir su

experiencia y experiencia según corresponda; ayudar a los aprendices a considerar y

sopesar las posibles consecuencias de las decisiones y acciones para evitar las trampas

y las sorpresas predecibles que pueden ocurrir

2. Motivador e inspirador. El mentor debe dar ánimo y apoyo para que su mentee pruebe

cosas nuevas; además, debe ayudar al aprendiz a salir de sus zona de confort; celebrar

éxitos. Empujar a los aprendices a tomar riesgos cuando sea lo apropiado.


3. Brinda recursos y recomendaciones de herramientas. El mentor identifica los recursos

que ayudarán a los aprendices con su desarrollo personal y el crecimiento laboral, como

la recomendación de libros, talleres u otras herramientas de aprendizaje.

4. Ayuda a crear redes de contactos. El mentor sin dudas debe ayudar a su mentorado a

crear redes de networking, alentar a los aprendices a unirse a las organizaciones de redes

o presentarlos a nuevos contactos

5. Ofrece feedback real. El mentor es “el que dice la verdad” a su mentorado. Proporciona

los duros comentarios que los mentorados (aprendices) necesitan escuchar para poder

avanzar. Ayuda a los aprendices a entender cuándo las cosas no están saliendo según lo

planeado.

2.12.¿CÓMO ELEGIR UN BUEN MENTOR?

La elección de un mentor supera a cualquier otro tipo de formación en la relación de

confianza, ayuda y empatía que se genera entre mentor y mentorado.

Las habilidades del mentor que más se necesitan son las siguientes:

Ética y valores Humildad y trato amable


Generar confianza Saber escuchar
Empatía Experiencia en su área
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No es necesario que el mentor cuente con todas esas habilidades ya que en muchas ocasiones

la conexión con el mentorado (aprendiz) se genera de todas formas. Ética, experiencia, escucha

activa y vocación son indispensables.

2.13.¿QUIÉN ES EL MENTORADO?

En la actualidad, y dentro del ambiente empresarial o de emprendedores, el mentorado es quien

pide consejos y asesoramiento a su mentor, siguiendo las recomendaciones que éste le hace

basándose en su experiencia laboral y en los objetivos del mentorado.


2.14. CASOS DE ÉXITOS CON UN MENTOR

Son muchos los casos reales de personas que han alcanzado el éxito con la ayuda de un

mentor. Podemos citar como ejemplo a Mark Zuckerberg (Facebook) quien reconoció como

mentor y amigo a Steve Jobs de Apple.

Otros reconocidos ejemplos de mentores de negocios son el de Bill Gates (Microsoft) con su

mentor Warren Buffet (reconocido inversor) o el caso de Richard Branson (Virgin Airlines

y otras empresas).

No sólo existe evidencia del éxito de estas personas en los negocios por haber contado con la

experiencia de un mentor, sino también, existen mentores políticos, mentor en las artes y

para demostrar el grado de importancia del mentoring, propongo a continuación ejemplos

de mentores en el espacio…

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2.15.¿EN QUÉ CONSISTE UN PROGRAMA DE MENTORING?

Un programa de mentoring es una guía preestablecida que marca los pasos a seguir en el

proceso de mentoring por parte del mentor.

Este programa de mentoring es la base sobre la cual el mentor y mentorado definirán juntos

los objetivos del mentoring.

2.16. CÓMO CREAR UN PROGRAMA DE MENTORING EN TU EMPRESA

Uno de los métodos más eficaces para la gestión y desarrollo del talento dentro de las empresas

son los programas de mentoring. Estos permiten que el conocimiento y la sabiduría de los

veteranos se transmita a los más jóvenes, creando un entorno de aprendizaje y crecimiento.


El mentoring consiste en crear una relación de ayuda entre un mentor que transmite su

experiencia y conocimientos a un alumno, que quiere aprender y desarrollarse.

Los objetivos de este sistema son, entre otros:

 Aumentar los conocimientos.

 Mejorar la confianza entre compañeros.

 Incrementar la motivación.

 Aprender a comunicarse mejor.

 Aumentar la autonomía e iniciativa de los individuos.

 Mejorar el nivel de conocimientos de la organización.

Esta práctica, además, ofrece una serie de ventajas para la empresa:

 Desarrollo de nuevos talentos.

 Asegurar el relevo generacional de puestos clave.

 Atraer y retener talento.

 Mejorar el clima laboral.

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2.8. PASOS DEL PROCESO DEL MENTORING

2.8.1. Crear una relación de confianza y compromiso. para ser un buen mentor se

debe establecer una buena relación de empatía, confianza y compenetracion con

el mentorando.

2.8.2. Explorar y escuchar con Empatía. Las conversaciones deben ser muy

profundas para ayudar al mentorando a encontrar su verdad, es necesario tener

un interés real por nuestro interlocutor.


2.8.3. Ayudar a redefinir problemas. Es necesario establecer una metas, el mentor

debe inspirar al mentorando para que se trace unas metas altas y que se esfuerce

para conseguirlas.

2.8.4. Construir comprensión y capacidad de acción. El mentor debe aportar su

visión global a los temas del contexto, explotando el Porqué de las cosas. debe

motivar a su mentorando a generar capacidad de acción.

2.8.5. Apoyar la acción autónoma. Es muy positivo resaltar las fortalezas y logros de

nuestros mentorandos, el refuerzo positivo es muy poderoso para afianzar la

autoestima y da energía para desplegar todo el potencial de las personas.

Es muy positivo que puedas aplicar esta nueva metodología de potenciar las personas, es muy

importante que le permitas ir creciendo progresivamente, así van encontrando su liderazgo

autónomo, y de seguro van ser mejores seres humano con gran capacidad del logro.

2.17.¿QUÉ DEBES HACER PARA INSTAURAR UN PROGRAMA DE MENTORING

EN TU EMPRESA?

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Si quieres probar este sistema dentro de tu empresa, estos son los pasos que debes seguir:

1. Selecciona al mentor adecuado: busca líderes que sean capaces de transmitir

los valores de tu empresa y sean un ejemplo para los más jóvenes.

2. Asegúrate de que los equipos son los correctos: revisa que las parejas encajan

y que puede haber un intercambio de conocimientos interesante y provechoso

para todos.
3. Establece metas y propósitos: ambos deben acordar cuáles son las áreas a

trabajar durante el programa.

4. Asegúrate de que todos siguen el proceso explicándoselo desde el principio

de manera detallada.

5. Promueve la confidencialidad: para el que programa tenga efecto, mentor y

mentee deben ser capaces de hablar libremente durante sus sesiones de

trabajo.

6. Crea una estrategia de comunicación para que todos los miembros de la

compañía entiendan cuáles son los objetivos del programa y cómo participar

en él.

Empieza poco a poco y mide los resultados del programa. Como veíamos al principio, los

beneficios del mismo pueden tener un gran impacto en tu negocio.

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2.18 . Conclusiones

 El coaching es un nuevo paradigma, en donde exige un nuevo conjunto de competencias

entre las que se incluyen las gerencias de las personas y las tareas.

 Los mejores coaches son aquellos que saben cómo motivar a los demás para que tengan

éxito en su desempeño laboral, como mantener el esfuerzo para el logro de los

objetivos, como creer en sí mismo y como sobreponerse a los fracasos.


 El Mentoring es un buen método para comenzar en una empresa si uno siente que no

tiene la experiencia suficiente, para así tener un mentor que te guie y apoye con la

experiencia que ya tiene él.

 Tenemos que tener claro esas diferencias para poder elegir cual nos va a servir en cada

situación y poder sacar el máximo provecho de las sesiones.