You are on page 1of 33

Página 1 de 33

UNIDAD 6

SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

PUNTO 17
Suspensión del contrato: Concepto - Distintos Supuestos. Accidentes y enfermedades
inculpables. Desempeño de cargos electivos o gremiales. Causas Económicas y
disciplinarias.

Suspensión del contrato: concepto.

Consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y


prestaciones de las partes. La interrupción es transitoria porque puede durar sólo un
tiempo determinado y afectar a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes
mientras subsisten otras: el contrato sigue vigente y limita sólo algunos de sus efectos.
Efectos que subsisten: Obligación de colaboración y solidaridad, buena fe,
fidelidad, Deber de no concurrencia.
La suspensión es una manifestación del principio de continuidad del contrato y
de la estabilidad (que lo diferencia de los contratos civiles y comerciales), tiene por
finalidad mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar
los intereses de la empresa y del trabajador. La LCT fija plazos máximos y una serie de
requisitos que necesariamente deben cumplirse para que la suspensión se considere
válida. Debe ser una situación momentánea, y debe haber una causa que justifique la
imposibilidad de prestar servicios.
Para que se configure una situación de “suspensión” deben darse dos
condiciones ineludibles:
1. Que exista causa que justifique la imposibilidad de dar cumplimiento al
débito contractual;
2. Que sea una situación momentánea.

No siempre las distintas situaciones que dan lugar a una suspensión se legislan
como tales y bajo un mismo título, y así sucede en la LCT, el descanso anual y las
licencias especiales. La licencia por maternidad y periodo de excedencia, se regulan
separadamente de la “suspensión”, aunque el fundamento así como sus efectos no
difieren de aquellas.

Notas características
 Son siempre temporarias.
 Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad
unilateral de las partes, por ej. Causas económicas.
Página 2 de 33

 Pueden o no devengar salario según la causa que las produce.


 Se computa o no la antigüedad según los casos (no se computa cuando se
origina por culpa del trabajador o por su decisión, pero la misma se computa
cuando surge de la decisión o culpa del empleador). Ej excedencia

Distintos supuestos.
Los principales causales de suspensión según la LCT son:
 Accidentes y enfermedades inculpables
 Desempeño de cargos electivos o gremiales
 Causas económicas, disciplinarias y suspensión preventiva.
 Licencia por maternidad.
 Estado de excedencia de la mujer.

1. Accidentes y enfermedades inculpables: podemos definirlas como aquellas en las


que no existe una relación directa entre el evento productor del daño y la ejecución
del trabajo. Este es el significado de inculpable, es erróneo decir, que son las que
reproducen sin culpa del trabajador.
La diferencia entre accidente y enfermedad radica en que el primero es un
acontecimiento súbito y violento, mientras que la enfermedad es una alteración de
la salud paulatina y prolongada.
Para ser causal de suspensión el accidente o la enfermedad debe ser
“incapacitante”, en sentido que impida el trabajo. Debe manifestarse durante la
relación laboral, y en los casos de contrato a plazo fijo o de temporada, durante el
plazo de vigencia del contrato, cuando es a plazo fijo, y durante el período de
actividad si el contrato es de temporada, y si el trabajador sigue enfermo después
de esos plazos, no le corresponde que se abone el salario.
El art 208 de la LCT dispone que cada accidente o enfermedad inculpable que
impida la prestación del servicio no afectara el derecho del trabajador a percibir
su remuneración durante un periodo de 3 meses, si su antigüedad en el servicio
fuere menor de 5 años, y de 6 meses si fuera mayor.
En los casos que el trabajador tuviera carga de familia y por las mismas
circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los periodos durante
los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a 6 y 12 meses
respectivamente.
La recidiva (repetición de un mal) de enfermedades crónicas no será tomada como
enfermedad salvo que se manifestara transcurridos los 2 años.
La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidara
conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con
más los aumentos que durante el periodo de la interrupción fueren acordados a los
de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva o
Página 3 de 33

decisión del empleador. Si el salario fuere variable, se integrara según promedio de


lo percibido en el último semestre.
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o
accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de
trabajo, respecto de la cual estuviere imposibilitada de concurrir por alguna de esas
causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración
correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en
consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.
El empleador tiene el derecho de efectuar el control, pero si lo ejerce el trabajador
debe ineludiblemente someterse a dicho control para tener derecho a percibir los
salarios respectivos. El control debe hacerse por un médico, y la mujer puede
negarse a una revisada ginecológica.
Vencido los plazos de interrupción del trabajo, si el trabajador no estuviera en
condiciones de volver a su empleo. El empleador deberá conservárselo durante el
plazo de 1 año contado desde el vencimiento de aquellos. Vencido dicho plazo, la
relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a
la otra su voluntad de rescindirla.
Los lapsos pagos corresponden a cada enfermedad y no hay límites. Los enfermos
también tienen derecho al pago de los feriados y los días no laborables.

En la reincorporación del Art. 212 se contemplan cuatro posibilidades que se darán


si el trabajador sufre una disminución definitiva de la capacidad laboral y no esté en
condiciones de cumplir con las actividades que antes cumplía:
1. Que el trabajador que retoma la actividad con una incapacidad disminuida tiene
derecho a que se le asignen tareas adecuadas, con la misma remuneración anterior
total y sin menguas;
2. Si no tiene tareas adecuadas se rescinde el contrato con el pago de una
indemnización del Art. 247 (indemnización por falta de trabajo reducida en la
mitad); 50% del 245
3. Si tiene tareas y no lo ocupa al trabajador, le abona la indemnización del Art. 245;
4. Si el trabajador presenta durante la vigencia del Contrato de Trabajo una
incapacidad absoluta, el empleador debe abonarle una indemnización de un monto
igual a la del Art. 245. Este beneficio se acumula en las prestaciones de la ley de
Riesgo de Trabajo, y es requisito para ellos la incapacidad absoluta y definitiva que
no permita al trabajador ingresar al mercado de trabajo.

Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas


por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las
indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el
tiempo que faltare para el vencimiento de aquella o a la fecha del alta, según
demostración que hiciese el trabajador.
Página 4 de 33

2. Por causas económicas: Son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la


empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con
la diligencia posible de un buen hombre de negocios. Surgen de la decisión
unilateral del empleador. Durante la suspensión el trabajador deja de prestar
servicios y el empleador no abona remuneración.

Requisitos de validez:
El art 218 de la LCT dispone que toda suspensión dispuesta por el empleador,
para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser
notificada por escrito al trabajador:
 Justa causa: se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a
fuerza mayor debidamente comprobada. (sólo por una causa prevista en la ley). Es
el juez quien determina si el motivo que alego el empleador es justa causa.
 Plazo fijo: se requiere que tenga plazo cierto; se debe establecer específicamente
su duración, y que contenga la fecha de su comienzo y finalización. Si se colocó sólo
la duración, el plazo debe contarse desde que la notificación es recibida por el
trabajador, en forma corrida, incluyéndose los días inhábiles. No es válida una
suspensión por tiempo indeterminado.
 Notificación por escrito: para dar a conocer la medida el empleador debe utilizar la
forma escrita (telegrama, una carta documento o una nota cuya recepción debe
firmar el trabajador). La forma escrita sirve como medio de prueba. Este requisito
protege el derecho de defensa en juicio del trabajador. Queda perfeccionado con
la recepción, es decir, cuando entra a la esfera de conocimiento del interesado
(trabajador).

Distintos supuestos.
a) Suspensión por falta o disminución de trabajo: para que sea justificada:
 Debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa;
 Ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario (no debe haberlo
podido prever ni evitar) y no debe ser imputable al empleador. Es un caso
de excesiva onerosidad sobreviniente. Jurisprudencialmente se ha resuelto
que NO constituye falta o disminución del trabajo la crisis económica
general que produce recesión industrial, ni la caída de ventas y aumento de
stock, ya que son riesgos previsibles e integran el riesgo de la empresa .En
cambio, se acepta cuando la empresa demuestra que, por alguna causa
ajena, ha perdido su principal cliente, o cuando se prohíbe la importación
de un producto esencial para la actividad desarrollada por la empresa.
Página 5 de 33

PLAZO: Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o


disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de
treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión.

b) Suspensión por fuerza mayor: son aquellos hechos imprevistos o previstos que no
pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la
imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación. Tienen que constituir
impedimentos insuperables y no meras circunstancias que tornen más onerosas
las prestaciones. Para que la suspensión sea justificada, debe obedecer a causas
externas, graves y ajenas al giro y la previsión empresarial. Por ejemplo. Un caso
de inundación, terremoto o un estado de conmoción interno.
Si el acontecimiento fue imprevisible e implica un impedimento insuperable
opera como eximente para el empleador, ya que el riego empresario también
tiene límites.
PLAZO: Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán
extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de
un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de
ésta.

En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del


trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá


comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello
se alterase el orden de antigüedad.

No jodan!
Procedimiento preventivo de crisis.
Es un procedimiento preventivo de empresas, que tiene como finalidad lograr que las
partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que torna necesario efectuar
suspensiones.
Etapas del procedimiento:
 El peticionante (empleador o asociación sindical) debe fundamentar su
solicitud ofreciendo todos los elementos probatorios que considere
pertinentes. Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación, el Ministerio
da traslado a la otra parte y cita al empleador y a la asociación sindical a una
primera audiencia dentro de los 5 días.
 En caso de no existir acuerdo en la audiencia prevista, dentro del término de 5
días de celebrada, la autoridad administrativa del trabajo debe examinar la
Página 6 de 33

procedencia de la petición, antes de abrir un periodo de negociación entre el


empleador y la asociación sindical que tiene una duración máxima de 10 días. Si
las partes llegan a un acuerdo, lo deben elevar al Ministerio de Trabajo el cual,
dentro del plazo de 10 días, procede a su homologación con eficacia de
convenio colectivo o a su rechazo.
 El procedimiento concluye con la homologación del acuerdo, con su rechazo o
con el vencimiento de los plazos sin llegar al acuerdo.

Salarios de suspensión: Si el empleador al efectuar la suspensión, no cumplimentó los


requisitos de validez exigidos por el art. 218 LCT (justa causa/plazo fijo/notificación por
escrito), el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo
que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión.
La impugnación debe ser personal y oportuna mediante una manifestación clara en tal
sentido.
En las suspensiones disciplinarias, el plazo de impugnación es de 30 días corridos, y en
las suspensiones económicas: la LCT no dispone un plazo determinado para impugnar.

c) Suspensión concertada: se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta


por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. No está
expresamente contemplada en la LCT, aunque el art. 223 bis se refiere a ella. Tiene su
origen en los usos y costumbres de los últimos años y se caracteriza en que el
empleador, durante el tiempo de la suspensión de las tareas, paga al trabajador un
subsidio que tiene carácter de prestación no remunerativa y que solo tributa aportes y
contribuciones de obra social. Puede ser pactada individual o colectivamente y es
homologada por el Ministerio de Trabajo a fin de evitar reclamos posteriores.

3. Por razones disciplinarias: no solo deben cumplimentar los requisitos de validez


(justa causa, plazo fijo y notificación por escrito), sino que también deben respetar
el principio de proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción aplicada,
resultar contemporánea a la falta y no producir una duplicación de sanciones.
PLAZO: 30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión. Dentro de los
30 días corridos de notificada la medida el trabajador podrá cuestionar su
procedencia y el tipo de extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya
por otra o limite según su caso. Vencido dicho término se tendrá por consentido la
sanción disciplinaria.
Debe cuestionarse la sanción ante el empleador, pero podría impugnarla
judicialmente mediante una acción judicial dentro de los 30 días, persiguiendo el
cobro de los salarios caídos.
Art. 222. —Situación de despido.
Página 7 de 33

Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los


artículos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto
y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa (90) días en un (1)
año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador,
dará derecho a éste a considerarse despedido.

4. Por Quiebra: la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su


suspensión de pleno derecho por el término de 60 días corridos. Durante ese
periodo, el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios. Se trata de una
suspensión del contrato impuesta por la ley ante una situación excepcional.
Los contratos entran en un período de congelamiento a la expectativa de la decisión
que se adopte respecto a la continuidad o no de la empresa y del mantenimiento o
no de los contratos laborales.
Dentro de esos 60 días, el juez de la quiebra debe resolver si se continúa la actividad
de la empresa o no:
a) En caso de CONTINUACIÓN: dentro de los 10 días corridos siguientes a la decisión
continuatoria, el síndico debe decidir si seguirán todos los contratos de trabajo o si
algunos han de cesar definitivamente, estableciendo cuáles. Los contratos que
continúan operan, no obstante una reconducción parcial. No es necesario que se
reinicie la labor de los dependientes que continúan. Pero a partir de entonces se
considera que respecto de dichos trabajadores existe una suspensión de hecho de
la relación, con derecho al cobro de las remuneraciones en su transcurso;
b) En caso de decidirse la NO CONTINUACIÓN: cesa la suspensión legal y los contratos
de trabajo quedan disueltos retroactivamente a la fecha de declaración de la
quiebra, debiendo los trabajadores verificar sus créditos en ese juicio. Las
indemnizaciones laborales y remuneraciones adeudadas gozan de los privilegios
especiales o generales que establece la propia LCT (art 245).

5. Preventiva: Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador;


se funda en la existencia de un proceso penal en el que el trabajador está imputado
de haber cometido un delito; su duración depende del tiempo que demande la
tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva.
Durante la suspensión el trabajador no percibe salarios, salvo que la detención
fuera justificada, el cobro posterior de los salarios, por el tiempo que dura la
suspensión preventiva, queda supeditado al resultado de la causa judicial.
Cabe distinguir dos tipos de suspensión preventiva:
a) Denuncia criminal efectuada por el empleador: en caso de que la denuncia
efectuada fuese desestimada o el trabajador fuera sobreseído provisoria o
Página 8 de 33

definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios devengados durante el


tiempo de la demanda.
Además, tienen el derecho a reintegrarse a su trabajo; si el empleador se niega,
le debe pagar la indemnización por despido sin causa justificada y los salarios
por el tiempo perdido. Si el trabajador es declarado culpable el empleador no
debe abonarle los salarios de suspensión.
Denuncia de un tercero o de oficio: Si la suspensión se originara en denuncia
criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el
caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará
obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la
relación laboral, salvo que se tratara de un hecho relativo o producido en
ocasión del trabajo. En caso de no haber sido detenido, en principio, no puede
ser suspendido preventivamente por el empleador, salvo que la imputación
tenga entidad en sí misma para constituir injuria o lesionar los intereses de la
empresa (si se le imputa un hurto).
En caso de que el empleador decida el despido directo, si el trabajador es
declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe pagar
ninguna indemnización; si es absuelto, debe pagar la indemnización por despido
sin causa.

6. Precautoria o cautelar: Consiste en la posibilidad del empleador de suspender al


trabajador para efectuar un sumario sobre el acontecimiento de un hecho cometido
supuestamente por el trabajador, ese hecho puede constituir una injuria; es
admitida como un extensión del poder de dirección, pero no puede ser asimilada a
la suspensión preventiva; debe ajustarse a las reglas de las demás suspensiones
(notificación y causa). No está prevista por la LCT.
El plazo de suspensión debe ser breve, respetarse el derecho de defensa del
trabajador, correspondiéndole vista de las actuaciones a fin de efectúe su descargo,
y para resultar justificada debe acreditar efectivamente la gravedad de la falta
cometida que amerite una sanción de suspensión disciplinaria: en principio el plazo
no puede superar los 30 días. En el sumario deben ser citados a declarar en la sede
de la empresa y como testigos de los trabajadores que pueden aportar datos para
aclarar la investigación. Si el trabajador no es culpable el empleador debe abonar
los salarios caídos, si es culpable lo puede despedir con justa causa.

7. Por desempeño de cargos gremiales o electivos:


Es una licencia sin goce de haberes que el empleador está obligado a otorgar al
trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial, en orden
municipal, provincial, o nacional.
 Cargos electivos: los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el
orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán
Página 9 de 33

derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su


reincorporación hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones.
Están excluidos los cargos directivos. El período de tiempo durante el cual los
trabajadores hubieran desempeñado cargos
las funciones precedentemente aludidas
electivos
será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su
antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de
haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no será
considerado para determinar los promedios de remuneración a los fines de la
aplicación de las mismas disposiciones.
Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se encontrare
en la situación de los artículos 214 o 215, éste podrá reclamar el pago de las
indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y por falta u
omisión del preaviso conforme a esta ley. A los efectos de dicha
indemnizaciones la antigüedad computable incluirá el período de reserva del
art 217
empleo (Indemnización agravada porque incluye el período de reserva como
antigüedad para el cálculo de la indemnización).
 Cargos gremiales: la LCT también protege a los representantes de los
trabajadores ante los gremios y los que presten funcione electivas en las
asociaciones sindicales, reservando el puesto de trabajo, dicho tiempo se lo
computará como tiempo de servicio a los efectos de la antigüedad. Los
trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el presente
capítulo y que por razón del desempeño de esos cargos, dejaren de prestar
servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador y
a su reincorporación hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus
funciones, no pudiendo ser despedidos durante los plazos que fije la ley
respectiva, a partir de la cesación de las mismas. Si el empleador despide al
trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle, además de la indemnización por
despido sin causa, la indemnización agravada dispuesta en dicha ley. (art.217)

8. servicio militar. Convocatorias especiales: El empleador conservará el empleo al


trabajador cuando deba prestar servicio militar o sea convocado por movilizaciones
especiales. La licencia se computa para la antigüedad. Art. 214: El empleador
conservará el empleo al trabajador cuando éste deba prestar servicio militar
obligatorio, por llamado ordinario, movilización o convocatorias especiales desde la
fecha de su convocación y hasta treinta (30) días después de concluido el servicio.
El tiempo de permanencia en el servicio será considerado período de trabajo a los
efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley,
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo le hubiesen
correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en
Página 10 de 33

servicio no será considerado para determinar los promedios de remuneraciones a los


fines de la aplicación de las mismas disposiciones.
En caso de despido del trabajador durante esta licencia se toma el último salario y se lo
actualiza como base para el cálculo de la indemnización del 245. Si se produce la
muerte del trabajador se debe la indemnización del 248: En caso de muerte del
trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o.
1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y
prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo
247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el
trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente
con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores
al fallecimiento.

Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes


contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por
su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al
momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere
mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento.

Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-


habientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de
cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo,
seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en
razón del fallecimiento del trabajador.

Si se incapacita en forma absoluta le corresponde la indemnización del art. 212


cuarto párrafo: Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad
absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización
de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.
Página 11 de 33

PUNTO 18
Estabilidad - clases - Período de Prueba. Ley 24.665. Extinción - Preaviso. Causas de
extinción. Renuncia. Abandono. Voluntad concurrente. Justa causa. Concepto de
injuria. Fuerza mayor. Falta o disminución del trabajo. Muerte del trabajador.
Muerte del empleador. Vencimiento del plazo. Quiebra o Concurso. Jubilación del
trabajador. Incapacidad o inhabilidad del trabajador. Reingreso.

De la estabilidad. Concepto. Fundamentación

La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la


relación de trabajo, por todo el tiempo convenido, sea éste a plazo determinado o
indeterminado, y a no ser despedido arbitrariamente.
El derecho a la estabilidad puede ser garantizado con una mayor o menor intensidad.
La doctrina distingue entre estabilidad propia e impropia.

1. Estabilidad propia: se da cuando la norma aplicable dispone


niega la que
posibilidad jurídica de
resolver la relación sin causa (despido), donde el empleador tiene vedada la
posibilidad de despedir sin invocar una causa y está obligado a reincorporar al
trabajador, o en caso de negarse pagar una indemnización agravada.
Deben distinguirse 2 situaciones diferentes:

 Estabilidad propia absoluta: En la cual la declaración de nulidad del acto


resolutorio conlleva la efectiva reincorporación al empleo. Este sistema ha sido
preservado para el ámbito del empleo público, siendo excepcional en el ámbito
del empleo privado. Y clarooo en el E

 Estabilidad propia relativa: No se puede ejercer violencia sobre la persona del


deudor que no quisiere ejecutar el hecho a que fuere condenado judicialmente.
En esta negativa a reincorporar, la condena se la debe resolver en una
indemnización de perjuicios e intereses. En virtud de este principio, el
empleador puede no cumplir la condena a reincorporar, la cual, en todo caso, se
resolverá en el pago de una suma de dinero que establecerá el juez. Ésta es la
solución que ha consagrado la mayoría de los sistemas que han optado por la
llamada estabilidad propia del sector privado.

2. Estabilidad impropia: no le garantiza al trabajador la perduración del vínculo


jurídico, puesto que no existe justa causa para su extinción, pero en caso de
despido sin causa el empleador debe pagar una indemnización, lo que intenta es
evitar el despido imponiendo una sanción indemnizatoria al empleador. Ésta,
según los casos, podrá ser de carácter tarifario o una indemnización de daños
integrales o de derecho común.
Propia Absoluta Ej empleo publico

Estabilidad Relativa

Impropia Ej. La usada en el empleo privado en arg.


Directo Dispuesto por el empleador

Despido
Indirecto Dispuesto por el trabajador Página 12 de 33

Esta estabilidad impropia es la utilizada históricamente por el derecho del trabajo


en nuestro país.

Período de prueba.
En el periodo de prueba, se puede finalizar la relación laboral sin invocar causa
ni derecho a indemnizar, salvo que el empleador no preavisara, en cuyo caso le
corresponde una indemnización sustitutiva por 15 días.

Protección contra el despido arbitrario

El art. 14 bis de la CN garantiza al trabajador “protección contra el despido


arbitrario” y “estabilidad del empleado público”. La doctrina entendió que la CN no
imponía al legislador ordinario ningún sistema particular de estabilidad para asegurar
los citados derechos, razón por la cual éste gozaba de libertad para establecer el
régimen legal más conveniente para cada caso.
La protección consiste en la obligación de abonar una indemnización basada en
el salario mensual y la antigüedad del trabajador: en la práctica existe un régimen de
libertad de despido con indemnización tarifada, que cubre los daños y perjuicios
ocasionados. Tiene una triple función: Reparatoria (resarce los daños y perjuicios
ocasionados por el comportamiento del empleador), sancionatoria (castiga el
comportamiento del empleador) y es disuasiva (porque el costo indemnizatorio
pretende evitar los despidos sin causa).
En la legislación Argentina, las principales obligaciones del empleador,
emergentes del despido sin justa causa son:
a) Preavisar por escrito el despido al trabajador.
b) Indemnizar de acuerdo a lo dispuesto en la ley o convenio colectivo
aplicable: La indemnización es tarifada, y comprende en principio todos los perjuicios
materiales y morales, que sufra el trabajador.

Perfeccionamiento de la extinción
La extinción del contrato puede producirse por un acto jurídico unilateral o bilateral,
expreso o tácito. El hecho de la extinción de la relación es de carácter instantáneo, es
decir que produce efectos desde el momento en que se perfecciona, esto es, cuando la
voluntad de extinguirlo llega a la esfera de conocimiento de la otra parte.
El empleador tiene la obligación de pagar las remuneraciones pendientes, los rubros
de pago obligatorio, entregar los certificados de trabajo y aportes previsionales, y
devolver al trabajador sus efectos personales y documentos.
El trabajador debe otorgar recibos por las sumas abonadas por el empleador y por los
efectos personales recibidos, dar preaviso o pagarlo, devolver documentos y etc.
Página 13 de 33

Preaviso.
Es una obligación y una garantía bilateral que consiste en notificar la extinción
del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Tiene por finalidad evitar
la ruptura intempestiva del contrato y que produzcan daños innecesarios por la mala
fe de las partes. El preaviso debe otorgarlo el empleador para que el trabajador
busque trabajo y el trabajador para que el empleador cubra la vacante, aunque no es
común que ocurra en la práctica.
La falta de otorgamiento genera derecho a percibir una indemnización
sustitutiva: art 232 “la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente
deberá abonar una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que
correspondería al trabajador en los plazos señalados en el art. 231”. Uno o dos meses,
según la antigüedad de la remuneración bruta al momento del cese que el trabajador
hubiese percibido durante el plazo de preaviso omitido. Deben tomarse en cuenta los
aumentos salariales de dicho período. No es un concepto remuneratorio, tiene
carácter indemnizatorio. Hasta 5 años 1 mes de preaviso
Antiüedad + de 5 años 2 meses de preaviso
Plazos Periodo de prueba 15 dias de preaviso
La LCT establece plazos mínimos, por lo que las partes pueden convenir plazos
mayores siempre que sean razonables.
 Cuando el trabajador tenga hasta 5 años de antigüedad, el empleador debe otorgar
el preaviso con una anticipación de un 1 mes, y si su antigüedad es mayor, 2 meses.
En periodo de prueba, 15 días antes.
 El trabajador cualquiera sea su antigüedad debe anticipar su decisión con 15 días de
anticipación.
En el caso de las pymes el plazo es de 30 días (contratos celebrados a partir del
8/6/05).
En el contrato a plazo fijo, 1 o 2 meses, salvo duración de 1 mes.
Nulidad del plazo de preaviso: si se otorga preaviso por un plazo inferior al
legal, el empleador debe pagar íntegramente la indemnización por falta de preaviso, es
decir que el preaviso es nulo pero mantiene intacto el despido y el contrato finaliza en
la fecha prevista.
El preaviso debe probarse por escrito, que puede consistir en un telegrama, una
carta documento o una nota firmada por el trabajador preavisado. La carga de la
prueba de la emisión y recepción la tiene quien la otorga. Es una declaración de
voluntad unilateral recepticia, es decir que no sólo requiere ser emitido, sino que debe
llegar al destinatario. Una vez perfeccionado, no puede revocarse salvo acuerdo entre
partes. Puede hacerse por acta notarial cuando el trabajador se niega a notificarse por
escrito, interviene un escribano labrando un acta con presencia de dos testigos: dan fe
de que el trabajador se niega a notificarse por escrito + transcripción de nota + copia a
la parte (es notificación fehaciente, eficacia probatoria del instrumento público).
Página 14 de 33

Circunstancias especiales:
Si el contrato está suspendido por alguna causa que genera derecho a percibir
remuneración, el preaviso no tiene efecto, salvo que haya sido otorgado para correr
luego de finalizada la suspensión. Si la suspensión no genera derecho a percibir
remuneración el preaviso es válido, pero a partir de su notificación y hasta el fin del
plazo el empleador tiene la obligación de pagar salarios. Si la suspensión fuese
sobreviniente a la notificación del preaviso (si se produjera durante el tiempo de
preaviso) el plazo se suspende hasta que cesen los motivos que la originaron; se
computa lo corrido hasta entonces y se vuelve a computar cuando finaliza la
suspensión sobreviniente.
Efectos: El trabajador durante el plazo de preaviso puede gozar de una licencia
diaria de 2 horas primeras o últimas de la jornada, o acumularlas en una o más
jornadas íntegras, para buscar nuevo empleo.
Durante el tiempo de preaviso el trabajador puede renunciar al plazo de
preaviso que le queda y empezar a trabajar en la competencia sin incurrir en
competencia laboral. Puede renunciar a aceptar tareas.

Causas de extinción.

Extinción por voluntad del trabajador:


 Renuncia: Es un acto jurídico unilateral y recepticio que no requiere la
conformidad o el consentimiento del empleador: es suficiente que llegue a la
esfera de conocimiento del empleador; en el momento en que es recibida, la
comunicación queda perfeccionada y se extingue el vínculo laboral, por lo que
no puede ser revocada.
Se trata de un acto voluntario del trabajador, resultando esencial que esa voluntad no
esté viciada por error, dolo, violencia, intimidación o simulación. También es
importante verificar que no encubra otra forma de extinción del contrato.
El art 240 de LCT dispone que la extinción del contrato de trabajo por renuncia del
trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse
mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el
trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo.
La renuncia no genera derecho a indemnizaciones salvo el SAC proporcional y las
vacaciones proporcionales, que deben ser pagados cualquiera sea la forma de
extinción del contrato.
o Renuncia de la trabajadora al finalizar su licencia por maternidad: el
empleador le paga el 25 % de la indemnización prevista en el art 245 de
la LCT.
o Renuncia al finalizar el periodo de excedencia: el empleador no debe
indemnizar.
Página 15 de 33

 Abandono de trabajo: Puede definirse como la actitud del trabajador de


ausentarse en forma intempestiva del trabajo, es decir, de dejar su empleo sin
dar aviso ni expresar la causa. Para extinguir el vínculo fundado en abandono
de trabajo, y por ende no tener que abonar ninguna indemnización, el
empleador debe intimar previamente al trabajador a reintegrarse a prestar
tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo.

Requisitos: constitución en mora, intimación a reanudar tareas y plazo adecuado a las


modalidades del caso.
La intimación para que el trabajador se reintegre al trabajo —que constituye un
requisito de validez— debe ser fehaciente, debiendo, necesariamente, efectuarse por
escrito —mediante telegrama o carta documento— y por su carácter recepticio debe
llegar a la esfera de conocimiento del trabajador y contarse el plazo a partir de ese
momento; un plazo razonable para efectuar el emplazamiento es el de 48 horas,
aunque, en algunos casos aislados, se ha admitido jurisprudencialmente el de 24
horas.
Si vencido el plazo otorgado por el empleador para presentarse a trabajar, el
dependiente no lo hiciera o simplemente no contestara el emplazamiento, queda
extinguida la relación laboral por abandono de trabajo (debe enviar otro telegrama al
trabajador haciendo efectivo el apercibimiento), configura injuria, no se considera
despedido por ello hay que despedirlo por carta documento, es despido directo con
justa causa y el empleador no tiene ninguna obligación indemnizatoria.

Extinción por voluntad de ambas partes


 Voluntad concurrente: las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de
trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad
judicial o administrativa del trabajo. Sera nulo y sin valor el acto que se celebre sin la
presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente. Esta
forma de concluir el contrato laboral, no genera obligaciones indemnizatorias.
 Vencimiento a plazo cierto: es el contrato a plazo fijo.
 Cumplimiento del objeto: es el contrato eventual.

* decir injuria que esta en la pagina 20 al fin

Extinción por causas que afectan al empleador


En el caso de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una
indemnización equivalente a la mitad de la fijada en el art 245 de la LCT. En ese caso,
el despido deberá comenzar con el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá
Página 16 de 33

comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se altera el
orden de antigüedad.
 Fuerza mayor: cuando se debe a fuerza mayor ocurre una falta o disminución
de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, y el
trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad
de la prevista en el art. 245 de la LCT.
Constituyen fuerza mayor aquellos hechos previstos o imprevistos que no pueden
evitarse y que afectan el proceso productivo de una empresa y producen la
imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación.
El despido por fuerza mayor es un despido causado, en consecuencia, como el
empleador pretende ampararse en una disposición legal que disminuye su obligación
de indemnizar, debe obligatoriamente explicitar cual es la fuerza mayor a la cual alude
dando de este modo oportunidad al obrero de conocer los verdaderos motivos en que
se funda la medida.
Para resultar justificada, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la
previsión empresarial.
 Falta o disminución del trabajo: Para fundamentar un despido por falta o
disminución del trabajo hay que acreditar la imprevisibilidad, inevitabilidad y e
irresistibilidad del hecho por quien lo invoca. Para justificar los despidos por
falta o disminución de trabajo, el empleador debe probar:
 la existencia de falta o disminución, que por su gravedad no
pueda seguir el vínculo.
 que la situación no le es imputable.
 que se respetó el orden de antigüedad.
 su perdurabilidad. de la causa
El empleador tiene la responsabilidad de preavisar, o indemnizar.
 Muerte del empleador: se extingue el contrato de trabajo por muerte del
empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional
u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral
y sin las cuales ésta no podía proseguir. En este caso, el trabajador tendrá
derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta ley. En
principio, la muerte del empleador no produce la extinción del contrato ya que
pueden continuar la explotación sus causahabientes. Pero si el empleador era
una figura esencial en el contrato por algún motivo particular —una empresa
que no pueda funcionar sin su titular—, o si el empleador era un profesional —
abogado, médico, contador—, y sus herederos, al no poseer título habilitante
no pueden continuar con su actividad, se extingue el contrato por la
imposibilidad de ser continuada la actividad. En estos casos, el trabajador
resulta acreedor a una indemnización equivalente al 50% de la prescrita en el
art. 245.
Página 17 de 33

 Quiebra o concurso del empleador: si la quiebra del empleador motivara la


extinción del contrato de trabajo y aquella fuera debida a causas no
imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la
prevista en el artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se
calculará conforme a lo previsto en el artículo 245.
En principio, ni el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil producen, “per
se”, la extinción del vínculo laboral.
En el caso del concurso preventivo, al ser un procedimiento tendiente a lograr un
acuerdo global con los acreedores, tiene por finalidad evitar la declaración de quiebra
del deudor en cesación de pagos; la apertura del concurso y su tramitación no afectan
el normal cumplimiento de las obligaciones laborales.
La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de
pleno derecho por el término de 60 días corridos. En caso de vencimiento del plazo, si
después de los 60 días no se decide la continuación del trabajador en la empresa, el
contrato de trabajo queda extinguido automáticamente sin derecho al preaviso ni a la
indemnización sustitutiva, ya que la extinción del contrato se debe a la disposición de
la ley y no a la decisión del empleador. Una vez resuelta la continuación de la empresa,
el síndico debe decidir, dentro de los 10 días corridos a partir de la resolución, cuales
trabajadores continuaran en la empresa y cuáles no.
o No elegidos: la extinción de sus contratos se produce por la quiebra.
Tienen derecho al reclamo del pago por: la indemnización por
antigüedad y la indemnización sustitutiva.
o Elegidos: se reconduce parcialmente el contrato.

Extinción por causas que afectan al trabajador


 Muerte del trabajador: Provoca la extinción automática del contrato de trabajo
desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. La ley fija una indemnización
reducida - sin perjuicio de tratarse de una causa absolutamente ajena al
empleador - como compensación a la familia que pierde su sostén económico.
Los acreedores a la indemnización por muerte - que es equivalente a la del art.
247 - son los derechohabientes; la percibirán con la sola acreditación del
vínculo y según el orden y prelación allí establecida. Ley de jubilacion
El art. 53 de la ley 24241, enumera como derechohabientes a la viuda o el
viudo; también incluye a la conviviente o el conviviente si el causante hubiese estado
separado de hecho o legalmente o fuera soltero, viudo o divorciado y hubiera
convivido en aparente matrimonio 5 años inmediatamente anteriores al
fallecimiento; en caso de existir hijos reconocidos por ambos convivientes, el plazo se
reduce a 2 años. Si el cónyuge supérstite hubiera sido declarado culpable de la
separación o del divorcio, el conviviente lo excluye. En cambio, cuando el causante
pagase alimentos o hubiera sido el culpable de la separación personal o del divorcio, la
prestación se debe otorgar al cónyuge y al conviviente por partes iguales.
Página 18 de 33

También la norma enumera como causahabientes a los hijos solteros, las hijas
solteras y las hijas viudas siempre que no gocen de jubilación, pensión, retiro o
prestación no contributiva hasta los dieciocho años de edad, salvo que estuviesen
incapacitados para el trabajo. Se entiende que el derechohabiente estuvo a cargo del
causante cuando se encontró en estado de necesidad revelado por la escasez o
carencia de recursos personales.
 Jubilación ordinaria del trabajador: cuándo el trabajador reuniere los
requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241, el
empleador podrá intimarlo a iniciar los trámites pertinentes, extendiéndole
los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A
partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo
hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un
año. Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo
quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la
indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos
profesionales.
La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la
notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares
contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del
término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.
Las prestaciones de la ley 24.241 a las cuales el trabajador tiene que estar en
condiciones de acceder para que el empleador pueda cursar válidamente la intimación
aquí prevista son: la prestación básica universal, la prestación por edad avanzada y la
jubilación ordinaria.
Tendrán derecho a la prestación básica universal y demás:
o Hombres que hubieran cumplido los 65 años
o mujeres que hubieran cumplido los 60 años
o acrediten 30 años de servicio con aportes computables.
El artículo 253 de la LCT se ocupa del caso del jubilado que se reintegra a trabajar en
relación de dependencia. Dispone la norma que en caso de que el trabajador titular
de un beneficio previsional volviera a prestar servicios en relación de dependencia,
sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer
la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y
abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de
esta ley o en su caso lo dispuesto en el art 247.
 Incapacidad del trabajador: cuándo el trabajador fuese despedido por
incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma
fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación
estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley. ver esquema en LCT
 Inhabilidad del trabajador: tratándose de un trabajador que contare con la
habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del
EJ Chofer que le quitan el carnet!! Página 19 de 33

contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será


acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la
inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.
Se trata de una situación de hecho ajena a la voluntad de las partes y que afecta al
trabajador. Como ejemplo puede citarse el caso de la no renovación del carnét de
conducción profesional a un chofer de un medio de trasporte público por alguna
incapacidad parcial y permanente que padece y que se detecta con posterioridad a su
ingreso; el empleador debe abonarle la indemnización reducida fijada en el art. 247 de
la LCT.

Reingreso.
La antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los artículos
18 y 19 de esta ley, pero si hubiera mediado reingreso a las órdenes del mismo
empleador se deducirá de las indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251,
253 y 254 lo percibido por igual concepto por despidos anteriores.
En tales supuestos el monto de las indemnizaciones a deducir será actualizado
teniendo en cuenta la variación que resulte del índice salarial oficial del peón industrial
de la Capital Federal desde la fecha del primitivo pago hasta el del nuevo monto
indemnizatorio; en ningún caso la indemnización resultante podrá ser inferior a la que
hubiera correspondido al trabajador si su período de servicios hubiera sido sólo el
último y con prescindencia de los períodos anteriores al reingreso.
El pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la
extinción del contrato de trabajo, cualquiera sea su causa, se efectuará dentro de los
plazos previstos en el artículo 128 computados desde la fecha de extinción de la
relación laboral.

Extinción por voluntad del empleador

Despido
Es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna
de las partes y que puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de
esta. Las principales características son:
o Es un acto unilateral del empleador (directo) o del trabajador (indirecto)
o Es un acto recepticio (es eficaz en el momento que llega al destinatario)
o Es un acto extintivo.

Comunicación y efectos
No existe la ruptura automática del contrato de trabajo, es imprescindible la
expresión de voluntad concreta de alguna de las partes en disolverlo. Una vez
notificado a la otra parte, el despido se transforma en un acto jurídico consumado: no
resulta admisible su retractación o revocación unilateral.
Página 20 de 33

La parte que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio


elegido para transmitir la noticia, y debe seguir estas pautas:
 El trabajador debe mantener actualizado su domicilio.
 Los telegramas devueltos con la indicación “domicilio cerrado” o “domicilio
desconocido” se deben considerar como recibidos si fueron correctamente
remitidos.
 En caso de pérdida, quien lo envío asume la responsabilidad.

Clasificación
Puede clasificarse según haya sido expresada o no la causa que lo dispone, o bien,
teniendo en cuenta que parte lo decide.
1. Despido directo: Es la extinción decidida unilateralmente por el empleador, y
puede ser con causa o sin justa causa.
a. Despido sin causa: el empleador no invoca ninguna causa para despedir,
o cuando expresa la causa en forma insuficiente o habiéndola invocado,
posteriormente no la prueba: Genera la indemnización por antigüedad,
la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido
y las que correspondan según caso particular, al trabajador.
b. Despido con justa causa: es el acto unilateral en el cual el empleador
extingue el contrato de trabajo por el incumplimiento grave de alguna
de las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe
expresar por escrito de forma clara, cuál fue la situación que provoco
ese accionar; debe constituir una injuria que impida la prosecución de la
relación laboral, valorada por el juez: debe ser contemporáneamente en
el tiempo. La carga de la prueba de la causa invocada cae sobre el
empleador, que de demostrarla, no debe pagar indemnizaciones. En
cambio si no logra probarla, debe las indemnizaciones por despido.
2. Despido indirecto: Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del
empleador de suficiente gravedad, que constituya una injuria que impida la
continuación del contrato, debe ser notificado por escrito, previa intimación al
empleador para que revea su actitud, expresando en forma suficientemente
clara los motivos que justifican su decisión.
La prueba recae sobre el trabajador, y de demostrarla, genera el derecho a
cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa.

Despido con justa causa


Expresión de la causa. Invariabilidad
El art 243 de la LCT dispone que el despido por justa causa dispuesto por el
empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa
que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión
suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato.
Página 21 de 33

Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la


modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes
referidas.
En caso de demanda judicial, no es admisible la modificación de la causal de
despido consignada en la comunicación respectiva (invariabilidad de la causa).
Esto significa, que en el proceso judicial sobreviniente solo se puede invocar y
tratar de probar la causal esgrimida en la comunicación del despido (en la carta
documento): otra no puede ser considerada como justa causa disolutoria ni aun
en caso de ser probada y demostrada su gravedad.
Como principio general, puede establecerse que el despido, no cumplimenta el
requisito del art 243 de la LCT cuando la parte que lo decide y emite la
comunicación, emplea una formula ambigua que le permita con posterioridad
modificar o ampliar la causal a su antojo.

Injuria
Para que el despido tenga causa justa debe existir una inobservancia de las
obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que configure injuria. La
injuria es un grave ilícito contractual que justifica la aplicación de la máxima
sanción. El art 242 de la LCT en su primer párrafo dispone que “una de las
partes podrá hacer denuncia del contrato en caso de inobservancia por parte
de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y
que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación”.
La valoración de dicha existencia de la injuria la debe efectuar el juez.
 Casos de injuria del trabajador
 Inasistencia y falta de puntualidad: es motivo de despido faltar
sin avisar en forma reiterada máxime cuanto el empleador
exhorto al trabajador para cesar. Una inasistencia aislada no
corresponde a despido salvo cuando haya incumplimientos
anteriores, que fueron sancionados y constan en el legajo del
trabajador.
 Agresión a compañeros: debe haber ocurrido en el lugar de
trabajo o en ocasión de trabajo.
 Estado de ebriedad y consumo de drogas: presenta dos
aspectos, la embriaguez no habitual, pero que pone en evidencia
al trabajador en desempeño de su labor, puede originar el
despido (por los hechos que el trabajador comenta o realiza en
ese estado); y la embriaguez habitual, constituye causa directa
de despido.
 Iniciación de juicios contra el empleador: Si la acción interpuesta
contiene una invocación de hechos absolutamente falsos y
graves imputaciones contra el empleador y una sentencia firme
Página 22 de 33

los desestimo, podría constituir causa de despido basada en la


pérdida de confianza.
 Pérdida de confianza: es un incumplimiento a los deberes de la
fidelidad.
 Comisión de un delito: comete un delito contra la empresa, ello
configura injuria laboral.
 Disminución del rendimiento: debe ser significativa en su
cuantía, entenderse en su duración y ser intencional.
 Casos de injuria del empleador
 Negativa del vinculo.
 Falta de pago de las remuneraciones: para que pueda
considerarse despedido con justa causa es preciso que el
trabajador previamente intime al empleador por su pago, bajo
apercibimiento de considerarse despedido por culpa del
empleador. tiene que atrasarse al menos 2 meses en el pago
 Suspensiones excesivas: cuando el empleador suspende por más
90 dias
tiempo que el máximo permitido en la LCT, para cada una de las
causales o en conjunto, comete un incumplimiento que justifica
que el trabajador se considere despedido.
 Falta de registración laboral.
 Negativa de tareas.
 Acoso sexual.
 Acoso psicológico. Volver al fin de la 15

PUNTO 19
Indemnizaciones emergentes de la extinción del contrato de trabajo: Sustitutiva de
preaviso. En PYMES. Integración del mes de despido. Antigüedad. Ley 20744-24013-
25013. Casos de disminución de la indemnización. Vacaciones.

Indemnizaciones emergentes de la extinción del contrato de trabajo.

En caso de despido dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada
-despido directo - o de situación de despido en que se coloque el trabajador con justa
causa - despido indirecto -, le corresponde al trabajador la indemnización por
antigüedad prevista en el art. 245 de la LCT.
IMD Asimismo, el empleador debe pagar la indemnización sustitutiva de preaviso y
la integración del mes de despido, además de los rubros de pago obligatorio: días
trabajados hasta el momento del despido, vacaciones proporcionales y el SAC
proporcional.
Sin perjuicio de ello, según el caso, podrá corresponder alguna de las
indemnizaciones agravadas – por maternidad, matrimonio, despido de representantes
245 Antigüedad
Directo Sin causa
preaviso
Indirecto Con causa Y puede corresponder tmb alguna indem agravada
IMD
Vac y SAC estas se pagan SIEMPRE
afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social
cajas de subsidios familiares
obra social
Página 23 de 33

sindicales - , las multas previstas en la ley de empleo, los incrementos indemnizatorios


de los art. 1 y 2 de la ley 25.303, el art. 132 bis LCT que incorpora la 25.345, y el 80 LCT,
entre otras.

Ley 24.013. Ley de empleo


ARTICULO 7° — Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado
cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:
a) En el libro especial del artículo 52 de la LCT o en la documentación laboral que haga
sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares;
b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).
Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos
precedentes se considerarán no registradas.

ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación laboral abonará al


trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a
valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. 1/4 de tds los sueldos que percibio
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual
del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 LCT. o sea la base salarial del 245

ARTICULO 9° — El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha


de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización
equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la
fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computada a valores
reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

ARTICULO 10. — El empleador que consignare en la documentación laboral una


remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una
indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó
a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.

ARTICULO 11. — Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán


cuando el trabajador o la asociación sindical que lo representen cumplimente en forma
fehaciente las siguientes acciones:
a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de
ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones.
b. proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles
AFIP
siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos Públicos copia del
requerimiento previsto en el inciso anterior. Indem
1/4 de tds los sueldos que el T percibio
No registrar
1/4 de tds las remuneraciones desde la fecha de
Faltas: Consignar Fecha de ingreso posterior a la real ingreso real hasta la falsamente consignada
Consignar Remuneracion menor 1/4 del importe de las remuneraciones
que la percibida por el T devengadas y no reigstradas
Página 24 de 33

Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las


circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el
empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de
los treinta días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.
Solo se computarán remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la
fecha de su entrada en vigencia.

ARTICULO 12. — El empleador que registrare espontáneamente y comunicare de


modo fehaciente al trabajador dentro de los 90 días de la vigencia de esta ley las
relaciones laborales establecidas con anterioridad a dicha vigencia y no registradas,
quedará eximido del pago de los aportes, contribuciones, multas y recargos
adeudados, incluyendo obras sociales, emergentes de esa falta de registro.
El empleador que, dentro del mismo plazo, rectificare la falsa fecha de ingreso o
consignare el verdadero monto de la remuneración de una relación laboral establecida
con anterioridad a la vigencia de esta ley y comunicare simultánea y fehacientemente
al trabajador esta circunstancia, quedará eximido del pago de los aportes,
contribuciones, multas y recargos adeudados hasta la fecha de esa vigencia, derivados
del registro insuficiente o tardío.
No quedan comprendidas en este supuesto las deudas verificadas administrativa o
judicialmente.
A los fines previsionales, las relaciones laborales registradas según lo dispuesto en este
artículo:
a) Podrán computarse como tiempo efectivo de servicio;
b) No acreditarán aportes ni monto de remuneraciones.

ARTICULO 13. — En los casos previstos en el artículo anterior el empleador quedará


eximido del pago de las indemnizaciones que correspondieren por aplicación de los
artículos 8, 9 y 10 de la presente ley.

ARTICULO 14. — Para la percepción de las indemnizaciones previstas en los artículos 8,


9 y 10 de la presente ley, no será requisito necesario la previa extinción de la relación
de trabajo.

ARTICULO 15. — Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro


de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación
prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble
de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del
despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se
duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el
trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa,
Página 25 de 33

salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9
y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido
por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.

ARTICULO 16. — Cuando las características de la relación existente entre las partes
pudieran haber generado en el empleador una razonable duda acerca de la aplicación
de la LCT, el juez o tribunal podrá reducir la indemnización prevista en el artículo 8, No registrar
hasta una suma no inferior a dos veces el importe mensual del salario que resulte de la
aplicación del artículo 245 de la LCT.
Con igual fundamento los jueces podrán reducir el monto de la indemnización
establecida en el artículo anterior hasta la eliminación de la duplicación allí prevista.
Para proteger al T, y asegurar que cobre el juicio
ARTICULO 17. — Será nulo y sin ningún valor todo pago por los conceptos indicados en
los artículos 8, 9 y 10 que no se realizare ante la autoridad administrativa o judicial.
Dentro de los 10 días hábiles siguientes a la fecha en que quede firme la resolución
que reconozca el derecho a percibir dichas indemnizaciones o de la resolución
homologatoria del acuerdo conciliatorio o transaccional que versare sobre ellas, la
autoridad administrativa o judicial, según el caso, deberá poner en conocimiento del
Sistema Único de Registro Laboral o, hasta su efectivo funcionamiento, del Instituto
Nacional de Previsión Social, Caja de asignaciones y subsidios familiares y obras
sociales, las siguientes circunstancias:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio;
b) Nombre y apellido del trabajador;
c) Fecha de comienzo y fin de la vinculación laboral si ésta se hubiere extinguido;
d) Monto de las remuneraciones.

Constituirá falta grave del funcionario actuante si éste no cursare la comunicación


referida en el plazo establecido.
No se procederá al archivo del expediente judicial o administrativo respectivo hasta
que el funcionario competente dejare constancia de haberse efectuado las
comunicaciones ordenadas en este artículo.

Antigüedad
25323
Ley 25.303.
Artículo 1°: Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744, artículo 245 y 25.013,
Trabajo artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando
no registrado
se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo
esté de modo deficiente.
Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente
ley, los empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha
Trabajador 15 dias de remuneracion le debe al empleador
T en periodo de prueba: 15 dias de remuneracion
T con antigüedad hasta 5 años. 1 mes Página 26 de 33
Empleador
T con antigüedad + de 5 años. 2 meses
oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de
plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo anterior.
El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será
acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley
24.013. Por que la 24013 protege a los T cuando la RT aun continua, y la 25323 los protege cuando
Artículo 2°: Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le esta ya termino
abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744
(texto ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro
las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o
cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán
incrementadas en un 50%.
Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces,
mediante resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento
indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de su pago.

Sustitutiva de preaviso.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá
abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que
correspondería al trabajador durante los siguientes plazos: a) por el trabajador, de 15
días; b) por el empleador, de 15 días cuando el trabajador se encontrare en período de
prueba; de 1 mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no
exceda de 5 años y de 2 meses cuando fuere superior.
Cabe tener en cuenta las siguientes circunstancias:
1) Se trata de un resarcimiento que tiene como base las remuneraciones que
el trabajador hubiera percibido durante el lapso de preaviso omitido, que se
calcula según el salario vigente al momento del cese;
2) Los rubros no salariales que se abonan mes a mes al trabajador no integran
la indemnización, por ejemplo, las asignaciones familiares; en cambio, si
está incluido el SAC -ya que es un salario de pago diferido-, las
remuneraciones complementarias que el trabajador hubiera debido percibir
y las remuneraciones variables (se debe efectuar un promedio de los
últimos seis meses que refleje el ingreso normal del dependiente);
3) Como se trata de una indemnización no sufre descuentos por aportes
jubilatorios, ni sindicales, ni para obras sociales;
4) Si el trabajo es irregular, se debe obtener el promedio de los días trabajados
en un lapso razonable;
5) Si se trata de un trabajador a jornal que se desempeña en horario normal
de ocho horas, el cálculo se debe hacer sobre la base del último jornal
horario multiplicado por doscientos (número de horas del mes), más el
sueldo anual complementario.
Página 27 de 33

Por ejemplo, en caso de que un trabajador tenga un salario mensual de $ 800,00: si su


antigüedad es menor que 5 años, percibirá $ 800,00, y si es mayor que 5 años,
percibirá $ 1.600,00 ($ 800,00 x 2).

En Pymes.

Comienza a computarse a partir del día siguiente al de la comunicación por


escrito y tiene una duración de un mes, cualquiera sea la antigüedad del trabajador.
Esto implica que para las PYMES no es aplicable el art. 233 LCT y no rige el instituto de
la integración del mes de despido.
Este sistema se aplicó para los trabajadores contratados a partir de la vigencia
de la ley: 1995, lo que produjo una desigualdad diferenciando el cómputo con los
contratados anteriormente y según las empresas tengan más o menos de 40
empleados. El sistema no se aplica retroactivamente, por lo que los anteriores
contratados se regirán por la LCT.

Integración del mes de despido.

El plazo de preaviso corre a partir del día siguiente a la notificación. Eso significa
que la integración del mes de despido solo procede si el empleador despide al
trabajador sin otorgarle preaviso o bien en el despido indirecto con causa justa.
El segundo párrafo, establece que “cuando la extinción del contrato de trabajo
dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el
último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con
una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que el
despido se produjera”.
Por lo tanto, procede cuando el despido directo se produce sin preaviso y en fecha que
no coincida con el último día del mes y en caso de despido indirecto con justa causa
motivado por un grave incumplimiento del empleador.
El último párrafo, prevé que la integración del mes de despido no procede
cuando la extinción se produzca durante el período de prueba.
Por ejemplo, si el despido se produjo el día 10 de julio y el salario mensual del
trabajador asciende a $ 1.600, para obtener el valor diario se debe dividir la
remuneración mensual por los días del mes, es decir, $ 1.600 / 31 (días del mes de
julio) = $ 52 (valor día). A esa suma hay que multiplicarla por los días faltantes del mes
de julio a contar desde la fecha del despido: $ 52 x 21 (días) = $ 1.092. A este subtotal
se le suma el SAC sobre el rubro integración que asciende a $ 91,00 ($ 1.092 %2).

Total: 1092+546=1638??
Página 28 de 33

Antigüedad.

Para calcular la antigüedad, el punto de partida es la fecha de iniciación de la


relación laboral - si comenzó con el período de prueba, desde su inicio -, hasta la fecha
en que la notificación del despido – directo o indirecto – es recibida por el destinatario.
Si bien es cierto que a los fines del art. 245 LCT, la antigüedad a computar es la del
servicio, ello no impide que el empleador reconozca al trabajador una mayor que la
real. En este caso sobre la base de esta última debe liquidarse la indemnización que
prevé la norma citada, salvo que el reconocimiento se circunscriba solo a
determinados efectos.

1) La antigüedad mínima requerida, en principio, es de tres meses y un día.


(fallo Sawady v.Sadaic 30/03/1979)
(Art. 92 bis LCT): en cuanto especifica que el contrato por tiempo indeterminado se
entiende celebrado a prueba durante los primeros tres meses.
Sin embargo, si el empleador no registra la relación laboral (se entiende que ha
renunciado al periodo de prueba) o asume la conducta prohibida del ap. 1 del 92 bis
(contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el periodo de prueba),
resulta discutible si le corresponde la indemnización por antigüedad, teniendo en
cuenta que presto los servicios menos de 3 meses y 1 día.
La mayoría de la doctrina entiende que no, ya que no corresponde abonar la
indemnización por antigüedad si el despido se produjo dentro de los 3 primeros meses
de la relación laboral. La minoría considera desde la incorporación del periodo de
prueba al régimen general, ha perdido virtualidad la doctrina anterior, por lo que si el
empleador renuncio al periodo de prueba debe abonar la indemnización por
antigüedad, aun si el despido se da dentro de los 3 meses de vinculación,
correspondiéndole el piso mínimo de salario mensual.
2) Si se produce el reingreso de un trabajador jubilado, sólo se computa como
antigüedad el tiempo de servicio posterior al cese (art. 253 de la LCT).
3) Se considera el tiempo efectivamente trabajado, debiendo incluirse en ese
concepto las suspensiones contempladas en la LCT, salvo que resulten
imputables al trabajador (ej. disciplinarias).
Según el art. 19, el plazo de preaviso es tiempo de servicio, no se lo considera así
cuando el preaviso hubiese sido omitido y pagado la indemnización sustitutiva.
4) Se tiene en cuenta el tiempo de trabajo a favor del mismo empleador. En
caso de reingreso para un mismo empleador, deben ser computados los
servicios anteriores, sin perjuicio de descontar lo percibido en concepto de
indemnización por un despido anterior.
El art. 18 no hace distinciones entre despido y renuncia, ni entre personal jerárquico y
no jerárquico, sino que debe tenerse en cuenta el tiempo de servicio anterior cuando
Página 29 de 33

el trabajador cesado en el trabajo por cualquier causa reingresa a las órdenes del
mismo empleador.
La fecha de ingreso que figura en el recibo es la primera, debiendo descontar los
periodos de silencio laboral que no devenguen antigüedad.
En caso de sucesivas contrataciones a plazo fijo, se debe computar como tiempo de
servicio el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado
las partes.
La indemnización del 245 está exenta del pago del impuesto a las ganancias, salvo que
la causa de extinción no amerite su cobro (jubilación, voluntad concurrente de las
partes, renuncia, etc.).

Indemnización por antigüedad.

(Art. 245 LCT):“en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa,
habiendo o no mediado preaviso, este deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres
meses, tomando como base la mejor remuneración mensual normal y habitual,
percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este
fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual Tope
de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el
convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la
jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.
Las principales características y elementos a tener en cuenta:
1) como pauta general se puede fijar que la indemnización es igual a un mes de
remuneración por año de antigüedad o fracción mayor a tres meses.
2) la antigüedad mínima requerida es de tres meses y un día.
3) se debe tomar la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante
el último año o tiempo de prestación de servicios si fuese menor.
4) no se debe incluir en la base a considerar aquello que no se percibe en forma
mensual.
Tampoco se debe incluir aquello que no es habitual ni normal. Si tienen carácter
habitual también deben computarse las hs extras y el premio por asistencia.
5) se incluyen tanto las remuneraciones fijas como las variables percibidas
mensualmente. Están excluidas las asignaciones familiares justamente por no tratarse
de remuneraciones.
6) La base a tener en cuenta no puede exceder tres veces el salario mensual promedio
de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al
momento del distracto, es decir, que el tope varía para cada trabajador según el
convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa. (Base $1000x3: $3000 tope)
Página 30 de 33

7) si se trata de trabajadores no convencionales (fuera de convenio), se extiende la


aplicación del convenio de actividad que corresponde al establecimiento en donde
desarrollan tareas. Si no existe convenio aplicable es discutible si se le debe pagar la
indemnización sin tope o no.
8) la indemnización mínima equivalente a un mes de la mejor remuneración mensual
normal y habitual sin tope.
9) en cuanto a la antigüedad, se considera el tiempo efectivamente trabajado,
debiendo incluirse en ese concepto las suspensiones contempladas en la LCT.
10) para el cómputo de la antigüedad se tiene en cuenta el tiempo de trabajo en favor
del mismo empleador.
12) si se produce el reingreso de un trabajador jubilado, sólo se computa como
antigüedad el tiempo de servicio posterior al cese.
La indemnización establecida en la LCT está exenta del pago del impuesto a las
ganancias.

(Art. 247. Monto de la indemnización):En los casos en que el despido fuese dispuesto
por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una
indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de
cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el
que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de
antigüedad.

(Art. 250. Monto de la indemnización. Remisión): Cuando la extinción del contrato se


produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando
el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo
párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el
artículo 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a 1 año.

Indemnización mínima. Tope salarial.

La indemnización que perciba el trabajador nunca podrá ser inferior a la mejor


remuneración normal mensual y habitual sin aplicación del tope, sin importar cuál sea
la antigüedad del trabajador.
La base de cálculo no podrá exceder tres veces el importe mensual de la suma
que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador. En el supuesto de no estar comprendido
por ningún CCT se aplicara el de la actividad o empresa.
Página 31 de 33

En caso de ser superior la MRNMH, será dejada de lado y tomo el tope para
multiplicar por el modulo obtenido de acuerdo a la antigüedad.
El tope varía para cada trabajador y depende del CCT aplicable a la actividad o a
la empresa. Los montos promedio y el tope de cada convenio colectivo surgen de las
escalas salariales y las mismas son fijadas y publicadas por el Ministerio de Trabajo.
Existen supuestos en que al aplicar el tope los trabajadores perciben una
indemnización muy inferior a la que hubiese correspondido de no existir el tope.
Estaba recibiendo una importante suma remuneratoria, se queda sin empleo y por
aplicación del tope no cubre sus necesidades básicas para subsistir. RE IMPO
El 14 de septiembre de 2004 la CSJN en autos: “Vizzoti,Carlos A. v. AMSA S.A.
s/despido” declaró la inconstitucionalidad del límite salarial previsto en el art.245 de la
LCT para calcular la indemnización por despido sin causa. En el caso, consideró que
corresponde aplicar las limitaciones a la base salarial previstas en los párrafos 2° y 3°
del 245 sólo hasta el 33% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual
computable. Declara la inconstitucionalidad porque el monto de la indemnización no
guarda proporción (no es razonable, justa, ni equitativa) con la real remuneración
devengada por el trabajador, constituye una desnaturalización del sentido de la
indemnización, produciéndose una violación de la garantía constitucional contra el
despido arbitrario.
El fallo no desconoce la existencia de un tope sino que implica que no se
aplique cuando el cálculo de la remuneración resulte confiscatorio, es decir, cuando la
rebaja supere el 33% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del
trabajador.
Dispuso que la aplicación del tope no puede reducir en más de un 33% el
monto de la indemnización que le hubiera correspondido al trabajador de no existir O sea estas 10
limitaciones. Es decir, que si bien acepta la vigencia del tope, lo admite si el monto es lucas son los 3
sueldos
de por lo menos el 67% de la suma sin tope.
Por ejemplo, si un trabajador con 10 años de antigüedad percibe como mejor
remuneración mensual, normal y habitual $20.000 y el tope salarial es de $10.000, el
salario que tomaría en cuenta a los efectos del art.245 con el criterio del fallo vizzoti
sería de $13.400 (67% de 20.000) y su indemnización es de $134.000 (sin el tope
hubiese sido $200.000 y con el tope $100.000). aaaaaaaaaa xd claro
En el caso Vizzoti, el actor era un director médico con una remuneración
mensual de $11.000 y una antigüedad de 26 años. El tope salarial (convenio de la
1.040
sanidad) era de $1040,31, por lo cual la indemnización con el tope ascendía a $27.048, Mucha diff
sin el tope le hubiese correspondido $286.000. La indemnización del 245 se había
tomado con el tope, resultando menor al 10% de lo que le hubiere correspondido si no
se aplicaba el tope. La Corte tomó como base para calcular la indemnización. El 67% de
la remuneración real del trabajador ($7.370), por lo cual, la indemnización que
percibirá asciende a $191.620.
Página 32 de 33

Vacaciones.

La OIT define las vacaciones anuales remuneradas del trabajador como un


numero previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los días festivos
y los días de enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada año, cumpliendo el
trabajador con las condiciones de servicios, interrumpe su trabajo y continua
percibiendo su remuneración.
Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de
todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año, después de
un periodo mínimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones
habituales. Está garantizado por el art. 14 bis CN. Tiene por objeto que el trabajador
logre un restablecimiento psicofísico integral, es decir que cumple con una función
higiénica y biológica que no realiza la brevedad de los descansos diarios ni semanales.
La ley establece mecanismos basados en la antigüedad (se computa respecto
de un solo empleador) y en el tiempo mínimo (mitad de los días hábiles del año
calendario) trabajado en un año para fijar la cantidad de días de vacaciones de cada
trabajador.
Se debe abonar la indemnización por vacaciones no gozadas del año que se inicia el 1º
de enero hasta el último día efectivamente trabajado.

¡¡A MODO DE RESUMEN DE LO QUE SON INDEMNIZACIONES!!

Clasificación según los efectos indemnizatorios


1. No genera indemnización
a. Renuncia.
b. Voluntad concurrente de las partes.
c. Vencimiento del contrato a plazo fijo.
d. Cumplimiento de la condición.
e. Despido con justa causa.
f. Jubilación ordinaria.
En estos casos el empleador debe pagar solamente el SAC proporcional
y las vacaciones proporcionales.
2. Indemnización reducida
a. Vencimiento de plazos ciertos en contratos de plazo fijo cuya duración
exceda un año. 50% del 245
b. Renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad (25
% del art 245).
c. Reincorporación imposible vencido el periodo de excedencia (25 % art
245).
Página 33 de 33

d. Despido por fuerza mayor, falta o disminución del trabajo (50 % art
245).
e. Despido por quiebra (50 % art 245).
f. Muerte del trabajador (50 % art 245).
g. Inhabilitación del trabajador (50 % art 245).
3. Indemnización completa
a. Despido directo: preaviso e indemnización por antigüedad.
b. Despido indirecto: preaviso e indemnización por antigüedad.
c. Incapacidad absoluta: 100 % art 245.
d. Despido indirecto por exceso de suspensiones o falta de requisitos:
preaviso, antigüedad y salarios de suspensión.
4. Indemnización agravada
a. Despido por maternidad: un año de remuneraciones más indemnización
art 245, preaviso y art 233.
b. Despido por matrimonio: un año de remuneraciones más indemnización
art 245, preaviso y art 233.
c. Despido durante la licencia por enfermedad inculpable: indemnización
art 245, preaviso y art 233, más los salarios hasta completar el plazo del
art 208 o el alta.