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El código del liderazgo

Cinco reglas para liderar


por Dave Ulrich, Norm Smallwood, Kate Sweetman

2) Hacer que las cosas sucedan


¿Cuáles son las características de un verdadero líder? Esta es 3) Captar el talento de hoy en día
una pregunta que se han formulado miles de personas. De 4) Desarrollar la siguiente generación
hecho, hay literalmente decenas de miles de libros, estudios,
teorías y modelos de liderazgo. El problema es que no hay 5) Invertir en nosotros mismos.
respuestas claras a esta pregunta.
Es posible que tengamos habilidades innatas en algunas de
Sin embargo, cuando los autores decidieron encuestar a los estas áreas y que debamos prepararnos para tener éxito en
CEOs, académicos, ejecutivos y consultores más prominentes otras. Cada organización hace énfasis en una dimensión
del área, se encontraron siempre con los mismos cinco ele- particular del liderazgo. Debemos comparar el modelo de
mentos esenciales, que constituyen el Código del Liderazgo. liderazgo de nuestra compañía con el código de liderazgo para
determinar a qué factores les da primacía nuestra firma.
El Código del Liderazgo es la nueva Ley Mosaica de los
verdaderos líderes, pues contiene los imperativos esenciales Para triunfar en cuanto líderes y crear una cultura organizativa
que debe seguir cualquiera que esté transitando o vaya a de liderazgo, debemos cultivar cada una de estas cinco áreas e
transitar la senda del liderazgo. incorporar los cinco principios básicos a nuestras prácticas.

¿Qué caracteriza a un gran líder? Regla 1: Modelar el futuro

Los académicos siempre han tratado de identificar las caracte- La misión, los objetivos, la visión y los valores. Todos estos
rísticas de los grandes líderes. Esta es una investigación términos se aplican al pensamiento estratégico que modelará al
interminable. Pareciera que todos los días apareciera un nuevo futuro de la firma. Para convertirnos en estrategas de primera,
libro sobre liderazgo. ¿Dónde está el secreto del liderazgo debemos establecer claramente hacia dónde queremos ir. Asi-
efectivo? ¿En la habilidad para innovar, motivar e inspirar a mismo, debemos ver nuestra estrategia como la trama de una
los demás? ¿O está en contar con el talento para llevar a cabo historia que debemos cumplir al pie de la letra. Para obtener
cosas, entablar relaciones y asumir responsabilidades? Tal vez esta visión, debemos usar los cuatro “principios estratégicos”:
el liderazgo es simplemente una habilidad innata. Los estudios 1. Desarrollar un punto de vista con respecto al futuro: explo-
sobre liderazgo dejan bien en claro dos puntos: rar las posibilidades que nos ofrecerá el camino, preguntán-
1) Para ser un gran líder debemos comportarnos tal cual donos siempre: “¿qué pasaría si?” Aprender de todo lo que
como queremos que se comporten los demás. nos rodea. Dominar los avances tecnológicos. Darle la
bienvenida a la innovación. Buscar nuevas perspectivas pro-
2) Los líderes son muy buenos a la hora de procurar que sus venientes de los clientes, los proveedores y la competencia.
seguidores alcancen sus propios objetivos. Determinar los intereses de los clientes y experimentar
Quienes quieran convertirse en grandes líderes deben seguir nuestro trabajo desde el punto de vista de los mismos.
las cinco reglas esenciales que cubren cerca de dos tercios de lo 2. Invitar a los rebeldes más ilustrados: Cisco Systems reor-
que se necesita para ser un líder efectivo. Los ingredientes ganizó su sistema de atención al cliente gracias a la ayuda de
restantes son “diferenciadores” individuales; es decir, las uno de sus más acérrimos críticos. Tras escuchar la opinión
cualidades que diferencian a un líder del otro, así como el de los “pensadores clave”, tanto dentro como fuera de la
Toyota Prius es diferente del camión Ford F-150. Ambos son compañía, Cisco logró mejorar una de sus áreas más débiles.
excelentes vehículos, pero cada uno a su manera. No hay dos Si queremos competir a la larga, debemos escuchar las voces
líderes iguales; ni siquiera los que siguen el mismo código. más relevantes. Mientras más entendamos a nuestros clientes,
Los líderes se diferencian por ciertos factores externos tales mayor será lo que obtendremos de los mismos.
como: la posición, la industria y la cultura corporativa.
3. Comprometer a la organización: no debemos tratar de
Los cinco axiomas del “Código de Liderazgo” son: formar un comité de una sola persona. Debemos buscar ayuda
1) modelar el futuro a todos los niveles y en todas las áreas de la organización. Un
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asistente administrativo de Wal-Mart se dio cuenta de que el que fomente el espíritu de equipo, y asegurarnos de que el
pan que vendía la cadena de tiendas no cumplía con los equipo y sus miembros individuales sigan desarrollándose.
requisitos necesarios. Gracias a esto, Wal-Mart decidió
ofrecer otra marca de pan. Debemos fomentar y darle la Regla 3: Captar el talento de hoy en día
bienvenida al “apoyo interno”.
Si el liderazgo es el yin, entonces captar seguidores es el yan.
4. Crear tracción estratégica dentro de la organización: no La gerencia de talentos suena más fácil de lo que realmente es.
debemos limitar el pensamiento estratégico a los escaños Esta requiere de líderes capaces de inspirar a los demás con el
superiores de la compañía. Lograr tracción significa que cada fin de que cada quien dé el máximo posible. A los empleados
empleado conoce la visión de la compañía y quiere hacerla les gusta trabajar para este tipo de líderes. Dado que son muy
realidad. Debemos crear un calendario para hacerle segui- buenos comunicadores, los líderes inspiran confianza y lealtad.
miento a la planificación estratégica. Se conectan intelectual y emocionalmente con sus empleados
por medio de un diálogo franco y transparente. Estos líderes
Regla 2: Hacer que las cosas sucedan logran que los empleados trabajen mancomunadamente hacia
una misma dirección. Procuran que los empleados entiendan y
La “ejecución” significa convertir la estrategia en acción. Los
asuman los objetivos de la compañía, y que se conecten a los
líderes establecen e investigan los objetivos a corto y largo
mismos emocionalmente. La identidad profesional del líder
plazo por medio de la gerencia del tiempo, propiciando una
queda entretejida así con el éxito de la firma.
amplia participación y estableciendo límites de tiempo y
criterios para evaluar la responsabilidad. Todo esto permite Para lograr que los empleados triunfen y hagan el mejor tra-
obtener resultados constantes. bajo posible, debemos alinear sus tareas con sus habilidades y
destrezas. Si les brindamos los instrumentos adecuados a los
Los líderes efectivos son “agentes de cambio” que entienden
empleados, estos superarán nuestras expectativas. También les
que el negocio se debe adaptar a medida que las necesidades
debemos ofrecer los recursos necesarios para lidiar con el
del cliente cambian, la tecnología progresa y las nuevas
estrés y con las exigencias del trabajo. Por otra parte, si le
oportunidades se desarrollan. Hay pequeños cambios tales
añadimos un elemento de diversión al lugar de trabajo, logra-
como ajustarse a los nuevos sistemas, y hay cambios más
remos mantener el talento. Podemos enfocar hasta los temas
grandes que resultan en nuevas estrategias.
más serios con un toque de humor. Celebrar los triunfos, los
El liderazgo supone tomar decisiones para estimular la acción. días feriados y los éxitos parciales. Crear eventos (por ejem-
Las buenas decisiones impulsan acciones adecuadas y opor- plo, un picnic) e invitar a los parientes. Hacer concursos que
tunas. Los líderes revisan contantemente grandes cantidades de motiven a los empleados. Reconocer y recompensar los esfuer-
información con el fin de poder decidir en qué se deben zos extraordinarios. Ofrecer comida más nutritiva y un lugar
concentrar, qué personas involucrar en el proceso y cuánto para hacer ejercicio. Esto mejorará la vida de los empleados.
tiempo dedicarle a cada tarea. Las decisiones del líder modelan
con el tiempo la reputación del mismo. Un buen líder puede Regla 4: Desarrolla la siguiente generación
preguntarles a los miembros de su equipo lo siguiente: “¿qué
Las compañías suelen tener una marca externa para sus pro-
decisión quieren que tome a partir de esta conversación?” Esto
ductos y una “marca de empleador” que define aquello que los
aclarará las expectativas y obligará a los empleados a tomar
empleados pueden esperar. Por ejemplo, quienes no estén
posición.
interesados en trabajar directamente con el público, no se
Los líderes siempre se responsabilizan. Se valen de objetivos, sentirán atraídos por una compañía como la Disney en la que
criterios evaluativos y consecuencias para asegurarse de que hay que sonreír constantemente.
sus empleados y equipos estén asumiendo su trabajo con
Si queremos reforzar nuestra estrategia a largo plazo debemos
responsabilidad. Los grandes líderes les piden su opinión a los
desarrollar un plan para nuestra fuerza de trabajo, que le asigne
demás, pues las acciones que se llevan a cabo si la opinión
a cada persona un tipo de trabajo en particular. Los puestos
ajena constituyen un círculo incompleto. La opinión ajena
críticos son fundamentales para el éxito financiero de la
permite entender con mayor profundidad aquello que está
compañía. Entre 10% y 20% de la fuerza de trabajo tiene este
funcionando y aquello que no está funcionando, así como
tipo de trabajos. El resto del personal trabaja en posiciones de
determinar qué se debe mejorar.
“apoyo” o en posiciones “inesenciales”. Nuestro objetivo en
Para mejorar el desempeño del equipo, debemos establecer cuanto líderes es colocar los “jugadores tipo A” en los puestos
objetivos a largo plazo que sean ambiciosos y luego descom- críticos. Si los colocamos en posiciones de apoyo, lo más
ponerlos en partes para que el equipo los pueda llevar a cabo probable es que se vayan. De igual modo, si colocamos los
con mayor facilidad. Debemos aclarar el papel de cada em- “jugadores tipo C” en puestos críticos, los estaremos conde-
pleado, de modo que se aprovechen al máximo las habilidades nando al fracaso. Al igual que los padres, los buenos líderes
de cada uno. Asimismo, debemos crear un clima de trabajo conocen el talento de sus “hijos”. Los líderes procuran que sus
empleados tengan éxito.
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Si queremos dejar un legado, debemos invertir en el talento del - Ser único y creativo: apoyar las decisiones sobre hechos,
mañana. Por lo general, encontraremos el mejor talento en las pero también seguir nuestros instintos.
filas de nuestros empleados actuales. Debemos guiarlos y - Evitar los extremos: no aislarnos ni rodearnos de personas
animarlos mediante el establecimiento de programas de que piensan igual a nosotros. Presentar nuestro plan y pedir la
entrenamiento y mentores. Asimismo, debemos ofrecerles la opinión de los demás. Admitir nuestros errores y aprender de
oportunidad y la responsabilidad necesarias para que excedan estos.
sus límites. Los empleados deben tener la autoridad necesaria
para poder tomar buenas decisiones. Y esto se logra con Un mejor liderazgo
entrenamiento y apoyo. Finalmente, debemos compartir las
recompensas financieras a manera de incentivo. El código de liderazgo evita que nos concentremos demasiado
en uno sólo de los aspectos del liderazgo. Para determinar si el
Regla 5: Invertir en nosotros mismos modelo de liderazgo de la compañía está bien balanceado,
debemos compararlo con el código de liderazgo. Por ejemplo,
Un buen liderazgo supone conciencia de sí mismo y fortaleza una compañía manufacturera debería hacer más énfasis en la
mental. Los líderes cavan sus experiencias de vida en busca de ejecución y ocuparse menos del desarrollo de talento.
lecciones que puedan aplicar en el lugar de trabajo con el fin
de desarrollar su “eficiencia personal”. Cuando nos preocu- Los líderes efectivos suelen ser naturalmente fuertes en uno o
pamos por nosotros mismos, desarrollamos la fortaleza y los dos esferas de liderazgo. Sin embargo, una vez que se convier-
instrumentos necesarios para liderar. La máxima “conócete a ti tan en altos ejecutivos, deberán desarrollar sus habilidades en
mismo” es particularmente relevante en el mundo del lideraz- las otras áreas de liderazgo con el fin de que la compañía logre
go. Debemos conocer nuestras fortalezas, nuestras debilidades y un éxito duradero y a largo plazo. Para determinar cuáles son
nuestras predisposiciones, de modo que logremos cumplir con nuestras habilidades y qué habilidades debemos mejorar, basta
las exigencias propias de nuestra posición y usar nuestras con que evaluemos nuestra destreza como líderes. Para tal fin,
capacidades en favor de los demás. podemos elegir varios métodos:
La gente que es eficiente tiene la habilidad de ver todo el - Liderazgo 360: se hacen encuestas y sondeos para obtener la
panorama. Esta clara visión supone la aptitud de entender los opinión de colegas, superiores y empleados.
problemas conceptualmente y de enmarcarlos en una perspec- - Entrevistas de conducta: dichas entrevistas permiten exami-
tiva más amplia. Una vez que hemos definido nuestro objetivo, nar nuestras carreras en profundidad con el fin de entender
debemos decidir cómo lo llevaremos a cabo. Lidiaremos mejor mejor nuestras experiencias previas, así como identificar lo
con el estrés propio de tomar decisiones y asumir riesgos si que necesitaremos para aprender en el futuro. Este enfoque es
entendemos mejor cómo tomar decisiones y asumir riesgos. muy popular en el gobierno, el ejército y la academia.
Esto nos permitirá, además, reducir el miedo de que algo salga
mal. Los líderes que sienten confianza en sí mismos son muy - Evaluación psicométrica: estos exámenes psicológicos ofre-
fuertes desde un punto de vista emocional, incluso ante los cen una explicación empírica de los patrones de conducta de
fracasos, porque mantienen una actitud optimista y no la persona.
internalizan cada revés. Todos los líderes son diferentes a pesar de que dominen cada
Los líderes más efectivos son naturalmente curiosos. Su elemento del código de liderazgo. Ejemplos, Richard Branson,
habilidad para aprender les permite: CEO de Virgin Airlines, y Jeff Immelt, CEO de General
Electric, son líderes exitosos; pero, sus estilos son muy dife-
- Hacer generalizaciones a partir del pasado: aprender de los rentes. Se diferencian por sus “marcas de liderazgo” indivi-
errores. duales. A lo largo del proceso de definición de los factores
- Buscar nuevas ideas: leer, preguntar opiniones y siempre particulares que conforman nuestro estilo de liderazgo, iremos
buscar nuevas y mejores maneras de llevar el negocio. creándonos una identidad propia, así como una reputación y
una marca personal.
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Título original: Leadership Code


Editorial: Harvard Business School Press
Publicado en: Enero de 2009