KONSEP KEPERILAKUAN DARI PSIKOLOGI DAN PSIKOLOGI SOSIAL

1. KONSEP DIRI
Istilah diri berarti bagian dari individu yang terpisah dari bagian yang
lainnya.Konsep diri dapat diartikan sebagai gambaran seseorang mengenai dirinya
sendiri atau penilaian terhadap dirinya sendiri (KBBI, 2008).Konsep diri
merupakan suatu konstruk psikologis yang telah lama menjadi pembahasan dalam
ranah ilmu-ilmu social (marsh dan craven, 2008).Shavelson, hubner, dan Stanton
(1976) menyatakan bahwa konsep diri merupakan persepsi seseorang terhadap
diri sendiri dimana persepsi ini dibentuk melaluai pengalaman dan interpretasi
seseorang terhadap dirinya sendiri.
Pada awalnya konsep diri adalah suatu konstruk yang bersifat umum atau
yang lebih di kenal dengan instilah unidimensional (prasetyo, 2006).salah satu
pola pengembangan konsep diri yang bersifat multidimensional (marsh dan
craven,2008). Pola pengukuran konsep diri yang bersifat multidimensional
memiliki beberapa keuntungan dibandingkan dengan pola non dimensial. Dalam
konsep diri yang bersifat multidimensional kita dapat melihat karakteristik
individu dari berbagai macam konteks pada diri indiviidu, dapat memprediksi
perilaku seseorang, dapat membantu menyelesaikan permasalahan pada individu,
dan dapat mengembangkan integrasi antar-kontruk dari pada konsep diri yang
bersifat non-dimensial.
Menurut sosiawan, ada dua komponen dalam konsep diri, yaitu komponen
kognitif dan komponen afektif.Komponen kognitif disebut juga sebagau citra diri
sedangkan komponen afektif adalah harga diri. Konsep diri terbentuk akibat
pengalaman interaksi dengan orang lain, yaitu dengan menemukan apa yang
orang lain pikirkan tentang diri individu tersebut.
2. KONSEP SIKAP
Sikap adalah suatu hal yang mempelajari mengenai seluruh tendensi
timdakan, yang menguntungkan maupun yang tidak menguntungka, tujuan
manusia, objek, gagasan, atau situasi.Istilah objek dalam sikap digunakan untuk
memasukkan semua objek yang mengarah pada teaksi seseorang.Sikap bukanlah

1
perilaku, tetapi sikap menhadirkan suatu kesipsiagaan untuk tindakan yang
mengarah pada perilaku.
Oleh karna itu,sikap merupakan wahana dalam membimbing perilaku.
Sikap tidak sama dengan nilai tetapi keduanya saling berhubungan. Anda dapat
mengetahui hal ini dengan memandang pada ketiga konsep perilaku: pengertian,
pengaruh, dan perilaku. Eagly dan chaiken (1993) mengemukakan bahwa sikap
dapat diposisikan sebagai hasil evaluasi terhadap objek sikap yang diekspresikan
ke dalam konsep kognitif, efektif, dan perilaku.susunan sikap yang dipandang
berdasarkan ketiga konsep tersebut membantu untuk memahami kerumitan sikap
dan hubungan potensial antara sikap dan perilaku.
Sebagai evaluasi, sikap yang disimpulkan dari berbagai pengamatan
terhadap objek diekspresikan dalam bentuk respons kognitif, afektif, maupun
perilaku respons evaluative dalam bentuk kognitif meliputi kepercayaan yang
dimiliki individu terhadap objek sikap dengan berbagai atribut (fishbein dan
ajzen, 1975).Respons evaluatif dalam bentuk afektif berupa perasaan individu
terhadap objek sikap. Respons evaluative yang bersifat positif terhadap adanya
energy nuklir yang berbentuk perilaku diperlihatkan oleh individu yang
menuliskan surat pertanyaan berupa dukugan pada pemerintah atas
pengembangkan energy alternatif dari nuklir ini. Sebaliknya, individu yang
mengevaluasi negative akan secara aktif mendukung demonstrasi anti nuklir.
Proses lain yang dapat membentuk sikap adalah afektif dan perilaku.proses afektif
dikemukakan oleh zanna, kiesler, dan pilkonis (1970).Dapat membentuk sikap
pada individu. Terdapat banyak tulisan mengenai pengaruh kepercayaan dan nilai
terhadap sikap dan perilaku.Contoh klasik yang dikenal adalah karya max weber
(1958).Protestant ethic and the spirit of capitalism.Keyakinan memengaruhi
pemikiran ekonomi dan tindakan.Kepercayaan dan nilai-nilai tersebut sering juga
disebut dengan budaya.Oleh karna itu, paradigm peneliti (pakar) juga sangat
dipengaruhi budaya tempat budaya tersebut berada.
a. KOMPONEN SIKAP
Dalam organisasi, sikap itu penting karna memengaruhi perilaku
kerja.Sikap disusun oleh komponen teori, emosional dan perilaku.Komponen teori

2
terdiri atas gagasan, persepsi, dan kepercayaan seseoran mengenai penolakan
sikap.Informasi yang dimiliki seseorang mengenai penolakan sekap terhadap
gebneralisasi bailk yang akurat maupun yang tidak akurat telah menciptakan suatu
kekuatan.
Komponen emosional atau afektif mengacu pada perasaan seseorang yang
nengarah pada objek sikap. Hal positif yang dirasakan meliputi kegemaran, rasa
hormat atau pengenalan terhadap jiwa orang lain. Perasan negative meliputi rasa
tidak suka, takut atau jijik.komponen perilaku mengacu pada bagaimana satu
kekuatan bereaksi terhadap objek sikap.
b. KONSEP TERDEKAT SIKAP
Konsep terdekat terkait sikap merupakan konsep kepercaya, opini, nilai
dan kebiasaan.
 Kepercayaan
Secara luas kepercayan dapat diartikan sebagai komponen kognitif dari
sikap.Kepercayan mungkin berdasarkan pada bukti ilmiah, berdasarkan rugi atau
berdasarkan intuisi.Apakah percaya atau tidak mengenai fakta yang tidak
memengaruhi potensi diri kepercayaan untuk membenrtuk sikap atau pengaruh
perilaku.
Kepercayan adalah modal dalam menjalin hubungan baik dengan orang
lain.setiap orang akan memberikan penilain yang beragam terhadap orang lain.
Penilaian ini akn menentukan kekuatan hubungan sejauh mana orang lain dapat
menerima diri kita tergantung bagaimana anda mampu membangun kredibilitas
diri dan terhadap jalinan hubungan. Membangun kepercayaan diibaratkan
bangunan rumah yang memiliki pilar-pilar yang kokoh.
 Opini
Opini adalah respon yang diberikan seseorang yaitu komunikan kepada
komunikator yang sebelumnya telah memberi stimulus terhadap pertanyaan.
Secara garis besar oponi dapat didefinisikan sebagai apa yang dinyatakan oleh
seseorang dalam menjawab suatu pertanyaan.
 Nilai

3
 Nilai merupakan tujuanhidup yang penting sekaligus standar perilaku.Nilai
merupakan pijakan yang paling dalam dan sentiment dasar dimana orang-orang
mengoriestasikan dirinya menuju tujuan yang lebih tinggi dan dimana mereka
membedakan sesuatu yang baik.
 Kebiasaan
Kebiasaan merupakan ketidakbimbangan, respons otomatis, dan
pengulangan pola respons perilaku.Kebiasaan berbeda dengan sikap, sikap bukan
merupakan perilaku.
c. FUNGSI SIKAP
Sikap memiliki empat fungsi utama: pemahaman, kebutuhan akan
kepuasan, ego yang defensive, dan ungkapan nilai. Sikap juag berfiungsi sebagai
suatu hal yang bermanfaat atau pemuasan kebutuha.Sikap juga melayani fungsi
defensive ego dengan melakukan pengembangan atau pengubahan guna
melindungi manusia dari pengetahuanyang berlandaskan kebenaran mengenai
dasar manusia itu sendiri atau dunianya.
d. SIKAP DAN KONSISTENSI
Riset pada umunya telah menyimpulkan bahwa orang-orang
mengusahakan konsistensi antara sikap-sikap serta antara sikap dan perilaku.Ini
berarti individu berusaha untuk menghubungkan sikap-sikap mereka yang terpisah
dan menyelaraskan sikap dengan perilaku mereka sehingga mereka kelihatan
rasional dan konsisten.
e. FORMASI SIKAP DAN PERUBAHAN
Formasi sikap mengacu pada pengembangan suatu sikap yang mengarah
pada objek yang tidak ada sebelumnya.Perubahan sikap mengacu pada subsitusi
sikap baru bagi seseorang yang telah ada ditangani sebelumnya.Sikap dibentuk
berdasarkan karakter factor psikologis, pribadi, dan factor social. Sering kali para
manajer tertarik mengubah sikap orang-orang guna menimbulkan perilaku yang
diinginkan.penguatan terhadap suatu sikap dapat dilakukan dengan cara melihat
bagaimana orang-orang bereaksi terhadap tangsangan tersebut.
3. BEBERAPA TEORI TERKAIT DENGAN SIKAP
a. TEORI PERUBAHAN SIKAP

4
 Teori perubahan sikap dapat membantu memprediksikan pendekatan yang
paling efektif.Sikap dapat mungkin berubah sebagai hasil pedekatan dan
keadaan.Perlu diingat bahwa sikap dapat berubah tanpa dibentuk.
b. TEORI PENGUATAN DAN TANGGAPAN STIMULUS
Teori penguatan dan tanggapan stimulus dapat berubah sikap terfokus
bagaimana orang menanggapi rangsangan tertentu.Tanggapan sepertinya diulang
jika tanggapan tersebut dihargai dan dikuatkan.
c. TEORI PERTIMBANGAN SOSIAL
Teori pertimbangan social terhadap perubahan sikap mengambil pendekatan
yang perseptual.Teori petimbangan social ini merupakan hasil perubahan
mengenai bagaimana orang-orang merasa menjadi suatu objek dan bukannya hasil
perubahan dalam mempercayai suatu objek. Teori ini menjelaskan manusia dapat
menciptakan perubahan dalam sikap individu jika manusia tersebut mau
memahami struktur yang menyangkut sikap orang lain dan membuat pendekatan
setidaknya untuk dapat mengubah ancaman.
d. KONSISTENSI DAN TEORI PERSELISIHAN
Teori ini memandang perubahan sikap sebagai hal yang masuk akal dan
merupakan proses yang mencerminkan orang-orang yang dibuat untuk menyadari
inkonsistensi antara sikap dan perilaku mereka, sehingga mereka termotivasi
untuk mengoreksi inkonsistensi tersebut dengan mengubah sikp maupun
perilakunya kea rah yang lebih baik. Teori konsistensi menjaga hubungan antara
sikap dan perilaku dalam ketidakstabilan walaupun tidak ada tekanan teori dalam
system.Teori perselisihan adalah suatu variasi dari teori konsistensi.Teori ini
mempunyai kaitan dengan hubungan antara unsur-unsur teori.
e. TEORI DISONANSI KOGNITIF
Disonansi tidak bisa dilepaskan dari lingkungan kerja organisasi.Oleh karna
itu, setiap orang dapat saja terlibat dalam hal ini. Festiger mengatakan hasrat
untuk mengurangi disonansi akan ditentukan oleh pentingnya unsur-unsur yang
menciptakan disonansi itu, derajat pengaruh yang diyakini dimiliki oleh individu
terhadap unsur-unsur itu, dan imbalan yang mungkin terlibat dalam disonansi.

5
 f. TEORI PERSEPSI DIRI
Teori persepsi ini menganggap orang-orang mengembangkan sikap
berdasarkan pada bagaimana mereka mangamati dan menginterpretasi perilakunya
sendiri. Dengan kata lain, teori ini mengusulkan fakta bahwa sikap tidak
menentukan perilaku, tetapi sikap itu terbentuk setelah perilaku terjadi guna
menawarkan sikap yang konsisten dengan perilaku.
4. MOTIVASI
Kata motivasi berasal daeri bahasa latin “ movere” yang berarti
menimbulkan pergerakan. Motivasi didefinisikan sebagai kekuatan psikologis
yang menggerakkan seseorang ke arah beberapa jenis tindakan.Motivasi adalah
suatu konsep penting untuk perilaku akuntan karna efektivitas organisasi
bergantung pada orang yang membentuk sebagaimana karyawan mengharapkan
untuk dibentuk.
a. TEORI MOTIVASI DAN APLIKASINYA
Mengarahkan dan memotivasi orang lain adalah pekerjaan para menajer.
Manajer akan selalu berusaha agar bawahannya selalu rajin bekerja, dan mau
bekerja dengan giat. Buku-buku manajemen banyak menguraikan teori
motivasi.Terdapat keyakinan bahwa perilaku manusia ditimbulkan oleh motivasi.
5. TEORI MOTIVASI AWAL
Motivasi adalah proses yang dimulai dengan definisi fisiologi atau
psokologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk
tujuan insentif. Motivasi juga berkaitan dengan reaksi subjektif yang terjadi
sepanjang proses. Menurut definisi motivasi adalah suatu konsep penting untuk
perilaku karna efektifitas organisasi tergantung pada orang yang membentuk
sebagaiman karyawan mengharapkan untuk dibentuk.
A. TEORI KEBUTUHAN DAN KEPUASAN
Teori ini menjelakan bahwa setiap individu mempunyai beraneka ragam
kebutuhan yang dapat memengaruhi perilaku mereka. Teori kebutuhan merupakan
bagian dari teori kebutuhan psikologis yang akan didominasi oleh kebutuhan lain
jika tidak dipenuhi. Secara ringkas, kelima hierarki kebutuhan manusia oleh
maslow dijabarkan sebagai berikut: 1. Kebutuhan fisiologis 2. Kebutuhan akan

6
keamanan 3. Kebutuhan social 4. Kebutuhan akan penghargaan 5. Kebutuhan
akan aktualisasi diri.
Teori tentang kebutuhan dan kepuasan ini mempunyai banyak pengaruh terhadap
pengendalian akuntansi.
1) Pertanyaan yang berhubungan dengan konsep motivasi umum yang
digunakan dalam buku-buku teks.
2) Seringnya istilah motivasi menjadi catatan mendasar yang menjadi bahan
perhitungan dalam pembayaran bonus akibat kemungkinan adanya
motivasi.
Teori kebutuhan dan kepuasan telah menjafi subjek yang banyak di kritik.
Beberapa orang telah mengkritik bahwa hal itu adalah sesuatu yang logis dan
mendasar dari suatu alat ukur, yaitu berupa variable.
B. TEORI X DAN TEORI Y
Douglas mcgregor (1960), seorang psikolog sosial amerika, mengajukan
teori XY yang terkenal pada tahun 1960 dalam bukunya the human slide of
enterprise. Teori XY adalah pengingat bermanfaat sederhana dari aturan alam
untuk mengelola orang, yang berada dibawah tekanan kerja sehari-hari dan terlalu
mudah dilupakan. Teori X dan teori Y masih disebut umum dibidang manajemen
dan motivasi sementara penelitian yang belih baru telah mempertanyakan
kekakuan model mcgregor tersebut.
Teori X dan teori Y
Manusia pada dasarnya malas manusia pada dasarnnya egerjik
Manusia tidak punya embisi dan manusia mempunyai embisi dan
Tidak punya tanggung jawab tanggung jawab
Manusia berorientasi pada kepen- manusia tidak hanya berorientasi
Tingan sendiri pada kepentingan sendiri
Manusia anti berubah manusia senang pada pertumbuhan
Bisnis dan perubahan
Manusia bermasa depan suram manusia cerdas

7
 C. TEORI KEBUTUHAN MCCLELLAND
Teori ini digunakan untuk menjawab permasalahan yang berhubungan
dengan teori kebutuhan dan kepuasan yang awalnya dikembangkan oleh
mcclelland (1961). Dalam kasus ini terdapat tiga faktor yanitu, prestasi, kekuatan
dan afeliasi. Dalam teori prestasi terdapat banyak kekuatan. Terdapat tiga karakter
dari orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi:
1) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki tanggung
jawab yang tinggi dalam pelaksanaan suatu tugas atau pencarian suatu
solusi dalam permasalahan.
2) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi cenderung
menetapkan tingkat kesulitan tugas yang moderat dam menghitung
risikonya.
3) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki keinginan
yang kuat untuk memperoleh umpan balik atau tanggapan atas
pelaksanaan tugasnya.
D. RINGKASAN TEORI-TEORI KEBUTUHAN
Semua teori kebutuhan dari motivasi mencakup hierarki kebutuhan
maslow, teori ERG alderfer, teori kebutuhan mcclelland, dan teori motivasi
hygiene Herzberg atau dua teri faktor, mengusulkan ide yang sama: individu
memiliki kebutuhan bahwa ketika tidak puas akan menghasilkan
motivasi.misalnya, jika anda butuh ingin dipuji anda akan bekerja keras atas tugas
anda dalam rangka untuk menerima pengakuan dari manajer anda.
E. TEORI-TEORI KEBUTUHAN DI TEMPAT KERJA
Apa yang dapat disimpulkan dari teori kebutuhan? Kita dapat mengatakan
individu memiliki kebutuhan dan bahwa mereka dapat termotivasi dengan tinggi
untuk mencapai kebutuhan. Jenis kebutuhan, dan kepentingan mereka, dibedakan
oleh individu, dan mungkin berbeda sepanjang waktu untuk individu sama yang
baiknya. Kebutuhan individu yang berubah sepanjang waktu bergantung kepada
langkah seseorang dalam hidupnya.

8
 6. PROSES TEORI-TEORI MOTIVASI
Motivasi adalah proses yang dimulai dengan kebutuhan psikologis yang
mengaktifkan perilaku atau pemicu yang ditujukn untuk tujuan. Perilaku
karyawan akan menjadi fungsi yang memicu karyawan merasa akan kebutuhan
dan kesempatan bahwa dia harus memenuhi kebutuhan mereka di tempat kerja.
Untuk kerja juga bergantung pada kemampuan karyawan. Motivasi adalah
tindakan merangsang seseorang atau diri sendiri untuk mendapatkan tindakan
yang diinginkan.
a. TEORI ERG
Teori ERG menganggap kebutuhan manusia memiliki tiga hierarki
kebutuhan, yaitu kebutuhan akan eksistensi, kebutuhan akan keterikatan, dan
kebutuhan akan pertumbuhan. Teori ERG mengandung suatu dimensi frustasi
regresi.
Teori ERG lebih konsistensi dengan pengetahuan kita mengenai perbedaan
individual di antara orang-orang. Bukti memperlihatkan bahwa orang-orang
dalam budaya lain memeringkat kategori kebutuhan dengan cara berbeda. Namun
secara keseluruhan, teori ERG menyatakan suatu versi yang lebih valid
dibandingkan dengan hierarki kebutuhan.
b. TEORI HARAPAN
Teori ini dikembangkan sejak tahun 1930 an oleh kurt Levin dan Edward
tolman. Dasar teori ini mempunyai sejarah yang panjang, tetapi menjadi dikenal
dalam akuntansi setelah diperkenalkan oleh ronen dan livingstone (1975). Teori
harapan disebut juga valensi atau instrumentalis. Variable kunci dari teori harapan
adalah usaha, hasil, harapan, instrument yang berkaitan dengan hubungan antara
hasil tingkat pertama dengan hasil tingkat kedua. Hubungan antara prestasi dan
imbalan atas pencapaian prestasi, serta valensi yang berkaitan dengan kadar
kekuatan dan keinginan seseorang terhadap hasil tersebut. 1. Usaha-hubungan
kerja 2. Kinerja-hubungan reward 3. Reward-hubungan tujuan personal.
c. TEORI PENGUAT

9
 Teori ini mengemukakan perilaku merupakan fungsi dari akubat yang
berkaitan dengan perilaku tersebut. Teori penguat memiliki konsep dasar sebagai
berikut:
1) Pusat perhatian adalah perilaku yang dapat diukur.
2) Kontinjensi penguatan berkaitan dengan urutan antara stimulasi,
tangggapan,dan konsekuensi dari perilaku yang ditimbulkan.
3) Semakin pendek interval waktu antara tanggapan atau respons karyawan
misalnya prestasi kerja.
d. TEORI PENETAPAN TUJUAN
Teori ini mnguraikan hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan
prestasi kerja. Konsep dasar dari tori ini adalah bahwa karyawan yang memahami
tujuan akan memengarugi perilaku kerjanya. Begutu juga dengan tujuan yang
spesifik dan menantang akan menghasilkan prestasi yang lebih tinggi disbanding
tujuan yang bersifat abstrak.
1) Bagaimana teori motivasi penetapan tujuan
Menurut locke ada empat cara:
a) Perhatian tujuan langsung.
b) Upaya meregulasi tujuan.
c) Tujuan meningkatkan ketekunan.
d) Tujuan menganjurkan pengembangan dari strategi dan rencana tindakan.
2) Faktor kontijensi teori penetapan tujuan
Apakah ada kontijensi dalam teori penetapan tujuan atau dapatkah kita
mengambil ini sebagai suatu kebenaran universal yang sulit dan tujuan spesifik
akan selalu memimpim ke kinerja yang lebih tinggi? Umpan balik adalah faktor
paling penting dari seseorang yang memengaruhi hubungan di antara tujuan dan
kinerja. Semakin tinggi keberhasilan anda semakin percaya anda memiliki
kemampuan untuk berhasil dalam tugas. Teori penetapan tujuan mensyaratkan
bahwa komitmen seseorang dengan tujuan sehingga tidak untuk menentukan atau
menerlantarkan tujuan.
e. TEORI ATRIBUSI

10
 Teori antribusi mempelajari proses bagaimana seseorang
menginterpretasikan suatu peristiwa, alasan, atau sebeb perilakunya. Teori ini
dikemukakan oleh fritz heider yang mengatakan bahwa perilaku seseorang
ditentukan oleh kombinasi antara kekuatan internal yaitu faktor-faktor yang berasa
dari dalam diri seseorang seperti kemampuan atau usaha, dan kekuatan eksternal
yaitu faktor-faktor yang berasal dari luar seperti kesulitan dalam pekerjaan atau
keberuntungan.
1) Peran penentu atribusi
Dalam mencoba menentukan apakah penyebab perilaku secara internal atau
eksternal Ada tiga peran perilaku: 1. Perbedaan, 2. Consensus, 3. Konsistensi.
2) Perbedaan
Perbedaan mengacu pada apakah seorang individu bertindak sama dalam berbagai
keadaan.
3) Consensus
Consensus mempertimbangkan bagaimana perilaku seorang individu
dibandingkan dengan individu lain pada situasi yang sama.
4) Konsistensi
Akhirnya, seorang pengamat melihat konsistensi pada satu tindakan yang diulang
sepanjang waktu.
5) Bagaimana atribut terdistorsi
Satu temuan yang paling menarik dari teori atribut bahwa ada kesalahan atau bias
atribut yang menyimpang. Penelitian terbaru mendukung bahwa jurnalis sering
melibatkan dasar kesalahan atribusi ketika atribusi kinerja perusahaan melibatkan
karakteristik CEO. Hasil kesalahan atribusi ini berada dalam kreasi atas
kemasyuran CEO.
f. Teori Agensi
Teori ini mengasumsikan kinerja yang efisien dan bahwa kinerja organisasi
ditentukan oleh usaha dan pengaruh kondisi lingkunngan. Teori ini secara umum
mengasumsikan bahwa principal bersikap netral terdadap risiko sementara agen
bersikap menolak usaha dan risiko.
g. Pendekatan Dyadic

11
Pendekatan tersebut menyatakan bahwa ada dua pihak, yaitu atasan (superior) dan
bawahan (subordinate), yang berperan dalam [proses evaluasi kinerja. Pendekatan
ini dikembangkan oleh Danserau et al. pada tahun 1975. Danserau menyatakan
bahwa pendekatan ini tepat untuk menganalisis hubungan antara atasan dan
bawahan karena mencerminkan proses yang menghubungkan keduanya.

3. Persepsi
Persepsi adalah Bagaimana orang-orang melihat atau menginterprestasikan
peristiwa, objek, serta manusia. Dalam lingkup yang lebih luas persepsi
merupakan suatu proses yang melibatkan pengetahuan sebelumnya dalam
memperoleh dan menginterprestasikan stimulus yang ditunjukkan oleh panca
indra.
a. Rangsangan Fisik Versus Kecenderungan Individu
Rangsangan Fisik adalah input yang berhubungan dengan perasaan, seperti
pegelihatan dan sentuhan. Sedang Kecenderungan Individu meliputi alasan,
kebutuhan, sikap, pelajaran dari masa lalu dan harapan. Perbedaan persepsi antar
orang-orang disebabkan karena perasaan individu yang menerimanya berbeda
fungsi dan hal ini terutama disebabkanoleh kecenderungan perbedaan. Empat
factor lain yang berhubungan dengan kecenderungan individu adalah kekerabatan,
perasaan, arti penting dan emosi.
a. Keterkaitan Persepsi
1. Keterkaitan Persepsi Bagi Para Akuntan
Perilaku para akuntan dapat menerapkan pengetahuan persepsi terhadap
banyak aktifitas organisasi. Misalnya dalam evaluasi kinerja, cara penilaian atas
seseorang mungkin dipengaruhi oleh ketelitian persepsi penyeia. Kesalahan atau
bias penilaian mungkin diakibatkan oleh sandiwara yang mencoba untuk
menakut-nakuti sehingga karyawan mrasa tidak puas dan meninggalkan
perusahaan. Oleh karena itu para penyelia perlu mengenali perasaan mereka
terhadap bawahannya. Bawahan tertentu dapat mempengaruh evaluasi mereka,
dan harus waspada terhadap sumber penyimpangan persepsi ini. Kesalahan
persepsi dapat juga mendorong kearah ketegangan hubungan antar pribadi

12
karyawan. Ketika sesuatu dilihat sebagai sesuatu yang menegangkan seorang
penyelia perlu menentukan penyebab terjadinya peristiwa bisnis yang dipandang
berbeda oleh orang-orang yang berbeda.
2. Keterkaitan Persepsi Bagi Para Manejer
Para manajer dapat menerapkan pengetahuan persepsi terhadap banyak
aktifitas organisasi. Misalnya dalam evaluasi kinerja, cara penilaian atas seseorang
mungkin diakibatkan oleh sandiwara yang mencoba untuk menakut-nakuti,
sehingga karyawan merasa tidak puas dan pada akhirnya meninggalkan
perusahaan. Oleh karna itu, para penyelia perlu mengenali perasaan mereka
terhadap bawahannya yang nantinya dapat memengaruhi evaluasi mereka serta
waspada terhadap sumber penyimpangan persepsi ini. Dalam pengambilan
keputusan karyawan, manajer harus sensitif terhadap kemungkinan bahwa
keputusan mereka menjadi bias dalam hubungan kesan pertama. Kesan tersebut
mungkin adalah baik atau kurang baik atas faktor-faktor yang tidak relevan dalam
situasi kerja, seperti penampilan, latar belakang kesukuan atau ketidaksempurnaan
informasi.
3. Persepsi Orang Membuat Penilaian Mengenai Orang Lain
Dalam bahasan mengenai persepsi orang dalam membuat penilaian terhadap
orang lain, hal ini akan dikaitkan dengan teori atribusi. Teori atribusi merupakan
dari penjelasan cara-cara manusia menilai orang secara berlainan,bergantung pada
makna apa yang dihubungkan ke suatu prilaku tertentu. Pada dasarnya teori ini
menyarankan bahwa jika seseorang mengamati prilaku seorang individu, orang
tersebut berusaha menentukan apakah prilaku itu disebabkan oleh factor internal
atau eksternal, tetapi penentan tersebut sebagian besar bergantung pada tiga faktor
berikut:
1) Kekhususan (ketersendirian) merujuk pada apakah seorang individu
memperlihatkan prilaku-prilaku yang berlainan dalam situasi yang
berlainan.
2) Konsensus yaitu jika semua orang yang menghadapi suatu situasi yang
serupa bereaksi dengan cara yang sama. Contoh perilaku karyawan yang

13
 terlambat akan memenuhi criteria ini jika semua karyawan yang
mengambil rute yang sama ke tempat kerja juga terlambat.
3) Konsistensi, dalam hal ini dicari konsistensi dari tindakan seseorang
apakah orang tersebut memberikan reaksi yang sama dari waktu
kewaktu.Contoh Apabila seorang karyawan datang terlambat beberapa
menit saja tidak dipersepsikan dengan cara yang sama oleh karyawan yang
baginya keterlambatan itu kasus yang luabiasa (karena tidak pernah
terlambat).
b. Faktor – Faktor yang Memengaruhi Persepsi
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi presepsi sebagai berikut :

c.
Situasi Pemersepsi
d.
-waktu Persepsi -Sikap
-keadaan
e. / -Motif
tempat
-Kepentingan
kerja
-Pengelaman
-Keadaan
sosial -Pengharapan

Target
-Hal baru
-Gerakan
-Bunyi
-Ukuran
-Latar
Belakang
-Kedekatan

4. NILAI
Nilai secara mendasar dinyatakan sebagai suatu modus perilaku atau keadaan
akhir dari eksistensi yang khas dan lebih disukai secara pribadi atau sosial
dibandingkan dengan suatu modus perilaku atau keadaan akhir yang berlawanaan.

14
 a. Arti Penting Sifat Nilai
Dalam mempelajari perilaku dalam organisasi, nilai dinyatakan penting
karena nilai meletakkan dasar untuk memahami sikap serta motivasi dan karena
nilai memengaruhi sikap manusia.seseorang memasuki organisasi dengan gagasan
yang dikonsepkan sebelumnya mengenai apa yang seharusnya dan apa yang tidak
seharusnya. Berikut arti penting sifat nilai:
1) Nilai mempunyai sifat bertahan (Enduring).
Terbentuknya nilai dalam individu, proses dan lamanya sama dengan
terbentuknya pribadi, sama pula dengan terbentuknya sikap. Nilai memiliki sifat
bertahan karena merupakan milik pribadi yang kompleks maka akan melawan
atau menentang situasi sosial yang dipandang berlawanan dan tidak sesuai dengan
nilai yang dimiliki.
2) Nilai sebagai keyakinan.
Terbentuknya nilai seseorang melalui proses yang lama, melalui berbagai
macam pengalaman sehingga menjadi miliknya.
3) Nilai sebagai alat (instrumental) dan sebagai tujuan akhir ( terminal).
Nilai dapat menjadi variabel tergantung ataupun variabel bebas.
4) Nilai bersifat eksplisit dan implisit.
b. Fungsi Nilai
Menurut Rokeach (1973) dan Schwartz (1994) menyebutkan fungsi nilai
sebagai berikut:
1) Nilai sebagai standar.
2) Fungsi nilai sebagai rencana umum dalam memecahkan konflik dan
pengambilan keputusan.
3) Fungsi nilai sebagai motivasi.
4) Nilai berfungsi sebagai ego defensif.
c. Nilai dan Dilema Etika
Permasalahan profesi akuntansi sekarang ini banyak dipengaruhi masalah
kemerosotan standar etika dan krisis kepercayaan. Krisis kepercayaan ini
seharusnya menjadi pelajaran bagi para akuntan untuk lebih berbenah diri,
memperkuat kedisiplinan mengatur dirinya dengan benar, serta menjalin

15
hubungan yang lebih baik dengan para klien atau masyarakat luas. Misal: skandal
Enron yang melibatkan Arthur Anderson, serta skndal Worldcom, Merck, dan
Xerox, profesi akuntan menjadi gempar. Ihksan menambahkan cara yang lebih
baik dan ideal dalan mengatasi dilema ini adalah dengan mempertimbangkan
kecukupan dari kesempatan yang ada selanjutnya memberikan reaksi terhadap apa
yng menjadi kekawatiran di dalamnya.
d. NILAI-NILAI SEPANJANG BUDAYA: LINTAS NEGARA
Sejak dini, anak-anak di Amerika diajari mengenai nilai individualisve dan
keunikan. Sebaliknya, anak-anak dijepang diajari menjadi pemain tim, bekerja
dalam kelompok, dan harus saling menyesuaikan diri. Sebagian besar pendidikan
mahasiswa Amerika adalah belajar berpikir, menganalisis, dan mempertanyakan.
Sementara, dijepang mahasiswa diberikan penghargaan untuk menceritakan fakta-
fakta. Praktik sosialisasi yang berbeda ini mencerminkan budaya yang berbeda
dan tidaklah mengherankan jika menghasilkan tipe karyawan yang berlainan.
Pekerja Amerika rata-rata lebih bersaing dan berfokus pada diri sendiri
dibandingkan dengan pekerja jepang. Kemungkinan besar prediksi mengenai
perilaku karyawan yang didasrkan pada sampel pekerja Amerika akan meleset
jika diterapkan pada populasi karyawan dinegara lain, seperti karyawan jepang
yang kinerjanya lebih baik dalam tugas standard an sebagai bagian dari suatu tim
kerja dengan keputusan imbalan berdasarkan kelompok.
Belakangan ini, proyek penelitian Global Leadership and Organizational
Behavior Effektivenees (GLOBE) mengidentifikasikan Sembilan dimensi
perbedaan budaya secara nasional. Studi ini berlangsung sepanjang perbedaan
budaya yang menyelidiki kepemimpinan dan budaya nasional yang telah
menggunakan data dari 325 organisasi. GLOBE dimensi telah mendefinisikan
tingkat-tingat tersebut sebagai berikut :
1) Tegas : Lingkup dimana masyarakat mendorong orang untuk berpikir,
konfrontasi, tegas, dan kompetetif versus sopan dan lembut.
2) Orientasi masa depan : lingkup dimana masyarakat mendorong dan
berorientasi perilaku reward masa depan seperti perencanaan, investasi

16
 masa depan, dan menolak kegembiraan. Intinya ini adalah sepadan degan
orientasi jangka pendek /jangka panjang Hofstede.
3) Perbedaan gender : Lingkup dimana masyarakat memaksimalkan peran
perbedaan gender. Intinya ini adalah sepadan dengan dimensi maskulinitas
dan feminitas Hofstede.
4) Penghindaraan Ketidakpastian : Sebagaimana diindentifikasi Hofstede, tim
GLOBE mengidentifikasikan istilah ini percaya terhadap norma sosial dan
prosedur untuk mengurangi kejadian masa depan yang tidak terprediksi.
5) Jarak Kekuasaan : Sebagimana yang dilakukan Hofstede, tim GLOBE ini
sebagai lingkup anggota dari masyarakat yang mengharapkan kekuasaan
untuk dibagi secara merata.
6) Individualisme / kolektivisme : Selanjutnya, istilah ini telah di definisikan
oleh Hofstede sebagai lingkup dimana individu telah mendorong lembaga
sosial untuk terintegrasi kedalam kelompok dengan organisasi dan
masyarakat.
7) Kolektivisme dalam kelompok : Sebaliknya untuk terfokus kepada
institusi sosial, dimensi ini meliputi lingkup terhadap dimana anggota
masyarakat merasa bangga dalam kelompok kecil, seperti keluarga mereka
dan siklus dari teman dekat, dan organisasi dimana mereka dipekerjakan.
8) Orientasi kinerja : Lingkup dimana masyarakat mendorong da reward
anggota kelompok untuk pemberdayaan kinerja dan keunggulan.
9) Orientasi manusia : Lingkup dimana masyarakat mendorong dan reward
individu untuk dibuat wajar, altruitis, dermawan, peduli, dan kebaikan
yang lainnya.
e. NILAI-NILAI KERJA DI INDONESIA
Studi telah menunjukan bahwa ketika nilai individu diluruskan dengan nilai
organisasi, hasilnya adalah positif. Individu yang memiliki pemehaman akurat
pada pekerjaan yang diharuskan dan mengatur nilai organisasi yang terbaik pada
pekerjaan mereka, dan memiliki tingkat yang lebih terhadap kepuasan dan
komitmen organsasi. Selain itu, membagi nilai antara karyawan dan organisasi
memimpin pada sikap kerja yang lebih positif, perpindahan yang semakin rendah,

17
dan produktifitas yang lebih besar. Nilai individu dan nilai organisasi tidak selalu
lurus. Bhkan, dengan organisasi, individu dapat memiliki nilai yang sangat
berbeda. Terdapat dua faktor utama yang memimpin pada perselisihan nilai
tempat kerja : Perbedaan budaya dan perbedaan generasi. Mari kita lihat implikasi
dari kedua faktor tersebut dalam tempat kerja Indonesia.
1) Perbedaan Budaya
Indonesia merupakan salah satu negara yang kaya akan budaya. Budaya
tersebut berjajar sepanjang pulau Sumatra sampai papua. Masing-masing budaya
memiliki keunikan dan cirri-ciri tertentu. Mulai dari suku Gayo, Mandailing,
Batak, Karo, Minang, Melayu, Jawa, Dayak, Bugis, Minahasa, Toraja, Asmat dan
sebagainya. Populasi masyarakat individu dering menyebabkan perbedaan dalam
budaya organisasi. Pengembagan kebudayaan yang sudah dilakukan sampai saat
ini belum sepenuhnya sesuai dengan harapan karena masih rentannya soliditas
budaya dan pranata sosial yang ada didalam masyarakat sehingga potensi konflik
belum sepenuhnya dapat diatasi. Hal itu diperberat dengan munculnya
kecenderungan penguatan orientasi primordial, seperti kelompok, etnis, dan
agama yang berpotensi memperlemah keharmonisan bangsa. Permasalahan
tersebut disebabkan oleh bebagai perubahan tatanan sosial budaya yang
berdampak pada terjadinya pergeseran nilai didalam kehidupan masyarakat. Isu
dinamika sosial dalam kemajmukan budaya merupakan suatau hal yang perlu
mendapat perhatian. Dalam konteks kemajmukan, setiap masyarakat perlu
mengembangkan derajat kesetaraan antarkelompok etnis yang berbeda sehingga
pengembangan hubungan sosial yang dinamis merupakan strategi dasar bagi
terciptanya reprensentasi kolektif yang terdiri atas nilai local kelompok etnis.
2) Kearifan Budaya Lokal
Manusia mempunyai kapasitas untuk menyerap apa pun yang terjadi di
sekelilingnya, selanjutnya menganalisis dan menafsirkan sebagai hasil
pengematan dan pengalaman, yang pada gilirannya dapat digunakan untuk
meramalkan ataupun sebagi dasar pertimbangan dalam pengambilan keputusan.
3) Pengaruh Lintas Budaya

18
 Individu dan kelompok masyarakat biasanya menganut nilai sendiri-sendiri.
Bila terjadi pertemuan diantarnya dan satu dengan yang lain tampak tidak cocok,
maka pihak yang satu biasanya merasa benar dan menyalahkan pihak yang lain.
4) Pembelajaran
Pola berpikir teladan dan bertindak yang dibawa oleh orang-orang kedalam
lingkungan pekerjaan mereka mencerminkan pengalaman, persepsi, dan motivasi
mereka sendir, pola perilaku teladan ini tidak mungkin optimal bagi organisasi.
5) Pengondisian Keadaan Klasik
Pengondisian klasik pada hakikatnya merupakan proses pembelajaran akan
respons dan rangsangan yang tidak terkondisi. Dengan menggunakan ransangan
yang berpasangan, yang satu memaksa dan yang lain netral, rangsangan yang
netral menjadi suatu rangsangan terkondisi yang kemudian meneruskan sifat-sifat
dari rangsangan tidak terkondisi.
6) Pengondisian Operant
Pengondisian operan (operant conditioning) menyatakan perilaku merupakan
suatu fungsi dari konsekuensi. Orang belajar berprilaku untuk mendapatkan
sesuatu yang mereka inginkan atau menghindari sesuatu yang tidak mereka
inginkan.
7) Pembelajaran Sosial
Individu juga dapat belajar dengan mengamati kejadian pada orang lain
dengan diberitahu maupun dengan mengalami secara langsung. Jadi, banyak dari
apa yang telah dipelajari manusia berasal dari observasi atas karakteristik orang
tau, guru, teman sekerja, atasan, dan seterusnya.
5. KEPRIBADIAN
Kepribadian mengacu pada bagian karakteristik psikologi dalam diri
seseorang yang menentukan dan mencerminkan bagaimana orang tersebut
merespon lingkungannya. Kepribadian adalah inti sari dari perbedaan individu.
Kepribadian cenderung bersifat konsisten dan kronis. Konsep kepribadian dan
pengetahuan tentang komponennya adalah penting karena memungkinkan untuk
memprediksikan perilaku. Kepribadian bagaimana pun juga, dapat berubah.
Peristiwa hidup utama, misalnya, dapat menyebabkan orang-orang jika mereka

19
memahami bagaimana kepribadian dikembangkan dan bagaimana kepribadian
tersebut dapat diubah.
a. PENENTU KEPRIBADIAN
Pernyataan awal dalam riset kepribadian seseorang merupakan hasil keturunan
atau lingkungan. Apakah kepribadian ditentukan sebelumnya saat kelahiran,
ataukah kepribadian merupakan akibat dari interaksi individu itu dengan
lingkungannya ? Jelas, tidak ada jawaban hitam-putih yang sederhana. Tampak
merupakan hasil dari kedua pengaruh tersebut. Selain itu, dewasa ini dikenal
dengan faktor ketiga, yaitu faktor situasi. Jadi, kepribadian seorang dewasa
umumnya dianggap terbentuk dari faktor keturunan dan lingkungan, yang
diperlunakan oleh kondisi situasi.
1) Keturunan : Sebagian besar peneliti mengemukakan bahwa keturunan
merupakan penentu pada saat pembuahan. Sosok fisik, daya tarik wajah,
kelamin, temperamen, komposisi otot dan reflex, tingkat energy, dan ritme
hayati merupakan karakteristik yang umumnya dianggap sebagai sesuatu
yang sepenuhnya atau sebgian besar dipengaruhi oleh susunan hayati, faali
(fisiologis.
2) Lingkungan : Diantara faktor-faktor yang menekankan pada pembentukan
kepribadian adalah budaya dimana seseorang dibesarkan, pengondisian
dini, norma diantara keluarga, teman,dan kelompok sosial, serta pengaruh
yang dialami.
3) Situasi : Faktor ini memengaruhi dampak keturunan dan lingkungan
terhadap kepribadian. Kepribadian seseorang walaupun pada umumnya
mantap dan konsisten, berubah dalam situasi yang berbeda.
b. JENIS INDIKATOR KEPRIBADIAN MYERS-BRIGS
Salah satu kerangka pekerja kepribadian yang digunakan secara luas disebut
jenis indikator Myers-Brigs. Jenis indikator ini secara subtansial 100 pertanyaan
yang menguji kepribadian dengan menanyakan orang-orang bagaimana mereka
biasanya merasakan atau bertindak dalam situasi tertentu. Myers-Brigs
mengklasifikasikan orang-orang berdasarkan bagaimana mereka terfokus pada apa

20
yang mereka perhatikan, mengumpulkan informasi, memproses dan mengevaluasi
informasi, dan mengorientasikan diri mereka sendiri terhadap dunia luar.
c. ATRIBUT KEPRIBADIAN UTAMA YANG MEMPENGARUHI
PRILAKU
Pada bagian ini, kita akan mengevaluasi atribut kepribadian spesifik yang
telah menemukan predictor yang kuat atas prilaku dalam organisasi. pertama,
berhubungan denga locus of control, yaitu seberapa besar kekuatan melampaui
tujuan anda memikirkan apa yang anda miliki. Kedua, adalah
Machiavellianism,self-esteem, kekuatan pemantauan (monitoring), pengambilan
resiko, dan jenis A dan kepribadian proaktif. Jika anda ingin mengetahui lebih
tentang karakteristik pribadi anda sendiri.
 Locus of Control
Sebagian orang meyakini bahwa mereka bertanggung jawab atas takdirnya
sendiri. Sebagian lainnya melihat diri mereka seperti diperbudak oelh nasib,
meyakini apa yang terjadi atas kehidupannya sendiri terkait dengan
keberuntungan atau kesempatan.
 Machiavallianism
Karakteristik kepribadian dari Machiavallianisme (Machiavallianism-Mach)
di namai menurut Niccolo Machiavelli, seorang penulis pada abad ke sembilan
belas tentang bagaimana caranya memperoleh dan mempergunakan kekuatan.
 Harga diri
Orang-orang berbeda pada tingkat dimana mereka suka tidak menyukai diri
mereka sendiri. Ciri ini disebut self esteem. Penelitian pada harga diri (SE)
menawarkan pengertiannya yang mendalam ke dalam PO. Misalnya, harga diri
secara langsung terkait dengan harapan untuk sukses.
 Pemantauan diri
Beberapa orang mampu secara lebih baik memperhatikan lingkungan
eksternalnya dan mampu menanggapinya menurut karakteristik yang dikenal
dengan pemantauan (monitoring) diri.
 Pengambilan resiko

21
 Setiap orang memiliki perbedaan maupun keinginan dalam membuat
perubahan pada sebuah organisasi atau pada setiap peluang yang dia dapatkan.
Keberanian dalam membuat perubahan kadangkala berbeda antara seseorang
terhadap orang lainnya.
 Kepribadian Proaktif
Apakah anda selalu memperhatikan bahwa sebagian orang dengan aktif
mengambil inisiatif untuk meningkatkan keadaan lingkungannya atau
menciptakan sesuatu yang baru ketika yang lainnya duduk dengan pasif bereaksi
terhadap situasi ? Individu terdahulu telah dideskripsikan memiliki kepribadian
proaktif.
d. Keperilakuan dan Budaya Nasional
Terdapat kepastian bahwa tidak ada jenis kepribadian umum untuk satu negara
tertentu. Misalnya, anda dapat menemukan tinggi dan rendahnya resiko yang
hampir di ambil dalam setiap budaya. Namun, budaya negara harus
mempengaruhi kerakteristik kepribadian yang dominan dari populasinya. Mari
mengembangkan kasus ini dengan melihat pada atribut kepribadian lokus
pengendalian.
e. Emosi
Setiap orang memiliki karakteristik kepribadian, tetapi karakteristik
kepribadian itu sering dicampuradukkan dengan sikap emosi. Ketika emosi
memberikan peran nyata bagi kehidupan kita sehari-hari, hal ini sering
mengejutkan sehingga kita tertarik mempelajarinya. Sampai baru-baru ini, topic
emosi telah memberikan sedikit atau tidak ada perhatian pada bidang prilaku
organisasi. Ketika emosi dipertimbangkan pembahasan difokuskan pada emosi
negative yang kuat, khususnya kemarahan yang bercampur dengan kemampuan
karyawan untuk melakukan pekerjaannya secara efektif.
Beberapa emosi, terutama ketika digambarkan pada waktu yang salah, tentu
dapat mengurangi kinerja karyawan. Namun, ini tidak mengubah hakikat
karyawan untuk membawa satu komponen emosional ketika mereka bekerja
setiap hari, dan tidak ada studi dari perilaku organisasi yang dapat dilakukan

22
secara komprehensif tanpa mempertimbangkan peran dari emosi dalam perilaku
tempat kerja.
 Apakah Emosi
Emosi adalah perasaan intes yang diarahkan pada seseorang atau sesuatu.
Emosi berbeda dari suasana hati (moods), yaitu merasakan bahwa kecenderungan
untuk sedikit intesnya dibandingkan emosi dan kekurangannya satu rangsangan
kontekstual.
 Memilih Emosi
Seseorang terkadang harus mengatur emosinya. Misalnya, anda mungkin
sangat marah dengan seorang rekan kerja atau manajer dalam hal tertentu, tetapi
anda mungkin memilih untuk menekankan kemarahan pada tingkat tertentu guna
menjaga perdamaian dan/atau pekerjaan anda.
 Emosi Tenaga Kerja
Emosi tenaga kerja mengacu pada kebutuhan bahwa karyawan
mengungkapkan emosi tertentu ditempat kerja (misalnya, gairah atau
kegembiraan),guna untuk memaksimalkan produktivitas organisasi.
 Kenapa Seharusnya Kita Peduli dengan Emosi di tempat Kerja ?
Terdapat sejumlah alasan terkait dengan pemahaman emosi ditempat kerja.
Orang-orang yang mengetahui emosinya sendiri dan ahli membaca emosi orang
lain mungkin lebih efektif dalam pekerjaan mereka.
 Intelegensi Emosional
Intelegensi Emosional (emotional intelligence) ini mengacu pada berbagai
keterampilan nonkognitif, kemampuan, serta kompetensi yang mempengaryhi
kemampuan seseorang untuk berhasil dalam tuntutan lingkungan dan tekanan.
 Emosi Negatif di Tempat Kerja
Emosi negative dapat mengarah pada sejumlah penyimpangan ditempat kerja.
Siapa pun yang menghabiskan banyak waktu dalam suatu organisasi akan
menyadari orang-orang sering terlibat dalam tindakan sukarela yang melanggar
norma yang telah ditetapkan serta mengancam organisasi, anggota, atau keduanya.

23
 f. Tahap Respon Emosional Dalam Perubahan Organisasi
Perubahan organisasi, berdasarkan defenisi, merupakan reorientasi
fundamental mengenai cara organisasi beroperasi, sehingga selalu bersifat
menyeluruh (organization wide). Namun harus diingat bahwa perubahan itu
dimulai dan dilakukan oelh individu dalam organisasi. Organisasi hanya berubah
melalui perubahan anggotanya, baik secara individual maupun secara
kolektif.Pengertian mengenai proses perubahan individu, perubahan pada tingkat
individu diperlakukan apabila diinginkan pengertian yang lebih menyeluruh
terhadap perubahan organisasi.
g. Pengelolaan Emosi Dalam Perubahan
Emosi merupakan hal yang tidak boleh diabaikan kalau organisasi
menghendaki perubahan yang dilakukan berhasil. Anggapan bahwa emosi
merupakan hal yang diabaikan dan hanya merupakan faktor pengganggu serta
merupakan pandangan yang menyesatkan dalam menaggapi perubahan organisasi.
Emosi dapat berfungsi positif dan mendorong tercapainya perubahan organisasi
kalau emosi dikelola dengan wajar. Proses perubahan organisais yang berjalan
dengan baik melibatkan interaksi terus-menerus antara proses emosi dan kognitif
anggota organisasi. Pada tingkat individu, maka pengelolaan emosi pada tahap-
tahap awal perubahan organisasi seharusnya :
1. Memungkinkan individu mengeksperisikan perasaan dan emosi yang
terkait dengan perubahan organisasi.
2. Perasaan duka (grief), marah, takut, cemas, dan tidak percaya harus
diterima sebagai bagian integral dari proses perubahan itu sendiri.
3. Organisasi atau kelompok dalam organisasi harus dapat menerima realitas
adanya perubahan serta segala macam emosi yang mengkin ditimbulkan
oleh perubahan organisasi itu sendiri.
4. Menghargai individu yang terkena dampak perubahan dengan cara
mendengarkan dan menerima perasaan, emosi yang dialaminya serta
pandangannya tentang perubahan organisasi dengan dirinya.
5. Organisasi maupun kelompok dalam organisasi mampu memberikan
pandangan alternative untuk mengatasi pandangan bahwa organisasi ini

24
bukan organisasi yang hanya mementingkan kepentingannya, bahwa
manajemen organisasi tidak dapat dipercaya dan bersifat eksploitatif, serta
tidak adanya masa depan yang jelas dalam organisasi ini. Pandangan
negative ini harus dapat diatasi dengan visi yang jelas mengenai perubahan
itu sendiri.

25
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pada bab ini kita telah menelaah mengenai beberapa bisang utama dari
konsep-konsep yang ada pada wilayah psikologi dan psikologi sosial. Dalam bab
ini juga tdijelaskan konsep-konsep utama yang terdapat didalamnyadimana sikap,
perubahan sikap motivasi, persepsi, pembelajaran dan kepribadian dibicarakan.
Kemudian dilihat bagaiman hal tersebut diterapkan terhadap sistem secara teoritis
pada akuntansi keprilakuan serta membandingkan perilaku-perilaku lain dalam
organisasi.
B. Saran
Dari uraian pembahasan diatas kami menyarankan kepada pembaca sekalian agar
manfaat dari pembahasan mengenai konsep keperilakuan dari psikologi dan
psikologi sosial ini dapat memberi wawasan positif. Dimana sisi positif dari
uraian tersebut bisa dijadikan sebagai bahan untuk menambah pengetahuan
tentang konsep keperilakuan dari psikologi dan psikologi sosial.

26