FUNDACIÓN CIVIS

Curso de: INSERCIÓN LABORAL

ENTREVISTA DE SELECCIÓN:
Es una plática formal y con detenimiento, conducida para evaluar la idoneidad
para el puesto vacante que tenga el solicitante.

LA VENTAJA QUE PRESENTA ESTE MÉTODO ES:

 Que se puede evaluar y contrastar la información recibida por otros medios
como Curriculum y Fichas de Inscripción.
 Que se puede conocer al candidato en su faceta actitudinal, personal y
relacional.
 Que es posible brindar información al interesado sobre el cargo, la empresa
y evaluar el interés que pueda despertar en el candidato.
 Que se puede poner al candidato en situaciones que de otra manera serían
de evaluar: Situaciones estresantes, resolución de problemas, evaluación
de criterio de decisión, etc.

Existen varios tipos de entrevistas y cada una de ellas tiene una especifidad en
cuanto a los resultados que se pretenden obtener y a los aspectos que se quieren
evaluar.
La entrevista de trabajo más habitual se suele llevar a cabo entre el solicitante, la
persona que busca empleo, y un representante de la empresa que ofrece el
empleo, mediante una sucesión de preguntas y respuestas. Es lo que se conoce
como entrevista individual. No obstante, no es el único tipo que se practica.

SEGÚN EL NÚMERO DE PARTICIPANTES DISTINGUIMOS:

 Entrevista Individual: Entrevistador y postulante. Se busca conocer en
profundidad al candidato. La información que se obtiene puede ser general
o individual. Está orientada a la búsqueda y evaluación de mandos
Gerenciales, Medios y Operativos.
 Entrevista de Panel: Varios entrevistadores y postulante al mismo tiempo.
 Entrevista Grupal: Varios entrevistadores y postulante en diferente
tiempo, incluye psicólogo. Su objetivo es medir las habilidades de forma
práctica. La información que se busca recabar es el funcionamiento en
grupo del candidato, sus habilidades sociales y si puede trabajar en equipo.
Es aplicable para Supervisores, Jefes de equipos de venta, Encargados de
proyectos.

SEGÚN EL PROCEDIMIENTO DE LA ENTREVISTA DISTINGUIMOS:

 Entrevista Estructurada: Mediante el empleo de un cuestionario base se
busca obtener información específica y objetiva. Es aplicable en Personal
Operativo.
 Entrevista Semi-estructurada: Se busca obtener información adecuada y
conocer reacciones espontáneas y conocer a fondo al candidato. Es

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aplicable a todos los cargos.

 Entrevista Libre: Se busca aprovechar las reacciones espontáneas y
conocer la personalidad del candidato. Es aplicable en cargos Gerenciales.
 Entrevista de Solución de Problemas: Se utilizan para conocer las
capacidades para solucionar dificultades por parte del postulante. Se busca
evaluar al candidato en acción. Está pensada sobre todo para puestos de
mando.
 Entrevista de Provocación de Tensión: Se busca conocer al postulante,
su tolerancia al estrés y su forma de reaccionar en acción. Es adecuado en
cargos de Atención al público y Puestos Gerenciales

PROCESO DE ENTREVISTA. PAUTAS PARA EL ENTREVISTADOR:

Este proceso consta de 6 etapas:

1. Preparación para la entrevista:

Es esencial antes de iniciar el proceso de selección contar con cierta información,
como lo son la descripción de puestos y el perfil. Para el inicio de la entrevista
también debe contar el entrevistador con información sobre: horarios de trabajo,
lugar donde este se desarrolla, remuneraciones, beneficios sociales, premios, etc.
 El entrevistado ha de llevar el CV, documentos acreditativos y referencias,
con una presentación uniforme, ordenada y atractiva.
 Ha de procurar obtener la máxima información sobre la empresa y el
puesto al que se presenta.
 Ha de prever que preguntas pueden hacerle en función a sus puntos
fuertes y débiles.
 Ha de tener claros sus objetivos profesionales.
 Ha de tener confianza en sí mismo y mostrar capacidad para afrontar
desafíos.
 Debe acudir solo.
 Ha de ser puntual; al llegar deberá anunciarse a quién corresponda y
aprovechar el tiempo para relajarse y para repasar que contestaría ante
determinadas preguntas.
 Ha de cuidar su aspecto personal, en función del puesto solicitado
evitando características llamativas.
 No ha de fumar, ni masticar chicle a lo largo de la entrevista.
 Ha de mantener una postura adecuada y cortés, al margen de la postura
que mantenga el entrevistador.
 Se deberá utilizar un lenguaje correcto: no muy redicho, pero sin caer en la
vulgaridad ni lo ordinario (hay que evitar el uso de muletillas: Este…, bue,
obvio, entiendes…).

2. Creación de un clima adecuado:

Hay que tratar como entrevistador, que el entrevistado se encuentre lo más
relajado posible, que no se sienta juzgado, que pueda ser espontáneo y sincero. Si

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su primera experiencia en la entrevista es estresante, sus respuestas serán

defensivas, estructuradas, estudiadas y pocos sinceras.
Es importante la creación de un ambiente agradable, el tomar la entrevista en un
lugar adecuado, con buena iluminación, muebles adecuados y donde se garantice
ciertas condiciones de comodidad y privacidad.

3. Desarrollo de la entrevista:
Hay dos aspectos fundamentales dentro de la entrevista: Relevamiento de
Información (capacitación, estudios, experiencias, etc.) y Evaluación de la
Conducta frente al estrés, resolución de problemas, habilidad social, etc.
Si bien el entrevistado va generalmente preparado para contestar ciertas
preguntas y con ánimo de mostrar su mejor perfil, la habilidad del entrevistador
hará que el ambiente creado y la forma de plantear la entrevista puedan obtener
reacciones espontaneas.
Se plantearán preguntas sobre aspectos de interés para la empresa. Estas
preguntas se referirán a datos que contiene su curriculum, ya que estas van a
generar un bajo grado de ansiedad en el candidato.
El orden puede ser el mismo, pasando de los puntos básicos del curriculum
(formación y experiencia), a aspectos personales y familiares, a otros aspectos
relacionados con sus aficiones o que consideremos de interés).

4. Intercambio de información:
En lo que respecta al puesto, el postulante debe ser informado de: el nombre del
puesto, su jerarquía, lugar de trabajo, remuneraciones, premios, horarios y
condiciones de trabajo.
Con respecto a la empresa: historia y orígenes de la empresa, valores y cultura
empresarial, actividades actuales, planes para el futuro.

5. Cierre de la entrevista:
La entrevista debe transcurrir dentro de un clima agradable, cortés y amable.
En la finalización de la entrevista se deben aclarar aspectos que no le quedaron
claros al entrevistado. Por último se le deben dar al entrevistado todas las
instrucciones de cómo seguirá el proceso y las formas en el que se le
comunicarán los resultados. Con un gesto amable se le da a conocer que la
entrevista ha terminado.

6. Evaluación del candidato:

La evaluación se debe realizar teniendo en cuenta los aspectos centrales de la
entrevista y el candidato.
Todos los aspectos que se evalúan deben dejarse por escrito y es importante
contar con una planilla que refleje los aspectos a tener en cuenta para evaluar, y
una gradación de resultados.
El proceso concluye cuando podemos contrastar los resultados obtenidos con las
pruebas complementarias y los resultados finales de los otros postulantes.

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 ENTREVISTA LABORAL

PRUEBAS ESPECÍFICAS:
Existen diferentes tipos de pruebas cuyas funciones son evaluar concretamente
conocimientos específicos o puntuales y habilidades necesarias para
desarrollarse en un puesto.
Estas son: pruebas psicológicas, pruebas de conocimiento, pruebas de
desempeño, pruebas de respuesta gráfica y pruebas de idoneidad.

PRUEBAS DE PERSONALIDAD O PSICOMÉTRICAS:

Se usan generalmente como un complemento en el proceso de selección de
personal.
Por su complejidad y pericia técnica, son suministrados y evaluados por personas
especializadas en manejos de test.
No necesariamente los exámenes psicotécnicos deben estar en todas las
búsquedas, sino en aquellas donde se defina la necesidad de contar con datos
psicólogos del postulante. Sirven para medir las aptitudes de los candidatos.
Se pueden pedir múltiples aptitudes y la elección de uno u otro test es una
decisión que depende de la pericia y conocimientos del administrador de las
pruebas. Existen pruebas para medir la capacidad de pensamiento lógico, nivel
de inteligencia, las habilidades manuales, etc.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDADES:

Estas pruebas son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y
específico de los candidatos exigidos por el cargo vacante.
Trata de medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos, como nociones
de informática, contabilidad, idiomas, etc.
Por otro lado, constituyen muestras de trabajo utilizadas como prueba para
comprobar el desempeño de los candidatos.