1

BAB I PENDAHULUAN

Proses

seleksi

dimulai

setelah

para

pelamar

yang

memenuhi syarat didapatkan melalui penarikan. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah kompleksitas dan waktu sebelum keputusan pengadaan personalia di ambil. Jadi, seleksi adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia organisasi atau perusahaan atau serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Berdasarkan tahapan dalam penerimaan calon pegawai, proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses dimulai dan diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhankebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut Employment Function Proses seleksi calon tenaga kerja di perusahaan di Indonesia bervariasi. Namun secara garis besar proses seleksi berlangsung dengan tahapan-tahapan sebagai berikut :

2

Tahap I : Seleksi Surat-surat Lamaran, berdasarkan surat lamaran yang diajukan oleh calon pegawai, dipertimbangkan apakah akan diterima untuk diseleksi pada tahap seleksi berikutnya atau tidak. Tahap II : Wawancara Awal, calon pegawai diwawancarai oleh staf dari bagian sumber daya manusia, untuk mendapatkan gambaran umum tentang kesesuaian calon dengan pekerjaan yg dilamar. Tahap III : Ujian, Psikotes, Wawancara, pada tahap ini dibagi menjadi tiga subtahap, yaitu : (a) Ujian : Calon mendapatkan ujian tertulis tentang pengetahuan umum dan keterampilannya yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilamar (jika memang pekerjaan mensyaratkan pengalaman kerja). (b) Psikotes : Calon dievaluasi/assess secara psikologik, yang meliputi pemberian tes psikologik secara kelompok (klasikal) dan secara perorangan dan wawancara. (c) Wawancara : Calon diwawancarai oleh pemimpin unit kerja yang memerlukan tenaganya. Tahap IV : Penilaian Akhir, pada tahap ini hasil-hasil dari tahaptahap sebelumnya dinilai secara keseluruhan untuk sampai diambil keputusan akhir calon mana yang akan diterima atauditolak. Calon yang diterima kemudian diminta untuk dites kesehatan umumnya.

3 Tahap V : Pemberitahuan dan Wawancara Akhir. Seleksi adalah tahapan yang penting dalam manajemen personalia. 1986. Tahap VI : Penerimaan. Dalam banyak departemen personalia. dan seleksi digabungkan dan disebut Employment Function. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. BAB II PEMBAHASAN II. Jika calon menyetujui maka ia diterima bekerja pada perusahaan. kemudian diterangkan tentang berbagai kebijakan. seperti gaji dan imbalan lainnya. Nitisemito. Dalam tahap ini para calon tenaga kerja mendapat surat keputusan diterima bekerja pada perusahaan dengan berbagai persyaratan kerja. Seleksi adalah proses pemilihan calon pegawai yang telah menyampaikan lamaran pekerjaan pada instansi/perusahaan (French. penarikan.1. Hani Handoko. Selanjutnya penyusun makalah akan membahas lebih dalam mengenai seleksi dalam manajemen personalia. hasil penilaian pada tahap IV diberitahukan kepada para calon. terutama yang menyangkut kebijakan dalam bidang sumber daya manusia. seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. karena seleksi mempengaruhi beberapa faktor yang ada didalam manajemen suatu perusahaan. wawancara akhir dilakukan dengan para calon tenaga kerja yang diterima. Ada kalanya tenaga kerja diminta untuk menandatangani sebuah kontrak kerja. 1992). Pengertian Seleksi Menurut T. Sedangkan Siagian (1994) menyebutkan bahwa seleksi adalah berbagai langkah spesifik .

Menyeleksi merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan. Sikula. Proses seleksi melibatkan pilihan.2. Pada kesesuaian seleksi mereka sejumlah (sejauh calon mana dinilai sejauh mana mereka memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula) dengan satu pekerjaan. Menurut Andrew E. Ditegaskan oleh Martoyo (1994). memiliki tujuan utama untuk memberikan penilaian kepada calon pegawai yang . seleksi adalah pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai deskripsi jabatan dan atau sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dalam kepegawaian. seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi. II. Seleksi diadakan oleh perusahaan. Sedangkan Schuler (1990) menyatakan bahwa seleksi adalah proses pengumpulan data tentang pelamar pekerjaan untuk menentukan siapa yang layak dikontrak untuk posisi jangka pendek atau jangka panjang. penyeleksian adalah pemilihan.4 yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Tujuan Seleksi Tugas seleksi adalah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seseorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah orang yang diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula.

Artinya seleksi ditentukan oleh sejumlah faktor dan menentukan faktor lainnya. II. Beberapa Faktor Penting dalam Seleksi Sebagaimana telah dipaparkan di atas. Dengan seleksi. keuntungan investasi pelamar SDM perusahaan. memastikan sesuai minat. adil dan mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar memperlakukan deskriminasi secara meminimalkan dan memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima. Seleksi pekerjaan merupakan suatu rekomendasi suatu atau suatu tentang keputusan untuk menerima atau menolak seorang calon untuk tertentu berdasarkan dugaan kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya. demikian berarti terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhi proses seleksi dan dipengaruhi oleh proses . Seleksi juga bertujuan untuk menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/pekerjaan. latihan/training dan kompensasi.5 melamar. Selain daripada untuk penerimaan pegawai baru seleksi juga memiliki tujuan pada beberapa hal seperti sebagai landasan untuk melaksanakan mutasi. promosi. Hal ini dilakukan supaya orang yang terpilih dari seleksi dapat bekerja pada pekerjaan yang sesuai dengan karakteristik dari si pelamar dan persyaratan yang diharuskan oleh perusahaan. agar sesuai dengan persyaratan yang diajukan oleh perusahaan tersebut. proses seleksi bukanlah suatu kegiatan yang berdiri sendiri.3.

Sebagai contoh kebijaksanaan . Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi. Sebagai contoh. Mutu pelamar rendah. dan sebagainya. ras. umur. Diskriminasi masih sering ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai yang disebabkan oleh warna kulit. masalah berat.6 Faktor yang mempengaruhi seleksi : a. 4. Imbalan/upah yang ditawarkan rendah. Kondisi tersebut dimungkinkan oleh : 1. agama. etika seringkali seleksi menjadi seringkali Bila pada tantangan dipengaruhi keluarga. maka kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan organisasi. b. 2. besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru yang boleh direkrut. jenis kelamin. 3. etika oleh teman. Pada saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan. Faktor Kesamaan Kesempatan Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga merupakan tantangan dalam proses seleksi. Persyaratan yang harus dipenuhi berat. maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya. 2. Faktor Etika Dalam proses seleksi. 3. yang Keputusan pemegang keputusan. Faktor Eksternal Organisasi 1. dari pertimbangan penerimaan lebih condong karena hubungan pemberian komisi/suap pertimbangan keahlian/professional. Ketersediaan Dana dan Fasilitas Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas lainnya. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified).

Qualified tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada pengadaan tenaga kerja (rekrutmen). pada jenjang apa dan di bagian mana. akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi. dengan demikian. Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen) Rekrutmen yang dilakukan akan berpangaruh pada proses seleksi. Analisis jabatan ini merupakan arah atau petunjuk tentang target apa yang hendak dicapai pada saat seleksi. . Kenyataan ini menghambat proses seleksi secara wajar. Analisis jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan. Pengadaan tenaga kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified dan sebaliknya. seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat organisasi seperti : 1. Jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil tergantung pada hasil rekrutmen. dan persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh pelamar. Perencanaan SDM Dari perencanaan SDM. Analisis Jabatan Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. seleksi yang dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan. c. 2. 3. standarisasi pekerjaan serta persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut. Seleksi tanpa acuan analisis jabatan (tentu yang benar) niscaya sulit untuk mendapatkan calon pegawai sebagaimana yang dibutuhkan organisasi. Perangkat Organisasi Selain faktor-faktor di atas. spesifikasi jabatan.7 organisasi (walau tidak tertulis) yang lebih menyukai pegawai pria atau wanita.

Sedangkan Human . Keahlian Idealnya keahlian merupakan kualifikasi utama dasar kebijaksanaan proses seleksi.8 Faktor-faktor yang dipengaruhi seleksi : 1. Perencanaan Karier 5. Orientasi 2. Perjanjian Kerja 8.4. Diklat 3. yang mencakup : 1. Keahlian yang dimaksud dapat berupa kemampuan teknik. Human Skill. Pengawasan Personalia Saling keterkaitan antara seleksi dengan aktivitas lain MSDM dapat dilihat pada gambar di bawah ini : II. dan Conceptual Skill. Penilaian Prestasi Kerja 6. maka dasar kebijakan dalam seleksi adalah pemenuhan persyaratan kualifikasi yang menjadi dasar dalam proses seleksi. Dasar Kebijakan Seleksi Tujuan utama seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Kompensasi 7. Pengembangan 4. Kemampuan teknik adalah ketrampilan fisik (tangan) seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

Hal ini menunjukkan bahwa jenis kelamin menjadi salah satu dasar dalam proses seleksi. Pendidikan dan pelatihan pelamar akan menentukan hasil seleksi terutama yang berkaitan dengan kesesuaian antara kualifikasi pelamar dengan kualifikasi yang diharapkan organisasi. Conceptual Skill adalah kemampuan membuat suatu konsep serta menuangkan atau mengaplikasikannya dalam bentuk kagiatan. Kecenderungan organisasi/perusahaan lebih memilih mereka yang berpengalaman karena mereka dipandang lebih mampu mengerjakan tugas yang nantinya akan diberikan. Besarnya pengaruh pengalaman pada keputusan seleksi seringkali menyebabkan pelamar membuat pengalaman “palsu”. Pendidikan (Formal dan Nonformal) Kualifikasi pelamar merupakan cerminan dari hasil pendidikan dan latihan yang diperoleh sebelumnya. maka pengalaman kerja pelamar menjadi keunggulan tersendiri. 3. 4. Pendidikan dan latihan yang pernah dialami pelamar sebelumnya juga dapat menentukan hasil seleksi selanjutnya seperti keputusan . Untuk menghindari hal tersebut. Pengalaman Pada kondisi di mana penawaran tenaga kerja lebih banyak dari permintaan. 2. Jenis Kelamin Hingga saat ini kita masih mendengar perjuangan kaum wanita di beberapa negara yang belum mendapatkan hak yang sama dengan pria. maka cek dan recek harus dilakukan. Namun demikian bukan berarti wanita dengan serta-merta bebas diletakkan di semua jenis pekerjaan.9 Skill. Sebagai dontoh. adalah keahlian berkomunikasi di dalam berhubungan dengan orang lain dan atau mempengaruhi orang lain. perundang-undangan melarang setiap perusahaan untuk memperkerjakan wanita di pertambangan.

Karena semua organisasi/perusahaan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerjanya yang sehat jasmani dan rohani. sehingga “The right man on the right place” lebih dapat didekati. lainnya. pelayan restoran dan lain-lain merupakan contoh pekerjaan yang mempertimbangkan penampilan. usia. foto model. Calon pelamar yang memiliki kondisi kesehatan dan postur tubuh yang lebih baik jelas lebih beruntung dalam proses seleksi (tentunya dengan tetap mempertimbangkan faktor-faktor lainnya). Yang tampang dimaksud merupakan dengan pertimbangan (personal tampang appearance) adalah tampak seseorang di hadapan orang lain atau yang tampak pada orang lain. pengalaman. Untuk pekerjaan tambahan. Pramugari. foto model) selain kesehatan juga dipertimbangkan mengenai postur tubuh (tinggi dan berat badan). 7. emosi tidak berkaitan dengan pendidikan. Pramugari. Penampilan Pada pekerjaan-pekerjaan tertentu. Tes Psikologi merupakan salah satu cara penseleksian untuk dapat melihat bakat atau potensi yang ada pada diri pelamar.10 penempatan bila yang bersangkutan diterima. Di samping itu untuk jenis pekerjaan tertentu (ABRI. pelayan toko. Bakat Penilaian bakat (aptitude) calon pelamar turut memegang kunci sukses kelulusan seleksi. 8. Bakat positif yang dimiliki pelamar merupakan modal bagi organisasi di kemudian hari. atau jenis . penampilan menjadi faktor yang dipertimbangkan dalam seleksi. 6. Keadaan Fisik/Kesehatan Keadaan fisik seseorang (terutama kesehatannya) dipercaya memiliki pengaruh yang besar terhadap produktivitas kerjanya. 5. Temperamen Temperamen yang dimaksud disini adalah hal-hal yang berkaitan dengan keseimbangan emosional seseorang.

5. Pengumpulan dan pengolahan data harus dilakukan oleh psikolog. membahas enam macam strategi seleksi atau strategi peramalan yang didasarkan pada penggunaan dari metode mekanikal atau klinikal dalam mengumpulkan dan mengolah data. Lawler. Pengumpulan data klinikal. selalu pesimis.11 kelamin. selalu bersemangat. jika data berdasarkan pedoman-pedoman. Pensikapan yang salah pada pekerjaan dan rekan sekerja dapat menyebabkan tidak optimalnya hasil kerja. pengolahan dan penilaian datanya. Weick. karena psikolog dapat lebih memperhatikan dan . Pengumpulan dikumpulkan data secara mekanikal. Pengumpulan dan pengolahan data bisa dilakukan oleh bukan psikolog. pendiam. II. adalah data dikumpulkan dengan cara yang lentur ( fleksibel ) dalam arti bahwa macam data yang di kumpulkan dari seseorang berbeda dengan data yang dikumpulkan dari orang lain. pemurung. 9. dan sebaginya. Misalnya alat test yang telah dibagi dan di bukukan baik pengambilan. peraturan- peraturan dan prosedur yang telah di tetapkan. Karakter Karakter yang dimaksud adalah sifat atau sikap sesorang dalam keseharian seperti periang. pemarah. tergantung pada orang ( psikolog ) menganggap perlu atau lebih penting untuk mengumpulkan data tesebut. Strategi Seleksi Campbell. Pengakitan temperamen dalam proses seleksi terutama dihubungkan dengan penilaian perkiraan sikap pelamar dalam menghadapi pekerjaan dan rekan kerjanya. Dunnette. Yang penting kesesuaian dengan peraturan yang telah ditetapkan. tenang/kalem.

sedangkan pengolahannya secara klinik. Berikut adalah uraian singkat dari 6 strategi : 1. 6. tanpa menggunakan info objektif 4. Misalnya untuk meramalkan prestasi kerja manajerial. Gabungan mekanikal Pengumpulan data secara mekanik dan klinik. pengharkatan perlakuan ( behavioral rating ) Pengumpulan data secara klinikal. ahli klinik ( psikolog ) menafsirkan pola atau profil dari skor-skor yang di peroleh dari dan seperangkat tes. Interpretasi Profil Data dikumpulkan secara mekanikal dan di olah secara klinikal.12 memanfaatkan keselirihan perilaku calon tenaga kerja yang disesuaikan dengan persyaratan pekerjaan tertentu. Psikolog setelah mengobservasi melakukan wawancara kemudian meringkas dalam bentuk pengharkatan pada 1 bahasan 5. Klinikal murni Pengumpulan dan pengolahan data berlangsung secara klinikal. Dalam melakukan seleksi perlu memperhatikan beberapa hal yaitu : . sedangkan pengolahan secara mekanikal. sedangkan pengolahannya secara mekanikal. 3. psikolog peramalannya mendasarkan pada wawancara / observasi . tanpa atau mengadakan wawancara menghormati mengobservasi calon tenaga kerja. Gabungan klinikal Pengumpulan data secara mekanik dan klinik. dengan cara menggunakan informasi biografikal dan skor skor seperangkat alat test. 2. Statistikal murni Pengumpulan dan pengolahan data secara mekanikal.

Keputusan penerimaan Langkah 1 : Penerimaan Pendahuluan Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Tes-tes penerimaan 3. Pemeriksaan referensi-refernsi 5. Bagaimana penerimaan pertama ditangani mulai memebentuk pendapatan tentang perusahaan Bila pelamar datang sendiri. Seleksi harus efektif dan efisien. 5. wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Petugas seleksi harus jujur dan efektif. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalah pahaman dan menghindarkan pencarian . Langkah-langkah dalam Seleksi Bagaimanapun usaha kita dalam melakukan seleksi masih ada kemungkinan terjadi kekeliruan. Seleksi di mulai dengan kunjungan calon pelamar telah ke kantorpersonalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.13 1. 3. 4. Pengertian "orang yang tepat pada tempat yang tepat" harus diartikan secara dinamis. Evaluasi medis (tes kesehatan) 6. Langkah-langkah dalam proses seleksi : 1. maka perlu adanya masa percobaan untuk mengurangi resiko yang mungkin timbul. Penerimaan pendahuluan pelamar 2.6. Keahlian petugas seleksi tidak boleh diabaikan. Seleksi harus memperhatikan peraturan dan ketentuan pemerintah yang berlaku. 2. II. Wawancara oleh penyelia 7. Wawancara seleksi 4.

kecerdasan mencakup : 1. Sekarang tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan. Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang. Yaitu berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian atau tempramen. 3. beberapa tipe tes dapat di uraikan sebagai berikut ini : Tes-tes psikologi. Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Tes presentasi. Di mana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerjasama. Yang mengukur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan. dan keinginan berprestasi. Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan. Tes kecerdasan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang terbatas dan mempunyai tujuan yang berbeda secara ringkas. Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan. Tes keribadian. Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis. Tes bakat. 4. Bentuk-bentuk ini . Tes-tes pengetahuan. Langkah 2 : Tes-tes Penerimaan Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relative objektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainya dan para karyawan. minat. pengalaman dan kepribadian pelamar persyaratan jabatan. sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian lainya. Tes minat.14 informasi dari sumber tidak resmi (jalan belakang) langkah selanjutnya memeriksa kebenaran informasi lamaran. 5. 2. 6.

Langkah 3 : Wawancara Seleksi Wawancara diterimanya atau seleksi tidak adalah percakapan formal dan mendalam yang di lakukan untuk mengevaluasi hal data (acceptability) seorang pelamar. Suatu studi melaporkan bahwa 90 persen perusahaan yang disurvei lebih mempercayai hasil wawancara daripada sumber-sumber informasi seleksi lainnya. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan pelamar lain? Wawancara merupakan teknik seleksi yang paling luas digunakan. Di samping itu. Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah: pewawancara mempelajari pelamar dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan. Pewawancara (interviewer) mencari jawaban dua pertanyaan umum. Sebagai contoh. Di . Realibilitas dapat ditingkatkan bila perusahaan menggunakan pertanyaan-pertanyaan identik yang telah ditentukan sebelumnya dan pewawancara dilatih untuk melaporkan tanggapan-tanggapan pelamar secara sistematik. keterampilan tinggi atau rendah. wawancara mempunyai tingkat fleksibililitas tinggi. maupun staf. Performance Tests. Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanaan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.15 Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan. tes mengetik untuk calon pengetik. karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional. Wawancara seleksi memiliki dua kelemahan utama : Realibilitas dan Validitas. Pelaksanaan wawancara sering menghasilkan informasi yang bervariasi dari satu pewawancara dengan pewawancara lain.

campuran. bersifat pemecahan masalah atau berupa wawancara stress. pengarahan pertukaran informasi. Wawancara diselanggarakan antara pewawancara dan pelamar. Masing-masing menggunakan tipe pertanyaan-pertanyaan yang berbeda. terminasi dan evalusai. 1. Berikut ini akan diuraikan secara ringkas tahap-tahap proses wawancara. Wawancara kelompok kadang-kadang juga digunakan. Kegiatan . Berbagai tipe wawancara kelompok ditunjukan dalam gambar di bawah ini. pewawancara perlu untuk melakukan persiapan. Persiapan Pewawancara. tidak terstruktur. Tahap-tahap tersebut meliputi pewawancara. Tipe Wawancara Wawancara Individual Wawancara Kelompok 1 2 atau lebih 1 2 atau lebih Proses Wawancara Lima tahap dalam proses atau wawancara penciptaan penerimaan hubungan. Jelas. Wawancara individual atau kelompok dapat dilaksanakan dengan menggunakan berbagai format wawancara yang berbeda. sebelum wawancara dimulai. Setiap tahap harus dijalani agar wawancara berhasil. Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan dalam proses seleksi karena pada efektivitasnya umumnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas. Jumlah Pewawancara 1 1 2 atau lebih 2 atau lebih Jumlah Pelamar karyawan mempunyai lima tahap. atas dasar satu dengan satu. Pertanyaan-pertanyaan ini dapat terstruktur . hasil wawancara sering tidak sepenuhnya valid atau tidak dapat mengungkap potensi pelamar yang sebenarnya.16 pihak lain.

17 persiapan ini mencakup penentuan sasaran wawancara. Penciptaan hubungan dapat dimulai dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang tidak membuat suasana tegang dan ‘menakutkan’ atau berbasa-basi terlebih dahulu dan sebagainya. pewawancara perlu menciptakan hubungan yang relaks dengan pelamar dan suasana yang ‘enak’. pewawancara harus mampu menjelaskan tugastugas pekerjaan. standar prestasi. 2. pengembangan berbagai pertanyaan spesifik yang akan diajukan dalam proses wawancara. Senyuman. upah dan tunjangantunjangan lain dan bidang-bidang pekerjaan lainnya. jabat tangan. serta pengenalan awal tentang pelamar dengan mempelajari blanko lamaran. Pertukaran pertukaran Informasi. Setelah wawancara dimulai. informasi. Di samping itu. Agar pertukaran informasi berlangsung dengan baik. Pengarahan. penetapan tipe wawancara dan format pertanyaan. banyak pewawancara mulai dengan bertanya kepada pelamar bila ada pertanyaan-pertanyaan yang ingin diajukan. Di samping itu. Tanpa kondisi ini. Ini menimbulkan pewawancara komunikasi mulai dua-arah dan memungkinkan untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pelamar. 3. pewawancara hendaknya mendengarkan jawaban-jawaban dengan penuh perhatian . pewawancara bisa menggunakan bahasa non-verbal atau gerak tubuh untuk membuat relaks pelamar. yang dapat memelihara suasana selama periode wawancara. sikap duduk yang relaks atau memindahkan kertas-kertas merupakan cara berkomunikasi tanpa katakata. Inti proses wawancara adalah Untuk membantu pencipataan hubungan. pewawancara mungkin tidak memeperoleh gambaran yang lengkap dan jelas tentang potensi pelamar.

hasil-hasil wawancara akan ditafsirkan salah. Kegagalan untuk mengatasi penyebabpenyebab kesalahan wawancara akan menurunkan efektivitas wawancara. Dalam hal ini. keputusan mempunyai atau pertanyaan?” kapan pewawancara perlu memberitahukan langkah berikut dalam menyebutkan penerimaan akan di ambil. Terminasi. Evaluasi. Pewawancara juga dapat menutup wawancara saudara proses dengan masih seleksi mengajukan pertanyaan.18 (active listening). Pewawancara mungkin meminta pelamar untuk menunggu panggilan atau pemberitahuan lewat surat. Bila Pelamar di nilai atas dasar halo effect atau personal biases. ”apakah Akhirnya. Menarik kursi. pewawancara harus mencatat jawaban-jawaban tertentu dan kesan-kesan umum mengenai pelamar. sekali lagi. pertanyaan-pertanyaan yang mengarahkan (Leading Question) dan dominasi pewawancara mempelajari potensi pelamar secara benar. Bila waktu wawancara yang tersedia habis. pewawancara perlu memberi isyarat bahwa wawancara akan segera di akhiri. Segera setelah wawancara berakhir. Para pelamar diterima atau ditolak untuk alasan-alasan yang tidak ada hubungannya dengan potensi pelaksanaan kerja. komunikasi nonverbal sangat berguna. Penggunaan catatan atau daftar standar akan meningkataan realibilitas wawancara sebagai teknik seleksi. besikap ramah dan menunjukan perhatian terhadap orang lain. Ada berbagai penyebab kesalahan atau perangkap dalam proses wawancara. memandang pintu atau melihat jam tangan atau jam dinding. kesalahan-kesalahan tersebut akan . 5. 4. Penilaian ini dapat menggunakan catatan yang telah disiapkan secara standar. semuanya merupakan tanda bagi pelamar bahwa proses wawancara akan segera berakhir. Begitu juga.

pelamar? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan Departemen Personalia menggunakan berbagai referensi. Seorang pelamar yang menggunakan blue jeans dalam wawancara ditolak secara mental. 3. karena penilaian tersebut pelamar hanya didasarkan pada perkiraan dengan sedikit atau tanpa dukungan yang kuat. Leading Question. Kesalahan dalam ini terjadi bila wawancara karakteristikmenggunakan informasi terbatas tentang pelamar untuk berprasangka Sebagai contoh: Seorang pelamar yang memepunyai senyuman yang menarik (apalagi kalau cantik dan ganteng) dan simpatik diperlakukan sebagai calon unggul sebelum wawancara dimulai. Berbagai bentukkesalahan pewawancara: 1. Bagaimana tipe pelamar? Apakah pelamar adalah pekerja yang dapat dipercaya?Ba gaimana sifat-sifat kepribadian ini. Kesalahan ini akibat pewawancara mengirimkan “Telegram” jawaban yang diinginkan dengan cara membeli arah pertanyaan-pertanyaan wawancara. Lebih lanjut. 2. “membual” kepada pelamar. menyombongkan keberhasilan atau melakukan percakapan sosial. Personal biases.19 menurunkan reliabilitas dan validitas wawancara. 4.sumber daya organisasional dan waktu pelamar. . menggunakan Kesalahan waktu ini akibat untuk wawancara evaluasi terhadap karakteristik pelamar. Dominasi pewawancara pewawancara. Halo effect. Kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompok-kelompok tertentu. kesalahan-kesalahan wawancara berarti pemborosan sumber daya . Langkah 4 : Pemeriksaan Referensi.

20 Personal References – tentang karakter pelamar – biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta oleh perusahaan. Evalusai medis memungkinkan perusahaan memenuhi untuk menekan biaya perawatan fisik untuk kesehatan pekerjaankaryawan dan asuransi jiwa. referensi yang bisa dijamin kebenarannya akan bermanfaat sebagai informasi pelengkap bagi hasil tes dan wawancara. mendapatkan karyawan yang persyaratan kesehatan pekerjaan tertentu atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan. Pemeriksaan kesehatan dapat dilakukan baik oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Proses seleksi juga mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Oleh karena itu. Employment References berbeda dengan Referensi Pribadi karena mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. karena dalam banyak kenyataannya organisasi organisasi sangat jarang mendapatkan referensi yang benar. Langkah 6 : Wawancara Atasan Langsung. Bila referensi diserahkan secara tertulis. tersebut menyebabkan menghilangkan langkah ini dari proses seleksi. Langkah 5 : Evaluasi Medis. . Pada umumnya. pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukan informasi kesehatannya. Banyak spesialis personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi Keadaan tersebut. Bagaimanapun juga. referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan. Organisasiorganisasi lain mengganti referensi tertulis dengan melalui telepon.

terutama bila pelamar ditarik untuk dimasukan kedalam suatu program latihan. Wawancara ini berguna sebagai suatu cara efektif untuk meminimumkan perputaran karyawan. maka ini akan menciptakan komitmen psikologis dalam diri untuk membantu karyawan baru. Oleh karena itu. bila penyelia memberikan rekomendasi untuk menerima calon karyawan tertentu. bukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu. karena karyawan telah dapat memahami perusahaan dan pekerjanya sebelum mereka menggambil keputusan untuk bekerja pada perusahaan. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Partisipasi mereka paling baik diperoleh melalui Supervisory Interview.21 Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas karyawan baru yang diterima. pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Atas dasar alasan ini. Lebih lanjut. banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final. . Mungkin pula. organisasi tetap memberikan wewenang kepada Departemen Personalia untuk mengambil keputusan penerimaan. Langkah 7 : Keputusan Penerimaan. potensi. Dengan mengajukan serangkaian pertanyaan. Apabila penyelia yang mengambil keputusan final. kesediaan bekerja sama dan seluruh kecocokan pelamar. Komitmen para penyelia pada umumnya akan semakin besar bila mereka diajak berpartisipasi dalam proses seleksi. penyelia menilai kecakapan teknis. peranan Departemen Personalia adalah menyediakan data-data tentang para pelamar yang lolos tahap-tahap seleksi sebelumnya selengkap mungkin.

Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi. keputusan penerimaam menandai berakhirnya proses seleksi. para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Bila pelamar bekerja tidak memuaskan setelah dia diterima. Departemen Personalia dapat melakukan rekonstruksi proses seleksi.22 Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau Departemen Personalia. Blanko lamaran para pelamar yang diterima merupakan data awal file personalia dan berisi informasi yang berguna bagi kegiatan-kegiatan Personalia selanjutnya. wawancara tidak tepat atau kesalahan lain dalam proses seleksi. Sebagai contoh. Dari sudut pandang hubungan masyarakat (Public Relation). . Dalam rekonstruksi mungkin akan ditemukan tes-tes yang tidak valid.

Langkahlangkah antara proses dimulai dan diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi. organisasi/perusahaan dapat memperkerjakan orang yang cakap dan tepat. personalia. penetapan kualifikasi calon pegawai. Dengan perhatian dan perlakuan yang cermat pada faktor-faktor di atas. Setelah proses seleksi berakhir. proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. maka keberhasilan seleksi sangat tergantung pada hal-hal seperti perencanaan SDM. pengadaan tenaga kerja.23 BAB III SIMPULAN Seleksi merupakan tahapan dalam penerimaan calon pegawai. maka langkah berikutnya dalam manajemen sumber daya manusia akan disesuaikan sesuai dengan tujuan awal diadakannya seleksi. Proses seleksi merupakan suatu proses yang dipengaruhi oleh proses sebelumnya. Seleksi dilakukan yang karena ada seleksi dapat mempengaruhi faktor-faktor dalam manajemen . dan variasi teknik seleksi yang digunakan.

Penerbit : PT. Seleksi dan Penempatan Kerja. Anwar Prabu Mangunegara.com/doc/38180561/Pengujian-danSeleksi-Karyawan>.html>. Bab 5. Seleksi dan Orientasi. <http://mastarmudi. Drs.scribd.. A.24 DAFTAR PUSTAKA Ashar Sunyoto Munandar. (diakses pada 10 Oktober 2010) Artikel non personal.blogspot. <http://www. Bandung Mastarmudi. Psi. 2009. Remaja Rosdakarya. A. Pengujian dan Seleksi. Jakarta Dr. Psikologi Industri dan Organisasi.ab-fisipupnyk. (diakses pada 10 Oktober 2010) .pdf>.Si.. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Penerbit : Universitas Indonesia. 2001. (diakses pada 10 Oktober 2010) Artikel non personal. M.com/files/bab_5_seleksi_orientasi. <http://www.com/2010/03/seleksi-dan-penempatankerja. 2010.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful