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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA


CENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTE
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS - PLAN SÁBADO
SEMINARIO DE INTEGRACIÓN PROFESIONAL

SITUACIÓN ACTUAL DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA


CARRERA DE MÉDICO Y CIRUJANO Y PERSONAL OPERATIVO
DEL CUNORI

KATERYNE FRINEÉ ALMAZÁN URRUTIA


KATERYNE IVETTE ALMAZÁN URRUTIA
FABRIZIO ARNOLDO AVILA PORTILLO
JACQUELIN ROCÍO BARRIOS ESCOBAR
CHRISTIAN EMMANUEL ESPINOZA ROSA
EVELYN ZUSETH PÉREZ LEAL
JOSÉ EFRAÍN RAMÍREZ GARCÍA
ZULMA YESENIA RAMÍREZ JACINTO

CHIQUIMULA, GUATEMALA, MAYO DE 2018

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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA


CENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTE
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS - PLAN SÁBADO
SEMINARIO DE INTEGRACIÓN PROFESIONAL

SITUACIÓN ACTUAL DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA


CARRERA DE MÉDICO Y CIRUJANO Y PERSONAL OPERATIVO
DEL CUNORI

INFORME
Sometido a consideración del Honorable Consejo Directivo

Por

KATERYNE FRINEÉ ALMAZÁN URRUTIA


KATERYNE IVETTE ALMAZÁN URRUTIA
FABRIZIO ARNOLDO AVILA PORTILLO
JACQUELIN ROCÍO BARRIOS ESCOBAR
CHRISTIAN EMMANUEL ESPINOZA ROSA
EVELYN ZUSETH PÉREZ LEAL
JOSÉ EFRAÍN RAMÍREZ GARCÍA
ZULMA YESENIA RAMÍREZ JACINTO

Al conferírseles el título de
TÉCNICO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CHIQUIMULA, GUATEMALA, MAYO DE 2018

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RESUMEN
En el presente estudio se realizó una investigación de campo con un enfoque cuantitativo, de tipo
descriptivo, la cual tuvo como fin principal analizar la situación actual de la inteligencia emocional
en el personal administrativo, docente y estudiantes de la carrera de Médico y Cirujano, y personal
operativo y de servicios del Centro Universitario de Oriente Chiquimula. Según la recolección de
los datos, el estudio fue de tipo transversal en cuanto a su temporalidad.

El concepto de inteligencia emocional tiene su origen en el campo de la psicología a partir de los


estudios sobre inteligencia cognitiva y diferencias individuales, en 1990 Salovey y Mayer definen el
concepto como “la habilidad para manejar los sentimientos y emociones, discriminar entre ellos y
utilizar estos conocimientos para dirigir los propios pensamientos y acciones”, sin embargo fue
Goleman quien populariza el concepto en 1995 con su libro titulado “Emotional Intelligence” en el
cual compara a la inteligencia emocional con el coeficiente intelectual y afirma que todas las
personas pueden aprender a desarrollar su inteligencia emocional, por tanto todos pueden ser
inteligentes.

La investigación se realizó con 305 sujetos, de ambos géneros, solteros y casados, con edades de
18 en adelante, con un nivel académico desde primaria hasta graduado universitario, distribuidos
entre personal administrativo, docente, y estudiantes de la carrera de Médico y Cirujano y el
personal operativo y de servicios del Centro Universitario de Oriente. Se utilizó un instrumento tipo
cuestionario, el cual fue tomado de la tesis de Alejandra María Ysabel Cubas Carmona, quien lo
identifica como la adaptación peruana hecha por Nelly Ugarriza al Inventario de Cociente
Emocional de Reuven Bar-On, para medir el Coeficiente Emocional General (CEG) a través de
cinco componentes: el componente intrapersonal (CIA), el componente interpersonal (CIE), el
componente de adaptabilidad (CAD), el componente manejo del estrés (CME) y el componente de
estado de ánimo general (CAG).

Se realizó una prueba piloto para reafirmar la confiabilidad y validez del cuestionario en el contexto
del estudio. Se ingresaron los datos en el programa Statistical Package For The Social Sciences
(SPSS) versión 23, y se calculó el Alfa de Cronbach como medida de confiabilidad, el cual obtuvo
un resultado de 0.954, lo cual validó el instrumento. Como limitante principal del estudio se
encontró el poco tiempo disponible por parte de los sujetos de estudio para contestar el
cuestionario, también la resistencia de los mismos a la colaboración. Luego de aplicar el
cuestionario a las personas que aceptaron colaborar, se tabularon las respuestas en un libro
creado en el programa Microsoft Excel, y se calcularon los puntajes y los niveles de la IE en base a
los baremos peruanos de la tesis citada. En los sujetos evaluados se encontró que la mayoría

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posee un coeficiente emocional general entre 90 y 109, lo que indica que poseen una capacidad
emocional adecuada.

Finalmente, se estableció como conclusión principal que, si bien la mayoría de los sujetos
estudiados cuentan con un nivel de desarrollo de la inteligencia emocional adecuado, y para otros,
superior a la media, aún hay una cantidad considerable de personas en todos los grupos que
deben mejorar ciertas habilidades de su inteligencia emocional.

Como recomendación principal se estableció que se debe seguir un programa de reforzamiento de


estas habilidades para todos los grupos, basándose en la propuesta incluida al final de los
resultados del estudio, esto con el fin de garantizar el bienestar emocional de los sujetos de
estudio, tanto a nivel personal como a nivel laboral y estudiantil.

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ÍNDICE GENERAL

RESUMEN…………………………………………………………………………………………… iii
LISTA DE CUADROS………………………………………………………………………………. vii
LISTA DE FIGURAS………………………………………………………………………………... ix
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………………… 1

CAPITULO I
MARCO METODOLÓGICO
1.1 Planteamiento del problema……………………………………………………………….. 3
1.1.1 Fundamentación del problema…………………………………………………... 3
1.1.2 Justificación………………………………………………………………………… 4
1.1.3 Definición del problema…………………………………………………………… 5
1.1.4 Sistematización del problema……………………………………………………. 5
1.1.5 Delimitación del problema………………………………………………………… 5
1.1.6 Identificación del objeto de estudio……………………………………………… 6
1.2 Objetivos……………………………………………………………………………………… 6
1.2.1 Objetivo general……………………………………………………………………. 6
1.2.2 Objetivos específicos……………………………………………………………… 6
1.3 Diseño metodológico………………………………………………………………………... 6
1.3.1 Tipo de investigación……………………………………………………………… 6
1.3.2 Definición de la población y muestra……………………………………………. 7
1.3.3 Operacionalización de variables…………………………………………………. 9
1.3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos……………………………... 10
1.3.5 Fuentes de información…………………………………………………………… 10
1.3.6 Estrategia de investigación……………………………………………………….. 11
1.3.7 Limitaciones del estudio…………………………………………………………... 14

CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL
2.1 Centro Universitario de Oriente……………………………………………………………. 15
2.1.1 Antecedentes históricos…………………………………………………………... 15
2.1.2 Descripción general del centro…………………………………………………… 17
2.1.3 Organización administrativa……………………………………………………… 20
2.2 Carrera de Médico y Cirujano……………………………………………………………… 21
2.2.1 Historia……………………………………………………………………………… 21
2.2.2 Descripción general de la carrera………………………………………………... 22

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2.2.3 Estructura organizacional…………………………………………………………. 25


2.3 Personal operativo y de servicios…………………………………………………………. 25

CAPÍTULO III
MARCO TEÓRICO
3.1 Estado de la cuestión……………………………………………………………………….. 27
3.1.1 Investigaciones en el contexto nacional………………………………………… 27
3.1.2 Investigaciones en el contexto internacional…………………………………… 29
3.2 Fundamentación teórica……………………………………………………………………. 33
3.2.1 Inteligencia…………………………………………………………………………. 33
3.2.2 Emociones………………………………………………………………………….. 34
3.2.3 Inteligencia emocional…………………………………………………………….. 36
3.2.4 Modelos e instrumentos de medición de la inteligencia emocional………….. 42
3.2.5 Desarrollo de la inteligencia emocional…………………………………………. 45

CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
4.1 Medición de la inteligencia emocional y sus escalas……………………………………. 47
4.1.1 Carrera de Médico y Cirujano……………………………………………………. 48
4.1.2 Personal operativo y de servicios………………………………………………... 57
4.2 Habilidades de la inteligencia emocional que se deben mejorar……………………..... 64
4.2.1 Carrera de Médico y Cirujano……………………………………………………. 65
4.2.2 Personal operativo y de servicios………………………………………………... 74
4.3 Propuestas para la mejora de la inteligencia emocional en estudiantes y personal… 79
4.3.1 Alternativas personales…………………………………………………………… 80
4.3.2 Alternativas institucionales……………………………………………………….. 80

CONCLUSIONES…………………………………………………………………………………… 87
RECOMENDACIONES…………………………………………………………………………….. 89
BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………………………… 90
APÉNDICES………………………………………………………………………………………… 94
ANEXOS……………………………………………………………………………………………... 103

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vii

LISTA DE CUADROS

Cuadro 1. Distribución de los sujetos de estudio……………………………………………. 9


Cuadro 2. Operacionalización de variables e indicadores del estudio……………………. 9
Cuadro 3. Ítems del cuestionario relacionados con las habilidades y componentes….... 13
Cuadro 4. Baremos de interpretación del cuestionario…………………………………….. 13
Cuadro 5. Historia de la creación de las carreras que funcionan actualmente en el
CUNORI…………………………………………………………………………….. 16
Cuadro 6. Número de estudiantes de la carrera de Médico y Cirujano del Centro
Universitario de Oriente, 2017……………………………………………………. 24
Cuadro 7. División del personal operativo y de servicios del Centro Universitario de
Oriente………………………………………………………………………………. 25
Cuadro 8. Definición de inteligencia emocional por varios autores………………………. 38
Cuadro 9. Componentes dimensiones y/o habilidades que integran la inteligencia
emocional según la perspectiva de varios autores…………………………….. 39
Cuadro 10. Modelos e instrumentos de medición de la inteligencia emocional…………. 43
Cuadro 11. Resultados de la escala intrapersonal en la carrera de Médico y Cirujano
del CUNORI………………………………………………………………………... 49
Cuadro 12. Resultados de la escala interpersonal en la carrera de Médico y Cirujano
del CUNORI………………………………………………………………………... 51
Cuadro 13. Resultados de la escala adaptabilidad en la carrera de Médico y Cirujano
del CUNORI………………………………………………………………………... 53
Cuadro 14. Resultados de la escala manejo de la tensión en la carrera de Médico y
Cirujano del CUNORI………………………………………………………………. 54
Cuadro 15. Resultados de la escala de estado de ánimo general en la carrera de
Médico y Cirujano del CUNORI………………………………….……………….. 56
Cuadro 16. Resultados de la escala intrapersonal en personal operativo y de servicios
del CUNORI…………………………………………………………………………. 59
Cuadro 17. Resultados de la escala interpersonal en personal operativo y de servicios
del CUNORI…………………………………………………………………………. 60
Cuadro 18. Resultados de la escala de adaptabilidad en personal operativo y de
servicios del CUNORI……………………………………...………………………. 61
Cuadro 19. Resultados de la escala de manejo de la tensión en personal operativo y de
servicios del CUNORI……………………………………………………………… 62
Cuadro 20. Resultados de la escala de estado de ánimo general en personal operativo
y de servicios del CUNORI…………………………………………….………….. 63
Cuadro 21. Cantidad de personas que presentaron niveles entre bajo y marcadamente

vii
viii

bajo en el desarrollo de sus habilidades emocionales…………………………. 65


Cuadro 22. Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de conocimiento
emocional de sí mismo…………………………………………………………….. 65
Cuadro 23. Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de seguridad 66
Cuadro 24. Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de autoestima………….. 66
Cuadro 25. Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de autorrealización…….. 67
Cuadro 26. Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de independencia……… 67
Cuadro 27. Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de empatía…………….. 68
Cuadro 28. Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de relaciones
interpersonales……………………………………………………………………… 68
Cuadro 29. Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de responsabilidad social 69
Cuadro 30. Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de solución de problemas 69
Cuadro 31. Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de prueba de realidad….. 70
Cuadro 32. Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de flexibilidad………..….. 71
Cuadro 33. Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de tolerancia a la tensión 71
Cuadro 34. Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de control de impulsos…. 72
Cuadro 35. Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de felicidad…………….... 73
Cuadro 36. Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de optimismo……….…… 73
Cuadro 37. Cantidad de personas que presentaron niveles entre bajo y marcadamente
bajo en el desarrollo de sus habilidades emocionales………………..……….. 74
Cuadro 38. Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de seguridad……….……. 74
Cuadro 39. Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de autorrealización…..…. 75
Cuadro 40. Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de independencia…….… 75
Cuadro 41. Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de empatía…………...….. 76
Cuadro 42. Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de relaciones
interpersonales……………………...……………………………………………… 76
Cuadro 43. Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de responsabilidad social 77
Cuadro 44. Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de solución de problemas 77
Cuadro 45. Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de flexibilidad……………. 78
Cuadro 46. Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de felicidad…………….... 78
Cuadro 47. Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de optimismo………...….. 79
Cuadro 48. Implementación de actividades…………………………………………………… 81
Cuadro 49. Implementación de estrategias………………...…………………………………. 81
Cuadro 50. Módulos a desarrollar…………………………………………………………. 84

viii
ix

LISTA DE FIGURAS

Figura 1. Modelo de la emoción…………………………………………………………….. 35


Figura 2. Emociones básicas de Plutchik………………………………………………….. 35
Figura 3. Resultado general de la inteligencia emocional en personal administrativo,
docente y estudiantes de la carrera de Médico y Cirujano………………….. 48
Figura 4. Resultado general de la inteligencia emocional en personal operativo y de
servicios……………………………………………………………………………. 58
Figura 5. Proceso de implementación del programa de formación y desarrollo de la
inteligencia emocional……………………………………………………………. 83

ix
1

INTRODUCCIÓN
Durante muchos años se pensó que existía solo un tipo de inteligencia, esta inteligencia podía ser
medida con el coeficiente intelectual (CI), sin embargo, al pasar el tiempo se descubrió que existen
muchos tipos de inteligencia, siendo la inteligencia emocional una de ellas, según Bar-On ésta es
“un conjunto de capacidades, competencias y habilidades no cognitivas que influencian la habilidad
propia de tener éxito al afrontar aspectos del medio ambiente”. Partiendo de éste concepto se
puede afirmar que el contar con una inteligencia emocional bien desarrollada es de beneficio para
cualquier persona.

En el aspecto laboral, la inteligencia emocional interviene en la toma de decisiones favorables por


medio del control apropiado del enojo, la frustración o la apatía, haciendo que las relaciones
interpersonales sean de calidad, mejorando el desempeño individual en los estudiantes. El contar
con una inteligencia emocional bien desarrollada puede traducirse en mejor rendimiento
académico, pues por medio de la automotivación y el control adecuado de las emociones que
surgen del estrés y cansancio que genera el estudio, se pueden redirigir los esfuerzos para
conseguir los objetivos académicos deseados.

Debido a la importancia y el impacto que la inteligencia emocional tiene en los individuos en el


aspecto laboral y académico, el objetivo principal de éste estudio se centra en analizar la situación
actual de la inteligencia emocional en el personal administrativo, docente y estudiantes de la
carrera de médico y cirujano, así como en el personal operativo y de servicios del Centro
Universitario de Oriente, midiendo el nivel de inteligencia emocional que posee cada sujeto de
estudio, identificando las habilidades que deben mejorarse en cada componente (intrapersonal,
interpersonal, adaptabilidad, manejo del estrés y estado de ánimo general) para luego proponer
acciones de mejora que la institución pueda aplicar de forma eficaz.

En la recolección de datos se presentó como limitante la poca disponibilidad de tiempo con la que
contaba el personal de la carrera y el personal operativo, debido a que, para que respondieran el
instrumento, se les buscó en horarios de trabajo, ya sea impartiendo clases o realizando
actividades propias del personal operativo y de servicios.

En el capítulo I se incluye el marco metodológico, presentando la fundamentación y justificación del


estudio, definiendo el problema y su sistematización, así como delimitándolo, presentando los
objetivos, general y específicos, y estableciendo los elementos del diseño metodológico. En el
capítulo II se incluyen referencias del Centro Universitario de Oriente, haciendo énfasis en la
carrera de Médico y Cirujano, definiendo su historia, principales autoridades y el número de
2

estudiantes inscritos en ella. Así mismo, se incluye información referente a la estructura


organizacional del centro y a la distribución del personal que labora en él.

En el capítulo III se detallan estudios relacionados a la inteligencia emocional, en el ámbito


educativo y laboral, tanto en el contexto nacional como en el internacional, del ámbito nacional se
incluyen tres estudios que cumplen las características necesarias, del ámbito internacional se
incluyen cinco estudios que también cumplen con las características necesarias. Luego se definen
teóricamente los conceptos inteligencia, emociones, e inteligencia emocional; en éste último se
agregan detalles como la historia del concepto, los principales exponentes del concepto y los
modelos creados por estos, y los instrumentos que existen para medirla. Todo lo anterior conforma
el marco teórico que da sustento a la investigación.

En el capítulo IV se presentan el análisis e interpretación de los resultados, dando con esto


respuesta a los objetivos específicos planteados por el estudio. Finalmente se presentan
conclusiones, recomendaciones, lista de literatura consultada, así como apéndices y anexos.
3

CAPÍTULO I
MARCO METODOLÓGICO

1.1 Planteamiento del problema


1.1.1 Fundamentación del problema
La inteligencia emocional ha sido conceptualizada por muchos autores como la habilidad para
percibir conscientemente las emociones, distinguirlas, analizarlas y discriminarlas para
posteriormente, utilizarlas en la resolución de problemas, o para sacar ventaja de ellas en
situaciones determinadas; esto refiriéndose tanto a las emociones propias como las de las demás
personas; de esta cuenta se pueden distinguir dos ámbitos, el intrapersonal y el interpersonal.

Este tema ha demostrado ser un factor determinante para el éxito de las personas en todo ámbito,
en lo personal, en lo laboral, en lo educativo; en estos últimos dos, existen investigaciones
empíricas en las que se ha probado su relación estrecha entre el rendimiento laboral y académico
exitoso. Para las entidades educativas resulta ser un tema importante, pues estas como pilares de
la formación de los estudiantes, deben ocuparse de que esta formación no solo sea teórica sino
también para la vida, preparando a las personas para el afrontamiento de los cambios, presiones y
situaciones de su medio, pero para poder hacerlo efectivamente antes es necesario establecer en
qué nivel de desarrollo se encuentran no solo los estudiantes, sino que también el personal que
juega un papel activo en este proceso.

En ese contexto la presente investigación realizada en el Centro Universitario de Oriente de la


Universidad de San Carlos de Guatemala, centro de estudios superiores que forma profesionales
de diversas áreas, una de ellas la carrera de Médico y Cirujano, y que además de contar con
personal docente y administrativo calificado y formado en diversas áreas profesionales, también
laboran en él personal operativo y de servicios, que al igual que los primeros, junto con los
estudiantes, afrontan diversos retos en sus trabajos y estudios, y que constantemente deben
regular sus emociones y las de los demás para desempeñarse adecuadamente, lo cual es muy
importante en el contexto de los médicos, quienes deben dominarse y desarrollar su empatía para
un trato humano a sus pacientes.

En lo que respecta a las capacidades de estas personas, en el centro no se cuenta con


información acerca de cómo se encuentra desarrollada la capacidad emocional de estas personas,
únicamente se encontró un estudio desarrollado en docentes de plan diario en donde se determinó
que la mayoría de los encuestados alcanzaron niveles competentes.
4

De no tener información sobre el nivel desarrollo de la capacidad emocional y sus distintas áreas,
el coordinador de carrera y tampoco la Dirección de centro no pueden identificar las habilidades de
fortaleza y debilidad que puedan tener el personal y estudiantes, esto limita la posibilidad de poder
tomar acciones para su desarrollo y podría acarrear que de no prestarse atención a su mejora,
resulten situaciones de conflicto, inadecuado manejo de las presiones y situaciones del trabajo
fuera y dentro de las aulas, falta de empatía, malas relaciones interpersonales, entre otros.

De lo anterior surgió la necesidad de saber la situación actual de la inteligencia emocional tanto en


estudiantes y personal de la carrera de Médico y Cirujano, así como del personal operativo, para
que pueda realizarse una gestión adecuada de su habilidad, y poder implementar acciones de
mejora.

1.1.2 Justificación
Medir la inteligencia emocional en las organizaciones es una herramienta valiosa para iniciar
procesos de mejora y cambio dentro de las mismas, este tipo de estudios permite obtener
información valiosa respecto a áreas fuertes y débiles de las personas, a partir de la cual se
pueden determinar necesidades de desarrollo. Sabiendo que hoy en día, en un entorno tan
competitivo laboral y académicamente hablando, las personas con buena capacidad emocional
obtienen mejores resultados y tienen más éxito que aquellas que no la tienen, las organizaciones
de todos los sectores deben prestar especial atención a este tipo de estudios, pues representan
una oportunidad valiosa para desarrollar el potencial de sus miembros, cumplir con sus objetivos
organizacionales, mejorar las relaciones interpersonales, y desarrollar a su recurso humano.

La presente investigación permitió establecer la situación actual de la inteligencia emocional en los


estudiantes y personal de la carrera de Médico y Cirujano, así como en el personal operativo del
Centro Universitario de Oriente, la misma presenta información relevante para las personas que
pertenecen a estos grupos, pero más aún para el coordinador de la carrera, el coordinador
académico y el directos de esta institución educativa, quienes no solo tienen a su cargo funciones
meramente académicas sino que también velan por la gestión de los recursos humanos que tiene
a su cargo.

Partiendo de la información que se presenta, en el centro se podrán establecer procesos de


cambio, en cuanto a los estudiantes como en cuanto al desarrollo de competencias en el personal.
También la información permite tener una mejor comprensión de situaciones que pudieran estar
representando dificultad en el trabajo docente, administrativo y operativo, como por ejemplo
dificultad para entablar relaciones interpersonales, lo que podría estar interfiriendo con la
comunicación, con el ambiente de trabajo, etc.
5

Por otro lado, la investigación también es importante porque puede servir de guía para futuras
investigaciones, ya sea como referencia o antecedente de los resultados obtenidos, como también
en cuanto a la metodología utilizada.

Tras implementar acciones de mejorar en el personal y en los estudiantes, según lo presentado en


este documento, el centro dará un paso adelante en la formación con excelencia de sus
estudiantes, en especial de los de la carrera de Médico y Cirujano, pues de considerarse la
educación en material emocional se les estará dotando de competencias valiosas para adaptarse
mejor al ambiente de trabajo demandante que estos estudiantes pueden llegar a enfrentar; igual
con los docentes, quienes podrán afrontar mejor el estrés y desempeñarse mejor ante las
presiones de su puesto tan demandante.

1.1.3 Definición del problema


¿Cuál es la situación actual de la inteligencia emocional en la Carrera de Médico y Cirujano y
personal operativo del CUNORI?

1.1.4 Sistematización del problema


 ¿En qué nivel se encuentra la inteligencia emocional de los estudiantes y personal de la Carrera
de Médico y Cirujano y personal operativo del CUNORI?

 ¿Qué habilidades deben mejorarse por cada componente de la inteligencia emocional en


estudiantes y personal de la Carrera de Médico y Cirujano y en el personal operativo del
CUNORI?

 ¿Cómo mejorar la inteligencia emocional de los estudiantes y personal de la Carrera de Médico


y Cirujano y personal operativo del CUNORI?

1.1.5 Delimitación del problema

a) Delimitación institucional
La investigación se llevó a cabo en el Centro Universitario de Oriente de la Universidad de San
Carlos de Guatemala, el cual se encuentra ubicado en la Finca el Zapotillo zona 5, CA-10,
Chiquimula, Chiquimula.
6

b) Delimitación personal
La investigación se dirigió a los estudiantes, personal docente y administrativo de la Carrera de
Médico y Cirujano, así mismo al personal operativo y de servicios del Centro Universitario de
Oriente.

c) Delimitación temporal
La investigación se desarrolló entre los meses de febrero a mayo del año 2018, comprendiendo en
este periodo las etapas de planificación, ejecución y presentación de resultados.

1.1.6 Identificación del objeto de estudio


El objeto de estudio de la presente investigación es la inteligencia emocional de los estudiantes y
personal de la Carrera de Médico y Cirujano, así como del personal operativo del centro;
considerando que esta se encuentra integrada por cinco componentes o áreas clave: intrapersonal,
interpersonal, adaptabilidad, manejo del estrés y estado de ánimo general.

1.2 Objetivos

1.2.1 Objetivo general


Analizar la situación actual de la inteligencia emocional en la Carrera de Médico y Cirujano y
personal operativo del CUNORI.

1.2.2 Objetivos específicos


 Medir el nivel en que se encuentra la inteligencia emocional de los estudiantes y personal de la
Carrera de Médico y Cirujano y personal operativo del CUNORI.

 Identificar las habilidades que deben mejorarse por cada componente de la inteligencia
emocional en estudiantes y personal de la carrera de Médico y Cirujano y en el personal
operativo del CUNORI.

 Presentar una propuesta para la mejora de la inteligencia emocional en estudiantes y personal


de la Carrera de Médico y Cirujano y personal operativo del CUNORI.

1.3 Diseño metodológico

1.3.1 Tipo de investigación


El presente estudio es una investigación de campo, la cual se abordó desde un enfoque
cuantitativo. Según su alcance es de tipo descriptivo, pues su fin principal se centró en analizar la
7

situación actual de la inteligencia emocional de los sujetos de estudio, describiendo los niveles y
características según la propia percepción de ellos, identificando a través de esta misma, las
habilidades que deben ser mejoradas. Por otro lado, considerando el periodo de tiempo en que se
recolectaron los datos para el estudio, este es de tipo transversal.

1.3.2 Definición de la población y muestra


La población considerada en el estudio, está conformada por la totalidad del personal
administrativo y docente de la carrera de Médico y Cirujano del centro, y una muestra de la
población de estudiantes de los primeros cuatro años de la misma carrera, puesto que los
estudiantes de quinto y sexto año se encuentran ya haciendo prácticas en las respectivas áreas
designadas; así mismo se tomó en cuenta la totalidad del personal operativo y de servicios del
centro, excepto aquellos que se encuentran en relación de dependencia bajo el renglón 035,
conocido como “retribuciones a destajo”.

Se tomaron en cuenta solamente a los colaboradores que se encontraban laborando durante el


primer semestre del año 2018, excluyéndose a aquellos que al momento de la recolección se
encontraran suspendidos de sus labores o en periodo de vacaciones. Además de los trabajadores
también se incluyó una muestra de estudiantes de la carrera de Médico y Cirujano, esto responde
a que siendo el centro el encargado de formar a estas personas para el ámbito laboral es
necesario que se conozca su nivel de inteligencia emocional, para poder determinar acciones que
permitan desarrollarlo y prepararlos de una mejor forma para un desempeño óptimo.

a) Tamaño de la muestra
De acuerdo a la información brindada en la Oficina de Control Académico, la población de
estudiantes de la carrera de Médico y Cirujano al año 2017 es de 731 estudiantes entre el primer,
segundo, tercer y cuarto año; por lo que para calcular el tamaño de la muestra se hizo uso de la
siguiente fórmula:

(𝑁)(𝑍 2 ) (𝑃)(𝑄)
𝑛=
(𝐷 2 )(𝑁 − 1) + (𝑍 2 )(𝑃)(𝑄)

Donde: Sustituyendo valores:


N= tamaño de la población. N= 731
Z= nivel de confianza. Z= 95%
P= probabilidad de éxito o proporción esperada. P= 0.5
Q= probabilidad de fracaso. Q= 0.5
D= 0.05
8

D= precisión (error máximo admisible en términos de proporción).

Calculando:
(731) (1.962 ) (0.5) (0.5)
𝑛=
(0.052 ) (731 − 1) + (1.962 ) (0.5) (0.5)

702.0524
𝑛=
2.7854

𝑛 = 252

La muestra utilizada en la investigación fue de 252 estudiantes.

b) Tipo de muestreo
Para determinar la cantidad de estudiantes a encuestar por cada año, se utilizó un muestreo por
cuotas, distribuyendo la cantidad total de 252, de manera proporcional entre los 4 años que se
tomaron en cuenta, incluso en el primer año se distribuyó cada sección que lo conforma, quedando
de la siguiente manera:

Primer año A= 96*100= 13.13% 252* 0.1313 = 33 estudiantes


731

Primer año B= 112*100= 15.32% 252* 0.1532 = 39 estudiantes


731

Primer año C= 114*100= 15.60% 252* 0.1560 = 39 estudiantes


731

Primer año D= 104*100= 14.23% 252* 0.1423 = 36 estudiantes


731

Segundo año= 151*100= 20.66% 252* 0.2066 = 52 estudiantes


731
Tercer año= 80*100= 10.94% 252 * 0.1094 = 28 estudiantes
731

Cuarto año= 74*100= 10.12% 252 * 0.1012 = 25 estudiantes


731
9

La información anterior se condensa en el siguiente cuadro:

CUADRO 1 DISTRIBUCIÓN DE LOS SUJETOS DE ESTUDIO

Sujetos de estudio Cantidad

Personal docente 24

Carrera de Médico y Cirujano Personal administrativo 4

Estudiantes 252

Personal operativo y de servicios 25

Total…. 305
Fuente: Elaboración propia, según datos proporcionados por la Secretaría de la carrera de Médico
y Cirujano (para los datos del personal docente y administrativo), Oficina de Control Académico
(para el dato de la población de estudiantes) y Asistente de Dirección (para el dato del personal
operativo).

1.3.3 Operacionalización de variables


Las variables del estudio se desprenden de los objetivos específicos que se presentaron en el
numeral 1.2 de este capítulo, partiendo de ellos en el presente cuadro se describen las variables
junto con los indicadores que permitieron dar respuesta a dichos objetivos y al objetivo general de
la investigación.

CUADRO 2 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES E INDICADORES DEL ESTUDIO

Objetivo específico Variable Indicadores


 Componente intrapersonal
- Conocimiento emocional de sí mismo
- Seguridad
- Autoestima
- Autorrealización
- Independencia
 Componente interpersonal
Medir el nivel en que se encuentra la - Empatía
inteligencia emocional de los - Relaciones interpersonales
Nivel de
estudiantes y personal de la Carrera de - Responsabilidad social
inteligencia
Médico y Cirujano y personal operativo  Componente de adaptabilidad
emocional
del CUNORI. - Solución de problemas
- Prueba de la realidad
- Flexibilidad
 Componente del manejo del estrés
- Tolerancia a la tensión
- Control de los impulsos
 Componente del estado de ánimo general
- Felicidad
- Optimismo
10

Identificar las habilidades que deben  Componentes de la inteligencia emocional


mejorarse por cada componente de la Habilidades a con habilidades en nivel bajo.
inteligencia emocional en estudiantes y mejorar por  Componentes de la inteligencia emocional
personal de la carrera de Médico y componente de con habilidades en nivel muy bajo.
Cirujano y en el personal operativo del la inteligencia  Componentes de la inteligencia emocional
CUNORI. emocional con habilidades en nivel marcadamente
bajo.
Presentar una propuesta para la
mejora de la inteligencia emocional en
Propuesta de
estudiantes y personal de la Carrera de  Según resultados de la investigación.
mejora
Médico y Cirujano y personal operativo
del CUNORI.
Fuente: Elaboración propia.

1.3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos


Partiendo del enfoque cuantitativo bajo el que se abordó la investigación, la técnica de recolección
de datos utilizada fue la encuesta y como instrumento se usó un cuestionario, el cual fue tomado
de la tesis de Alejandra María Ysabel Cubas Carmona, quien lo identifica como la adaptación
peruana hecha por Nelly Ugarriza al Inventario de Cociente Emocional de Reuven Bar-On, este
cuestionario consta de 133 ítems, presenta una escala de Likert de 1 a 5, en la que 1= a rara vez o
nunca, 2= pocas veces, 3= algunas veces, 4= Muchas veces y 5= Muy frecuentemente o siempre;
el cuestionario proporciona información sobre 15 habilidades o subescalas de la inteligencia
emocional, y 5 componentes o escalas, así como un cociente emocional total, que representa el
nivel general de la misma. Esta tesis se encuentra debidamente citada en el listado de literatura
consultada de este informe.

1.3.5 Fuentes de información


Las fuentes utilizadas fueron primarias y secundarias, a continuación, se describe cada una de
ellas:

a) Primarias
Como fuentes primarias del estudio se acudió directamente al personal administrativo, personal
docente y estudiantes de la carrera de Médico y Cirujano y al personal operativo y de servicios del
centro, a quienes se les solicitó respondieran diversos cuestionamientos acerca de sus habilidades
de las áreas intrapersonal, interpersonal, adaptabilidad, manejo del estrés y estado de ánimo
general, según el cuestionario utilizado, a partir de los cuales se pudo dar respuesta al problema
de investigación.

b) Secundarias
A parte de las fuentes primarias, también se utilizaron fuentes secundarias, siendo las principales
los libros relacionados con el tema de la inteligencia emocional, así como artículos científicos de
compilación e investigación, tesis y monografías, a partir de las cuales se pretende dar fundamento
11

teórico al estudio, y con base en la que se determinó la forma en como este tema ha sido abordado
por otros investigadores. También se utilizaron documentos con información referencial acerca del
Centro Universitario de Oriente, principalmente su Manual de Organización y funciones, esto para
poder describir dicho contexto en que se realizó el estudio.

1.3.6 Estrategia de investigación

a) Método
El método utilizado en la investigación fue el inductivo-deductivo, pues se adapta bien a la
naturaleza del problema a investigar, ya que partió de preguntar a cada trabajador y estudiantes,
según sea el caso, sobre diversos aspectos de la inteligencia emocional, luego de esos resultados
se pudo determinar de manera general cómo se encuentra la inteligencia emocional del personal
administrativo, personal docente y estudiantes de la carrera de Médico y Cirujano y del personal
operativo y de servicios, y a partir de esas conclusiones identificar aquellas habilidades
emocionales que sean necesarias mejorar, proponiendo estrategias adecuadas que permitan
lograr su desarrollo. Con lo anterior se cumple la secuencia del método seleccionado, ir de lo
particular a lo general, y luego de lo general a lo particular.

b) Solicitud de autorización para realizar la investigación


Se solicitó al Director del centro, su autorización para poder realizar la investigación en las
instalaciones del CUNORI, tomando como sujeto de estudio el personal administrativo, personal
docente y estudiantes de la carrera de Médico y Cirujano, así como también el personal operativo y
de servicios que se encontraran activos durante el primer semestre del año 2018. Posterior a la
obtención de la autorización, se procedió a presentarse personalmente ante la persona que ocupa
el puesto de Asistente de Dirección, con el propósito de solicitarle su apoyo para ubicar al personal
operativo y de servicios en el área donde se encuentren, determinar la cantidad de los mismos y
brindar información general sobre el propósito de la investigación, así como establecer el momento
oportuno para la recolección de los datos. Lo mismo se realizó con el coordinador de la Carrera de
Médico y Cirujano.

c) Recolección de datos
Para poder recolectar los datos de manera adecuada, se seleccionó como instrumento de
recolección el cuestionario utilizado por Alejandra María Ysabel Cubas Carmona en su Tesis para
obtener el Título Profesional de Licenciada en Administración en la Escuela Académico Profesional
de Administración, Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Señor de Sipán, titulada
“Análisis de la Inteligencia emocional de la Teoría de Robert Cooper, para verificar el Desempeño
12

Laboral del Asociado del área de Cajas de la Empresa Sodimac – Chiclayo 2012.”1 La autora de
esta investigación identificó que el instrumento utilizado fue una adaptación peruana del Inventario
de Inteligencia Emocional de Bar-On, el cual se presenta en el anexo 1 de este informe.

Este instrumento se consideró idóneo para la recolección pues aparte de encontrarse una copia del
mismo en los anexos de la tesis antes citada, el test cuenta con 133 ítems que evalúa 5
componentes de la inteligencia emocional: componente intrapersonal, componente interpersonal,
componente de adaptabilidad, componente del manejo del estrés y componente del estado de
ánimo en general; esto permite obtener información acerca de la inteligencia emocional del
encuestado en cada uno de los componentes anteriormente descritos. Además en el cuestionario
se identificó que puede ser utilizado en el ámbito educacional, laboral y en la investigación, entre
otros.

d) Validación del instrumento y análisis de confiabilidad


Para validar la confiabilidad y validez del cuestionario en nuestro contexto, se realizó una prueba
piloto, mediante la cual se pretendía detectar los ítems del cuestionario que generen alguna duda o
confusión a los encuestados; posterior a esto se ingresaron los datos en el programa estadístico
SPSS V.21, para poder calcular el coeficiente Alfa de Cronbach y así determinar la confiabilidad
del mismo. El resultado del análisis de confiabilidad arrojó un alfa de 0.954 lo que significa que el
instrumento es altamente confiable.

e) Tabulación, calificación e interpretación del cuestionario


La tabulación se realizó en una hoja de cálculo de Microsoft Excel, para el procesamiento de datos,
primero se procedió a convertir las respuestas de los encuestados a punteos directos, esto debido
a que el cuestionario cuenta con ítems de naturaleza positiva y de naturaleza negativa, el valor de
las respuestas a los ítems positivos quedó según respondieron los encuestados, y en el caso de
los ítems negativos, su valor se invirtió según las respuestas proporcionadas (1=5, 2=4, 3=3, 4=2 y
5=1). Seguidamente se analizó la validez del cuestionario con base a las normas de calificación
descritas en la tesis de donde se tomó el instrumento, revisando las omisiones totales y por
componente, el índice de inconsistencia, las respuestas al ítem 133, y los resultados de las escalas
de impresión positiva y negativa. Luego se obtuvieron los totales de las 15 habilidades o
subescalas, los 5 componentes y el cociente emocional total, esto a base de la suma de los
punteos directos de los ítems que pertenecen a cada escala.

1 Cubas Carmona, Alejandra María Ysabel, Análisis de la Inteligencia emocional de la Teoría de Robert Cooper,
para verificar el Desempeño Laboral del Asociado del área de Cajas de la Empresa Sodimac – Chiclayo 2012, (Tesis para
obtener el Título Profesional de Licenciada en Administración, Escuela Académico Profesional de Administración,
Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad Señor de Sipán, Pimentel, 2015), pág. 20.
13

CUADRO 3 ÍTEMS DEL CUESTIONARIO RELACIONADOS CON LAS HABILIDADES Y


COMPONENTES

Componente Habilidades Ítems

1. Conocimiento emocional de sí mismo 7, 9, 23, 35, 52, 63, 88, 116


2. Seguridad 22, 37, 67, 82, 96, 111, 126
Intrapersonal 3. Autoestima 11, 24, 40, 56, 70, 85, 100, 114, 129
4. Autorrealización 6, 21, 36, 51, 66, 81, 95, 110, 125
5. Independencia 3, 19, 32, 48, 92, 107, 121
6. Empatía 18, 44, 55, 61, 72, 98, 119, 124
Interpersonal 7. Relaciones interpersonales 10, 23, 31, 39, 55, 62, 69, 84, 99, 113, 128
8. Responsabilidad social 16, 30, 46, 61, 72, 76, 90, 98, 104, 119
9. Solución de problemas 1, 15, 29, 45, 60, 75, 89, 118
Adaptabilidad 10. Prueba de la realidad 8, 35, 38, 53, 68, 83, 88, 97, 112, 127
11. Flexibilidad 14, 28, 43, 59, 74, 87, 103, 131

Manejo del 12. Tolerancia a la tensión 4, 20, 33, 49, 64, 78, 93, 108, 122
estrés 13. Control de impulsos 13, 27, 42, 58, 73, 86, 102, 110, 117, 130

Estado de 14. Felicidad 2, 17, 31, 47, 62, 77, 91, 105, 120
ánimo general 15. Optimismo 11, 20, 26, 54, 80, 106, 108, 132
Fuente: Compilado según Cubas Carmona, Alejandra María Ysabel, Análisis de la Inteligencia
emocional de la Teoría de Robert Cooper, para verificar el Desempeño Laboral del Asociado del
área de Cajas de la Empresa Sodimac – Chiclayo 2012, (Tesis para obtener el Título Profesional
de Licenciada en Administración, Escuela Académico Profesional de Administración, Facultad de
Ciencias Empresariales, Universidad Señor de Sipán, Pimentel, 2015), pág. 84.

Los resultados directos se convirtieron a punteo estándar, con el propósito de que pudieran ser
interpretados con los baremos establecidos para el instrumento según lo presenta la tesis.

CUADRO 4 BAREMOS DE INTERPRETACIÓN DEL CUESTIONARIO


Punteo
Interpretación
estándar
130 y más Marcadamente alta – Capacidad emocional inusualmente bien desarrollada.
120 – 129 Muy alta – Capacidad emocional extremadamente bien desarrollada.
110 – 119 Alta – Capacidad emocional bien desarrollada.
90 – 109 Promedio – Capacidad emocional adecuada.
80 – 89 Baja – Capacidad emocional subdesarrollada, necesita mejorar.
70 – 79 Muy baja – Capacidad emocional extremadamente subdesarrollada, necesita mejorar.
≤ 69 Marcadamente baja – Capacidad emocional inusualmente deteriorada, necesita mejorar.
Fuente: Compilado según Cubas Carmona, Alejandra María Ysabel, Análisis de la Inteligencia
emocional de la Teoría de Robert Cooper, para verificar el Desempeño Laboral del Asociado del
área de Cajas de la Empresa Sodimac – Chiclayo 2012, (Tesis para obtener el Título Profesional
14

de Licenciada en Administración, Escuela Académico Profesional de Administración, Facultad de


Ciencias Empresariales, Universidad Señor de Sipán, Pimentel, 2015), pág. 85.

Para la interpretación del segundo objetivo, la base fueron los resultados en niveles bajo, muy bajo
y marcadamente bajo, de estos se identificó cuantos estudiantes, docentes, administrativos y
operativos habían obtenido esos resultados. Seguidamente se procedió la analizar las respuestas
de estos a los ítems por cada habilidad, determinando así las áreas que resultan de mayor
dificultad para ellos.

f) Presentación de la información
Para la presentación de la información se optó por utilizar cuadros pues permiten presentar la
información de forma ordenada y resumida. Así mismo, para el análisis del objetivo uno se usó un
código de colores que permitiera ubicar los resultados de los encuestados en relación al nivel de
desarrollo obtenido, así: rojo para los niveles bajos, amarillo para el nivel promedio y verde para los
niveles altos.

1.3.7 Limitaciones del estudio


La principal limitante se presentó en la etapa de recolección de datos, debido al poco tiempo
disponible por parte del personal para poder responder el cuestionario.
15

CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL

2.1 Centro Universitario de Oriente


2.1.1 Antecedentes históricos
El Manual de Normas y Procedimientos del Centro Universitario de Oriente presenta la historia de
esta casa de estudios, entre los antecedentes que se refieren a su creación se presentan los
siguientes: “El Consejo Superior Universitario de la Universidad de San Carlos de Guatemala, el 26
de mayo de 1975, aprobó la Política de Regionalización de la Educación Superior, la que consistía
en autorizar el funcionamiento de los Centros Regionales Universitarios en las distintas regiones
ecológicas y productivas del país.

Las labores académicas y administrativas se iniciaron en las instalaciones del Instituto


Experimental Dr. David Guerra Guzmán, ofreciendo los proyectos educativos de Técnico en
Producción Hortícola, Técnico en Producción Porcina y Técnico en Producción Avícola, con una
población estudiantil de 75 alumnos. Se tuvo también el apoyo de personal en las áreas
administrativas: Dirección, Biblioteca, Tesorería, Control Académico, personal de Servicio y
Vigilancia.

El Consejo Superior Universitario, en el Acta 12-77 hizo la licitación pública para que en la Finca el
Zapotillo de Chiquimula, donada por el Ministerio de Agricultura a la Universidad de San Carlos de
Guatemala, se construyera el edificio del Centro Regional Universitario de Oriente. El 26 de
octubre de ese mismo año, la licitación fue adjudicada a la empresa Industrias de la Ingeniería y la
Vivienda Compañía Limitada.

De acuerdo a las estadísticas de Control Académico, el Centro Universitario de Oriente en el año


2016 atiende a 5,232 estudiantes. Si bien formalmente la influencia que tiene el Centro hoy en día
es departamental, por mandato antes mencionado, debido al prestigio y ofertas educativas que
pone a disposición de la población según registros de expedientes estudiantiles se atienden a
personas originarias de El Progreso, Izabal, Zacapa, Chiquimula e incluso Jalapa.”2

A partir de su creación el centro ha evolucionado abriendo carreras que dan respuesta a la


demanda y necesidades de educación superior de la región. A continuación, se presenta un cuadro

2 Loida Eunice Sagastume Osorio, Actualización del Manual de Organización y Funciones del Centro Universitario
De Oriente, Con Base en los Ejes Estratégicos de Docencia, Investigación y Extensión. (Tesis de Licenciatura en
Administración de Empresas, Programa de Ciencias Económicas: Universitario de Oriente, Universidad de San Carlos de
Guatemala, 2017), p. 13
16

en donde se enlistan las carreras que actualmente funcionan en el centro y junto a cada una
descripción de la historia de su creación:

CUADRO 5 HISTORIA DE LA CREACIÓN DE LAS CARRERAS QUE FUNCIONAN


ACTUALMENTE EN EL CUNORI

Carreras Antecedentes
Técnico
Universitario en Se inició como Técnico en Producción Hortícola en 1977 y en 1979 se modificó el
Producción Agrícola pensum y el nombre quedando como Técnico en Producción Agrícola. Luego, en
e Ingeniero 1988 el Consejo Regional implementó la carrera de Agronomía a nivel de
Agrónomo en licenciatura, iniciando hasta en 1992. En el 2006 se aprobó el rediseño curricular de
Sistemas de estas carreras.
Producción
En 1977 se inicia con un Técnico en Producción Pecuaria, en 1986 se adoptó el
pensum de la Escuela de Zootecnia de la Facultad de Medicina, Veterinaria y
Zootecnia, y a raíz de esto la Comisión de Planificación de los Centros Regionales
Zootecnia recomendó la implementación de la Licenciatura en Zootecnia, la cual fue aprobada
en 1992. En el 2007 se rediseñó el currículo, proponiendo la carrera únicamente a
nivel de licenciatura, lo cual fue aprobado por el Consejo Directivo para ser
implementado a partir del 2008.
Administración de
Se implementa la carrera en 1988, rediseñándose curricularmente por primera vez
Empresas - Plan
en 1999 y por segunda vez en el 2008.
Diario
En 1997 el Consejo Superior Universitario autorizó la creación de las carreras
autofinanciables de Auditor Técnico a nivel de pregrado y de Contador Público y
Programa de
Auditor a nivel de licenciatura. Por su parte, en 1999 el Consejo Directivo del centro
Ciencias
acordó autorizar que la carrera de Administración de Empresas también funcionara
Económicas – Plan
en plan sábado, siempre en modalidad autofinanciable. En el 2009, el CSU acordó
Fin de Semana
trasladar a partir del año 2010 los proyectos autofinanciables al presupuesto
ordinario de cada unidad académica.
Esta carrera fue aprobada en el 2000, pero solamente en sus primeros dos años en
régimen autofinanciable, quedando sujeta su continuidad a la evaluación que para el
efecto realizara tanto la Dirección General de Docencia como la Facultad de
Ciencias Jurídicas y Sociales. En el 2003 se aprobaron la tercera, cuarta y quinta
Abogado y Notario cohorte. En el 2007 todas las unidades académicas de la universidad homologaron
el pensum de la carrera de Ciencias Jurídicas y Sociales, cuando se obtuvo el aval
de la Dirección General de Docencia, el Consejo Directivo del centro aprobó en el
2008 las guías programáticas para responder a dicha homologación. En el 2010 la
carrera dejó de ser autofinanciable.
Al igual que la carrera de Abogado y Notario, esta carrera fue aprobada en el 2000
como proyecto autofinanciable, solamente en sus primeros dos años, y fue en el año
2001 cuando a través de un convenio firmado con la Facultad de Ciencias Médicas
Médico y Cirujano de la USAC, que se dio inicio formalmente. Posteriormente, en el 2002 la facultad
consideró que en el 2003 se podía iniciar el tercer año de la carrera. En el 2004 se
autorizó en cuarto, quinto y sexto año. En el 2010 esta carrera también dejó de ser
autofinanciable y en el 2013 se hizo una homologación del pensum de estudios.
En el 2004 la carrera de Agronomía nombró a los docentes que serían enlace ante la
Técnico Facultad de Agronomía de la universidad, para implementar la carrera de
Universitario en Administración de Tierras. Los proyectos académicos fueron autorizados en el
Agrimensura e régimen autofinanciable en el 2005, para dar inicio en el 2006 con actividades
Ingeniero en administrativas y en el 2007 con actividades académicas. En el 2010 la carrera pasó
Administración de de ser autofinanciable a asignarse al presupuesto ordinario del centro. En el 2015
Tierras hubo un rediseño curricular al pensum de la carrera el cual se implementó a partir
del 2016.
Ciencias de la En el 2006 el director de la Escuela de Ciencias de la Comunicación de la
Comunicación universidad solicitó al CSU la creación de extensiones de la carrera en tres centros
17

regionales, entre ellos el CUNORI. En el mismo año, el CSU conoció el dictamen de


la Dirección General Financiera en donde se recomendaba la creación de las
extensiones de esa escuela en los centros solicitados, las cuales funcionarían como
proyectos autofinanciables en plan fin de semana, impartiéndose las carreras de
Periodismo, Locución y la Licenciatura en Ciencias de la Comunicación. Actualmente
el centro ofrece la carrera de Periodismo Profesional a nivel técnico, y a nivel de
licenciatura la carrera de Ciencias de la Comunicación. Ambas carreras ya dejaron
de ser autofinanciables y pasaron a presupuesto ordinario del centro.
Las carreras de Pedagogía en los centros regionales universitarios dieron su inicio a
partir del año 2007; administrativamente a CUNORI le correspondió dirigir las sedes
de Chiquimula, Esquipulas y Zacapa. Durante el 2008, con el propósito de
especializar al recurso humano en áreas específicas, se elaboró el diseño curricular
de la carrera de Profesorado de Enseñanza Media en Ciencias Naturales con
Orientación Ambiental para sustituir a la carrera de Profesorado de Enseñanza
Media en Pedagogía y Técnico en Administración Educativa, únicamente en la sede
de Chiquimula; pero en ese mismo año, el coordinador de la carrera luego de
Pedagogía
realizarle al proyecto los cambios sugeridos por la División de Desarrollo
Organizacional, solicitó que esta carrera no sustituyera al Profesorado en Pedagogía
sino que se aperturara como una nueva, quedando aprobado lo anterior por el CSU
en el 2009, e iniciando la primera cohorte en el 2010. Siempre persiguiendo la
especialización del recurso humano, en el 2016 se propuso impartir la carrera a nivel
técnico de Profesorado en Enseñanza Media en Matemática y Física, dando el
Consejo Directivo de CUNORI su aval y quedando de remitirlo al CSU para la
aprobación final.
El CSU, en el 2007, acordó la autorización de los diseños curriculares de las
carreras de Ingeniería Civil e Ingeniería en Ciencias y Sistemas, como programas
autofinanciables, dando inicio con la primera inscripción en el 2008. En el 2010 la
Ingenierías
carrera pasó de ser autofinanciable a formar parte del presupuesto ordinario del
centro. En el 2012, el CSU autorizó la carrera de Ingeniería Industrial, la cual
empezó a funcionar en el 2013.
Ingeniería en
La carrera fue aprobada por el CSU en el 2007, fue hasta en el 2009 cuando se
Gestión Ambiental
inscribieron los primeros estudiantes.
Local
En el 2016 el CSU autorizó la creación de las carreras de Licenciatura en Sociología
y sus especialidades en Género y Etnicidad en Guatemala, Violencia Social y Paz en
Guatemala; la carrera de Licenciatura en Relaciones Internacionales y sus
Ciencia Política
especialidades en Analista Político Internacional y Seguridad Internacional; y la
carrera de Licenciatura en Ciencia Política y sus especialidades en Analista Político
y Políticas Públicas. Las actividades académicas dieron inicio en agosto de 2016.
Fuente: Compilado en base a Loida Eunice Sagastume Osorio, Actualización del Manual de
Organización y Funciones del Centro Universitario de Oriente, Con Base en los Ejes
Estratégicos de Docencia, Investigación y Extensión. (Tesis de Licenciatura en Administración
de Empresas, Programa de Ciencias Económicas: Centro Universitario de Oriente, Universidad de
San Carlos de Guatemala, 2017), p.p. 13 a 17.

2.1.2 Descripción general del centro

a) Definición
“El Centro Universitario de Oriente -CUNORI-, es la Unidad Académica encargada de desarrollar
programas de interés regional y nacional. El área de influencia abarca principalmente los once
municipios del departamento de Chiquimula. Su sede es en la ciudad de Chiquimula.
18

b) Misión
Somos un Centro Universitario comprometido con el desarrollo sustentable, que forma talento
humano profesional, por medio de la generación, aplicación y difusión del conocimiento para
mejorar la calidad de vida de los habitantes y contribuir a la solución de los problemas de la
naturaleza, el ambiente y la sociedad.

c) Visión
Ser el Centro Universitario líder de la educación superior en el oriente de Guatemala, a través de la
formación de profesionales en diversas disciplinas científicas, tecnológicas, humanísticas y
ambientales, con principios éticos y excelencia académica que contribuyan al desarrollo integral de
la sociedad.

d) Objetivos
El Reglamento General de los Centros Regionales Universitarios de la Universidad de San Carlos
de Guatemala, en el artículo 7, establece los siguientes objetivos:

 Realizar investigación de la realidad nacional, a efecto de estudiarla crítica y objetivamente,


derivar acciones eficientes encaminadas a contribuir su transformación.
 Conocer la realidad nacional y las formas de transformación de la misma en un proceso que
lleva el universitario a una praxis racional y en beneficio colectivo.
 Promover la crítica del conocimiento que se adquiere y se transmite.
 Contribuir a la formulación de la política de formación y distribución de los recursos humanos
que el país necesita.
 Integrar las funciones de la Universidad, docencia, investigación, servicio y extensión, con una
orientación propia y particular a las necesidades y características del área de influencia.
 Realizar, a través de la integración de estas funciones, programas para la formación de
recursos humanos adecuados a las características y posibilidades del área de influencia.
 Servir como medio de realimentación para la Universidad en su conjunto, a fin de que la
totalidad de sus programas puedan ser eficazmente orientados a las necesidades del país.
 Servir como centro de aprendizaje para los habitantes de los departamentos del área de
influencia, en programas de educación continua de corta duración, tendientes al mejor
aprovechamiento de los recursos locales y al mejoramiento del nivel y calidad de vida de la
población.
 Servir como Centro de aprendizaje para estudiantes de las distintas unidades académicas de
la Universidad.
 Llevar a las distintas zonas que forman el área de influencia, programas de duración limitada
adecuados a las necesidades locales.
19

 Colaborar con los programas de Ejercicio Profesional Supervisado y otros programas


extramuros de las distintas carreras que se imparten en la Universidad de San Carlos de
Guatemala.
 Contribuir al estudio y solución de los problemas regionales y nacionales mediante el examen
de la problemática local y de sus relaciones con la realidad nacional, en un enfoque global, a
través de la integración de las funciones universitarias y del trabajo en equipos
interdisciplinarios.
 Servir como centros de servicio y extensión para las distintas regiones en general.
 Producir bienes y servicios que la región o el país requieren a través de las actividades
universitarias.”3

e) Planta física
“El Centro Universitario de Oriente funciona en instalaciones propias y adecuadas al proceso de
enseñanza aprendizaje, ubicadas en la finca El Zapotillo, zona 5, Chiquimula. Cuenta con edificios
de 3 niveles con laboratorios con equipo moderno para realizar prácticas en química, biología,
suelos, bromatología, sanidad animal, apicultura y cómputo, además hay una granja pecuaria una
vega para prácticas agropecuarias, invernadero, vivero y estación climatológica.”4

f) Funciones
Siempre en el Manual de Organización y Funciones de este centro se encuentra que “las funciones
de los Centros Universitarios, según el artículo 8, del Reglamento General de los Centros
Regionales Universitarios de la Universidad de San Carlos de Guatemala, son:

 Analizar críticamente la realidad natural y social de la región que permita el conocimiento


interpretación científica y proporcione las bases necesarias para crear programas de acción.
 Investigar en equipos multiprofesionales, con enfoques interdisciplinarios y haciendo participar a
personas de la colectividad como miembros del equipo investigador.
 Desarrollar la educación a través de la formación de recursos humanos calificados y de
programas de educación de base y de educación permanente para la población en general.
 Formar recursos humanos de nivel superior que se requieran que se requieran en el área de
influencia de los Centros.
 Ofrecer a través de la docencia extramuros de servicios profesionales, con el objeto de que los
miembros de la colectividad regional reciban asesoría y colaboración en la solución de sus
problemas concretos.
 Inventariar y aforar continuamente los recursos naturales, humanos y culturales, de la región.

3 Loida Eunice Sagastume Osorio, Op. Cit. p.p. 18-19.


4 Centro Universitario de Oriente. 2018. Estudiantes. Historia e información general. Consultado el 15 de marzo
de 2018. Disponible en: http://cunori.edu.gt/guia-estudiantil/historia-e-informacion-general/
20

 Participar en el desarrollo de parques nacionales o los que el mismo Centro considera que
deben establecerse, así como promover acciones para proteger la fauna, la flora y los biotopos
protegidos, y los Centros arqueológicos y complejos espeleológicos de la región.
 Realizar el estudio del impacto ecológico y económico-social de los proyectos de carácter
regional y nacional.
 Desarrollar actividades culturales y sociales que permitan ampliar a los habitantes de la región,
las perspectivas de su concepción del mundo y les den la oportunidad de tomar parte como
sujetos críticos y participantes creativos, mediante programas orgánicos integrados de
desarrollo y formación ética, estética, científica y social.
 Promocionar el potencial cultural de la región.
 Evaluar permanente el impacto de la Universidad de San Carlos de Guatemala y de los
programas de los Centros en los ambientes regionales.”5

2.1.3 Organización administrativa


De acuerdo con información publicada en la página Web de este centro, se especifica que su
sistema organizacional obedece a un estilo vertical. En el manual de organización se encuentra
que “el Centro Universitario de Oriente, está integrado de la siguiente manera:
 Consejo Directivo;
 Comisión de Evaluación Docente;
 Dirección;
 Coordinadora de Planificación;
 Biblioteca;
 Tesorería;
 Promoción y Divulgación Cultural;
 Coordinación Académica;
 Control Académico;
 Carreras de Técnico Universitario en Producción Agrícola e Ingeniero en Sistemas de
Producción;
 Carrera de Zootecnia;
 Carrera de Administración de Empresas, Plan Diario;
 Programa de Ciencias Económicas, Plan Fin de Semana;
 Carrera de Abogado y Notario;
 Carrera de Médico y Cirujano;
 Carreras de Técnico Universitario en Agrimensura e Ingeniería en Administración de Tierras;
 Carreras de Ciencias de la Comunicación;

5 Loida Eunice Sagastume Osorio, Op. Cit. p.p. 19-20.


21

 Carreras de Pedagogía;
 Carreras de Ingeniería;
 Carrera de Ingeniería en Gestión Ambiental Local;
 Carreras de Ciencia Política;
 Instituto de Investigación;
 Comisión de Extensión;
 Departamento de Estudios de Postgrado.”6

El organigrama del Centro Universitario de Oriente se puede ver en el anexo 2.

2.2 Carrera de Médico y Cirujano

Actualmente, la carrera de Médico y Cirujano del CUNORI es una de las más importantes y
demandadas en la región, esto debido a que el CUNORI es el único establecimiento que ofrece
esta carrera en el área Nor-Oriente, y ha trabajado a lo largo de estos años con base a los pilares
que rigen a la Universidad de San Carlos de Guatemala: calidad académica, de investigación y de
extensión y servicio. Esta carrera “se concibe como el proyecto académico con formación
científica, técnica, ética y social humanística, para el abordaje de propuestas de solución de los
problemas de salud y enfermedad del país.”7 Desde su creación persigue los objetivos de formar
profesionales altamente calificados capaces de satisfacer las necesidades de salud del país y
establecer los componentes teórico-prácticos y metodológicos que son básicos en la formación
profesional del Médico y Cirujano.

2.2.1 Historia

“Las gestiones académicas para implementar la carrera de Médico y Cirujano en el CUNORI


iniciaron en 1999. A finales de ese año, se propuso al Consejo Superior Universitario la
implementación de dicha carrera, como proyecto autofinanciable, el cual fue revisado en el Acta
02-2000, punto Octavo, resolviendo la implementación únicamente de los primeros 2 años de
estudio.

Fue en el año 2001 cuando a través de un convenio firmado con las autoridades de la Facultad de
Ciencias Médicas de la USAC, se dio inicio a esta carrera en las instalaciones del Centro
Universitario de Oriente. Se realizaron 86 inscripciones. Como era del conocimiento que solo se
habían aprobado los dos primeros años de estudio, en el año 2002 la Facultad de Ciencias

6 Loida Eunice Sagastume Osorio, Op. Cit., p.p.19-20.


7 Ibidem, p. 313.
22

Médicas consideró que en esta Unidad Académica se podía iniciar el tercer año en el 2003 siempre
y cuando se integrara una Comisión Bipartita entre miembros de la Facultad de Ciencias Médicas y
autoridades del Centro Universitario de Oriente.

En el tercer año del pensum de la carrera, se consideraron cursos teóricos y prácticos, pero no se
tenían los lugares específicos para el desarrollo de las prácticas. En el Acta 012003, punto
Segundo, el Consejo Directivo autorizó que el director en conjunto con el Coordinador de la carrera
gestionara de urgencia la suscripción de convenios de cooperación técnica entre la Universidad de
San Carlos de Guatemala y el Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social; para garantizar el
desarrollo de las prácticas médicas contempladas en el plan de estudios de la carrera de Médico y
Cirujano.

Ya teniendo los convenios firmados, para completar el pensum de estudios de la carrera faltaba la
aprobación del cuarto, quinto y sexto año; lo cual fue autorizado mediante el punto Décimo
Segundo, del Acta 02-2004, de sesión celebrada por el Consejo Superior Universitario, el 11 de
febrero de 2004. En el pensum de estudios del cuarto año, se catalogó el curso de Clínicas
Familiares. El programa consistía en brindar los servicios de salud a la población de limitados
recursos económicos. El lugar estratégico donde se ubicó esta clínica fue en el Barrio La
Democracia, Chiquimula.

En junio de 2007, la primera promoción obtuvo el título de Médico y Cirujano en el grado


académico de Licenciado; egresando en esa oportunidad un total de dieciséis profesionales. Para
esta graduación, se utilizaron los normativos de la Facultad de Ciencias Médicas. Luego, en el año
2008 el Coordinador y Subcoordinadores de Fases iniciaron los trámites a efecto de contar con los
normativos que regularan el funcionamiento propio de la carrera.” 8

2.2.2 Descripción general de la carrera

a) Misión
“La Carrera de Médico y Cirujano del Centro Universitario de Oriente, adquiere su razón de ser, al
producir recursos humanos en salud, comprometidos con la sociedad guatemalteca, con formación
científica, técnica, ética, social y humanística para el abordaje y propuestas de solución
multidisciplinaria, transdisciplinarios, multiprofesionales e intersectorial de los problemas de salud-
enfermedad-atención, en la región. Asimismo, promueve el conocimiento de alta calidad, útil para
contribuir al desarrollo nacional.

8 Loida Eunice Sagastume Osorio, Op. Cit., p. 312 y 313.


23

b) Visión
Formar profesionales en ciencias médicas, capaces y comprometidas a resolver los problemas
médicos que le sean consultados, con un 100% de excelencia, tanto académica como
humanitaria.”9
c) Objetivos
“En relación con los objetivos generales de la carrera Médico y Cirujano del Centro Universitario de
Oriente se describen a continuación:

 Orientar la formación profesional hacia la resolución de los problemas de la salud enfermedad-


atención de la población urbana y rural de la región oriental en particular y a nivel nacional e
internacional a nivel general.
 Formar profesionales altamente calificados capaces de satisfacer las necesidades de salud del
país.
 Operacionalizar la formación profesional de la Carrera de Médico y Cirujano del Centro
Universitario de Oriente –CUNORI- en el contexto de la región de oriental de nuestro país.

 Establecer los componentes teórico-prácticos y metodológicos que son básicos en la formación


profesional del Médico y Cirujano.

En relación con los objetivos específicos de la carrera Médico y Cirujano del Centro Universitario
de Oriente se describen a continuación:

 Formar un profesional de acuerdo con el perfil que se plantea.


 Impulsar el desarrollo científico y técnico de las ciencias de la salud a través de la
formación de los futuros profesionales.
 Ejecutar proyectos de desarrollo integral para propiciar el mayor bienestar y el
mejoramiento de la calidad de vida en las diferentes comunidades de la región.
 Generar para y con las comunidades, la prevención y terapéuticas de las ciencias de la
salud que apoyen el bienestar social de la región.”10

d) Campo de actividades
“El Médico y Cirujano egresado del Centro Universitario de Oriente –CUNORI- de la Universidad de
San Carlos de Guatemala desarrolla sus actividades en múltiples campos, desde el ejercicio liberal
de su profesión, hasta los servicios prestados en instituciones privadas, públicas o estatales y en
organismos internacionales.

9 Centro Universitario de Oriente. 2018. Carreras. Médico y Cirujano. Consultado el 15 de marzo de 2018.
Disponible en: http://cunori.edu.gt/carreras/medico-y-cirujano/
10 Loida Eunice Sagastume Osorio, Op. Cit., p. 312 y 313.
24

La contribución que realiza el Médico y Cirujano a la sociedad en la búsqueda al bienestar de la


población en cuanto a la trilogía salud-enfermedad-atención es valiosa en las diferentes
instituciones donde presta sus servicios. En el campo de la administración pública el Médico y
Cirujano es de vital importancia en la solución de problemas de las ciencias de la salud tales como:
la atención a los pacientes, la organización, administración, asesoría técnica, en los diferentes
puestos del Sector, en el Ministerio Salud y Asistencia Social y cargos administrativos varios.

El Médico y Cirujano es un útil servidor del Estado al trabajar como administrador o ejecutivo de la
política nacional relacionada con asuntos de la salud y demás actividades que exigen observancia
y conocimientos de los principios de las ciencias de la salud. Sus servicios privados profesionales,
como Médico y Cirujano, además de la atención a los pacientes puede ejercer la práctica liberal
prestando sus servicios profesionales en las diferentes clínicas como en Los diferentes organismos
internacionales, está capacitado en desempeñarse en cualquier país del mundo, así como,
continuar estudios de maestrías, doctorados y post-doctorados y otras actividades ampliamente
conocidas, pueden extenderse también al campo de las asesoría, la docencia y la investigación.” 11

e) Horario
La carrera funciona en plan diario de lunes a viernes, entre las 8:00 y 16:00 horas.

f) Duración
La carrera dura 6 años, más el tiempo para efectuar el trabajo de tesis y el examen general público
para otorgar el título de Médico y Cirujano en el grado académico de Licenciado.

g) Población estudiantil
La cantidad de estudiantes inscritos en la carrera al año 2017 se presenta en el siguiente cuadro:

CUADRO 6 NÚMERO DE ESTUDIANTES DE LA CARRERA DE MÉDICO Y CIRUJANO DEL


CENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTE, 2017
Carrera de médico y cirujano Estudiantes por año
1er. Año 426
Fase 1
2do. Año 151
3er. Año 80
Fase 2
4to. Año 74
5to. Año 66
Fase 3
6to. Año 52
Total….. 849
Fuente: Elaboración propia.

11 Centro Universitario de Oriente. 2018. Carreras. Médico y Cirujano. Consultado el 15 de marzo de 2018.
Disponible en: http://cunori.edu.gt/carreras/medico-y-cirujano/
25

2.2.3 Estructura organizacional


La carrera de Médico y Cirujano en lo que se refiere al área académica y de docencia, está divida
en tres fases, la primera que abarca el primer y segundo año de la carrera, la segunda conformada
por el tercer y cuarto año y la tercera fase que abarca el quinto y sexto año. También cuenta con
apoyo secretarial y un coordinador, en lo que se refiere a lo administrativo. Esta información se
puede visualizar en el organigrama de la carrera, presentado en el anexo 3.

2.3 Personal operativo y de servicio


El personal operativo y de servicios del centro atiende actividades varias de apoyo a distintas
unidades y en el caso del personal de servicios realiza actividades de limpieza, los puestos y sus
funciones clasificados bajo este grupo se muestran en el siguiente cuadro según aparecen en el
Manual de Organización y Funciones del centro.12

CUADRO 7 DIVISIÓN DEL PERSONAL OPERATIVO Y DE SERVICIOS DEL CENTRO


UNIVERSITARIO DE ORIENTE

Ubicación Sub-
Puestos Funciones Plazas
administrativa total
Operador de equipo Consiste en ejecutar tareas relacionadas
de reproducción de con el manejo de equipo sencillo para la 2
materiales I reproducción de materiales impresos.
Consiste en realizar tareas de soldadura
Herrero soldador eléctrica y autógena para elaborar 1
estructuras y otros objetos de metal
Consiste en instalar y/o reparar internet,
Auxiliar de Internet y líneas y aparatos telefónicos en las
1
telefonía distintas oficinas de la Universidad de San
Carlos de Guatemala.
Consiste en realizar tareas relacionadas
con limpieza, mensajería y aquellas
Auxiliar de servicios I 13
auxiliares, manuales o mecánicas del área
de oficina
Consiste en conducir vehículos livianos y/o
pesados, para transportar personas o 27
Piloto automovilista I 2
realizar otras actividades oficiales de la
Universidad
Consiste en distribuir correspondencia y
otros documentos dentro y fuera de la
Mensajero II 1
Ciudad Universitaria, según instrucciones
Dirección recibidas
Consiste en ejecutar tareas que garanticen
las condiciones de seguridad de las
instalaciones de centros regionales,
Agente de vigilancia
escuelas facultativas y dependencias 6
I
administrativas en general, resguardando
los bienes muebles y/o inmuebles que
tienen asignados los mismos
Consiste en examinar los vehículos para
Mecánico 1
determinar los daños o averías, realizar los

12 Loida Eunice Sagastume Osorio, Op. Cit., p. 22-101.


26

ajustes, instalaciones, revisiones,


acondicionamiento y reparación de
motores, maquinaria agrícola e industrial y
otros equipos mecánicos.
Consiste en asistir las tareas que se
realizan en un almacén o efectuar labores
relacionadas con el control de existencia
Ayudante de
Tesorería de materiales, suministros y equipo de 1 1
almacén
diversa índole en un almacén o bodega de
poco movimiento, como encargado de la
misma.
Consiste en ejecutar diversas tareas
sencillas, ordinarias, livianas y pesadas
Peón (trabajador de
que complementan las funciones de 1
campo de la Vega)
mantenimiento y servicio; empleado para
ello esfuerzo físico.
Vega 2
Consiste en ejecutar diversas tareas
sencillas, ordinarias, livianas y pesadas
Peón (tractorista) que complementan las funciones de 1
mantenimiento y servicio; empleado para
ello esfuerzo físico.
Consiste en ejecutar diversas tareas
sencillas, ordinarias, livianas y pesadas
Peón (trabajador de
Vivero que complementan las funciones de 1 1
campo del Vivero)
mantenimiento y servicio; empleado para
ello esfuerzo físico.
Consiste en ejecutar tareas que garanticen
las condiciones de seguridad de las
instalaciones de centros regionales,
Agente de vigilancia
escuelas facultativas y dependencias 1
I
administrativas en general, resguardando
los bienes muebles y/o inmuebles que
Granja tienen asignados los mismos 7
Consiste en ejecutar diversas tareas
sencillas, ordinarias, livianas y pesadas
Peón (trabajador de
que complementan las funciones de 6
campo de la Granja)
mantenimiento y servicio; empleado para
ello esfuerzo físico.
Consiste en realizar tareas relacionadas
con limpieza, mensajería y aquellas
Pedagogía Auxiliar de servicios I 2 2
auxiliares, manuales o mecánicas del área
de oficina.
Consiste en realizar tareas relacionadas
Departamento
Auxiliar de servicios con limpieza, mensajería y aquellas
de Estudios de 1 1
F.C. auxiliares, manuales o mecánicas del área
Postgrado
de oficina
Total…………... 41
Fuente: Compilado con base en Loida Eunice Sagastume Osorio, Actualización del Manual de
Organización y Funciones del Centro Universitario De Oriente, Con Base en los Ejes
Estratégicos de Docencia, Investigación y Extensión. (Tesis de Licenciatura en Administración
de Empresas, Facultad de Ciencias Económicas: Universitario de Oriente, Universidad de San
Carlos de Guatemala, 2017), p. 22-551.
27

CAPITULO III
MARCO TEÓRICO

3.1 Estado de la cuestión


Se elaboró una investigación exploratoria para identificar la manera en que se ha abordado la
inteligencia emocional en algunas organizaciones, tanto en el contexto nacional como en el
internacional, de manera que se tuvieron a la vista 49 tesis sobre la inteligencia emocional, unas
enfocadas al ámbito educativo y otras al ámbito laboral. A continuación, se presentan los estudios
que se consideraron más relevantes del total antes mencionado.

3.1.1 Investigaciones en el contexto nacional


En cuanto a las tesis investigadas en el contexto nacional, se puede agregar que la mayoría utilizó
modelos adaptados por diferentes autores, sin embargo, hay varias que utilizaron modelos ya
consolidados sobre inteligencia emocional. A continuación, se presentan las principales tesis que
sirven para dar referencias y respaldar la información:

 La inteligencia emocional en docentes de las carreras de plan diario del Centro


Universitario de Oriente

“Esta investigación fue elaborada por la licenciada Flor de María Urzúa Navas de la Universidad de
San Carlos de Guatemala, presentada en el año 2017. En la cual planteó como objetivo general:
Evaluar el nivel de inteligencia emocional de los docentes de las carreras de plan diario del Centro
Universitario de Oriente -CUNORI-. Y como objetivos específicos: Analizar el nivel de inteligencia
emocional en el área estratégica; determinar el nivel de percepción de las emociones; identificar el
nivel de facilitación de las emociones; analizar el nivel inteligencia emocional en el área
experiencial; establecer el nivel de comprensión de las emociones e identificar el nivel de manejo
las emociones.

La autora realizó un estudio descriptivo con un enfoque mixto, basado en un método inductivo; el
test utilizado fue el MSCEIT, elaborado por Mayer-Salovey y Caruso, este fue aplicado a los
docentes de las carreras de plan diario del Centro Universitario de Oriente -CUNORI-.

Los resultados arrojaron que, en cuanto a los docentes, se ubican en un nivel de inteligencia
emocional competente, de acuerdo con el área experiencial, el área estratégica, el nivel de
comprensión, la percepción y el manejo de las emociones. La inteligencia emocional de ambos
géneros se ubica en niveles similares. Así pues, para la mejora de esta competencia y el
28

fortalecimiento de habilidades, lo ideal es elaborar talleres para la capacitación y así generar altos
resultados.”13

 Inteligencia emocional y su relación con el liderazgo en empleados de mandos altos y


medios de hoteles de cuatro y cinco estrellas de Huehuetenango.

“Esta investigación fue elaborada por María Fernanda Hernández Argueta de la Universidad Rafael
Landívar, presentada en el año 2014. En la cual estableció como objetivo general: Determinar la
relación entre inteligencia emocional y liderazgo, en empleados de mandos altos y medios de
hoteles de cuatro y cinco estrellas de Huehuetenango. Y como objetivos específicos: establecer el
nivel de inteligencia emocional, determinar el tipo de liderazgo y determinar la correlación que
existe entre inteligencia emocional y liderazgo, en empleados de mandos altos y medios de hoteles
de cuatro y cinco estrellas de Huehuetenango.

La tesis es descriptiva-correlacional, en donde aplicaron el coeficiente de correlación de Pearson,


por el que establecieron relación entre variables, las cuales son: la inteligencia emocional y el
liderazgo. Además, la población estuvo constituida por 22 sujetos de ambos géneros entre un
rango de edades de 21 a 46 años. De este modo el instrumento utilizado fue el test TMMS-24 el
cual está basado en el Trait Meta-Mood Scale (TMMS).

Según la información presentada se pudo destacar que entre hombres y mujeres existe una leve
diferencia en el control de las emociones, así también en comparación a los mandos altos ellos
mantienen rangos más aceptables de inteligencia emocional que los de mandos medios. Por otro
lado, la población según su edad no presentó ninguna tendencia a algún estilo de liderazgo y
demostraron que se hallaron en un nivel de inteligencia emocional adecuado, al relacionarla con el
liderazgo demostraron que no existe correlación entre inteligencia emocional y liderazgo.”14

 La inteligencia emocional un estudio comparativo entre hombres y mujeres

2Esta investigación fue elaborada por Yara Luz Méndez Morales de la Universidad Mariano Gálvez
de Guatemala, quien plantea como objetivo principal: Determinar si existe diferencia en la
inteligencia emocional entre hombres y mujeres adolescentes. Y como objetivos específicos:

13 Urzúa Navas, Flor de María. La inteligencia emocional en docentes de la carrera de plan diario del Centro
Universitario de Oriente (Informe final de trabajo de graduación para la obtención del grado académico de Maestro en
Ciencias en los estudios de postgrado del Centro Universitario de Oriente, 2017), pág. 28.
14 Hernández Argueta, María Fernanda Inteligencia emocional y su relación con el liderazgo en empleados de
mandos altos y medios de hoteles de cuatro y cinco estrellas de Huehuetenango, (Tesis de Grado para optar a
Licenciatura de Psicología Industrial/Organizacional (PD), Facultad de Humanidades, Universidad Rafael Landívar,
Campus “San Roque González de Santa Cruz, S. J.”. de Huehuetenango, 2014), pág. 49.
29

establecer la inteligencia emocional, definir los niveles de inteligencia emocional y realizar una
comparación entre los dos grupos que conforman la muestra de su investigación.

Cabe mencionar que la tesis es descriptiva-comparativa, el instrumento que utilizaron es el EQ-i de


Bar On, para poder seleccionar la muestra lo hicieron de forma aleatoria simple en donde 50
estudiantes, 25 de cada género fueron seleccionados para poder hacer la investigación,
comprendidos entre los 16 a 25 años de edad, estudiantes del Centro educativo Liceo Maya
ubicado en Santa Elena de la Cruz, municipio de Flores, departamento de Petén.

Como resultado de la investigación establecieron que no existe diferencia significativa en la


inteligencia emocional entre hombres y mujeres, porque al promediar los resultados obtuvieron lo
siguiente: nivel alto mujeres 0 % y hombres 0%; nivel normal mujeres 20% y hombres 36% y nivel
bajo mujeres 80% y hombres 64%. Por lo tanto, se concluye que la diferencia entre hombres y
mujeres es poca, aunque depende del lugar y el ambiente estudiantil; no obstante, es necesario
que se den talleres para que los jóvenes puedan desarrollar una inteligencia emocional alta.”15

3.1.2 Investigaciones en el contexto internacional


En segundo lugar, también se tuvieron a la vista tesis elaboradas en el contexto internacional, en
las cuales la mayoría utilizó modelos reconocidos de inteligencia emocional, a continuación, se
presentan las más notables realizadas en contextos educativos y organizacionales:

 Análisis de la Inteligencia emocional de la Teoría de Robert Cooper, para verificar el


Desempeño Laboral del Asociado del área de Cajas de la Empresa Sodimac – Chiclayo
2012

“Esta investigación fue elaborada por Alejandra María Ysabel Cubas Carmona, de la Universidad
Señor de Sipán, presentada en el año 2015. En la cual planteó como objetivo general: Determinar
la relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral de los asociados del área de
cajas de la empresa SODIMAC-CHICLAYO.

Por otra parte, como objetivos específicos: determinar los componentes característicos de la
inteligencia emocional, determinar el desempeño laboral, describir la relación entre el componente
intrapersonal de la inteligencia emocional y el desempeño laboral, determinar la relación entre el
componente interpersonal de la inteligencia emocional y el desempeño laboral, describir la relación
entre el componente, adaptabilidad de la inteligencia emocional y el desempeño laboral, determinar

15 Méndez Morales, Yara Luz, La inteligencia emocional: un estudio comparativo entre hombre y mujeres. (Tesis
previa a optar el Grado Académico de Licenciada, y al Título Profesional de Psicóloga Clínica, Facultad de Psicología,
Universidad Mariano Gálvez, de Guatemala, 2013) pág. 29.
30

la relación entre el componente manejo del estrés de la inteligencia emocional y el desempeño


laboral y describir la relación entre el componente estado de ánimo general de la inteligencia
emocional y el desempeño laboral de los asociados del área de cajas de la empresa SODIMAC-
CHICLAYO.

Se identificó que la tesis es descriptiva-correlacional, en donde se estableció la relación entre


variables, las cuales son: Inteligencia emocional y desempeño laboral. La población estuvo
constituida por 30 asociados del área de cajas de dicha empresa, de este modo utilizaron como
instrumento el test EQ-I de Bar On, siendo su nombre en español: Inventario de Cociente
Emocional –ICE-.

Para terminar, demostraron que las personas con puntaje promedio con relación al aspecto
interpersonal, son aquellas que encuentran un equilibrio entre sus sentimientos y emociones, junto
con el de las personas a su alrededor, ya que son capaces de expresarse sin tener ninguna
complicación, por otro lado, los que tienen un nivel bajo, es porque tienen dificultades para
establecer y mantener relaciones con las demás personas, así como tienen poca adaptabilidad a
los cambios que se le presentan, de esta forma no hay asociados que presentaron niveles bajos en
el desempeño laboral; también es importante destacar el nivel de manejo del estrés ya que es un
factor determinante para poder desempeñarse de la mejor manera en el trabajo.”16

 Niveles de inteligencia emocional de docentes de una institución educativa del distrito


de Ventanilla-Callao

“Esta investigación elaborada por Elsa Huanca Sucasaire, en la Universidad San Ignacio de
Loyola, tuvo como objetivo general: Describir los niveles de la inteligencia emocional en los
docentes de una institución educativa del distrito de Ventanilla, Callao. Y como objetivos
específicos: identificar el nivel de la inteligencia emocional, en el componente intrapersonal,
interpersonal, de adaptabilidad, de manejo del estrés, de estado de ánimo general de los docentes
de una institución educativa del distrito de ventanilla. Para medir la inteligencia emocional en la
investigación utilizaron el Test I-CE desarrollado por BarOn aplicado a una muestra de 60
personas, desarrollando una investigación descriptiva simple.

Entre los resultados destaca que la mayoría de docentes se encuentran en un nivel adecuado o
medio de inteligencia emocional en cada uno de los componentes, solo un bajo porcentaje se
encuentran en un nivel que deben de perfeccionar, esto a través de un mejor desarrollo emocional

16 Alejandra María Ysabel Cubas Carmona, Op. Cit., pág. 20-72.


31

de sí mismos. Y sobre todo que las organizaciones promuevan la capacitación de la inteligencia


emocional para que sus empleados la desarrollen de una excelente manera.”17

 Influencia de la inteligencia emocional en la actividad laboral en trabajadores de mandos


medios y operativos de empresas públicas y privadas del Gran San Salvador.

“La investigación fue elaborada por Arlette Gabriela Escobar Licona, María Anita Hernández López
y Edna Iveth Morán Escobar, de la Universidad de El Salvador, en el 2006. Quienes se plantearon
como objetivo general: Investigar cómo influye la inteligencia emocional en la actividad laboral de
los trabajadores en el nivel operativo y mandos medios de empresas públicas y privadas del
Salvador.

Y como objetivos específicos: conocer mediante la aplicación de instrumentos de exploración la


dinámica entre IE y la actividad laboral; establecer a través de un análisis comparativo la influencia
de la IE en la actividad laboral entre empresas privadas y públicas, y entre niveles operativos y de
mandos medios; realizar un diagnóstico de la IE en la actividad laboral y plantear una propuesta de
intervención en base a los resultados obtenidos en el diagnóstico.

El test que utilizaron para medir la inteligencia emocional es el de Hendrie Weisinger, así como
cuestionarios exploratorios de la actividad laboral, el test para la medición del coeficiente
emocional, guías de entrevista y una guía de observación; desarrollaron una investigación
diagnóstica.

Los resultados demostraron que los colaboradores desconocen la influencia de la inteligencia


emocional en su trabajo, los mandos medios son más inteligentes emocionalmente, las empresas
privadas tienen un promedio de inteligencia emocional superior al de las empresas públicas. Así
como, se recomienda que las empresas de ambos sectores promuevan el desarrollo de la
inteligencia emocional en todos los colaboradores a través de capacitaciones y actividades
prácticas y en pro del desarrollo emocional, así como utilizar un filtro de IE para los procesos de
selección y contratación en el departamento de RRHH.”18

17 Elsa Huanca Sucasaire. Niveles de inteligencia emocional de docentes de una institución educativa del distrito
de Ventanilla-Callao. (Tesis de Maestría en Educación, Escuela de Postgrado de la Facultad de Educación: Universidad
San Ignacio de Loyola, 2012), p. 19.
18 Escobar Licona, Arlette Gabriela, Influencia de la inteligencia emocional en la actividad laboral en trabajadores
de mandos medios y operativos de empresas públicas y privadas del gran Salvador. (Informe final de Trabajo de
Graduación elaborado por estudiantes egresados, para optar al grado de Licenciatura en Psicología, Universidad de el
Salvador, 2006) p. 26.
32

 La inteligencia emocional como estrategia para mejorar el servicio a clientes en una


microempresa de servicios. Estudio de caso: ATS-Meridian de México S.A de C.V

“La investigación fue elaborada por Marimarg Castillo Vieyra, de la Escuela Superior de Comercio y
Administración de Santo Tomás, quien planteó como objetivo general: determinar cómo la
inteligencia emocional del personal de una microempresa, afecta al servicio a clientes, y puede ser
incorporada en el diseño de una estrategia de diferenciación que le permita ser más competitiva a
nivel nacional. Y como objetivos específicos: analizar cómo el nivel de autoconocimiento,
autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales del personal de una microempresa,
afecta al servicio a clientes.

Elaboraron un estudio descriptivo, no experimental; en el cual se aplicó un cuestionario para


evaluar el conjunto de preguntas y una entrevista respecto a las variables que se deseaban medir,
el instrumento que se utilizó fuel el test EQ-i desarrollado por Bar-On, el cual demostró que:

La investigadora encontró que la inteligencia emocional que presentan los empleados, se


encuentra arriba del 50%, por lo cual son aceptables los resultados. Se observó que el personal de
la organización, tiene el potencial para aprender y desarrollar la inteligencia emocional, al momento
de atender a las personas y usarlo como estrategia competitiva. Las organizaciones a quienes les
interesa desarrollar la inteligencia emocional en sus empleados deben investigar más sobre el
tema e implementar nuevas formas de aprendizaje.”19

 La inteligencia emocional y el desempeño laboral en la Empresa de Generación Eléctrica


del Sur, periodo 2011-2013

“La investigación fue elaborada por Miriam Rocio Huacac Trujillo de la Universidad nacional Jorge
Basadre Grohmann-Tacna, en el año 2014, quien planteó como objetivo general: Determinar la
correlación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral en Egesur, periodo 2011-2013.
Y como objetivos específicos: Determinar el nivel de correlación de cada uno de los componentes
de la inteligencia emocional.

El tipo de investigación utilizado fue el correlacional-descriptivo y el no experimental-transversal, la


población constó de 60 trabajadores, a quienes se les aplicó el instrumento llamado "Emotiona/
Competence lnventory (ECI)", desarrollado por Weisinger.

19 Castillo Vieyra, Marimarg La inteligencia emocional como estrategia para mejorar el servicio a clientes en una
microempresa de servicios. (Tesis para obtener el grado de maestro en ciencias con especialidad en administración en
negocios. Instituto politécnico nacional, 2007) p. 5 y 6.
33

Después de analizar los resultados del test, la investigadora llegó a la siguiente conclusión: el
desempeño laboral se vio afectado por la inteligencia emocional, como consecuencia, los
resultados no son muy favorables, demostrando un nivel abajo de la media; y existiendo
correlación entre los diferentes componentes. Lo recomendable es que la empresa establezca un
sistema para incluir la inteligencia emocional al momento de contratar personal y capacitar a los
empleados que tienen; con el fin de fortalecer las áreas que encontraron deficientes.”20

3.2 Fundamentación teórica

3.2.1 Inteligencia
Molero, Saiz y Esteban en su artículo titulado Revisión histórica del concepto de inteligencia: Una
aproximación a la inteligencia emocional afirman que “las definiciones comunes y tradicionales de
inteligencia han incluido conceptos y actividades tales como la capacidad de aprender, de
adaptarse a situaciones nuevas, de representar y manipular símbolos, y de resolver problemas.” 21

Estos autores citan a Mayer, quien afirma que “una definición general de la inteligencia debe hacer
relación a tres cuestiones importantes: en primer lugar, a las características cognitivas, en segundo
lugar, debe hacer relación al rendimiento, y finalmente, debe hacer constar la existencia de
diferencias individuales. Mayer acaba definiendo la inteligencia como las características cognitivas
internas relativas a las diferencias individuales en el rendimiento, para la resolución de
problemas."22

“Dorsch, en su Diccionario de Psicología, señala que la mayoría de definiciones apunta como


característica principal de la inteligencia la capacidad de orientarse en situaciones nuevas a base
de comprensiones, o de resolver tareas con la ayuda del pensamiento, no siendo la experiencia lo
decisivo, sino más bien la comprensión de lo planteado y sus relaciones.” 23

En las anteriores definiciones se reconoce una capacidad cognitiva del ser humano, relacionada
con su forma de pensar y resolver problemas. “Más adelante Howard Gardner propuso que no
existe un solo tipo de inteligencia, sino que las hay múltiples, derivando de esta afirmación su

20 Huacac, Miriam Rocio. La inteligencia emocional y el desempeño laboral en la empresa de generación eléctrica
del sur, período 2011-2013. (Escuela académico profesional de ciencias administrativas, facultad de ciencia jurídicas y
empresariales, universidad nacional Jorge Basadre Grohmann-Tacna, 2014) p. 6
21 Saiz Vicente Molero Moreno.” Revisión histórica del concepto de inteligencia: una aproximación a la
inteligencia emocional”. Revista Latinoamericana de Psicología, 30 (1), 11-30. Fecha de consulta: 11 de marzo de 2018,
Disponible en:<http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=80530101> Pág. 22
22 Saiz Vicente Molero Moreno. Op. Cit. Pág. 22
23
Kathia María Costa Neiva. Manual de pruebas de inteligencia y aptitudes. (1ª ed., México: Plaza y Valdéz
Editores, 1996), p. 61.
34

teoría de las inteligencias múltiples, siendo las que él reconoce las siguientes: lingüística, lógico-
matemática, espacial, musical, corporal-cinestésica, interpersonal e intrapersonal.”24

3.2.2 Emociones
Enrique Fernández y otros autores en su libro Psicología de la emoción, definen a la emoción como
“un proceso psicológico que prepara para adaptarnos y responder al entorno. Su función principal
es la adaptación que es la clave para entender la máxima premisa de cualquier organismo vivo: La
supervivencia.

La emoción como proceso implica una serie de condiciones desencadenantes (estímulos


relevantes), la existencia de experiencias subjetivas o sentimientos (interpretación subjetiva),
diversos niveles de procesamiento cognitivo (procesos valorativos), cambios fisiológicos
(activación), patrones expresivos y de comunicación (expresión emocional), que tienen unos
efectos motivadores (movilización para la acción) y una finalidad: que es la adaptación al entorno
en continuo cambio.”25

Rafael Bisquerra indica que “una emoción se activa a partir de un acontecimiento. Su percepción
puede ser consciente o inconsciente. El acontecimiento puede ser externo o interno; actual,
pasado o futuro; real o imaginario. Aparte de los típicos acontecimientos que activan las
emociones, otros ejemplos son un pensamiento, imaginar un logro que hace ilusión, una fantasía,
etc. El acontecimiento también se denomina estímulo. El acontecimiento o estímulo a veces
reciben el nombre genérico de objeto. Dentro de los objetos que son estímulos que pueden
generar emociones están los hechos, las cosas, los animales, personas, etc. La mayoría de las
emociones se generan en la interacción con otras personas.”26

“El mismo autor, explica que una emoción comprende varios componentes, un componente
neurofisiológico, uno comportamental y uno cognitivo; cada uno puede ser educado a través de
diversas técnicas, el primero implica el uso de técnicas de relajación principalmente, el segundo a
través del entrenamiento en habilidades sociales, el tercer a través de técnicas de introspección,
meditación, entre otras. De lo anterior Bisquerra indica que una emoción produce cierto estado de
excitación y alteración en el individuo, generado como respuesta a un acontecimiento externo, esa
alteración lo predispone a la acción, esto se puede observar en la siguiente figura.

24 Robert Gregory. Pruebas psicológicas: Historia, principios y aplicaciones. (1ª ed., México: Pearson Educación,
2012), p. 172.
25 Enrique Fernández y otros. Psicología De La Emoción. (Madrid: editorial universitaria ramón areces, 2010) P. 17
26 Rafael Bisquerra. Psicopedagogía de las emociones. (España: Editorial Síntesis, s.a.), p. 16.
35

FIGURA 1. MODELO DE LA EMOCIÓN


Fuente: Rafael Bisquerra. Psicopedagogía de las emociones. (España: Editorial Síntesis, s.a.), p.
20.

Plutchik identifica ocho emociones básicas, cada una con sus características y efectos
consecuentes en la conducta humana. Por ejemplo, ante una amenaza es común que una persona
infiera peligro, por lo que la emoción que sentirá será de miedo, y su conducta será huir buscando
protección. A parte del miedo, este autor también reconoce la ira, la alegría, la tristeza, la
confianza, el asco, la anticipación y la sorpresa. Esto se muestra en la siguiente figura.”27

FIGURA 2. EMOCIONES BÁSICAS DE PLUTCHIK


Fuente: Rafael Bisquerra. Psicopedagogía de las emociones. (España: Editorial Síntesis, s.a.), p.
40.

“Para LeDoux, hay dos tipos de respuestas emocionales. Las respuestas de tipo I se producen de
manera inmediata e involuntaria. Es una respuesta típica de la respuesta de miedo o ira, ante una
ofensa o amenaza. En la respuesta de tipo II, la voluntad controla parcialmente la situación. Es una
respuesta específica para cada persona, en función de sus experiencias anteriores, la educación y

27 Bisquerra, Op. Cit., p. 40.


36

la socialización desempeñan un papel importante en este tipo de respuesta. El ser humano puede
y debe aprender a pasar adecuadamente de las respuestas de tipo I a las de tipo II. Este autor
explica que existe una experiencia emocional y un procesamiento emocional, la primera es el
resultado de la segunda, la segunda no es consciente.” 28

3.2.3 Inteligencia emocional


a) Origen y desarrollo histórico de la inteligencia emocional
Al respecto del origen y evolución de la inteligencia emocional, este nace en el campo de la
psicología a partir de los estudios sobre inteligencia cognitiva y diferencias individuales,
seguidamente al ser popularizado el término en el ámbito psicológico, se hace notar su importancia
en el educativo y luego al organizacional. A continuación, se presenta una recopilación de la
historia, tras la revisión de varios artículos compilatorios del tema:

Trujillo y Rivas, refieren que todo comienza con Galton, en el año 1870, “quien fue uno de los
primeros investigadores en realizar un estudio sistemático sobre las diferencias individuales en la
capacidad mental de los individuos, utilizando un desarrollo de correlación de métodos.” 29

Luego Fernández Rodríguez, refieren que “en 1905, Binet elabora el primer test de inteligencia con
objeto de identificar a los sujetos que podían seguir una escolaridad ordinaria y distinguirlos de los
que requerían educación especial. En 1912, Stern introduce el término de CI (Coeficiente
Intelectual) que tendrá una gran aceptación y difusión. En 1908 se traduce el test de Binet-Simon al
inglés; pero no empieza a ser difundido hasta la versión de 1916, conocida como Stanford-Binet,
por realizarse la adaptación en la Universidad de Stanford, bajo la dirección de L. Terman. Esta
prueba fue utilizada en la Primera Guerra Mundial para examinar a más de un millón de reclutas
americanos, lo cual contribuyó a su difusión y conocimiento.” 30

Posteriormente, “en la década de los treinta, Wechsler dio a conocer dos baterías de prueba:
escala para adultos y escala para niños, las cuales hoy en día son utilizadas para medir la
inteligencia cognitiva. Es de destacar que esta época se vio marcada por un silenciamiento teórico
en el caso de la inteligencia, debido al auge del conductismo.

A partir de 1960 se observó un debilitamiento en las posturas conductistas, y se produjo la


emergencia de procesos cognitivos con el estructuralismo. Piaget, educado en la tradición del

28 Bisquerra, Op. Cit., p.p. 114-115.


29 Maricela Trujillo Flores y Luis Rivas. Orígenes, evolución y modelos de inteligencia emocional revista de
ciencias administrativas y sociales. 5(25), 9-24. Enero-junio. 2005. Fecha de consulta: 10 marzo 2018, disponible en
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0121-50512005000100001&lng=en&tlng=. Pág.11
30 Miguel Fernández Rodríguez, La inteligencia emocional Revista de clases historia. 2(377) 2-24. Julio 2013.
Fecha de consulta: 10 de marzo 2018, disponible en http://www.claseshistoria.com/revista/index.html. Pág. 2
37

coeficiente intelectual, se opuso a dichas posturas psicométricas y del pensamiento de la


información, y aunque no emprendió una crítica contra el movimiento de prueba, su punto de vista
se percibe en las acciones científicas que realizó, desarrollando una visión distinta a la de la
cognición humana. Según él, el principio de todo estudio del pensamiento humano debe ser la
postulación de un individuo que trata de comprender el sentido del mundo.” 31

En su artículo sobre inteligencia emocional, Fernández Rodríguez indica que “en 1986, W. L.
Payne presentó un trabajo con el título de A study of emotion: Developing emotional intelligence. En
este documento Payne plantea el eterno problema entre emoción y razón. Propone integrar
emoción e inteligencia de tal forma que en las escuelas se enseñen respuestas emocionales a los
niños; reconociendo que la ignorancia emocional puede ser destructiva. Por eso, los gobiernos
deberían ser receptivos y preocuparse de los sentimientos individuales. Interesa subrayar que este
artículo, uno de los primeros sobre inteligencia emocional del que se tiene referencia, alude a la
educación de la misma. En este sentido se puede afirmar que la inteligencia emocional ya en sus
inicios manifestó una vocación educativa.” 32

Trujillo y Rivas explican que “el concepto de IE como tal fue propuesto por Salovey y Mayer en
1990, a partir de los lineamientos de Gardner en su teoría de las inteligencias múltiples. Sin
embargo, este concepto no es nuevo pues tiene su origen en la ley del efecto formulada por
Thorndike en 1988, cuando propuso en su tesis doctoral un principio explicativo del aprendizaje
animal.

En 1990, Salovey y Mayer estructuraron su concepto de IE a partir de las inteligencias


intrapersonal e interpersonal de Gardner. No obstante, corresponde a Goleman el mérito de
difundir profusamente el concepto en 1995 a través de su obra dirigida al mundo empresarial,
donde introduce el estudio de la IE, sus alcances y beneficios en el campo de la administración. El
concepto de IE nació de la necesidad de responder a la interrogante: ¿por qué hay personas que
se adaptan mejor que otras a diferentes situaciones de la vida diaria?”33

“Goleman plantea la clásica discusión entre cognición y emoción de un modo novedoso.


Tradicionalmente se ha asociado lo cognitivo con la razón y el cerebro, y por extensión con lo
inteligente, positivo, profesional, científico, académico, masculino, apolíneo, súper-yo, etc. Mientras
que lo emocional se ha asociado con el corazón, los sentimientos, el ello, lo femenino, lo familiar, la
pasión, los instintos, lo dionisíaco, etc. Es decir, lo racional se ha considerado de un nivel superior
a lo emocional.

31 Maricela Trujillo Flores y Luis Rivas. Op. Cit. Pág. 11


32 Miguel Fernández Rodríguez, Op. Cit. Pág. 7
33 Maricela Trujillo Flores y Luis Rivas. Op. Cit. Pág. 12
38

En este ambiente llegó la obra de Goleman, Emotional Intelligence, adoptando una postura de
reacción, afirmando que todas las personas pueden aprender inteligencia emocional. Por tanto,
todos pueden ser inteligentes.”34

Actualmente el término ha sido popularizado cada vez más por este autor, pero son muchos otros
los que a través de sus investigaciones han ido fortaleciendo esta línea de investigación, algunos
de ellos son Bar-On, Cooper y Orioli, Weisinger, entre otros. De sus investigaciones ha surgido
modelos de explicación e instrumentos de medición, otros incluso se han adentrado a identificar
cómo puede ser desarrollada.

b) Definición de inteligencia emocional según varios autores


En la literatura psicológica, son varios los autores que hablan de la inteligencia emocional, todos se
refieren a ella desde una dimensión interna y otra externa, la de comprender las emociones y la de
dirigir la acción ordenadamente con base en la comprensión y dominio de las mismas. Las
definiciones de los teóricos más reconocidos sobre el tema se presentación en el siguiente cuadro:

CUADRO 8 DEFINICIÓN DE INTELIGENCIA EMOCIONAL POR VARIOS AUTORES


Autor Año Definición
Salovey y Habilidad para manejar los sentimientos y emociones, discriminar entre ellos y
1990
Mayer utilizar esto conocimientos para dirigir los propios pensamientos y acciones.

El potencial biopsicológico para procesar información que puede generarse en el


Gardner 1993
contexto cultural para resolver los problemas.

Conjunto de destrezas, actitudes, habilidades y competencia que determinan la


Goleman 1995
conducta de un individuo, sus relaciones o sus estados mentales.
Capacidad para leer nuestros sentimientos, controlar nuestros impulsos, razonar,
Martineaud
1996 permanecer tranquilos y optimista cuando no nos vemos confrontados a ciertas
y Elgehart
pruebas y mantenernos a la escucha del otro.
Conjunto de capacidades, competencias y habilidades no cognitivas que
BarOn 1997 influencian la habilidad propia de tener éxito al afrontar aspectos del medio
ambiente.
Aptitud para captar, entender, y aplicar eficazmente la fuerza y la perspicacia de
Cooper y
1997 las emociones en tanto que fuente de energía humana, información, relaciones e
Sawaf
influencia.

Weinsinger 1998 Es el uso inteligente de las emociones.

La capacidad de procesar la información emocional con exactitud y eficacia,


Mayer y Cob 2000 incluyéndose la capacidad para percibir, asimilar, comprender y regular las
emociones.

Valles 2005 Capacidad intelectual donde se utilicen las emociones para resolver problemas.

Fuente: Elaboración propia con base en Eva Benedicto Castarlenas. “Espacio familiar para la
mejora de la educación emocional en primario, Zaragoza, Universidad Internacional de la Rioja”,

34 Miguel Fernández Rodríguez, Op. Cit. Pág. 9


39

2013. P. 4. Consultado el 12 de febrero 2018. Disponible en


https://reunir.unir.net/bitstream/handle/123456789/2212/TFG_EVABENEDICTO.pdf?sequence=1.
Mariano García Fernández y Sara Isabel Giménez. “La inteligencia emocional y sus principales
modelos: propuesta de un modelo integrador”. Revista digital del Centro del profesorado Cuevas –
España, 2010. p. 46-45. Consultado el 12 de febrero 2018. Disponible en
https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3736408.pdf

c) Componentes, dimensiones y/o habilidades de la inteligencia emocional


Como se observa en las definiciones que los autores han dado sobre la inteligencia emocional,
esta se debe entender como un conjunto de múltiples factores, dichos factores o aspectos que la
componente son llamados por diferentes nombres dependiendo del autor, ya que algunos dicen
que está formado por habilidades, componentes o dimensiones, a continuación, se presenta un
cuadro en donde se explican los distintos puntos de vista. La mayor coincidencia se encuentra en
que todos reconocen, aunque implícito, un ámbito intrapersonal y uno interpersonal.

CUADRO 9 COMPONENTES, DIMENSIONES Y/O HABILIDADES QUE INTEGRAN LA


INTELIGENCIA EMOCIONAL SEGÚN LA PERSPECTIVA DE VARIOS AUTORES
Autor Componentes, habilidades y dimensiones de la inteligencia emocional
 Conciencia de uno mismo: es la conciencia que se tiene de los propios
estados internos, los recursos e intuiciones.
 Autorregulación: es el control de nuestros estados, impulsos internos y
recursos internos.
 Motivación: se explica cómo tendencias emocionales que guían o que facilitan
Daniel
el logro de objetivos.
Goleman
 Empatía: se entiende como la conciencia de los sentimientos, necesidades y
preocupaciones ajenas.
 Habilidades sociales: es la capacidad para inducir respuestas deseables en
los demás pero no entendidas como capacidades de control sobre otro
individuo.
 Inteligencia intrapersonal: Autoconciencia emocional, asertividad,
autoestima, auto actualización e independencia.
 Inteligencia interpersonal: Empatía, relaciones interpersonales,
responsabilidades sociales.
Reuven BarOn
 Adaptación: Solución de problemas, comprobación de la realidad y
flexibilidades sociales.
 Gestión de estrés: Tolerancia al estrés, control de impulsos sociales.
 Estado de ánimo: Felicidad, optimismo.
 Entorno habitual: sucesos de la vida, presiones del trabajo, presiones
personales, auto actualización e independencia.
 Conciencia emocional: conciencia emocional de uno mismo, expresión
emocional, conciencia emocional de otros.
 Competencia: Intención, creatividad, elasticidad, conexiones interpersonales,
Oriolo y Cooper
descontento constructivo.
 Valores: Compasión, perspectiva, intuición radio de confianza, poder general,
integridad.
 Actitudes: Salud general, calidad de vida, cociente de relaciones, óptimo
rendimiento.
 Percepción emocional: habilidad para identificar las emociones en sí mismo y
Mayer y Salovey
en los demás a través de la expresión facial y de otros elementos como la voz
40

o la expresividad corporal.
 Facilitación emocional del pensamiento: capacidad para relacionar las
emociones con otras sensaciones como el sabor y olor, o usar la emoción para
facilitar el razonamiento.
 Comprensión emocional: habilidad para resolver los problemas e identificar
que emociones son semejantes.
 Dirección emocional: Comprensión de las implicaciones que tienen los actos
sociales en las emociones y regulación de las emociones en uno mismo y en
los demás.
 Regulación reflexiva de las emociones para promover el crecimiento
personal: Habilidad para estar abierto a los sentimientos ya sean positivos o
negativos.
 Percepción emocional: capacidad de sentir y expresar sentimientos
adecuadamente.
Extremera y
 Comprensión de sentimientos: comprensión de los estados emocionales.
Berrocal
 Regulación emocional: capacidad de regular estados emocionales
correctamente.
 Alfabetización emocional: constituida por la honradez emocional, la energía,
el conocimiento, el feed-back, la intuición, la responsabilidad y la conexión.
 Agilidad emocional: es el componente referido a la credibilidad, la flexibilidad
y autenticad personal que incluye habilidades para escuchar, asumir conflictos
Cooper y Sawaf y obtener buenos resultados de situaciones difíciles.
 Profundidad emocional: se denomina a la armonización de la vida diaria con
el trabajo.
 Alquimia emocional: Habilidad de innovación aprendiendo a fluir con
problemas y presiones.
 Autoconocimiento emocional: reconocimiento de los sentimientos.
 Control emocional: habilidad para relacionar sentimientos y adaptarlos a
cualquier situación.
 Automotivación: Dirigir las emociones para conseguir un objetivo, en esencia
Boccardo, Socia para mantenerse en un estado de búsqueda permanente y mantener la mente
y Fontenla creativa para encontrar soluciones.
 Reconocimiento de las emociones ajenas: habilidad que construye el
autoconocimiento emocional.
 Habilidad para las relaciones interpersonales: producir sentimientos en los
demás.
 Regulación de Control. Son los comportamientos automáticos e
Modelo
instrumentales dirigidos a la inmediata regulación de respuestas emocionales.
Secuencia de
 Regulación Anticipatoria. Anticipar los futuros desafíos que se pueden
Autorregulación
presentar.
Emocional
(Bonano)  Regulación Exploratoria. Adquirir nuevas habilidades o recursos para
mantener nuestra homeostasis emocional.
 Anticipación regulatoria. Tratar de anticipar placer o malestar futuro.
 Referencia regulatoria. Adoptar un punto de referencia positivo o negativo
ante una misma situación.
 Enfoque regulatorio. Estados finales deseados: aspiraciones y
El modelo autorrealizaciones (promoción) contra responsabilidades y seguridades
Autorregulatorio (prevención).
de las  Selección de la situación. Aproximación o evitación de cierta gente, lugares u
experiencias objetos con el objetivo de influenciar las propias emociones.
Emocionales.  Modificación de la situación. Adaptarse para modificar su impacto
(Higgins) emocional.
 Despliegue atencional. Elegir la parte de la situación en la que presta
atención.
 Cambio cognitivo. Posibles significados que se eligen en una situación.
 Modulación de la respuesta. Influenciar las tendencias de acción.
 Desarrollo de la autoconciencia: Ser conscientes de los sentimientos y
Hendrie
comportamientos, para influir sobre las acciones de forma que repercutan en
Weisenger
beneficio propio.
41

 Autocontrol: Significa comprender las emociones, utilizar esta comprensión


para transformar las situaciones para beneficio personal.
 Automotivación: Cuando hay motivación, pueden empezar una tarea,
perseverar en ella, terminarla y afrontar todos los problemas que surjan en el
proceso.
 Empatía: La base de cualquier relación es la comunicación, la comunicación
establece conexiones y las conexiones forjan relaciones.
 El desarrollo de la experiencia interpersonal: Relacionarse bien con los
demás significa conectar con ellos para intercambiar información de forma
adecuada y significativa.
Fuente: Elaboración propia basado en Mariano García Fernández y Sara Isabel Giménez. “La
inteligencia emocional y sus principales modelos: propuesta de un modelo integrador”. Revista
digital del Centro del profesorado Cuevas –España, 2010. p. 46-49. Consultado el 9 de marzo
2018. Disponible en https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3736408.pdf. Mara Maricela Trujillo
y Luis Arturo Rivas. “Orígenes, evolución y modelos de inteligencia emocional”. Revista de ciencias
de administrativas y sociales 2005. Consultado el 9 de marzo 2018. Disponible en
https://revistas.unal.edu.co/index.php/innovar/article/view/29/36

d) Importancia
“Los académicos y los industriales han comprendido que el éxito depende de muchos factores más
que la sola capacidad intelectual o destreza técnica, y que para sobrevivir y superarse en el cada
vez más turbulento mercado laboral, se requiere del dominio de otro tipo de habilidades.” 35

Olvera, Domínguez y Cruz, citando a Goleman, mencionan que este identificó en sus
investigaciones en el ámbito organizacional, “las características que distinguen a los trabajadores
estrella de los que solamente cumplen su trabajo, indicando que los primeros son capaces de
observar sus emociones y las de los demás, es decir son empáticos, utilizan esta información para
manejar sus relaciones interpersonales y así beneficiar el ambiente laboral.

Los jefes que tienden a fracasar son aquellos que no soportan la presión, reaccionan con mal
humor y ataques de cólera, explotando en contra de sus colaboradores. El ejecutivo con éxito por
otra parte no pierde el equilibrio durante las situaciones tensas, y más aún en medio de la crisis,
mantiene su serenidad, su confianza y responsabilidad.” 36 Lo anterior demuestra lo importante que
es la inteligencia emocional para el éxito de las personas, en los distintos planos en que se
desenvuelve, ésta la permite tener un buen desempeño y alcanzar con éxito sus objetivos.

Fernandez Berrocal y Extremera Pacheco en su artículo de Inteligencia emocional y el estudio de la


felicidad, dan a conocer lo siguiente “la facilitación o asimilación de inteligencia emocional implica la
habilidad para tener en cuenta los sentimientos cuando razonamos o solucionamos problemas.

35 Yolanda Olvera López, Benjamín Domínguez Trejo y Alejandra Cruz Martínez. Inteligencia emocional: Manual
para profesionales en el ámbito industrial. (México: Plaza y Valdéz Editores, 2002), p. 17.
36 Ibidem, p. 17.
42

Esta habilidad se centra en cómo las emociones afectan al sistema cognitivo y cómo nuestros
estados afectivos ayudan a la toma de decisiones. También ayudan a priorizar nuestros procesos
cognitivos básicos, focalizando nuestra atención en lo que es efectivamente importante. En función
de los estados emocionales, los puntos de vista de los problemas cambian, incluso mejorando
nuestro pensamiento creativo. Es decir, esta habilidad plantea que nuestras emociones actúan de
forma positiva sobre nuestro razonamiento y nuestra forma de procesar la información”.37

“Carlos Armando Ávila Cota, psicólogo educativo y gerente académico de AMCO, líder en
investigación, desarrollo e implementación de metodologías educativas, comenta que se puede
asegurar que en los últimos 20 años, el concepto de inteligencia emocional ha estado vigente y ha
cobrado una importancia mayor tanto en el desarrollo laboral y profesional, como en el proceso de
aprendizaje en la escuela, aunque cuando hablamos de este tema regularmente relacionamos
este concepto con sentimientos que creemos, lo cierto es que no tienen nada que ver con aspectos
académicos, profesionales o con el logro del éxito o la felicidad real en la vida. Esto es importante
en todas las áreas profesionales, pues permite entender cómo las personas son capaces de
conectarse con su entorno y actuar de la mejor forma en respuesta a las situaciones que enfrenta.
Ante lo anterior juegan un papel importante los profesores, pues estos pueden influir sobre el
desarrollo de sus estudiantes.

Goleman y Cherniss resaltan que dado el papel crucial que la competencia emocional desempeña
en el éxito individual, grupal y organizativo, está clara su implicación en el campo de la educación:
debemos ayudar a los jóvenes a desarrollar esas competencias como habilidades vitales
esenciales.”38

3.2.4 Modelos e instrumentos de medición de la inteligencia emocional


“Para evaluar la inteligencia emocional muchos autores han brindado sus aportes creando modelos
en los cuales ellos clasifican los componentes, habilidades o dimensiones según su criterio, es
decir lo que miden, y a través de los cuales dan sus contribuciones para dicho tema. Hay dos
clasificaciones en cuanto estos modelos, por un lado, se encuentran los modelos de habilidades
que se centran en habilidades para el procesamiento de la información, por lo que no incluyen
factores relacionados a la personalidad; también están los modelos mixtos, que reconocen rasgos
de la personalidad; también hay otros modelos complementarios. Entre los instrumentos los hay de
tipo autoinforme, que son los más utilizados, también existen los instrumentos de ejecución que
consisten en pruebas en las que la persona debe demostrar sus habilidades, y también hay

37 Fernández Berrocal y Extremera Pacheco. La Inteligencia Emocional y el estudio de la felicidad. Revista


Interuniversitaria de Formación del Profesorado, 23(3), 85-108. Dic 2009. [Fecha de consulta: 11 de marzo de 2018]
Disponible en:<http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=27419066006>
38 Daniel Goleman y Cari Cherniss, Inteligencia emocional en el trabajo Cómo seleccionar y mejorar la inteligencia
emocional en individuos, grupos y organizaciones. (Barcelona, España Editorial Kairos, 2001) p. 92.
43

instrumentos basados en la observación de expertos.”39 En el siguiente cuadro se consolidan los


distintos modelos encontrados en las fuentes bibliográficas.

CUADRO 10 MODELOS E INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN DE LA INTELIGENCIA


EMOCIONAL
MODELOS DE HABILIDADES
Nombre Descripción Instrumento Habilidades incluídas
Ha sido reformulado en  Percepción emocional
Primero el Trait Meta-
sucesivas ocasiones desde que,
Mood Scale (TMMS),  Facilitación emocional del
en el 1990, Salovey y Mayer pensamiento
es una medida de
introdujeran la empatía como
autoinforme de IE  Comprensión emocional
Modelo de componente. En 1997 y en 2000,
percibida con un total  Dirección emocional
Mayer y los autores realizan sus nuevas  Regulación reflexiva de
de 48 ítems.
Salovey aportaciones, que han logrado las emociones
una mejora del modelo hasta
Luego, desarrollaron
consolidarlo como uno de los
con Carusso el
modelos más utilizados y por
MSCEIT.
ende, uno de los más populares.
Este modelo se da a conocer en  Percepción emocional
2001 y evalúa tres variables:  Control de sentimientos
percepción, comprensión y  Regulación emocional
regulación. Ha sido utilizado en
Modelo de TMMS-24, basado en
forma empírica en diferentes
Extremera y el TMMS de Mayer y
estudios con estudiantes de nivel
Fernández Salovey, tiene 24
superior. También se ha validado
Berrocal items.
con diferentes poblaciones y ha
mostrado su utilidad tanto en
contextos escolares como
clínicos
MODELOS MIXTOS
Nombre Descripción Instrumento Habilidades incluidas
Es un modelo donde se EQ-i, cuenta con 133  Inteligencia intrapersonal
distinguen los siguientes ítems a partir de 5  Inteligencia interpersonal
factores: habilidades escalas y 15  Adaptabilidad
Modelo de
intrapersonales, habilidades subescalas. Tiene  Manejo del estrés
interpersonales, adaptabilidad, una adaptación  Estado de ánimo general
BarOn
manejo del estrés y estado peruana hecha por
anímico general, los cuales a su Nelly Ugarriza,
vez se subdividen en 15 aunque también hay
componentes de orden mayor. otras.
Incluye 5 componentes básicos,  Autoconocimiento
dicha estructura fue diseñada
Inventario de  Autorregulación
Modelo de con base en las competencias
Competencia  Motivación
Goleman genéricas distintivas para
profesionales y ocupaciones
Emocional  Empatía
administrativas.  Habilidades sociales
Se utiliza como un instrumento  Entorno habitual
EQ-Map, consta de 5
para conocer al ser humano de
aptitudes y cada una  Conciencia emocional
EQ-Map de forma integral. Tiene un respaldo
de ellas engloba  Competencias
Oriolo y Cooper estadístico confiable y ha sido
carias subescalas,  Valores
probado con la fuerza laboral de  Actitudes
siendo en total 21.
mandos medios empleada en los

39 Mariano García Fernández y Sara Isabel Giménez. “La inteligencia emocional y sus principales modelos:
Propuesta de un modelo integrador”, Espiral: Cuadernos del profesorado, Revista Digital del Centro del Profesorado
Cuevas – Olula (Almeria), 2010, vol. 3, nº 6, pp. 43-52.
44

Estados Unidos y el Canadá. Fue


diseñado en función de aptitudes
y vulnerabilidades personales de
rendimiento para identificar
patrones individuales e
interpersonales.
OTROS MODELOS
Nombre Descripción Instrumento Habilidades incluídas
Se le ha denominado como el  Alfabetización emocional
modelo de los “Cuatro Pilares”,  Agilidad emocional
Modelo de por su composición. Dicho
No se especifica.  Profundidad emocional
Cooper y Sawaf modelo se ha desarrollado,  Alquimia emocional
principalmente, en el ámbito
organizacional de la empresa.
La principal aportación de estos  Autoconocimiento
autores, es la distinción entre la emocional
inteligencia emocional e  Control emocional
inteligencia interpersonal,  Automotivación
exponiendo que las habilidades:  Reconocimiento de las
Modelo de autoconocimiento emocional, emociones ajenas
Boccardio, control emocional y  Habilidad para las
No se especifica.
Sasia y automotivación pertenecen a la relaciones interpersonales
Fontenla inteligencia emocional y las
capacidades: reconocimiento de
las habilidades ajenas y
habilidades interpersonales,
forman parte de la inteligencia
interpersonal.
 Conocimiento es sí mismo
 La gestión del humor
 Motivación de uno mismo
Los autores centran su trabajo,
de manera positiva
Modelo de en 1996, en la evaluación de la
Matineaud y inteligencia emocional No se especifica.  Control de impulso para
Engelhartn empleando unos cuestionarios demorar la gratificación
referidos a diferentes ámbitos.  Apertura a los demás
como aptitud para
ponerse en el lugar de
otro
 Ser conscientes de los
propios sentimientos y de
los demás.
 Mostrar empatía y
comprender los puntos de
Modelo Elías, Integran los modelos anteriores vista de los demás.
Tobías y para homogeneizar la medición No se especifica.  Hacer frente a los
Friedlander de la inteligencia emocional. impulsos emocionales.
 Plantearse objetivos
positivos y planes para
alcanzarlos.
 Utilizar habilidades
sociales.
 Actitud positiva
 Reconocer los propios
Rovira, es el primer autor que sentimientos y emociones
ofrece subdimensiones del  Capacidad para expresar
Modelo de
concepto para su medición, lo No se especifica. sentimientos y emociones
Rovira
que puede mejorar los ítems del  Capacidad para controlar
concepto inteligencia emocional. sentimientos y emociones
 Empatía
 Ser capaz de tomar
45

decisiones adecuadas
 Motivación, ilusión, interés
 Autoestima
 Saber dar y recibir
 Tener valores alternativos
 Ser capaz de superar las
dificultades y frustraciones
 Ser capaz de integrar
polaridades
Fundamenta su modelo en los  Regulación de Control.
procesos de autorregulación  Regulación Anticipatoria.
emocional del sujeto para  Regulación Exploratoria.
Modelo afrontar la emocionalidad de
Secuencia de modo inteligente. Bonano
No se especifica.
Autorregulación establece que todos los seres
de Bonano humanos portamos un grado de
inteligencia emocional, que se ha
de autorregular para su
eficiencia.
Modelo  Anticipación regulatoria.
Autorregulatorio Este modelo es un continuo del  Referencia regulatoria.
de las anterior que matiza diferentes
No se especifica.  Enfoque regulatorio.
Experiencias procesos como la planificación
Emocionales de emocional.
Higgins
Está constituido por  Desarrollo de la
45 ítems, que llevan autoconciencia
implícitas  Autocontrol
Mide el coeficiente emocional,
capacidades y  Automotivación
Modelo de basado en el autoconocimiento,
habilidades de la  Empatía
inteligencia  El desarrollo de la
Weisinger autorregulación, motivación,
emocional, que deben experiencia interpersonal
habilidades sociales y empatía.
ser valoradas y
puntuadas en un
rango del 1 al 7.

Fuente: Elaboración propia, basada en Mara Maricela Trujillo Flores, Luis Arturo Rivas Tovar,
Orígenes, evolución y modelos de inteligencia emocional, INNOVAR, revista de ciencias
administrativas y sociales, Universidad Nacional de Colombia, 9-27. 2005; Mariano García
Fernández y Sara Isabel Giménez Mas, La Inteligencia Emocional y sus Principales Modelos:
Propuesta de un Modelo Integrador, Espiral, Cuadernos del profesorado, Revista Digital del Centro
del Profesorado Cuevas – Olula (Almeria), 2010, vol. 3, nº 6, pp. 43-52; y Aura Marina Ramos, La
inteligencia emocional como herramienta para desarrollar sinergia laboral en los empleados de la
alcaldía municipal de Ilopango. (Tesis de licenciatura en psicología, facultad de ciencias y
humanidades: Universidad de El Salvador, 2013) p. 25.

3.2.5 Desarrollo de la inteligencia emocional


Daniel Goleman y Cari Cherniss en su libro Inteligencia emocional en el trabajo: Cómo seleccionar y
mejorar la inteligencia emocional en individuos, grupos y organizaciones hablan sobre como poder
desarrollar la IE “sugiriendo algunas maneras mediante las cuales las relaciones pueden ayudar a
las personas a desarrollar esas competencias vitales.
46

En primer lugar, las relaciones de diversos tipos ofrecen oportunidades únicas para desarrollar
competencias personales y sociales específicas. Sugieren que las relaciones que existen
principalmente con el propósito de alcanzar objetivos laborales también pueden facilitar el
aprendizaje social y emocional, ya que los individuos aprenden a entablar relaciones con otros que
cuentan con valores, perspectivas e historias personales distintas. En realidad, las oportunidades
de desarrollar conciencia de uno mismo, empatía hacia los puntos de vista de los demás y las
habilidades sociales de resolución de conflictos y aprovechamiento de la diversidad en varias
dimensiones, abundan en las relaciones entre distintos sexos e interraciales.” 40

Goleman y Cherniss describen que la inteligencia emocional se puede desarrollar por medio de la
gestión de recursos humanos, respecto a su modelo de inteligencia emocional insisten que este
“también sugiere que las relaciones pueden fomentar el aprendizaje social y emocional cuando
existen sistemas de recursos humanos que apoyan dicho aprendizaje. Esos sistemas podrían
incluir procesos de gestión del rendimiento que incorporen explícitamente aprendizaje social y
emocional así, como formación para apoyar los procesos.”41

Además, comentan que se puede desarrollar la inteligencia por medio del liderazgo organizativo, al
respecto indican que “el liderazgo organizativo influirá en el grado en el que las relaciones en la
organización mejoren el aprendizaje social y emocional. En concreto, planteamos un proceso
paralelo en el que las relaciones entre líderes al más alto nivel de la organización se conviertan en
modelos para las relaciones a niveles inferiores. Si los líderes de la organización valoran el
aprendizaje relacional y se dedican a ello de manera regular, habrá otras personas en la
organización que también se sentirán dispuestas a hacerlo.”42

40 Daniel Goleman y Cari Cherniss, Inteligencia emocional en el trabajo Cómo seleccionar y mejorar la inteligencia
emocional en individuos, grupos y organizaciones. (Barcelona, España Editorial Kairos, 2001) p. 350
41 Daniel Goleman y Cari Cherniss, Op. Cit., p. 350
42 Daniel Goleman y Cari Cherniss, Op. Cit., p. 351
47

CAPITULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
En el presente capítulo se exponen los resultados de la investigación sobre la base de los objetivos
específicos planteados, presentando en primer lugar la medición de la inteligencia emocional y sus
escalas a través de los niveles en que esta se encuentra desarrollada en los encuestados (sección
4.1), así mismo se identifican las habilidades emocionales que deben reforzarse (sección 4.2), y se
presentan alternativas para el desarrollo de la inteligencia emocional (sección 4.3).

La medición fue realizada a través de un cuestionario (identificado en el marco metodológico) que


permitió obtener información acerca de 5 áreas o escalas de la inteligencia emocional
(intrapersonal, interpersonal, adaptabilidad, manejo del estrés y estado de ánimo general), las
cuales comprenden a la vez a 15 habilidades personales y sociales que influyen en cómo las
personas se enfrentan y adaptan a las demandas de su entorno; dicho cuestionario presentó una
escala de respuesta tipo Likert de 1 a 5 puntos, a través de la cual se pudo responder a los
cuestionamientos planteados. Como sujetos a encuestar se consideró al personal docente y
administrativo de la Carrera de Médico y Cirujano, así como a una muestra de sus estudiantes,
también se tomó en cuenta al personal operativo del centro.

En relación al personal se determinó encuestar a la totalidad (24 docentes, 4 administrativos y 25


operativos) y en cuanto a los estudiantes, se calculó una muestra de 289 personas, siendo un total
de 342 personas a encuestar, de los cuales solo accedieron a responder 12 docentes, los 4
administrativos, 19 operativos y en el caso de los estudiantes el total de la muestra calculada,
ascendiendo a 324 cuestionarios respondidos. Las respuestas de estos cuestionarios fueron
analizadas para determinar omisiones e inconsistencias, con el fin de verificar la validez de las
mismas, según las normas de calificación del instrumento, quedando finalmente un total de 193
cuestionarios válidos, de los cuales 4 pertenecen al personal administrativo, 11 al personal
docente, 10 al personal operativo y 168 a los estudiantes. La información obtenida luego del
procesamiento de los datos, se presenta a continuación.

4.1 Medición de la inteligencia emocional y sus escalas


Con base en las respuestas brindadas por los encuestados se pudo determinar los puntajes de
cada uno en relación a las 15 habilidades o subescalas y 5 escalas o áreas de la inteligencia
emocional, así mismo el resultado general de esta. Según estos puntajes se determinó el nivel de
desarrollo de la inteligencia emocional de los encuestados, cuya interpretación se basó en los
siguientes baremos: punteos de ≤ 69 representan un nivel marcadamente bajo o capacidad
emocional inusualmente deteriorada, de 70 a 79 indican un nivel muy bajo o capacidad emocional
extremadamente subdesarrollada, de 80 a 89 un nivel bajo o capacidad emocional
48

subdesarrollada, de 90 a 109 un nivel promedio o capacidad emocional adecuada, de 110 a 119 un


nivel alto o capacidad emocional bien desarrollada, de 120 a 129 un nivel muy alto o capacidad
emocional extremadamente bien desarrollada y de 130 a más un nivel marcadamente alto o
capacidad emocional inusualmente bien desarrollada. Los resultados se presentan primero para el
personal y estudiantes de la carrera de Médico y Cirujano y luego para el personal operativo.

4.1.1 Carrera de Médico y Cirujano


En cuanto al personal y estudiantes de esta carrera, se identificó primero su resultado general de la
inteligencia emocional y luego el resultado de sus escalas, incluyendo dentro de estas, las
habilidades que los integran. Los resultados se presentan identificando la cantidad de personas por
cada nivel.

a. Resultado general

FIGURA 3. RESULTADO GENERAL DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN PERSONAL


ADMINISTRATIVO, DOCENTE Y OPERATIVO DE LA CARRERA DE MÉDICO Y
CIRUJANO
Fuente: Elaboración propia, con base en la recolección de datos.

Al observar los resultados generales del nivel de inteligencia emocional en que se encuentra el
personal administrativo, docente y estudiantes de esta carrera, se encuentra que, en el caso del
personal administrativo, 3 de las 4 personas obtuvieron un nivel entre muy alto y marcadamente
alto en cuanto al cociente emocional, lo que significa que en un sentido general sus habilidades
emocionales, personales y sociales para adaptarse y enfrentar las presiones del entorno se
encuentran extremadamente bien desarrolladas; la otra persona que pertenece a este grupo
cuenta con un nivel promedio, es decir que su inteligencia emocional puede considerarse como
adecuada. Es importante resaltar que, de estas personas, obtuvieron mejor puntaje las personas
49

con un rango de edad entre 26 y 35. (Ver apéndice 2). En cuanto al género, no se pueden
establecer diferencias en los puntajes entre masculino y femenino, ya que este grupo está
conformado por 3 mujeres y 1 hombre únicamente.

En lo que respecta al personal docente, se observa el mismo comportamiento que en el grupo


anterior, siendo que la mayoría de ellos (7 de 11) cuenta con una inteligencia emocional en un nivel
muy alto, es decir que las habilidades que sirven para enfrentar el entorno son extremadamente
bien desarrolladas en estas personas. Es importante resaltar que, de estas personas, obtuvieron
mejor puntaje las personas mayores de 56 años, presentándose una disminución en las
calificaciones cuanta menor edad tenían los sujetos estudiados; mientras que, en este caso, no
hubo diferencia significativa entre el puntaje de las mujeres y el de los hombres. (Ver apéndice 2).

Finalmente, al analizar a los estudiantes, 92 de los 168 (55% del total) cuentan con una capacidad
emocional adecuada, puesto que en su puntuación total alcanzaron un nivel promedio del cociente
total. Del resto de los estudiantes, 46 tienen un nivel entre bajo y marcadamente bajo, es decir que
sus habilidades para adaptarse a las exigencias del entorno se encuentran subdesarrolladas y
necesitan mejorar, y consecuentemente, los otros 30 tienen esas habilidades desde bien hasta
inusualmente bien desarrolladas. Es importante mencionar que no hubo diferencias significativas
entre los puntajes de las mujeres y los de los hombres, así mismo, no hubo diferencias entre los
diferentes rangos de edades. (Ver apéndice 2).

b. Resultado por escala

CUADRO 11 RESULTADOS DE LA ESCALA INTRAPERSONAL EN LA CARRERA DE


MÉDICO Y CIRUJANO DEL CUNORI

Niveles
Marcadamente

Marcadamente

Total
Promedio

Muy baja
Muy alta

Escala intrapersonal Grupo


Baja

baja
Alta
alta

Estudiantes 2 9 29 83 29 9 7 168
Resultado global de la Docentes 1 - 7 2 - 1 - 11
escala Administrativos 1 - 2 1 - - - 4
Total 4 9 38 86 29 10 7 183
Estudiantes 4 9 19 94 29 8 5 168
Conocimiento
Resultado por

Docentes 1 6 2 2 - - - 11
emocional de sí
habilidad

mismo Administrativos 1 2 - 1 - - - 4
Total 6 17 21 97 29 8 5 183
Estudiantes 7 8 17 91 29 12 4 168
Seguridad Docentes - 1 - 8 - 1 1 11
Administrativos - 1 - 3 - - - 4
50

Total 7 10 17 102 29 13 5 183


Estudiantes - 7 38 81 23 11 8 168
Docentes - 5 2 3 1 - - 11
Autoestima
Administrativos - 1 2 1 - - - 4
Total 0 13 42 85 24 11 8 183
Estudiantes - 10 41 75 20 13 9 168
Docentes - 2 7 1 1 - - 11
Autorrealización
Administrativos - 1 3 - - - - 4
Total 0 13 51 76 21 13 9 183
Estudiantes 3 8 28 89 28 7 5 168
Docentes - 1 5 4 - 1 - 11
Independencia
Administrativos - - 3 1 - - - 4
Total 3 9 36 94 28 8 5 183
Fuente: Elaboración propia, con base en la recolección de datos.

En el cuadro anterior se puede observar que en el resultado general de la escala intrapersonal el


49% de los estudiantes presenta un nivel promedio, esto quiere decir que sus habilidades
intrapersonales son adecuadas, el resto se distribuye en porcentajes similares (27% y 24%) para
puntajes superiores e inferiores al promedio, en el caso de estos últimos sus resultados indican
que esta área se encuentra subdesarrollada. Los docentes y personal administrativo presentan una
tendencia de puntajes superiores al promedio, por lo que sus habilidades intrapersonales se
encuentran muy desarrolladas.

Cabe señalar que para los estudiantes se presentaron diferencias entre los rangos de edad, más
no así entre los géneros; para los docentes tampoco se presentaron diferencias entre los géneros,
pero sí según el rango de edad, notándose que a mayor edad mayor es el puntaje; para los
administrativos sí se encontró diferencia entre géneros, favoreciendo a las féminas, así mismo hay
diferencias según el rango de edad, favoreciendo a los sujetos entre 26 y 35 años. (Ver apéndice
2).

En la subescala conocimiento de sí mismo, 94 de 168 estudiantes obtuvieron un puntaje promedio


para la habilidad de percatarse y comprender sus sentimientos y emociones, y saber el porqué de
estos; mientras que los docentes y el personal administrativo presentan un nivel superior al
promedio, es decir que presentan una capacidad muy bien desarrollada.

En seguridad la mayoría de los estudiantes, docentes y personal administrativo se encuentran en


un nivel promedio, lo que quiere decir que su capacidad se considerada adecuada en cuanto a la
habilidad de expresar sentimientos, creencias y pensamientos sin dañar los sentimientos de los
demás y defender los derechos de una manera no destructiva.

En autoestima 81 de 168 estudiantes se encuentran en un nivel promedio, es decir que su amor


propio o autovaloración puede considerarse adecuada. El personal docente presenta un nivel muy
51

alto, lo que significa que los sujetos tienen la habilidad para comprenderse, aceptarse y respetarse
a sí mismos, aceptando los aspectos positivos y negativos de su persona, así como también las
limitaciones y posibilidades. Por último, el personal administrativo muestra que la mitad de ellos se
encuentran en un nivel muy alto, es decir que tienen una autoestima muy desarrollada.

En la subescala autorrealización se observa que los estudiantes se encuentran en un nivel


promedio, es decir que su capacidad se considera adecuada. Los docentes y personal
administrativo marcaron un nivel alto, lo que indica que tienen una capacidad bien desarrollada en
cuanto a la habilidad para realizar lo que realmente pueden y quieren hacer, y disfrutan de hacerlo.

Finalmente, en la subescala independencia los estudiantes presentan un nivel promedio, es decir


que su nivel de autonomía se considera adecuado como la habilidad para autodirigirse, sentirse
seguros de sí mismos en sus propios pensamientos y acciones, y ser independientes
emocionalmente para tomar sus propias decisiones. Mientras que los docentes y el personal
administrativo se hallan en un nivel alto, lo que indica que tienen esta capacidad bien desarrollada.

Cabe mencionar que en las subescalas hubo diferencias de puntaje según el rango de edad en las
últimas tres para los estudiantes, obteniendo mayor puntaje los sujetos en el rango de 26 a 35
años; en las últimas cuatro para los docentes, obteniendo mejores punteos los docentes que tienen
más de 46 años. En cuanto al género no hubo diferencias en ningún grupo. (Ver apéndice 2).

CUADRO 12 RESULTADOS DE LA ESCALA INTERPERSONAL EN LA CARRERA DE


MÉDICO Y CIRUJANO DEL CUNORI

Niveles

Marcadamente baja
Marcadamente alta

Total
Promedio

Muy baja
Muy alta

Escala interpersonal Grupo


Baja
Alta

Estudiantes 2 6 32 80 33 9 6 168
Resultado global de la Docentes - 6 3 2 - - - 11
escala Administrativos 1 - 1 2 - - - 4
Total 3 12 36 84 33 9 6 183
Estudiantes - 13 26 86 25 15 3 168
Relaciones Docentes - 5 5 1 - - - 11
interpersonales
Resultado por

Administrativos 1 - 1 2 - - - 4
habilidad

Total 1 18 32 89 25 15 3 183
Estudiantes - 14 33 79 22 17 3 168
Responsabilidad Docentes - 6 2 3 - - - 11
social Administrativos - - 2 2 - - - 4
Total 0 20 37 84 22 17 3 183
Empatía Estudiantes - 14 30 78 27 14 5 168
52

Docentes - 1 6 4 - - - 11
Administrativos - - 1 1 1 1 - 4
Total 0 15 37 83 28 15 5 183
Fuente: Elaboración propia, con base en la recolección de datos.

Al analizar el resultado total de la escala interpersonal se aprecia que 80 de 168 estudiantes se


encuentran en un nivel promedio, lo que significa que sus habilidades interpersonales pueden
considerarse adecuadas, la mayoría de los docentes presenta un nivel muy alto, es decir que
tienen una capacidad extremadamente bien desarrollada para las relaciones interpersonales; y la
mitad del personal administrativo está en el nivel promedio, es decir que tienen un desarrollo
adecuado. Cabe mencionar que según el género no hubo diferencias de puntaje para los
estudiantes, pero sí para los docentes, claramente a favor de las féminas. En relación al rango de
edad, no hubo diferencias para ningún grupo. (Ver apéndice 2).

En la subescala de relaciones interpersonales la mayoría de los estudiantes se encuentran en un


nivel promedio, lo que indica que tienen una capacidad adecuada para establecer y mantener
relaciones mutuas satisfactorias que son caracterizadas por una cercanía emocional e intimidad; la
mayoría de los docentes tiene un nivel superior al promedio, es decir que tienen esta habilidad muy
desarrollada; y en el personal administrativo se puede observar que la mitad de ellos tiene un nivel
promedio, lo que indica que su capacidad se considera adecuada.

En la subescala de responsabilidad social 79 de 168 estudiantes presentaron un nivel promedio en


cuanto a la habilidad para demostrarse a sí mismos como personas que cooperan, contribuyen y
son un miembro constructivo del grupo social, lo que quiere decir que están en una nivel adecuado;
6 de 11 docentes presentan un nivel muy alto, es decir que tienen una capacidad extremadamente
desarrollada, mientras que la mitad del personal administrativo presenta un nivel alto, es decir que
tienen esta capacidad bien desarrollada.

Por último, en la subescala de empatía la mayoría de los estudiantes se encuentra en un nivel


promedio, es decir que su capacidad puede considerarse como adecuada en cuanto a la habilidad
de percatarse, comprender y apreciar los sentimientos de los demás. En cuanto a los docentes, 6
de 11 se encuentran en un nivel alto, es decir que tienen una capacidad bien desarrollada.
Finalmente, para el personal administrativo, se tiene que la mitad se encuentra entre los niveles
promedio y alto, es decir que tienen esta capacidad adecuada y bien desarrollada, mientras que las
otras 2 personas se encuentran en un nivel bajo y muy bajo, es decir que su habilidad empática se
encuentra subdesarrollada y necesita mejorar.

Cabe mencionar que en las subescalas hubo diferencias en el puntaje promedio según el rango de
edad en empatía para los estudiantes, obteniendo mayor puntaje los sujetos en el rango de 18 a 25
53

años; en relaciones interpersonales para los docentes, obteniendo mejores punteos los docentes
mayores de 46 años. En cuanto al género hubo diferencias en empatía y responsabilidad sólo para
los docentes, favoreciendo al grupo femenino. (Ver apéndice 2).

CUADRO 13 RESULTADOS DE LA ESCALA ADAPTABILIDAD EN LA CARRERA DE


MÉDICO Y CIRUJANO DEL CUNORI

Niveles

Marcadamente

Marcadamente

Total
Promedio

Muy baja
Muy alta
Escala adaptabilidad Grupo

Baja

baja
Alta
alta
Estudiantes 5 7 16 96 26 15 3 168
Docentes 2 1 4 4 - - - 11
Resultado global de la escala
Administrativos 2 1 - 1 - - - 4
Total 9 9 20 101 26 15 3 183
Estudiantes 4 10 29 88 21 11 5 168
Solución de Docentes - 2 6 2 1 - - 11
Resultado por habilidad

problemas Administrativos 2 - 2 - - - - 4
Total 6 12 37 90 22 11 5 183
Estudiantes 2 11 18 91 29 11 6 168
Prueba de la Docentes - 5 6 - - - - 11
realidad Administrativos 1 1 1 1 - - - 4
Total 3 17 25 92 29 11 6 183
Estudiantes 2 11 32 88 18 14 3 168
Docentes 1 1 - 6 - 3 - 11
Flexibilidad
Administrativos 2 - - 2 - - - 4
Total 5 12 32 96 18 17 3 183
Fuente: Elaboración propia, con base en la recolección de datos.

En el cuadro anterior se pueden observar los resultados de la escala de adaptabilidad, donde 96


de 168 estudiantes presentan un nivel promedio para este conjunto de habilidades, mientras que,
del resto 28 presentan un nivel superior al promedio y 48 un nivel inferior al promedio. Respecto a
los docentes y administrativos se tiene que más de la mitad de ellos presentan niveles superiores
al promedio. Es importante mencionar que en relación al género no hubo diferencias en el puntaje
promedio, pero sí en relación a la edad en el caso de los docentes, notándose medias más altas
cuanto mayor es la edad de los sujetos. (Ver apéndice 2).

En la subescala de solución de problemas se observa que la mayoría de los estudiantes presenta


un nivel promedio en este conjunto de habilidades, lo que significa que su capacidad para
identificar y definir los problemas con el fin de implementar soluciones efectivas es adecuada.
También se observa que 43 de 168 se encuentran en niveles superiores al promedio, y 37 de 168
se encuentran en niveles inferiores al promedio, lo que significa que su capacidad de solucionar
problemas está muy bien desarrollada y escasamente desarrollada, respectivamente. En relación a
54

los docentes se puede observar que casi todos ellos se encuentran en niveles superiores al
promedio para esta habilidad; de igual forma se encuentra el personal administrativo, lo que
significa que para ambos grupos esta habilidad está bien desarrollada.

En la subescala de prueba de la realidad, la cual se refiere a la habilidad que las personas deben
tener para evaluar y discernir entre lo que se experimenta y lo que en realidad existe; se observa
que la mayoría de los estudiantes se encuentran en un nivel promedio, es decir que han
desarrollada adecuadamente esa habilidad; mientras que 31 de 168 se encuentran en niveles
superiores al promedio, y otros 46 entre los niveles inferiores al promedio, por lo que se hace
necesario mejorar esta habilidad en estos últimos. Respecto a los docentes, todos ellos presentan
niveles arriba del promedio, del mismo modo que se encuentra el personal administrativo.

Por último, la subescala de flexibilidad que se refiere a la habilidad que tiene el individuo para
ajustar sus emociones, pensamientos y conductas a las condiciones cambiantes del entorno,
presenta resultados mayoritariamente buenos, ya que 88 de 168 estudiantes se encuentran en un
nivel de desarrollo promedio o adecuado, 45 de 168 están en niveles arriba del promedio y otros 35
se encuentran entre los niveles inferiores al promedio. Respecto a los docentes se observa que,
aunque 6 de ellos se encuentran en un nivel promedio, 3 de ellos presentan niveles bajos, es decir
que deben mejorar; en tanto que sólo 2 de ellos tienen niveles altos. Por el contrario, la mitad del
personal administrativo tiene un nivel promedio y la otra mitad un nivel marcadamente alto, por lo
que este grupo no necesita mejorar en esta habilidad.

Cabe señalar que en la subescala prueba de la realidad hubo diferencias en el puntaje promedio
según el rango de edad para los estudiantes, notándose un puntaje más alto en los estudiantes
mayores de 26 años; y en las subescalas solución de problemas y flexibilidad para los docentes,
obteniendo mejores puntajes los docentes mayores de 46 años. En cuanto al género no hubo
diferencias en ninguna subescala para ningún grupo. (Ver apéndice 2).

CUADRO 14 RESULTADOS DE LA ESCALA MANEJO DE LA TENSIÓN EN LA CARRERA


DE MÉDICO Y CIRUJANO DEL CUNORI

Niveles
Marcadamente

Marcadamente

Total
Promedio

Muy baja

Escala manejo de la
Muy alta

Grupo
Baja

baja

tensión
Alta
alta

Estudiantes 1 10 23 92 27 10 5 168
Resultado global de la
Docentes 1 - 7 2 - 1 - 11
escala
Administrativos 1 2 - 1 - - - 4
55

Total 3 12 30 95 27 11 5 183
Estudiantes 1 15 23 82 35 6 6 168
Tolerancia a Docentes 1 1 6 - 2 - 1 11

Resultado por
la tensión Administrativos - 3 - 1 - - - 4

habilidad
Total 2 19 29 83 37 6 7 183
Estudiantes - 13 37 67 31 17 3 168
Control de los Docentes - 1 6 3 1 - - 11
impulsos Administrativos - 3 - 1 - - - 4
Total 0 17 43 71 32 17 3 183
Fuente: Elaboración propia, con base en la recolección de datos.

En el cuadro anterior se pueden observar los resultados de la escala manejo de la tensión, los
cuales muestran que 92 de 168 estudiantes se encuentran en un nivel promedio, lo que significa
que tienen un nivel apropiado de desarrollo de este conjunto de habilidades; también se observa
que otros 34 estudiantes se encuentran entre los niveles superiores al promedio, mientras que el
resto se presenta en niveles inferiores al promedio. En el caso de los docentes y los
administrativos, la mayoría se encuentran en el nivel alto, por lo que tienen bien desarrollado este
conjunto de habilidades. Vale mencionar que en relación al género no hubo diferencias en el
puntaje promedio, pero sí en relación a la edad en el caso de los docentes, notándose medias más
altas cuanto mayor es la edad de los sujetos. (Ver apéndice 2).

En la subescala tolerancia a la tensión podemos observar que 82 de 168 estudiantes se


encuentran en el nivel promedio, lo que significa que tienen un nivel de desarrollo adecuado de la
habilidad para tolerar la tensión enfrentándola positivamente y sin desmoronarse; otros 47 de ellos
se hallan entre los niveles inferiores al promedio, lo que indica que es necesario que mejoren esta
habilidad, el resto se encuentran en los niveles por encima del promedio. Por otra parte, dos tercios
de los docentes están en el nivel alto, esto quiere decir que su habilidad para tolerar la tensión está
bien desarrollada; y en cuanto al personal administrativo, todos se hallan entre el nivel promedio y
el muy alto, por lo que no es necesario que ellos mejoren este tipo de habilidad emocional.

Por último, en la subescala del control de los impulsos, la cual se refiere a la habilidad para resistir
cualquier tipo de impulso y tentación controlando las emociones, tenemos que 67 de 168
estudiantes presentan un nivel promedio, otros 50 presentan un nivel superior al promedio, y el
resto presentan niveles inferiores al promedio, por lo que, aun muchos tienen un nivel de desarrollo
adecuado, hay un buen número de los mismos que requieren cierta mejoría para esta habilidad. En
el caso de los docentes, casi todos presentan un nivel entre el promedio y muy alto, y lo mismo se
puede observar para el personal administrativo.

Es importante mencionar que para los estudiantes no hubo diferencias en el puntaje promedio
según el rango de edad; sin embargo, para los docentes se aprecia que en ambas subescalas
existe una marcada tendencia que muestra que, a mayor edad, más puntaje obtuvieron los
56

docentes. En cuanto al género no hubo diferencias en ninguna subescala para ningún grupo. (Ver
apéndice 2).

CUADRO 15 RESULTADOS DE LA ESCALA ESTADO DE ÁNIMO GENERAL EN LA


CARRERA DE MÉDICO Y CIRUJANO DEL CUNORI

Niveles

Marcadamente

Marcadamente

Total
Promedio

Muy baja
Escala estado de

Muy alta
Grupo

Baja

baja
ánimo general

Alta
alta
Estudiantes - 11 26 89 22 13 7 168
Resultado global de la Docentes - 4 5 - 2 - - 11
escala Administrativos - 1 2 1 - - - 4
Total 0 16 33 90 24 13 7 183
Estudiantes - 10 30 87 24 10 7 168
Docentes - 5 4 1 1 - - 11
Resultado por

Felicidad
Administrativos - - 3 1 - - - 4
habilidad

Total 0 15 37 89 25 10 7 183
Estudiantes - 12 30 82 26 12 6 168
Docentes - - 9 1 1 - - 11
Optimismo
Administrativos - 1 2 1 - - - 4
Total 0 13 41 84 27 12 6 183
Fuente: Elaboración propia, con base en la recolección de datos.

En el cuadro anterior se observan los resultados de la escala estado de ánimo general. En el


resultado global de la escala tenemos que 89 de 168 estudiantes se encuentran en un nivel
promedio, por lo que su nivel de desarrollo para este conjunto de habilidades es aceptable; 37
estudiantes se encuentran en niveles arriba del promedio, el resto presentan niveles inferiores al
promedio, por lo que es necesario impulsar el desarrollo de este conjunto de habilidades en los
sujetos.

Por parte de los docentes encontramos que la mayoría de ellos se encuentra en niveles superiores
al promedio, quedando sólo 2 de ellos en un nivel bajo; mientras que en el personal administrativo
todos ellos presentan niveles entre el promedio y muy alto. Cabe resaltar que en relación al género
no hubo diferencias en el puntaje promedio, pero sí en relación a la edad en el caso de los
docentes, notándose medias más altas cuanto mayor es la edad de los sujetos. (Ver apéndice 2).

En la subescala de felicidad se puede observar que 87 de 168 estudiantes presentan un nivel


promedio para esta habilidad, lo que significa que su capacidad para sentirse satisfecho con la vida
y para disfrutar los mejores momentos expresando sus sentimientos positivos se encuentra en un
nivel de desarrollo adecuado, mientras que 40 de ellos presentan niveles superiores al promedio y
57

el resto se encuentran en un nivel por debajo del promedio, por lo que es necesario mejorar esta
habilidad en dichos estudiantes. En el caso de los docentes, la mayoría de ellos se encuentran
entre los niveles promedio y muy alto, de la misma manera que se halla el personal administrativo,
por lo que puede decirse que esta habilidad está bien desarrollada en estos dos grupos.

Para la subescala del optimismo, encontramos que 82 (49%) de los estudiantes presentan un nivel
de desarrollo promedio, lo que significa que su habilidad para ver el aspecto más brillante de la
vida y mantener una actitud positiva a pesar de la adversidad y los sentimientos negativos, está en
un nivel de desarrollo adecuado, mientras que 42 estudiantes presentan niveles arriba del
promedio, el resto se encuentran en los niveles inferiores al mismo, por lo que esta es una
habilidad que ellos deben mejorar.

En cuanto a los docentes, la mayoría se encuentran en un nivel entre adecuado y muy bueno, por
lo que ellos no necesitan mejorar esta habilidad. Por último, el personal administrativo, también
muestra buenos niveles de desarrollo para esta habilidad.

Cabe hacer mención de que para los estudiantes se presentaron diferencias en el puntaje
promedio de ambas subescalas según el rango de edad, mostrando un mejor resultado los que
tiene más de 26 años; para los docentes se aprecia que la situación es similar a la de los
estudiantes, pues se muestra que, a mayor edad, más puntaje obtuvieron los docentes.

En cuanto al género no hubo diferencias en ninguna subescala para ningún grupo. (Ver apéndice
2). Para el análisis de las 5 escalas anteriores correspondientes a la carrera de Médico y Cirujano,
no se identificaron diferencias en los puntajes del personal administrativo en función del género y la
edad, puesto que el tamaño del grupo no permite hacer un análisis apropiado en base a medidas
de tendencia central.

4.1.2 Personal operativo y de servicios

Para el personal operativo y de servicios, los resultados de su inteligencia emocional y de sus


escalas se presentan a continuación.
58

a. Resultado general

FIGURA 4. RESULTADO GENERAL DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN PERSONAL


OPERATIVO Y DE SERVICIOS
Fuente: Elaboración propia, con base en la recolección de datos.

Al analizar los resultados generales del nivel de inteligencia emocional en que se encuentra el
personal operativo y de servicios, se observa que 4 de 10 personas obtuvieron un nivel alto del
cociente emocional, es decir, que sus habilidades para adaptarse y enfrentar las presiones del
entorno se encuentran bien desarrolladas, las otras 6 personas presentan un nivel promedio del
cociente emocional, lo que indica un desarrollo adecuado de su inteligencia emocional.

Es prudente resaltar que no hubo diferencias en los puntajes en función del género de los sujetos,
sin embargo, en función de la edad destaca que las personas en el rango de 26 a 35 años
obtuvieron un puntaje elevado en comparación con el resto de los sujetos. (Ver apéndice 2).

b. Resultado por escala


59

CUADRO 16 RESULTADOS DE LA ESCALA INTRAPERSONAL EN PERSONAL OPERATIVO


Y DE SERVICIOS DEL CUNORI

Niveles

Marcadamente

Marcadamente

Total
Promedio

Muy baja
Muy alta
Escala intrapersonal

Baja

baja
Alta
alta
Resultado global de la escala - 1 4 5 - - - 10
Conocimiento emocional de sí mismo - 2 1 7 - - - 10
Resultado por

10
habilidad

Seguridad - - 3 5 2 - -
Autoestima - 2 3 5 - - - 10
Autorrealización - - 5 2 3 - - 10
Independencia 1 - 5 3 1 - - 10
Fuente: Elaboración propia, con base en la recolección de datos.

Al analizar el resultado global de la escala intrapersonal, se observa que la mitad del personal
operativo y de servicios presenta un nivel de desarrollo promedio para este conjunto de
habilidades, mientras la otra mitad presenta niveles superiores al promedio, esto quiere decir que
sus habilidades intrapersonales se encuentran muy bien desarrolladas. Vale mencionar que en
función del género no se mostraron diferencias en los puntajes de esta escala, mientras que, en
función de la edad, si es notorio que las personas en el rango de 26 a 35 años de edad obtuvieron
un puntaje más alto. (Ver apéndice 2).

En la subescala del conocimiento emocional de sí mismo se observa que 7 de 10 personas


presentan un nivel de desarrollo promedio para esta habilidad, y 3 personas presentan niveles
superiores al promedio, lo que significa que, en la mayoría de los sujetos, las habilidades para
percatarse y comprender sus sentimientos y conocer el porqué de estos se encuentran
apropiadamente y muy bien desarrolladas respectivamente.

En la subescala de seguridad se observa que 5 de 10 personas presentan un nivel de desarrollo


promedio de esta habilidad, mientras otras 3 personas presentan un nivel alto y 2 de ellas un nivel
bajo, por lo que en la mayoría de ellos la habilidad para expresar sus sentimientos, creencias y
pensamientos sin dañar los sentimientos de los demás, y defender sus derechos de una forma no
destructiva, se encuentra adecuadamente o muy desarrollada respectivamente.

En la subescala de autoestima los resultados que mostró este grupo fueron muy satisfactorios,
puesto que 5 de ellos presentan un nivel promedio, y los otros 5 un nivel superior al promedio, lo
que indica que su habilidad para comprenderse, aceptarse y respetarse a sí mismos, aceptando
todos sus aspectos, está apropiadamente o muy bien desarrollada.
60

En cuanto a la subescala de autorrealización, 5 personas se encuentran en un nivel de desarrollo


alto para esta habilidad, 2 están en un nivel promedio y 3 en un nivel bajo, es decir que, la
habilidad para realizar lo que realmente podemos, queremos y disfrutamos hacer, se encuentra
apropiadamente o muy bien desarrollada, respectivamente.

Por último, para la escala de independencia, se puede ver que la mayoría de los sujetos presentan
un nivel de desarrollo promedio o mayor al promedio, por lo tanto, su habilidad para autodirigirse,
sentirse seguros de sí mismos y tomar decisiones se encuentra apropiadamente y bien
desarrollada respectivamente. Es importante mencionar que en función del género de los sujetos
no se presentaron diferencias en los puntajes promedio; sin embargo, en función de la edad hubo
diferencias en 4 de las subescalas (exceptuando conocimiento emocional de sí mismo),
correspondiendo los puntajes más altos a las personas en el rango de 26 a 35 años de edad. (Ver
apéndice 2).

CUADRO 17 RESULTADOS DE LA ESCALA INTERPERSONAL EN PERSONAL OPERATIVO


DEL CUNORI

Niveles
Marcadamente

Marcadamente

Total
Promedio

Muy baja
Muy alta

Escala interpersonal

Baja

baja
Alta
alta

Resultado global de la escala - - 2 6 2 - - 10


Relaciones interpersonales - - 2 6 2 - - 10
Resultado por
Responsabilidad social - - 3 5 2 - - 10
habilidad
Empatía - - 1 6 - 2 1 10
Fuente: Elaboración propia, con base en la recolección de datos.

En el cuadro anterior podemos observar los resultados de la escala interpersonal, en la cual se


puede notar que 6 de 10 personas se encuentran en un nivel promedio, es decir que tienen un
nivel de desarrollo adecuado para este conjunto de habilidades, en tanto que 2 personas tienen un
nivel alto y las otras 2 un nivel bajo para esta escala. Cabe mencionar que en función del género
no se mostraron diferencias en los puntajes de esta escala, mientras que, en función de la edad, si
es notorio -y curioso- que, a mayor edad, más bajo el puntaje que muestran los sujetos. (Ver
apéndice 2).

En la subescala de relaciones interpersonales se puede encontrar una proporción idéntica a la del


resultado general, por lo que se puede decir que la mayoría de los sujetos cuenta con un desarrollo
61

apropiado de la habilidad para establecer y mantener relaciones mutuas satisfactorias que son
caracterizadas por una cercanía emocional.

En la subescala de responsabilidad social se encuentra un resultado similar y a la vez mejorado


respecto de la subescala de relaciones interpersonales, donde 5 sujetos están en el nivel promedio
y 3 por encima de ese nivel, por lo que se puede decir que el personal operativo tiene un nivel de
desarrollo adecuado y alto de la habilidad para mostrarse a sí mismo como una persona que
coopera con el grupo.

Finalmente, en la subescala de empatía, se observa un cambio en los resultados, ya que, si bien 6


personas tienen un nivel apropiado de desarrollo de esta habilidad, 3 personas se encuentran en
niveles por debajo del promedio para esta subescala, por lo que su habilidad para percatarse,
comprender y apreciar los sentimientos de los demás, necesita mejorar. Es prudente mencionar
que en función del género de los sujetos se presentaron diferencias en los puntajes promedio de la
subescala de relaciones interpersonales, a favor de los hombres; sin embargo, en función de la
edad si las hubo para las tres subescalas, correspondiendo los mayores puntajes a las personas
en el rango de 18 a 25 años de edad. (Ver apéndice 2).

CUADRO 18 RESULTADOS DE LA ESCALA DE ADAPTABILIDAD EN PERSONAL


OPERATIVO DEL CUNORI

Niveles
Marcadamente

Marcadamente

Total
Promedio

Muy baja
Muy alta

Escala de adaptabilidad
Baja

baja
Alta
alta

Resultado global de la escala - 2 1 7 - - - 10


Solución de problemas - 2 - 7 1 - - 10
Resultado por
Prueba de la realidad - - 3 7 - - - 10
habilidad
Flexibilidad - 2 3 4 1 - - 10
Fuente: Elaboración propia, con base en la recolección de datos.

En el cuadro anterior se presentan los resultados de los niveles de la escala de adaptabilidad,


cuyos resultados globales muestran que la mayoría de las personas tienen un nivel promedio, es
decir que cuentan con un desarrollo adecuado de este conjunto de habilidades, mientras que las
demás muestran niveles superiores al promedio para dicha escala. Es preciso mencionar que en
función del género no se mostraron diferencias en los puntajes de esta escala, mientras que, en
función de la edad, se puede apreciar que el rango con mejor puntaje es el de 26 a 35 años. (Ver
apéndice 2).
62

En la subescala de solución de problemas los sujetos muestran un buen resultado, con 7 personas
en el nivel promedio, 2 en el nivel muy alto y 1 en el nivel bajo, por lo que la mayoría de los sujetos
tienen adecuadamente o muy bien desarrollada la habilidad para identificar y definir los problemas
y para generar e implementar soluciones efectivas para los mismos.

Para la subescala de prueba de la realidad presentan excelentes resultados, puesto que 7 sujetos
tienen un nivel promedio y 3 tienen un nivel alto, en cuanto al desarrollo de la habilidad para
evaluar la correspondencia entre lo que los mismos experimentan y lo que en realidad existe.

En la subescala de flexibilidad se hallan resultados muy satisfactorios, puesto que 4 de los sujetos
presentan un nivel de desarrollo promedio o adecuado de esta habilidad, mientras que 5 de ellos
se encuentran entre los niveles superiores al promedio, dejando solamente a 1 sujeto en el nivel
bajo; por lo que se puede decir que la mayoría de ellos tiene bien o muy bien desarrollada la
habilidad para realizar un ajuste adecuado a las emociones, pensamientos y conductas frente a
situaciones o condiciones cambiantes del entorno.

Cabe notar que en función del género de los sujetos no se presentaron diferencias en los puntajes
promedio; sin embargo, en función de la edad si las hubo para las tres subescalas,
correspondiendo los mayores puntajes a las personas en el rango de 26 a 35 años de edad. (Ver
apéndice 2).

CUADRO 19 RESULTADOS DE LA ESCALA DE MANEJO DE LA TENSIÓN EN PERSONAL


OPERATIVO DEL CUNORI

Niveles
Marcadamente

Marcadamente

Total
Promedio

Muy baja
Muy alta

Escala de manejo de la tensión


Baja

baja
Alta
alta

Resultado global de la escala - 1 3 6 - - - 10


Resultado por Tolerancia a la tensión - 1 2 7 - - - 10
habilidad Control de los impulsos - 2 4 4 - - - 10
Fuente: Elaboración propia, con base en la recolección de datos.

El cuadro con los resultados de la escala de manejo de la tensión muestra que, de manera global,
la mayoría del personal operativo se encuentra en un nivel promedio para este conjunto de
habilidades, en tanto que la minoría muestra niveles arriba del promedio, por lo que los resultados
son muy satisfactorios para los sujetos. Cabe resaltar que en función del género no se mostraron
63

diferencias en los puntajes de esta escala, mientras que, en función de la edad, se puede apreciar
que el rango con mejor puntaje es el de 26 a 35 años. (Ver apéndice 2).

Para la subescala de la tolerancia a la tensión se puede observar un resultado positivo, puesto que
la mayoría del personal operativo se encuentra en un nivel promedio, por lo que su habilidad para
soportar eventos adversos, situaciones estresantes y fuertes emociones sin desmoronarse y
enfrentando activa y positivamente el estrés, se encuentra en un nivel de desarrollo adecuado. El
resto de los sujetos presentan niveles arriba del promedio para esta subescala.

En la subescala del control de los impulsos también obtuvo un buen resultado este grupo,
quedando casi la mitad de ellos en el nivel promedio, y el resto entre los niveles superiores al
promedio, por lo que su habilidad para resistir y postergar un impulso o una tentación, y para
actuar controlando los impulsos, es adecuada para unos y extremadamente bien desarrollada para
otros.

Cabe resaltar que en función del género de los sujetos no se presentaron diferencias en los
puntajes promedio; sin embargo, en función de la edad si las hubo para la subescala de control de
los impulsos, correspondiendo los mayores puntajes a las personas en el rango de 26 a 35 años de
edad. (Ver apéndice 2).

CUADRO 20 RESULTADOS DE LA ESCALA DEL ESTADO DE ÁNIMO GENERAL EN


PERSONAL OPERATIVO DEL CUNORI

Niveles
Marcadamente

Marcadamente

Total
Promedio

Muy baja
Muy alta

Escala de estado de ánimo general


Baja

baja
Alta
alta

Resultado global de la escala - - 4 5 1 - - 10


Resultado por Felicidad - 1 3 4 - 2 - 10
habilidad Optimismo - 1 3 5 1 - - 10
Fuente: Elaboración propia, con base en la recolección de datos.

En el cuadro de los resultados de la escala del estado de ánimo en general se puede observar que,
de forma global, la mayoría de los sujetos se encuentra en el nivel promedio y el nivel alto para
este conjunto de habilidades, en tanto que solo 1 persona presenta un nivel bajo. Cabe mencionar
que en función del género se mostraron diferencias en los puntajes de esta escala, favoreciendo a
los hombres; mientras que, en función de la edad, se puede apreciar que el rango con mejor
puntaje es el de 26 a 35 años. (Ver apéndice 2).
64

En la subescala de la felicidad se puede observar un resultado bastante satisfactorio, pues la


mayoría del personal operativo se encuentra entre los niveles promedio, y por encima del
promedio, ello significa que su habilidad para sentirse satisfecho con la vida, para disfrutar de sí
mismos y de otros, y para divertirse y expresar sentimientos positivos, se encuentra en un nivel de
desarrollo adecuado y muy desarrollado.

En la subescala del optimismo también obtuvo un buen resultado el personal operativo, quedando
la mitad de ellos en el nivel promedio, y casi todos los demás entre los niveles superiores al
promedio, por lo que su habilidad para ver el aspecto más brillante de la vida y mantener una
actitud positiva a pesar de la adversidad y los sentimientos negativos, es adecuada para unos y
muy bien desarrollada para otros.

Cabe mencionar que en función del género de los sujetos se presentaron diferencias en los
puntajes promedio en la subescala de felicidad, a favor de los hombres; por otra parte, en función
de la edad también hubo diferencia en los puntajes, para ambas subescalas, correspondiendo los
mayores puntajes a las personas en el rango de 26 a 35 años de edad. (Ver apéndice 2).

4.2 Habilidades de la inteligencia emocional que se deben mejorar


Luego de que en el apartado anterior se identificaran los niveles en los que se encuentra
desarrollada la inteligencia emocional de los encuestados, en esta parte se presentan identificadas
las habilidades que se deben mejorar para estudiantes, docentes, administrativos y personal
operativo.

Para su identificación se seleccionaron las personas que habían obtenido punteos abajo del
promedio en cuanto a sus habilidades por cada componente. Seguidamente, por cada habilidad se
verificaron las respuestas que estas personas habían dado a cada uno de los ítems relacionados
con el propósito de poder describir de una mejor forma en dónde radica la dificultad en cuanto a la
misma; esto se determinó a través de la obtención de la respuesta que más se repetía, en el caso
de los estudiantes debido a la cantidad de encuestados se calculó la moda.

Para el personal docente, administrativo y personal operativo se calculó la respuesta promedio. La


interpretación de lo anterior, se presenta a continuación para la carrera de Médico y Cirujano, y
luego para el personal operativo, por separado.
65

4.2.1 Carrera de Médico y Cirujano

CUADRO 21 CANTIDAD DE PERSONAS QUE PRESENTARON NIVELES ENTRE BAJO Y


MARCADAMENTE BAJO EN EL DESARROLLO DE SUS HABILIDADES
EMOCIONALES

Manejo Estado de
Intrapersonal Interpersonal Adaptabilidad de la ánimo
tensión general
Conocimiento emocional

Responsabilidad social

Solución de problemas

Tolerancia a la tensión

Control de impulsos
Prueba de realidad
Autorrealización

interpersonales
Independencia
de sí mismo

Flexibilidad
Autoestima

Relaciones

Optimismo
Grupo
Seguridad

Felicidad
Empatía
Estudiantes 42 45 42 42 40 46 43 42 37 46 35 47 51 41 44
Docentes 0 2 1 1 1 0 0 0 1 0 3 3 1 1 1
Administrativos 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

a. Habilidades a mejorar en el componente intrapersonal

CUADRO 22 DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE


CONOCIMIENTO EMOCIONAL DE SÍ MISMO
Se le dificulta compartir sus

Se le dificulta expresar sus

Le cuesta describir lo que


Sabe lo que siente aún al
Facilidad para expresar

Se le dificulta entender

Sabe cómo se siente


Se conecta con sus

cómo se siente

estar alterado
sentimientos

sentimientos

sentimientos
emociones

Conocimiento

siente
emocional de sí
mismo

Ítems +7 +9 -23 -35 -52 +63 +88 -116


Estudiantes (42) 2 3 5 3 5 3 4 5
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En la habilidad de conocimiento emocional de sí mismo 42 estudiantes muestran un nivel inferior al


promedio; estos tienen dificultad para expresar y compartir sus sentimientos y para describir lo que
sienten; algunas veces pueden conectarse con sus emociones.
66

CUADRO 23 DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE


SEGURIDAD

Dificultad para hacer valer


Manifiesta su desacuerdo

Dificultad para decir NO

Lo perciben sin firmeza


Manifiesta su enojo
No expresa sus

Manifiesta sus
pensamientos

pensamientos

derechos
Seguridad

Ítems -22 +37 +67 -82 +96 -111 -126


Estudiantes (45) 4 1 2 5 1 1 3
Docentes (2) 2 1 1 4 3 3 3
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

Al analizar la habilidad de seguridad se puede observar que 45 estudiantes muestran un nivel


inferior al promedio, estos presentan gran dificultad para expresar sus pensamientos, así como
para manifestar su desacuerdo y su enojo, siempre tienen dificultad para decir no, algunas veces
tienen cierta dificultad para hacer valer sus derechos, y son percibidos con firmeza. En el caso de
los docentes, 2 se encuentran en un nivel inferior al promedio; estos muchas veces expresan sus
pensamientos, pero tienen dificultad al manifestar su enojo y desacuerdo, muchas veces les es
difícil decir no, algunas veces hacen valer sus derechos, y algunas veces los perciben con firmeza.

CUADRO 24 DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE


AUTOESTIMA

contento de cómo
aceptarse tal cual

contento consigo
No se siente bien

contento con su
Tiene seguridad

autoconfianza

Se siente feliz
Se tiene auto-

Le es difícil

Se siente

Se siente

Se siente
No tiene

consigo

consigo
respeto

cuerpo
propia

Autoestima se ve

Ítems +11 -24 +40 -56 -70 +85 +100 +114 +129
Estudiantes (42) 3 5 3 3 4 3 1 2 3
Docentes (1) 2 4 3 3 3 3 3 3 2
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En el cuadro anterior se observa que 42 estudiantes presentan un nivel inferior al promedio en la


habilidad de autoestima. Algunas veces se sienten seguros, aunque presentan mayor dificultad
para tener autoconfianza, algunas veces se tienen autorespeto y se sienten bien con sí mismos,
pero les es difícil aceptarse tal cual, algunas veces se sienten felices consigo mismos, aunque rara
vez se sienten bien con su cuerpo, pocas veces se sienten contentos de cómo se ven. En cuanto a
los docentes, estos presentan dificultad para sentirse bien consigo mismos y tener seguridad
67

propia y autoconfianza, aunque algunas veces se tienen autorespeto y les cuesta aceptarse tal
cual, algunas veces se sienten felices y contentos con su cuerpo y cómo se ven.

CUADRO 25 DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE


AUTORREALIZACIÓN

No se entusiasma con

Aprovecha al máximo
Continúa haciendo lo
Valora y da sentido a

Disfruta de lo que le

No sabe que quiere


No disfruta lo que
Ha logrado poco

hacer en su vida
No conoce sus

lo que le gusta
sus intereses
últimamente

que le gusta
cualidades

interesa
su vida

hace
Autorrealización

Ítems +6 -21 -36 -51 -66 +81 +95 +110 -125


Estudiantes (42) 3 3 3 2 3 3 4 3 3
Docentes (1) 3 3 3 3 3 3 4 3 3
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En la habilidad de autorrealización 42 estudiantes muestran un nivel inferior al promedio; estos


manifiestan que algunas veces: valoran y dan sentido a su vida, conocen sus cualidades, obtienen
logros, se entusiasman con sus intereses, continúan haciendo lo que les gusta y lo aprovechan al
máximo, y saben qué quieren hacer con su vida; muchas veces disfrutan lo que hacen y lo que les
interesa. En el caso de los docentes, presentan exactamente el mismo comportamiento, con
excepción de que algunas veces y no muchas, disfrutan lo que hacen.

CUADRO 26 DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE


INDEPENDENCIA

apego a las personas


tomen las decisiones

Prefiere ser seguidor


ideas de los demás

Cree necesitar más


decisiones propias

que ser necesitado


Le gusta el trabajo

Tiene tendencia al
Prefiere que otros
Confía más en las

Le cuesta tomar

en vez de líder
dirigido

Independencia

Ítems +3 -19 -32 -48 -92 -107 -121


Estudiantes (40) 1 3 3 3 3 5 5
Docentes (1) 4 3 4 4 4 5 5
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En el cuadro anterior se observa que 40 estudiantes presentan un nivel por debajo del promedio,
estos muestran que rara vez les gusta el trabajo dirigido, algunas veces confían más en las ideas
de los demás y prefieren no tomar las decisiones, algunas veces prefieren ser seguidores y no
líderes, siempre tienden a apegarse a las personas y creen más en necesitar que ser necesitados.
De los docentes se puede decir que muchas veces les gusta el trabajo dirigido, prefieren que otros
68

tomen las decisiones y les cuesta tomar las propias, prefieren ser seguidores en vez de líderes;
algunas veces confían más en las ideas de otros que las propias, y siempre tienden al apego a las
personas y creen necesitar más que ser necesitados.

b. Habilidades a mejorar en el componente interpersonal

CUADRO 27 DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE EMPATÍA

Le cuesta ver sufrir a


Es confidente de sus

Trata de no herir los


Se preocupa por los

sentimientos ajenos

sentimientos ajenos
Puede comprender

Es compasivo con
comprender a los

Es sensible a los
los sentimientos
Es incapaz de

los demás

la gente
amigos
demás

demás
ajenos
Empatía

Ítems -18 +44 +55 +61 +72 +98 +119 +124


Estudiantes (46) 3 3 2 3 3 1 3 3
Administrativos (2) 1 3 3 4 3 3 1 3
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

Al analizar la habilidad empatía se puede ver que 46 estudiantes muestran un nivel inferior al
promedio. Algunas veces estos son incapaces de comprender a los demás, algunas veces pueden
comprender los sentimientos ajenos, ser compasivos con los demás y preocuparse por ellos,
algunas veces les cuesta ver sufrir a la gente y tratan de no herir los sentimientos de los demás;
además ellos pocas veces son confidentes de sus amigos y rara vez son sensibles a los
sentimientos ajenos. En el caso de los administrativos, rara vez son incapaces de comprender a
los demás y les cuesta ver sufrir a la gente; algunas veces pueden comprender los sentimientos
ajenos, ser confidentes de sus amigos, preocuparse por los demás, ser sensibles a los
sentimientos ajenos y tratar de no herirlos; muchas veces son compasivos con los demás.

CUADRO 28 DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE


RELACIONES INTERPERSONALES
Mantiene buenas relaciones con
Es incapaz de demostrar afecto

Le cuesta relacionarse con los

Los demás opinan que es una


Valora mucho sus relaciones
Es confidente de sus amigos
Se le facilitar hacer amigos

Es una persona divertida


Le cuesta compartir sus

No se relaciona con sus


igual que sus amigos
Es alegre y optimista
sentimiento íntimos

persona sociable

amistades
la gente
demás

Relaciones
interpersonales

Ítems -10 -23 +31 +39 +55 +62 -69 +84 +99 +113 -128
Estudiantes (43) 2 5 3 1 3 3 3 3 3 2 2
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.
69

En la habilidad relaciones interpersonales 43 estudiantes se muestran en un nivel inferior al


promedio. Estos pocas veces son incapaces de demostrar afectos, pocas veces los demás opinan
que son personas sociables, y pocas veces no se relacionan con sus amistades; siempre les
cuesta compartir sus sentimientos más íntimos, rara vez se les facilita hacer amigos y algunas
veces son alegres, optimistas y divertidos, algunas veces les cuesta relacionarse con los demás y
valoran mucho sus relaciones igual que sus amigos, y algunas veces mantienen buenas relaciones
con la gente.

CUADRO 29 DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE


RESPONSABILIDAD SOCIAL

Le cuesta ver su sufrir a la


Le gusta ayudar a la gente

Se interesa por lo demás

Si pudiera violaría la ley


La gente no confía en el

Es respetuoso con los


Es compasivo con los

Considera importante
aprovecharse de los

sentimientos ajenos
Es sensible a los
consecuencias

respetar la ley
No le molesta

sin pagar las


demás

demás

demás

gente
Responsabilidad
social

Ítems +16 -30 -46 +61 +72 -76 +90 +98 +104 +119
Estudiantes (42) 3 3 1 3 2 5 4 1 4 3
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En la habilidad de responsabilidad social vemos que 42 estudiantes presentan niveles inferiores al


promedio. Estos muestran que rara vez la gente desconfía de ellos y rara vez son sensibles a los
sentimientos ajenos; pocas veces se interesan por los demás; algunas veces les gusta ayudar a la
gente, algunas veces no les molesta aprovecharse de los demás, algunas veces son compasivos
con los demás, algunas veces les cuesta ver sufrir a la gente; muchas veces son respetuosos con
los demás y consideran importante respetar la ley, y siempre que pudieran violar la ley sin pagar
las consecuencias lo harían.

c. Habilidades a mejorar en el componente adaptabilidad

CUADRO 30 DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE SOLUCIÓN


DE PROBLEMAS
Se traba cuando analiza
general de un problema

Piensa primero ante los


superar las dificultades

antes de solucionarlo

Frente a un problema

resolver un problema
Le cuesta escoger la
analizo las opciones

Analiza las posibles


soluciones ante un
Obtiene panorama
Es cauteloso para

las opciones para


antes de escoger

solución ante un
Se informa para
comprender los
problemas

problemas

problema

problema

Solución de
problemas
70

Ítems +1 +15 +29 +45 +60 -75 +89 -118


Estudiantes (37) 3 3 3 2 3 3 2 5
Docentes (1) 3 2 2 2 4 3 4 3
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En el cuadro anterior se observa que para la habilidad de solución de problemas hay 37


estudiantes que tienen un nivel inferior al promedio. Estos pocas veces piensan primero los
problemas, y pocas veces analizan las posibles soluciones a los problemas; algunas veces son
cautelosos para superar las dificultades y se informan para comprender los problemas, algunas
veces obtienen un panorama general de los problemas antes de solucionarlos, algunas veces
frente a un problema analizan las opciones antes de escoger.

Los docentes pocas veces se informan para comprender los problemas, pocas veces obtienen un
panorama general de un problema antes de solucionarlo, pocas veces piensan primero ante los
problemas; algunas veces son cautelosos para superar las dificultades, algunas veces les cuesta
escoger la solución ante un problema y se traban cuando analizan las opciones para resolver un
problema; muchas veces frente a un problema analizan las opciones antes de escoger, y muchas
veces analizan las posibles soluciones ante un problema.

CUADRO 31 DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE PRUEBA


DE LA REALIDAD
Es realista, no fantasea

extrañas, inexplicables

fantasía y regresar a la
comprenden su forma
Ha tenido experiencia

Le cuesta ser realista


pasando aún al estar

Es capaz de dejar la
Se deja llevar por la
Le cuesta entender

Sabe lo que le está


ni sueña despierto

Tiende a exagerar
realidad, fantasea

imaginación y las
Tiende a perder
contacto con la
cómo se siente

Los demás no

de pensar

fantasías

alterado

realidad
Prueba de la
realidad

Ítems +8 -35 -38 -53 -68 -83 +88 -97 +112 -127
Estudiantes (46) 3 4 4 3 3 3 4 5 4 3
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En la habilidad de prueba de la realidad se tiene que 46 estudiantes tienen un nivel por debajo del
promedio. Estos algunas veces son realistas, los demás no comprenden su forma de pensar,
tienden a perder contacto con la realidad fantaseando y dejándose llevar por la imaginación;
muchas veces les cuesta entender cómo se sienten y han tenido experiencias extrañas e
inexplicables, y muchas veces saben lo que está pasando, aunque estén alterados y son capaces
de dejar la fantasía y regresar a la realidad; siempre tienden a exagerar.
71

CUADRO 32 DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE


FLEXIBILIDAD

nuevo a una casa


realizar cambios
adaptarse a los
comenzar algo

Le sería difícil
adaptarse de
cambiar sus

cambiar sus
Es capaz de

costumbres

costumbres
adaptarse a
situaciones
Le es difícil

Le es difícil

Le es difícil

Le es difícil

Le es difícil
cambiar de

cotidianos
Le es fácil
cambios

opinión

nuevas
nuevo
Flexibilidad

Ítems -14 -28 -43 -59 +74 -87 -103 -131


Estudiantes (35) 3 5 5 1 3 4 5 5
Docentes (3) 4 3 3 3 2 3 4 5
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En el cuadro anterior se observa la habilidad de flexibilidad, para la cual treinta y cinco estudiantes
se encuentran con un nivel inferior al promedio. Para estos, rara vez les es fácil adaptarse a
situaciones nuevas; algunas veces les es difícil comenzar algo nuevo, algunas veces son capaces
de cambiar sus costumbres; muchas veces les es difíciles realizar cambios cotidianos; y siempre
les es difícil adaptarse a los cambios, cambiar de opinión, cambiar sus costumbres y les es difícil
adaptarse de nuevo a una casa. Para los docentes, muchas veces les es difícil comenzar algo
nuevo y cambiar sus costumbres, algunas veces les es difícil adaptarse a los cambios, cambiar de
opinión y realizar cambios cotidianos, aunque algunas veces les es fácil adaptarse a situaciones
nuevas.

d. Habilidades a mejorar en el componente manejo de la tensión

CUADRO 33 DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE


TOLERANCIA A LA TENSIÓN
Cree en su capacidad
calma en situaciones
Le es difícil controlar

desagradables de la
situaciones difíciles
Puede controlar las

Le cuesta enfrentar
Maneja situaciones

No resiste el estrés

problemas difíciles
Sabe mantener la
Sabe manejar los

Se pone ansioso
estresantes sin
desagradables

para manejar
nerviosismo

la ansiedad
problemas

las cosas
difíciles

vida

Tolerancia a la
tensión

Ítems +4 +20 +33 -49 -64 +78 -93 +108 -122


Estudiantes (47) 2 3 1 4 5 3 3 3 5
Docentes (3) 3 4 2 4 5 2 4 2 4
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En el cuadro anterior se observa la habilidad de tolerancia a la tensión, para estos 47 estudiantes


se encuentra que: pocas veces saben manejar problemas desagradables, rara vez manejan
situaciones estresantes sin nerviosismo, algunas veces pueden controlar las emociones difíciles,
72

saben mantener la calma en situaciones difíciles, les cuesta enfrentar las cosas desagradables de
la vida y creen en su capacidad para manejar problemas difíciles, y siempre les es difícil controlar
la ansiedad y se ponen nerviosos. Para los docentes se tiene que: pocas veces manejan
situaciones estresantes sin nerviosismo, saben mantener la calma en situaciones difíciles y creen
en su capacidad para manejar problemas difíciles; algunas veces saben manejar problemas
desagradables; muchas veces pueden controlar las situaciones difíciles, no resisten el estrés, les
cuesta enfrentar las cosas desagradables de la vida y se ponen ansiosos; siempre les es difícil
controlar la ansiedad.

CUADRO 34 DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE CONTROL


DE LOS IMPULSOS

Tiende a explotar de
Le cuesta detenerse

Le piden que baje el


controlarse cuando

fuertes difíciles de

máximo las cosas


Es impulsivo y se
busca problemas

Tiene reacciones

rabia fácilmente
Es impaciente
tono de voz al

que le gustan
Aprovecha al
Es impulsivo

Tiene un mal
Le cuesta

controlar
al hablar
se enoja

carácter
discutir
Control de los
impulsos

Ítems -13 -27 -42 -58 -73 -86 -102 +110 -117 -130
Estudiantes (51) 4 5 5 5 5 4 5 5 5 3
Docentes (1) 3 2 3 4 4 3 3 3 5 5
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En el cuadro anterior se puede observar la habilidad del control de los impulsos, para estos 51
estudiantes con puntajes abajo del promedio ocurre que: algunas veces tienden a explotar de rabia
fácilmente; muchas veces les cuesta controlarse cuando se enojan, tienen reacciones fuertes
difíciles de controlar; siempre les cuesta detenerse al hablar, son impulsivos y se buscan
problemas, les piden que bajen el tono de voz al discutir, son impacientes, son impulsivos,
aprovechan al máximo las cosas que les gustan, y tienen un mal carácter.

Para los docentes se tiene que: pocas veces les cuesta detenerse al hablar; algunas veces les
cuesta controlarse cuando se enojan, son impulsivos y se buscan problemas, tienen reacciones
fuertes difíciles de controlar, son impulsivos, aprovechan al máximo las cosas que les gustan,
muchas veces les piden que bajen la voz al discutir y son impacientes; y siempre tienen un mal
carácter y tienden a explotar de rabia fácilmente.

e. Habilidades a mejorar en el componente estado de ánimo general


73

CUADRO 35 DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE FELICIDAD

Le gusta divertirse
disfrutar de la vida

Está contento con


alegre y optimista

No está contento

vacaciones y los
fines de semana
Es una persona

Es una persona

con su vida

Disfruta las
Se deprimo
Le es difícil

Le es difícil

divertida
su vida
sonreír
Felicidad

Ítems -2 -17 +31 +47 +62 -77 -91 +105 +120


Estudiantes (41) 3 3 2 3 3 5 3 3 3
Docentes (1) 3 1 3 3 3 5 3 3 3
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En el cuadro anterior se pueden observar los resultados inferiores al promedio para la habilidad
felicidad, en el caso de los estudiantes se tiene que: muy pocas veces son personas alegres y
optimistas; algunas veces les es difícil disfrutar de la vida, les es difícil sonreír, les es difícil estar
contentos con su vida, ser personas divertidas, les es difícil disfrutar las vacaciones y los fines de
semana, y les es difícil divertirse; y siempre se deprimen. En el caso de los docentes se observa
que: rara vez les es difícil sonreír; algunas veces les es difícil disfrutar de la vida, ser personas
alegres y optimistas, estar contentos con su vida, ser personas divertidas, disfrutar las vacaciones
y los fines de semana, y divertirse; y siempre se deprimen.

CUADRO 36 DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE


OPTIMISMO
positiva, aun cuando

sensación de que va
para seguir adelante
cuando las cosas se
Es optimista en casi
situaciones difíciles
Puede controlar las

manejar problemas
Se siente motivado

algo nuevo tiene la


Siempre espera lo

Cuando comienza
todo lo que hace
Tiene seguridad

inconvenientes

capacidad para
ponen difíciles

Tiene actitud

Cree en su

a fracasar
difíciles
propia

surjan
mejor

Optimismo

Ítems +11 +20 +26 +54 +80 +106 +108 -132


Estudiantes (44) 3 3 2 2 2 3 2 5
Docentes (1) 4 4 3 3 3 3 0 4
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

Se puede observar en el cuadro anterior la habilidad de optimismo en la cual 44 estudiantes


obtuvieron un puntaje inferior al promedio; y se tiene que: muy pocas veces son optimistas en todo
lo que hacen, muy pocas veces esperan lo mejor, muy pocas veces se sienten motivados para
seguir adelante cuando las cosas se ponen difíciles y muy pocas veces creen en su capacidad
para manejar problemas difíciles; algunas veces tienen seguridad propia, pueden controlar las
situaciones difíciles y tienen actitud positiva aun cuando surgen inconvenientes; y siempre tienen la
sensación de que van a fracasar cuando comienzan algo nuevo. Para los docentes se tiene que:
74

algunas veces son optimistas en todo lo que hacen, esperan lo mejor, se sienten motivados para
seguir adelante cuando las cosas se ponen difíciles, y tienen actitud positiva cuando surgen
inconvenientes; muchas veces tienen seguridad propia, pueden controlar las situaciones difíciles y
tienen la sensación de que van a fracasar cuando comienzan algo nuevo.

4.2.2 Personal operativo y de servicios

CUADRO 37 CANTIDAD DE PERSONAS QUE PRESENTARON NIVELES ENTRE BAJO Y


MARCADAMENTE BAJO EN EL DESARROLLO DE SUS HABILIDADES
EMOCIONALES

Estado de
Manejo de
Intrapersonal Interpersonal Adaptabilidad ánimo
la tensión
general

Prueba de realidad
Responsabilidad
Autorrealización

interpersonales
Independencia

Tolerancia a la
Conocimiento

Solución de

Flexibilidad
Autoestima

Relaciones

Optimismo
Grupo

problemas

Control de
emocional
Seguridad

impulsos
Felicidad
Empatía

tensión
Operativos 0 2 0 3 1 3 2 2social 1 0 1 0 0 2 1
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

a. Habilidades a mejorar en el componente intrapersonal

CUADRO 38 DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE


SEGURIDAD
No expresa sus

Lo perciben sin

hacer valer sus


Dificultad para

Dificultad para
Manifiesta sus
pensamientos

pensamientos
Manifiesta su

Manifiesta su
desacuerdo

derechos
decir no

firmeza
enojo

Seguridad

Ítems -22 +37 +67 -82 +96 -111 -126


Operativo (2) 1 1 2 2 3 1 3
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En lo que respecta a la habilidad de seguridad, las dos personas que mostraron niveles inferiores
al promedio muestran que rara vez no expresan sus pensamientos, rara vez manifiestan su enojo,
y rara vez los perciben con firmeza; pocas veces manifiestan su desacuerdo y tienen dificultad para
decir no; algunas veces manifiestan sus pensamientos y algunas veces tienen dificultad para hacer
valer sus derechos.
75

CUADRO 39 DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE


AUTORREALIZACIÓN

Continúa haciendo

quiere hacer en su
No se entusiasma
No disfruta lo que

con sus intereses

Disfruta de lo que

máximo lo que le
sentido a su vida

Ha logrado poco
No conoce sus

lo que le gusta

Aprovecha al

No sabe que
últimamente
Valora y da

cualidades

le interesa

gusta
hace

vida
Autorrealización

Ítems +6 -21 -36 -51 -66 +81 +95 +110 -125


Operativo (3) 3 2 2 4 3 4 3 4 3
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En el cuadro anterior se observa que las tres personas que tienen un nivel de desarrollo de la
habilidad de autorrealización por debajo del promedio, pocas veces no conocen sus cualidades, y
han logrado cosas últimamente; algunas veces valoran y dan sentido a su vida, no se entusiasman
con sus intereses, disfrutan de lo que les interesa y no saben que quieren hacer con su vida;
muchas veces no disfrutan lo que hacen y continúan haciendo lo que les gusta, y aprovechan al
máximo lo que les gusta.

CUADRO 40 DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE


INDEPENDENCIA

seguidor en vez de
Le gusta el trabajo

Tiene tendencia al
Prefiere que otros
Confía más en las

Le cuesta tomar

Cree necesitar
más que ser
ideas de los

Prefiere ser

apego a las

necesitado
decisiones

decisiones
tomen las

personas
dirigido

propias
demás

Independencia líder

Ítems +3 -19 -32 -48 -92 -107 -121


Operativo (1) 1 5 1 1 5 2 5
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En lo que respecta a la habilidad de independencia una persona presentó un nivel por debajo del
promedio, mostrando que rara vez le gusta el trabajo dirigido, y rara vez prefiere que otros tomen
las decisiones, aunque le cuesta tomar decisiones propias; pocas veces tiene tendencia al apego a
las personas; siempre confía más en las ideas de los demás, prefiere ser seguidor y no líder, y
cree necesitar más que ser necesitado.

b. Habilidades a mejorar en el componente interpersonal


76

CUADRO 41 DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE EMPATÍA

Es compasivo con
comprender a los

Es sensible a los
Es confidente de

los sentimientos
Se preocupa por

Trata de no herir
comprender los

sufrir a la gente
Es incapaz de

Le cuesta ver
sentimientos

sentimientos
sus amigos

los demás

los demás
demás

ajenos

ajenos

ajenos
Puede
Empatía

Ítems -18 +44 +55 +61 +72 +98 +119 +124


Operativo (3) 2 2 2 4 2 2 1 1
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En el cuadro se puede observar en lo que respecta a la empatía que tres personas del grupo
operativo tienen un nivel por debajo del promedio; estas mostraron que rara vez les cuesta ver
sufrir a la gente y rara vez tratan de no herir los sentimientos ajenos; pocas veces son incapaces
de comprender a los demás, pocas veces pueden comprender los sentimientos ajenos, pocas
veces son confidentes de sus amigos, pocas veces se preocupan por los demás y son sensibles a
los sentimientos ajenos; muchas veces son compasivos con los demás.

CUADRO 42 DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE


RELACIONES INTERPERSONALES
Es confidente de sus
Es alegre y optimista

relacionarse con los

relaciones igual que


Le cuesta compartir

No se relaciona con
que es una persona
Valora mucho sus

Los demás opinan


Se le facilita hacer

Mantiene buenas
demostrar afecto

relaciones con la
sus sentimiento

Es una persona

sus amistades
Es incapaz de

sus amigos
Le cuesta
divertida

sociable
íntimos

amigos

amigos

demás

gente
Relaciones
interpersonales

Ítems -10 -23 +31 +39 +55 +62 -69 +84 +99 +113 -128
Operativo (2) 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En el cuadro anterior se puede observar que en la habilidad relaciones interpersonales dos


personas presentaron un nivel por debajo del promedio; para ellos se tiene que: pocas veces no se
relacionan con sus amistades; algunas veces les cuesta compartir sus sentimientos íntimos, son
alegres y optimistas, se les facilita hacer amigos, son confidentes de sus amigos, son personas
divertidas, les cuesta relacionarse con los demás, valoran mucho sus relaciones igual que sus
amigos; muchas veces son incapaces de demostrar afecto, mantienen buenas relaciones con la
gente y los demás opinan que son personas sociables.
77

CUADRO 43 DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE


RESPONSABILIDAD SOCIAL

aprovecharse de los

sentimientos ajenos
Le gusta ayudar a la

importante respetar
Es respetuoso con
la ley sin pagar las
La gente no confía

Es compasivo con

Si pudiera violaría
Se interesa por lo

Es sensible a los

Le cuesta ver su
sufrir a la gente
consecuencias
No le molesta

los demás

los demás

Considera
demás

demás
gente

la ley
en el
Responsabilidad
social

Ítems +16 -30 -46 +61 +72 -76 +90 +98 +104 +119
Operativo (2) 4 1 1 3 2 1 4 2 4 1
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En el cuadro anterior se puede observar que en la habilidad responsabilidad social dos personas
tienen un nivel por debajo del promedio, a ellos rara vez no les molesta aprovecharse de los
demás, rara vez la gente no confía en ellos, rara vez si pudieran violar la ley sin pagar las
consecuencias lo harían, y rara vez les cuesta ver sufrir a la gente; pocas veces se interesan por
los demás y son sensibles a sentimientos ajenos; algunas veces son compasivos con los demás; y
muchas veces les gusta ayudar a la gente, son respetuosos con los demás y considera importante
respetar la ley.

c. Habilidades a mejorar en el componente adaptabilidad

CUADRO 44 DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE SOLUCIÓN


DE PROBLEMAS
Frente a un problema

Le cuesta escoger la
analiza las opciones

analiza las opciones


Piensa primero ante

Analiza las posibles


soluciones ante un
problema antes de
Obtiene panorama
Es cauteloso para

antes de escoger

solución ante un

Se traba cuando

para resolver un
Se informa para
comprender los

los problemas
general de un

solucionarlo
dificultades
superar las

problemas

problema

problema

problema
Solución de
problemas

Ítems +1 +15 +29 +45 +60 -75 +89 -118


Operativo (1) 1 4 2 1 4 4 3 1
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En lo que respecta a la habilidad de solución de problemas una persona mostró un nivel inferior al
promedio; esta persona rara vez es cautelosa para superar las dificultades, rara vez piensa primero
ante los problemas y rara vez se traba cuando analiza las opciones para resolver un problema;
pocas veces obtiene el panorama general de un problema antes de solucionarlo; algunas veces
analiza las posibles soluciones ante un problema; y muchas veces se informa para comprender los
78

problemas, frente a un problema analiza las opciones antes de escoger, y le cuesta escoger la
solución ante un problema.

CUADRO 45 DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE


FLEXIBILIDAD

nuevo a una casa


realizar cambios
adaptarse a los
comenzar algo

Le sería difícil
adaptarse de
cambiar sus

cambiar sus
Es capaz de

costumbres

costumbres
adaptarse a
situaciones
Le es difícil

Le es difícil

Le es difícil

Le es difícil

Le es difícil
cambiar de

cotidianos
Le es fácil
cambios

opinión

nuevas
nuevo
Flexibilidad

Ítems -14 -28 -43 -59 +74 -87 -103 -131


Operativo (1) 1 5 1 5 3 0 2 5
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En lo que concierne a la habilidad de flexibilidad, una persona obtuvo un nivel inferior al promedio.
Esta persona presenta que rara vez le es difícil comenzar algo nuevo y le es difícil cambiar de
opinión; pocas veces le es difícil cambiar sus costumbres; y siempre le es difícil adaptarse a los
cambios y le sería difícil adaptarse de nuevo a una casa.

d. Habilidades a mejorar en el componente estado de ánimo general

CUADRO 46 DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE FELICIDAD

Le gusta divertirse
disfrutar de la vida

Está contento con


alegre y optimista

No está contento

vacaciones y los
fines de semana
Es una persona

Es una persona

con su vida

Disfruta las
Le es difícil

Le es difícil

Se deprime
divertida
su vida
sonreír

Felicidad

Ítems -2 -17 +31 +47 +62 -77 -91 +105 +120


Operativo (2) 3 4 3 4 3 4 2 3 2
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En lo que respecta a la habilidad de felicidad dos personas mostraron un nivel por debajo del
promedio. Ellos pocas veces no están contentos con su vida y pocas veces les gusta divertirse;
algunas veces les es difícil disfrutar de la vida, ser personas alegres, optimistas y divertidas, y
disfrutar las vacaciones y los fines de semana; muchas veces les es difícil sonreír, muchas veces
están contentos con su vida, pero muchas veces se deprimen.
79

CUADRO 47 DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE


OPTIMISMO

Tiene seguridad propia

Cuando comienza algo

sensación de que va a
Tiene actitud positiva,

Cree en su capacidad
cuando las cosas se
para seguir adelante
Es optimista en casi
situaciones difíciles
Puede controlar las

Se siente motivado

problemas difíciles
aun cuando surjan
Siempre espera lo
todo lo que hace

inconvenientes
ponen difíciles

nuevo tiene la
para manejar

fracasar
mejor
Optimismo

Ítems +11 +20 +26 +54 +80 +106 +108 -132


Operativo (1) 3 3 3 3 2 3 3 3
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En lo que respecta a la habilidad de optimismo, una persona mostró un nivel por debajo del nivel
promedio. Esta persona pocas veces se siente motivada para seguir adelante cuando las cosas se
ponen difíciles; algunas veces tiene seguridad propia, puede controlar las situaciones difíciles, es
optimista en casi todo lo que hace, espera lo mejor, tiene actitud positiva aun cuando surjan
inconvenientes, cree en su capacidad para manejar problemas difíciles y cuando comienza algo
nuevo tiene la sensación de que va a fracasar.

4.3 Propuestas para la mejora de la inteligencia emocional en estudiantes y personal


La inteligencia emocional es la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los de las
demás personas, de motivarnos y de manejar bien las emociones. La inteligencia emocional es
importante ya que permite mejorar el rendimiento laboral, la toma de decisiones, las relaciones
interpersonales y favorece el bienestar psicológico, es por eso que a continuación se presentan
unas propuestas para desarrollar la inteligencia emocional ya sea de manera individual (es decir, si
alguna persona quiere mejorar su nivel de inteligencia emocional por ella misma) o institucional
(para que el centro implemente programas o métodos para mejorar la inteligencia emocional en su
personal y en sus estudiantes).

Las propuestas están basadas en la recopilación de varios documentos encontrados, en donde


dice que la inteligencia emocional, empieza por el propio interés del individuo de mejorar sus áreas
débiles, pero también en las organizaciones y el esfuerzo que algunas hacen por intervenir en el
tema para ser más productivas.

En un centro universitario debe ser fundamental que los estudiantes y el personal que labora allí
desarrollen su inteligencia emocional, porque en el caso de los estudiantes la universidad es la
encargada de la formación y de la preparación para las diferentes áreas en su vida. La mayoría de
las personas que poseen un alto nivel de inteligencia emocional, son aquellas que aseguran el
80

éxito en sus vidas, sin embargo, la incertidumbre es que el individuo sumamente preparado y con
altos niveles de rendimiento intelectual puede terminar fracasando, porque no son capaces de
mantener un equilibrio entre sus relaciones y el apropiado manejo de sus emociones.

4.3.1 Alternativas personales


La mejora de la inteligencia emocional se da a través de un compromiso y acciones que como
persona se encarga de alcanzar lo propuesto, es decir un buen nivel de inteligencia emocional en
cada uno de los componentes: intrapersonal, interpersonal, adaptabilidad, manejo del estrés y
estado de ánimo general. En el cual se puede contar con guías y programas los cuales ayudan a
trazar el camino necesario para desarrollarla y a la vez compartir con otras personas esas claves
del éxito que fueron descubiertas. Por lo tanto, en el apéndice X se enlistan unas acciones que
puede poner en práctica una persona según información encontrada.

4.3.2 Alternativas institucionales


Por otro lado, la universidad es un pilar necesario para la formación de cada ser humano, ya que
en ella se aprende para la vida, es decir, a través de conocimientos y experiencias, que cada
docente comparte con sus estudiantes abriéndoles un mundo nuevo de oportunidades. De tal
modo es imprescindible que el personal que labora en la institución, en este caso el Centro
Universitario de Oriente, desarrolle su inteligencia emocional, para que pueda influir de manera
positiva y adecuada en cada uno de los estudiantes y para ello el CUNORI debe realizar
actividades y acciones para poder desarrollar la inteligencia emocional en su personal, tantos en
sus componentes como en cada una de las sub escalas, es un compromiso que debe de aceptar.

a. Orientadas a los estudiantes


Las actividades orientadas a los estudiantes consisten en una serie de acciones que en este caso,
los docentes de la universidad pueden implementar para mejorar la inteligencia emocional en los
estudiantes o bien pueden ser implementadas institucionalmente.

i. Implementación de un programa especializado de educación


emocional
Bisquerra define a la educación emocional como un proceso educativo, continuo y permanente,
que pretende potenciar el desarrollo de las competencias emocionales como elemento esencial del
desarrollo humano, con objeto de capacitarle para la vida y con la finalidad de aumentar el
bienestar personal y social. La educación emocional sigue una metodología eminentemente
práctica (dinámica de grupos, autorreflexión, razón dialógica, juegos, etc.) con objeto de favorecer
el desarrollo de competencias emocionales, las exposiciones teóricas deben reducirse al máximo.
Según varios autores, con un programa de este tipo se esperan algunos efectos positivos como los
siguientes: Aumento de las habilidades sociales y de las relaciones interpersonales satisfactorias,
81

disminución de pensamientos autodestructivos, mejora de la autoestima, disminución del índice de


violencia y agresiones, menor conducta antisocial o socialmente desordenada, mejora del
rendimiento académico, mejor adaptación escolar, social y familiar, disminución de la tristeza y la
sintomatología depresiva, disminución de la ansiedad y el estrés.

CUADRO 48 IMPLEMENTACION DE ACTIVIDADES


Recursos, responsables y otros
Actividades
aspectos a considerar
- Capacitar a los docentes sobre el funcionamiento de programas de - Iniciativa a promover por parte de la
educación emocional, exponiéndoles las estrategias que pueden ser Coordinación Académica y Dirección
utilizadas, los contenidos que pueden ser vinculados a los programas de del centro.
cursos, entre otros aspectos.
- El éxito del programa requiere el
- Diseñar el contenido del programa, considerando las 5 áreas de la compromiso de los docentes en la
inteligencia emocional (intrapersonal, interpersonal, adaptabilidad, manejo implementación de las estrategias y
del estrés, estado de ánimo general). Los contenidos en los que varios seguimiento a los estudiantes.
programas ya diseñados coinciden son los siguientes:
- Inteligencia emocional. - Debe tomarse en cuenta que, en
- Conocimiento de las propias emociones y las del resto. estos programas, el profesor adopta
- Autoestima. una figura de coach o entrenador
- Automotivación. emocional, por lo que es importante el
- Empatía. clima de confianza que pueda
- Resolución de conflictos. desarrollar con sus alumnos dentro y
- Habilidades sociales. fuera de la clase.
- Comprensión y regulación de las emociones.
- El programa se puede ofrecer como
- Utilizar talleres de trabajo para diseñar una guía para la implementación del de curso paralelo (integración
programa, estableciendo las dinámicas, estrategias de evaluación y formas curricular) junto con el pensum de
de vinculación de los contenidos dentro de las sesiones de clase, al igual que estudios, implicando esto actividades
la realización de actividades extracurriculares asociadas al programa, pero extracurriculares o bien como un
no necesariamente dentro de los horarios de clase. programa optativo en el cual puedan
inscribirse estudiantes de varias
- Utilización como estrategia transversal a este programa, la acción tutorial, carreras a la vez.
que es una estrategia de intervención en educación emocional en la que una
oficina del centro
Fuente: Elaboración propia.

ii. Implementación de estrategias desde el proceso de enseñanza


en las aulas
Los docentes también pueden ejercer su influencia en el desarrollo de la inteligencia emocional de
los alumnos, para ello es importante que se les capacite sobre las distintas estrategias que se
pueden utilizar para desarrollar en los estudiantes, y desde los cursos que imparte, su capacidad
de regular emociones propias y reconocer las de otros, dentro de los contextos profesionales para
los que se está preparando. Algunas actividades que deben considerarse son:

CUADRO 49 IMPLEMENTACIÓN DE ESTRATEGIAS


Estrategia Actividades / descripción Recursos, responsables y
otros aspectos a considerar
- Diseñar clases dinámicas y participativas, en las que se cree
un clima de confianza, apertura a la comunicación y - Cañonera y computadora.
Estrategias didácticas tolerancia a las opiniones de otros, aun cuando sean - Videos, material impreso
distintas. según sea requerido.
- Docentes de las carreras.
- Utilizar la técnica del modelado, pues a través de la
82

comunicación de sus propias experiencias el docente puede


desarrollar en los alumnos la confianza y seguridad de
actuación ante circunstancias similares.

- Incorporar ejercicios de introspección y reflexión ética ante


dilemas relacionados con la profesión.

- Utilizar la dramatización como dinámica de desarrollo de la


empatía, en los distintos planos relacionados a las carreras.
Los talleres bajo la metodología vivencial o outdoor son un
buen medio de formación y desarrollo de la habilidad
Ofrecer talleres - Coordinadora de Cursos
emocional, dentro de estos talleres debe tratarse una parte
vivenciales sobre Libres.
teórica en la se explique acerca de cada área de la inteligencia
inteligencia como parte del - Docente experto en el área
emocional y otra parte en la que se desarrolle dinámicas que
Programa de Cursos de la inteligencia
fomenten el desarrollo de dicha habilidad. Además deben
Libres del centro emocional.
brindarse técnicas que a nivel personal se puedan usar para
desarrollarse.
Fuente: Elaboración propia.

b. Orientadas al personal
i. Desarrollar un programa de formación y desarrollo de la
inteligencia emocional
Goleman expone que hay dos medios de aumentar la inteligencia emocional en una organización,
el primero es contratando personal emocionalmente inteligente y el segundo es desarrollando la
inteligencia emocional de la plantilla actual de la entidad; en el segundo caso, menciona que
algunas formas son la capacitación, la orientación de directivos (coaching) y a gestión del
rendimiento, algunos autores incluso mencionan la motivación como una forma adicional de
desarrollar personas capaces emocionalmente.

La alternativa que se propone está orientada a la capacitación de las personas sobre inteligencia
emocional, específicamente la implementación de un programa de formación y desarrollo del
personal, que aunque se sabe que los sujetos de estudio fueron docentes y administrativos de la
carrera de Médico y Cirujano y el personal operativo, se sugiere esta alternativa para que se
implemente a nivel general, en todas las carreras y áreas (docencia, operativos, administrativos).
Se sugiere que este programa sea implementado siguiendo una secuencia o fases, como las que
se muestran en la siguiente figura, pues con base en Goleman, esta requiere tiempo, compromiso
y apoyo, y no se trata solamente de dar talleres o impartir breves charlas sobre el tema.
83

Diagnóstico
• Medir la inteligencia emocional de los
individuos

Evaluación y seguimiento Sensibilización


• Tras la implementación de los • Informar sobre la importancia de la IE
módulos de desarrollo y las acciones y su estado actual
de soporte se debe evaluar • Capacitar sobre los conceptos de IE
nuevamente la IE para determinar
avances y efectividad del programa.

Desarrollo y mantenimiento
• Desarrollar módulos de formación
sobre las cinco grandes áreas de la
IE
• Implementar acciones de soporte al
desarrollo de la IE

FIGURA 5 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y


DESARROLLO EN INTELIGENCIA EMOCIONAL
Fuente: Elaboración propia según revisión de lineamientos teóricos.

Con base en lo anterior a continuación se describe cómo debería llevarse a cabo el proceso y el
contenido de sus fases:

 Diagnóstico: El diagnóstico se refiere a determinar el panorama de desarrollo del personal en


las áreas de la inteligencia emocional, que, aunque es algo que se hizo con esta investigación,
es preciso que al momento de implementar la propuesta se pueda realizar un autodiagnóstico
por parte de los involucrados, a fin de reconocer sus fortalezas y debilidades. Esto también es
importante porque no todos los docentes de la carrera respondieron el cuestionario, por lo que
los resultados no representan a todos los docentes y además cada uno podrá tener sus
aspectos particulares.

 Sensibilización: La sensibilización significa crear conciencia en las personas que participarán


del programa, acerca de la importancia del mismo, también significa informar a las personas
sobre el tema, para que conozcan los conceptos clave, las habilidades que involucra la
inteligencia emocional, etc. Esto permite crear un entorno favorable para que el programa sea
bien recibido, reconociendo los beneficios personales y organizacionales que se van a lograr,
84

también se pueden generar expectativas favorables del programa. A continuación, se sugieren


actividades para llevar a cabo la fase:

 Convocar a una reunión con el personal del centro para socializar el programa, esto puede
hacerse en el auditórium, iniciarse con una charla sobre el tema en la que se traten los
siguientes puntos:
o Emociones, proceso y tipos.
o Definición de la inteligencia emocional y sus áreas.
o Importancia de la inteligencia emocional.
o Beneficios de ser emocionalmente inteligentes.
o Rol de una universidad en el desarrollo de personas emocionalmente inteligentes.
En esta reunión es apropiado que se establezca una tarea, la cual deberá ser entregada al
inicio del programa, la tarea consiste en asignar la lectura de un libro sobre inteligencia
emocional, del cual deberán escribirse reflexiones propias sobre lo que se lee, cuando el
programa inicio el personal deberá entregar una hoja con su auto evaluación de cómo se
considera en su desarrollo de esta habilidad.

 Luego de la reunión, se pueden enviar correos electrónicos con cápsulas informativas


sobre el tema y sus áreas, esto hasta el inicio del programa. También se pueden elaborar
afiches con infografía sobre el tema, para ser colocados dentro de las oficinas, procurando
que lleven mensajes que hagan reflexionar sobre la importancia del tema y permita que la
gente haga introspección para reconocer áreas de mejora.

 Desarrollo y mantenimiento: Acá se incluyen los módulos a desarrollar, describiendo


brevemente el contenido y metodología propuestos, así como algunas otras acciones que
pueden ser consideradas de soporte y que pueden usarse en paralelo con este programa, de
igual forma la base es Goleman, quien da sugerencias para un programa exitoso de formación
de IE. En cuanto a los módulos, se presentan según las áreas que BarOn menciona en su
modelo: intrapersonal, interpersonal, adaptabilidad, manejo del estrés, estado de ánimo general.
Es importante que estos módulos sean desarrollados por personal capacitado en este tema.

CUADRO 50 MÓDULOS A DESARROLLAR


MÓDULO INTRAPERSONAL
Desarrollo temático Estrategias o dinámicas sugeridas Recursos y responsable
- ¿Qué son las habilidades - Autorreflexión, introspección. - La duración puede ser entre 8 a 16
intrapersonales? - Realizar test de autoconocimiento hrs., debería establecerse con el
- Autoconocimiento que lleven a la introspección del facilitador previamente.
- Identificación de emociones personal. - Deben considerarse al menos 2
- Conocimiento emocional de mismo - Analizar casos de experiencias en grupos del personal.
- Asertividad y autoestima las que han experimentado - Honorarios del facilitador experto.
- Autorrealización sentimientos y emociones fuertes, - La Coordinación Académica debe
85

deben identificar las emociones y liderar el programa junto con el


explicar cómo influyeron en su apoyo de la Dirección.
comportamiento.
-
MÓDULO INTERPERSONAL
Desarrollo temático Estrategias o dinámicas sugeridas Recursos y responsable
- ¿Qué son las habilidades - Vivencial, modalidad outdoor. - Para desarrollar este módulo debe
interpersonales? - Identificar personas con las que buscarse un lugar externo al
- Influencia de las relaciones con consideran tener buenas centro, preferiblemente área verde.
otros en el desempeño propio y de relaciones, - Previo a desarrollar la parte
la organización. - Realizar un rally o competencia vivencial, siempre es bueno que se
- Empatía entre grupos, con el propósito de hagan reflexiones sobre el
- Relaciones interpersonales mensaje de cada actividad, en
- Responsabilidad social sustitución de los mensajes
informativos de una capacitación
tradicional.
- Honorarios del facilitador y costos
derivados del lugar en donde se
desarrolle el módulo.
MÓDULO DE ADAPTABILIDAD
Desarrollo temático Estrategias o dinámicas sugeridas Recursos y responsable
- Importancia de la adaptabilidad en - Vivencial, modalidad - Computadora y cañonera.
el mundo actual. outdoor/indoor. - Honorarios del facilitador.
- Pensamiento lateral y creativo. - Dinámicas para pensar “fuera de la
- Flexibilidad caja”.
- Solución de problemas. - Retos de solución de problemas.
- Cambio, proceso y etapas.
MÓDULO DE MANEJO DEL ESTRÉS
Desarrollo temático Estrategias o dinámicas sugeridas Recursos y responsable
- Proceso del estrés. - Dinámicas de implementación de - Se puede considerar desarrollar
- Funcionamiento del cerebro y su técnicas de manejo del estrés. una parte del módulo fuera del
reacción ante el estrés. - Simulación y estudio de situación centro y otra en las instalaciones.
- Dominio propio. generadoras de estrés en las que - Honorarios del facilitador.
- Control de la situación. el participante deba definir cómo - Computadora y cañonera.
- Identificación de estresores. actuaría.
- Factores que determinan las
reacciones ante el estrés.
- Factores que favorecen el manejo
del estrés.
MÓDULO DE ESTADO DE ÁNIMO GENERAL
Desarrollo temático Estrategias o dinámicas sugeridas Recursos y responsable
- Qué son los estados de ánimo. - Autorreflexión sobre cómo está - Honorarios del facilitador.
- ¿Cómo influyen los estados de cada persona en las distintas áreas - Cañonera, computadora.
ánimo en el desempeño y de la vida.
relaciones?
- Psicología positiva.
- Felicidad y optimismo.
- Áreas de la vida.
Fuente: Elaboración propia.

Otras acciones complementarias al desarrollo de estos módulos, y que pueden ayudar a crear
un clima receptivo al desarrollo de la inteligencia emocional son las siguientes:

 Organizar actividades de integración de personal, pueden ser a nivel de carrera, con el


propósito de fomentar la interrelación entre los individuos.
86

 Diseñar programa de reconocimiento y motivación, que permitan a los trabajadores


alcanzar niveles de autorrealización altos, fomentando su autoestima y seguridad.

 Evaluación y seguimiento: Como la inteligencia emocional es desarrollable, se debe estar


pendiente de cómo esta evoluciona en el personal, para saber si hay aspectos que todavía
deban reforzarse, esta es la etapa de enlace con el diagnóstico, o sea que conecta el ciclo, y es
una forma de ver que las acciones de desarrollo y mantenimiento haya surtido efecto. Una base
de seguimiento es la evaluación del desempeño, esta debería de implementarse no solo para
docentes, sino que, para todo el personal, se sugiere definir competencias generales y
específicas al perfil de los puestos e identificar los comportamientos observables de esas
conferencias en la boleta de evaluación del desempeño, para que pueda identificarse no solo el
desempeño en lo relacionado al trabajo sino también al área emocional.
87

CONCLUSIONES

En la presente investigación se analizó la situación actual de la inteligencia emocional en el


personal administrativo, docente y en los estudiantes de la carrera de Médico y Cirujano, y del
personal operativo y de servicios del Centro Universitario de Oriente de Chiquimula, llegando a las
siguientes conclusiones:

1. Se encontró que en la carrera de Médico y Cirujano 123 estudiantes (73%) tienen un nivel de
desarrollo del cociente emocional total promedio o superior al promedio, mientras que el 100%
los docentes y los administrativos tienen también un nivel de desarrollo promedio o superior. En
el personal operativo también el 100% de las personas tiene un nivel de desarrollo del CE total
promedio o superior al promedio. Todos los grupos cumplen con una tendencia, a mayor edad
más desarrollado el nivel de CE total. En cuanto al género, en el personal administrativo se notó
una marcada diferencia entre el CE total de las mujeres y el de los hombres, a favor de ellas. En
cuanto a los componentes de la inteligencia emocional, en cada uno de ellos se encontró que
más de la mitad de las personas tiene un nivel de desarrollo promedio o superior,
encontrándose algunas diferencias interesantes, como que, en la mayoría de componentes las
mujeres obtienen más puntaje que los hombres, y que, de forma general, a mayor edad de los
sujetos mayor nivel de desarrollo tienen estos respecto al componente.

2. En cuanto a las habilidades de la inteligencia emocional, para los estudiantes de la carrera de


medicina se encontró que las subescalas independencia, solución de problemas, flexibilidad y
felicidad tienen menos de un 25% de sujetos con puntajes inferiores al promedio; las
subescalas conocimiento emocional de sí mismo, autoestima, autorrealización, y
responsabilidad social tienen exactamente un 25 % de sujetos con puntajes inferiores al
promedio; y las subescalas seguridad, empatía, relaciones interpersonales, prueba de la
realidad, tolerancia a la tensión, control de impulsos y optimismo tienen más de 25% de sujetos
con puntajes inferiores al promedio, siendo de estas últimas la subescala control de los
impulsos la más preocupante, pues tiene 51 sujetos (30%) con un nivel inferior al promedio, lo
cual expone que los jóvenes estudiantes son muy reactivos, no controlan sus impulsos, e
incluso pueden desarrollar tendencia a la violencia si no se mejora esa habilidad.

3. Derivado de la medición de los niveles de inteligencia emocional de los encuestados, y luego de


identificar las habilidades que se encuentran subdesarrolladas por cada uno de los grupos
(estudiantes, docentes, administrativos y operativos), se revisó la literatura relacionada con el
desarrollo de la inteligencia emocional, identificando alternativas que pueden ser usadas para
mejorar esta capacidad tanto en los estudiantes como en el personal. En el caso de los
88

estudiantes, el enfoque está dirigido hacia el concepto de educación emocional, el cual puede
ser integrado al currículo de la carrera, o bien ofrecerse como un programa optativo. Así mismo
se presentan estrategias didácticas que los docentes pueden considerar utilizar en sus sesiones
de clase de los diferentes cursos para promover desde su labor el desarrollo de esta
competencia. En lo que respecta al personal, la alternativa que se presenta, se centra en uno
de los medios más utilizados para desarrollar la inteligencia emocional en los recursos humanos
de las organizaciones, lo cual es la formación y desarrollo. La propuesta de esta alternativa se
hace sobre la base del seguimiento de tres fases: la sensibilización, que implica informar y
propiciar un ambiente adecuado y receptivo para la implementación del programa; la fase de
mantenimiento y desarrollo, en la cual se incluyen los módulos, actividades y recursos a
considerar para desarrollar la formación como tal; y por último la evaluación y seguimiento,
como fase determinante para evaluar la efectividad de la formación y cerrar el ciclo de mejora.
89

RECOMENDACIONES

1. A la dirección del centro y coordinación de la carrera de Médico y Cirujano; para que consideren
los resultados obtenidos en cuanto a los niveles de inteligencia emocional de los estudiantes,
docentes, administrativos y personal operativo, como una forma de reconocer el potencial
emocional de los trabajadores y estudiantes encuestados, considerando que, si bien un
porcentaje grande cuenta con esta habilidad desarrollada, debe prestarse atención también a
aquellas áreas de mejora que pudieran ser una manera de comprender aspectos de estas
personas que puedan explicar su desempeño y desenvolvimiento en el área académica y
laboral. Así mismo, considerar que esta capacidad puede ser desarrollada, por lo que los
resultados que se presentan no deben ser considerados como definitivos, y deben realizar
evaluaciones periódicamente para llevar un registro de su desarrollo.

2. A la coordinación académica del centro y la dirección del centro; para que considere los
resultados obtenidos en cuanto a las habilidades emocionales a mejorar por cada componente,
como información valiosa que puede ser utilizada, como una fuente de información de suma
importancia para el establecimiento e implementación de estrategias que permitan mejorar el
desempeño laboral de los docentes encuestados con el fin de elevar la excelencia académica y
poder así seguir entregando profesionales de calidad para la sociedad chiquimulteca y
guatemalteca.

3. A la dirección, coordinación académica y coordinación de la carrera de Médico y Cirujano del


centro; para que consideren las alternativas que se proponen para el desarrollo de la
inteligencia emocional, evaluando su contenido y considerando su viabilidad en función de los
recursos, horarios y persona experta que asesore la implementación de las mismas.
90

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94

APÉNDICES
95

APÉNDICE 1
DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS DE LA MUESTRA ESTUDIADA

Grupos
Datos sociodemográficos
Estudiantes Administrativos Docentes Operativos

Género Masculino 69 2 2 7
Femenino 99 2 9 3
18-25 años 166 1 0 1
26-35 años 2 2 1 2
Edad 36-45 años 0 1 1 2
46-55 años 0 0 8 4
56+ años 0 0 1 1
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.
96

APÉNDICE 2
PUNTEOS PROMEDIO PARA LAS SUBESCALAS, ESCALAS Y COCIENTE EMOCIONAL TOTAL DE LOS ESTUDIANTES, PERSONAL
DOCENTE Y ADMINISTRATIVO PERSONAL DE LA CARRERA DE MÉDICO Y CIRUJANO, Y PERSONAL OPERATIVO Y DE SERVICIOS
DEL CENTRO, SEGÚN VARIABLES DEMOGRÁFICAS
a. Estudiantes

Control de impulsos
Prueba de realidad

C-Ánimo general
Responsabilidad
emocional de sí

Autorrealización

C-Adaptabilidad
C-Intrapersonal

C-Interpersonal
interpersonales

C-Manejo de la
Independencia

Tolerancia a la
Conocimiento

Solución de

Flexibilidad
Autoestima

Relaciones

Optimismo
problemas
Seguridad

Felicidad

CE-Total
Empatía

tensión

tensión
mismo

social
Variable demográfica

Masculino 99 103 102 100 102 95 97 94 101 98 100 103 98 100 103 102 95 99 100 102 99
Género
Femenino 97 98 96 98 97 103 99 102 97 98 98 96 99 98 96 96 101 97 97 97 97
18 a 25 años 98 100 98 99 99 100 98 99 99 98 99 99 99 99 99 98 99 98 98 99 98
Edad
26 a 35 años 97 94 117 110 116 88 105 99 95 113 94 107 97 110 110 110 102 102 102 111 107
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

b. Docentes

Control de impulsos

C-Estado de ánimo
Prueba de realidad
Responsabilidad
Autorrealización

C-Adaptabilidad
emocional de sí

C-Intrapersonal

C-Interpersonal
interpersonales

C-Manejo de la
Independencia

Tolerancia a la
Conocimiento

Solución de

Flexibilidad
Autoestima

Relaciones

Optimismo
problemas
Seguridad

Felicidad

CE-Total
Empatía

general
tensión

tensión
mismo

social

Variable demográfica

Masculino 120 97 108 117 102 100 112 104 115 122 100 113 113 115 115 113 109 117 116 116 117
Género
Femenino 118 94 112 108 107 115 118 118 112 118 101 106 108 111 110 112 121 114 108 112 116
26 a 35 años 107 69 82 81 70 124 111 122 114 115 79 82 101 82 91 77 121 103 92 85 92
36 a 45 años 109 76 99 105 102 107 99 124 86 127 76 66 83 91 84 99 108 99 71 86 92
Edad
46 a 55 años 121 101 116 113 109 112 120 114 115 118 104 113 111 118 116 117 120 116 114 119 121
56+ años 120 96 118 115 119 109 111 112 120 122 129 132 128 111 118 119 115 131 135 116 128
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.
97

c. Administrativos

Control de impulsos
Prueba de realidad

C-Ánimo general
Responsabilidad
Autorrealización

C-Adaptabilidad
emocional de sí

C-Intrapersonal

C-Interpersonal
interpersonales

C-Manejo de la
Independencia

Tolerancia a la
Conocimiento

Solución de

Flexibilidad
Autoestima

Relaciones

Optimismo
problemas
Seguridad

Felicidad

CE-Total
Empatía

tensión

tensión
mismo

social
Variable demográfica

Masculino 108 99 110 114 110 84 105 100 120 109 121 118 114 105 110 111 102 121 119 108 115
Género
Femenino 129 117 117 120 112 114 125 119 120 122 118 125 122 112 121 125 125 126 128 118 130
18 a 25 años 123 106 112 117 112 109 118 119 110 110 132 123 122 111 115 119 119 123 126 114 125
Edad 26 a 35 años 128 112 118 120 112 99 121 110 131 129 121 127 125 112 121 124 118 135 131 118 131
36 a 45 años 96 102 106 110 109 89 101 100 110 94 104 108 101 98 105 106 98 102 105 102 104
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

d. Personal operativo y de servicio

Control de impulsos
Prueba de realidad

C-Ánimo general
Responsabilidad
Autorrealización

C-Adaptabilidad
emocional de sí

C-Intrapersonal

C-Interpersonal
interpersonales

C-Manejo de la
Independencia

Tolerancia a la
Conocimiento

Solución de

Flexibilidad
Autoestima

Relaciones

Optimismo
problemas
Seguridad

Felicidad

CE-Total
Empatía

tensión

tensión
mismo

social
Variable demográfica

Género Masculino 105 101 105 100 107 96 103 100 99 106 103 101 109 106 105 104 100 104 107 106 106
Femenino 108 104 107 103 110 88 93 103 107 103 111 108 107 90 102 108 93 109 109 95 104
18 a 25 años 104 89 103 93 80 119 101 117 97 115 93 104 101 109 115 94 111 103 102 113 104
Edad 26 a 35 años 108 112 116 115 112 82 111 94 110 113 118 108 116 116 113 117 102 118 115 116 117
36 a 45 años 108 104 106 98 109 85 101 99 109 105 104 104 106 109 95 106 95 107 106 102 104
46 a 55 años 104 100 102 98 111 96 94 102 96 101 103 101 108 90 103 103 96 101 106 96 101
Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.
98

APÉNDICE 3. ACCIONES QUE PUEDEN REALIZARSE DESDE EL PLANO PERSONAL PARA


DESARROLLAR LA INTELIGENCIA EMOCIONAL POR COMPONENTE Y HABILIDADES QUE
LO INTEGRAN

a. Componente intrapersonal
Una persona con la inteligencia intrapersonal bien desarrollada tiene las siguientes cualidades:
capacidad de autodisciplina y autocontrol, elevada autoestima, consciencia de las propias
limitaciones y conocimientos, auto-comprensión, capacidad para conseguir un gran alineamiento
con el presente, el aquí y el ahora. Además, puede entender por qué siente o piensa tal o cual y
actuar en consecuencia. Las siguientes acciones son una recopilación que, de acuerdo con la
literatura sobre desarrollo de la inteligencia emocional, pueden ser utilizadas por una persona para
trabajar en mejorar sus habilidades intrapersonales:

Habilidad a
Acciones
desarrollar
 Desarrollar confianza: cada vez que obtenga un logro podrá afrontar
otro desafío, asimismo permite medir su capacidad para enfrentar las
Conocimiento
diferentes situaciones que se le presente.
emocional de sí mismo  Conoce con certeza las habilidades, capacidades y talentos, para
luego aprovecharlos efectivamente. Analiza sus cualidades y
destrezas.
 Expresar las emociones de forma asertiva: al hablar no utilizar
palabras que pongan en duda el mensaje que se quiere comunicar.
Ejemplo soy bueno para las matemáticas. Soy bueno para las
matemáticas verdad.
 Sonría frecuentemente: este hábito aumenta la seguridad, está
Seguridad / Asertividad comprobado científicamente que al sonreír se libera una hormona
que combate el estrés y lo hace sentir feliz.
 Práctica de posturas: aprende a caminar derecho, mira siempre a las
personas a los ojos. La postura es fundamental ya que es la imagen
que la persona muestra al mundo. Una persona que camina
encorvada y que no mira a los ojos no demuestra confianza en sí
mismo.
 El sorteo de auto regalos: este ejercicio tiene como finalidad fomentar
el autocuidado, auto-respeto y el mimarse a sí mismo. El individuo
debe realizar un listado de pequeñas cosas agradables que puede
Autoestima /
hacer por sí mismo en el día.
Autoconcepto  Listado de fortalezas: realizar una recopilación de elogios, éxitos,
críticas y de las cosas que la persona ha hecho mal, para poder
darse cuenta de lo positivo y negativo y así poder fortalecer el
autoestima.
 Evitar cumplir las expectativas de otras personas, busque con
perseverancia su propia satisfacción: cuando se busca satisfacer las
Autorrealización expectativas de otras personas, como la sociedad o ciertas
agrupaciones hay serios problemas, porque la autorrealización
siempre requiere una cuota de egoísmo.
 Crear metas: al establecer metas, se debe de disponer de una idea
99

de lo que se quiere conseguir y cómo realizarlo.


 Aceptación: la persona debe aceptar que posee defectos además de
aptitudes, porque es imposible lograr la perfección.
 Valerse por sí mismo: el individuo debe asumir responsabilidades y
Independencia satisfacer sus necesidades sin recurrir a otras personas.
 Controle su vida: al momento de tomar una decisión no se deje
influenciar por terceras personas.
Fuente: Elaboración propia.

b. Componente interpersonal
Una persona con una inteligencia interpersonal bien desarrollada tiene la facultad de interactuar
verbal y no verbalmente con otras personas, es quien toma el papel de líder. Describe el manejo
de las situaciones para solucionarlas satisfactoriamente, permite mantener buenas relaciones, que
le permiten crecer profesionalmente. Para desarrollar estas habilidades el individuo debe empezar
por reconocer sus debilidades y emprender acciones personales de mejora, como las que se
sugieren a continuación:

Habilidad a
Acciones
desarrollar
 El individuo debe prestar atención y mostrar interés de lo que la otra
persona esté contando de sus vivencias, de lo contrario siente que lo
está rechazando.
 Aprender a descubrir, reconocer y recompensar las cualidades y
Empatía logros de los demás. Esto va a contribuir, no solamente a fomentar
sus capacidades, sino que descubrirán también la preocupación e
interés por ellos.
 Tener buena predisposición para aceptar las diferencias que hay con
los demás, ser tolerantes y pacientes a sí mismo y con las personas
que lo rodean.
 Desarrollar la capacidad de comunicación: la persona debe aprender
a compartir sus ideas y pensamientos. Cuando la persona se
encuentra en una reunión con los amigos o compañeros de trabajo y
le pide una opinión no quedarse callado y responder a lo que le están
Relaciones
preguntando.
interpersonales  Respeto y tolerancia: el individuo debe comprender la diversidad y las
diferencias sociales y culturales sin perjuicios, demostrando el camino
hacia una comunicación honesta y sincera.
 Respeto a la diversidad: aprender sobre la cultura y religión para
conocer las diferentes tradiciones y costumbres que existen.
 Ayudar a los demás: cuando una persona necesita ayuda, si el otro
Responsabilidad social se encuentra dentro de sus posibilidades, guiarlo.
 La persona debe estar comprometida con los diferentes factores que
ayudarán al mundo y así crear un mejor lugar para vivir.
Fuente: Elaboración propia.
100

c. Componente de adaptabilidad
Una persona debe permanecer abierta a las ideas y los enfoques nuevos y lo suficientemente
flexibles como para responder rápidamente a los cambios que tenga. Un buen nivel de
adaptabilidad es porque se adapta a distintos contextos, situaciones, medios y personas; rápida y
adecuadamente con el fin de alcanzar los objetivos preestablecidos. El individuo es capaz de
identificar y definir problemas así mismo implementar soluciones, es tranquilo, pasivo, le gustan los
cambios, es abierto a distintos puntos de vista. El trabajo personal en estas habilidades puede
llegar a dar como resultado una mejor adaptación a los cambios, lo que se puede hacer aparece a
continuación:

Habilidad a
Acciones
desarrollar
 El individuo debe desarrollar la capacidad para identificar qué tipo de
problema se le presenta, así mismo buscar varias alternativas,
opciones, etc., y brindar ideas positivas. La persona debe creer que
los problemas son un reto porque ayudarán a que se sienta motivado
para darle una solución. Debiendo analizar la situación antes de
tomar una decisión, no quejándose, aunque lo vea imposible que
Solución de problemas pueda ser.
 La persona debe tener la capacidad de resolver problemas; esto
quiere decir que debe reaccionar a los problemas de manera
apropiada y manejar los imprevistos porque es una de las dificultades
que impacta en el desarrollo de las tareas y la vida personal, usando
el procedimiento esperado, y siendo capaz de encontrar soluciones
sensibles a otros problemas a través de la experiencia que ha
adquirido.
 Mantenimiento de la conciencia de interpretación: El individuo es
capaz de concebir la realidad de la situación como el desarrollo de
una tarea interpretativa y no del orden de la certeza o del
Prueba de realidad reconocimiento.
 El individuo no debe estar triste por lo que está pensando: las cosas
no son como se las imagina, porque aún no han sucedido, por lo
tanto debe de tener el valor de empezar la actividad planeada y
pensar positivamente.
 La persona debe ser flexible ante el estrés: porque no afrontan los
cambios como un obstáculo sino como una oportunidad para el
desarrollo y consideran que, por más difícil que pueda ser su trabajo,
también les resulta intrigante, soportan mejor el impedimento físico
Flexibilidad del estrés y son capaces de superarlo padeciendo menos
enfermedades.
 La persona debe captar información y analizar varios puntos de vista:
para responder de forma flexible y eligiendo la mejor para llevar a
cabo una tarea, ya que debe adaptarse a los cambios repentinos
establecidos del centro y comprender las causas de los hechos.
Fuente: Elaboración propia.
101

d. Componente de manejo del estrés


La persona que tiene un alto nivel de cómo manejar la tensión, evalúa el problema que se está
presentando y su estado emocional antes de reaccionar, asimismo es hábil para enfrentar
situaciones adversas sin desmoralizarse, es capaz de controlarse aun cuando tenga motivos para
actuar impulsivamente. Algunas acciones a considerar son las siguientes:

Habilidad a
Acciones
desarrollar
 El individuo debe tener diferentes capacidades de resistencia: a
situaciones de tensión o peligro, porque permite actuar con eficacia
en situaciones de presión, desacuerdo, oposición y diversidad.
 La persona vive su vida: para sentirse bien con sus propios valores,
sueños, aspiraciones; se ocupa de sí mismo y es consciente sobre
Tolerancia a la tensión sus emociones y necesidades. Es importante escucharse para
conocer e intentar realizar sus propios sueños, ya que la expresión de
sí mismo es honesta y asertiva.
 El individuo que tolera el estrés, maneja sus sentimientos impulsivos
y emociones conflictivas, sus pensamientos positivos permanecen
concentrados a pesar de las presiones, por lo tanto planifican y tienen
seguridad en sus decisiones.
 El individuo debe ser respetuoso con las demás personas, capaz de
escuchar y obedecer una orden, ser responsable con los
compromisos. Tener la capacidad para controlar los impulsos ante
cualquier circunstancia, si se presenta algún problema, tomar las
cosas con calma, mantenerse quieto y estar concentrado de una
Control de impulsos manera eficiente y escuchar a la persona para no tener pensamientos
obsesivos y compulsivos.
 La persona debe tener la capacidad de "mantenerse en calma"
porque les ayuda a dejar provisionalmente de lado las
preocupaciones y, al mismo tiempo, permanecer abiertos a las
respuestas emocionales.
Fuente: Elaboración propia.

e. Componente de estado de ánimo general


El personal que posea un buen estado de ánimo puede disfrutar de las cosas de la vida, sin
complicarse. Es aquella persona que pasa tranquilo y vive su vida a su manera, realiza varias
actividades y transfiere esa energía positiva hacia a los demás. Posee la característica de sentirse
satisfecho con su vida, disfruta de sí mismo y de otros para divertirse, es capaz de ver el aspecto
más brillante de la vida aun en situaciones difíciles. Algunas sugerencias para desarrollarse en
esta área son:

Habilidad a
Acciones
desarrollar

Felicidad  El individuo es feliz cuando le dedica tiempo a su trabajo y no se


queja, concentrándose en lo que está haciendo y obteniendo buenos
102

resultados.
 Cuando la persona ve el lado positivo de la vida, crea retos y los
enfrenta para alcanzarlos, venciendo sus propios miedos.
 La persona que tiene aspiraciones, es perseverante, sin importar
cualquier obstáculo que se le presente, buscando varias alternativas
para lograr sus metas, siendo optimista y amable con los demás, para
recibir lo mismo.
 La persona debe insistir en conseguir sus objetivos a pesar de los
obstáculos y contratiempos que se le presenten, interviniendo más
desde la expectativa del éxito que desde el miedo al fracaso.
 El individuo debe valorarse como es y no culparse a sí mismo, por lo
tanto debe ser responsable de sus propias acciones y alejarse de las
Optimismo personas negativas. Si las cosas no salen como lo esperaba,
intentarlo una y otra vez hasta alcanzar lo que ya había establecido.
 La persona debe considerar positivamente su capacidad de ayuda y
el potencial de mejora de los sujetos a su cargo para desempeñar su
labor con más satisfacción. Experimentará menos agotamiento
emocional y su resultado es permanecer en el trabajo.
Fuente: Elaboración propia.
103

ANEXOS
104

ANEXO 1. CUESTIONARIO UTILIZADO PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA


CENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTE
PROGRAMA DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS – PLAN SÁBADO

CUESTIONARIO
Estimado participante, el presente cuestionario permitirá recolectar información para analizar la
situación actual de la inteligencia emocional de las distintas personas que laboran o estudian en
este centro. Por favor lea las instrucciones en cada sección y haga lo que se le solicite. No escriba
su nombre en ninguna parte de este cuestionario, puede brindar sus respuestas con toda confianza
y sinceridad, ya que se seguirán las normas de confidencialidad que se requieren en toda
investigación. Ante cualquier duda solicite ayuda de la persona que le dio este cuestionario.

I. Información general
Por favor responda toda la información que se le solicita según sea su caso:
¿A qué grupo pertenece? ¿Cuál es su género? ¿Cuál es su nivel académico?
 Personal administrativo  Masculino  Primaria
 Personal docente  Femenino  Básico
 Personal operativo/servicios ¿Cuál es su estado civil?  Diversificado
 Estudiante  Soltero (a)  Estudiante universitario
Si usted es trabajador del  Casado (a)  Graduado universitario
centro, especifique su tipo de  Unido (a) Si usted es estudiante, indique
contratación:  Otro. Especifique: si trabaja actualmente:
 011 – Personal permanente
 022 – Personal por contrato ¿Cuál es su edad?  Sí
 Otro. Especifique:  De 18 a 25 años  No
Si usted es trabajador del Si usted es estudiante, indique
 De 26 a 35 años
centro, ¿hace cuánto tiempo si tiene experiencia laboral:
labora en él?  De 36 a 45 años  Sí
 Menos de 1 año  De 46 a 50 años  No
 De 1 a 5 años  De 51 a 55 años Por favor indique en qué
 De 6 a 10 años  De 56 a 60 años municipio reside actualmente:
 Más de 10 años  De 61 años en adelante

II. Información sobre el manejo de las emociones


A continuación, se le presenta una serie de frases cortas que permiten hacer una descripción de
usted mismo(a). Para responder a ellas debe indicar en qué medida cada una de esas frases
refleja cómo se siente, piensa o actúa usted la mayoría de las veces. Si alguna de las frases no
tiene que ver usted, igualmente responda teniendo en cuenta cómo se sentiría, pensaría o actuaría
si estuviera en esa situación. Notará que algunas frases no le proporcionan toda la información
necesaria, aunque no esté seguro de ella, seleccione la respuesta más adecuada para usted. No
hay límite de tiempo, pero por favor trabaje con rapidez y asegúrese de responder a todas las
oraciones. Hay cinco opciones de respuesta por cada frase, SELECCIONE SOLAMENTE UNA DE
LAS OPCIONES, marcando con una “X” la que más se acerque a su caso según la escala que se
le presenta a continuación.

Rara vez o nunca………………………1


Pocas veces…………………………….2
105

Algunas veces………………………….3
Muchas veces………………………….4
Muy frecuentemente o siempre………5

1 2 3 4 5

Muy frecuentemente o
Rara vez o nunca

Algunas veces

Muchas veces
Pocas veces

siempre
Frases

1. Para superar las dificultades que se me presentan actúo paso a paso


2. Me resulta difícil disfrutar de la vida
3. Prefiero un tipo de trabajo en el cual me indiquen casi todo lo que debo hacer
4. Sé cómo manejar los problemas más desagradables
5. Me agradan las personas que conozco
6. Trato de valorar y darle el mejor sentido a mi vida
7. Me resulta relativamente fácil expresar mis sentimientos
8. Trato de ser realista, no me gusta fantasear ni soñar despierto(a)
9. Entro fácilmente en contacto con mis emociones
10. Soy incapaz de demostrar afecto
11. Me siento seguro(a) de mí mismo(a) en la mayoría de situaciones
12. Tengo la sensación que algo no está bien en mi cabeza
13. Tengo problemas para controlarme cuando me enojo
14. Me resulta difícil comenzar cosas nuevas
15. Frente a una situación problemática obtengo la mayor cantidad de información
posible para comprender mejor lo que está pasando
16. Me gusta ayudar a la gente
17. Me es difícil sonreír
18. Soy incapaz de comprender cómo se sienten los demás
19. Cuando trabajo con otras personas, tiendo a confiar más en las ideas de los
demás que en las mías propias
20. Creo que tengo la capacidad para poder controlar las situaciones difíciles
21. No puedo identificar mis cualidades, no sé realmente para qué cosas soy
bueno(a)
22. No soy capaz de expresar mis pensamientos
23. Me es difícil compartir mis sentimientos más íntimos
24. No tengo confianza en mí mismo(a)
25. Creo que he perdido la cabeza
26. Casi todo lo que hago lo hago con optimismo
27. Cuando comienzo a hablar me resulta difícil detenerme
28. En general, me resulta difícil adaptarme a los cambios
29. Antes de intentar solucionar un problema me gusta obtener un panorama general
del mismo
30. No me molesta aprovecharme de los demás, especialmente si se lo merecen
31. Soy una persona bastante alegre y optimista
32. Prefiero que los otros tomen las decisiones por mí
106

33. Puedo manejar situaciones de estrés, sin ponerme demasiado nervioso(a)


34. Tengo pensamientos positivos para con los demás
35. Me es difícil entender cómo me siento
36. He logrado muy poco en los últimos años
37. Cuando estoy enojado(a) con alguien se lo puedo decir
38. He tenido experiencias extrañas que son inexplicables
39. Me resulta fácil hacer amigos(as)
40. Me tengo mucho respeto
41. Hago cosas muy raras
42. Soy impulsivo(a) y esto me trae problemas
43. Me resulta difícil cambiar de opinión
44. Tengo la capacidad para comprender los sentimientos ajenos
45. Lo primero que hago cuando tengo un problema es detenerme a pensar
46. A la gente le resulta difícil confiar en mí
47. Estoy contento(a) con mi vida
48. Me resulta difícil tomar decisiones por mí mismo(a)
49. No resisto el estrés
50. En mi vida no hago nada malo
51. No disfruto lo que hago
52. Me resulta difícil expresar mis sentimientos más íntimos
53. La gente no comprende mi manera de pensar
54. En general espero que suceda lo mejor
55. Mis amistades me confían sus intimidades
56. No me siento bien conmigo mismo(a)
57. Percibo cosas extrañas que los demás no ven
58. La gente me dice que baje el tono de voz cuando discuto
59. Me resulta fácil adaptarme a situaciones nuevas
60. Frente a una situación problemática analizo todas las opciones y luego opto por
la que considero mejor
61. Si veo a un niño llorando me detengo a ayudarlo a encontrar a sus padres,
aunque en ese momento tenga otro compromiso
62. Soy una persona divertida
63. Soy consciente de cómo me siento
64. Siento que me resulta difícil controlar mi ansiedad
65. Nada me perturba
66. No me entusiasman mucho mis intereses
67. Cuando no estoy de acuerdo con alguien siento que se lo puedo decir
68. Tengo una tendencia a perder contacto con la realidad y a fantasear
69. Me es difícil relacionarme con los demás
70. Me resulta difícil aceptarme tal como soy
71. Me siento como si estuviera separado(a) de mi cuerpo
72. Me importa lo que puede sucederle a los demás
73. Soy impaciente
74. Puedo cambiar mis viejas costumbres
75. Me resulta difícil escoger la mejor solución cuando tengo que resolver un
problema
107

76. Si pudiera violar la ley sin pagar las consecuencias, lo haría en determinadas
situaciones
77. Me deprimo
78. Sé cómo mantener la calma en situaciones difíciles
79. Nunca he mentido
80. En general, me siento motivado(a) para seguir adelante, incluso cuando las
cosas se ponen difíciles
81. Trato de seguir adelante con las cosas que me gustan
82. Me resulta difícil decir “no” aunque tenga el deseo de hacerlo
83. Me dejo llevar por mi imaginación y mis fantasías
84. Mis relaciones más cercanas significan mucho, tanto para mí como para mis
amigos
85. Me siento feliz conmigo mismo(a)
86. Tengo reacciones fuertes, intensas que son difíciles de controlar
87. En general, me resulta difícil realizar cambios en mi vida cotidiana
88. Soy consciente de lo que me está pasando, aun cuando estoy alterado(a)
89. Para poder resolver una situación que se presenta, analizo todas las
posibilidades existentes
90. Soy respetuoso(a) con los demás
91. No estoy muy contento(a) con mi vida
92. Prefiero seguir a otros, a ser líder
93. Me resulta difícil enfrentar las cosas desagradables de la vida
94. Nunca he violado la ley
95. Disfruto de las cosas que me interesan
96. Me resulta relativamente fácil decirle a la gente lo que pienso
97. Tiendo tendencia a exagerar
98. Soy sensible a los sentimientos de las otras personas
99. Mantengo buenas relaciones con la gente
100. Estoy contento(a) con mi cuerpo
101. Soy una persona muy extraña
102. Soy impulsivo(a)
103. Me resulta difícil cambiar mis costumbres
104. Considero que es importante ser un ciudadano(a) que respeta la ley
105. Disfruto las vacaciones y los fines de semana
106. En general, tengo una actitud positiva para todo, aun cuando surjan
inconvenientes
107. Tengo tendencia a apegarme demasiado a la gente
108. Creo en mi capacidad para manejar los problemas más difíciles
109. No me siento avergonzado(a) por nada de lo que he hecho hasta ahora
110. Trato de aprovechar al máximo las cosas que me gustan
111. Los demás piensan que no me hago valer, que me falta firmeza
112. Soy capaz de dejar de fantasear para inmediatamente ponerme a tono con la
realidad
113. Los demás opinan que soy una persona sociable
114. Estoy contento(a) con la forma en que me veo
115. Tengo pensamientos extraños que los demás no logran entender
116. Me es difícil describir lo que siento
117. Tengo mal carácter
108

118. Por lo general, me trabo cuando analizo diferentes opciones para resolver un
problema
119. Me es difícil ver sufrir a la gente
120. Me gusta divertirme
121. Me parece que necesito de los demás, más de lo que ellos me necesitan
122. Me pongo ansioso
123. Nunca tengo un mal día
124. Intento no herir los sentimientos de los demás
125. No tengo idea de lo que quiero hacer en mi vida
126. Me es difícil hacer valer mis derechos
127. Me es difícil ser realista
128. No mantengo relación con mis amistades
129. Mis cualidades superan a mis defectos y esto me permite estar contento(a)
conmigo mismo(a)
130. Tengo una tendencia de explotar de rabia fácilmente
131. Si me viera obligado(a) a dejar mi casa actual, me sería difícil adaptarme
nuevamente
132. En general, cuando comienzo algo nuevo tengo la sensación que voy a fracasar
133. He respondido sincera y honestamente a las frases anteriores

¡Muchas gracias por su colaboración!

Fuente: El cuestionario fue tomado de Alejandra María Ysabel Cubas Carmona. Análisis de la
inteligencia emocional de la Teoría de Robert Cooper, para verificar el desempeño laboral del
asociado del área de cajas de la empresa Sodimac-Chiclayo 2012. (Tesis de Licenciatura en
Administración, Escuela Académico Profesional de Administración de la Faculta de Ciencias
Empresariales: Universidad Señor de Sipan, 2012.), p. 78. La transcripción de las preguntas se
hizo íntegramente, solamente fueron añadidas las secciones que corresponden al encabezado y
datos demográficos de los encuestados.
109

ANEXO 2. ORGANIGRAMA GENERAL DEL CENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTE

Fuente: Loida Eunice Sagastume Osorio, Actualización del Manual de Organización y Funciones del Centro Universitario De Oriente, Con Base en los
Ejes Estratégicos de Docencia, Investigación y Extensión. (Tesis de Licenciatura en Administración de Empresas, Programa de Ciencias Económicas:
Universitario de Oriente, Universidad de San Carlos de Guatemala, 2017), p. 21.
110

ANEXO 3. ORGANIGRAMA DE LA CARRERA DE MÉDICO Y CIRUJANO

Fuente: Loida Eunice Sagastume Osorio, Actualización del Manual de Organización y Funciones
del Centro Universitario De Oriente, Con Base en los Ejes Estratégicos de Docencia,
Investigación y Extensión. (Tesis de Licenciatura en Administración de Empresas, Programa de
Ciencias Económicas: Universitario de Oriente, Universidad de San Carlos de Guatemala, 2017), p.
315.