SKRIPSI

HUBUNGAN ROTASI KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA

PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT
MITRA KELUARGA TEGAL

Disusun Oleh :
DEWI RULIANI
C1115005

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN PROFESI NERS

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN
BHAKTI MANDALA HUSADA
2017
 SKRIPSI

HUBUNGAN ROTASI KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA

PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT
MITRA KELUARGA TEGAL

Disusun Oleh :
DEWI RULIANI
C1115005

Disusun untuk memenuhi syarat memperoleh gelar

Sarjana Keperawatan pada Program Studi Pendidikan Profesi Ners
Di STIKes BHAMADA Slawi
2017
 STIKES BHAMADA HALAMAN
SLAWI PRODI PERNYATAAN
PENDIDIKAN PROFESI KEASLIAN
NERS SKRIPSI
2016-2017
Saya yang bertandatangan di bawahini :
Nama : Dewi Ruliani
NIM : C1115005

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan

dan mempertanggung jawabkan.
2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber
asli atau tanpa pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas
karya ini

Jika di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap
dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di STIKes Bhakti Mandala
Husada Slawi. Demikian pernyataan ini saya buatdengan sesugguhnya.

Slawi, 25April 2017

Yang menyatakan

Dewi Rulian
 Persetujuan Skripsi

Yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul :

HUBUNGAN ROTASI KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA

PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT
MITRA KELUARGA TEGAL

Dipersiapkan dan disusun oleh :

DEWI RULIANI
C1115005

Telah diperiksa dan disetujui oleh pembimbing skripsi untuk dipertahankan

dihadapan penguji skripsi pada tanggal 25 Maret2017

Pembimbing I, Pembimbing II,

Dwi Budi P,M.Kep.,Ns.Sp.Kep.Kom Khodijah, S.Kep,Ns.,M.Kep

NIPY. 1974051097007 NIP. 1980031006040

 Pengesahan Skripsi

Yang bertandatangan di bawah ini menyatakan bahwa skripsi:

HUBUNGAN ROTASI KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA

PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT
MITRA KELUARGA TEGAL

Dipersiapkan dan disusun oleh :

DEWI RULIANI
C1115005

Telah dipertahankan di hadapan dewan penguji pada tanggal 25Maret 2017

Dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima
Penguji 1,

Ikawati S, S.Kep.,Ns.M.Kep
NIPY. 1986.11.10.15.098
Penguji 2,

Dwi Budi P,M.Kep.,Ns.Sp.Kep.Kom

NIPY. 1974051097007
Penguji 3,

Khodijah ,S.Kep,Ns.,M.Kep

NIP. 1980031006040
HUBUNGAN ROTASI KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA
PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT
MITRA KELUARGA TEGAL

Dewi Ruli 1), Dwi Budi Prastiani 2), Khodijah 3)

1)
Jurusan keperawatan, STIKES Bhakti Mandala Husada Slawi 52416, Tegal,
Indonesia Departemen

Email : raden.ganda@gmail.com

ABSTRAK

Rotasi kerja adalah perpindahan individu dari satu pekerjaan ke pekerjaan

lain dengan keahlian yang sama. Motivasi adalah keinginan yang terdapat
pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan
tindakan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan rotasi kerja
dengan motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Mitra Keluarga
Tegal. Jenis penelitian ini adalah deskriptif korelatif dengan jumlah sampel
66 responden yang diambil secara total sampling. Hasil analisis
menggunakan uji chi-square menunjukkan terdapat hubungan antara rotasi
kerja dengan motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Mitra
Keluarga Tegal (p<0.05). Penelitian ini dapat dijadikan gambaran yang
lebih nyata mengenai pelaksanaan rotasi kerja perawat dengan motivasi
kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal, dan sebagai
sumber masukan dalam bidang manajemen keperawatan untuk
memperbaiki mutu dan kualitas pelayanan kesehatan.

Kata kunci : Rotasi Kerja, Motivasi Perawat

 WORK ROTATION RELATIONSHIP WITH WORK
MOTIVATION NURSE TO PERFORM IN MITRA
KELUARGA TEGAL HOSPITAL

Dewi Ruli 1), Dwi Budi Prastiani 2), Khodijah 3)

1)
Nursing Department, STIKES Bhakti Mandala Husada Slawi 52416, Tegal,
Indonesia Department

Email: raden.ganda@gmail.com

ABSTRACT

Work rotation is the movement of individuals from one job to another with the
same expertise. Motivation is the desire that is in an individual individual that
stimulates it to take action. This study aims to analyze the relationship of work
rotation with work motivation of nurse executor at Mitra Keluarga Keluarga Tegal
Hospital. The type of this research is descriptive correlative with total sample 66
respondents taken in total sampling. The analysis result using chi-square test
shows there is correlation between work rotation with work motivation of nurse
executor at Mitra Keluarga Keluarga Tegal Hospital (p <0.05). This research can
be a more realistic description of the implementation of work rotation of nurses
with work motivation of nurse implementer at Tegal Mitra Keluarga Hospital, and
as a source of input in the field of nursing management to improve the quality and
quality of health service.

Keywords: Work Rotation, Motivation Nurses

 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala nikmat
yang telah diberikan-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang
berjudul “Hubungan rotasi kerja dengan motivasi kerja perawat pelaksana di
Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal”. Skripsi ini penulis ajukan untuk memenuhi
salah satu syarat dalam menyelesaikan Program Studi S1 Keperawatan di Sekolah
Tinggi Ilmu Kesehatan Bhakti Mandala Husada Slawi. Dalam proses penyelesaian
Skripsi ini, penulis banyak mendapatkan dukungan dan bimbingan dari berbagai
pihak terutama kepada yang terhormat Ibu Dwi Budi P, M.Kep.,Ns.Sp.Kep.Kom
selaku selaku pembimbing I dan Ibu Khodijah,S.Kep,Ns.,M.Kep selaku
pembimbing II yang telah membimbing penulis dengan tulus dan penuh kesabaran
selama penulis menyelesaikan Skripsi. pada kesempatan ini secara tulus penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Sherley Tjioe selaku Direktur Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal yang
telah memberikan izin penelitian serta bekerjasama dengan STIKes
Bhamada Slawi sehingga penulis bisa menyelesaikan skripsi dengan
baik.
2. Firman Hidayat, M.Kep., Ns, Sp.Kep.J Ketua Prodi Ilmu Keperawatan
STIKes Bhamada Slawi yang telah memberikan kesempatan saya untuk
mengikuti penelitian ini.
3. Seluruh Staf Program Studi S1 Keperawatan STIKes Bhamada Slawi dan
seluruh Dosen Program Studi S1 Keperawatan yang telah memberikan
ilmunya dan membantu penulis dalam menyelesaikan studi.
4. Seluruh teman seperjuangan yang telah bersemangat, tidak berputus asa
dan saling memotivasi untuk mempersembahkan yang terbaik selama
proses belajar.
5. Suami dan anak yang selalu memberi dukungan dan doa kepada penulis
dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini.
Dengan segala kerendahan hati penulis memohon Allah SWT, agar membalas
segala kebaikan bagi semua pihak yang telah membantu penyusunan Skripsi
ini.Semoga Allah SWT senantiasa memberikan petunjuk bagi kita semua.

Slawi, 25 Maret 2017

Penulis

Dewi Ruliani
 DAFTAR ISI

Halaman
COVER
COVER DALAM
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN
LEMBAR PERSETUJUAN
LEMBAR PENGESAHAN
ABSTRAK
ABSTRACT
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI ............................................................................................... i
DAFTAR TABEL ....................................................................................... iii
DAFTAR GAMBAR .................................................................................. iv
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... v
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang .................................................................. 1
1.2. Tujuan Penelitian .............................................................. 4
1.3. Manfaat Penelitian ............................................................ 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Rotasi kerja........................................................................ 6
2.2. Motivasi kerja.................................................................... 13
2.3. Kerangka teori ................................................................... 19
2.4. Kerangka konsep ............................................................... 20
2.5. Hipotesis penelitian ........................................................... 21
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Jenis dan rancangan penelitian .......................................... 22
3.2. Alat penelitian dan cara pengumpulan data ...................... 22
3.3. Populasi dan sampel .......................................................... 23

i
 3.4. Tempat dan waktu penelitian ............................................ 24
3.5. Definisi operasional variable dan skalapengukuran.......... 24
3.6. Teknik pengolahan data dananalisa data ........................... 25
3.7. Etika penelitian.................................................................. 26
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil................................................................................... 29
4.2 Pembahasaan...................................................................... 31
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan........................................................................ 39
5.2 Saran.................................................................................. 40
Daftar Pustaka ............................................................................................. 41

ii
 DAFTAR TABEL

Tabel Halaman
Tabel 3.4 Definisi operional variable penelitian dan skala pengukuran ..... 24
Tabel 4.1 Distribusi Rotasi Kerja ................................................................ 29
Tabel 4.2 Distribusi Motivasi Kerja Perawat Pelaksana ............................. 30
Tabel 4.3 Hubungan antara rotasi kerja dengan motivasi kerja perawat
pelaksana di Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal ....................... 30

iii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman
Gambar 2.1 Kerangka teori ......................................................................... 19
Gambar 2.2 Kerangka konsep ..................................................................... 20

iv
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman
LAMPIRAN 1 (Surat penyataan persetujuan menjadi responden) ............. 45
LAMPIRAN 2 (Kuesioner penelitian) ........................................................ 46
LAMPIRAN 2 (Tabulasi Data) ................................................................... 49
LAMPIRAN 3 (SPSS Hasil Penelitian) ...................................................... 51
LAMPIRAN 4 (Jadwal Penelitian) ............................................................. 54
LAMPIRAN 5 (Curriculum Vitae) ............................................................ 55

v
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat yang
dipengaruhi oleh perkembangan, ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan
tekhnologi dan sosial ekonomi masyarakat. Rumah sakit mampu meningkatkan
pelayanan kesehatan yang lebih bermutu dan profesional agar terwujud derajat
kesehatan yang setinggi-tingginya (Depkes RI, 2009). Salah satu sumber daya
manusia yang berperan penting dalam pelayanan kesehatan rumah sakit dalam
upaya mencapai tujuan pelayanan kesehatan yaitu perawat. Perawat diposisikan
untuk memengaruhi perkembangan sistem dan praktek pelayanan rumah sakit
dengan mengubah tatanan pelayanan kesehatan dimana proses tersebut akan
memengaruhi setiap aspek praktik professional (Simamora, 2012). Keperawatan
merupakan bentuk pelayanan professional yang menjadi bagian penting dalam
pelayanan kesehatan, berbentuk pelayanan holistik yaitu biopsiko, social,
spritiual, dan cultural, didasarkan pada ilmu dan paradigma keperawatan
(Simamora, 2012).

Salah satu indikator keberhasilan pelayanan keperawatan yang dapat memberikan

kontribusi nyata dalam pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah kinerja
perawat. Kinerja akan semakin baik tergantung bagaimana persepsi mereka
terhadap program-program rumah sakit yang direncanakan dan diimplementasikan
oleh manajer rumah sakit. Rotasi kerja pada perawat merupakan salah satu
program yang dikembangkan untuk meningkatkan kinerja perawat (Totok, 2008).

Rotasi kerja merupakan salah satu bagian dari kerja dan motivasi yang bertujuan
untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai (Porter, 2012). Selain untuk
kepuasan kerja pegawai, rotasi juga bertujuan untuk memberikan kesempatan
pada karyawan untuk meningkatkan ilmu dan ketrampilannya sehingga tujuan
organisasi dalam meningkatkan mutu pelayanan dapat tercapai (Samsudin, 2006)

1
 2

dalam (Ridwan, 2013). Rotasi kerja memiliki kekuatan dalam mengurangi

kejenuhan dan meningkatkan motivasi melalui suasana kerja dan lingkungan kerja
yang baru (Robbins, 2006) dalam (Ridwan, 2013).

Tujuan dilaksanakannya program rotasi bagi perawat supaya perawat yang

dirotasi mampu memperoleh kepuasan kerja dan dapat memberikan prestasi kerja
yang maksimal (Sastrohadiwiryo, 2003; Samsudin, 2006). Rotasi pekerjaan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat, artinya rotasi yang
dilakukan pada staf akan meningkatkan kinerja seseorang dalam bekerja, dapat
mendorong adanya penambahan kemampuan dan perilaku dari perawat (Mansur,
2009; Raihan, 2011). Rotasi kerja dilakukan jika kegiatan tertentu tidak lagi
menantang bagi perawat karena lamanya kerja sehingga karyawan itu dipindahkan
ke pekerjaan lain pada tingkat yang sama yang mempunyai persyaratan
ketrampilan yang serupa (Robins, 2006).

Pelaksanaan rotasi kerja yang terlalu sering akan menjadi sangat tidak efektif
karena terlalu cepat jangka waktu perawat dalam melakukan adaptasi dengan
situasi dan kondisi yang baru (Misdah, 2007). Rotasi kerja perawat paling ideal
dilakukan 3 tahun sekali atau minimal 3 kali dalam 10 tahun (Kodri, 2003). Rotasi
kerja yang tidak dilaksanakan sesuai jadwal dapat menyebabkan kecemburuan
sosial dan akhirnya dapat menurunkan produktivitas kerja (Kodri, 2003).
Pelaksanaan rotasi kerja sering kali memberikan rasa ketidaknyamanan kepada
perawat yang dirotasi sehingga akan menimbulkan penurunan kinerja dan
motivasi perawat, profesionalisme kerja perawat tidak terlepas dari dorongan atau
semangat dalam diri atau lingkungan tempat ia bekerja, dorongan atau semangat
tersebut sering disebut sebagai motivasi (Marquis & Huston, 2010).

Motivasi merupakan suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong

seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya
suatu tujuan tertentu (Mangkunegara, 2009). Kebutuhan tersebut mulai dari
kebutuhan yang paling dasar sampai kebutuhan yang paling tinggi seperti
 3

kebutuhan fisiologis, aman dan nyaman, sosial/ cinta, penghargaan dan aktualisasi
diri (Marquis & Huston, 2010). Adanya keinginan untuk memenuhi kebutuhan
tersebut perawat akan bekerja semaksimal mungkin untuk mencapai suatu tujuan
yang diinginkannya, dorongan dan keinginan sehingga perawat melakukan
pekerjaan dengan baik disebut sebagai motivasi kerja (Suyanto, 2009).

Seseorang yang termotivasi dalam bekerja biasanya akan melaksanakan upaya

substansial guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan
organisasi dimana ia bekerja, sedangkan seseorang yang tidak termotivasi hanya
memberikan upaya minimum dalam hal bekerja (Winardi, 2001). Sama halnya
seperti perawat, perawat yang tidak termotivasi dalam bekerja maka akan
memberikan upaya yang minimum juga dalam pekerjaannya. Hasil penelitian
Mulyono, Hamzah, & Abdullah (2012) di Ambon menyatakan dengan adanya
rotasi kerja perawat yang terprogram menunjukan 64.29% motivasi kerja perawat
baik. Hasil penelitian yang lain menunjukan rotasi kerja yang teratur dan
terprogram berpengaruh signifikan terhadap motivasi dan kinerja perawat yang
positif (Wahyuni, 2012).

Rotasi kerja perawat menggambarkan bahwa motivasi perawat itu penting

diketahui oleh bagian manajer pengembangan sumber daya manusia atau kepala
bagian keperawatan agar program rotasi dapat meningkatkan kepuasan dan
motivasi kerja perawat sehingga kinerja perawat dalam memberikan asuhan
keperawatan pun meningkat (Suyanto, 2009).

Sistem rotasi di Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal telah diterapkan sejak tahun
2012. Rotasi dilakukan selama 2 tahun sekali. Akan tetapi dalam kenyataannya,
rotasi dilakukan hanya ketika diperlukan atau sesuai kebijakan rumah sakit untuk
menyesuaikan kestabilan kondisi ketenagaan di dalamnya terlebih dahulu.
Menurut manajemen kriteria perawat yang dirotasi adalah perawat yang
kinerjanya sudah tidak optimal, perawat yang mengalami kesusahan dalam
 4

komunikasi dan perawat yang bekerja diruangan yang tidak sesuai dengan
keinginanya.

Hasil wawancara dari 12 perawat di Rumah Sakit Mitra Keluarga, menunjukkan

bahwa 7 perawat mengatakan puas dengan diadakanya program rotasi kerja atas
permintaan sendiri, dampak yang ditunjukan yaitu berpengaruh positif terhadap
kinerja dan motivasi kerja yang baik oleh perawat. Hasil ini bertolak belakang
ditunjukan pendapat perawat yang lain dimana mereka menyatakan merasa tidak
nyaman dengan adanya rotasi kerja dikarenakan penempatan kerja tidak sesuai
dengan keinginanya, merasa belum memiliki kompetensi yang cukup untuk
ruangan yang baru dan sukar untuk beradaptasi dengan rekan dan lingkungan
yang baru.

Berdasarkan hasil wawancara tersebut dapat disimpulkan bahwa rotasi kerja

perawat pelaksana berdampak pada motivasi kerja yang berbeda-beda. Dari uraian
latar belakang tersebut perlu diketahui bagaimana Hubungan rotasi kerja dengan
motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal.

1.2 Tujuan Penelitian

1.2.1 Tujuan Umum
Menganalisis hubungan rotasi kerja dengan motivasi kerja perawat pelaksana di
Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal.

1.2.2 Tujuan Khusus

1.2.2.1Mengidentifiksai rotasi kerja di Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal.
1.2.2.2Mengidentifikasi motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Mitra
Keluarga Tegal.
1.2.2.3Menganalisis hubungan rotasi kerja dengan motivasi kerja perawat
pelaksana di Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal.
 5

1.3 Manfaat Penelitian

1.3.1 Aplikatif
Memberikan gambaran yang lebih nyata mengenai pelaksanaan rotasi kerja
perawat dengan motivasi kerja perawat pelaksana untuk menjadi acuan dan dapat
dibaca serta dipelajari lebih lanjut khususnya jajaran pimpinan di Rumah Sakit
Mitra Keluarga Tegal guna meningkatkan kinerja pegawainya.

1.3.2 Keilmuan
Sebagai sumber masukan dalam pengembangan ilmu keperawatan, terutama
dalam bidang manajemen keperawatan untuk memperbaiki mutu dan kualitas
pelayanan kesehatan di Indonesia, seperti kedisiplinan waktu dan kinerja profesi
keperawatan yang professional.

1.3.3 Metodologi
Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai pedoman bagi pendidikan
keperawatan untuk melakukan riset selanjutnya terkait meningkatkan motivasi
kerja perawat dengan variabel yang berbeda selain rotrasi kerja yaitu dengan
variabel gaya kepemimpinan kepala ruang.
 BAB II
TINJAUAN TEORI

2.1 Rotasi Kerja

2.1.1 Pengertian Rotasi Kerja
Rotasi kerja merupakan salah satu bagian dari kerja dan motivasi yang bertujuan
untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai (Porter, 2012).Rotasi kerja atau
perputaran jabatan merupakan suatu bentuk mutasi personal yang dilakukan
secara horizontal (Budi, 2013).Rotasi kerja adalah perpindahan individu dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain dengan keahlian yang sama untuk menguragi
monoton terhadap tugas dan meningkatkan variasi dalam bekerja (Amstrong,
2014).

Rotasi kerja dapat diartikan sebagai cross training yang membantu suatu
organisasi mengembangkan area kerjanya melalui pengalaman dan keahlian,
menstimulasi semangat kerja dan mempererat hubungan interpersonal terhadap
unit yang berbeda ataupun sama (Shih & Liang, 2009). Douglas (2010)
mendefenisikan rotasi kerja sebagai pertukaran timbal balik staf antara dua atau
lebih bidang klinis untuk jangka waktu yang telah ditentukan, dimana program
rotasi ini memberikan kesempatan bagi perawat untuk mendapatkan pengalaman
klinis yang lebih luas, meningkatkan pengetahuan dan mengembangkan
ketrampilan dan keahlian yang dimiliki.

Menurut Fuji dan Nojima (2015) rotasi kerja sebagai perpindahan perawat dari
satu unit ke unit lainya secara terjadwal dalam satu area klinis. Pada perawat
klinik, rotasi kerja tidak hanya pertukaran tempat kerja tetapi juga transisi peran
dalam pengaturan klinis perawat. Rotasi kerja juga merupakan pendekatan yang
efisien untuk melatih perawat dalam memiliki keahlian yang bervariasi serta
menjadikan mereka lebih mampu dalam merawat pasien (Kuo dan Che, 2011).

6
 7

2.1.2 Tujuan Rotasi Kerja

Pada dasarnya rotasi termasuk dalam fungsi pengembangan pegawai karena
bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja di rumah sakit.
Adanya rotasi kerja diharapkan dapat terjadi hubungan yang cocok antara
pegawai dan jabatan “The right man in the right place”, sehingga pegawai
dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan tersebut. Budi (2013)
menyebutkan tujuan pelaksanaan rotasi kerja adalah 1) menjamin
terpenuhinya semua jabatan di dalam unit kerja, 2) memenuhi jumlah pegawai
sesuai kebutuhan setiap unit kerja, 3) mengatur penyebaran pegawai berdasar
tingkat pendidikan pegawai sesuai dengan kualifikasi unit kerja, 4) mengatur
penyebaran pegawai dengan ketrampilan khusus sesuai kebutuhan dan
kualifikasi unit kerja, 5) membuka kesempatan mengembangkan karir sesuai
jenjang jabatan, 6) menghilangkan burnout terhadap suatu kondisi unit kerja 7)
memberikan imbalan terhadap prestasi kerja, 8) membuka kesempatan
persaingan meningkatkan prestasi kerja, dan 9) sebagai pelaksanaan sanksi
terhadap pelanggaran.

2.1.3 Jenis Rotasi Kerja

Marquis dan Huston (2012) membagi rotasi kerja menjadi dua kelompok yaitu 1)
rotasi secara lateral yaitu pemindahan staf ke unit lain dengan posisi dan tanggung
jawab yang sama dalam organisasi yang sama, 2) rotasi ke bawah yaitu
pemindahan sesorang untuk mengisi posisi dalam organisasi yang sama tetapi
posisi tersebut berada di bawah tingkat posisi sebelumnya, Sedangkan menurut
Kuo dan Che (2011) bahwa rotasi pekerjaan terdiri dari 1) inside rotation yaitu
rotasi yang dilakukan antar beberapa unit dalam satu lokasi, dan 2) outside
rotation, rotasi dilakukan pada beberapa unit yang terletak dalam lokasi geografis
yang berbeda. Berbeda dengan pendapat Lin (2013) yang menggolongkan rotasi
kerja menjadi 1) rotasi kerja yang direncanakan yaitu berdasarkan durasi atau
waktu biasanya jangka waktu tiga bulan berhubungan dengan promosi perawat
atau menjalani masa training dan 2) rotasi kerja yang tidak direncanakan yaitu
 8

rotasi sementara, biasanya dalam jangka waktu 6 bulan, rotasi dilakukan dalam
skala yang besar ke unit yang berbeda.

2.1.4 Faktor Dasar Rotasi

Menurut Sastrohadiwiryo (2013) dalam mengadakan program rotasi harus
mempertimbangkan faktor-faktor yang dipandang bersifat objektif dan rasional
yaitu:

2.1.4.1 Kebijakan dan Peraturan Manajer

Pelaksanaan rotasi kerja harus berdasarkan perencanaan sebelumnya sesuai
kebijakan dan peraturan manajer. Rotasi dilaksanakan secara berkesinambungan
berdasarkan pedoman yang berlaku, harus tegas, jelas, dilandasi oleh argumentasi
yang rasional, objektif dan ilmiah.

2.1.4.2 Dasar prinsip The Right Man On The Right Job

Penempatan kerja berdasarkan keahlian dan dengan pekerjaan sebelumnya dengan
harapan dapat menempatkan pegawai pada pekerjaan yang tepat.

2.1.4.3. Tindakan untuk Meningkatkan Moral Kerja

Suatu tugas dan pekerjaan yang bersifat berkelanjutan kemungkinan dapat
menimbulkan rasa bosan sehingga berpengaruh terhadap penurunan moral tenaga
kerja. Tenaga kerja dapat dirotasikan ke tempat lain sesuai dengan kemampuan,
kecakapan, dan keahlian tenaga kerja yang bersangkutan.

2.1.4.4 Media Kompetisi yang Rasional

Tanpa dorongan untuk bersaing dengan orang lain kemungkinan tidak ada
gerakan untuk maju. Kompetensi yang rasional diharapkan membantu mencapai
kemajuan tenaga kerja.
 9

2.1.4.5. Langkah untuk Promosi

Rotasi dimaksudkan sebagai pemindahan pada jenjang horisontal sama dengan
tugas dan pemindahan sebelumnya, sedangkan promosi dimaksudkan pada
tingkatan yang lebih tinggi dengan pekerjaan sebelumnya. Staf yang direncanakan
promosi memerlukan penambahan pengetahuan dan keahlian yang menjadi
tanggung jawabnya.

2.1.4.6 Mengurangi Labour Turnover

Dirasakan apabila rasa bosan terhadap tugas dan pekerjaan setiap hari dipikul oleh
seorang staf mencapai tingkat maksimum. Dampak kondisi tersebut bukan hanya
menurunkan moral kerja, tetapi dapat menimbulkan keinginan kerja yang
bersangkutan untuk keluar dari pekerjaaannya.

2.1.4.7 Terkoordinasi
Rotasi kerja menyangkut aktivitas berantai mulai dari direktur, kepala bidang
perawatan, dan kepala-kepala yang berada di bawahnya, maka rotasi harus
dipantau, diawasi dan dievaluasi.

Menurut Budi (2013) indikator rotasi kerja yaitu 1) promosi, perubahan posisi dari
tingkat rendahke tingkat yang lebih tinggi, 2) demosi, berupa penurunan jabatan
ke tingkat yang lebih rendah, 3) penangguhan kenaikan pangkat yaitu
memindahkan pegawai yang seharusnya menduduki pangkat yang lebih tinggi
ke posisi semula, 4) bebas tugas, pembebastugasan seseorang pegawai dari
jabatan tetapi masih memperoleh pendapatan secara penuh, 5) temporary
transfer, memindahkan sementara waktu pegawai pada jabatan tertentu sampai
pejabat yang definitif menempati posnya, 6) prodaction transfer, ditujukan
mengisi kekosongan pegawai pada jabatan tertentu, 7) replacement transfer,
pergantian pegawai untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman
dengan cara mengganti pegawai yang masih baru, 8) verselity transfer, bertujuan
menempatkan pegawai yang memiliki kecakapan pada jabatan yang memang
 10

membutuhkan, dan 9) personnel transfer, perpindahan atas kehendak pegawai

yang bersangkutan.

2.1.5. Efek Rotasi Kerja

Robbins dan Judge (2013) menjelaskan bahwa jika karyawan mengalami rutinitas
yang berlebihan pada pekerjaan mereka, maka salah satu alternatif yang dilakukan
adalah dengan melakukan rotasi kerja. Pelaksanaan rotasi kerja akan memberikan
efek positif dan negatif bagi pegawai. Rotasi pekerjaan pada sisi positifakan
mengurangi rasa bosan, meningkatkan motivasi melalui pembuatan aktivitas
perawat yang bervariasi dan membantu perawat untuk lebih memahami
bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan kontribusi terhadap organisasi.

Rotasi kerja juga memberi manfaat secara tidak langsung bagi suatu organisasi.
Perawat yang memiliki banyak ketrampilan akan membuat manajer lebih fleksibel
dalam membuat penjadwalan kerja, beradaptasi dengan perubahan, dan mengisi
lowongan yang tersedia. Rotasi pekerjaan juga menuntun perawat untuk memiliki
pengalaman kerja yang lebih bervariasi, serta mengalami pengembangan dan
peningkatan karir. Bagi rumah sakit rotasi pekerjaan dapat membantu suatu
departemen untuk mencapai tujuan organisasi dan memberikan kepuasan kerja
bagi pegawai (Kuo dan Che, 2011). Rotasi kerja memberikan inspirasi bagi
perawat dalam mencapai kinerja yang tinggi, perkembangan yang
berkesinambungan di tempat kerja, menambah ilmu pengetahuan dan keahlian,
meningkatkan kualitas asuhan keperawatan serta mengurangi terjadinya burnout
pada perawat (Liang, 2013).

Pendapat lain dikemukakan Douglas (2013) yang menyatakan bahwa rotasi kerja
merupakan cara untuk mendapatkan pengalaman yang lebih luas,
mengembangkan ketrampilan, kesempatan promosi yang lebih baik dan
meningkatkan hubungan dengan unit lain. Pelaksanaan rotasi kerja juga bisa
memperbaiki efisiensi manajemen sumber daya dalam mempersiapkan perawat
 11

yang memiliki kompetensi dan menambah pengetahuan profesional serta

mengurangi terjadinya burnout pada perawat (Lin, 2013).

Selain pengalaman positif rotasi kerja juga bisa menjadi pengalaman negatif bagi
perawat.Rotasi kerja dapat menimbulkan perasaan cemas, stress, bingung, sedih,
dan tidak nyaman dalam bekerja. Hal tersebut bisa terjadi karena perawat belum
memahami dan belum siap untuk dilakukan rotasi sehingga akan berdampak
secara psikologis bagi perawat (Raihan, 2011). Pendapat tersebut didukung oleh
Fujino dan Nojima (2015) bahwa rotasi kerja dapat memberikan aspek yang
negatif.Perawat menyatakan rasa tidak puas dan marah atas rotasi kerja yang
dilakukan, dan menganggap bahwa selama ini tidak ada penilaian serta
penghargaan atas pengembangan karir mereka. Selain itu hubungan interpersonal
dengan rekan kerja yang selama ini sudah ada kemungkinan akan terganggu dan
perawat harus beradaptasi lagi dari awal dengan staf yang baru.

2.1.6 Rotasi Kerja dalam Pelayanan Keperawatan

Rotasi kerja digunakan jika kegiatan tertentu tidak lagi menantang, karyawan
tersebut dipindahkan ke pekerjaan lain pada tingkat yang sama yang mempunyai
persyaratan ketrampilan yang serupa, jadi rotasi kerja dapat diartikan sebagai
perubahan periodik pekerja dari satu tugas ke tugas yang lainnya (Robbins, 2015).
Lebih lanjut Robbins (2015) menjelaskan bahwa rotasi pekerjaan mampu
mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi melalui penganekaragaman
kegiatan karyawan.

Rotasi kerja juga dapat diartikan sebagai suatu perubahan terjadwal secara
periodik pada perawat yang berpindah dari satu unit kerja ke unit kerja lainnya
dalam area klinik (Fujino & Nojima, 2014). Tujuan rotasi kerja dalam pelayanan
keperawatan untuk mengetahui keunggulan dan kelemahan kinerja perawat
berdasarkan penilaian dan evaluasi. Berdasarkan keunggulan dan kelemahan ini,
maka pimpinan dapat menempatkan stafnya dalam jabatan yang tepat. Dengan
demikian, produktivitas kerja yang bersangkutan akan maksimal pada jabatan
 12

barunya, dan pada gilirannya rumah sakit akan mendapatkan manfaat berupa
meningkatnya produksi (outcome). Mengembangkan kepribadian dan
profesionalisme perawat (Fujino &Nojima, 2014). Hasil studi empiris lain yang
dilakukan oleh Praningrum (2012) menunjukkan bahwa rotasi pekerjaan yang
dilakukan dalam suatu organisasi berperan positif dan signifikan dalam
meningkatkan motivasi kerja pegawai. Hasil penelitian tersebut juga di dukung
oleh penelitian Wen et al, (2013) dimana rotasi kerja bagi perawat berpengaruh
positif terhadap motivasi kerja.

2.1.7 Jenis Program Rotasi Kerja dalam Pelayanan Keperawatan

2.1.7.1 Rotasi Kerja atas Keinginan Perawat
Pada jenis rotasi ini perawat secara spontan mengajukan keinginan pindah ke
tempat lain yang ada di lingkungannya dengan mengemukakan alasannya.
Menurut sifatnya dibedakan menjadi dua jenis yakni rotasi kerja jangka panjang,
dimana perawat ingin pindah ke tempat kerja lain dalam jangka waktu lama dan
sifatnya tetap. Kegiatan ini terjadi bila ada kekosongan formasi karena pegawai
meninggal dunia, keluar, promosi ke jabatan yang lebih tinggi. Sedangkan rotasi
kerja jangka pendek, dimana perawat mengajukan permohonan kepada
manajemen untuk dipindahkan ke tempat lain dalam jangka waktu pendek
misalnya tenaga bersangkutan sedang pendidikan dan pelatihan, seminar,
penataran, cuti atau sakit (Dauglas, 2013).

2.1.7.2 Rotasi Kerja atas Kebijakan Manajemen

Pada rotasi jenis ini perawat dipindah tugaskan ke tempat lain karena rotasi kerja
merupakan salah satu fungsi manajemen tenaga kerja. Manajemen seharusnya
memprogramkan kegiatan rotasi karyawannya, baik jangka panjang ataupun
jangka pendek. Rotasi kerja yang jangka pendek misalnya terjadi kekosongan
tenaga yang sifatnya mendesak, sedangkan jangka panjang sebagai masukan
dalam menjaga kontinuitas produktifitas perawat (Dauglas, 2013).
 13

2.2 Motivasi Perawat

2.2.1 Pengertian Motivasi Perawat
Sarwono (2012) mengemukakan, motivasi menunjuk pada proses gerakan,
termasuk situasi yang mendorong yang timbul dalam diri individu, tingkah laku
yang ditimbulkan oleh situasi tersebut dan tujuan atau akhir daripada gerakan atau
perbuatan. Motivasi adalah bagian fundamental dari kegiatan manajemen
sehingga semua kegiatan organisasi tidak akan berfaedah jika anggota yang ada
didalam organisasi tersebut tidak termotivasi menyumbangkan usaha guna
memenuhi tugas yang dibebankan kepadanya (Suyanto, 2014). Hasibuan (2015)
mengemukakan, motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang
individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.

Harlley (2013) mengemukakan, perawat adalah seseorang yang berperan dalam

merawat atau memelihara, membantu dan melindungi seseorang karena sakit,
injuri, dan proses penuaan.Sedangkan menurut Permenkes RI No 1239 Tahun
2001, Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan keperawatan, baik
dalam maupun diluar negeri sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang
berlaku. Perawat adalah seseorang yang memiliki kemampuan dan wewenang
melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya dan
memperoleh ilmu itu melalui pendidikan keperawatan (Kozir, 2011).

2.2.2 Tujuan Motivasi

Hasibuan (2015) mengemukakan, tujuan motivasi adalah meningkatkan moral dan
kepuasan kerja perawat, meningkatkan produktivitas kerja perawat, meningkatkan
kedisiplinan perawat, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik,
mempertinggi rasa tanggung jawab perawat terhadap tugas-tugasnya,
meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi perawat.Sedangkan Sowatno
(2011) mengemukakan, tujuan motivasi adalah mendorong gairah dan semangat
kerja, menciptakan hubungan kerja dan suasana yang baik, mempertahankan
kestabilan perawat, meningkatkan kesejahteraan perawat.Tujuan motivasi adalah
untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan
 14

kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau

mencapai tujuan tertentu.

2.2.3 Unsur-unsur Motivasi

Purwanto (2014) mengemukakan, unsur-unsur motivasi adalah suatu tenaga
dinamis manusia dan munculnya memerlukan rangsangan baik dari dalam
maupun dari luar, motivasi sering kali ditandai dengan perilaku yang penuh
emosi, motivasi merupakan reaksi pilihan dari beberapa alternatif pencapaian
tujuan, motivasi berhubungan erat dengan kebutuhan dalam diri. Fitri (2009)
mengemukakan, unsur-unsur motivasi meliputi unsur motivasi berasal dari dalam
diri seseorang yaitu berupa keadaan yang tidak puas atau ketegangan psikologis
ini bisa timbul oleh karena keinginan-keinginan untuk memperoleh penghargaan,
pengakuan, serta berbagai macam kebutuhan lainnya dan motivasi berasal dari
luar yaitu tujuan yang ingin dicapai oleh seseorang, tujuan itu sendiri berada
diluar diri seseorang itu namun mengarahkan tingkah laku orang itu untuk
mencapainya.

2.2.4 Jenis-jenis Motivasi

Jenis-jenis motivasi menurut Hasibuan (2015) dapat dikelompokkan menjadi dua
jenis:
2.2.4.1 Motivasi Positif
Motivasi positif adalah motivasi yang menimbulkan harapan yang sifatnya
menguntungkan misalnya meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan
kedisiplinan perawat, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik,
meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan mempertinggi rasa tanggung jawab
perawat terhadap tugas-tugasnya.

2.2.4.2 Motivasi Negatif

Motivasi negatif adalah motivasi yang berifat merugikan danlebih dominan
disebabkan adanya rasa takut, misalnya ancaman, tekanan, intimidasi,
 15

danperasaan negatif yang dapat menurunkan produktifitas kerja dan mengurangi

rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya.

2.2.5 Faktor-faktor yang Memengaruhi Motivasi

Menurut Frederick (2012) mengembangkan teori hirarki kebutuhan Maslow
menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor ini dinamakan pemuas
(motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan
faktor pemeliharaan (maintenance factor) yang disebutkan dengan disatisfier atau
extrinsic motivation.

Faktor pemuas (motivation factor ) yang merupakan faktor pendorong untuk

berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut antara lain:
2.2.5.1 Prestasi yang diraih (Achievement)
Menurut Sardiman (2012) prestasi adalah kemampuan nyata yang merupakan
hasil interaksi antara berbagai faktor yang memengaruhi baik dari dalam maupun
dari luar individu dalam belajar. Sedangkan menurut Tabrani (2010) prestasi
adalah kemampuan nyata (actual ability) yang dicapai individu dari satu kegiatan
atau usaha.

Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan atau tugas
yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan (achievement) dalam
melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk
melakukan tugas-tugas berikutnya (Saydam, 2014). Dengan demikian prestasi
yang dicapai dalam pekerjaan akan menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin
melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan.

2.2.5.2 Pengakuan Orang lain (Recognition)

Seperti dikemukakan oleh Maslow, bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan
rasa ingin dihargai.Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang
berpengaruh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian
kompensasi (Saydam, 2011). Menurut Simamora (2013), pengakuan merupakan
 16

kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan
dimana orang tersebut bekerja, tidak memprioritaskan finansial.

2.2.5.3 Tanggung Jawab (Responsibiliti)

Menurut Flippo (2012), bahwa tanggung jawab adalah merupakan kewajiban
seseorang untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-
baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima. Setiap orang yang bekerja pada
suatu perusahaan atau organisasi ingin dipercaya memegang tanggung jawab yang
lebih besar dari sekedar apa yang telah diperolehnya. Tanggung jawab bukan saja
atas pekerjaan yang baik, tetapi juga tanggung jawab berupa kepercayaan yang
diberikan sebagai orang yang mempunyai potensi. Setiap orang ingin
diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang mempunyai potensi, dan
pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung
jawab yang lebih besar (Saydam, 2012).

2.2.5.4 Peluang untuk Maju (Advancement)

Peluang untuk maju (advancement) merupakan pengembangan potensi diri
seseorang karyawan dalam melakukan pekerjaan (Saydam, 2012).Setiap karyawan
tentunya menghendaki adanya kemajuan atau perubahan dalam pekerjaannya
yang tidak hanya dalam hal jenis pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi
juga posisi yang lebih baik. Setiap karyawan menginginkan adanya promosi ke
jenjang yang lebih tinggi, peluang untuk meningkatkan pengalamannya dalam
bekerja. Pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi
pegawai untuk bekerja lebih baik (Saydam, 2012).

Faktor pendorong (motivasi) untuk berprestasi yang bersumber dari luar antara
lain:
2.2.5.1 Gaji atau Upah (Wages Salaries)
Faktor yang penting untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan
kerja adalah dengan pemberian kompensasi. Kompensasi berdasarkan prestasi
dapat meningkatkan kinerja Seseorang yaitu dengan sistem pembayaran karyawan
 17

berdasarkan prestasi kerja. Kompensasi akan berpengaruh untuk meningkatkan

motivasi kerja yang pada akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja
individu.

2.2.5.2 Kondisi Kerja (Working Condition )

Kondisi kerja adalah tidak terbatas hanya pada kondisi kerja di tempat pekerjaan
masing-masing seperti kenyamanan tempat kerja, ventilasi yang cukup,
penerangan, keamanan, dan lain-lain, akan tetapi kondisi kerja yang mendukung
dalam menyelesaikan tugas yaitu sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai
dengan sifat tugas yang harus diselesaikan. Betapapun positifnya perilaku
manusia seperti tercermin dalam kesetiaan yang besar, disiplin yang tinggi, dan
dedikasi yang tidak diragukan serta tingkat keterampilan yang tinggi tanpa sarana
dan prasarana kerja ia tidak akan dapat berbuat banyak apalagi meningkatkan
efisiensi, efektivitas, dan produktivitas kerjanya.

2.2.5.3 Kebijaksanaan dan Administrasi Perusahaan (Company Policy and

Administration)
Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan atau organisasi merupakan salah satu
wujud umum rencana-rencana tetap dari fungsi perencanaan (planning) dalam
manajemen. Kebijaksanaan (Policy) adalah pedoman umum pembuatan
keputusan. Kebijaksanaan merupakan batas bagi keputusan, menentukan apa yang
dapat dibuat dan menutup apa yang tidak dapat dibuat. Kebijaksanaan berfungsi
untuk menandai lingkungan di sekitar keputusan yang dibuat, sehingga
memberikan jaminan bahwa keputusan-keputusan itu akan sesuai dan menyokong
tercapainya arah atau tujuan.

2.2.5.4 Hubungan antar Pribadi (Interpersonal Relation)

Hubungan antar pribadi (manusia) bukan berarti hubungan dalam arti fisik namun
lebih menyangkut yang bersifat manusiawi. Penting bagi manajer untuk mencegah
atau mengobati luka seseorang karena miss communication (salah komunikasi)
atau salah tafsir yang terjadi antara pimpinan dan pegawai atau antar organisasi
 18

dengan masyarakat luas. Salah satu manfaat hubungan antar pribadi atau manusia
dalam organisasi adalah pimpinan dapat memecahkan masalah bersama pegawai
baik masalah yang menyangkut individu maupun masalah umum organisasi,
sehingga dapat menggairahkan kembali semangat kerja dan meningkatkan
produktivitas.

2.2.5.5 Kualitas Supervisi

Supervisi merupakan suatu upaya pembinaan dan pengarahan untuk
meningkatkan gairah dan prestasi kerja. Guna menjamin para pegawai melakukan
pekerjaan maka para manajer senantiasa harus berupaya mengarahkan,
membimbing, membangun kerja sama, dan memotivasi mereka untuk bersikap
lebih baik sehingga upaya-upaya mereka secara individu dapat meningkatkan
penampilan kelompok dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sebab dengan
melakukan kegiatan supervisi secara sistematis maka akan memotivasi pegawai
untuk meningkatkan prestasi kerja mereka dan pelaksanaan pekerjaan akan
menjadi lebih baik.

2.2.5.6. Rotasi Kerja

Adanya rotasi pekerjaan diharapkan dapat menstimulasi pegawai untuk mencapai
motivasi kerja yang lebih baik karena terdapat proses penambahan pengetahuan
dan kemampuan pegawai, mengurangi kejenuhan kerja dari pegawai, membantu
proses penempatan pegawai secara tepat, serta memberi tantangan lebih besar
bagi pegawai untuk mencapai prestasi atau kinerja yang lebih baik. Keterkaitan
diantara job rotation dengan motivasi kerja sebelumnya didukung beberapa
penelitian sebelumnya. Mansur (2009) melaporkan bahwa terdapat pengaruh
rotasi pekerjaan terhadap motivasi kerja perawat.
2.3 Kerangka Teori

Faktor yang mempengaruhi rotasi kerja Rotasi KerjaTerprogram

Faktor internal 1. Kebijakan dan peraturan
1. Prestasi yang diraih manajer
2. Pengakuan orang laijn 2. The right man the right job
3. Peluang untuk maju 3. Tindakan untuk
4. Tanggung jawab meningkatkan moral kerja
Faktor eksternal 4. Media kompetensi yang
1. Gaji atau Upah (wages salaries) rasional
2. Kondisi kerja (working condition) 5. Langkah untuk promosi Motivasi Kerja
3. Kebijaksanaan dan Administrasi 6. Mengurangi Turnover
Perusahaan (Company policy and 7. Berkoodinasi
administration)
Motivasi Kerja
4. Hubungan antar Pribadi Motivasi Kerja Negatif
Rotasi Kerja Tidak Terprogram Positif
(Interpersonal Relation)
1. Keinginan perawat
5. Kualitas Supervisi
2. Keinginan manajer insidental
6. Rotasi kerja

Gambar 2.1 Kerangka Teori Penelitian

Sumber:Marquis dan Huston, (2012); Hasibuan, (2012); Sastrohadiwirgo, (2013); Hasibuan, (2015); Sadya, (2014); dan Flippo, (2012)

19
 20

2.3 Kerangka Konsep Penelitian

Varibel bebas Variabel terikat

Rotasi kerja Motivasi Kerja

Variabel Pengganggu
1. Prestasi yang diraih
2. Pengakuan orang lain
3. Peluang untuk maju
4. Tanggung jawab
5.

Keterangan :

: Yang berhubungan
: Yang diteliti
: Tidak diteliti

Gambar 2.4. Kerangka Konsep Penelitian

 21

2.5 Hipotesis

Menurut Riyanto (2011), hipotesis merupakan pernyataan sementara yang

kebenarannya perlu diuji.
Berdasarkan kajian pustaka yang dilakukan peneliti maka hipotesisya adalah :
Ho : Tidak ada hubungan antara rotasi kerja dengan motivasi kerja perawat
pelaksana di Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal.
Ha : Ada hubungan antara rotasi kerja dengan motivasi kerjaperawat
pelaksana di Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal.
 BAB 3
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan Rancangan Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif korelatif dengan pendekatan
rancangan penelitian cross sectional yaitu desain penelitian yang pengukuran
variabel-variabelnya dilakukan hanya satu kali, pada satu saat tertentu
(Sastroasmoro, 2010). Penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi hubungan
antara rotasi kerja dengan motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Mitra
Keluarga Tegal.

3.2 Alat Penelitian dan Cara Pengumpulan Data

3.2.1 Alat Penelitian
Alat penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Kuesioner
yang digunakan dibagi menjadi 2 bagian kuesioner. Bagian I untuk menjelaskan
rotasi kerja perawat pelakasna dengan pembagian terprogram dan tidak
terprogram. Bagian II untuk mengumpulkan data tentang motivasi kerja.
Kuesioner ini telah digunakan di Rumah Sakit Imelda Sumatra Utara dan dan
peneliti Sedang melakukan proses ijin penggunaan kuesioner ini. Kuesioner
memiliki nilai, untuk kuesioner II motivasi kerja terdiri dari 25 pertanyaan dengan
menggunakan skala likert, terbagi menjadi 2 pertanyaan positif dan negatif.
Pertanyaan positif berjumlah 20 dan pertanyaan negatif berjumlah 5. Penilaian
positif yaitu mengukur dengan menyatakan setuju dan ketidaksetujuanya terhadap
pertanyaan yang diajukan dengan skor 4 (SS = Sangat Setuju), 3 (S = Setuju), 2
(KS = Kurang Setuju), dan 1 (STS = Sangat Tidak Setuju). Penilaian negatif
dengan skor 4 (STS = Sangat Tidak Setuju), 3 (KS = Kurang Setuju), 2 (S =
Setuju), 1 (SS = Sangat Setuju). Hasil nilai dapat dikategorikan menjadi baik,
cukup, dan kurang. Baik apabila pasien dapat menjawab benar dengan nilai score
(76-100), Cukup apabila pasien dapat menjawab benar dengan nilai score (51-75)
dan kurang apabila pasien dapat menjawab benar dengan nilai score (25-50).

22
 23

3.2.2 Cara Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data dari responden dalam penelitian yang dilakukan di
rumhah sakit mitra keluarga, peneliti melaksanakan prosedur pengumpulan data
sebagai berikut:

Peneliti menyelesaikan proposal dan melakukan sidang proposal. Setelah proposal

disetujui, peneliti akan mendapatkan ijin dari Kaprodi Profesi Ners STIKes
BHAMADA Slawi. Peneliti melakukan permohonan ijin penelitian kepada
Direktur Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal untuk melakukan penelitian. Setelah
mendapatkan surat ijin penelitian dari Direktur Rumah Sakit Mitra Keluarga
Tegal, peneliti mendatangi responden yaitu perawat pelaksana Rumah Sakit Mitra
Keluarga Tegal yang digunakan sebagai responden dalam penelitian. Proses awal
pengumpulan data, responden dikumpulkan di ruang audiotorium sebanyak 66
orang dan dijelaskan tujuan penelitian dan cara pengisian kuesioner. Setelah
responden memahami tujuan penelitian dan cara pengisian kuesioner, responden
diminta menandatangani surat pernyataan kesediaan menjadi responden dan
mengisi kuesioner. Waktu pengisian kueioner 30 menit. Setelah kuesioner sudah
diisi, peneliti melihat kelengkapan dari kuesioner untuk dilakukan pengolahan
data dan analisa data.

3.3 Populasi Dan Sampel

3.3.1 Populasi
Populasi merupakan wilayah generasi yang terdiri atas objek atau subjek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Populasi merupakan keseluruhan
subjek penelitian (Sugiyono, 2012). Populasi penelitian ini adalah semua perawat
Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal. Peneliti mendapatkan data dari Manager
Keperawatan Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal terkait jumlah perawat pelaksana
yaitu 66 orang .
 24

3.3.2 Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi. Dalam mengambil sampel penelitian ini
digunakan cara atau teknik-teknik tertentu, sehingga sampel tersebut dapat
mewakili populasi (Sugiyono, 2012). Metode pengambilan sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah total sample. Besar sampel berjumlah 66
orang. Supaya hasil penelitian sesuai dengan tujuan, maka penentuan sampel yang
dikehendaki harus sesuai dengan kriteria tertentu yang telah ditetapkan oleh
penelitian.

3.4 Tempat dan Waktu penelitian

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal pada bulan
Februari 2017.

3.5 Definisi Operasional Variabel Penelitian dan Skala Pengukuran

No Variabel Definisi operasional Alat ukur Hasil ukur Skala
1. Rotasi kerja Perpindahan perawat Kuesioner 0=Rotasi perawat Nominal
dari satu unit ke unit Tidak terprogram
lainya dalam satu area 1=Rotasi perawat
klinis rumah sakit yang terprogram
bertujuan untuk
meningkatkan efisiensi
dan efektifitas kerja.

2. Motivasi Keinginan yang Kuesioner 1. Baik Ordinal

kerja terdapat pada perawat score (76-100).
Perawat yang melatar belakangi 2. Cukup
pelaksana untuk melakukan score (51-75)
sebuah tindakan. 3. Kurang
score (25-50).

Tabel 3.1 Definisi operasional variabel penelitian dan skala pengukuran

 25

3.6 Teknik Pengolahan Data dan Analisa Data

3.6.1 Metode pengolahan data
Menurut Notoatmodjo (2010) tahapan pengolahan data dalam penelitian
meliputi:
1. Editing yaitu meneliti apakah isian dalam lembar kuesioner sudah lengkap
dan diisi semua, editing dilakukan ditempat pengumpulan data, sehingga
jika ada kekurangan data dapat segera dilengkapi dan dikonfirmasikan
pada responden. Dalam penelitian ini semua responden memberikan
jawaban yang lengkap dan semua kuesioner terisi semua.
2. Coding yaitu mengklasifikan jawaban-jawaban yang ada menurut
macamnya. Klasifikasi dilakukan dengan jalan menandai masing-masing
jawaban dengan kode berupa angka kemudian dimasukkan dalam
lembaran tabel kerja guna mempermudah pembacaan. Rotasi kerja perawat
tidak terprogram memakai kode 0, terprogram kode1 dan motivasi kerja
perawat pelaksana baik kode 1, Cukup kode 2, Kurang kode 3.
3. Tabulating yaitu langkah memasukkan data-data hasil penelitian ke dalam
tabel sesuai kriteria yang telah ditentukan. Dalam penelitian ini mencakup
rotasi kerja dan motivasi kerja.
4. Entry data yaitu proses memasukan data ke dalam kategori tertentu untuk
dilakukan analisis data terkait, rotasi kerja dan motivasi kerja dengan
menggunakan bantuan program dalam computer.
5. Cleaning yaitu mengecek kembali data yang sudah dientry apakah ada
kesalahan atau tidak saat memasukkan data ke komputer. Apabila ada
kesalahan langung direvisi meskipun selama memasukan data tidak terjadi
kesalahan.

3.7.2 Analisis data

Analisis data dilakukan untuk menjawab hipotesis penelitian. Untuk alasan
tersebut dipergunakan uji statistik yang cocok dengan variabel penelitian. Dari
data yang diperoleh dianalisis menggunakan program komputer. Analisa data
yang dilakukan pada penelitian ini.
 26

3.7.2.1 Analisis Univariat

Analisis univariat disajikan untuk mendeskripsikan variabel bebas dan variabel
terikat dengan menggunakan tabel distribusi yang konfirmasinya dalam bentuk
prosentase (Notoatmodjo, 2010). Analisis univariat berfungsi untuk meringkas
data hasil pengukuran sedemikian rupa sehingga kumpulan data tersebut berubah
menjadi informasi yang berguna. Analisis univariat dalam penelitian ini adalah
dalam bentuk distribusi frekuensi dan prosentase dengan menggunakan bantuan
program komputer.

3.7.2.2 Analisis Bivariat

Analisis multivariat merupakan analisa untuk mengetahui hubungan lebih dari
satu variabel independent dengan satu variabel dependent. Penelitian ini dilakukan
untuk mengetahui hubungan antara rotasi kerja dengan motivasi kerja perawat
pelaksana di Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal. Uji statistik yang digunakan
adalah chi square.

3.7 Etika Penelitian

Prinsip-prinsip dasar etik penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini yang
meliputi Autonomy, Beneficence, Maleficence, Anonimity dan Justice (Polit &
Back, 2008).

3.7.1 Autonomy
Prinsip autonomy adalah peneliti memberikan kebebasan bagi klien menentukan
keputusan sendiri apakah bersedia ikut dalam penelitian atau tidak, tanpa adanya
paksaan atau pengaruh dari peneliti. Hal yang dilakukan pertama sekali adalah
peneliti mendatangi calon responden. Selanjutnya peneliti memberikan penjelasan
dengan seksama kepada calon responden. Peneliti menjelaskan maksud dan tujuan
dari penelitian ini, serta menyampaikan bahwa penelitian ini tidak membahayakan
atau merugikan responden. Peneliti menanyakan kesediaan calon responden untuk
ikut dalam penelitian ini. Peneliti menyerahkan sepenuhnya keputusan kepada
 27

klien, dengan prinsip peneliti akan menghormati dan menghargai apapun yang
telah diputuskan oleh klien. Setelah responden setuju dan menandatangani surat
persetujuan, peneliti menyerahkan lembar kuesioner untuk diisi oleh responden.

3.7.2 Beneficence
Prinsip ini adalah bahwa penelitian yang dilakukan mempunyai keuntungan baik
bagi peneliti maupun responden penelitian. Sebelum pengisian kuesioner
dilakukan, peneliti memberikan penjelasan tentang manfaat penelitian ini serta
keuntungannya bagi responden dan peneliti. Peneliti menyampaikan bahwa
keuntungan dari penelitian ini adalah sebagai suatu upaya bagi peneliti untuk
menjawab pertanyaan penelitian sehingga dengan demikian dapat menjadi dasar
untuk evaluasi terkait program management rumah sakit yaitu program rotasi
kerja perawat pelaksana. Keuntungan penelitian bagi responden yaitu sebagai
gambaran yang lebih nyata mengenai pelaksanaan rotasi kerja perawat sebagai
acuan untuk memotivasi diri dan meningatkan kinerja yang lebih optimal.

3.8.1 Maleficence
Penelitian ini menggunakan prosedur yang tidak menimbulkan bahaya atau
konflik bagi responden. Peneliti memperhatikan dan menghindari kondisi-kondisi
yang akan menimbulkan konflik bagi responden misalnya menjaga kerahasiaan
identitas responden, karena jawaban responden dapat di khawatirkan
menyinggung atau menimbulkan konflik internal dalam unit ruang keparawatan
responden bekerja. Prosedur berikutnya peneliti menanyakan kepada resonden
apakah ada masalah yang dirasakan saat mengisi kuesioner. Selanjutnya jika tidak
ada masalah, peneliti mempersilakan responden untuk melanjutkan pengisian
kuesioner. Waktu yang digunakan responden untuk mengisi kuesioner 30 menit.
Pada saat pengisian kuesioner responden dikumpulkan di ruang audiotorium
Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal

3.8.2 Anonimity
Peneliti tidak mencantumkan nama responden dan hanya menuliskan kode atau
 28

inisial nama responden pada lembar pengumpulan data. Peneliti juga menjamin
kerahasiaan semua informasi hasil penelitian yang telah dikumpulkan dari
responden. Peneliti menyampaikan kepada responden bahwa data yang didapatkan
akan dijaga kerahasiaanya, dimana semua data ini akan dimusnahkan ketika
datanya sudah selesai diambil dan dianalisa.

3.8.4 Justice
Peneliti tidak melakukan diskriminasi saat memilih responden penelitian.
Responden dipilih berdasarkan kriteria inklusi yang telah ditetapkan. Saat
pemilahan responden, peneliti tidak memberikan perlakuan yang berbeda terhadap
responden yang memenuhi kriteria tersebut. Peneliti memahami bahwa responden
yang masuk kedalam kriteria inklusi mempunyai hak yang sama untuk diikutkan
pada penelitian ini. Begitu juga dengan pemberian reward, peneliti memberikan
perlakuan yang sama kepada seluruh responden, baik dari jumlah dan jenis
rewardnya.
 29

BAB 4
HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan disajikan dan dijelaskan tentang hasil penelitian mengenai
hubungan antara rotasi kerja dengan motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah
Sakit Mitra Keluarga Tegal. Penjelasan tersebut meliputi hasil pengolahan data
penelitian.

Penelitian dilaksanakan pada bulan Februari - Maret 2017 di Rumah Sakit Mitra
Keluarga Tegal terhadap 66 responden. Pengumpulan data dilakukan
menggunakan kuesioner yang diisi oleh responden. Seluruh data yang terkumpul
dan telah memenuhi syarat selanjutnya dilakukan analisis. Hasil penelitian
disajikan dalam bentuk tabel.

4.1 Hasil
4.1.1 Rotasi Kerja
Distribusi berdasarkan rotasi kerja dapat dilihat pada tabel 4.1.

Tabel 4.1 Distribusi Rotasi Kerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Mitra
Keluarga Tegal (n = 66)
Rotasi kerja Frekuensi (n) Prosentase (%)
Rotasi perawat terprogram 49 74.2
Rotasi perawat tidak terprogram 17 25.8
Total 66 100.0

Distribusi responden berdasarkan rotasi kerja menunjukan bahwa sebagian besar

rotasi kerja responden terprogram yaitu 49 responden (74.2%), sisanya
menunjukan responden dengan rotasi tidak terprogram yaitu 17 responden
(25.8%)

29
 30

4.1.2 Motivasi Kerja Perawat Pelaksana

Distribusi berdasarkan motivasi kerja perawat pelaksana dapat dilihat pada tabel
4.2.

Tabel 4.2 Distribusi Motivasi Kerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Mitra
Keluarga Tegal (n = 66)
Motivasi Kerja Perawat Pelaksana Frekuensi (n) Prosentase (%)
Baik 38 57.6
Cukup 14 21.2
Kurang 14 21.2
Total 66 100.0

Distribusi responden berdasarkan motivasi kerja perawat pelaksana menunjukan

responden dengan motivasi kerja yang baik menunjukan nilai tertinggi yaitu 38
responden (57.6%). Responden dengan motivasi kerja cukup yaitu 14 responden
(21.2%). Responden dengan motivasi kerja kurang adalah 14 responden (21.2%).

4.1.3 Hubungan antara Rotasi Kerja dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana
di Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal
Untuk mengetahui hubungan antara rotasi kerja dengan motivasi kerja perawat
pelaksana di Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal dapat dilihat pada tabel 4.3.

Tabel 4.3 Hubungan antara rotasi kerja dengan motivasi kerja perawat pelaksana
di Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal (n=66)
Rotasi Motivasi Kerja Perawat Pelaksana Total X2 P
Kerja Baik Cukup Kurang value
n % n % n % N %
Terprogram 38 75.5 11 24.5 0 0 49 74.2 0.0 0.0
Tidak 0 0 3 17.7 14 82.3 17 25.7
terprogram

Berdasarkan tabel 4.3 dapat dilihat bahwa sebagian besar rotasi perawat
terprogram menunjukan responden mempunyai motivasi kerja baik sebanyak 38
responden (75.5%). Rotasi perawat tidak terprogram menunjukan responden lebih
dominan mempunyai motivasi kerja kurang sebanyak 14 responden (82.3%).
Hasil uji chi square menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara rotasi
 31

kerja dengan motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Mitra Keluarga
Tegal dengan p value 0,0 ≤ 0,05.

4.2 Pembahasan
4.2.1 Rotasi Kerja
Rotasi kerja merupakan salah satu bagian dari kerja dan motivasi yang bertujuan
untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai (Porter, 2012). Rotasi kerja adalah
perpindahan individu dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dengan keahlian yang
sama untuk menguragi monoton terhadap tugas dan meningkatkan variasi dalam
bekerja (Amstrong, 2014). Douglas (2010) mendefinisikan rotasi kerja sebagai
pertukaran timbal balik staf antara dua atau lebih bidang klinis untuk jangka
waktu yang telah ditentukan, dimana program rotasi ini memberikan kesempatan
bagi perawat untuk mendapatkan pengalaman klinis yang lebih luas,
meningkatkan pengetahuan dan mengembangkan ketrampilan dan keahlian yang
dimiliki.

Hasil analisis berdasarkan distribusi rotasi kerja menunjukan responden dengan

rotasi terprogram lebih dominan yaitu 49 responden (74.2%), daripada responden
dengan rotasi tidak terprogram yaitu 17 responden (25.8%).

Penelitian yang sama dilakukan oleh Wanda (2013) deskripsi responden

berdasarkan rotasi kerja terlihat bahwa responden terbanyak 54 responden
(62.8%) adalah rotasi perawat terprogram. Hasil penelitian yang sama
kemungkinan dapat dipengaruhi dari management rumah sakit yang masih sama
terkait rotasi kerja, dimana masih dominan menggunakan rotasi perawat
terprogram dibandingkan dengan rotasi perawat tidak terprogram, serta teknik
pengambilan sampel yang sama-sama menggunakan total sampling. Adanya
teknik pengambilan sampel yang sama ada kemungkinan kriteria dari responden
itu tidak jauh berbeda.
 32

Sedangkan hasil yang berbeda diperoleh dari hasil penelitian yang dilakukan oleh
Prasetyo (2012) sebagian besar responden menunjukan rotasi perawat tidak
terprogram dibandingkan rotasi perawat yang terprogram yaitu sejumlah 43
responden (63,2%). Kebijakan rumah sakit yang berbeda terkait rotasi kerja
memungkinkan menunjukan hasil penelitian yang berbeda, dimana rotasi kerja
dilakukan tidak sesuai dengan prosedur atau waktu yang ditentukan.

Salah satu faktor yang berpengaruh dalam rotasi kerja adalah kebijakan dan
peraturan manajer. Pelaksanaan rotasi kerja harus berdasarkan perencanaan
sebelumnya sesuai kebijakan dan peraturan manajer. Rotasi dilaksanakan secara
berkesinambungan berdasarkan pedoman yang berlaku, harus tegas, jelas,
dilandasi oleh argumentasi yang rasional, objektif dan ilmiah (Sastrohadiwiryo,
2013).

Pada umumnya jika karyawan mengalami rutinitas yang berlebihan pada

pekerjaan mereka, maka salah satu alternatif yang dilakukan adalah dengan
melakukan rotasi kerja. Pelaksanaan rotasi kerja akan memberikan efek positif
dan negatif bagi pegawai. Rotasi pekerjaan pada sisi positif akan mengurangi rasa
bosan, meningkatkan motivasi melalui pembuatan aktivitas perawat yang
bervariasi dan membantu perawat untuk lebih memahami bagaimana pekerjaan
mereka dapat memberikan kontribusi terhadap organisasi (Robbins dan Judge,
2013).

4.2.3 Motivasi Kerja Perawat Pelaksana

Motivasi yaitu menunjuk pada proses gerakan, termasuk situasi yang mendorong
dan timbul dalam diri individu, tingkah laku yang ditimbulkan oleh situasi
tersebut serta tujuan atau akhir daripada gerakan atau perbuatan (Sarwono, 2012).
Hasibuan (2015) mengemukakan, motivasi adalah keinginan yang terdapat pada
diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan suatu tindakan.
 33

Tujuan motivasi adalah meningkatkan moral dan kepuasan kerja perawat,

meningkatkan produktivitas kerja perawat, meningkatkan kedisiplinan perawat,
menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, mempertinggi rasa tanggung
jawab perawat terhadap tugas-tugasnya, meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan
partisipasi perawat (Hasibuan, 2015). Sedangkan Sowatno (2011)
mengemukakan, tujuan motivasi yaitu untuk menggerakkan atau menggugah
seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu
sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu.

Hasil analisis berdasarkan distribusi motivasi kerja perawat pelaksana

menunjukan responden dengan motivasi kerja yang baik menunjukan nilai
tertinggi yaitu 38 responden (57.6%). Responden dengan motivasi kerja cukup
dan kurang jumlahnya 14 responden (21.2%).

Penelitian yang sama dilakukan oleh Harjo (2014) hasil analisis berdasarkan
motovasi kerja terlihat bahwa responden terbanyak 84 responden (78.2%) adalah
motivasi kerja baik. Hasil penelitian yang sama kemungkinan dapat dipengaruhi
dari karakteristik responden yang sama serta teknik pengambilan sampel yang
sama-sama menggunakan total sampling. Motivasi kerja yang cukup ditunjukan
pada penelitian ini karena faktor gaji atau upah (Wages salaries) dimana sebagian
responden memiliki pengalaman atau lama kerja yang berbeda sehingga
mempengaruhi dari gaji atau upah yang diterima perawat pelaksana, kondisi ini
yang pada akhirnya cukup mempengaruhi motivasi kerja responden yang berbeda-
beda.

Penelitian dengan hasil yang tidak serupa dilakukan oleh Mahwanto (2013)
menunjukkan motivasi kerja perawat pelaksana lebih dominan kurang baik
sebanyak 74,6%. Hasil ini menunjukkan perbedaan yang signifikan. Perbedaan
dari hasil penelitian setelah dianalisa karena faktor gaji atau upah (Wages
salaries). Upah setiap ruangan berbeda sesuai dengan kompetensi ruangan.
Berdasarkan kuesioner menyatakan upah merupakan suatu faktor yang dominan.
 34

Faktor yang penting untuk meningkatkan motivasi kerja adalah dengan pemberian
kompensasi. Kompensasi berdasarkan prestasi dapat meningkatkan motivasi dan
kinerja seseorang yaitu dengan sistem pembayaran karyawan berdasarkan prestasi
kerja. Kompensasi akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja yang
pada akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja individu (Frederick,
2012). Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah total sampling.
Adanya teknik pengambilan sampel yang berbeda memungkinan kriteria dari
responden terkait motivasi kerja menunjukan hasil yang berbeda.

Berdasarkan uraian di atas hal yang mempengaruhi motivasi kerja perawat

pelaksana yaitu kebijaksanaan dan administrasi perusahaan atau organisasi,
dimana merupakan salah satu wujud umum rencana-rencana tetap dari fungsi
perencanaan (planning) dalam manajemen. Kebijaksanaan adalah pedoman umum
pembuatan keputusan. Kebijaksanaan merupakan batas bagi keputusan,
menentukan apa yang dapat dibuat dan menutup apa yang tidak dapat dibuat.
Kebijaksanaan berfungsi untuk menandai lingkungan di sekitar keputusan yang
dibuat, sehingga memberikan jaminan bahwa keputusan-keputusan itu akan sesuai
dan menyokong tercapainya arah atau tujuan (Frederick, 2012).

4.2.5 Hubungan antara Rotasi Kerja dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana
di Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal

Hasil penelitian ini menunjukan terdapat hubungan antara rotasi kerja dengan
motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal. Hal ini
selaras dengan penelitian yang dilakukan Wanda (2013) yang menyatakan ada
hubungan antara rotasi kerja dengan motivasi kerja perawat pelaksana. Persamaan
tersebut kemungkinan terjadi karena jumlah sampel yang tidak jauh beda (66 dan
74 sampel). Selain itu juga karena teknik pengambilan sampel yang sama-sama
menggunakan total sampling.
 35

Mansur (2009) mengemukakan adanya rotasi pekerjaan diharapkan dapat

menstimulasi pegawai untuk mencapai motivasi kerja yang lebih baik karena
terdapat proses penambahan pengetahuan dan kemampuan pegawai, mengurangi
kejenuhan kerja dari pegawai, membantu proses penempatan pegawai secara
tepat, serta memberi tantangan lebih besar bagi pegawai untuk mencapai prestasi
atau kinerja yang lebih baik.

Penelitian tersebut tidak selaras dengan penelitian dilakukan oleh Merlina (2011)
yang menunjukkan rotasi perawat terprogram menunjukan motivasi kerja perawat
pelaksana kurang. Kemungkinan perbedaan hasil dari penelitian yang dilakukan
peneliti dan penelitian sebelumnya karena faktor gaji atau upah (Wages salaries).
Faktor yang penting untuk meningkatkan motivasi kerja adalah dengan pemberian
gaji atau upah. Gaji atau upah berdasarkan prestasi dapat meningkatkan motivasi
dan kinerja seseorang yaitu dengan sistem pembayaran karyawan berdasarkan
prestasi kerja. Gaji atau upah akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi
kerja yang pada akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja individu.

Selain itu peluang untuk maju (advancement) juga dapat mempengaruhi motivasi
kerja perawat pelaksana. Setiap karyawan tentunya menghendaki adanya
kemajuan atau perubahan dalam pekerjaannya yang tidak hanya dalam hal jenis
pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi juga posisi yang lebih baik.Setiap
karyawan menginginkan adanya promosi ke jenjang yang lebih tinggi, peluang
untuk meningkatkan pengalamannya dalam bekerja. Pengembangan potensi diri
akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik (Saydam,
2012).

Selain faktor peluang untuk maju, ada faktor lain yang mempengaruhi motivasi
kerja yaitu prestasi. Menurut Sardiman (2012) prestasi adalah kemampuan nyata
yang merupakan hasil interaksi antara berbagai faktor yang memengaruhi baik
dari dalam maupun dari luar individu dalam belajar. Sedangkan menurut Tabrani
(2010) prestasi adalah kemampuan nyata (actual ability) yang dicapai individu
 36

dari satu kegiatan atau usaha. Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan
dalam setiap kegiatan atau tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau
keberhasilan (achievement) dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan
yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya (Saydam, 2014).
Prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan menimbulkan motivasi positif, yang
selalu ingin melakukan pekerjaan dengan baik dan optimal.

Seperti dikemukakan oleh Maslow, bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan

rasa ingin dihargai. Pengakuan terhadap prestasi juga merupakan faktor yang
cukup berpengaruh pada motivasi kerja, bahkan bisa melebihi kepuasan yang
bersumber dari pemberian gaji atau upah (Wages salaries) (Saydam, 2011).
Menurut Simamora (2013), pengakuan merupakan kepuasan yang diperoleh
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan dimana orang tersebut
bekerja, tidak memprioritaskan finansial.

Kondisi kerja adalah tidak terbatas hanya pada kondisi kerja di tempat pekerjaan
masing-masing seperti kenyamanan tempat kerja, ventilasi yang cukup,
penerangan, keamanan, dan lain-lain, akan tetapi kondisi kerja yang mendukung
motivasi kerja positif dalam menyelesaikan tugas yaitu sarana dan prasarana kerja
yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan. Betapapun
positifnya perilaku manusia seperti tercermin dalam kesetiaan yang besar, disiplin
yang tinggi, dan dedikasi yang tidak diragukan serta tingkat keterampilan yang
tinggi tanpa sarana dan prasarana kerja ia tidak akan dapat berbuat banyak apalagi
meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas kerjanya (Frederick, 2012).

Salah satu faktor yang lain dari motivasi adalah supervisi dimana merupakan
suatu upaya pembinaan dan pengarahan untuk meningkatkan gairah dan prestasi
kerja. Guna menjamin para pegawai melakukan pekerjaan maka para manajer
senantiasa harus berupaya mengarahkan, membimbing, membangun kerja sama,
dan memotivasi mereka untuk bersikap lebih baik sehingga upaya-upaya mereka
secara individu dapat meningkatkan penampilan kelompok dalam rangka
 37

mencapai tujuan organisasi, sebab dengan melakukan kegiatan supervisi secara

sistematis maka akan memotivasi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja
mereka dan pelaksanaan pekerjaan akan menjadi lebih baik (Frederick, 2012) .

Adanya rotasi pekerjaan yang sesuai dengan program diharapkan dapat

menstimulasi pegawai untuk mencapai motivasi kerja yang lebih baik karena
terdapat proses penambahan pengetahuan dan kemampuan pegawai, mengurangi
kejenuhan kerja dari pegawai, membantu proses penempatan pegawai secara
tepat, serta memberi tantangan lebih besar bagi pegawai untuk mencapai prestasi
atau kinerja yang lebih baik (Frederick, 2012) . Keterkaitan diantara job rotation
dengan motivasi kerja sebelumnya didukung beberapa penelitian sebelumnya.
Mansur (2009) melaporkan bahwa terdapat pengaruh rotasi pekerjaan terhadap
motivasi kerja perawat.

Berdasarkan uraian diatas motivasi kerja perawat pelaksana dapat dipengaruhi

oleh berbagai faktor salah satunya rotasi kerja. Rotasi kerja sesuai dengan
program akan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja perawat pelaksana
dimana rotasi kerja merupakan cara untuk mendapatkan pengalaman yang lebih
luas, mengembangkan ketrampilan, kesempatan promosi yang lebih baik dan
meningkatkan hubungan dengan unit lain. Pelaksanaan rotasi kerja juga bisa
memperbaiki efisiensi manajemen sumber daya dalam mempersiapkan perawat
yang memiliki kompetensi dan menambah pengetahuan profesional serta
mengurangi terjadinya burnout pada perawat (Ling, 2013). Rotasi kerja positif
juga terbukti meningkatkan motivasi melalui aktivitas perawat yang bervariasi dan
membantu perawat untuk lebih memahami bagaimana pekerjaan mereka dapat
memberikan kontribusi terhadap organisasi.
 BAB 5
SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut :

5.1.1 Distribusi responden berdasarkan rotasi kerja menunjukan bahwa sebagian

besar rotasi kerja responden adalah terprogram.

5.1.2 Distribusi responden berdasarkan motivasi kerja perawat pelaksana

menunjukan responden dengan motivasi kerja yang baik menunjukan nilai
tertinggi dibandingkan dengan motivasi kerja yang cukup dan kurang.

5.1.3 Hasil uji chi square menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan
antara rotasi kerja dengan motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah
Sakit Mitra Keluarga Tegal.

5.2 Saran
5.2.1 Aplikatif
Penelitian ini dapat dijadikan gambaran yang lebih nyata mengenai
pelaksanaan rotasi kerja perawat dengan motivasi kerja perawat pelaksana
di Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal dan dapat menjadi acuan yang dapat
dibaca serta dipelajari lebih lanjut khususnya jajaran pimpinan guna
meningkatkan kinerja pegawainya.

5.2.2 Keilmuan
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumber masukan dalam
pengembangan ilmu keperawatan, terutama dalam bidang manajemen
keperawatan untuk memperbaiki mutu dan kualitas pelayanan kesehatan di

38
 39

Indonesia, seperti kedisiplinan waktu dan kinerja profesi keperawatan yang

professional.

5.2.3 Metodologi
Hasil penelitian dapat dijadikan sebagai pedoman bagi pendidikan
keperawatan untuk melakukan riset selanjutnya terkait meningkatkan
motivasi kerja perawat dengan variabel yang berbeda selain rotrasi kerja
yaitu dengan variabel gaya kepemimpinan kepala ruang.
 40

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, M. (2014). Performance management: The new realities. New York:

Prentice Hall

Budi, K. (2010). Pengantar bisnis. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Dauglas. (2013). The causal order of job satisfaction and organizational

commitment in models of employeer turnover. USA: University of
Massachussets.

Depkes RI. (2009). Pedoman uraian tugas tenaga perawat di Rumah Sakit.
Jakarta: Direktorat Rumah Sakit Umum dan Pendidikan Direktorat Jenderal
Pelayanan Medik. Jakarta.

Fitri, R. (2009). Perilaku organisasi konsep dasar dan aplikasi. Jakarta: PT Raja
Orafindo Persada.

Flippo, B. E. (2012). Principles of personnel management. New York: Mc. Graw

Frederic, H. (2012). Job satisfaction. USA: Sage Publications. Inc

Fuji, M., & Nojima, Y. (2011). Effects of ward rotation on subsequent transition
processes of Japanese clinical nurses. Jurnal Nursing and Health Sciencee.
Vol 5 Hal 75-77

Harjo. (2014). Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Raja

Grafindo Persada.

Harlley, C.L. (2014). Nursing in today’s world: Trend, issues & management.
Eight edition. Philadelphia: Lippincott Williams and Wilkins.

Hasibuan, M. (2015). Manajemen sumber daya manusia. Edisi Revisi. Jakarta:

PT. Bumi Aksara. Hill Book Company. Gary Dessler Institute of Personnel
and Development.

Kodri. (2003). Hubungan program rotasi kerja dengan kinerja tenaga

keperawatan di Rumah Sakit Panti Aluyo Surakarta: Diakses pada tanggal
24 November 2016 melalui www.wisuda.unud.ac.id.

Kozie, B. (2011). Foundamentals of nursing: Concepts, prosess, and practice.

New Jersey: Person Education. INC
 41

Kuo, H.Y., & Che, Z.G. (2010). An interactive perspective model based on AHP
and 0-1 IP for the staff job rotation of nurses in Large-scale hospitals.
International Journal of Innovative Computing, Information and Control.

Liang, R. (2013). Effect of job rotation and role stress among nurses on job
satisfaction and organizational commitment.

Ling, L. H. (2013). Perception of stress in an intensive care unit setting among

working in intensive care unit & general ward.

Mahwanto. (2013). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi dan
Penelitian). Jakarta. Salemba Empat.

Mangkunegara. (2009). Evaluasi kinerja SDM. Jakarta: Refika Aditama.

Mansyur, R. (2009). Analisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan

Perawat di RSU Haji Makassar: Tesis Universitas Hasanuddin tidak
dipublikasikan.

Marquis, B. L., & Huston, C. J. (2010). Kepemimpinan dan manajemen

keperawatan: Teori dan aplikasi. (Ed. 4). Jakarta : EGC

Merlina. (2011). Teori Motivasi & Pengukurannya Analisis di Bidang Pendidikan.

Jakarta. Bumi Aksara.

Misdah, H. (2007). Hubungan rotasi dengan kepuasan kerja di Rs Islam Roemani

Semarang: Depok. Tesis Universitas Indonesia tidak dipublikasikan.

Notoatmodjo, S. (2010). Metodologi penelitian kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.

Porter. (2012). Buku ajar fundamental keperawatan: Konsep, proses & praktik.
Jakarta: EGC.

Prasetyo. (2012). Hubungan Karakteristik Perawat, Isi Pekerjaan dan

Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Perawat di Instalasi Rawat
Inap RSUD Gunung Jati Cirebon. Jurnal Makara Kesehatan
PT. Rineka Cipta.

Purwanto, M. (2014). Ilmu pendidikan teoritis dan praktis. Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Raihan. (2011). Persepsi dan pengalaman perawat pelaksana terhadap

pelaksanaan rotasi kerja di Rumah Sait Umum Daerah Dokter Soedarso
Pontianak: Diakses pada tanggal 22 November 2016 melalui
www.lib.ui.ac.id.com.
 42

Robbins dan Judge., (2013). Perilaku organisasi edisi 12. Jakarta. Salemba
medika

Robbins, P. S. (2006). Prilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Edisi 10.

Jakarta: PT Indeks.

Samsudin, E. (2006). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: CV. Pustaka

Setia

Sardiman, A. (2012). Interaksi dan motivasi belajar mengajar. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada.

Sarwono. (2012). Perilaku Keorganisasian, Edisi Pertama. Yogyakarta. BPFE.

Sastrohadiwiryo, S. (2002). Manajemen tenaga kerja indonesia pendekatan

administratif dan perasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Saydam, G. (2014). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Djambatan.

Shih, Y., & Liang, R. (2013). Effects of job rotation & role stress among nurses
on job satisfaction & organizational commitment. BMC Health Services
Research

Simamora, R. (2004). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Sowatno. (2011). Pengembangan tes diagnostik dalam Pembelajaran (panduan

praktis bagi pendidik dan calon pendidik). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Suyanto. (2014). Mengenal kepemimpinan dan manajemen keperawatan di rumah

sakit. Jogjakarta: Mitra Cendikia Press

Tabrani. (2010). Belajar dan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Jakarta:

Totok. (2008). Persepsi dan pengalaman perawat pelaksana terhadap

pelaksanaan rotasi kerja di Rumah Sait Umum Daerah Dokter Soedarso
Pontiana: Diakses pada tanggal 22 November 2016 melalui
www.lib.ui.ac.id.com.

Wanda (2013). Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Perawat untuk

Melanjutkan Pendidikan Sarjana Keperawatan di RS PKU Muhammadiyah
Surakarta. Skripsi tidak dipublikasikan Jurusan Keperawatan Fakultas
Kedokteran Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Wen,Eriksson Tor and Jaime . (2013). Human resource management 9th Edition.
New York: Mc.Graw-Hill Irwin
 43

Winardi, S. (2001). Manajemen perilaku organisasi. Jakarta:. Pustaka Binaman

Pressindo.
 44

Lampiran 1

HUBUNGAN ROTASI KERJA DENGAN

MOTIVASI KERJA PERAWAT PELAKSANA
DI RUMAH SAKIT MITRA KELUARGA TEGAL

SURAT PERNYATAAN PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN

Nama :
Usia :
Alamat :

Setelah membaca dan mendapat penjelasan serta saya memahami sepenuhnya

tentang penelitian :
Judul Penelitian : Hubungan antara rotasi kerja dengan motivasi kerja perawat
pelaksana di Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal.
Nama Peneliti : Dewi Ruli
Jenis Penelitian : Deskriptif korelatif dengan Desain Cross Sectional
Waktu Penelitian : 01 Februari 2017 sampai dengan selesai
Instansi Penelitian : STIKes Bhakti Mandala Husada
Dengan ini saya menyatakan bersedia mengikuti penelitian tersebut secara
sukarela sebagai responden penelitian.

Tegal, ………………..2017

( _____________________ )
Nama dan Tanda Tangan
 45

Lampiran 2

HUBUNGAN ROTASI KERJA DENGAN

MOTIVASI KERJA PERAWAT PELAKSANA
DI RUMAH SAKIT MITRA KELUARGA TEGAL

KUESIONER PENELITIAN

Petunjuk Pengisian
1. Isikan jawaban yang menurut andabenar.
2. Berikan jawaban anda atas setiap pernyataan/pertanyaan yang ada
dengan memberi tanda checklist ( √ ) pada kolom pilihan jawaban
yang telahdisediakan.

3. Partisipasi anda sangat diperlukan untuk mendukung kelancaran

penelitianini.

A. IdentitasResponden

1. No.responden :…………
 46

B. Kuesioner Rotasi kerja

Berilah tanda checklist (√) pada kolom pilihan jawaban yang telah
disediakan. Pilihan jawaban adalah sebagai berikut:

Pernyataan Terprogram Tidak terprogram

Jenis rotasi yang saya ikuti

C. Kuesioner Motivasi kerja

Petunjuk Pengisian
Berilah tanda checklist (√) pada kolom pilihan jawaban yang telah
disediakan. Pilihan jawaban adalah sebagai berikut:
STS : SangatTidakSetuju
KS : KurangSetuju
S :Setuju
ST : SangatSetuju
Pernyataan SS S KS STS
NO
Saya selalu melaksanakan asuhan
1 keperawatan tepat waktu sesuai
kebutuhan penderita.
2 Saya selalu melaksanakan asuhan
keperawatan berdasarkan proses
keperawatan dengan penuh
tanggungjawab.
3 Saya akan melaksanakan tugas sesuai
dengan jadwal yangdiberikan.
4 Dalam melaksanakan asuhan
keperawatan saya diberikan kewenangan.
5 Pemenuhan kebutuha asuhan
keperawatan setiap penderita merupakan
tanggung jawabperawat.
6 saya selalu memperhatikan hasil kerja
saya.
7 Saya selalu diberikan penghargaan
terhadap hasil kerja saya yang baik.
8 Adanya tugas pokok dan fungsi perawat
yang jelas dalam menjalankan tugas.
9 Adanya pengawasan dari atasan pada
perawat dalam melaksanakan pekerjaan.

46
 47

10 Saya mendapat dukungan baik dalam

melaksanakan asuhan keperawatan dari
atasan dan teman sejawat.
11 Atasan saya selalu memberikan
penjelasan tentang perkembangan
ilmukeperawatan.
12 Atasan saya selalu mendengarkan dengan baik usulan/keluhan dalam pelaksan
13 Atasan saya selalu memperhatikan dan
memberikan bimbingan serta arahan
dalam melakukan proses keperawatan.
14 Perhatian atasan saya akan
memotivasi saya untuk melaksanakan
proses keperawatan lebih baik.
15 Atasan saya selalu memberikan umpan
balik dalam pelaksanaan asuhan
keperawatan dan memberikan keputusan
yang jelas.
16 Saya merasa puas atas insentif yang
diberikan.
17 Pemberian insentif sesuai dengan
ketentuan atasan.
18 Menurut saya diperlukan pemberian
insentif secara adil sesuai dengan prestasi
kerja perawat.
19 Pemberian insentif dapat memotivasi
saya dalam melaksanakan proses
keperawatan dengan lebih baik.
20 Saya menerima insentif sewaktu
melaksanakan tugas atas perintah atasan.
21 Kondisi lingkungan tempat kerja perawat
baik dan nyaman.
22 Terjalin hubungan yang harmonis antara
perawat dengan atasan.
23 Adanya hubungan yang harmonis antara
sesame perawat dengan saling
memberikan dukungan.
24 Peraturan, fasilitas dan tenaga perawat
yang ada di rumah sakit ini medukung
dalam pelayanan pada pasien.
25 Harus adanya prosedur kerja yang jelas
dalam melaksanakan setiap pekerjaan
olehperawat.
 Lampiran 48
3
Tabulasi data kuesioner rotasi kerja dengan motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal.
Respo Ite Ite Ite Ite Ite Ite Ite Ite Ite Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item tot Rot
nden m1 m2 m3 m4 m5 m6 m7 m8 m9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 al asi
1 2 2 2 2 2 3 1 3 3 2 2 2 3 2 3 1 2 3 3 1 3 2 2 2 2 55 0
2 4 4 4 3 3 3 2 3 4 4 3 3 3 4 4 1 3 4 4 1 4 4 2 4 1 79 1
3 3 3 4 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 3 4 2 3 4 4 1 4 4 2 4 2 77 1
4 2 2 3 2 2 2 1 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 49 0
5 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 1 3 2 3 3 2 64 1
6 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 56 0
7 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 3 3 4 3 3 1 3 4 3 2 3 4 3 4 2 77 1
8 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 3 4 2 4 4 4 2 4 4 3 3 1 78 1
9 2 2 2 2 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 51 0
10 3 3 3 4 3 4 2 3 3 4 3 4 3 3 4 2 4 3 3 1 4 3 3 3 2 77 1
11 3 4 3 4 4 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 1 3 3 3 2 4 4 4 3 2 77 1
12 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 1 3 4 3 1 3 4 3 4 1 78 1
13 4 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 2 3 3 3 3 1 69 1
14 4 3 3 4 3 3 1 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 1 3 3 3 3 2 76 1
15 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 50 0
16 3 3 3 4 4 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 1 3 3 3 1 3 3 3 3 1 71 1
17 3 3 3 4 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 4 3 2 3 4 3 3 2 72 1
18 4 3 3 2 3 4 2 3 3 3 3 4 3 3 3 1 4 3 3 2 4 3 3 3 1 73 1
19 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 2 3 4 3 3 2 77 1
20 3 3 3 4 3 2 2 3 3 4 3 2 3 3 4 2 2 4 3 1 2 4 3 3 1 70 1
21 3 4 3 3 3 3 2 4 3 4 3 3 4 4 4 1 4 4 4 1 3 3 3 3 1 78 1
22 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 1 3 3 4 2 4 4 4 4 1 78 1
23 4 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 4 4 1 77 1
24 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 49 0
25 4 4 3 4 4 4 1 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 81 1
26 2 2 2 3 2 2 1 2 3 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 49 0
27 3 4 3 4 3 3 1 4 3 3 3 3 4 3 3 1 3 3 4 2 3 4 4 3 2 77 1
28 3 4 4 4 3 4 2 3 4 4 3 4 3 4 4 1 4 3 4 1 4 3 3 4 1 81 1
29 3 2 3 3 4 4 2 3 3 4 4 4 3 3 4 1 4 4 4 1 4 4 2 3 1 77 1
30 2 3 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 48 0
31 3 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 3 4 1 4 3 3 3 2 76 1
32 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 48 0
33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 79 1
34 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 2 4 4 4 2 3 4 2 3 1 80 1
35 2 2 2 2 2 2 1 2 1 1 2 2 1 2 2 1 2 1 2 1 1 2 2 2 2 42 0
48
 49

36 2 1 1 2 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 39 0
37 3 3 3 3 3 3 1 4 4 4 4 4 3 3 4 1 4 4 4 1 3 3 3 4 2 77 1
38 3 4 3 4 3 4 2 3 3 3 3 3 4 4 3 1 4 3 4 3 3 3 3 3 2 78 1
39 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 49 0
40 3 3 4 3 3 3 1 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 1 3 4 3 4 1 79 1
41 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 2 3 4 3 3 1 71 1
42 2 3 2 3 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 49 0
43 3 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 4 3 2 3 4 4 3 2 75 1
44 3 3 4 3 3 3 1 4 4 3 4 4 3 3 4 1 3 4 3 2 3 4 2 4 2 77 1
45 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 76 1
46 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 2 4 3 4 2 3 4 3 4 1 77 1
47 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 3 4 2 3 3 4 3 4 77 1
48 3 2 3 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 49 0
49 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 1 4 3 3 1 4 3 4 3 2 77 1
50 4 3 4 3 3 3 2 4 4 3 4 4 3 3 4 1 3 3 3 2 3 3 3 4 2 78 1
51 4 3 3 3 4 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 1 4 4 4 2 4 3 4 4 1 76 1
52 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 2 4 3 3 3 2 76 1
53 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 1 3 4 3 3 4 77 1
54 2 3 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 48 0
55 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 1 3 3 4 3 3 3 3 3 1 77 1
56 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 1 4 4 3 2 4 3 4 4 4 77 1
57 3 4 3 3 4 3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 3 4 2 3 3 4 3 2 77 1
58 3 3 3 4 3 4 1 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 4 4 2 3 4 3 4 2 77 1
59 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 4 4 3 3 3 2 3 3 2 1 3 3 3 4 2 75 1
60 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 4 2 74 1
61 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 48 0
62 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 4 4 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 1 74 1
63 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 4 3 3 3 2 3 4 4 1 4 3 4 4 2 77 1
64 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 2 3 4 3 4 1 77 1
65 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 4 3 2 3 4 3 3 2 76 1
66 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 49 0
 50

Lampiran 4

Hasil penelitian hubungan rotasi kerja dengan motivasi kerja perawat

pelaksana di Rumah Sakit Mitra Keluarga Tegal.

1. Distribusi reponden rotasi kerja

Rotasi kerja
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid tidak
17 25.8 25.8 25.8
terprogram
terprogram 49 74.2 74.2 100.0
Total 66 100.0 100.0
 51

2. Distribusi reponden berdasarkan motivasi kerja

Motivasi kerja
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid baik 38 57.6 57.6 57.6
cukup 14 21.2 21.2 78.8
kurang 14 21.2 21.2 100.0
Total 66 100.0 100.0
 52

3. Hubungan rotasi kerja dengan motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit
Mitra Keluarga Tegal.

Rotasi kerja * Motivasi kerja Crosstabulation

Count
Motivasi kerja
baik Cukup kurang Total
Rotasi kerja tidak
0 3 14 17
terprogram
terprogram 38 11 0 49
Total 38 14 14 66

Correlations
Motivasi
Rotasi kerja kerja
Rotasi kerja Pearson
1 -.864**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000
N 66 66
Motivasi Pearson
-.864** 1
kerja Correlation
Sig. (2-tailed) .000
N 66 66
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 53

Lampiran 5

JADWAL PENELITIAN
Langkah - langkah Bulan

Desember Januari Februari Maret April

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Penyusunan
proposal
a. Bab 1
b. Bab 2
c. Bab 3
Sidang proposal
Revisi proposal
Permohonan ijin
penelitian
Pengumpulan
data
Pengolahan data
Analisa data
Sidang skripsi
Revisi skripsi
Pengumpulan
skripsi
 54

Lampiran 6

CURRICULUM VITAE

Nama : Dewi Ruliani

Tempat dan tanggal lahir : Tegal, 17 Juli 1978

Jenis Kelamin : Perempuan

Bangsa : Indonesia

Agama : Islam

Alamat : Perum Shangrilla-Land Blok A no 21 Mejasem

Nama Orang Tua : Burhanudin - Maslicha

Pekerjaan Orang Tua : Wiraswasta

Riwayat Pendidikan : 1. SD Ihsaniyah - Tegal

2. SMPN 10 - Tegal

3. SMAN 3 - Tegal

4. Akper Asih Husada - Semarang

Pengalaman kerja : 1. Pepabri DKT - Tegal (Tahun 2002-2006)

2. RS Mitra Keluarga - Tegal (Tahun 2009 -

Sekarang)