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Evolución historia del derecho laboral

1) Los homínidos basado en la evolución de charles Darwin tareas y labores de subsistencia


2) Hombre primitivo cazador-recolector división del trabajo
3) Los esclavos y los artesanos edad antigua que el trabajo era denigrante que solo podía ser
desarrollado por esclavos y animales
4) El feudalismo, ya el hombre piensa “el trabajo dignifica al hombre”

1800: Comienza con la revolución industrial en el año 1800, nace la clase trabajadora bajo
condiciones infrahumanas de jornadas laborales de 12 a 14 horas de mujeres y niños.

1886: constitución se crea el titulo 3 referente a los derechos civiles y garantías sociales articulo 44
libertad laboral y 46 derecho de reunión, además el consejo nacional legislativo, además el consejo
nacional legislativo aprueba la ley 50 de 1886, donde se fijan reglas sobre la pensión y la jubilación

1887: la ley 57 de 1887 empieza a regular el arrendamiento de servicios, no se diferencia el trabajo


bajo autonomía y el prestado bajo subordinación

1904: el general Rafael Uribe dicta conferencia sobre el derecho del trabajo pues se fijan las bases
del derecho laboral y la seguridad social en Colombia

1905: ley 29 de 1905 estable la pensión vitalicia para los magistrados de la corte suprema de
justicia y contempla la mitad del sueldo para los empleados civiles que hayan desempeñado cargos
públicos por 30 año, ley 37 1905 que crea descanso los días de fiesta religiosa sin remuneración

1908: la junta de higiene profiere resolución para proteger a los trabajadores de las fábricas de
jabón

1913: ley 114 1913 maestro de escuelas primarias oficiales que hayan servido en el magisterio por
un termino no menor a 20 años derecho jubilación vitalicia será la mitad del sueldo devengado en
los últimos años

1919: se funda OIT la organización internacional del trabajo en el tratado de Versalles para
elaborar normas internaciones de trabajo definir derechos garantías de seguridad en el campo del
trabajo y relaciones laborales, impulsar la justicia social y mejorar las condiciones de vida en el
trabajo y en el mundo

1923: se crea la 1 oficina general del trabajo mediante la ley 83 de 1923

1931: Colombia se adhiere a la OIT y ratifica los convenios 1/19 2/19 3/19 4/19 mediante la ley 129
de 1931

1934: ley 10 de 1934 introduce el contrato de trabajo y para un reducido sector de los trabajadores
las prestaciones de vacaciones auxilio por enfermedad y cesantías por despido injusto. Decreto 895
de 1934 regula la jornada máxima de 8 horas
1938: se crea el ministerio de trabajo ley 96 de 1938

1944: ley 2350 de 1944, en su articulo primero establece la presunción legal de un contrato de
trabajo

1948: se expide el decreto de 2158 de 1948 elaboro código procedimiento de trabajo el cual se
convirtió ley 90 del 1950

1949: decreto 3871 se crea la prima de servicios, así mismo como el SMLV

1950: decreto legislativo 2663 de 1950 se constituye el código sustantivo del trabajo el cual ha
sufrido 2 reformas más decreto 2351 de 1965 y la ley 50 del 1990

1990: ley 50 de 1990 tiene grandes reformas como la introducción de contrato a término fijo, se
establece el salario integral mayor a 10 SMLV. Se cambia el régimen de las cesantías entran a ser
administradas por el fondo de cesantías

1991: entra la era del constuncionalismo del derecho de trabajo se supera el marco meramente
legal y se consolida uno de los pilares básicos del estado social de derecho. En el artículo 53

2001: ley 712 del 2001 establece modificación al procedimiento laboral colombiano

2010: ley 1010 2006 ley contra el acoso laboral

Principios constitucionales de derecho laboral

Articulo 53 Constitución política de Colombia de 1991

Justicia, libertad de trabajo, igualdad laboral, obligatoriedad del trabajo, protección del trabajo,
estabilidad laboral, irrenunciabilidad de los beneficios mínimos, favorabilidad, primicia de la
realidad, condición más beneficiosa, protección a la mujer lactante, protección a los menores de
edad , no se puede menoscabar la libertad y dignidad humana; pago oportuno y reajuste de las
pensiones legales

Clasificaciones o disciplinas, categorías del derecho laboral

Derecho laboral individual: relación entre empleador y trabajador

Derecho laboral colectivo: relación entre empleador y asociaciones sindicales o sindicatos

Derecho a la seguridad social: regula los derechos: salud, riesgos, pensión, invalidez en la muerte

Derecho proceso laboral: establece los procedimientos para manejar los conflictos entre
empleador y trabajador
Derecho laboral administrativo: regula las relaciones entre empleado y trabajador de empresas
del estado

Facultades del empleador: poder reglamentario; poder sancionatorio; subordinación; Luis variandi

Es la facultad que tiene el empleador para modificar las condiciones de trabajo a cuanto, al modo,
lugar, cantidad, o tiempo de este,

FUEROS

Beneficios o protecciones espaciales para los empleadores, existen tipos de fueros SINDICAL,
CIRCUSTANCIAL, DE MATERNIDAD Y DISCAPACIDAD

CONTRATO DE TRABAJO

Según el código sustantivo de trabajo en su articulo 22. El contrato de trabajo es mediante el cual
una persona NATURAL se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica,
bajo la continua subordinación y bajo una remuneración puede realizarse en dinero y/o especie

Características de un contrato de trabajo:

 Acto jurídico: genera derechos y obligaciones por las partes por si solo
 Consensual: basta con el consentimiento o acuerdo entre las partes para que empiece a
producir efectos jurídicos. En algunos casos la ley dice que debe contar por escrito tal es el
caso del contrato a término fijo. cuando no se cumple con esta formalidad la ley dice o
considera que se trata de un contrato a término indefinido
 Bilateral: esto implica obligaciones y deberes para cada una de las partes. Prestar servicio
para el empleado y remuneración por parte del empleador
 Conmutativo: las obligaciones son mutuamente reciprocas dependiendo del y calidad del
servicio prestado

Partes de un contrato:

 Empleador: es cualquier persona natural o jurídica que utiliza los servicios de uno o varios
trabajadores
 Trabajador: es una persona natural que presta un servicio bien sea a otra persona natural
o jurídica por remuneración, cualquier persona mayor de edad y los menores con
autorización del ministerio trabajo después de los 14 años

Elemento de un contrato de trabajo:

 REMUNERACION
 PRESTACION PERSONAL DE UN SERVICIO
 CONTINUADA SUBORDIANCION
ELEMENTOS SUTANCIALES: para que haya contrato de trabajo se requieren que concurran tres
elementos esenciales

 La actividad personal del trabajador, es decir que sea realizada por el mismo
 La continuada subordinación exigirle el cumplimiento de ordenes en cuanto al modo
tiempo o cantidad de trabajo e imponerle reglamentos
 Salario por las prestaciones de servicios

MODALIDADES O TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

Contrato verbal:

Contrato a término fijo: señala que como máximo puede ser renovado por 3 años
automáticamente pasará ser indefinido, si una de las partes que no quiere continuar con el
contrato, deberá notificar con 30 días de anticipación. De lo contrario se renovará
automáticamente por el mismo plazo que se acordó inicial, se podrá renovar 3 veces después
deberá ser por un periodo no inferior a un AÑO
Contrato a término indefinido: regulado por el artículo 47 de C.S.T

Contrato ocasional o transitorio: contrario inferiores a 30 días

Contrato por obra o labor: es un contrato a término fijo cuya duración depende del tiempo
necesario para terminar la obra o la labor que se está ejecutando

Contrato de aprendizaje: no tiene subordinación y no puede ser mayor a 2 años se le entrega un


apoyo sostenimiento mensual en ningún caso es un salario

SUSPENSIÓN DEL CONTTRATO DE TRABAJO

Las obligaciones del trabajador y empleador se interrumpen el empleador esta obligado a pagar
seguridad social, las causales para suspender u contrato de son

 Por fuerza mayor o caso fortuito que impida su ejecución


 Por la muerte del empleador
 Por suspensión de las actividades o clausura temporal de la empresa hasta por 120 días
 Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador o por suspensión disciplinaria
 Por ser llamado a prestar servicio militar
 Por detección preventiva o por arresto menor a 8 días
 Por huelga declarada en la forma prevista de la ley

CONCURRENCIA DE CONTRATOS

Conforme con los dispuesto en el artículo 25 C.S.T. un trabajador puede realizar múltiples contratos
con su empleador. Dicho contrato debe ser celebrados de distinta naturaleza y deberán ser
celebrados en las mismas partes

COEXISTENCIA DE CONTRATO

Conforme con los dispuesto en el artículo 26 C.S.T. un trabajador puede celebrar varios contratos
con varios empleadores. Siempre no haya practicado un contrato de exclusividad con un solo
empleador

CLAUSULA DE NO CONCURRENCIA

El pacto o la cláusula de exclusividad según el cual trabajador no puede trabajar en otra empresa
opera únicamente cuando el contrato está vigente.
HECHOS Y CONTRATOS QUE DEBEN COSTAR POR ESCRITO

 Pacto de exclusividad
 Contrato a término fijo
 Enganche colectivo de trabajadores para prestar servicios dentro del país que implique
movilización de estas
 Contrato con extranjeros no residentes en Colombia
 Periodo de prueba
 Pagos que no constituyan salario

INTERMEDIACIÓN LABORAL

Conforme con lo dispuesto en el articulo 1 del decreto 2025 del 2011 se entenderá como el envió
de trabajadores en misión para prestar servicios a empresas o instituciones.

DIFERENCIAS ENTRE LAS COPERTATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO Y SERVICIOS TEMPORALES

COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADAS (CTA) : no envían trabajadores en misión, sin embargo,


tercerizan servicios, para ofrecerlas a empresas denominadas usuarias

EMPRESA DE SERVICIO TEMPORALES (EST) si envían trabajadores en misión, con el objetivo


principal del hacer el reemplazo de personal de la empresa usuaria que lo solicita

JORNADA DE TRABAJO Y JORNADA MAXIMA LEGAL

La jornada laboral se define como el tiempo necesario para realizar un trabajo, dice el articulo 158
del CST la duración máxima legal 8 diarias y 48 a la semana. Pero entre las partes pueden pactar un
horario de 6 o 7 horas diarias, se tiene control de la jornada máxima pero no mínima.

Se habla de jornada extraordinaria, cuando se excede la jornada ordinaria o máxima legal, en cuyo
caso solo puede excederse de 2 horas o máximo 12 horas semanales.

EXCEPCIONES A LA JORNADA MAXIMA LEGAL

en los artículos 161 y 167 del CST excepciones la jornada máxima legal :
CLASES DE JORNADA:

JORNADA DIURNA: de 6 am 10 pm

JORNADA NOCTURNA: 10 pm a 6 am

La definición legal de horas extras es trabajo suplementario que conforme al articulo 159 del CST
trabajo suplementario o de horas extras es el que excede la jornada ordinaria

LIQUIDACION DE HORAS EXTRAS


Diferencia entre recargo y Hora extra:

Hora extra: supera la jornada máxima legal mas de las 8 horas

Recargo Nocturno: no supera la jornada máxima legal, solo cambia de clase de jornada en la que
desarrolla el trabajo

MEDIA JORNADA O TRABAJO MEDIO TIEMPO

La jornada de trabajo o trabajo medio será 24 horas semanales 4 horarios diarias no obstante lo
anterior el salario nunca puede estar por debajo del SMLV, Así mismo se debe pagar la carga
prestacional y garantías laborales así trabaje menos de 8 horas diarias

DESCANSOS DEL TRABAJADOR

HORA DE ALMUERZO: un descanso intermedio el cual no se contará en jornada de trabajo

DESCANSO DIA SABADO: pueden repartirse 48 horas dentro de la semana para no trabajar el
sábado dichas horas no serán contempladas como horas extras

TRABAJO EN DOMINICAL Y FESTIVO: el empleador esta obligado a dar descanso dominical a todo
su trabajador si el trabajo trabaja 1 domingo de manera excepcional tiene derecho a un recargo
económico o un descanso remunerado
SALARIOS

Pagos que constituyen salario

 Comisiones
 Viáticos permanentes
 Remuneración ordinaria fija o variable
 Primas definidas
 Bonificaciones
 Horas extras
 Dominicales y festivos
 Porcentaje en ventas

Auxilio de transporte: no se considera un factor salarial, es decir no hace parte del salario, se
tiene en cuenta para la liquidación de prestaciones sociales, y no se tiene en cuenta para la
seguridad social

Vacaciones: el derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue un descanso
remunerado, consiste en quince días hábiles consecutivos sin computar domingos y festivos por el
hecho de trabajar en un año, con la promulgación de la ley 1429 de 2010 autoriza a la
compensación en dinero de las vacaciones hasta la mitad de estas

Prestaciones sociales:

Prima de servicios

Dotación

Auxilio de cesantía

Intereses sobre cesantías

Gastos de entierro

PRIMA DE SERVICIOS: el empleador está obligado a pagar una prima equivalente a 1 salario
mensual en 2 parte la 1 en junio y la otra en diciembre. La prima de servicios no es salario ni se
debe computar como salario en ningún caso, a diferencia del tratamiento que se les da a las demás
prestaciones sociales. La base para el cálculo de la prima de servicios es el salario más auxilio de
transporte

AUXILIO DE CESANTIAS: El artículo 249 del Código Sustantivo del Trabajo, se establece que todo
empleador está obligado a pagar al trabajador un salario mensual (30 días de salario), por cada año
de servicio o proporcionalmente a la fracción de año trabajado. liquidación de las cesantías se
toma el salario del último mes devengado más el auxilio de transporte, siempre que no haya tenido
variación en los 3 últimos meses

En caso de los empleados del servicio doméstico interno, la base es el 100% del sueldo incluido el
salario que se le paga en especie

INTERESES DE CESANTIAS: El empleador debe pagar directamente (por nómina) al trabajador por
concepto de intereses sobre las cesantías, el doce por ciento (12%) del auxilio de cesantías
consignadas al fondo de cesantías, anualmente o proporcionalmente al tiempo trabajado

TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LAS CESANTIAS: trabajadores de la industria familiar, los


trabajadores que devenguen un salario integral (10 SMLV)

DOTACION: todo empleador que tenga más de un trabajador tiene derecho a dotación cuando
cumpla la siguiente condiciones

Su salario sea igual o inferior a 2 SMLV y llevar mínimo 3 meses a la empresa,

La dotación se debe entregar cada 4 meses es decir 3 veces en el año abril agosto y diciembre

ELEMENTOS DE PROTECCION PERSONAL (EPP): En lo que tiene que ver con una actividad riesgosa,
estos elementos de protección personal (EPP), adecuados se deben suministrar según la naturaleza
del riesgo como cascos, botas, guantes y demás componentes que protejan al trabajador.

GASTOS DE ENTIERRO: Conforme con lo dispuesto en el artículo 247 del Código Sustantivo del
Trabajo, todo empleador tiene la obligación de pagar los gastos de entierro de su trabajador, en
una suma igual al último mes de salario. En el caso que el trabajador no hubiese tenido un sueldo
fijo, el valor del pago será el equivalente al promedio devengado en el último año.

OBLIGACIONES ESPECIALES Y PROHIBICIONES (EMPLEADOR-TRABAJADOR)

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR

Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos


adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los
accidentes y enfermedades profesionales

Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad

Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
Conceder al trabajador las licencias necesarias

Dar al trabajador que lo solicite, certificación laboral y practicar examen sanitario

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR

Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; acatar y cumplir las órdenes e
instrucciones que de modo particular la impartan el empleador

No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su
trabajo

Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le
hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes

. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros

Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle


daños y perjuicios.

Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o


amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR

Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que
corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso.
Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o
proveedurías que establezca el {empleador}.

Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por
otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de


asociación.

Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles


el ejercicio del derecho del sufragio.

Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR

Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o
productos elaborados. Sin permiso del {empleador}.

Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas


enervantes.

Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización
legal puedan llevar los celadores.

Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador}, excepto en los
casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo

Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover


suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que
participe o no en ellas.

Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

TERMINACION DEL CONTRATO

Causales de terminación de contrato

 EXPIRACION DEL PLAZO PACTADO


 MUERTE TRABAJADOR
 MUTUO CONSETIMIENTO
 TERMINACION OBRA O LABOR CONTRATADA
 LIQUIDACION CLAUSURA EMPRESA O ESTABLECIMINETO
 SUSPENSION POR MAS DE 120 DIAS DEL EMPLEADOR
 SENTENCIA EJECUOTIRDAD
 DECISION UNILATERAL

DESPIDO CON JUSTA Y SIN JUSTA CAUSA

Hay una serie de causales, contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que
facultan tanto al empleador como al trabajador, a dar por terminado unilateralmente el contrato
de trabajo, dichas causales son las siguientes

UTILIZADAS POR EL EMPLEADOR

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos
para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o
los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y Terminación Contrato de
Trabajo Expiración Plazo Pactado Muerte Trabajador Mutuo Consentimiento Terminación Obra o
Labor Contratada Liquidación o Clausura Empresa o Establecimiento Suspensión por más de 120
días del empleador Sentencia Ejecutoriada Decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del
Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley 17 17 DERECHO COMERCIAL Y LABORAL 17 toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al


trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por
tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción
del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de


carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. Aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, ver Sentencia C-1443-00 de 25 de octubre


de 2000. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino
al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

UTILIZADAS POR EL TRABAJADOR

1.El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra
el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del
servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o
la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un
acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4 Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan
en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del


servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones
convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en


lugares diversos de aquél para el cual se le contrató,

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de


acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos