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El papel del diseño organizacional radica en que la principal responsabilidad de la alta dirección es

determinar las metas de la organización, la estrategia y el diseño mismo, de manera que se adapte
la organización a un entorno cambiante. De manera que, el diseño organizacional se utiliza para
implementar los objetivos y la estrategia, como también el éxito en la organización.

El propósito de la organización tiene que ver distinguir entre los objetivos declarados oficialmente por
ésta, o la misión, de la organización y de los objetivos operativos que en la realidad persigue. Por lo
tanto, se puede definir a la misión como aquellas metas oficiales de la organización, declaración de
su misión o su razón de ser por la existencia. En ella, se describe la visión de la organización, los
valores y las creencias, por lo que su razón de ser es compartida en todo el interior de la misma. La
misión se refiere a la definición declarada formalmente del ámbito de negocio y los resultados que la
organización trata de lograr. Una de las razones principales es servir como herramienta de
comunicación.

De modo, que uno de los propósitos del capítulo es dar a conocer el hecho de que se debe
establecer y comunicar la misión de la organización y sus objetivos. Además, comunicar las metas
oficiales para presentar una declaración de la misión de la organización a los interesados externos y
dar a conocer también las metas operacionales, para así proporcionar una dirección interna,
directrices y estándares de desempeño para los empleados.

Mientras que las metas operativas, son aquellas que designan los fines que se buscan a través de
los procedimientos reales del funcionamiento de la organización y explicar lo que la organización es
en realidad y lo que trata de hacer. Estos objetivos se refieren a: rendimiento general, expansión de
los límites, el mantenimiento, la adaptación y las actividades de producción, lo que proporcionan
orientación para las decisiones y actividades del día a día dentro de los departamentos.

Dentro de los objetivos operativos encontramos:

a. El rendimiento global: se refleja en la rentabilidad (ingresos netos, retorno de la inversión, etc.), el


crecimiento en las ventas o ganancias en el tiempo y el volumen de ventas.

b. Recursos: adquisición de material necesario y los recursos financieros.

c. Mercado: cuota de mercado o posición en el mercado deseado por la organización.

d. Desarrollo de los empleados: la formación, la promoción, la seguridad y el crecimiento de los


empleados.

e. Innovación y cambio: la flexibilidad interna, la disposición a adaptarse

f. Productividad: cantidad de producto obtenido a partir de los recursos disponibles.


Un marco para la selección de la estrategia y el diseño organizacional se basa en dos modelos,
están relacionadas con la formulación de la estrategia; una, es el modelo de estrategias competitivas
de Michael Porter y el otro, es la estrategia de la tipología de Miles. La esencia de la formulación de
las estrategias es la elección de si la organización llevará a cabo diferentes actividades que las de
sus competidores, o actividades similares, pero de manera más eficiente.

Después de que las metas se han definido, se deben seleccionar las estrategias para el logro de
esos objetivos. Al definir estrategias específicas se debe empelar ya sea sobre la base de
estrategias de Miles y/ o de Michael Porter.

Miles y su tipología llamada Estrategia de nieve alude a que las organizaciones se esfuerzan para
un ajuste entre las características internas de la organización, la estrategia y el entorno externo, a
través de cuatro estrategias:

1) Buscar: innovar, arriesgarse, buscar nuevas oportunidades y crecer. Adecuado para un entorno de
crecimiento dinámico, donde la creatividad es más importante que la eficiencia. Ejemplo: Microsoft.

2) Defender: casi lo contrario de buscar. La estrategia tiene que ver con la estabilidad y la trata de
aferrarse a los clientes actuales, pero tampoco innova ni busca crecer. La eficiencia interna y la
producción confiable, productos de alta calidad son importantes. Ejemplo: Paramount Pictures.

3) Analizar: trata de mantener un negocio estable, mientras que la innovación está en la "periferia".
Se encuentra en la mitad entre buscar y defenderse. Ejemplo: Sony.

4) Reaccionar: no es realmente una estrategia en absoluto. Respuesta a las amenazas y


oportunidades ambientales en una manera ad hoc. Por ejemplo: McDonald.

De modo que, el diseño de la organización debe apoyar la estrategia competitiva de la empresa, con
un liderazgo de bajo costo o una estrategia de defensa, seleccionando las características de diseño
asociadas con una orientación hacia la eficiencia.

Para una estrategia de diferenciación, se deben elegir las características que fomentan el
aprendizaje, la innovación y la adaptación, para ésto se usa una mezcla equilibrada de
características de la estrategia 'analizar'.

Por otro lado, las estrategias competitivas de Michael Porter son:

1. Estrategia: Diferenciación

Diseño de la organización:
- Orientación de aprendizaje; actúa de una manera flexible, sin mayor cohesión, con una sólida
coordinación horizontal;

- Capacidad fuerte en la investigación;

- Valores y construye en los mecanismos de relación con el cliente;

- Premia la creatividad de los empleados, la toma de riesgos, y la innovación.

2. Estrategia: Bajo costo de diseño Organización de liderazgo:

- Orientación Eficiencia; una autoridad central fuerte; estricto control de costes, con, informes
detallados de control frecuentes;

- Procedimientos normalizados;

- Los sistemas de adquisición y distribución de alta eficiencia;

- Cerrar la supervisión; tareas de rutina, el poder limitado de los empleados.

Mientras, que Miles y la Estrategia Tipología de Snow refiere a:

Estrategia: Buscar

Diseño Organizacional:

- Orientación de aprendizaje; estructura flexible, descentralizada;

- Capacidad fuerte en la estrategia de investigación: Diseño Organización Defender:

- Orientación Eficiencia; autoridad centralizada y estricto control de costes;

- Énfasis en la eficiencia de la producción; bajos costos;

- Cerrar la supervisión; poco empoderamiento de los empleados.

Estrategia: Analizar

Diseño organizacional:

- La eficiencia y el aprendizaje; estricto control de costes con la flexibilidad y capacidad de


adaptación;
- Producción eficiente de las líneas de productos estables, el énfasis en la creatividad, la
investigación, la toma de riesgos;

Estrategia: Reaccionar

Diseño de la organización:

- No hay un enfoque organizacional clara; características de diseño pueden cambiar abruptamente,


en función de las necesidades actuales.

El énfasis dado a la eficiencia y control versus el aprendizaje y la flexibilidad está determinada por
las contingencias de la estrategia, el medio ambiente, la tecnología, el tamaño / del ciclo de vida y la
cultura.

Evaluación de la efectividad organizacional: Comprende las metas y estrategias de la organización,


así como el concepto de diseño apropiado para diversas contingencias (estrategia, medio ambiente,
tecnología, tamaño / del ciclo de la vida y la cultura), es el primer paso hacia la comprensión de la
efectividad organizacional.

Efectividad: concepto amplio, evalúa el grado en que se alcanzan los objetivos múltiples.

Eficiencia: concepto limitado, es la cantidad de recursos utilizados para producir una unidad de
producto.

La efectividad de Contingencia sirve para medir la eficacia de diferentes partes de la organización,


los gerentes la eligen para hacer un seguimiento al proceso organizacional.

1) Enfoque Objetivo: Es identificar las metas de producción de una organización y la evaluación de lo


bien que la organización ha alcanzado esas metas.

a. Indicadores: son los objetivos más importantes a considerar son las metas operativas porque
reflejan que las actividades de la organización se realicen efectivamente.

b. Utilidad: Alude a la eficacia, que a menudo no puede ser evaluada por un único indicador.

2) Enfoque basado en recursos: la observación del inicio del proceso y la evaluación de si la


organización logra sus objetivos en términos de niveles deseados de salida.

a. Indicadores: posición de negociación, es decir, conseguir todos los recursos que una organización
necesita, habilidades para percibir e interpretar correctamente las propiedades reales del entorno
externo, la capacidad para utilizar los recursos tangibles e intangibles, la capacidad para responder a
un entorno cambiante.
b. Utilidad: Valioso cuando otros indicadores son difíciles de obtener. Defecto: considera vagamente
enlace de la organización con el medio ambiente.

3) Enfoque de proceso interno: se ve en las actividades internas y evalúa la eficacia de los


indicadores de salud y la eficiencia interna.

a. Indicadores: Son siete indicadores, los cuales son (1) cultura empresarial fuerte y el clima positivo
de trabajo (2) espíritu de equipo, la lealtad de grupo, trabajo en equipo (3) la confianza, la confianza
y la comunicación entre trabajadores y la gerencia (4) dar a conocer las fuentes de información (5)
comunicación horizontal y vertical no falseada (6) premiar a los directores por el rendimiento, el
crecimiento y la creación de grupos de trabajo efectivos (7) La interacción entre las partes.

b. Utilidad: Uso eficiente de los recursos y el funcionamiento interno armonioso, son las formas de
evaluar la efectividad organizacional. Defecto: la producción total y la organización en relación con el
medio ambiente no pueden ser evaluados.

Por lo tanto, se debe utilizar el enfoque objetivo, el enfoque basado en los recursos, y el enfoque de
los procesos internos para obtener imágenes específicas de la efectividad organizacional. Evaluar
los valores que compiten para obtener una visión más amplia y equilibrada de la eficacia.

El modelo de Eficacia Integrada que tiene que ver con el modelo de valores compartidos, trata de
equilibrar la preocupación por diversas partes de la organización, en lugar de centrarse en una parte.
Combina varios indicadores de eficacia en un solo resultado.

Desde el aspecto interno:

A. Énfasis las relaciones humanas

Objetivo principal: desarrollo de recursos humanos

Sub-objetivos: la cohesión, la moral, la formación

B. Énfasis del proceso interno

Objetivo principal: la estabilidad, el equilibrio

Sub-objetivos: gestión de la información, la comunicación

Desde el ámbito externo:

Énfasis en sistemas abiertos

Objetivo principal: la adquisición y el crecimiento de los recursos


Sub-objetivos: la flexibilidad, la disponibilidad y la evaluación externa.

Énfasis meta racional

Objetivo principal: la productividad, la eficiencia, la utilidad

Sub-objetivos: la planificación y la fijación de objetivos.