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Ensayo "Gestión del Talento Humano por competencias y la estrategia

empresarial”.

La expresión “recursos humanos” se refiere a las personas que forman parte de


las organizaciones y que desempeñan en ellas determinadas funciones.
(Chiavenato, 8ªedición)

Con el transcurrir del tiempo los desafíos de las organizaciones han venido en
aumento desproporcionadamente, por lo que el recurso humano es muy
importante, su correcta dirección y motivación da paso al éxito, ya que representan
el adhesivo que une los objetivos y la estrategia planteada por la Alta Dirección, de
ahí, la importancia de contar con recurso humano de calidad y disponibilidad,
colocándolo como la principal fuente de ventaja competitiva y poder para hacer
frente a los desafíos.

El Departamento de recursos humanos, es el responsable de dotar a la


organización con el personal idóneo, a través de la gestión que se ocupa de
seleccionar, contratar, formar, retener y desarrollar el talento de la organización
con el objetivo de alinear los departamentos o profesionales con la estrategia de la
organización, identificando al personal capaz para cada puesto de trabajo, por
medio de un perfil o descriptor de puestos en el que se especifican las cualidades
y competencias a cumplirse por parte del recurso humano, con el objetivo de
garantizar el desempeño optimo del puesto.

Por tal razón, hoy en día la gestión del talento humano basado en competencias
es utilizada por la mayoría de las organizaciones. Pero ¿qué se entiende por
competencia? La competencia de una persona según (Chiavenato, 8ªedición) es
la capacidad de actuar en diversas situaciones para crear activos, tanto tangibles
como intangibles. No es suficiente tener personas. Son necesarios una plataforma
que sirva de base y un clima que impulse a las personas y utilice los talentos
existentes. De este modo, el capital humano está constituido básicamente por los
talentos y competencias de las personas, educación, formación, habilidades,
experiencia, rasgos de personalidad.

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En este contexto, es necesario para las organizaciones, contar ante todo con un
Diccionario de Competencias que esté muy alineado de forma que contenga las
competencias identificadas, la definición conceptual y su aplicación en los distintos
niveles de requerimientos, funcionando como punto de inicio para los diferentes
procesos de recursos humanos, cabe mencionar, que el diccionario es específico
y adaptado a cada organización orientado a la misión, visión, valores y estrategia,
por la razón de que surge de esta última y de la cultura organizacional. Además,
debe incluir las competencias conductuales (orientación al logro, la proactividad, la
flexibilidad, la innovación, etc) como las funcionales (habilidades requeridas para
desempeñar una función laboral, según los estándares y la calidad establecida por
la empresa). Los colaboradores y la organización, se benefician de este
Diccionario ya que sirve como un marco de referencia para conocer la descripción
y la comprensión de cómo realizar el trabajo, a través de los conocimientos,
habilidades y actitudes que en él se reflejan y que posibilitan un desempeño
excelente.

La gestión por competencias, permite la identificación y evaluación de las


personas confrontándolas con el perfil de competencias del puesto, permitiendo
notar los puntos fuertes del colaborador y sus necesidades de desarrollo, y las
capacidades requeridas. Por otra parte, es indiscutible la importancia que tiene en
el proceso de selección y reclutamiento en la organización, en vista de que cada
miembro desde directivos de alto rango hasta obreros u operarios, ocupen el
puesto en el que mejor se desempeñen, según sus competencias apegándose al
perfil, para al final contar con una predicción altamente confiable del
desenvolvimiento de la persona en el sitio de trabajo.

En la organización para la que formo parte, por ejemplo, La FGR existe personal
administrativo y jurídico; cuando existe una vacante a cubrir en el proceso de
selección, recursos humanos toma en cuenta al personal interno, hace un pre-
analisis de curriculum, seguidamente una evaluación técnica (escrita, oral, técnica,
dependiendo el área a incorporar) conductual (evaluación psicológica, informe
psicológico, entrevista por competencias), asimismo, hace una investigación

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basadas en referencias laborales, posteriormente una entrevista con la jefatura
interesa del colaborador. En caso de no contar internamente con el personal
idóneo, se busca el talento en el exterior de la organización siempre evaluándolo
en base al modelo de gestión por competencias para asegurar que la persona se
integrara con facilidad a los procesos del puesto y a las metas a lograr como
organización.

Lo anterior, se ejecuta con el objetivo de asegurar y contar con el personal idóneo,


es decir aquel que cumpla con las competencias técnicas y conductuales
requeridas al puesto, también les ayuda a Identificar las necesidades de
entrenamiento y capacitación del personal.

Es evidente que el recurso humano está ligado a la estrategia de la empresa, con


el fin de generar y añadir valor a partir de las personas, por eso es importante la
retención del capital humano a través de diferentes incentivos que los motiven a
trabajar aportando lo mejor de sí, como son: los ascensos, remuneraciones, clima
organizacional, seguridad y salud ocupacional, entre otros, el potencial humano es
el arma competitiva de toda organización, si este se encuentra satisfecho con su
puesto de trabajo acorde al perfil en la empresa, aportara un rendimiento óptimo
en sus funciones asignadas, lo que dará paso al cumplimiento de determinadas
metas y por ende al logro de los objetivos planteados.

A través de la gestión del talento humano por competencias, las organizaciones


son capaces de crear sinergia, rompiendo barreras de comunicación y creando
beneficios adicionales, que no se pueden lograr si las áreas de la organización
trabajan de manera individual, impactando en la estrategia empresarial por medio
de los resultados obtenidos a corto y mediano plazo ya sea en producción,
servicios, procesos, etc.

La implementación de este modelo, lo que busca es generar un cambio o una


metodología para las actividades de selección, entrenamiento, desarrollo y planes
de sucesión, es preciso mencionar, que la implementación dentro de las
organizaciones, aporta grandes beneficios, ya que por medio de criterios de

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desempeño medibles y cuantificables se puede seleccionar al personal de calidad,
generando una mejor alineación con la estrategia empresarial, asimismo, se logra
una diferenciación de otras empresas que brindan el mismo servicio o producto,
como también la hace permanecer en el tiempo, ya que con los cambios en el
entorno empresarial los perfiles deben ir renovándose cada vez más para
maximizar la eficiencia, también facilita la evaluación del desempeño de los
colaboradores, comparando qué requiere la empresa y qué ofrece el empleado, se
pueden determinar con facilidad las fortalezas y debilidades y establecer planes de
mejora continua adaptados a cada empleado evaluado.

La gestión por competencias es clave para el éxito, ya que permite la integración


del recurso humano dando paso a una mayor productividad y rendimiento,
logrando la relación de ganar-ganar, aprovechando al máximo las cualidades y
capacidad de cada uno de sus miembros, no obstante, como todo modelo
gerencial puede fracasar si los directivos o involucrados con el enfoque, no
poseen una verdadera cultura de apego y respaldo al proceso, considerando que
el modelo a la hora de ser aplicado puede parecer engorroso ya que requiere en
sus inicios, de una gran inversión de tiempo, materiales, personal e incluso hasta
recursos monetarios.