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CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

NÚCLEO DE PÓS-GRADUAÇÃO E EXTENSÃO – FAVENI

TEMAS ATUAIS EM DIREITO DO TRABALHO

ESPÍRITO SANTO
SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ............................................................................................ 3

1.1 Principais impactos da Lei nº 13.467, de 13/07/2017 ........................... 5

2 EMPODERAMENTO DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA ................................. 7

2.1 Cuidados na negociação coletiva ......................................................... 9

2.2 Acordo coletivo e prevalência sobre a convenção coletiva ................ 11

2.3 Nova realidade da contribuição sindical ............................................. 12

2.4 O papel dos sindicatos após a reforma trabalhista ............................. 12

3 AS NOVAS REGRAS................................................................................ 14

3.1 O que muda na contratação? ............................................................. 16

3.2 O que muda no salário? ..................................................................... 19

3.3 O que muda nas férias e feriados? .................................................... 19

3.4 O que muda em processos trabalhistas? ........................................... 21

3.5 O que muda na demissão? ................................................................ 24

3.6 O que muda na jornada de trabalho? ................................................. 24

3.7 Mudanças que afetam o trabalho das mulheres ................................. 26

3.8 O que muda para o trabalhador rural? ............................................... 28

4 A REFORMA TRABALHISTA (LEI 13.467/2017) E A


DESCONSTITUCIONALIZAÇÃO DO ACESSO À JUSTIÇA DO TRABALHO:
BREVES COMENTÁRIOS SOBRE ALGUNS INSTITUTOS DE DIREITO
PROCESSUAL DO TRABALHO ............................................................................... 29

4.1 Restrição à liberdade produzir jurisprudência: redução dos tribunais


trabalhistas à ultrapassada figura do “juiz boca da lei” .......................................... 30

4.2 Transformação da justiça do trabalho em órgão homologador de lides


simuladas ........................................................................................................... 32

4.3 Retirada de receitas do FGTS e redução do princípio de proteção


processual dos trabalhadores ................................................................................ 35
4.4 Favorecimento do grande litigante na justiça do trabalho em relação ao
pagamento de custas processuais ........................................................................ 36

4.5 Necessidade de comprovação da hipossuficiência econômica: redução


do direito fundamental de acesso à justiça ............................................................ 37

4.6 Beneficiário da justiça gratuita responde pelo pagamento de honorários


periciais: redução do direito fundamental de acesso à justiça ............................... 42

4.7 Obrigatoriedade de pedido líquido em quaisquer ações trabalhistas


viola o direito fundamental de acesso à justiça ...................................................... 44

5 BIBLIOGRAFIA ......................................................................................... 48
1 INTRODUÇÃO

A Lei nº 13.467, de 13/07/2017, ao promover a alteração em diversos


dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), acabou por adequá-la ao
avanço socioeconômico e tecnológico ao qual chegou a sociedade brasileira, sem a
extinção de direitos dos trabalhadores.

Fonte: cdn-istoedinheiro-ssl.akamaized.net

Dentre as mudanças aprovadas, destacamos: a prevalência do negociado


sobre o legislado; a valorização dos acordos individuais entre patrões e empregados;
a possibilidade de novas formas de contratação (exemplo: o contrato de trabalho
intermitente); a criação de regras para o teletrabalho; o fim das horas in itinere; a
terceirização da atividade meio e fim; a utilização da arbitragem para os trabalhadores
cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os
benefícios da Previdência Social; a representação dos trabalhadores no local de
trabalho nas empresas com mais de 200 empregados; a duração de dois anos da
convenção ou acordo coletivo de trabalho com vedação da ultratividade; e a criação
do termo de quitação anual de obrigações trabalhistas.
A reforma quebrou paradigmas históricos ao retirar da tutela estatal parte da
regulamentação das relações de trabalho, valorizando a autonomia entre empregados
e empregadores para ajustar o que for mais conveniente para ambos.
Com a nova realidade, as entidades sindicais, os profissionais da área jurídica
trabalhista, as empresas e os departamentos de recursos humanos deverão possuir
habilidades comportamentais a fim de gerenciar os conflitos oriundos das relações de
trabalho e, dentro da razoabilidade, contribuir no incremento da produtividade,
estimulando a criação de novos postos de trabalho.
As alterações previstas na Lei nº 13.467/2017 entraram em vigor decorridos
120 dias de sua publicação, ou seja, a partir de 14 de novembro de 2017.
No meio jurídico, a reforma tem dividido opiniões. Para a advogada Daniela
Muradas, professora de direito do trabalho da Faculdade de Direito da Universidade
Federal de Minas Gerais (UFMG), o projeto já nasce velho precisando de várias
alterações. "Essa reforma foi executada sem o diálogo social necessário. E, apesar
de ter como fundamento a modernização, utiliza fórmulas de flexibilizações
trabalhistas já experimentadas em alguns países da Europa que não funcionaram",
explica.
Umas das principais críticas da professora está relacionada à criação de um
novo tipo de contrato no Brasil: o trabalho intermitente, que, em outros países, é
apelidado de "contratos de zero horas". Através dessa modalidade, será possível
contratar trabalhadores por jornada ou hora de serviço. "Esse tipo de contrato tende
a substituir o de trabalho standard, precarizando os empregos. Na Europa, onde a
modalidade foi experimentada em momentos de crise, houve uma aumento de
trabalhadores pobres. Imagina em um país desigual como o Brasil", ressalta.
O advogado Cláudio de Castro, sócio da área Trabalhista do Martinelli
Advogados, discorda da professora já que defende que o trabalho intermitente era
feito de forma informal e agora os trabalhadores contratados por hora serão
acobertados pela CLT. "A lei surge depois de uma necessidade, ela não vem para
incentivar esse tipo de contratação". O advogado ressalta ainda que uma
modernização das leis era inevitável. "Essa não é a reforma dos sonhos, mas era
preciso esse passo para que outros avanços aconteçam. A lei estava fora do seu
tempo", defende Castro.
Entre as principais novidades comemoradas pelo empresariado e apoiadores
da reforma, está a prevalência dos acordos coletivos em relação à lei em pontos
específicos, o fim da obrigatoriedade da contribuição sindical e obstáculos ao
ajuizamento de ações trabalhistas1.

1.1 Principais impactos da Lei nº 13.467, de 13/07/20172

Fonte: jornaldoplanalto.com.br

Impactos imediatos: Redução de gastos com conflitos, redução do custo do


trabalho, eficiência no uso dos recursos, segurança jurídica, redução de conflitos,
equilíbrio entre direitos e deveres; no médio prazo: regulação de novos contratos e
ambiente de negócios mais favorável; no longo prazo: aumento da formalização e
redução do medo de empregar.
Impactos mediatos: Complexidade da reforma exigirá tempo para as
adaptações.
Desafios para as empresas: Compreensão do novo ambiente (visão dos
empresários versus visão dos juízes); maior demanda para os recursos humanos
(atenção com pessoas jurídicas, produtividade, comissão de empregados, pautas
laborais); nova atuação dos advogados; nova vida sindical (necessidade imperiosa de
focar na representatividade dos sindicatos).

1 Texto extraído do site:


https://brasil.elpais.com/brasil/2017/07/13/politica/1499958789_546835.html, por Heloísa Mendonça.
2 Texto extraído da Cartilha: A reforma trabalhista, da Confederação Nacional do Comércio de

Bens, Serviços e Turismo.


Novos modelos de contrato de trabalho: Por tempo parcial, de 26 ou 30
horas (garantias: hora extra, férias, 13º, etc.); o teletrabalho (disciplinado de forma
simples); o trabalho intermitente (sem jornada definida); terceirização; autônomo.
Racionalização do uso do tempo: O empregado decide o período para ficar
na empresa fora da jornada; ajustes do banco de horas por acordo individual; redução
de jornada e salário, mas com garantia de emprego pelo empregador; jornada 12x36
legalizada (negociação individual para atividades específicas); parcelamento das
férias em até 3 (três) vezes.
Autorresolução de impasses com a representação dos empregados:
Empresas com 200 a 3.000 empregados: três membros; de 3.001 a 5.000
empregados: cinco membros; a partir de 5.001 empregados: sete membros –
comissões eleitas para mandatos de dois anos, implantação obrigatória, várias
funções, acordos extrajudiciais na Justiça do Trabalho; arbitragem trabalhista
(iniciativa do empregado).
Equilíbrio entre direitos e deveres: Tempo de deslocamento não integra
jornada de trabalho; dano extrapatrimonial (exemplos: assédios sexual e moral –
parâmetros para indenização); regras para gestante em ambiente insalubre;
higienização de uniforme.
Desburocratização: Simplificação da quitação; quitação anual liberatória;
desburocratização da dispensa imotivada (dispensa coletiva sem negociação);
reconhecimento dos Planos de Demissão Voluntária; contribuição sindical voluntária.
Redefinição de salário: Integram salário: gratificações e comissões; não
integram salário: ajuda de custo, refeição, diárias, prêmios e abonos, serviços médico
e odontológico, óculos, próteses, etc.
Promoções e regras de saúde: Promoções por mérito ou antiguidade, a
critério da empresa; regras de jornada não são regras de saúde (importante para dar
garantia ao negociado).
Valorização da negociação coletiva: Alguns direitos rígidos passam a ser
negociáveis (jornada, banco de horas, intrajornada, teletrabalho, feriado,
produtividade, incentivos, etc.); o acordo coletivo prevalece sobre a convenção;
negociação individual diretamente com o empregador sem intervenção do sindicato
(trabalhador hipersuficiente – salário acima de R$ 11 mil).
Custas e responsabilidades: Custas limitadas para as partes; regras para
justiça gratuita; sucumbência (regras); responsabilidade por dano processual
(litigância de má-fé, penalidades); responsabilização da testemunha (penalidades).
Racionalização da jurisprudência: Jurisprudência não restringe direitos
legais nem cria condições; regras para criar e alterar súmulas (audiências públicas,
incidência repetida, quórum qualificado).
Avanços na terceirização: Definida a possibilidade da contratação para
atividades meio e fim, com proteções dos empregados das contratadas; salários iguais
negociados; proteção de dispensa para trabalho na contratada (decurso do prazo de
18 meses a partir da demissão para a recontratação, evitando a chamada
“pejotização”).

2 EMPODERAMENTO DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA

Fonte: wagner.adv.br

Lei nº 13.467/2017 praticamente restabeleceu o real alcance do art. 7º, inciso


XXVI, da Constituição Federal (CF), que trata do reconhecimento das convenções e
dos acordos coletivos do trabalho, assim como o direito à autonomia plena negocial
dos atores sociais, já que prestigiou a vontade coletiva/individual em detrimento da
norma jurídica.
Isso porque a negociação coletiva, de onde podem surgir dois importantes
instrumentos que normatizam as condições de trabalho, a convenção coletiva de
trabalho e o acordo coletivo de trabalho (art. 611 da CLT), permite que trabalhadores
e empregadores estabeleçam a forma como o direito será usufruído, observando,
como óbvia conclusão, a legislação e os direitos fundamentais dos trabalhadores.
A reforma apenas explicitou os direitos que podem ser negociados, nesse caso,
prevalecendo sobre o legislado, e os direitos que não podem ser objeto de
negociação, tomando como base a CF e a CLT. Não há supressão de direitos dos
trabalhadores, apenas liberdade com proteção.
Esse empoderamento da negociação coletiva teve como marco inicial o
julgamento, pelo Supremo Tribunal Federal (STF), do Recurso Extraordinário (RE) nº
590.415, com repercussão geral reconhecida, que revisitou a função social da
negociação coletiva, considerando válida a cláusula de renúncia constante de plano
de demissão voluntária, aprovado em convenção coletiva:

“DIREITO DO TRABALHO. ACORDO COLETIVO. PLANO DE DISPENSA


INCENTIVADA. VALIDADE E EFEITOS.
1. Plano de dispensa incentivada aprovado em acordo coletivo que contou
com ampla participação dos empregados. Previsão de vantagens aos
trabalhadores, bem como quitação de toda e qualquer parcela decorrente
de relação de emprego. Faculdade do empregado de optar ou não pelo
plano.
2. Validade da quitação ampla. Não incidência, na hipótese, do art. 477, §
2º da Consolidação das Leis do Trabalho, que restringe a eficácia
liberatória da quitação aos valores e às parcelas discriminadas no termo
de rescisão exclusivamente.
3. No âmbito do direito coletivo do trabalho não se verifica a mesma situação
de assimetria de poder presente nas relações individuais de trabalho.
Como consequência, a autonomia coletiva da vontade não se encontra
sujeita aos mesmos limites que a autonomia individual.
4. A Constituição de 1988, em seu artigo 7º, XXVI, prestigiou a autonomia
coletiva da vontade e a autocomposição dos conflitos trabalhistas,
acompanhando a tendência mundial ao crescente reconhecimento dos
mecanismos de negociação coletiva, retratada na Convenção nº 98/1949
e na Convenção nº 154/1981 da Organização Internacional do Trabalho.
O reconhecimento dos acordos e convenções coletivas permite que os
trabalhadores contribuam para a formulação das normas que regerão a
sua própria vida.
5. Os planos de dispensa incentivada permitem reduzir as repercussões
sociais das dispensas, assegurando àqueles que optam por seu
desligamento da empresa condições econômicas mais vantajosas do que
aquelas que decorreriam do mero desligamento por decisão do
empregador. É importante, por isso, assegurar a credibilidade de tais
planos, a fim de preservar a sua função protetiva e de não desestimular
o seu uso.
7. Provimento do recurso extraordinário. Afirmação, em repercussão geral,
da seguinte tese: ‘A transação extrajudicial que importa rescisão do
contrato de trabalho, em razão de adesão voluntária do empregado a
plano de dispensa incentivada, enseja quitação ampla e irrestrita de todas
as parcelas objeto do contrato de emprego, caso essa condição tenha
constado expressamente do acordo coletivo que aprovou o plano, bem
como dos demais instrumentos celebrados com o empregado.’” (STF – RE
590.415/SC, Rel. Min. Luís Roberto Barroso, DJe 29/05/2015.)

Na mesma esteira do referido RE nº 590.415/SC, o STF mais uma vez deixou


patente essa mudança de entendimento, prestigiando a negociação coletiva, através
do RE 895.759/PE, sob a relatoria do Ministro Teori Zavascki, que validou cláusula de
acordo coletivo que suprimia as horas in itinere, mas, em contrapartida, concedera
outras vantagens aos empregados,
Essa atuação inovadora do Supremo, valorizando a negociação coletiva, não
passou despercebida pelo legislador que, ciente de que as relações de trabalho não
mais podem ser decididas e observadas mediante aplicações de conceitos advindos
do final do século XIX e do século XX, acabou por explicitar quais direitos negociados
prevalecerão sobre a lei e quais não poderão ser objeto de negociação.
Preservam-se os direitos dos trabalhadores, a sustentabilidade das empresas
e, sobretudo, valoriza a participação do sindicato na negociação coletiva, pois com a
supressão da receita advinda da contribuição sindical, cujo pagamento passa a ser
facultativo, uma das formas do sindicato demonstrar representatividade será uma
atuação efetiva na defesa dos interesses da categoria mediante a formação de um
bom instrumento coletivo de trabalho.

2.1 Cuidados na negociação coletiva

Com a reforma, as entidades sindicais precisam ficar atentas para verificar se


eventual instrumento normativo pactuado preenche alguns dos requisitos formais a
que se referem os arts. 612 e 613 da CLT, quais sejam, a designação dos sindicatos
participantes e as categorias ou classes de trabalhadores abrangidos (paridade).
A matéria é objeto, inclusive, de uma Orientação Jurisprudencial da Seção de
Dissídios Coletivos do TST, de nº 22:

“Sindicato. Correspondência das atividades profissional e econômica


envolvidas. Legitimidade ad causam do sindicato. Correspondência entre as
atividades exercidas pelos setores profissional e econômico envolvidos no
conflito. Necessidade. (DJ, 25/05/1998).

Não se discute que cabe aos atores sociais envolvidos nas discussões de
negociação a devida autonomia coletiva negocial para dispor das cláusulas sociais e
econômicas que envolvam a celebração do respectivo instrumento coletivo de
trabalho, seja na convenção coletiva – sindicatos representantes de categorias
profissionais e econômicas –, seja no acordo coletivo – sindicatos profissionais com
uma ou mais empresas –, mormente quando sabemos que o art. 8º, inciso VI, da CF
expressa contundentemente que é obrigatória a participação dos sindicatos nas
negociações coletivas de trabalho.
Mas essa autonomia encontra limites. Ainda que os requisitos para a formação
e os pressupostos de validade jurídica desses instrumentos estejam adstritos à CLT,
o fato é que devem ser elaborados dentro de uma sistemática de validade dos
negócios jurídicos em geral, enumerados no artigo 104¹ do Código Civil, sob pena de
nulidade, a teor do artigo 166² do referido Código.
Prova disso é que a reforma incluiu, no art. 8º da CLT, o § 3º, a fim de deixar
claro que “no exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça
do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do
negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro
de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima
na autônoma da vontade coletiva.”
Vale dizer, não pode a negociação coletiva estabelecer, por exemplo, cláusulas
que contravenham disposições legais e constitucionais estabelecidas em favor do
trabalhador não abrangidas nas hipóteses a que se refere o art. 611-A (negociado
sobre o legislado); contrárias à política econômica e financeira do governo (art. 623
da CLT), ou, ainda, que imponham limitações à livre-iniciativa (art. 170 da CF),
estabelecendo regras e obstáculos para o pleno exercício da atividade empresarial.
Da mesma forma, sob pena de nulidade, os sindicatos deverão observar o novo
art. 611-B da CLT, a fim de evitar negociar as matérias enumeradas nos incisos I a
XXX (quadro – o que não pode ser negociado), consideradas objeto ilícito de
convenção coletiva (art. 104, II, CC).
A Justiça do Trabalho, quando da análise de uma ação que tenha por objeto a
declaração de nulidade da convenção coletiva de trabalho ou uma de suas cláusulas,
não poderá adentrar no mérito das mesmas, mas, tão somente, se foram observados
os requisitos formais, aí incluídos os elementos essenciais para a validade do negócio
jurídico, nos termos do referido art. 104 do Código Civil, bem como o referido art. 611-
A da CLT.
Outra questão que merece atenção é a necessidade de que os instrumentos
coletivos correlacionem a cláusula flexibilizadora com a vantagem compensatória
concedida, se houver, a fim de que na hipótese da Justiça do Trabalho anular a
cláusula flexibilizadora, também deverá ser anulada a cláusula compensatória, com
devolução do indébito, exatamente para que seja mantido o caráter sinalagmático do
acordo (§ 4º do art. 611-A da CLT).

2.2 Acordo coletivo e prevalência sobre a convenção coletiva

Fonte: c1.sfdcstatic.com

O art. 620 da CLT foi alterado pela reforma, passando as condições


estabelecidas no acordo coletivo de trabalho a prevalecer sobre as estipuladas em
convenção coletiva de trabalho quando mais benéficas para o trabalhador.
A reforma alterou a prevalência, que era da convenção coletiva, ou seja, elevou
o patamar do acordo coletivo de trabalho, mesmo porque a reforma como um todo
procurou fortalecer a autonomia negocial entre trabalhador e empregador,
principalmente quando permitiu que alguns direitos sejam por eles diretamente
negociados, sem a presença do sindicato (art. 59 e §§ 5º e 6º, art. 59-A, § 1º do art.
134; § 2º do art. 396, CLT; parágrafo único do art. 444; art. 484-A, todos da CLT).
Com isso, os sindicatos patronais devem procurar se fazer presentes nas
empresas que se interessarem em formalizar acordo coletivo com o sindicato laboral,
fortalecendo, com isso, sua representatividade e garantindo melhor ambiente para a
negociação da convenção coletiva, a fim de evitar prejuízo para as categorias
econômicas por eles representadas.

2.3 Nova realidade da contribuição sindical

A contribuição sindical passa a ser facultativa (nova redação, arts. 578 e 579
da CLT), condicionada à autorização expressa dos que participarem de uma categoria
econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal. Ou seja, sua cobrança não
mais poderá ser efetuada como era, de forma compulsória (obrigatória).
Diante dessa nova situação, caberá às entidades sindicais se mostrarem mais
atrativas e representativas, para angariar associados e, com isso, manter ou aumentar
sua receita. Produtos e serviços poderão fazer a diferença, assim como a participação
efetiva na negociação coletiva.

2.4 O papel dos sindicatos após a reforma trabalhista

A reforma retirou dos sindicatos algumas prerrogativas, como sua participação


na homologação da rescisão do contrato de trabalho (§ 1º do art. 477 da CLT que foi
revogado); sua participação na negociação de alguns direitos que passaram a ser
acordados diretamente entre empregado e empregador; impor a cobrança da
contribuição sindical, que passou a ser facultativa.
Apesar disso, com a valorização da negociação coletiva, importante ferramenta
lhe foi conferida pela reforma que, a toda evidência, somente poderá ser aproveitada
se a entidade sindical exercer sua representatividade de forma efetiva e direta.
Novas oportunidades surgem em produtos e serviços que poderão ser
oferecidos pelos sindicatos, não só aos seus filiados como a toda a categoria
econômica ou profissional.
Cursos de aperfeiçoamento do profissional de recursos humanos e prestação
de serviço de auxílio à empresa que deseja acordar diretamente com o empregado
são exemplos de cases que podem se tornar sucesso, inclusive aumentando sua
carteira de filiados e, consequentemente, sua arrecadação.
Muito embora o sindicato não participe da homologação da rescisão do contrato
de trabalho, nada impede que o mesmo possa intermediar, por exemplo, acordo
extrajudicial entre empregador e empregado que, pela reforma, passa a ser
homologado pela Justiça do Trabalho (art. 652, “f”, e 855-B, ambos da CLT).
No âmbito da negociação coletiva, o sindicato poderá instituir taxa, a ser paga
pela empresa, para abertura do comércio nos feriados, ou, ainda, para que a empresa
possa participar do banco de horas estabelecido no instrumento coletivo da categoria.

Fonte: sindiconet-files.s3.amazonaws.com

Outra hipótese que pode ensejar receita para os sindicatos, beneficiando


microempresas e empresas de pequeno porte, é estabelecer, na convenção coletiva,
o chamado regime especial de piso salarial (Repis), instituindo valores diferenciados
de pisos salariais para as mesmas. Para tanto, se faz necessário que as empresas
formalizem, perante o sindicato, adesão mediante o pagamento de uma taxa
(calculada sobre número de empregados ou por estabelecimento), fortalecendo o
associativismo, pois atrai empresas que podem até mesmo se filiar ao sindicato,
aumentando sua sustentabilidade.
Enfim, a reforma estabeleceu novo paradigma para a organização sindical
brasileira que deverá se adaptar e se reinventar, pois a nova CLT foi estruturada para
que haja maior interação entre as categorias econômicas e profissionais com os
respectivos sindicatos.

3 AS NOVAS REGRAS

Está em vigor a reforma trabalhista, que muda direitos e deveres de


trabalhadores e empresas privadas (a maioria dos funcionários públicos fica de fora).
Há dúvidas se todas as regras vão se aplicar a quem já estava trabalhando antes.
Entenda o que acontecerá a partir de agora.
Estas são algumas das mudanças:
 Acordo entre empresa e sindicato vale mais que a lei, mas há exceções.
 As férias vão poder ser divididas em até três períodos.
 Banco de horas poderá ser feito por acordo individual.
 O tempo para almoçar poderá ser reduzido para 30 minutos.
 Funcionários poderão ser contratados sem hora fixa e ter salário variável.
 Qualquer um vai poder trabalhar 12 horas seguidas e descansar 36 horas, se
houver acordo coletivo.
 Grávidas vão poder trabalhar em locais de perigo mínimo ou médio se, por
vontade própria, apresentarem autorização médica.
 Mulheres amamentando só deixarão de trabalhar em locais perigosos se
apresentarem atestado médico.
 Demissão pode ser por acordo, e o trabalhador ganha menos FGTS.
 Aumenta o rigor para entrar com uma ação trabalhista, e o trabalhador que
perder uma ação também poderá ser obrigado a pagar as custas dela.
 Trabalho de casa fica regulamentado e tem de constar do contrato.
 Acaba o pagamento do imposto sindical anual.
 A terceirização já tinha sido aprovada em março, mas a reforma traz uma
proteção ao trabalhador (quem é demitido só pode ser terceirizado para a
mesma empresa 18 meses depois).
Vale o negociado: acordos coletivos definidos entre empresas sindicatos poderão
se sobrepor às leis; Texto lista pontos específicos em que isso valerá, como jornada
de trabalho e almoço, por exemplo; Alguns pontos não podem ser retirados ou
mudados por acordo.
Férias divididas: podem ser divididas em até 3 períodos; Nenhum deles pode ser
menor do que 5 dias corridos; Um deles deve ser maior do que 14 dias corridos; Não
podem começar nos 2 dias antes de um feriado ou do dia de descanso na semana
Divisão deve ser de comum acordo.

Fonte: abrilveja.files.wordpress.com

Banco de horas: Banco de horas poderá ser feito por acordo individual entre
funcionário e patrão; Compensação das horas deverá ser em 6 meses, no máximo.
Almoço: Intervalo da jornada (como almoço) pode ter menos do que 1 hora;
Tempo mínimo é de 30 minutos, para jornadas com mais de 6 horas; Redução tem de
ser definida por acordo ou convenção coletiva.
Trabalho sem hora fixa: Nova forma de contratação: trabalho intermitente; Sem
garantia de trabalho mínimo por mês; Empresa deve respeitar quarentena de 18
meses para trocar contrato por prazo indeterminado para um intermitente; Regra da
quarentena só vale até dezembro de 2020; Ganha de acordo com as horas
trabalhadas; Pode trabalhar para mais de uma empresa; Chefe deve chamar para
serviço com pelo menos 3 dias de antecedência; Funcionário pode aceitar, o ou não,
mas tem até um dia útil para responder; Quem descumprir o combinado, paga multa
de metade do valor do serviço.
Trabalha 12 horas, descansa 36: Jornada 12x36 está liberada para qualquer
atividade; Funcionário trabalha 12 horas e folga nas 36 horas seguintes; É necessário
acordo escrito para jornada 12x36; Reforma também cria duas opções para jornada
parcial: Até 30 horas semanais, sem horas extras; Até 26 horas semanais, com até 6
horas extras; Trabalhador em jornada parcial terá 30 dias de férias;
Gestante em área perigosa: Grávida pode trabalhar em condição insalubre de
grau mínimo ou médio; Para isso, precisa apresentar atestado médico, autorizando o
trabalho; Se insalubridade for de grau máximo, não pode trabalhar no local em
hipótese alguma; Mulher amamentando pode trabalhar em local insalubre de qualquer
grau; Para ser afastada, quem está amamentando deve apresentar atestado médico.
Demissão por acordo: Nova possibilidade: funcionário e patrão acertam
demissão de comum acordo; Empregado perde o direito ao seguro-desemprego;
Ganha metade do aviso prévio e da multa do FGTS (recebe 20%).
Home-office: Teletrabalho (home-office) está regulamentado; Home-office e
atividades devem constar no contrato de trabalho; Contrato deve definir quem é
responsável pelos custos do material usado no trabalho.
Fim do imposto sindical: O pagamento anual ao sindicato deixa de ser obrigatório
e passa a ser opcional.
Terceirização: Funcionário não pode ser demitido e recontratado como
terceirizado imediatamente; Para recontratar, é necessário esperar 18 meses.
A reforma vale para os trabalhadores regidos pela CLT (Consolidação das Leis do
Trabalho). Isso significa que as mudanças afetam funcionários da iniciativa privada.
Servidores públicos têm um regime próprio de leis e ficam fora da reforma, com
exceção dos contratados pela CLT.

3.1 O que muda na contratação?

 Trabalho intermitente
A reforma criou uma nova forma de contratação, chamada de trabalho
intermitente.
Nela, os funcionários não têm garantido tempo de trabalho mínimo e ganham
de acordo com o tempo do serviço.
O contrato deve ser por escrito, estipulando o valor da hora de trabalho. Esse
valor não pode ser menor do que o mínimo por hora dos que exercem a mesma função
na mesma empresa, no esquema tradicional de contratação. Também não pode ser
menor que a hora do salário mínimo no país.
Com esse contrato, o funcionário pode ser chamado para trabalhar, ou não. Por
outro lado, ele pode trabalhar para outras empresas também.

Fonte: meritocontabil.cnt.br

O chefe deve chamar o empregado para o serviço com pelo menos três dias
de antecedência, dizendo quanto tempo ele deve trabalhar. O funcionário pode
aceitar, ou não, mas tem 24 horas para responder.
Se a oferta for aceita, quem descumprir o acordo, seja o patrão ou o
empregado, deve pagar ao outro metade do valor previsto pelo trabalho, ou
compensar o trabalho não realizado.
Depois de cada período de serviço, será pago o salário correspondente,
incluindo direitos trabalhistas, como férias proporcionais, 13º e outros adicionais.
Quando for demitido, o trabalhador pode sacar 80% do FGTS, mas não tem
direito ao seguro-desemprego.
Uma empresa não pode demitir um trabalhador com contrato normal e
recontratá-lo imediatamente como intermitente. Para fazer isso, tem que esperar pelo
menos 18 meses. Essa regra, porém, só vale até 31 de dezembro de 2020.

 Terceirização
A liberação da terceirização para todas as atividades não fez parte da reforma
trabalhista, apesar de ter sido aprovada neste ano. A reforma, porém, tratou de alguns
pontos sobre isso.
Para evitar que trabalhadores sejam demitidos e, em seguida, recontratados
como terceirizados pela mesma empresa, o texto da reforma determina que é
necessário esperar no mínimo 18 meses para poder contratar novamente o mesmo
empregado.
Também estabelece que, quando o terceirizado trabalhar no mesmo local dos
demais funcionários da empresa, tem direito a usar o mesmo refeitório (se houver),
serviço de transporte, atendimento médico do local e a receber o mesmo treinamento
adequado, quando a atividade exigir. Não garante, porém, que os terceirizados
recebam salário e outros direitos equivalentes ao dos contratados.

 Autônomo
A reforma define que um trabalhador autônomo pode prestar serviços a apenas
uma empresa, e ainda assim não será considerado um funcionário.
O contrato de serviço, porém, não pode ter uma cláusula definindo
exclusividade, ou seja, que o autônomo só pode prestar serviços para aquela
determinada empresa.
Para configurar uma relação de emprego desse trabalhador, será necessário
existir outros elementos, não apenas a exclusividade, como a subordinação, ou seja,
ele receber ordens diretas da empresa, ter de cumprir horários fixos de trabalho e
justificar faltas, por exemplo.

 Multas para empresas


O valor da multa para a empresa que não registrar um ou mais funcionários
mudou.
Atualmente, quem não assina a carteira deve pagar uma multa de um salário
mínimo (R$ 937, em 2017) por funcionário não registrado, e o mesmo valor, em caso
de reincidência.
Agora, passa a ser de R$ 3.000 por empregado e de igual valor em caso de
reincidência. No caso de microempresas e empresas de pequeno porte, a multa é de
R$ 800.
3.2 O que muda no salário?

Fonte: contee.org.br

 Imposto sindical
A reforma acaba com a obrigatoriedade do imposto sindical.
Antes da reforma, todos os trabalhadores deveriam pagar o imposto, no mês
de março, que equivale a um dia de trabalho por ano. Esse valor é destinado ao
sindicato de sua categoria. Agora ele passa a ser opcional.

 Prêmios e abonos
A reforma define que prêmios, bonificações e bônus que as empresas dão a
funcionários, como forma de compensar bom desempenho, não contam como salário.
Isso significa que esses adicionais podem ser aumentados ou reduzidos,
variando de acordo com metas alcançadas. Já o salário, por lei, não pode ser
diminuído.
Além disso, INSS e FGTS não incidem sobre esses valores a mais, como
acontece com o salário.

3.3 O que muda nas férias e feriados?

 Férias divididas
As férias poderão ser divididas em até três períodos. Nenhum deles pode ser
menor do que cinco dias corridos, e um deles deve ser maior do que 14 dias corridos.
Além disso, as férias não podem começar nos dois dias antes de um feriado ou
do dia de descanso na semana.
A decisão de dividir as férias, ou não, será negociada, mas o patrão não pode
impor a divisão, porque o texto da reforma diz que deve existir a "concordância do
empregado". A empresa também não é obrigada a dividir em três partes, mesmo que
o empregado queira. É preciso haver acordo entre os dois lados.

Fonte: estejaatento.files.wordpress.com

A cada vez que o trabalhador for sair de férias será decidido se ele vai dividi-
las, ou não. Ou seja, se ele dividir o descanso em três períodos neste ano, nada
impede que no ano que vem tire os 30 dias de uma vez, e no seguinte divida em duas
vezes, por exemplo.
Antes as férias deveriam ser dadas de uma vez só, sendo possível, em casos
excepcionais, dividi-las em dois períodos de pelo menos 14 dias cada um. Menores
de 18 anos e maiores de 50 anos não podiam dividir as férias em hipótese alguma,
mas isso também foi liberado com a reforma. O trabalhador continua podendo, se
quiser, vender até dez dias de suas férias, recebendo o valor do salário
correspondente a esse período. Os outros 20 dias não podem ser vendidos. Isso não
muda com a reforma.
Feriado por acordo Entre os temas que poderão ser negociados entre patrões
e sindicatos, e definidos em convenções e acordos coletivos, está a troca do dia de
feriado.

3.4 O que muda em processos trabalhistas?

Fonte: intuitconsultancy.com

 Rigor para entrar com ação


Aumenta o rigor para entrar com uma ação trabalhista. Reconhece que o
empregado que entrar com ação alterando a verdade dos fatos pode ser punido por
litigância de má-fé (abrir processo sem ter direito real).

 Justiça gratuita
Juízes, órgãos julgadores e presidentes dos Tribunais do Trabalho podem
conceder o benefício da Justiça gratuita a qualquer trabalhador que ganhar salário
igual ou menor que 40% do teto dos benefícios do INSS. Como o teto atual em 2017
é de R$ 5.531,31, o trabalhador deve ganhar R$ 2.212,52 para ter direito à Justiça
gratuita.
Antes era preciso receber valor igual ou menor a dois salários mínimos (em
2017, isso é R$ 1.874). Quem comprovar que não tem recursos para o pagar as custas
do processo também continua tendo direito à Justiça gratuita.
 Falta em audiência
Se quem entrou com a ação faltar a uma audiência e isto gerar o arquivamento
do processo, será condenado a pagar as custas do processo, ainda que receba
Justiça gratuita, a não ser que justifique a ausência no prazo de quinze dias. Caso
neste prazo o trabalhador não apresente um motivo legalmente justificável, terá que
pagar as custas do processo anterior para poder ingressar com novamente com a
ação.

 Perícia
A despesa será paga pela parte que perdeu a perícia, mesmo que seja um
trabalhador beneficiado pela Justiça gratuita. O pagamento poderá ser parcelado pelo
juiz.
Nesse caso, ele só não paga se não tiver conseguido créditos naquele ou em
outros processos capazes de suportar a despesa. Nesse caso, a União paga os
custos, como ocorria antes da reforma.

 Custos dos advogados


Quem perde a ação deverá pagar os chamados honorários de sucumbência,
que são valores pagos aos advogados da parte vencedora. A reforma fixa esse valor
entre 5% e 15% do valor da sentença.
Mesmo quem tiver direito à Justiça gratuita poderá ter de pagar esses
honorários, se tiver créditos suficientes, mesmo que de outras ações.
Caso o trabalhador ganhe uma parte do processo, mas perca outra, terá de
pagar os honorários advocatícios sobre a parte que perdeu. O mesmo acontecerá com
a empresa: mesmo que saia ganhadora em uma parte da causa, terá que pagar os
honorários sobre a parte que o trabalhador venceu.

 Custas
O trabalhador que perder uma ação também poderá ser obrigado a pagar as
custas dela. As custas relativas ao processo terão valor máximo de quatro vezes o
teto do INSS, que em valores de 2017 corresponde a R$ 22.125,24.

 Indenização por dano moral


O valor que o trabalhador terá direito a receber em caso de condenações por
dano moral será calculado de acordo com o grau da ofensa (leve, média, grave ou
gravíssima), da seguinte maneira:
- ofensa leve: até 3 vezes o valor do teto do INSS
- ofensa média: até 5 vezes o valor do teto do INSS
- ofensa grave: até 20 vezes.
- ofensa gravíssima: até 50 vezes o valor do teto do INSS.
Em 2017, o teto do INSS é de R$ 5.531,31.

Fonte: canalcienciascriminais.com.br

 Prazos
Os prazos processuais serão contados apenas em dias úteis. Antes da reforma,
eram contados em dias corridos.

 Jurisdição voluntária
Foi criado o Processo de Jurisdição Voluntária para Homologação de Acordo
Extrajudicial. Com ele, trabalhador e empresa podem solicitar a um juiz que
homologue um acordo a que chegaram. Depois desta homologação, o trabalhador
não poderá ingressar com ação para pedir os direitos sobre os quais houve a
composição.
3.5 O que muda na demissão?

 Demissão em comum acordo


A reforma trabalhista criou a possibilidade de funcionário e patrão negociarem
uma demissão, de comum acordo. O trabalhador que optar por essa nova forma de
demissão perde o direito ao seguro-desemprego e ganha só metade do aviso prévio
e da multa do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (o normal é 40%; portanto, o
empregado recebe 20%).
Ela é um meio-termo entre o pedido de demissão (em que o funcionário não
recebe multa de 40% do FGTS, não saca o FGTS, não tem direito ao seguro-
desemprego e o aviso prévio é descontado ou trabalhado) e a demissão sem justa
causa (em que ele recebe multa de 40% do FGTS, aviso prévio e seguro-desemprego,
e pode sacar os valores do FGTS).

 Homologação
Quando o funcionário é mandado embora ou pede demissão, não é mais
obrigatório que o sindicato ou o Ministério do Trabalho homologuem a demissão.
Atualmente a CLT determina que o pedido de demissão ou recibo de quitação
de rescisão do contrato de trabalho de quem está há mais de um ano na empresa "só
será válido quando feito com a assistência" do sindicato, ou perante o Ministério do
Trabalho.

3.6 O que muda na jornada de trabalho?

 Acordo para jornada de trabalho


As convenções e acordos coletivos vão poder mudar a jornada de trabalho,
desde que sejam respeitados os limites de 8 horas por dia, com possibilidade de 2
horas extras. A jornada semanal é de até 44 horas.
A jornada só poderá ser de 12 horas por dia na 12x36.

 12x36
A reforma libera a jornada 12x36 para todas as atividades. Nessa jornada, o
funcionário trabalha por 12 horas, mas deve folgar nas 36 horas seguintes.
Antes da reforma ela já existia, mas apenas para algumas profissões,
principalmente na área de saúde e segurança. Para fazer a jornada 12x36, porém,
isso é preciso estar estabelecido em acordo ou convenção coletiva.
Essa jornada só pode ser estabelecida por acordo individual escrito no setor de
saúde.

Fonte: www.provadaordem.com.br

 Jornada parcial
A reforma cria duas opções para jornada parcial: contrato de até 30 horas
semanais, sem horas extras, ou de até 26 horas semanais, com até 6 horas extras.
Antes da reforma, a lei previa jornada máxima de 25 horas por semana sem
hora extra para o chamado contrato de trabalho com jornada parcial.
A nova lei também aumenta o período de férias desses trabalhadores para 30
dias. Antes, eles tinham direito a férias proporcionais de, no máximo, 18 dias.

 Intervalo de almoço
O intervalo para alimentação, como o almoço, poderá ser reduzido por acordo.
Ele deverá ter, no mínimo, 30 minutos, quando a jornada de trabalho for maior
do que seis horas.
Para que essa redução seja válida, porém, isso deve ser acordado entre
patrões e empregados, por meio do sindicato, e firmado em convenção ou acordo
coletivo, que agora passam a prevalecer sobre a lei, nesse ponto.

 Banco de horas
As leis trabalhistas já permitiam o banco de horas como alternativa ao
pagamento de horas extras. Isso só era possível, porém, se fosse estabelecido por
meio de convenção ou acordo coletivo.
Com a reforma, o banco de horas poderá ser firmado por acordo individual,
diretamente entre funcionário e patrão.
A compensação das horas do banco deverá ser feita em, no máximo, seis
meses.

 Atividade particular
O tempo que o empregado gasta com atividades particulares dentro da
empresa não conta mais como jornada de trabalho para cálculo de pagamento de hora
extra. Isso inclui a troca do uniforme, caso não seja obrigatório que o trabalhador se
troque na empresa.
Se o funcionário escolher esperar na empresa o horário de rodízio de veículos
acabar, ou a chuva passar, por exemplo, esse tempo não será considerado jornada,
e ele não poderá receber hora extra por isso, por exemplo. Entre as atividades que
não contam mais como jornada estão descanso, estudo, alimentação, interação entre
colegas, higiene pessoal e troca de uniforme.

3.7 Mudanças que afetam o trabalho das mulheres

 Trabalho insalubre
A reforma trabalhista prevê a possibilidade de grávidas trabalharem em
condições insalubres, ou seja, que podem fazer mal à saúde, como barulho, calor, frio
ou radiação em excesso, desde que a insalubridade seja de grau mínimo ou médio.
Para poder trabalhar em locais nessas condições, elas precisam apresentar,
por vontade própria, atestado emitido por médico de sua confiança autorizando isso.
Caso contrário, precisam ser transferidas para uma área ou atividade segura durante
a gravidez.
Durante o período em que estiverem transferidas, elas não vão receber o
adicional de insalubridade.
Antes da reforma, elas não podiam trabalhar em ambiente insalubre em
nenhuma hipótese.

Fonte: www.unicanews.com.br

No caso em que a insalubridade for de grau máximo, a grávida continua


impedida de trabalhar no local, em qualquer circunstância.
Mulheres que estão amamentando poderão trabalhar em locais insalubres,
independentemente do grau. Só não trabalham se apresentarem atestado médico
determinando o afastamento.

 Multa contra discriminação


A reforma cria uma multa a ser paga ao funcionário que sofrer discriminação
salarial "por motivo de sexo ou etnia".
Os salários dos empregados que desempenham a mesma função, em uma
mesma empresa, devem ser iguais, "sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou
idade".
A multa a quem desrespeitar a lei será de metade do teto do INSS. Em 2017,
ela seria de R$ 2.765,66, já que o teto é de R$ 5.531,31. O trabalhador também deverá
receber o pagamento das "diferenças salariais devidas".
De acordo com o texto da reforma, a Justiça determinará o pagamento em caso
de "comprovada discriminação".

 O que não pode ser negociado


Apesar de a reforma determinar que convenções e acordos coletivos
prevalecem sobre a lei em alguns pontos, o próprio texto lista temas que não podem
ser negociados. Alguns deles dizem respeito especificamente ao trabalho das
mulheres.
Esses pontos que não podem ser negociados são a licença-maternidade, que
deve ter durar no mínimo 120 dias, inclusive em caso de adoção, e a proteção do
mercado de trabalho da mulher, com incentivos específicos, garantidos por lei. Um
exemplo é a estabilidade no emprego de gestantes, que não podem ser demitidas por
até cinco meses depois do parto.
Além disso, alguns artigos da CLT para evitar a discriminação no trabalho por
causa de sexo, idade ou cor, e outros artigos que tratam da proteção da mulher no
ambiente de trabalho também não podem ser negociados.

3.8 O que muda para o trabalhador rural?

 Deslocamento
A reforma acaba com o pagamento das chamadas "horas in itinere" (tempo
gasto no transporte entre a casa e o trabalho).
Se o empregado trabalha em local de difícil acesso ou onde não há transporte
público e usa condução da empresa, o período de deslocamento era contado como
hora de trabalho, inclusive para o pagamento de horas extras, se a jornada passar de
oito horas por dia.
Com a reforma, esse tempo não será mais contado como jornada.
Isso vale para qualquer trabalhador, mas acaba afetando mais diretamente os
rurais, já que o pagamento do tempo de deslocamento é mais comum no campo do
que nas cidades.
4 A REFORMA TRABALHISTA (LEI 13.467/2017) E A
DESCONSTITUCIONALIZAÇÃO DO ACESSO À JUSTIÇA DO TRABALHO:
BREVES COMENTÁRIOS SOBRE ALGUNS INSTITUTOS DE DIREITO
PROCESSUAL DO TRABALHO3

Fonte: i1.wp.com/www.jornalcontabil.com.br

Pressionado pela grave crise econômica, pela recessão e pela onda de


desemprego crescente, o Presidente (interino) da República Michel Temer, invocando
a necessidade de modernizar a legislação trabalhista como meio de promover
crescimento econômico e gerar novos empregos, editou, em 22 de dezembro de 2016,
encaminhou ao Congresso Nacional o Projeto de Lei 6.787, que institui – na linguagem
política do Governo – a chamada minirreforma trabalhista.
Em sua redação original, o referido PL 6.787/2016 alterava a CLT em apenas
seis artigos da parte de direito material e um artigo da parte processual, a saber: o
artigo 775, que institui a contagem de prazos processuais em dias úteis.
Tramitando pela Câmara dos Deputados, o Relator, Deputado Federal Rogério
Marinho, do PSDB/RE, modificou substancialmente o PL 6.787, que passou a ser
numerado como Projeto de Lei da Câmara n. 38/2017, contendo mais de 91 (noventa

3 Texto extraído e adaptado da Revista Direito UNIFACS – Debate Virtual, autor: Carlos

Henrique Bezerra Leite.


e um) artigos, além de inúmeros parágrafos, incisos e alíneas, totalizando mais de 220
alterações no texto, tanto da parte material quanto da parte processual da CLT.
O PL 38/2017 tramitou em tempo recorde na Câmara e no Senado Federal,
tendo sido sancionado na íntegra pelo Presidente da República Michel Temer e
convertido na Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017, publicada no DOU de 14 de julho
de 2017, cujo artigo prevê que ela entrará em vigor 120 dias após a data de sua
publicação, ou seja, entraria em vigor no dia 15.11.2017.
Sem embargo do elevado déficit democrático da forma como foi encaminhado
e como tramitou no Congresso Nacional, diferentemente do que se deu, por exemplo,
com o projeto de lei que culminou no Código de Processo Civil de 2015, optou-se por
tecer, neste singelo artigo, breves comentários sobre os dispositivos da Lei
13.467/2017 que alteram a parte processual da CLT com enfoque específico para
aqueles que poderão impactar direta ou indiretamente o direito fundamental de acesso
dos trabalhadores à Justiça do Trabalho.

4.1 Restrição à liberdade produzir jurisprudência: redução dos tribunais


trabalhistas à ultrapassada figura do “juiz boca da lei”

“Art. 8º. .................................................................


....................................................................................
§ 2º. Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal
Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão
restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam
previstas em lei.
§ 3º. No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a
Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos
essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no
10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo
princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.” (NR)

Esses novos dispositivos (§§ 2º e 3º do art. 8º da CLT), embora integrem a


parte material introdutória da CLT, acabam atingindo o direito processual do trabalho,
porquanto violam os princípios que asseguram o amplo acesso dos trabalhadores à
Justiça, já que lei não pode impedir a qualquer órgão do Poder Judiciário brasileiro
apreciar e julgar ação que veicule lesão ou ameaça a qualquer direito (CF, art. 5º,
XXXV).
Além disso, a lei não é o único elemento de criação de direitos. A jurisprudência
também é fonte do direito como, aliás, o prevê expressamente o caput do artigo 8º da
CLT.
Na verdade, em direção oposta ao neoconstitucionalismo (ou neopositivismo),
que enaltece a força normativa da Constituição e adota o primado dos princípios e dos
direitos fundamentais, a Lei 13.467/2017 restringe a função interpretativa dos
Tribunais e Juízes do Trabalho, como se infere da leitura dos novos §§ 2º e 3º do art.
8º da CLT, os quais revelam a verdadeira mens legislatoris: desconstitucionalizar o
Direito do Trabalho e o Direito Processual do Trabalho e introduzir o chamado modelo
da supremacia do negociado sobre o legislado.
Entretanto, esse mesmo legislador (praticamente os mesmos Deputados
Federais e Senadores) que aprovou o Código de Processo Civil de 2015, cujos arts.
1º e 8º reconhecem a constitucionalização do Direito Processual Civil, enaltecendo
como dever do juiz, ao interpretar e aplicar o ordenamento jurídico, observar a
supremacia dos “valores e normas fundamentais estabelecidos na Constituição”,
restringiu, com a Lei 13.467/2017, o papel dos magistrados trabalhistas, pois estes,
na dicção dos novos §§ 2º e 3º do art. 8º da CLT, deverão apenas aplicar o que dispõe
a lei. É dizer, a nova lei transforma juízes do trabalho em meros “servos da lei”, tal
como ocorria no Estado Liberal.

Fonte: fentac.org.br

Esses novos dispositivos (§§ 2º e 3º do art. 8º da CLT) são inconstitucionais,


por violarem os princípios que asseguram o amplo acesso à Justiça, pois nenhuma lei
pode impedir a qualquer órgão do Poder Judiciário brasileiro apreciar e julgar ação
que veicule lesão ou ameaça a qualquer direito, bem como os princípios de autonomia
e independência do Poder Judiciário, na medida em que os juízes, no Estado
Democrático de Direito – e no modelo constitucional de processo – têm a garantia (e
o dever) de interpretar a lei e todos os dispositivos que compõem o ordenamento
jurídico conforme os valores e normas da Constituição, cabendo-lhes, ainda, nessa
perspectiva, atender aos fins sociais e às exigências do bem comum, resguardando e
promovendo a dignidade da pessoa humana e observando a proporcionalidade, a
razoabilidade, a legalidade, a publicidade e a eficiência, como se infere dos arts. 1º e
8º do CPC de 2015, os quais devem ser aplicados ao processo do trabalho por força
do art. 15 do mesmo Código e do art. 769 da CLT.
Em rigor, os novos §§ 2º e 3º da CLT violam os princípios da autonomia e da
independência dos Juízes e Tribunais do Trabalho como órgãos do Poder Judiciário,
pois os submetem à condição de meros aplicadores da lei (“juiz boca da lei”).
Vê-se, claramente, que o tratamento legislativo dado aos magistrados do
trabalho configuram autêntica capitis diminutio em relação aos demais magistrados
do Poder Judiciário, deixando evidenciados o preconceito e a discriminação contra os
membros da Justiça Especializada. Aliás, é fato público e notório amplamente
noticiado na grande mídia que parcela considerável de deputados e senadores
defendem a própria extinção da Justiça do Trabalho.

4.2 Transformação da justiça do trabalho em órgão homologador de lides


simuladas

“Art. 652. Compete às Varas do Trabalho:


.....................................................................................
f) decidir quanto à homologação de acordo extrajudicial em matéria de
competência da Justiça do Trabalho.
Art. 855-B. O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por
petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por
advogado.
§ 1º. As partes não poderão ser representadas por advogado comum.
§ 2º. Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de
sua categoria.
Art. 855-C. O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no
§ 6º do art. 477 desta Consolidação e não afasta a aplicação da multa prevista
no § 8º art. 477 desta Consolidação.
Art. 855-D. No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz
analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá
sentença.
Art. 855-E. A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o
prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados.
Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao do
trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo.

Por força da alínea f do art. 652 da CLT, acrescentado pela Lei 13.467/2017,
as Varas do Trabalho, ou melhor, os juízos trabalhistas de primeira instância,
passaram a ter competência para: “decidir quanto à homologação de acordo
extrajudicial em matéria de competência da Justiça do Trabalho”.

Fonte: portal.trt11.jus.br

Explicitando o procedimento de homologação de acordo extrajudicial, o art.


855-B da CLT dispõe que ele “terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a
representação por advogado”, sendo facultada a ambas as partes serem
“representadas por advogado comum”, podendo o trabalhador ser “assistido pelo
advogado de sua categoria”.
Vê-se, pois, que o procedimento de homologação de acordo extrajudicial não
permite o jus postulandi (CLT, art. 791), pois as partes devem estar obrigatoriamente
representadas por advogado.
Não nos parece razoável a possibilidade de as partes (empregado e
empregador) possam ser representadas por advogado comum, pois o empregado é a
parte vulnerável na desigual relação de direito material de trabalho e o acordo
entabulado, na verdade, caracterizar autêntica renúncia de direitos, mormente em
situações de desemprego estrutural como a que vivemos atualmente.
De toda a sorte, pensamos que o Juiz do Trabalho deve ter a máxima cautela
para “decidir quanto à homologação de acordo extrajudicial” (CLT, art. 652, f), sob
pena de se tornar o principal protagonista do desmonte do sistema de proteção jurídica
dos direitos humanos dos trabalhadores brasileiros.
Exatamente por isso, deve o magistrado observar o disposto no art. 855-D da
CLT, segundo o qual: “No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o
juiz analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá
sentença”.
Vale dizer, é imprescindível a oitiva das partes em audiência, para que
ratifiquem perante o Juiz os termos do acordo extrajudicial, evitando-se, assim,
eventuais fraudes ou lides simuladas.
Do contrário, a Justiça do Trabalho se transformará em mero órgão cartorário
homologador de rescisões de contratos de trabalho em substituição aos sindicatos e
aos órgãos do Ministério do Trabalho, Ministério Público, Defensoria Pública ou Juiz
de Paz, como previam o §§ 1º e 3º do art. 477 da CLT, revogados expressamente pelo
art. 5º, I, j, da Lei 13.467/2017.
É importante assinalar que o procedimento de homologação de acordo
extrajudicial não prejudica o prazo estabelecido no § 6º e não afasta a aplicação da
multa prevista no § 8º, ambos do art. 477 da CLT, que não foram revogados pela Lei
13.467/2017.
De acordo com o art. 855-E e seu parágrafo único, da CLT, “a petição de
homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da pretensão
deduzida na ação”, voltando “a fluir no dia útil seguinte ao do trânsito em julgado da
decisão que negar a homologação do acordo”.
Como o art. 855-D fala em “sentença” e o parágrafo único do art. 855-E utiliza
o termo “decisão”, certamente surgirão discussões sobre: a) a natureza jurídica do ato
que homologa ou rejeita a homologação do acordo extrajudicial; b) a possibilidade ou
não de interposição de recurso contra tal decisão; c) a possibilidade ou não de
ajuizamento de ação rescisória; d) impetração de mandado de segurança contra a
decisão que homologa ou rejeita total ou parcialmente a homologação do acordo
extrajudicial.
A nosso ver, o ato que homologa ou rejeita a homologação de acordo
extrajudicial tem natureza jurídica de decisão judicial irrecorrível em procedimento de
jurisdição voluntária, sendo, portanto, irrecorrível (salvo para a Previdência Social
quanto às contribuições que lhe forem devidas) e não impugnável por mandado de
segurança.
Por interpretação analógica do art. 831, parágrafo único, da CLT e da Súmula
259 do TST, somente por ação rescisória poderá ser desconstituída a decisão que a
que se referem os arts. 855-D e 855-E, parágrafo único, da CLT.
É claro que do ato judicial em comento caberão embargos de declaração nas
hipóteses do art. 897-A da CLT e arts. 1.022 a 1.026 do CPC/2015.

4.3 Retirada de receitas do FGTS e redução do princípio de proteção


processual dos trabalhadores

Art. 899. .............................................................


.....................................................................................
§ 4º. O depósito recursal será feito em conta vinculada ao juízo e corrigido
com os mesmos índices da poupança.
§ 5º. (Revogado).
......................................................................................
§ 9º. O valor do depósito recursal será reduzido pela metade para entidades
sem fins lucrativos, empregadores domésticos, microempreendedores
individuais, microempresas e empresas de pequeno porte.
§ 10. São isentos do depósito recursal os beneficiários da justiça gratuita, as
entidades filantrópicas e as empresas em recuperação judicial.
§ 11. O depósito recursal poderá ser substituído por fiança bancária ou
seguro garantia judicial.” (NR)

A Lei 13.467/2017 alterou a redação do art. 899 da CLT, dando nova redação
ao seu § 4º, tendo revogado expressamente o § 5º e acrescentado os §§ 9º, 10 e 11.
Assim, com as novas regras impostas pela Lei 13.467/2017:
a) o depósito recursal deixou de ser feito na conta vinculada do FGTS e passou
a ser realizado em conta vinculada do juízo e corrigido pelos mesmos índices da
poupança, o que redundará em redução da receita do FGTS;
b) o valor do depósito recursal será reduzido pela metade para entidades sem
fins lucrativos, empregadores domésticos, microempreendedores individuais,
microempresas e empresas de pequeno porte;
c) são isentos do depósito recursal os beneficiários da justiça gratuita, as
entidades filantrópicas e as empresas em recuperação judicial;
d) o depósito recursal poderá ser substituído por fiança bancária ou seguro
garantia judicial.
A nova redação dada pela Lei 13.467/2017 aos §§ 4º e 11 do art. 899 da CLT,
coloca em risco existencial o princípio da proteção processual ao trabalhador, na
medida em que o depósito recursal, além de não mais ser feito em conta vinculada do
FGTS do trabalhador, e sim em conta vinculada ao juízo e corrigido pelos mesmos
índices da caderneta de poupança, também poderá ser substituído por fiança bancária
ou seguro garantia judicial. Fica, assim, superado o entendimento constante da
Súmula 426 do TST.
Com isso, torna-se possível exigir do trabalhador esse novo “depósito recursal”
quando sucumbente em obrigação pecuniária quando pretender interpor recurso
ordinário, recurso de revista, embargos de divergência, recurso extraordinário ou
agravo de instrumento para destrancar tais recursos. Logo, haverá redução do
princípio de proteção processual ao trabalhador.

4.4 Favorecimento do grande litigante na justiça do trabalho em relação ao


pagamento de custas processuais

Fonte: www.cnj.jus.br

“Art. 789. Nos dissídios individuais e nos dissídios coletivos do trabalho, nas
ações e procedimentos de competência da Justiça do Trabalho, bem como
nas demandas propostas perante a Justiça Estadual, no exercício da
jurisdição trabalhista, as custas relativas ao processo de conhecimento
incidirão à base de 2% (dois por cento), observado o mínimo de R$ 10,64
(dez reais e sessenta e quatro centavos) e o máximo de quatro vezes o limite
máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, e serão
calculadas:
...........................................................................” (NR)

A fixação do valor máximo das custas beneficia indubitavelmente os grandes


litigantes causadores de macrolesões aos direitos sociais dos trabalhadores e que
figuram como réus em reclamatórias plúrimas ou em ações civis públicas, pois é
sabido que nessas demandas há, via de regra, condenações em quantias vultosas.
Nessa ordem, o estabelecimento do valor máximo do pagamento das custas,
que é espécie do gênero tributo, na modalidade de taxa, viola o princípio da igualdade,
pois confere tratamento diferenciado em benefício justamente do litigante habitual e
contumaz violador dos direitos fundamentais sociais dos trabalhadores.

4.5 Necessidade de comprovação da hipossuficiência econômica: redução do


direito fundamental de acesso à justiça

“Art. 790. .............................................................


.....................................................................................
§ 3º. É facultado aos juízes, órgãos julgadores e presidentes dos tribunais do
trabalho de qualquer instância conceder, a requerimento ou de ofício, o
benefício da justiça gratuita, inclusive quanto a traslados e instrumentos,
àqueles que perceberem salário igual ou inferior a 40% (quarenta por cento)
do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
§ 4º. O benefício da justiça gratuita será concedido à parte que comprovar
insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo.” (NR)

Os §§ 3º e 4º do art. 790 e o art. 790-B, caput e § 4º, da CLT (redação dada


pela Lei 13.467/2017) dificultam o acesso à Justiça do Trabalho, pois não permitem a
concessão do benefício da justiça gratuita aos trabalhadores que percebam salário
superior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral
de Previdência Social ou que não consigam comprovar a insuficiência de recursos
para custear as despesas do processo, sendo certo que mesmo se obtiver o benefício
da gratuidade da justiça o trabalhador poderá ser responsabilizado pelo pagamento
de honorários periciais.
Nos termos do art. 14 da Lei n. 5.584, de 26 de junho de 1970, na Justiça do
Trabalho, a Assistência Judiciária a que se refere a Lei n. 1.060, de 5 de fevereiro de
1950, será prestada pelo Sindicato da categoria profissional a que pertencer o
trabalhador.
O § 1º do art. 14 da Lei n. 5.584 estabelece que a assistência judiciária é devida
a todo trabalhador que perceber salário igual ou inferior ao dobro do salário mínimo
legal, ficando, porém, assegurado idêntico direito ao trabalhador de maior salário, uma
vez provado que sua situação econômica não lhe permita demandar, sem prejuízo do
sustento próprio ou de sua família.
A Lei n. 10.288, de 20 de setembro de 2001, revogou, tácita e parcialmente, o
§ 1º do art. 14 da Lei n. 5.584/1970, ao acrescentar o § 10 ao art. 789 da CLT, nos
seguintes termos:

O sindicato da categoria profissional prestará assistência judiciária gratuita


ao trabalhador desempregado ou que perceber salário inferior a cinco salários
mínimos ou que declare, sob responsabilidade, não possuir, em razão dos
encargos próprios e familiares, condições econômicas de prover à demanda.

Demonstrando desconhecimento do ordenamento jurídico, o legislador editou


a Lei n. 10.537, de 28 de agosto de 2002, que, dando nova redação ao art. 789 da
CLT, simplesmente suprimiu o § 10. Além disso, a Lei n. 10.537 acrescentou o § 3º
ao art. 790, facultando aos juízes conceder o benefício da justiça gratuita “àqueles que
perceberem salário igual ou inferior ao dobro do mínimo legal, ou declararem, sob as
penas da lei, que não estão em condições de pagar as custas do processo sem
prejuízo do sustento próprio ou de sua família”.

Fonte: www.cursoenfase.com.br

Por força da Lei 13.467/2017, o § 3º do art. 790 da CLT passou a ter a seguinte
redação:
É facultado aos juízes, órgãos julgadores e presidentes dos tribunais do
trabalho de qualquer instância conceder, a requerimento ou de ofício, o
benefício da justiça gratuita, inclusive quanto a traslados e instrumentos,
àqueles que perceberem salário igual ou inferior a 40% (quarenta por cento)
do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Diante dessa confusão legislativa, indaga-se: será que a assistência judiciária


na Justiça do Trabalho constitui “monopólio” das entidades sindicais dos
trabalhadores?
Primeiramente, parece-nos importante distinguir assistência judiciária gratuita
de benefício da justiça gratuita, porquanto, a nosso ver, a assistência judiciária, nos
domínios do processo do trabalho, continua sendo monopólio das entidades sindicais,
pois a Lei n. 10.288/2001 apenas derrogou (revogação parcial) o art. 14 da Lei n.
5.584/70, mesmo porque o seu art. 18 prescreve que a “assistência judiciária, nos
termos da presente lei, será prestada ao trabalhador ainda que não seja associado do
respectivo sindicato”. Na assistência judiciária, portanto, temos o assistente (sindicato)
e o assistido (trabalhador), cabendo ao primeiro oferecer serviços jurídicos em juízo
ao segundo.
A assistência judiciária gratuita abrange o benefício da justiça gratuita e talvez
por isso tenha surgido a confusão a respeito destes dois institutos.
Com efeito, o benefício da justiça gratuita, que é regulado pelo art. 790, § 3º,
da CLT, pode ser concedido, a requerimento da parte ou de ofício, por qualquer juiz
de qualquer instância a qualquer trabalhador, independentemente de ser ele
patrocinado por advogado ou sindicato, que litigue na Justiça do Trabalho, desde que
perceba salário igual ou inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Nesse sentido:

JUSTIÇA GRATUITA. ISENÇÃO DO PAGAMENTO DE CUSTAS. Nos


termos do artigo 790-A da CLT, são isentos do pagamento de custas os
beneficiários da justiça gratuita, aí incluídos aqueles que litigam sob o pálio
da assistência judiciária sindical (Lei 5.584/70, art. 14) ou aqueles que tenham
obtido o benefício da gratuidade (CLT, art. 790, § 3º). Estando o autor
assistido por advogado particular, não está presente a hipótese que ensejaria
ao juízo deferir-lhe o benefício da assistência judiciária gratuita. Entretanto,
havendo declaração de hipossuficiência financeira, possível o deferimento da
justiça gratuita (TRT 17ª R., 001990054.2011.5.17.0011, 3ª T., Rel. Des.
Carlos Henrique Bezerra Leite, DEJT 4-8-2011).

O benefício da justiça gratuita, que “será concedido à parte que comprovar


insuficiência de recursos” (CLT, art. 790, § 4º), implicaria a isenção do pagamento de
despesas processuais, abrangendo as custas, emolumentos, honorários advocatícios
e periciais, como se vê do seguinte julgado:

HONORÁRIOS PERICIAIS. A teor do disposto no art. 790-B da CLT, o ônus


pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente no objeto da
perícia, salvo se beneficiária de justiça gratuita. Constatada a insalubridade e
tendo sido deferida a gratuidade da justiça, deve o perito habilitar-se para
receber seus honorários na forma do disposto no art. 158 da Consolidação
dos Provimentos deste Regional (TRT 17ª R., RO 0003200-
32.2009.5.17.0121, 2ª Turma, Rel. Des. Carlos Henrique Bezerra Leite, DEJT
3-3-2011).

Ocorre que nos termos do art. 790-B, § 4º, da CLT (com redação dada pela Lei
13.467/2017):

Art. 790-B. A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da


parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, ainda que beneficiária da
justiça gratuita.
(...) § 4º Somente no caso em que o beneficiário da justiça gratuita não tenha
obtido em juízo créditos capazes de suportar a despesa referida no caput,
ainda que em outro processo, a União responderá pelo encargo.”

Outra diferença era que na assistência judiciária, em caso de procedência total


ou parcial da demanda, caberão honorários advocatícios de sucumbência reversíveis
ao sindicato assistente (Lei n. 5.584/70, art. 16), o que não ocorria na hipótese de
benefício da justiça gratuita. Entretanto, por força do art. 791-A da CLT (com redação
dada pela Lei 13.467/2017), os honorários advocatícios passaram a ser devidos em
qualquer ação na Justiça do Trabalho, sendo certo que:

“Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido em


juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa,
as obrigações decorrentes de sua sucumbência ficarão sob condição
suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas se, nos dois
anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou, o
credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de
recursos que justificou a concessão de gratuidade, extinguindo-se, passado
esse prazo, tais obrigações do beneficiário” (CLT, art. 791-A, § 4º).

A jurisprudência vem admitindo a distinção entre o benefício da justiça gratuita


e a assistência judiciária, como se vê dos seguintes arestos:

MANDADO DE SEGURANÇA. JUSTIÇA GRATUITA E ASSISTÊNCIA


JUDICIÁRIA. A assistência judiciária é fornecida pelo Estado, possibilitando
o acesso aos serviços profissionais do advogado e dos demais auxiliares da
Justiça, inclusive peritos, seja mediante a Defensoria Pública ou da
designação de um profissional liberal pelo Juiz. No âmbito da Justiça do
Trabalho, ela se dá através dos sindicatos de classe (art. 789, § 10, da CLT).
Já a Justiça gratuita, instituto de direito processual, consiste na isenção de
todas as despesas inerentes à demanda. Estará presente sempre que
concedida a assistência judiciária, porém não é dela dependente, podendo
ser concedida ainda que a parte disponha de advogado particular (TRT 2ª R.,
MS 12749.2002.000.02.00-9, SDI, Rel. Juíza Sônia Maria Prince Franzini. j.
1º-4-2004, Publ. 14-5-2004).
JUSTIÇA GRATUITA. ISENÇÃO, DE OFÍCIO, DE RECOLHIMENTO DE
CUSTAS. Nos termos do art. 790-A da CLT são isentos do pagamento de
custas os beneficiários da justiça gratuita, aí incluídos aqueles que litigam sob
o pálio da assistência judiciária sindical (Lei 5.584/70, art. 14) ou aqueles que
tenham obtido o benefício da gratuidade (CLT, art. 790, § 3º). Estando o autor
assistido por advogado particular, não está presente a hipótese que ensejaria
ao juízo deferir-lhe o benefício da assistência judiciária gratuita. Entretanto,
tendo declarado sua hipossuficiência financeira, possível o deferimento da
justiça gratuita de ofício (TRT 17ª R., 0015800-11.2010.5.17.0005, 3ª T., Rel.
Des. Carlos Henrique Bezerra Leite, DEJT 18-102011).
ASSISTÊNCIA JUDICIÁRIA GRATUITA E BENEFÍCIO DA JUSTIÇA
GRATUITA. DISTINÇÃO. No Processo do Trabalho, a assistência judiciária
gratuita não se confunde com a simples isenção de custas. Os beneficiários
da assistência judiciária gratuita são os que preenchem os requisitos da Lei
5.584/70: assistência por Sindicato de Classe e percepção de remuneração
igual ou menor que o dobro do salário mínimo ou impossibilidade de
demandar sem prejuízo do sustento próprio ou da família; enquanto o
benefício da gratuidade da justiça, que é regulado pelo art. 790, § 3º, da CLT,
implica apenas isenção do pagamento de despesas processuais. Assim, se
o autor está assistido por advogado particular, mas declara, na exordial, que
não pode arcar com as custas do processo sem prejuízo de sua manutenção
e de sua família, faz jus ao benefício da justiça gratuita (...) (TRT 17ª R., RO
0084100-93.2008.5.17.0005, 2ª T., Rel. Des. Carlos Henrique Bezerra Leite,
DEJT 31-8-2010).

A prova da situação de precariedade econômica pode ser feita mediante


simples declaração, na própria petição inicial ou em documento a ela anexado,
consoante previsão do § 1º do art. 4º da Lei n. 1.060/50 (redação dada pela Lei n.
7.510/86). Nesse sentido, a SDI-1 do TST editou a OJ n. 304, in verbis:

HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. ASSISTÊNCIA JUDICIÁRIA.


DECLARAÇÃO DE POBREZA. COMPROVAÇÃO. Atendidos os requisitos da
Lei n. 5.584/70 (art. 14, § 2º), para a concessão da assistência judiciária,
basta a simples afirmação do declarante ou de seu advogado, na petição
inicial, para considerar configurada a sua situação econômica (art. 4º, § 1º,
da Lei n. 7.510/86, que deu nova redação à Lei n. 1.060/50).

Essa OJ 304 da SBDI-1 do TST foi cancelada em decorrência da sua


aglutinação ao item I da Súmula nº 463 do TST que, por sua vez, dispõe:

ASSISTÊNCIA JUDICIÁRIA GRATUITA. COMPROVAÇÃO (conversão da


Orientação Jurisprudencial nº 304 da SBDI1, com alterações decorrentes do
CPC de 2015) - Res. 219/2017, republicada em razão de erro material – DEJT
divulgado em 12, 13 e 14.07.2017 I – A partir de 26.06.2017, para a
concessão da assistência judiciária gratuita à pessoa natural, basta a
declaração de hipossuficiência econômica firmada pela parte ou por seu
advogado, desde que munido de procuração com poderes específicos para
esse fim (art. 105 do CPC de 2015); II – No caso de pessoa jurídica, não
basta a mera declaração: é necessária a demonstração cabal de
impossibilidade de a parte arcar com as despesas do processo.

Como se extrai desse verbete sumular, a simples declaração de


hipossuficiência econômica firmada pessoalmente pelo próprio trabalhador ou por seu
advogado com procuração com poderes especiais para firmar tal declaração são
condições suficientes para a obtenção do benefício processual, sendo, pois,
presumida a prova da situação de precariedade econômica.
Ocorre que o novel § 4º do art. 790 da CLT, com a redação dada pela Lei
13.467/2017, dispõe que o “benefício da justiça gratuita será concedido à parte que
comprovar insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo”. Vale
dizer, pela literalidade do novo preceito, não bastará simples declaração, pois a parte
só obterá o benefício da justiça gratuita se provar que recebe remuneração mensal
igual ou inferior a quarenta por cento do teto dos benefícios do regime geral da
Previdência Social (CLT, art. 790, § 3º).
Essa exigência de comprovação do estado de hipossuficiência econômica
constitui violação ao princípio da vedação do retrocesso social e obstáculo
direito/princípio fundamental do acesso à Justiça (do Trabalho) para o trabalhador,
especialmente aqueles mais pobres, analfabetos ou de baixa qualificação profissional.

4.6 Beneficiário da justiça gratuita responde pelo pagamento de honorários


periciais: redução do direito fundamental de acesso à justiça

“Art. 790-B. A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da


parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, ainda que beneficiária da
justiça gratuita.
§ 1º. Ao fixar o valor dos honorários periciais, o juízo deverá respeitar o limite
máximo estabelecido pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho.
§ 2º. O juízo poderá deferir parcelamento dos honorários periciais.
§ 3º. O juízo não poderá exigir adiantamento de valores para realização de
perícias.
§ 4º. Somente no caso em que o beneficiário da justiça gratuita não tenha
obtido em juízo créditos capazes de suportar a despesa referida no caput,
ainda que em outro processo, a União responderá pelo encargo.” (NR)

Esses dispositivos, a par de estabelecerem redução do direito fundamental de


acesso dos trabalhadores com hipossuficiência econômica, além de desestimularem
os pedidos concernentes à tutela do meio ambiente do trabalho, pois nessas
demandas há, muitas vezes, obrigatoriedade de produção de prova pericial (CLT, art.
195, § 2º).
De tal arte, se o reclamante formular na ação dez pedidos que não demandem
perícia e um que exija a prova pericial, v.g. adicional de insalubridade, havendo
indeferimento deste último pedido será o reclamante condenado a pagar os honorários
periciais, ainda que beneficiário da justiça gratuita. Neste caso, se ele obteve o
benefício da justiça gratuita mas se os demais créditos decorrentes da ação (ou em
outros processos judiciais) forem superiores ao valor devido a título de honorários
periciais, o trabalhador sucumbente no pedido objeto da perícia será responsável pelo
pagamento dessa despesa processual.

Fonte: www.crbasso.com.br

Em outras palavras, a União somente arcará com o pagamento dos honorários


periciais se o sucumbente no pedido que ensejou a prova pericial for beneficiário da
justiça gratuita e não obtiver em juízo créditos capazes de suportar essa verba pericial.
Há, portanto, necessidade de alteração parcial do entendimento adotado pela
Súmula 457 do TST.
4.7 Obrigatoriedade de pedido líquido em quaisquer ações trabalhistas viola o
direito fundamental de acesso à justiça

De acordo com a literalidade do § 1º do art. 840 da CLT, com nova redação


dada pela Lei 13.467/2017, a petição inicial escrita nos dissídios individuais deverá
conter:
a) a designação do presidente da Vara, ou do juiz de Direito, a quem for dirigida;
b) a qualificação do reclamante e do reclamado;
c) uma breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio;
d) o pedido, que deverá ser certo, determinado e com indicação de seu valor;
e) a data; e
f) a assinatura do reclamante ou de seu representante.
Foram, assim, por força da Lei 13.467/2017, instituídos novos requisitos da
petição inicial da reclamação trabalhista no tocante ao pedido, o qual deverá ser: I –
certo; II – determinado; III – com indicação de seu valor (líquido).
Ocorre que o novel § 3º do art. 840 da CLT (com redação dada pela Lei
13.467/2017), aplicável ao procedimento comum, passou a dispor que os pedidos que
não atenderem ao disposto no § 1º (ou seja, se o autor não formular pedido certo,
determinado e com indicação de seu valor), os pedidos “serão julgados extintos sem
resolução do mérito”.
Assim, a diferença básica entre o § 2º do art. 852-B e o § 3º do art. 840 da CLT
reside no procedimento:
a) no procedimento sumaríssimo, haverá extinção do processo (arquivamento
da reclamação) e condenação ao autor ao pagamento das custas sobre o valor da
causa);
b) no procedimento comum ordinário (ou sumário), haverá extinção do(s)
pedido(os) sem resolução do mérito, continuando a tramitação do processo em
relação aos demais pedidos.
Parece-nos que esses dispositivos devem ser interpretados conforme a
Constituição, de modo a se afastar a interpretação que implique obstáculo do direito
fundamental de acesso da parte ao Poder Judiciário, especialmente à Justiça do
Trabalho tem razão da sua notória função social e onde há o jus postulandi (CLT, art.
791).
Especificamente, em relação ao novel § 3º do art. 840 da CLT, indaga-se: e se
a petição inicial tiver apenas um pedido não líquido? Neste caso, pensa-se que o juiz
deverá interpretar essa regra conforme a Constituição (CF, art. 5º, XXXV), de modo a
considerar que a liquidez do pedido é faculdade do autor, e não obrigação. Trata-se
de interpretação analógica dada pelo STF ao art. 625-D da CLT, que foi interpretado
conforme a Constituição no sentido de ser faculdade do autor a submissão da
demanda à CCP (STF ADI 2.139-7), de modo que qualquer juiz ou tribunal pode/deve,
incidentalmente, interpretar o § 3º do art. 840 da CLT conforme a CF para assegurar
ao autor o pleno exercício do seu direito fundamental de acesso à justiça.
Ainda que assim não fosse, parece-nos que se o juiz deverá, caso interprete
literalmente o § 3º do art. 840 da CLT, evitar a decisão surpresa, ou seja, antes de
extinguir o processo ou o pedido sem resolução do mérito, deverá dar oportunidade à
parte para sanar eventual defeito, falha ou irregularidade na petição inicial.

Fonte: www.midiamax.com.br

O novel § 3º do art. 840 da CLT, com redação dada pela Lei 13.467/2017,
dispõe que se a petição inicial não contiver pedido certo, determinado e com indicação
de seu valor, implicará extinção dos pedidos sem resolução do mérito. E se a petição
inicial tiver apenas um pedido sem aqueles requisitos, especialmente se o pedido não
for líquido? Pensa-se que o juiz deverá interpretar o § 3º do art. 840 da CLT conforme
a Constituição (CF, art. 5º, XXXV), de modo a considerar que a liquidez do pedido é
faculdade do autor, e não obrigação. Trata-se de situação semelhante à
obrigatoriedade de passagem pela Comissão de Conciliação Prévia, como consta do
art. 625-D da CLT, que foi interpretado conforme a Constituição no sentido de ser
faculdade do autor a submissão da demanda à CCP (STF ADI 2.139-7).
Conclui-se que, nestes breves comentários a alguns dispositivos
acrescentados ou modificados da CLT que estão mais diretamente vinculados ao
direito/princípio do acesso à Justiça do Trabalho e que tendem a reduzir (ou eliminar)
o seu reconhecido papel de órgão especializado na promoção da prestação
jurisdicional célere e justa.

Fonte: diariodonordeste.verdesmares.com.br/

É factível afirmar, portanto, que a parte processual da chamada Reforma


Trabalhista, instituída pela Lei 13.467/2017 altera diversos dispositivos da CLT sem
se preocupar com a efetividade do direito fundamental de acesso à Justiça do
Trabalho e os princípios fundamentais da cidadania, da dignidade da pessoa humana,
do valor social do trabalho e do valor social da livre iniciativa, o que nos autoriza
concluir, nesses breves comentários, que a nova lei aponta no sentido da
desconstitucionalização do direito processual do trabalho.
Nesse sentido, alerta-se os juízes e tribunais trabalhistas para que estejam
atentos para a adequada interpretação e aplicação dos novos dispositivos da CLT e
não lhes pode faltar coragem e determinação para adotarem as técnicas da
hermenêutica constitucional concretizadora dos direitos e garantias fundamentais,
especialmente dos cidadãos trabalhadores mais vulneráveis e hipossuficientes
econômicos que têm na Justiça do Trabalho a última trincheira para reivindicarem ou
resgatarem os seus direitos lesados ou ameaçados de lesão.
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Rio de Janeiro: Forense, 2017.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. A reforma trabalhista (lei 13.467/2017) e a


desconstitucionalização do acesso à justiça do trabalho: breves comentários
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MARTINS FILHO, Ives Gandra da Silva. Manual Esquemático de Direito e


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