EVALUACIÓN CRÍTICA

DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Cuando Roethlisberger y Dickson publicaron el libro en que
Relatan el experimento de Hawthorne, la teoría de las relaciones humanas pasó
a dominar casi por completo la teoría administrativa durante más de una década.
Al final de la década de 1950 la teoría de las relaciones humanas entró en
decadencia y fue intensamente criticada, a tal punto que sus concepciones
fueron revisadas y modificadas con profundidad. Entre las principales críticas a
esta teoría, podemos destacar las siguientes:

1. CONTRAPOSICIÓN A LA TEORÍA CLÁSICA

En muchos aspectos, la teoría de las relaciones humanas fue diametralmente
opuesta a la administración científica: los factores considerados como decisivos
y cruciales por una escuela no eran enfocados correctamente por la otra, y las
variables que una consideraba centrales eran casi ignoradas por la otra. El único
punto en común de ambas escuelas, opuestas y contradictorias entre sí, es que
ninguna de ellas señala el conflicto fundamental, o dilema insoluble, entre la
búsqueda de la racionalidad de la organización y la búsqueda de la felicidad
humana.

2. ENFOQUE INADECUADO DE LOS PROBLEMAS DE LAS RELACIONES

EMPRESARIALES

Los autores clásicos no veían el conflicto empresarial, ya que creían en la

perfecta compatibilidad entre los intereses de la empresa y los de los empleados
(lo que es bueno para la organización, como los métodos racionalizados de
trabajo, es igualmente bueno para los empleados, pues conduce a una mejor
remuneración), los autores de la escuela de las relaciones humanas
consideraban que el conflicto empresarial entre los intereses de la organización
y los intereses de los empleados era básicamente indeseable. Así, buscaban
promover la armonía empresarial, olvidándose de las importantes y numerosas
funciones del conflicto. La función principal del administrador consiste en
solucionar conflictos para evita r que aparezcan e interfieran la armonía empresa
rial de manera negativa. Este enfoque inadecuado de los problemas de las
relaciones empresariales tal vez tenga sus causas en el hecho de que la teoría
de las relaciones humana s haya sido un producto de la ética y del espíritu
democrático vigente entonces en los Estados Unidos. A través de esta teoría, el
administrador estadounidense encontró un instrumento clínico para
solucionarlos problema s del conflicto y la insatisfacción humana en el trabajo.
De allí su carácter pragmático orientado a la acción: tiende a implantar medidas
capaces de promover relaciones humanas armoniosas.

3. CONCEPCIÓN INGENUA Y ROMÁNTICA DEL OBRERO

Otro aspecto del enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones
empresariales es la concepción ingenua y romántica de los obreros, desarrollada
por esa teoría. En la década de los años cuarenta y comienzos de la de los
cincuenta, los autores imaginaban un trabajador feliz, productivo e integrado al
ambiente de trabajo. Esa imagen no siempre fue confirmad a por investigaciones
posteriores, que descubrirían trabajadores felices e improductivos, así como
trabajadores infelices y productivos, lo cual rompía la correlación entre
satisfacción y productividad. Así mismo, se comprobó que el supervisor liberal,
concentrad o en el trabajador, no siempre presentaba los grupos más pro
ductivos y que la consulta participativa creaba muchas vece s más problema s
que los que resolvía. También, los trabajos de dinámica de grupo, inicialmente
optimista, visionaria y basa da en principios éticos preconcebidos, fueron
cayendo de manera paulatina en una línea analítica y experimental.

4. LIMITACIÓN DEL CAMPO EXPERIMENTAL

Los autores de la escuela de las relaciones humana s, por lo menos los del grupo
de Elton Mayo, se circunscriben al mismo ambiente de investigación, restringido
de la administración científica: la fábrica. Al dejar de estudiar otros tipos de
organizaciones (bancos, hospital es, universidad es, etc. ), redujeron
enormemente la aplicabilidad de sus teorías y conclusiones. El experimento de
Hawthorn e se basó en una muestra de cinc o jóvenes, inicialmente, dentro de
una situación específica de una empresa. Así mismo, continuó la limitación a una
situación empresarial.

5. PARCIALIDAD EN LAS CONCLUSIONES

Si la teoría clásica se restringió sólo a la organización formal y mostró
"escasez de variables", es decir, que sólo abarcó un pequeño número de
variables para explicar sus puntos de vista, la teoría de las relaciones humanas
también resulta parcial, pues se circunscribe a la organización informal. Esta
teoría también carece de suficientes variables, y enfatiza los aspectos informales
de las organizaciones relegando a un plano inferior los aspectos formales. Así
mismo las conclusiones de Mayo "no van al fondo del problema".
Además, como sucedió a la administración científica, la teoría de las relaciones
humanas se limitó a la fábrica e ignoró las demás áreas de la empresa.

6. ÉNFASIS EN LOS GRUPOS INFORMALES

La teoría de las relaciones human as, principalmente la de Mayo, se centra
demasiado en el estudio de los grupos primarios y los coloca como su principal
campo de acción. Y va más allá: sobrevalora la cohesión grupal como condición
para el aumento de la productividad. Mayo destaca que "en la industria y en otras
situaciones humanas, el administrador trata con grupos humanos bien
entrelazado s, y no con una horda de individuos... el deseo del hombre de estar
constantemente asociado a sus compa ñeros de trabajo es una fuer te, si no la
más fuerte, característica humana".

7. EL ENFOQUE MANIPULADOR DE LAS RELACIONES HUMANAS

Quizá parezca que los seguidores de la escuela de las relaciones humanas se
preocuparon exclusivamente por el bienestar y la felicidad de los trabajadores y
se olvidaron de que este aspecto no es la función principal de la empresa, sino
producir bienes y generar ganancias.
Manipulación es el proceso a través del cual se condiciona al individuo para que
ejecute cualquier acto, sin que su participación sea realmente libre. La
manipulación es más una imposición u orden emitida en función de la autoridad,
que una consecuencia de un acto de voluntad o de iniciativa que expresa un
dese o espontáneo de colaboración del individuo. La manipulación de que se
habla aquí involucra un pro ces o en el cual el individuo cree estar haciendo algo
por su propia voluntad, cuando en realidad fue condicionado.