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PRODUCTIVIDAD HUMANA

UNIDAD 3: PASO 3 – FASE INTERMEDIA

Presentado por:
FABIO ANDRES DIAZ BELTRAN COD: 1.075.242.718

Presentado a:
MAYGRED ALEXANDRA PEREZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA (UNAD)


INGENIERIA INDUSTRIAL
Bogotá
2019
Análisis del caso propuesto: MICROMERCADO LA VICTORIA:

El micromercado la victoria es un negocio familiar estable que dio inicio con un


horario integral y pocos empleados, don Evelio con el objetivo de ampliar y
expandir su negocio decide abrir en horario continuo de 24 horas en atención al
público durante toda la semana.
Con la implementación de esta nueva estrategia de apertura, se empiezan a
destacar diferentes problemas que atacan el flujo de caja, inconvenientes con el
personal, la mercancía, abastecimiento, bodega, proveedores, entre otros.
La correcta aplicación de las alternativas y el desarrollo de las estrategias
propuestas van a permitir oxigenar los problemas de don Evelio, pero se deben
tener en cuenta los otros problemas identificados, de esta forma se dará solución
a los más grandes que tiene el micro mercado, pero se debe establecer una
política de gastos y control financiero para impedir que la utilidad de la empresa
termine en otros gastos financieros.

en el análisis del micromercado ¨ la Victoria¨ encontramos diferentes problemas


iniciando primero por el área de producción, después locativos, y por ultimo
administrativos. Aquí el primer tema a trabajar es el desabastecimiento,
resolviéndolo por medio de un estudio estadístico, para de esta forma mirar cuales
productos son lo de más salidas y cuáles no, y de esta forma podamos acertar en
los pedidos de estos.
CUADRO 1: “SINTESIS GRUPAL DE IDEAS”

Lo que hace falta


Preguntas a Lo que se sabe del saber para
Ideas o posibles soluciones al problema
resolver problema solucionar el
problema

 ¿Hay un plan de
 El desgaste en la
mantenimiento  Análisis de riesgos
infraestructura
locativo? y cronogramas de
representa un alto riesgo  Reparar las gradas y comprar dos carretillas,
 ¿el personal sabe arreglos de
para la integridad de a su vez elaborar un plan de mantenimiento
reaccionar y infraestructura.
nuestros trabajadores locativo.
organizarse ante  ¿Cuál es el
 Desorden,  Crear un manual de protocolos, le da
una lineamiento o plan
desinformación y falta de herramientas a nuestros trabajadores para
eventualidad? a seguir ante una
reacción del personal que por lo menos sepan a quien llamar o a
 ¿El personal sabe eventualidad?
antes una eventualidad. quien recurrir en caso de cualquier novedad.
calcular el  Cada cuanto
 No hay programa para  Realizando un estudio estadístico, para de
desabastecimient tiempo se debe
cálculos de rotación de esta forma mirar cuales productos son lo de
o de la abastecer de
productos. más salidas y cuáles no, y de esta forma
estantería? productos
 En caso de algún podamos acertar en los pedidos de estos.
 ¿El personal está  Los cargos más
evento, incapacidad o  Capacitar al personal para que todos tengan
capacitado para críticos y que
ausencia del personal, la habilidad de hacer caja y bodega, siendo
realizar las puedan generar
no existe un personal este los cargos más críticos
labores demoras o paradas
capacitado para realizar
multidisciplinarias en la empresa.
reemplazo.
?
CUADRO 2: “PLAN DE TRABAJO DE INVESTIGACION DEL GRUPO”

Temas a
Nombre del profundizar
Rol (Roles) Fuente bibliográfica Duración
participante (contenidos de
Aprendizaje)
Sánchez, M.D.
(2014). Reclutamiento
y selección de
personal. En apoyo
administrativo a la
gestión de recursos
humanos. Madrid,
Proyecto de la
Fabio Andres España: Editorial CEP,
Evaluador formación en la Fecha de entrega 14/04/19
Diaz Beltran S.L. Recuperado
empresa de http://bibliotecavirtu
al.unad.edu.co:2077/li
b/unadsp/detail.action?
docID=11126674&p00
=apoyo+administrativo
+gesti%C3%B3n+recu
rsos+humanos
CUADRO 3: OBTENCION DE LA INFORMACION GRUPAL, ADJUNTANDO LOS RESUMENES INDIVIDUALES DE
LOS TEMAS INVESTIGADOS POR CADA PARTICIPANTE.

PRESENTACION DE RESULTADOS

Temas relacionados
Alternativas de solución
NOMBRE DEL con el problema Relación entre la teoría
Fuente Bibliográfica planteadas por el
PARTICIPANTE (Contenidos de y el problema
participante
Aprendizaje)
La relación entre la Al determinar la decisión de
formación del plan operar el micromercado 24
estratégico de la horas sin antes realizar una
empresa y la planeación estratégica, se
problemática del generan una diversidad de
micromercado la victoria problemas que se empiezan
La Formación en el es el plan previo y a notar y no se tenían en
Fabio Andres Sánchez, M.D.
Plan Estratégico de la análisis de costos, cuenta.
Diaz Beltran (2014).
Empresa. beneficios, capacidad,
Una alternativa es colocar
clima laboral y
tres turnos rotativos de 8
abastecimiento de los
horas y asu vez un
que implica tomar una
supervisor o persona
decisión en este caso
encargada por turno que se
abrir el mercado las 24
encargue del
horas.
direccionamiento
A su vez es muy estrategico del
importante un plan de micromercado, manteniendo
formación no solo del estándares de ventas para
personal operativo sino el punto de equilibrio del
de la parte de mismo.
direccionamiento y
Capacitación y rotación del
organización de la
personal para que todos
empresa
tengas conocimientos de los
puestos de trabajo y en
caso de cualquier
eventualidad, todos estén
listo para cubrirla.
Ofertar productos de gran
cantidad y de poca rotación
realizando promociones
(Combos).
RESUMEN
Fabio Andres Diaz Beltran
LA FORMACIÓN EN EL PLAN ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA

En la elaboración de un plan de formación de una empresa, hay que distinguir las


diversas acciones de formación que van a constituir la estructura del plan de
formación. Existen diferentes tipos de acciones de formación a tener en cuenta, Se
trata de establecer una clasificación de tipos de acciones de formación que sea
entendida de forma uniforme por todos los miembros de la organización

Formación de iniciación: Son acciones de formación que preparan a los recién


contratados para adaptarse a las exigencias de las situaciones profesionales en
que tendrán que ejercer, para asumir las limitaciones de funcionamiento de su
medio de trabajo y para adquirir un conocimiento preciso de los instrumentos y
procedimientos que deberán dominar.

Pueden también prepararle para comprender el proyecto y la cultura de la


empresa.

Formación de mantenimiento: Con estas acciones se intenta compensar el


desgaste de las competencias de las personas en su situación profesional.

Se diferencia de las acciones formativas de perfeccionamiento por el hecho de


que solo mantienen el nivel de competencia (no propician la adquisición de
competencias nuevas vinculadas con los factores de cambio).

Formación de perfeccionamiento: Estas acciones formativas permiten adquirir o


desarrollar los conocimientos, capacidades y comportamientos necesarios para el
correcto desempeño de los cometidos profesionales; ello teniendo en cuenta la
evolución de sus características y exigencias.

Formación de promoción: Bajo esta denominación se engloban las acciones de


formación tendentes a hacer que se adquieran las competencias necesarias para
el ejercicio de empleos que suponen una promoción de la personas destinadas a
ejercerlos.

Formación de reciclaje: Se trata de las acciones educativas destinadas a lograr


una adaptación a nuevas situaciones profesionales o a nuevos empleos que no
suponen una promoción.
Formación de prevención: Son aquellas acciones de formación cuyo objetivo es el
de renovar los niveles o los contenido de las competencias a fin de hacer frente e
unos cambios que se prevén pero que aún no se pueden traducir en empleos
específicos. Aquí se ubican las acciones formativas de rotación o las de formación
básica.

Formación de reconversión. Comprende las acciones pedagógicas destinadas a


preparar una o varias categorías del personal para cambiar de oficio o de familia
profesional. Este es, por ejemplo, el caso de los cursos destinados a convertir a
administrativos o técnicos en agentes comerciales.

Dentro del amplio abanico que abarca el campo de los Recursos Humanos, la
Formación en la empresa engloba todo aquello que tiene que ver con el desarrollo
de los trabajadores, nos estamos refiriendo aquí a los conocimientos, habilidades
y actitudes que posee una persona para realizar bien su trabajo. Día a día ese
desarrollo va a ser determinante en la empresa, ya que a la larga será una de las
causas de los beneficios que obtenga.
BIBLIOGRAFIA

Sánchez, M.D. (2014). Reclutamiento y selección de personal. En apoyo


administrativo a la gestión de recursos humanos. Madrid, España: Editorial CEP,
S.L. Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=111266
74&p00=apoyo+administrativo+gesti%C3%B3n+recursos+humanos

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