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Direito Individual do Trabalho.

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Prof. João Alves de Almeida Neto

Ponto 9 – Empregado: conceito, caracterização. Altos empregados: trabalhadores


intelectuais, exercentes de cargos de confiança. Os diretores e os sócios. Mãe social.
Índios. Aprendiz. Empregado Doméstico.

1. EMPREGADO
CONCEITO: Toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação
de seus serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade,
não-eventualidade e subordinação (MGD)1.

CARACTERIZAÇÃO: arts. 2 e 3 da CLT


 Art. 3 → pessoa física, onerosidade, não-eventualidade, subordinação /
Incompleto → falta pessoalidade.
 Art. 2→ pessoalidade
 Obrigação de fazer diferenciada → modo da prestação laborativa (com
pessoalidade, onerosa, não-eventual e subordinada).
 Elementos não essenciais: exclusividade e a continuidade.

TRABALHADORES EXCLUIDOS DA CLT: art. 7 da CLT


a) Empregados domésticos
b) Trabalhadores rurais
c) Servidores públicos estatutários

TIPOS DE EMPREGADOS

Trabalhadores intelectuais
 Trabalham utilizando o intelecto e não a força braçal
 Atenua a subordinação, mas não lhe retira.
 Art 7, inc. XXXII da CF/88: veda distinção de tratamento entre
trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais
respectivos.
 Vedação constitucional → ausência de tratamento legislativo
diferenciado aos trabalhadores intelectuais
 Regulamentação das profissões intelectuais liberais (v.g.
advogado, médicos etc) → não fere a isonomia constitucional.

Altos empregados
 Organização interna das empresas → hierarquia entre empregados
 Altos empregados
→ Possuem algumas prerrogativas próprias de empregador
→ Tratamento legislativo diferenciado
→ Quatro tipos:
a) Empregados ocupantes de cargo ou função de gestão ou
confiança (geral/ art. 62 da CLT)
b) Empregados ocupantes de cargo ou função de confiança
segmento bancário (art. 224 da CLT)
c) Diretor empregado
d) Sócio empregado
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DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2004, p. 347.
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a) Empregados ocupantes de cargo ou função de gestão ou confiança (geral)


 Fidúcia superior à comum (pessoalidade) existente em todos os
contratos de trabalho.
 Art. 62 da CLT
 Dois requisitos:
1) Elevado poder de mando e gestão (gerentes, diretores e chefes
de departamento ou filial) → não basta ser denominado de
gerente, chefe ou diretor.
2) Distinção remuneratória: 40% a mais que o salário do cargo
efetivo
 Não é mais necessário ter o poder de representação.
 Efeitos do cargo ou função de confiança:
 Reversão ao cargo anterior → não se considera rebaixamento nem
irregularidade (art. 468, parágrafo único da CLT) / Atenuação da
Jurisprudência: OJ 45 SDI do TST → gratificação por mais de 10 anos
gera a manutenção do pagamento.
 Ausência de horas extras (art. 62, inc II, alínea “b” da CLT) →
presunção relativa de ausência de fiscalização → existindo controle da
jornada, será devido o pagamento das horas extras, sob pena de praticar
discriminação não autorizada pela CF/88.
 Transferência de localidade de serviço sem a anuência do transferido
(art. 469, § 1° da CLT) → jurisprudência entende que na ausência de
real necessidade, configura-se o abuso de poder (Súmula 43 do TST).
 Adicional de transferência (art. 469, §3° da CLT) → requisito da
transitoriedade (OJ 113 da SDI do TST).

b) Empregados ocupantes de cargo ou função de confiança no segmento bancário


(art. 224 da CLT)
 Art. 224 da CLT
 Exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e
equivalentes ou outros cargos de confiança com gratificação de 1/3 do
salário do cargo efetivo.
 Dois requisitos
1) Poderes de mando e gestão (não tão extensos e acentuados
como o estabelecido no art. 62 da CLT) e fiscalização (apesar
de não serem empregadores) → não basta ser denominado de
gerente, chefe ou diretor.
2) Distinção remuneratória→ 1/3 a mais que o salário do cargo
efetivo.
 Efeitos do cargo ou função de confiança:
 Remunerado as 7° e 8° horas →1/3 de gratificação de função ou cargo
de confiança (art. 224 da CLT) / (Súmula 232 do TST).
 Gerente geral da agência, superintendente regional ou detentor de
cargo superior a estes→ Maior poder de mando e gestão → Ausência
de horas extras (art. 62, inc II, alínea “b” da CLT) → presunção relativa
de ausência de fiscalização → existindo controle da jornada, será devido
o pagamento das horas extras, sob pena de praticar discriminação não
autorizada pela CF/88.
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 Reversão ao cargo anterior → não se considera rebaixamento nem


irregularidade (art. 468, parágrafo único da CLT) / Atenuação da
Jurisprudência: OJ 45 SDI do TST → gratificação por mais de 10 anos
gera a manutenção do pagamento.
 Transferência de localidade de serviço sem a anuência do transferido
(art. 469, § 1° da CLT) → jurisprudência entende que na ausência de
real necessidade, configura-se o abuso de poder (Súmula 43 do TST).
 Adicional de transferência (art. 469, §3° da CLT) → requisito da
transitoriedade (OJ 113 da SDI do TST).

c) Diretor empregado
 Profissionalização das direções das empresas / Atualmente → poder diretivo
desvinculado da figura da propriedade
 Não basta ser denominado de Diretor
 Dois tipos de Diretores:
1) Diretor recrutado externamente
 Duas correntes
 Corrente Clássica (tradicional)
 Tendência de negar a relação de emprego entre o diretor e a
empresa → incompatibilidade entre o poder de direção e o
elemento subordinação
 Súmula 269 do TST
 Corrente Moderna (intervencionista)
 Tendência de aceitar a relação de emprego entre o diretor e a
empresa → compatibilidade entre o poder de direção e o
elemento subordinação
 Art. 157, § 1°, “d” da Lei 6.404/76 e outros diplomas →
referência ao diretor como empregado.
 Regulamentação específica:
o Contrato por prazo determinado (art. 243, III, da Lei
6.404/76 → mandato de 3 anos)
o Demissão ad nutum (art. 143, caput da Lei 6.404/76. Não
aplicação dos art. 479 e 481 da CLT)

2) Empregado eleito Diretor


 Empregado antigo que alcança a posição de Diretor
 Quatro correntes:
 Primeira Corrente → gera a extinção do contrato empregatício
(Mozart Victor Russomano)
 Segunda Corrente → gera a suspensão do contrato de emprego
(Súmula 269 do TST / Délio Maranhão)
 Terceira Corrente → gera a interrupção do contrato de
trabalho / computado o período de interrupção como tempo de
serviço / não equânime: benefícios trabalhistas (computo do
período) e vantagens civis do diretor.
 Quarta Corrente → continua configurada a relação de
emprego, sem interrupção nem suspensão do contrato de
emprego. Devido o poder diretivo (mesmo subordinado) é
configurado como cargo de confiança, aplicando o art. 62 da
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CLT com as suas conseqüências (Antero de Carvalho; Otávio


Bueno Magano; MGD).

d) Sócio empregado
 Sócio e Empregado = sócio affectatis, poder de direção x subordinação.
 Três situações:
 Incompatibilidade da figura de sócio e empregado.
 Sociedade em nome coletivo → responsabilidade solidária e ilimitada /
art. 1039 a 1044 do CC/2002. (sócio)
 Sociedade de fato ou irregular → responsabilidade solidária e ilimitada
/ art. 986 a 990 do CC/2002. (sócio)
 Sociedade de comandita simples→ sócio comanditado →
responsabilidade solidária e ilimitada / art. 1039 a 1044 do CC/2002.
(sócio)
 Sociedade de capital e indústria→ sócio de indústria → verdadeiro
empregado (foi extinto pelo CC/02)

 Compatibilidade da figura de sócio e empregado


 Existindo tanto o sócio affectatis, como a autonomia e subordinação
relativizadas.

 Sociedade como simulação


 Art. 9 da CLT
 Primazia da realidade
 Configuração da relação de emprego

Aprendiz
 Arts 424 a 433 da CLT
 Trabalhador  idade mínima 16 anos, salvo menor aprendiz.
 Menor aprendiz  de 14 a 24 anos
 Menor aprendiz deficiente  de 14 a 18 anos
 Aprendiz ≠ Estagiário.
 Contrato de aprendizagem (art.428 da CLT)
 Contrato especial de emprego, com anotação da CTPS
 Escrito, por período máximo de 2 anos.
 Além da retribuição (garantido o salário mínimo hora), deve
proporcionar formação técnica-profissional metódica,
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico.
 O aprendiz deve estar inscrito em programa de
aprendizagem
 Jornada máxima = 6 horas (vedada prorrogações e
compensação de horários) / 8 horas (completado o ensino
médio fundamental, se nele for computadas as horas
destinadas à aprendizagem teórica).
 Extinção do contrato:
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 Quando atinge a idade limite (18 deficiente / 24 sem


deficiência)
 Quando atinge o prazo de 2 anos.
 Desempenho insuficiente ou inaptidão do aprendiz
 Falta disciplinar grave
 Ausência injustificada à escola que implique na perda do ano
letivo
 Pedido de demissão do aprendiz.

Empregado Doméstico
 A CLT não se aplica ao empregado doméstico, salvo o que for
expressamente determinado (art. 7 da CLT).
 Lei 5.859/ 72 regulamentada pelo Dec. 71.885/73 (remete ao capítulo
de férias da CLT, no que não for incompatível).
 Conceito: empregado doméstico é pessoa física que presta, com
pessoalidade, onerosidade e subordinação, serviços de natureza continua
e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, em função do âmbito
residencial destas.
 Elementos do empregado doméstico
o Elementos comuns a todos os empregados
 Subordinação
 Pessoalidade
 Onerosidade
o Elemento distinto do existente nos demais empregados
 Continuidade
o Elementos típicos do empregado doméstico
 Finalidade não lucrativa dos serviços
 Prestação dos serviços apenas para pessoa física ou família
 Prestação do serviço em função do âmbito residencial dos
tomadores.
 Conceito legal: art. 1 da Lei 5.859/72
 Apenas elenca os elementos inexistentes ou diferentes aos existentes
na figura do empregado comum
 Continuidade
 Finalidade não lucrativa dos serviços
 Prestação dos serviços apenas para pessoa física ou família
 Prestação do serviço em função do âmbito residencial dos
tomadores.

a. Continuidade
 Maioria da Doutrina entende que continuidade é diferente de não-
eventualidade. (análise literal, sistemática e teleológica)
 Contínuo → sem interrupção
 Todo trabalho contínuo é não eventual, mas nem todo trabalho
não eventual é contínuo.
 Adoção da teoria da descontinuidade pela Lei 5.859/72.

b. Finalidade não lucrativa dos serviços


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 Análise pelo viés do empregador, pois pelo viés do empregado todo


trabalho é oneroso.
 Atividade sem interesse comercial ou industrial.
 Atividade de interesse pessoal do tomador ou da família.
 Não→ ganho pecuniário ou ausência de despesa. Aumento
patrimonial.
 Natureza do serviço: Trabalho intelectual, manual, etc. O tipo do
serviço é irrelevante à caracterização do empregado doméstico.

c. Prestação do labor à pessoa física ou à família


 Família ou pessoa física
 Grupo assemelhado à família: dois amigos, república estudantil (≠
pensionato).
 Impossibilidade de prestação de trabalho doméstico para pessoa
jurídica
 Entes despersonalizados (massa falida, espólio, condomínio) não
podem ser empregadores domésticos.
 Pessoalidade na figura do empregador doméstico.
 Dificuldade da aplicação das regras da sucessão trabalhista
 Possibilidade da extinção do contrato com a morte do
empregador doméstico

d. Prestação do serviço em função do âmbito residencial dos


tomadores.
 Prestação para o âmbito residencial e não apenas no âmbito
residencial (v.g. motorista).
 Residência, moradia, etc.

 Labor doméstico entre familiares.


 Regra: não é empregado doméstico.
 A esposa não pode ser considerada empregada doméstica.
Ausência de animus contrahendi (onerosidade), ausência de
subordinação (sociedade de fato).
 Familiares: deve observar se tem o intuito oneroso ou ânimo
benevolente de trabalho tipicamente familiar.

 Direitos dos empregados domésticos


 Salário mínimo; irredutibilidade de salário; 13° salário; Repouso
semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; Repouso
remunerado nos feriados; gozo de férias remuneradas + 1/3,
aplicando o capítulo de férias da CLT no que não for incompatível
(art. 2 do Decreto 71.885/73); licença gestante (120 dias) e licença
paternidade (5 dias); Estabilidade gestante; aviso prévio de no
mínimo 30 dias; aposentadoria; integração a previdência social,
anotação da CTPS; opção (do empregador doméstico) do FGTS,
seguro desemprego (salário mínimo; 3 parcelas)

 Não tem direito a horas extras; férias proporcionais e em dobro; não


tem direito a salário família.
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 É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do


empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou
moradia. Poderão ser descontadas as despesas com moradia quando
essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a
prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido
expressamente acordada entre as partes.

Trabalhador em domicílio
 Empregado típico ≠ Empregado doméstico (empregado atípico)
 Trabalho prestado pelo trabalhador no seu domicilio ou em outro
local que não seja na estrutura da empresa (art. 83 da CLT).
 Empregado em domicílio = empregado comum (art. 6 da CLT)
 Em regra há uma dificuldade de fiscalização, do exercício do poder
diretivo pelo empregador (subordinação), todavia, existindo meio
de controle e fiscalização do labor do empregado em seu próprio
domicílio, não haverá óbice para configurar a relação de emprego
e atribuir ao mesmo todos os direitos trabalhistas.
 Pessoalidade mitigada = ajuda dos familiares.

Empregado Rural
 Regulado pela Lei 5.889/73 regulamentada pelo Decreto 73.626/74.
 Conceito: empregado rural é pessoa física que presta, com
pessoalidade, onerosidade e subordinação, serviços de natureza não-
eventual ao tomador rural, realizando tais serviços em imóvel rural
ou prédio rústico.
 Critério de caracterização: CLT (art. 7°, “b”) x Lei do Trabalhador
rural (art. 2° da Lei 5.889/73).
o CLT (art. 7°, “b”)  métodos de trabalho e dos fins da
atividade.
o Lei do Trabalhador rural (art. 2° da Lei 5.889/73) 
segmento da atividade do empregador c/c local da prestação
laborativa.
 Prevalece o critério da Lei do Trabalhador rural (art. 2° da Lei
5.889/73)
 Elementos do empregado rural
o Elementos comuns a todos os empregados
 Subordinação
 Pessoalidade
 Onerosidade
 Não-eventualidade
o Elementos típicos do empregado rural
 Enquadramento rurícola do empregador
 Imóvel rural ou prédio rústico

a) Enquadramento rurícola do empregador


 Não importa o tipo, o método e fins do trabalho realizado pelo
obreiro (CLT)
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 Vincular-se a um empregador rural, laborando no respectivo


espaço rural.
 Exceção: Trabalhadores que realizam labor tipicamente rural,
em imóvel rural, mas para empregador enquadrado como
urbano (empresas de florestamento e reflorestamento, tidas
como industriais) / adoção do critério celetista / OJ 38 da SDI
do TST.
 Empregador rural:
→ Pessoa física ou jurídica;
→ Proprietário ou não;
→ Atividade agroeconômica ou execução habitual e profissional de
serviços de natureza agrária.
→ Caráter permanente ou temporário
→ Diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados
 Atividade agroeconômica: funções e tarefas agrícolas e
pecuárias; exploração industrial em estabelecimento agrário
(art.3°, § 1° da Lei 5.889/73) tratamento do produto agrícola
sem transformação da sua natureza (art. 2°,§ 4 e 5 do Decreto
73.626/74).

b) Imóvel rural ou prédio rústico


 Imóvel rural  aquele situado em zona geográfica rural
(campo), as que não são consideradas áreas de urbanização.
 Prédio rústico  imóvel situado geograficamente na zona
urbana, porém envolvido, do ponto de vista econômico e
laborativo, com atividades agropastoris.

 Direitos dos trabalhadores rurais


 Mesmo direitos dos trabalhadores urbanos (CF/88)
 Prescrição  Ec 28/2000  2 (após a extinção do contrato) e 5
anos (para trás).
 Horário noturno / adicional de hora noturna
 Intervalo intrajornada  com bases nos costumes.

Empregado Público
 Servidor Público lato senso: servidor público stricto senso
(funcionário público) e empregado público.
 Conceito: empregado público é o trabalhador que presta serviços
para a administração pública regido pela CLT
 Admissão
 Necessidade de aprovação em concurso público (art. 37, II
da CF/88).
 Direitos trabalhistas do empregado público → os mesmo
atribuídos aos empregados da iniciativa privada
 É possível a sindicalização, mas não é possível o
reconhecimento dos acordos e convenções coletivas (?) →
direitos (só por lei) / quando não for estabelecer direito (?).
 Estabilidade: estágio probatório (3 anos) x FGTS
 Jurisprudência: Súmula 390 do TST
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o Empregado público da ADM Pública direta;


autárquica e fundacional→ estabilidade prevista no
art. 41 da CF/88.
o Empregado público da ADM Pública indireta,
sociedade de economia mista e empresa pública →
ausência da estabilidade prevista no art. 41 da CF/88.

Mãe-social
 Lei 7.644/87
 Casas-lares: entidades sem finalidade lucrativa (filantrópicas) que
têm como atividade a assistência ao menor abandonado.
 Menores abandonados: em situação irregular (morte ou abandono
dos pais, ou incapacidade destes) limite de 10 menores. São
considerados dependentes previdenciários da mãe–social.
 Mãe-social: é uma espécie de empregada responsável pelos menores
moradores da casas-lares, possuindo como atribuições:
 Propiciar o surgimento de condições próprias de uma família,
orientando e assistindo os menores colocados aos seus cuidados.
 Administrar o lar, realizando e organizando tarefas a ele pertinentes.
 Dedicar-se, com exclusividade, aos menores e à casa-lar que lhes
forem confiadas. Deve residir na casa-lar
 Condições para admissão
 Idade mínima de 25 anos
 Boa sanidade física e mental
 Curso de primeiro grau, ou equivalente.
 Ter sido aprovada em treinamento e estágio exigidos pela lei da
Mãe-Social.
 Boa conduta social
 Aprovação em teste psicológico específico.

 Direitos trabalhistas da Mãe-Social:


 Salário mínimo; Anotação da CTPS; Repouso semanal remunerado;
Férias de 30 dias + 1/3 constitucional; 13° salário; FGTS; Benefícios
previdenciários na qualidade de segurado obrigatório.

 Sujeita a poderes diretivos e a penalidades (advertência, suspensão e


demissão).
 Demissão → desocupação da casa-lar

Trabalho do Índio
 CC/16 → silvícola (pessoa que vive na selva) → absolutamente
incapaz
 CC/02 → remete a legislação especial (Lei 6.001/73 – Estatuto do
Ìndio).
 Não integrado com a comunidade nacional (tutelado pela FUNAI)
→ absolutamente incapaz. → contrato nulo pela incapacidade
absoluta do indígena.
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 Em vias de efetivar a integração com a comunidade nacional →


autorização da FUNAI para celebrar contrato de trabalho.→
relativamente incapaz.
 Integrado com a comunidade nacional → não há qualquer
problema na formalização do contrato→ capaz

 Condições de Trabalho
 Não haverá discriminação entre trabalhadores indígenas e os demais
trabalhadores
 É permitido adaptação das condições de trabalho aos usos e costumes
indígenas.
 Será estimulada a realização de contratos por equipe, ou a domicílio, sob
a orientação do órgão competente, de modo a favorecer a continuidade
da via comunitária.