You are on page 1of 17

Adaptarea în limba română a Scalei Utrecht de măsurare a implicării în muncă:

examinarea validităŃii şi a fidelităŃii

1
Delia Vîrgă
Cătălina Zaborilă
Coralia Sulea
LaurenŃiu MaricuŃoiu
Universitatea de Vest din Timişoara, Romania

Abstract

The purpose of this study was to validate the Romanian version of Utrecht Work Engagement
Scale (UWES-R). The study was developed in three phases: (1) adaptation for Romanian
language of Utrecht Work Engagement Scale (17 item version and 9 item version) (Shaufeli &
Bakker, 2003); (2) a comparative analysis of the two scales; (3) a validity analysis for UWES-9
on Romanian population. The factor structure for the two scales was tested using confirmatory
factor analysis. The results indicate that the fit indices for UWES-17 are lower than for UWES-
9. The comparative analysis of the results indicate that UWES-9 is, generally, more adequate
to be used in Romanian organizations. The internal consistency of the UWES-9 scales have
values between .70 and .80 and the consistency for the unique factor is almost .90 that
suggests a better adequacy for the single factor model. The construct validity analysis shows
that work engagement is related to personality dimensions, organizational citizenship and
counterproductive work behaviors, organizational justice and job content aspects. The results
support the reliability and validity aspects for the tested instrument.

Key words: organizational well-being, work engagement, factor analysis, validity.

Résumé

L'objectif de cette étude était d'examiner la validité de la version roumaine de l'échelle


d'Utrecht pour l’implication dans le travail (UWES-R). L'étude comprend trois phases: (1)
l'adaptation de l’échelle de l'implication dans le travail (variante UWES-17 items et la variante
UWES-9 items) (Shaufeli & Bakker, 2003), en roumain et leur application au niveau de
l'organisation, (2) l'analyse comparative de ces deux échelles (3) l’analyse de validité de la
forme UWES-9 items sur la population roumaine. On a testé la structure factorielle de l'échelles
par l'analyse factorielle confirmatoire. Les résultats ont montré que les indices de
correspondance pour la variante UWES-17 sont inférieurs à celles des UWES-9. L'analyse
comparative des résultats obtenus indique que la version abrégée (UWES-9) est généralement
plus adaptée pour l’utilisation dans les organisations en Roumanie. La cohérence interne de
l’échelles de l'instrument UWES- 9 a des valeurs comprises entre .70 et .80 et pour le facteur
unique est proche de .90, ce qui propose un meilleur modèle d'adéquation du model
unifactoriel. L'analyse menée sur la validité de la construction a indiqué que l’implication dans
le travail est liée à des dimensions de la personnalité, à des comportements (civique
participative et contre-productive), de justice et à des aspects du contenu d’un post de travail.
Les résultats soutiennent la fiabilité et des aspects sur la validité de l'instrument testé.

Mots-clés: l’état de bien-être dans les organisations, l'implication dans le travail, l'analyse
factorielle, la validité

Rezumat

Scopul acestui studiu a fost de a analiza validitatea versiunii în limba română a Scalei Utrecht
pentru implicarea în muncă (UWES-R). Studiul a cuprins trei etape: (1) adaptarea Scalei de
implicare in muncă (varianta UWES-17 itemi şi varianta UWES-9 itemi) (Shaufeli & Bakker,
2003) în limba română şi aplicarea lor la nivel organizaŃional; (2) analiza comparativă a celor
două scale; (3) analiza validităŃii formei UWES -9 itemi, pe populaŃie românească. S-a testat

58
Studii şi Cercetări

structura factorială a celor 2 scale prin analiza factorială confirmatorie. Rezultatele au arătat că
indicii de potrivire pentru varianta UWES-17 sunt mai scăzuŃi decât cei pentru UWES-9.
Analiza comparativă a rezultatelor obŃinute indică faptul că varianta prescurtată (UWES-9)
este, în general, mai adecvată pentru a fi folosită în organizaŃiile din România. ConsistenŃa
internă a scalelor instrumentului UWES-9 are valori între .70 şi .80 iar cea a factorului unic este
aproape de .90, ceea ce sugerează o mai bună adecvare a modelului unifactorial. Analizele
realizate asupra validităŃii de construct au indicat că implicarea în muncă este legată de
dimensiuni ale personalităŃii, comportamente (civic-participative şi contraproductive), justiŃia
organizaŃională şi aspecte ale conŃinutului postului. Rezultatele susŃin fidelitatea şi aspecte ale
validităŃii instrumentului testat.

Cuvinte cheie: sănătate psihologică în organizaŃii, implicare în muncă, analiză factorială,


validitate

Introducere sănătăŃii psihologice în organizaŃii acoperă


diferite perspective asupra acestei
Conceptul de „sănătate psihologică” problematici: fizică (Cooper, Kirkaldz & Brown,
(engl., well-being) a fost intens studiat pe 1994), psihică (Cartwright & Cooper, 1993) şi
parcursul anilor ’90, atât pe plan internaŃional, mentală (Anderson & Grunert, 1997).
cât şi în România. Studiile internaŃionale Sănătatea psihologică include experienŃe de
reflectă o direcŃie clară de cercetare a acestui viaŃă (satisfacŃia în viaŃă, bucuria, fericirea
concept în relaŃie cu domeniul sănătăŃii etc.), iar în context organizaŃional, include
organizaŃionale şi cu cel al calităŃii vieŃii. experienŃe generale legate de muncă
Cercetările prezentate în revistele de (satisfacŃie faŃă de muncă, ataşament etc.) şi
specialitate şi în comunicările ştiinŃifice din experienŃe specifice (satisfacŃia faŃă de colegi
cadrul Congreselor Europene de Psihologia sau faŃă de salariu).
Muncii şi OrganizaŃională vizează, pe de o În cadrul acestui articol va fi prezentat
parte, investigarea constructelor relaŃionate cu un demers argumentativ şi aplicativ de
sănătatea psihologică (satisfacŃie în muncă, adaptare pe populaŃie românească a unei
conflict muncă-familie, sănătate, stresul scale de evaluare a sănătăŃii psihologice în
ocupaŃional ş.a.m.d.), iar pe de altă parte, organizaŃii, conceptualizată ca „implicare în
clarificarea sferei conceptuale a sănătăŃii muncă” (engl., work engagement) şi construită
psihologice, precum şi identificarea de Schaufeli şi Bakker în 2003, sub denumirea
modalităŃilor prin care acest concept poate fi Scala Utrecht a Implicării în Muncă (engl.,
operaŃionalizat în cercetări empirice. Utrecht Work Engagement Scale, UWES).
În România, preocupările legate de Constructul „implicare în muncă” se
studiul sănătăŃii psihologice în organizaŃii ca un află în plină etapă de clarificare conceptuală,
construct unitar au fost reduse. Acest fapt se sensurile pe care autorii i le atribuie aflându-se
datorează transformărilor socio-politice prin încă în dezbatere. Acest fapt se datorează şi
care a trecut Ńara noastră în ultimii 20 ani, etapei de evoluŃie a cunoaşterii în domeniul
transformări care s-au reflectat şi la nivel psihologiei organizaŃionale, în general şi al
organizaŃional. Perioada prelungită de tranziŃie psihologiei ocupaŃionale, în special. Una dintre
la economia de piaŃă, consolidarea iniŃiativei principalele premise aflate la baza
private în mediul economic, precum şi apariŃia transformărilor conŃinutului sferei psihologiei
investitorilor în domeniul serviciilor şi în cel al ocupaŃionale este legată de faptul că
producŃiei au făcut ca mediul organizaŃional din dezvoltările recente din acest domeniu pot
România să aibă priorităŃi legate, în mai mare contribui la inovarea politicilor de management
măsură, de aspecte administrative şi al resurselor umane. Dacă organizaŃiile
financiare, decât de aspecte ale bunăstării consideră că angajaŃii sunt cea mai valoroasă
angajaŃilor. investiŃie, aceasta dovedeşte nu doar interesul
Complexitatea conceptului de sănătate lor privind performanŃa acestora (promovată de
psihologică în organizaŃii face ca acesta să fie managementul resurselor umane), ci şi privind
greu operaŃionalizabil într-o formă unitară, sănătatea fizică şi cea psihologică (promovate
consensuală la nivelul comunităŃii ştiinŃifice de psihologia ocupaŃională).
internaŃionale. Implicarea în muncă, ca un concept
Starea de bine este un construct psihologic emergent, poate să fie o punte de
biopsihosocial larg, care include: sănătatea legătură între psihologia ocupaŃională şi
fizică, mentală şi socială. Literatura de managementul resurselor umane. Acest
specialitate referitoare la tema sănătăŃii şi concept a devenit actual în momentul în care

59
comunitatea ştiinŃifică din domeniul psihologiei Astfel, implicarea în muncă este
ocupaŃionale s-a orientat nu doar asupra definită ca o stare pozitivă în legătură cu
aspectelor negative, care duc la boală, munca, caracterizată de vitalitate, dedicare şi
absenteism sau insatisfacŃie în muncă, ci şi absorbŃie (Schaufeli & colab., 2006). Această
asupra aspectelor pozitive, care îmbunătăŃesc stare nu este temporară şi specifică unui
calitatea vieŃii la locul de muncă şi promovează anumit context, implicarea în muncă referindu-
sănătatea, siguranŃa şi sănătatea psihologică a se la o combinaŃie afectiv-mentală persistentă,
angajaŃilor (Tetrick & Quick, 2003). De care nu depinde de ceva anume (un obiect,
asemenea, managementul resurselor umane eveniment, comportament sau individ).
suferă o transformare radicală spre Dimensiunea vitalitate a implicării în muncă
managementul capitalului uman, în care este caracterizată de nivele ridicate de energie
prioritară este investiŃia în identificarea, şi de capacitate mentală în timpul lucrului, de
dezvoltarea şi retenŃia talentelor în organizaŃii, dorinŃa de a investi eforturi în muncă şi de
a acelor angajaŃi cu potenŃial şi cu motivaŃie de persistenŃa în faŃa dificultăŃilor. Dimensiunea
dezvoltare profesională şi personală. dedicare se referă la implicarea puternică în
Astfel, s-a impus cu necesitate muncă şi sentimentul unei semnificaŃii
concentrarea atenŃiei cercetătorilor şi puternice a muncii, entuziasm, inspiraŃie,
practicienilor asupra unor modele distincte ale mândrie şi provocare. Dimensiunea absorbŃie
sănătăŃii psihologice în organizaŃii, care să se a implicării în muncă este caracterizată de
orienteze asupra sănătăŃii ocupaŃionale. concentrare evidentă pe anumite aspecte ale
Obiectivele practice ale noilor orientări în muncii, sentimentul trecerii rapide a timpului şi
psihologia ocupaŃională şi în managementul dificultatea angajatului de a se detaşa de
resurselor umane sunt similare: optimizarea muncă. Astfel, vitalitatea şi dedicarea sunt
funcŃionării angajaŃilor şi a organizaŃiei. opuse epuizării, stare caracterizată de
Interesele celor două domenii diferă: oboseală şi cinism, simptome majore ale
psihologia ocupaŃională promovează sănătatea epuizării profesionale (Maslach & colab.,
angajaŃilor, iar managementul resurselor 2001).
umane promovează sănătatea organizaŃiei Fiecare dimensiune a implicării în
(Schaufeli & Salanova, 2007). AcŃionând muncă poate fi evaluată separat cu ajutorul
convergent, ambele domenii pot obŃine scalei UWES, dar se poate estima şi
beneficii: ceea ce este benefic pentru implicarea în muncă, ca scor global. Această
sănătatea fizică şi cea psihologică a abordare permite identificarea punctelor tari şi
angajaŃilor, este benefic şi organizaŃiei, şi a deficienŃelor diferitelor faŃete ale implicării în
reciproc. Cea mai bună strategie pentru muncă, fiind un argument important în
atingerea obiectivului comun (i.e., angajaŃi alegerea acestei scale pentru adaptarea şi
sănătoşi într-o organizaŃie sănătoasă şi de validarea ei pe populaŃie românească.
succes), constă în integrarea noii poziŃii a
psihologiei ocupaŃionale şi a managementului Concepte relaŃionate
capitalului uman. Conceptul de implicare în
muncă, speră promotorii lui, poate juca un rol Conceptul de implicare în muncă a fost
cheie în realizarea acestei coaliŃii deoarece, pe analizat în comparaŃie cu diferite alte concepte
de o parte, presupune o definire pozitivă a relaŃionate, pornind de la ideea ca acestea pot
sănătăŃii angajaŃilor iar, pe de altă parte, este reprezenta faŃete ale sănătăŃii psihologice în
asociat cu beneficiile pozitive ce contribuie organizaŃie, pot fi poli ai aceluiaşi continuum
decisiv la succesul organizaŃional (e.g., sau pot avea relaŃii similare cu diferite alte
performanŃă de înaltă calitate, absenteism variabile.
scăzut şi angajament organizaŃional). IniŃial, implicarea în muncă si
Schaufeli, Bakker şi Salanova (2006) epuizarea profesională (engl., burnout) au fost
consideră implicarea în muncă ca concepute ca doi poli ai aceluiaşi continuum
reprezentând o stare individuală pozitivă, (Schaufeli & Salanova, 2007). Conform lui
opusă epuizării şi stresului. Interesul faŃă de Maslach şi Leiter (1997) (citaŃi de Bakker,
acest concept s-a manifestat şi a crescut în Schaufeli, Leiter & Taris, 2008), implicarea în
cadrul cercetărilor legate de epuizarea în muncă era considerată a fi caracterizată de
muncă (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). S- energie, implicare şi eficacitate, dimensiuni
a constatat că, spre deosebire de angajaŃii direct opuse celor ale epuizării profesionale.
epuizaŃi, angajaŃii implicaŃi simt o legătură Autorii argumentează că, în cazul epuizării
puternică şi eficientă cu activităŃile lor de zi cu profesionale, energia se transformă în
zi, simŃindu-se capabili să facă faŃă cerinŃelor oboseală, implicarea în cinism şi eficacitatea în
jobului. ineficienŃă. În baza acestor raŃiuni, implicarea
în muncă era evaluată în baza tiparului opus al

60
Studii şi Cercetări

scorurilor de la cele trei dimensiuni ale Conceptul de “dedicare profesională”


Inventarului Maslach pentru măsurarea (engl., job involvment) este caracterizat prin
epuizării profesionale (engl., The Maslach identificare cognitivă şi psihologică cu munca,
Burnout Inventory- MBI, Maslach & colab., ceea ce include faptul că munca poate
1996): scoruri scăzute pe scalele oboseală şi satisface nevoi şi aşteptări importante pentru
cinism şi scoruri ridicate pe dimensiunea angajat (Kanungo, 1979 citat de Hallberg &
eficacitate profesională. Schaufeli, 1979). Dedicarea profesională nu
În cadrul studiilor recente, autorii în este considerată a fi afectată de percepŃii
acest domeniu consideră implicarea în muncă legate de rol şi nu pare să fie legată de
drept un concept independent, distinct, care sănătatea mentală sau fizică (Brown, 1996
corelează negativ cu epuizarea profesională citat de Hallberg & Schaufeli, 1979). Implicarea
(Bakker & colab., 2008). Acestă diferenŃiere şi în muncă, în schimb, este legată de o serie de
separare conceptuală între implicarea în aspecte legate de sănătate (lipsa simptomelor
muncă şi epuizarea profesională, precum şi depresive, tulburări somatice sau ale somnului)
abordarea conceptului de implicare în muncă (Hallberg & Schaufeli, 2006), fapt ce o
ca un construct independent indică progresul diferenŃiază de dedicarea profesională.
cercetărilor pe marginea implicării în muncă. Angajamentul organizaŃional afectiv
De la această concepŃie asupra implicării în (engl., affective organizational commitment) se
muncă ca un construct independent au pornit referă la ataşamentul emoŃional pe care
şi autorii scalei UWES. angajaŃii îl formează cu organizaŃiile din care
DependenŃa de muncă (engl., fac parte, bazându-se pe valori şi interese
workaholism) presupune a lucra din greu în împărtăşite (Meyer & Allen, 1997 citaŃi de
mod excesiv, precum şi existenŃa unui implus Hallberg & Schaufeli, 2006). Implicarea în
interior puternic, irezistibil pentru a lucra muncă, dedicarea profesională şi
(McMillan, O’Driscoll & Burke, 2003 citaŃi de angajamentul organizaŃional se referă la un
Schaufeli, Taris & van Rhenen, 2008). angajament pozitiv faŃă de muncă şi reprezintă
AngajaŃii implicaŃi în muncă lucrează mai concepte care sunt diferite din punct de vedere
intens, sunt fericiŃi şi absorbiŃi de munca lor – empiric, structurându-se într-un model
în acest sens sunt asemănători cu persoanele trifactorial şi, în acelaşi timp, corelând cu alte
dependente de muncă. În contrast cu acestea variable într-o manieră similară (Hallberg &
însă, cei implicaŃi în muncă lucrează din greu Schaufeli, 2006).
pentru că le place şi nu pentru că sunt conduşi SatisfacŃia în muncă se referă la cât de
de un impuls interior căruia nu îi pot rezista mulŃumiŃi sunt angajaŃii la locul lor de muncă.
(Bakker & colab., 2008). Având în vedere Locke (1976) defineşte satisfacŃia în muncă
analiza celor trei concepte – implicarea în drept o stare emoŃională plăcută, rezultată din
muncă, epuizarea profesională şi dependenŃa evaluarea muncii şi experienŃelor persoanei
de muncă, amintim şi studiul realizat de sau din percepŃia că activitatea corespunde
Schaufeli şi colab. (2008) care a evidenŃiat aşteptărilor, valorilor şi nevoilor persoanei.
faptul că acestea sunt trei tipuri diferite ale Judge, Erez, Bono şi Thoresen (2002) susŃin
sănătăŃii psihologice a angajatului. că atitudinile faŃă de muncă sunt evaluări
Un alt concept analizat în relaŃie cu cognitive ale unor obiecte sociale, în timp ce
implicarea în muncă este cel de armonizare satisfacŃia în muncă se referă la o reacŃie
(engl., flow), care este considerat o sursă de emoŃională faŃă de activitatea profesională, în
energie mentală care concentrează atenŃia şi funcŃie de comparaŃiile rezultatelor actuale cu
motivaŃia şi implică trăirea unui sentiment de cele aşteptate. Din această perspectivă,
armonie totală (Csikszentmihalyi, 1997). implicarea în muncă pare să fie legată într-o
Această perspectivă a autorului, aplicată la mai mare măsură de motivaŃia afectiv –
locul de muncă, evidenŃiază următoarea idee: cognitivă pentru o activitate profesională, pe o
dacă persoana îşi concentrează atenŃia perioadă mai mare de timp. Principala
încercând să găsească modalitatea prin care diferenŃă constă în faptul că atitudinea exprimă
să realizeze mai mult la locul de muncă va un aspect cognitiv al implicării în muncă în timp
ajunge să se simtă mai bine muncind şi ce satisfacŃia reflectă o emoŃie a implicării.
probabil va avea mai mult succes. NoŃiunea łinând cont de aceste aspecte,
„implicare în muncă” poate fi descrisă ca fiind Schaufeli şi colab. (2006) au generat o definiŃie
similară conceptual cu noŃiunea “armonizare”, care conŃine deopotrivă aspectele afective şi
însă în contrast cu aceasta, care desemnează cognitive ale implicării în muncă, ceea ce
o experienŃă de vârf, noŃiunea “implicare în semnifică faptul că, pe lângă cogniŃii,
muncă” include nuanŃa de stabilitate şi implicarea în muncă presupune o utilizare
durabilitate în timp a dimensiunilor ei (Hallberg activă a emoŃiilor şi sentimentelor în activitatea
& Schaufeli, 2006). profesională. Această definiŃie a implicării în

61
muncă a fost operaŃionalizată în Scala Utrecht activi, care au iniŃiativă şi care generează în
a implicării în muncă (UWES). mod constant bucle de feedback pozitiv
(Schaufeli, Taris, Le Blanc, Peeters, Bakker &
Descrierea instrumentului De Jonge, 2001 citaŃi de Schaufeli si Salanova,
2007). AngajaŃii implicaŃi caută în mod
Pe baza definiŃiilor date de Schaufeli, constant sarcini interesante şi, dacă simt că
Martinez, Marques-Pinto, Salanova şi Bakker munca nu le oferă provocări, îşi schimbă locul
(2002) celor 3 dimensiuni: vigoare, dedicare şi de muncă. Mai mult, datorită implicării lor, ei
absorbŃie, a fost dezvoltat instrumentul UWES obŃin în mod constant rezultate şi au o
– Scala Utrecht pentru măsurarea implicării în performanŃă bună, ceea ce de obicei
muncă - care conŃine trei dimensiuni generează feedback pozitiv de la superiorii
constitutive ale implicării în muncă: vitalitate, ierarhici (laude, promovare, creştere salarială,
dedicare şi absorbŃie. IniŃial, UWES avea 24 de oferirea de beneficii suplimentare), dar şi de la
itemi însă, în urma evaluărilor psihometrice, au clienŃi (apreciere, satisfacŃie, mulŃumire).
fost eliminaŃi 7 itemi (Schaufeli, Salanova, Valorile angajaŃilor implicaŃi par să se
Gonzales-Roma & Bakker, 2002). Astfel a potrivească mai bine cu valorile organizaŃiei
rezultat un chestionar alcătuit din 17 itemi: decât în cazul angajaŃilor neimplicaŃi. Aceste
Vitalitate (VI–6 itemi), Dedicare (DE-5 itemi) şi date calitative vin să întărească datele
AbsorbŃie (AB-6 itemi). ToŃi itemii sunt scoraŃi cantitative în evaluarea calităŃilor psihometrice
pe o scară de frecvenŃă cu şapte trepte, de la 0 ale chestionarului de implicare în muncă.
– niciodată la 6 - întotdeauna.
Scala originală UWES-17 itemi este Obiectivele cercetării
caracterizată de indicatori de validitate
interesanŃi. ConsistenŃa sa internă (Cronbach Cercetarea de faŃă a urmărit adaptarea
Alpha) variază între .80 şi .90, valori care sunt Scalei de implicare în muncă (varianta UWES -
considerate standard general acceptat. Analize 17 itemi şi varianta UWES-9 itemi) (Shaufeli &
factoriale confirmatorii au demonstrat că Bakker, 2003) în limba română, analiza
structura cu trei factori a UWES-17 este comparativă a celor două scale, precum şi
superioară modelului unifactorial. Structura cu analiza validităŃii formei UWES -9 itemi, pe
trei factori nu variază în Ńări diferite şi UWES populaŃie românească.
este un instrument corect, fiind acceptat de
grupuri rasiale diferite. Mai mult, dimensiunile Procedura de adaptare a instrumentului în
UWES sunt foarte puternic legate, corelaŃiile limba română
între scale fiind mai mari de .65, în timp ce
corelaŃiile dintre variabilele latente şi modelul În vederea adaptării scalei de
structural de covarianŃă se situează între .80 şi implicare în muncă (Shaufeli & Bakker, 2003)
.90. în limba română, am derulat o procedură de
Folosind o bază de date internaŃională, traducere prin tehnica retroversiunii.
Schaufeli şi colab. (2006) au redus scala Itemii scalei au fost iniŃial traduşi din
originală UWES de 17 itemi la o scală scurtă, limba engleză în limba română de către un
de numai 9 itemi, câte 3 pentru fiecare traducător profesionist, iar apoi, un alt
dimensiune. Pentru scala UWES de 9 itemi se traducător profesionist a fost contractat în
calculează un scor global al implicării în scopul traducerii în limba engleză a variantei în
muncă. Astfel, se elimină problemele de limba română a scalei. Itemii în limba engleză
multicoliniaritate atunci când VI, DE şi AB sunt obŃinuŃi în aceasta etapă au fost comparaŃi cu
introduse simultan ca predictori în ecuaŃii de itemii probei originale în limba engleză. În baza
regresie. Pe de altă parte, în cazul modelelor corespondenŃelor identificate, traducerea în
de ecuaŃii structurale, cele 3 dimensiuni pot fi limba română a fost considerată o versiune
considerate indicatori ai constructului latent de adecvată în limba română a instrumentului
implicare în muncă. Varianta UWES-9 itemi original.
poate fi folosită pentru a determina un scor
general al implicării în muncă, însă scala ParticipanŃi
UWES-17 itemi permite analize detaliate ale
relaŃiilor cu componentele principale ale Derularea studiului a presupus
acestui construct. testarea a patru loturi de participanŃi, totalizând
Din perspectivă calitativă, au fost 392 de participanŃi.
realizate o serie de interviuri structurate cu un Într-o primă etapă, UWES-17 a fost
grup eterogen de angajaŃi olandezi care au aplicat la 200 de angajaŃi, distribuiŃi după cum
avut scoruri mari la UWES ce a dus la urmează: 95 de angajaŃi ai unei instituŃii
concluzia că angajaŃii implicaŃi sunt agenŃi publice din Timişoara (22,1% bărbaŃi, vârsta

62
Studii şi Cercetări

medie: 35 de ani, vechime medie pe post: 3 aceste emoŃii în ultimele 30 de zile. Am folosit
ani, vechime medie în muncă: 12 ani); 61 de varianta cu 20 de itemi. Itemii sunt evaluaŃi pe
angajaŃi ai unei firme private din Arad (42,6% o scală de tip Likert unde 1 (niciodată) şi 5
bărbaŃi, vârstă medie: 33 de ani, vechime (foarte des). Alpha pentru scala emoŃiilor
medie pe post: 1 an, vechime medie în muncă: negative este .90 iar pentru emoŃiile pozitive
11 ani) şi 44 de masteranzi ai UniversităŃii de este de .89.
Vest din Timişoara, angajaŃi în diverse JustiŃia organizaŃională a fost
organizaŃii din Timişoara (11% bărbaŃi, vârstă măsurată folosind o scală multidimensională
medie: 23 de ani). realizată de Colquitt (2001). Întregul instrument
Pentru pentru testarea instrumentului cuprinde 13 de itemi şi se cotează pe o scală
UWES-9, am aplicat acest chestionar într-o de tip Likert, de la 1 (dezacord foarte puternic)
organizaŃie cu profil tehnic din Timişoara, la 7 (acord foarte puternic). Instrumentul
operator regional de servicii publice. Am măsoară două dimensiuni ale justiŃiei
obŃinut 192 de seturi de răspunsuri (56% dintre organizaŃionale: justiŃia procedurală a fost
participanŃi au fost bărbaŃi), vârsta medie a măsurată prin 4 itemi, justiŃia interacŃională cu
respondenŃilor fiind de 43 de ani. Din cele 192 două dimensiuni: justiŃia interpersonală (4
de seturi de răspunsuri, doar 178 (92,7%) au itemi) şi justiŃia informaŃională (5 itemi). JustiŃia
fost complete şi au fost introduse în analizele procedurală foloseşte cele şase reguli
ulterioare (analize factoriale confirmatorii şi procedurale ale lui Leventhal (1980 citat de
validarea scalei). De asemenea, eşantionul de Colquitt, 2001) pentru a evalua percepŃiile
61 de angajaŃi ai firmei private şi cel de 44 de angajaŃilor asupra corectitudinii procedurilor
masteranzi au fost folosite în analizele folosite de către organizaŃie în luarea deciziilor.
factoriale confirmatorii pentru stabilirea Scala evaluează prezenŃa exprimării opiniilor
modelului structural optim al scalei, prin (engl. voice), concordanŃa, acurateŃea,
extragerea itemilor corespondenŃi variantei procedeele de apel la instanŃe superioare,
UWES-9. distorsiunea şi abordarea etică pentru a
determina dacă procedurile sunt corecte.
Instrumente utilizate JustiŃia interacŃională este împărŃită în justiŃie
informaŃională şi justiŃie interpersonală. JustiŃia
Personalitatea a fost măsurată cu informaŃională se referă la acurateŃea
instrumentul DECAS (Sava, 2008), prima explicaŃiilor oferite pentru proceduri. JustiŃia
probă de personalitate avizată de Colegiul personală se referă la demnitatea şi respectul
Psihologilor din România, construită integral în cu care superiorii îşi tratează angajaŃii atunci
spaŃiul cultural românesc. Scala măsoară cele când implementează procedurile. ConsistenŃa
cinci dimensiuni majore de personalitate internă Alpha Cronabch pentru scala de justiŃie
măsurate în cadrul modelului „Big Five”: procedurală este .80, pentru justiŃia
Deschidere la nou, Extraversiune, interpersonală este .92, iar pentru justiŃia
Conştiinciozitate, Amabilitate (Agreabilitate) şi informaŃională .90.
Stabilitate emoŃională. Ultima dintre ele, a fost Comportamentele contraproductive
preferată în locul dimensiunii clasice – individuale reprezintă un set de acte distincte
neuroticism - o stabilitate emoŃională scăzută care au caracteristici comune: sunt intenŃionate
fiind echivalentă unui neuroticism ridicat (Sava, (nu accidentale) şi dăunează ori au intenŃia de
2008). DECAS conŃine 95 de afirmaŃii cu două a face rău organizaŃiei şi/sau actorilor
variante de răspuns oferite participanŃilor: organizaŃionali – clienŃi, colegi şi supervizori
adevărat (dacă afirmaŃia îi caracterizează pe (Spector & Fox, 2005) şi au fost măsurate cu
cei chestionaŃi) şi fals (dacă itemul nu se instrumentul lui Fox şi Spector (2002). Scala
potriveşte acestora). ConsistenŃa internă a are 45 itemi, se cotează de la 1 (niciodată) la 5
celor cinci scale, raportată de autor, variază (zilnic); are două dimensiuni: comportament
între .66 pentru Amabilitate şi .78 pentru contraproductiv organizaŃional: 21 itemi şi
Stabilitate emoŃională (ibidem). Acest comportament contraproductiv interpersonal:
instrument a fost folosit în ambele studii. 22 itemi. Alpha pentru scala de
Starea afectivă legată de sănătatea comportamente contraproductive
psihologică la locul de muncă a fost interpersonale este .97, iar pentru cele
măsurată cu Job-related affective well-being organizaŃionale este .92.
(Van Katwyk, Fox, Spector & Kelloway, 2000). STAXI-2 (State-Trait Anger Expression
Această scală a fost concepută pentru a Inventory) (Spielberger, 1988) este un
evalua reacŃiile emoŃionale ale oamenilor la instrument conceput în scopul investigării
locul de muncă. Fiecare item este o emoŃie, iar câtorva dintre dimensiunile furiei. Proba
participanŃilor li se cere să precizeze cât de măsoară (a) stările situaŃionale de furie, (b)
des au trăit la locul de muncă fiecare din trăsătura de personalitate care predispune la

63
resimŃirea şi exteriorizarea furiei, (c) trăirea legat de muncă şi al afecŃiunilor cardio-
internă a furiei, (d) exprimarea ei externă şi (e) vasculare (Kristensen, 1996; Schnall,
controlul furiei (intern şi extern). Itemii sunt Landsbergis & Baker, 1994). Fundamentul
grupaŃi pe 6 scale, 5 subscale si un Index al teoretico-metodologic al acestui instrument
Exprimării Furiei (engl. Anger Expression este reprezentat de modelul „solicitări-control-
Index), care oferă o măsură agregată a suport” (engl., demand-control-support model)
modalităŃilor de exprimare şi control a furiei. elaborat de Karaseck şi colaboratorii săi în anii
STAI-Y (State-Trait Anxiety Inventory) ’80 ca teorie în domeniul cercetării asupra
(Spielberger, 1983) măsoară anxietatea ca stresului la locul de muncă (Karaseck, 1979;
stare si anxietatea ca trăsătură. Scala Schnall & colab., 1994). În cadrul acestui
„anxietatea ca stare” evaluează starea studiu au fost utilizate scalele: gradul de
anxioasă dintr-un moment specific, stare aplicabilitate a aptitudinilor în sarcinile de lucru
caracterizată de trăiri subiective de tensiune, (măsura în care postul ocupat solicită formarea
neîncredere, şi aplicarea aptitudinilor profesionale sau
nervozitate si îngrijorare, şi prin activarea sau stimulează cultivarea acestora), autoritatea
excitarea sistemului nervos central. Scala decizională, suportul perceput din partea
„anxietatea ca trasatură” măsoară anxietatea şefului, suportul perceput din partea colegilor,
ca trăsătura generală (diferenŃe individuale încărcătura psihologică a postului, efortul fizic,
relativ stabile în predispoziŃia către anxietate) gradul de insecuritate a locului de muncă,
şi se referă la tendinŃa generală de a resimŃi gradul de insatisfacŃie la locul de muncă,
anxietatea în situaŃii ameninŃătoare din mediul satisfacŃia generală la locul de muncă,
înconjurător. expunerea la noxe/toxicitate, condiŃiile de lucru
Comportamentul civic-participativ periculoase, tulburări de natură psihosomatică,
se referă la comportamente ale angajaŃilor tulburări ale somnului, gradul de depresie
care, deşi nu sunt decisive pentru sarcinile (insatisfacŃie legată de propria viaŃă). Itemii
profesionale, au rolul de a facilita funcŃionarea cuprind afirmaŃii legate de dimensiunile
organizaŃională; presupune comportamente studiate şi sunt măsuraŃi pe o scală Likert cu 4
cum ar fi ajutorul acordat colegilor, realizarea puncte (1-dezacord total; 4-acord total).
unor sarcini care nu sunt solicitate etc. (Lee & CoeficienŃii de consistenŃă internă pentru
Allen, 2002). Instrumentul de măsurare a scalele chestionarului JCQ pe eşantionul
comportamentelor civic-participative al lui Lee nostru au avut valori cuprinse între .66 şi .92.
şi Allen (2002) folosit în acest studiu are 16 Chestionarul pentru surprinderea
itemi, 8 itemi pentru dimensiunea suportului social perceput (suport din partea
interpersonală şi 8 itemi pentru dimensiunea familiei, prietenilor, persoanelor semnificative)
organizaŃională. ParticipanŃii au fost rugaŃi să (Zimet, Dahlem, Zimet & Farley, 1998) are 12
indice pe o scală de tip Likert cu 7 puncte de la itemi la care subiecŃii au răspuns pe o scală de
1 (niciodată) la 7 (întotdeauna) frecvenŃa cu tip Likert de la 1 (acord foarte puternic) la 7
care s-au implicat în astfel de comportamente. (dezacord total). CoeficienŃii de consistenŃă
Alpha pentru scala comportamentului civic- internă pentru scala suport din partea familiei
participativ interpersonal este de .87 iar pentru sunt de .95, pentru scala de suport din partea
cel organizaŃional .94. prietenilor .89, pentru scala de suport din
Chestionarul pentru investigarea partea unei persoane speciale .94 iar pentru
conŃinutului postului (Job Content întreaga scală, coeficientul alpha este de .94.
Questionnaire, JCQ; Karaseck, 1985 citat de
Kawakami, Kobayashi, Araki, Haratani & Furui, Prezentarea şi interpretarea rezultatelor
1995) este un instrument construit pentru a
măsura „conŃinutul” sarcinilor de lucru ale Prelucrarea statistică a vizat, în primul
angajatului-respondent. Scalele se rând, testarea structurii factoriale a celor două
concentrează asupra structurii psihologice şi scale, UWES-17 şi UWES-9, prin analiză
sociale a situaŃiei de la locul de muncă, pe factorială confirmatorie. Am apelat la analiza
aspectele legate de cerinŃele postului, factorială confirmatorie, întrucât metoda
oportunităŃile de luare a deciziilor şi permite testarea gradului de adecvare a unor
interacŃiunile sociale. Sunt, de asemenea, modele stabilite a priori (Sava, 2004).
incluse aspectele legate de munca propriu-zisă Au fost testate trei posibile modalităŃi
şi individ – aspectele fizice ale activităŃii, gradul de structurare a itemilor, conform specificaŃiilor
de insecuritate al locului de muncă şi oferite de Schaufeli şi colab. (2006):
problemele psihosociale care pot apărea ca • un model care a presupus structurarea
rezultat al muncii în postul respectiv. Scalele itemilor într-un singur factor;
acestui chestionar au fost utilizate în Statele
Unite şi Suedia în scopul predicŃiei stresului

64
Studii şi Cercetări

• un model care a presupus structurarea Aceste trei modele au fost testate pe


itemilor în trei factori necorelaŃi fiecare dintre cele două variante ale
(Dedicare, Vitalitate şi AbsorbŃie); instrumentului (UWES-17 şi UWES-9) (Tabel
• un model care a presupus structurarea 1).
itemilor în trei factori corelaŃi
(Dedicare, Vitalitate şi AbsorbŃie).

Tabel 1. Indici de potrivire ai analizei factoriale confirmatorii

Variantă chestionar Model testat χ² GFI NFI IFI


χ²(119)=416,50,
1 factor .783 .733 .793
p<.001
UWES-17 3 factori χ²(119)=825,90,
.673 .470 .509
(N=187) necorelaŃi p<.001
χ²(116)=410,02,
3 factori corelaŃi .786 .737 .796
p<.001
1 factor χ²(27)=167,03, p<.001 .870 .883 .900
UWES-9 3 factori
χ²(27)=668,00, p<.001 .683 .532 .543
(N=283) necorelaŃi
3 factori corelaŃi χ²(24)=160,29, p<.001 .876 .887 .903

După cum se poate observa din potrivire acceptabili (modelul cu 1 factor şi


tabelul anterior, indicii de potrivire pentru modelul cu 3 factori corelaŃi), putem spune că
varianta UWES cu 17 itemi sunt mai scăzuŃi diferenŃele dintre ele nu sunt semnificative
decât cei pentru varianta UWES cu 9 itemi, statistic (χ²(3)=6,739, p = .080).
indiferent de modelul testat. Modelul care a ConsistenŃa internă a celor trei scale
presupus existenŃa a 3 factori necorelaŃi este UWES-9 este bună, valorile coeficientului
cel mai puŃin adecvat datelor noastre, Alpha Cronbach fiind situate între .70 şi .80,
indiferent de varianta de chestionar folosită. rezultat conform cu datele din literatură
Analizând comparativ rezultatele (Hallberg & Schaufeli, 2006).
obŃinute pentru fiecare dintre cele două Totuşi, după cum se poate observa din
chestionare, putem concluziona că varianta Tabelul 2, consistenŃa internă a factorului unic
prescurtată a Scalei implicării în muncă este în mod constant superioară consistenŃelor
(UWES-9) este, în general, mai adecvată interne ale celor 3 scale, gravitând în jurul
pentru a fi folosită în organizaŃiile româneşti, valorii de .90, indiferent de organizaŃia în care
având şi o mai bună validitate de faŃadă/ a fost aplicat chestionarul. Un astfel de rezultat
aspect. ne face să înclinăm spre a considera modelul
În baza acestor rezultate, datele de unifactorial ca fiind cel mai adecvat pentru
validare prezentate în continuare vor face utilizarea UWES-9 în România, ceea ce este
referire doar la calităŃile psihometrice ale scalei concordant cu rezultatele obŃinute de autorii
UWES-9. scalei (Schaufeli & colab., 2006).
În cazul UWES-9, analizând
comparativ cele două modele care au indici de

Tabel 2. Statistici descriptive ale UWES-9

Lotul 2 (N=178)
Lotul 1 (N=61) Lotul 3 (N=44)
Regie publică, Total (N=283)
Scala Firmă privată, Arad. Masteranzi UVT
Timişoara
m σ α m σ α m σ α m σ α
Dedicare 11,33 4,80 .70 11,00 4,80 .77 12,38 3,67 .77 12,84 4,63 .86
Vitalitate 13,05 5,33 .88 12,64 4,98 .90 12,27 3,16 .65 11,51 4,40 .71
AbsorbŃie 13,22 4,92 .68 13,37 4,51 .77 13,45 3,02 .66 13,63 4,03 .68
Implicare
37,74 13,95 .91 36,99 13,12 .92 38,11 8,26 .84 37,99 11,75 .89
în muncă

65
Din tabelul cu coeficienŃii de corelaŃie puternice inter-scale sunt un argument în plus
inter-scale UWES (Tabel 3) se observă valori în sprijiul ideii că putem utiliza scorul total în
ce depăşesc .70, puternic semnificative. Din estimarea implicării în muncă (Schaufeli &
punct de vedere practic, aceste corelaŃii colab., 2006).

Tabel 3. CorelaŃii inter-scalele UWES-9

Vitalitate Dedicare AbsorbŃie Implicare în muncă


Vitalitate 1,00
Dedicare 0,77 1,00
AbsorbŃie 0,70 0,77 1,00
Implicare în muncă 0,90 0,93 0,90 1,00
Nota: N=178. CoeficienŃii de corelaŃie semnalaŃi cu bold sunt semnificativi la p<.01.

Validitatea scalei UWES-9 caracterizaŃi de nivele ridicate de neuroticism,


pe când angajaŃii implicaŃi în muncă prezintă
În scopul investigării validităŃii de nivele scăzute de neuroticism în combinaŃie cu
conŃinut a formei scurte (9 itemi) a scalei nivele înalte de extraversiune (Shaufeli &
UWES au fost analizate relaŃiile dintre Salanova, 2007).
dimensiunile acestui instrument şi alte Rezultatele obŃinute pe lotul românesc
concepte relaŃionate cu implicarea în muncă susŃin ideea asocierii dintre implicarea în
(e.g., personalitatea, emoŃiile la locul de muncă şi extraversiune. Totuşi, scala
muncă, justiŃia organizaŃională, conŃinutul Stabilitate emoŃională a instrumentului DECAS
postului). nu corelează semnificativ cu scalele UWES,
chiar dacă sensul relaŃiei este cel identificat de
RelaŃia cu personalitatea Shaufeli şi Salanova (2007). Pentru analiza
acestor rezultate trebuie să Ńinem cont de
Deşi modelul Big Five al personalităŃii faptul că persoanele cu scoruri mari pe
este cel mai frecvent utilizat în studiile dimensiunea extraversiune sunt predispuse la
psihologice, cercetările pe marginea implicării experimentarea emoŃiilor pozitive, pe când
în muncă au urmărit până recent doar relaŃiile instabilitatea emoŃională indică predispoziŃia
cu stabilitatea emoŃională şi extraversiunea. pentru experimentarea emoŃiilor negative
Prin analiză discriminativă, au fost verificate, în (Sava, 2008). Rezultatele obŃinute indică faptul
baza profilelor de personalitate, diferenŃele că persoanele implicate în muncă sunt mai
dintre angajaŃii implicaŃi în muncă şi cei care predispuse spre experimentarea de emoŃii
experimentează starea de epuizare pozitive (extraversiune ridicată), iar nivelurile
profesională (Langelaan, Bakker, Van Doornen scăzute ale implicării nu se asociază neapărat
& Shaufeli, 2006). S-a constatat că angajaŃii cu experimentarea unor emoŃii negative
care trăiesc o stare de epuizare sunt (instabilitate emoŃională) (Tabel 4).

Tabel 4. CorelaŃii între trăsăturile de personalitate şi implicarea în muncă

Deschidere Extraversiune Conştiinciozitate Agreabilitate Stabilitate emoŃională


Vitalitate 0,18 0,29 0,25 0,12 0,13
Dedicare 0,04 0,27 0,27 0,14 0,14
AbsorbŃie 0,16 0,17 0,38 0,17 0,02
Implicare în muncă 0,14 0,29 0,32 0,16 0,10
Nota: N=178. CoeficienŃii de corelaŃie semnalaŃi cu bold sunt semnificativi la p<.05.

Conştiinciozitatea este una din conştiinciozitatea a fost identificată ca fiind într-


dimensiunile personalităŃii din modelul Big Five o relaŃie pozitivă cu performanŃa în muncă, în
ce include o componentă volitivă legată de diferite contexte organizaŃionale (Barrick &
nevoia de achiziŃie, auto-motivare şi eficacitate Mount, 1991). Conştiinciozitatea influenŃează
personală. De asemenea, conştiinciozitatea performanŃa în muncă prin mai multe
include o componentă de dependenŃă legată mecanisme. De exemplu, indivizii cu o
de nevoia de ordine, responsabilitate şi conştiinciozitate ridicată tind să fie mai
precauŃie. Astfel, nu este surprinzător de ce perseverenŃi şi mult mai angajaŃi în atingerea
66
Studii şi Cercetări

unor scopuri dificile, decât indivizii cu un nivel sarcinii (Blickle, 1996; Busato, Pris, Elshout &
scăzut al conştiinciozităŃii (Barrick, Mount & Hamaker, 1999).
Strauss, 1993). După cum se poate observa în
Tabelul 6, au fost identificate corelaŃii puternice RelaŃia cu furia şi anxietatea ca trăsături de
între conştiinciozitate şi toate cele trei subscale personalitate
ale UWES, precum şi cu cota globală de
implicare în muncă. Trăsăturile de personalitate pot
De asemenea, subscalele vitalitate şi influenŃa atât percepŃiile oamenilor privind
absorbŃie corelează semnificativ pozitiv cu mediului în care trăiesc, cât şi reacŃiile lor
deschiderea la nou, putând fi considerate, din afective (Brief, Burke, George, Robinson &
punct de vedere practic, indici de adaptabilitate Webster, 1988). Implicarea în muncă are o
a angajaŃilor la schimbarea organizaŃională. componentă cognitivă, dar şi una afectivă,
Indivizii deschişi la nou sunt mult mai dispuşi motiv pentru care am analizat legătura cu
să se angajeze în autoevaluări necesare trăsăturile de personalitate, evaluate în cadrul
învăŃării, în condiŃiile schimbării de context a modelului Big Five, dar şi cu trăsăturile furie şi
anxietate.

Tabel 5. CorelaŃii între furie şi anxietate ca trăsătură şi implicarea în muncă

Furia - ca trăsătură Anxietatea - ca trăsătură


Vitalitate -0,21 -0,25
Dedicare -0,17 -0,30
AbsorbŃie -0,15 -0,17
Implicare în muncă -0,19 -0,26
Nota: N=178. CoeficienŃii de corelaŃie semnalaŃi cu bold sunt semnificativi la p<.05.

Conform datelor din Tabelul 5, locul de muncă sunt mai degrabă introvertiŃi,
persoanele predispuse la a trăi anxietate şi obişnuiesc să aplice rar un stil activ de
furie în situaŃii profesionale sunt mai puŃin adaptare la dificultăŃi şi vor reacŃiona într-o mai
implicate în muncă. Aceste persoane prezintă mare măsură prin fugă, la trăirea fricii la locul
un nivel redus de entuziasm şi au dificultăŃi de de muncă (de exemplu, planifică să
concentrare în muncă.
părăsească organizaŃia, îşi iau zile libere sau
Trăsătura furie a personalităŃii (de
exemplu, dispoziŃia de a trăi şi de a manifesta concedii medicale, pentru a reduce sentimentul
sentimente de furie) predispune la perceperea de insecuritate, evită comunicarea directă cu
mediului de lucru ca ostil si conflictual. cei faŃă de care simt frica), în comparaŃie cu
AngajaŃii care sunt anxioşi tind să cei care au caracteristici opuse (Pitariu, Vîrgă,
întâmpine dificultăŃi în finalizarea sarcinilor şi Sulea & Zaborilă, 2008). Astfel de rezultate ne-
să experimenteze confuzie şi dificultăŃi de au determinat să evaluăm legătura dintre
concentrare în activitatea lor profesională. emoŃiile la locul de muncă (pozitive şi negative)
şi implicarea în muncă (Tabel 6).
RelaŃia cu emoŃiile la locul de muncă

În studiile anterioare s-a constatat că,


angajaŃii care trăiesc intens emoŃii negative la

Tabel 6. CorelaŃii între starea afectivă (pozitivă şi negativă) la locul de muncă şi implicarea în muncă

Starea afectivă negativă la Starea afectivă pozitivă la


locul de muncă locul de muncă
Vitalitate -0,29 0,42
Dedicare -0,32 0,52
AbsorbŃie -0,10 0,35
Implicare în muncă -0,26 0,47
Nota: N=178. CoeficienŃii de corelaŃie semnalaŃi cu bold sunt semnificativi la p<.05.

Conform datelor din tabelul de mai eforturi în muncă şi să persiste în faŃa


sus, angajaŃii care experimentează emoŃii dificultăŃilor, să acorde o semnificaŃie mai mare
pozitive la locul de muncă tind să investească muncii şi să se concentreze mai mult pe

67
anumite aspecte ale muncii, fiind astfel mai Luat ca un construct general, un
implicaŃi în muncă. Se constată o legătură comportament contraproductiv dăunează
statistică mai puternică între starea afectivă organizaŃiei şi/sau membrilor ei. Aceste
pozitivă şi implicarea în muncă (r=.47). comportamente reprezintă un set de acte
distincte care au caracteristici comune: sunt
RelaŃia cu comportamentele civic-participative intenŃionate (nu accidentale) şi dăunează ori
şi contraproductive au intenŃia de a face rău organizaŃiei şi/sau
actorilor organizaŃionali – clienŃi, colegi şi
PerformanŃa contextuală constă în supervizori (Spector & Fox, 2005).
manifestarea unor comportamente pro-sociale, Comportamentele contraproductive includ:
care promovează bunăstarea individuală sau a comportamentul abuziv faŃă de alŃii,
grupurilor din organizaŃie, precum altruismul, agresivitatea fizică şi verbală, efectuarea
cinstea, bunătatea şi dezvoltarea personală. incorectă a muncii în mod intenŃionat,
Comportamentul civic-participativ este o formă sabotajul, furtul, absenŃele, întârzierile etc.
de manifestare şi evaluare a performanŃei (Sulea, 2004). Comportamentul
contextuale. Pe de altă parte, comportamentul contraproductiv a fost studiat fie ca un
contraproductiv reprezintă un concept aflat în construct global, fie ca un comportament cu
legătură indirectă atât cu performanŃa, cât şi cu două dimensiuni (interpersonală şi
comportamentele civic-participative în organizaŃională – Bennett & Robinson, 2000),
organizaŃii (Viswesvaran & Ones, 2005). ori având ambele dimensiuni şi categoriile
Organ (1988) defineşte asociate (Spector, Fox, Penney, Bruusema,
comportamentul civic-participativ ca un Goh & Kessler, 2006).
comportament individual benevol, fără să fie După cum se observă din datele
direct sau explicit recompensat de sistemul de prezentate în Tabelul 7, cu cât angajaŃii din
recompense formale, şi care, în ansamblu, organizaŃii sunt mai implicaŃi în muncă, cu atât
susŃine funcŃionarea eficientă a organizaŃiei. sunt mai înclinaŃi să adopte comportamente
Williams şi Anderson (1991) au propus două civic-participative la nivel interpersonal, să-şi
dimensiuni ale conceptului de comportament ajute colegii în realizarea sarcinilor, să aibă
civic-participativ (OCB): dimensiunea mai multă iniŃiativă în dezvoltarea personală şi
interpersonală a comportamentului civic- mai multă atenŃie faŃă de nevoile celorlalŃi. De
participatic (OCB-I), ce presupune asemenea, angajaŃii implicaŃi în muncă vor fi
manifestarea unui comportament direcŃionat mai conştiincioşi în raport cu sarcinile, vor fi
spre indivizii din organizaŃie şi dimensiunea disponibili să participe la acŃiuni cu caracter
organizaŃională a comportamentului civic- civic ale organizaŃiei şi vor respecta normele
participativ (OCB-O), care presupune ajutor organizaŃionale într-o mai mare măsură.
orientat spre organizaŃie.

Tabel 7. CorelaŃii între comportamentele civic-participative, contraproductive şi implicarea în muncă

Comportament Comportament Comportamente Comportamente


civic-participativ civic-participativ contraproductive contraproductive
interpersonal organizaŃional interpersonale organizaŃionale
Vitalitate 0,19 0,35 -0,16 -0,23
Dedicare 0,18 0,37 -0,18 -0,21
AbsorbŃie 0,24 0,44 -0,19 -0,19
Implicare în
0,22 0,42 -0,19 -0,24
muncă
Nota: N=178. CoeficienŃii de corelaŃie semnalaŃi cu bold sunt semnificativi la p<.05.

De asemenea, datele din Tabelul 7 în timpul serviciului. Aceşti angajaŃi raportează


relevă faptul că, manifestarea în mai mică măsură existenŃa
comportamentelor contraproductive, atât la comportamentelor contraproductive la nivel
nivel interpersonal, cât şi organizaŃional, este interpersonal şi organizaŃional.
diminuată în cazul angajaŃilor implicaŃi în
muncă. Astfel, cu cât angajaŃii au nivele RelaŃia cu justiŃia organizaŃională
ridicate de energie şi de capacitate mentală în
timpul activităŃilor profesionale, au un JustiŃia interacŃională include
sentiment de mândrie al muncii lor şi consideră percepŃiile referitoare la justiŃia interpersonală
că desfăşoară o muncă provocatoare, având, (măsura în care autorităŃile din cadrul
totodată, sentimentul trecerii rapide a timpului organizaŃiei îi tratează pe angajaŃi cu respect şi
68
Studii şi Cercetări

demnitate) şi cele referitoare la justiŃia Cropanzano (2008) au arătat în cercetarea lor


informaŃională (gradul în care autorităŃile că implicarea în muncă mediază relaŃia dintre
furnizează explicaŃii adecvate pentru deciziile justiŃia organizaŃională şi comportamentele de
luate). JustiŃia procedurală, pe de altă parte, tip extra-rol.
se referă la gradul în care angajaŃii percep că Conform datelor din Tabelul 8, în
procesul prin care sunt distribuite recompen- măsura în care angajaŃii percep că autorităŃile
sele şi sunt luate deciziile în organizaŃie este îi tratează cu respect şi demnitate, vor fi
corect (Colquitt, 2001; Greenberg, 1993). animaŃi de dorinŃa de a investi eforturi în
Cercetările au arătat că atunci când angajaŃii muncă, entuziasm şi concentrare în muncă. De
percep nivele scăzute ale diferitelor tipuri de asemenea, cu cât procedurile organizaŃionale
justiŃie, ei se implică în comportamente sunt mai clare şi adecvat comunicate, cu atât
contrare intereselor şi obiectivelor mai mult angajaŃii se implică mai puternic în
organizaŃionale (Fox, Spector & Miles, 2001; muncă, se detaşează mai greu şi au senti-
Bennet & Robinson, 2000). Pe de altă parte, mentul că desfăşoară o muncă importantă.
Moliner, Martinez-Tur, Ramos, Piero &

Tabelul 8. CorelaŃii între diferite forme de justiŃie organizaŃională şi implicarea în muncă

JustiŃie procedurală JustiŃie interpersonală JustiŃie informaŃională


Vitalitate 0,28 0,23 0,14
Dedicare 0,29 0,26 0,23
AbsorbŃie 0,29 0,21 0,10
Implicare în muncă 0,32 0,27 0,17
Nota: N=178. CoeficienŃii de corelaŃie semnalaŃi cu bold sunt semnificativi la p<.05.

RelaŃia cu conŃinutul postului şi cu suportul 1979; Schnall & colab., 1994). Modelul
perceput operează cu trei mari dimensiuni ale postului:
solicitările de la locul de muncă, aria
Modelele cunoscute de analiză a
decizională a postului şi suportul social de la
locurilor de muncă disting o serie de
locul de muncă. Conform acestui model,
caracteristici ale acestuia care se asociază cu
angajaŃii în posturi caracterizate prin solicitări
un set de stări psihologice şi conduite de
mari, o arie redusă de decizie şi un suport
muncă. Un astfel de model de analiză a locului
social restrâns, prezintă un risc mare de a
de muncă este modelul „solicitări – control -
suferi de boli cardiovasculare şi de a avea o
suport” (engl., demand – control - support
stare generală de sănătate psihologică precară
model) elaborat ca teorie în domeniul cercetării
(Kristensen, 1995).
asupra stresului la locul de muncă (Karaseck,

Tabel 9. CorelaŃiile dintre diferite caracteristici ale postului (măsurate prin proba JCQ) şi implicarea în muncă

Vitalitate Dedicare AbsorbŃie Implicare în muncă


Aplicabilitatea aptitudinilor 0.06 0.09 -0.00 0.05
Autoritatea decizională -0.00 -0.01 -0.11 -0.05
Încărcătura psihologică a postului 0.08 -0.02 0.13 0.05
Efortul fizic 0.07 0.00 0.07 0.06
Gradul de insecuritate a locului de muncă 0.12 .20 0.09 .15
Expunerea la noxe/toxicitate -0.02 -0.02 -0.04 -0.03
CondiŃiile de lucru periculoase -0.11 -0.11 -0.12 -0.13
Suportul perceput din partea şefului .29 .36 .30 .34
Suportul perceput din partea colegilor 33 .31 .20 .31
SatisfacŃia generală la locul de muncă .32 .47 .34 .41
Gradul de insatisfacŃie la locul de muncă -.26 -.40 -.24 -.33
Tulburări de natură psihosomatică .19 .16 0.03 0.14
Tulburări ale somnului 0.07 0.05 -0.08 0.01
Grad de depresie -.31 -.33 -0.14 -.29
Suport perceput familie -.18 -.24 -.17 -.21
Suport perceput din partea prietenilor -.15 -.22 -.20 -.20
Suport perceput din partea unei persoane
-0.06 -0.13 -0.06 -0.08
speciale/semnificative/importante
Nota: N=178. CoeficienŃii de corelaŃie semnalaŃi cu bold sunt semnificativi la p<.05.
69
Conform datelor din Tabelul 9, RelaŃia cu vârsta, genul şi vechimea în muncă
angajaŃii implicaŃi în muncă resimt un suport
mare din partea şefului şi colegilor în În cercetările anterioare, implicarea în
desfăşurarea activităŃii lor profesionale, muncă nu a reieşit ca fiind legată de vârstă,
primesc mai frecvent feedback pozitiv din corelaŃiile obŃinute fiind foarte slabe (valori
partea şefilor şi mulŃumiri şi aprecieri din între .00 şi .28 între vitalitate şi vârstă, între .02
partea colegilor. De asemenea, angajaŃii care şi .28 între dedicare şi vârstă şi între .00 şi .27
sunt dedicaŃi muncii lor se bazează în mai între absorbŃie şi vârstă) (Schaufeli & colab.,
mare măsură pe suportul oferit de familie şi de 2006).
prieteni, atât la nivel instrumental, cât şi la nivel Conform datelor din Tabelul 10, în
emoŃional. AngajaŃii implicaŃi în muncă, care au cadrul acestei cercetări s-au obŃinut corelaŃii
iniŃiativă şi care generează în mod constant slabe între vârstă şi subscalele absorbŃie şi
bucle de feedback pozitiv sunt deopotrivă dedicare, dar şi cu scorul general al implicării
satisfăcuŃi de munca lor şi au un nivel scăzut al în muncă.
depresiei, dar au şi unele tulburări de natură
psihosomatică (de exemplu, cefalee).

Tabel 10. CorelaŃii dintre vârstă, vechime şi scalele UWES

Vitalitate Dedicare AbsorbŃie Implicare în muncă


Vârstă .14 .16 .17 .17
Vechime în muncă .17 .17 .19 .19
Vechime la locul de muncă actual .21 .09 .17 .17
Nota: N=178. CoeficienŃii de corelaŃie semnalaŃi cu bold sunt semnificativi la p<.05.

De asemenea, s-au obŃinut corelaŃii şi în cercetările în care se doreşte doar


semnificative între cele trei subscale UWES şi măsurarea părŃii centrale a constructului
cota globală de implicare în muncă, şi implicare în muncă (engl., core engagement),
vechimea în muncă, respectiv vechimea la respectiv a scalelor de vitalitate şi dedicare
locul de muncă actual. În cazul acesteia din (Schaufeli & colab., 2002).
urmă, s-a constatat absenŃa unei corelaŃii Scala UWES-9 este folosită pentru a
semnificative statistic cu subscala dedicare. măsura implicarea în muncă, ca un construct
Nu există diferenŃe semnificative în independent, pe baza unui scor global.
funcŃie de gen sau de nivelul de educaŃie Datorită conŃinutului ei, această formă a Scalei
(liceu/universitar) pe niciuna dintre scale Utrecht de măsurare a implicării în muncă
(Schaufeli & Salanova, 2007). La nivelul altor prezintă validitate de faŃadă pentru mediul
studii (Schaufeli & colab., 2006), relaŃia dintre organizaŃional, fiind recomandat a fi utilizată în
gen şi implicare în muncă este, de asemenea, cercetarea din domeniu.
slabă. Au fost raportate diferenŃe semnificative Implicarea în muncă este asociată
între bărbaŃi şi femei în Ńările europene nordice pozitiv cu diferite caracteristici ale locului de
(Norvegia, Finlanda), unde scorurile muncă, cum ar fi suportul social, suportul din
răspunsurilor date de bărbaŃi au fost mai mari, partea colegilor, suportul din partea şefului,
însă aceste diferenŃe nu sunt relevante în starea emoŃională pozitivă la locul de muncă,
practică. precum şi percepŃia justiŃiei organizaŃionale.
De asemenea, o relaŃie pozitivă între muncă şi
DiscuŃii viaŃa privată este asociată cu implicarea în
muncă şi reciproc.
Implicarea în muncă este un concept Implicarea în muncă este asociată şi
care prezintă un mare interes, atât la nivel cu indici de sănătate mentală bună, dar şi cu
conceptual, cât şi la nivel operaŃional. Datele rezultate organizaŃionale pozitive la nivel
prezentate în vederea evaluării psihometrice a atitudinal şi comportamental, inclusiv
Scalei Utrecht pentru măsurarea implicării în satisfacŃia în muncă şi comportamentele extra-
muncă dovedesc faptul că versiunea în limba rol (comportamente civic-participative şi
română are o validitate şi o fidelitate comportamente contraproductive). Procesul de
satisfăcătoare. contagiune emoŃională este responsabil pentru
Versiunea de 17 itemi a Scalei UWES transmiterea implicării în muncă între colegi şi
este potrivită pentru evaluarea celor trei pentru emergenŃa implicării în munca de
dimensiuni ale conceptului de implicare în echipă (Salanova, Agut & Peiro, 2005).
muncă, separat. Această variantă este folosită

70
Studii şi Cercetări

Pe lângă interesul conceptual şi Limite


operaŃional la nivelul comunităŃii ştiinŃifice,
implicarea în muncă prezintă utilitate practică Recent, cercetătorii americani sunt cei
la nivelul organizaŃiilor contemporane. Gallup care dezbat intens problematica dimensiunilor
studiază periodic motivarea lucrătorilor prin teoretice ale conceptului de implicare în
anchete Qi 2, Indexul de Implicare a muncă, dar şi modul de operaŃionalizare al
AngajaŃilor. În urma analizei rezultatelor acestuia, precum şi modalităŃile de măsurare.
acestor anchete, Gallup împarte angajaŃii în Newman şi Harrison (2008)
trei tipuri: cei implicaŃi în muncă (loiali, sintetizează principalele reacŃii la definirea
productivi, capabili să obŃină satisfacŃie din implicării în muncă drept o stare pozitivă în
munca lor), cei neimplicaŃi în muncă (nelegaŃi legătură cu munca, caracterizată de vitalitate,
psihologic de rolurile lor şi gata să plece în altă dedicare şi absorbŃie (Schaufeli, Bakker &
parte dacă li se oferă ocazia) şi cei activ- Salanova, 2006). Prima reacŃie a autorilor se
neimplicaŃi (dezamăgiŃi de locul lor de muncă, referă la faptul că implicarea în muncă este un
care s-au deconectat emoŃional de munca lor construct latent superior, deoarece nu are un
şi care, psihologic vorbind, şi-au părăsit deja conŃinut conceptual nou, fiind un amestec al
posturile). De asemenea, Gallup a analizat unor concepte existente. Deşi Macey şi
nivelurile de implicare ale angajaŃilor, atât în Schneider (2008) afirmă că implicarea în
companiile mari, cât şi în cele mici. Concluzia muncă este un „cupaj nou a unor vinuri vechi,
lor a fost că angajaŃii devin din ce în ce mai un amestec cu caracteristici şi savoare
puŃin implicaŃi şi mai inactivi pe măsură ce distincte”, Newman şi Harrison arată că
creşte forŃa de muncă a companiei lor amestecul şi redenumirea unor teme precum
(Bolchover, 2006). Implicarea, sentimentul de vitalitate, dedicare, absorbŃie, consacrate deja
a fi complet acaparat de ceea ce faci, a fost cel în teoriile comportamentului organizaŃional, nu
mai mare (33% dintre angajaŃi) în companiile aduce neapărat claritate conceptuală.
cu mai puŃin de 50 de angajaŃi. Cercetătorii de În al doilea rând, notează autorii
la Gallup atribuie nivelul mai ridicat de americani, utilitatea conceptului „stare de
angajare emoŃională din companiile mici implicare în muncă” depinde de dovedirea
sentimentului mai puternic de control al practică a validităŃii sale, ca diferit de alte
oamenilor, senzaŃiei de conectare la ceea ce constructe latente superioare, precum
produce compania şi de responsabilitate faŃă atitudinea generală faŃă de muncă. În
de acest produs (ibidem). În companiile mari, cercetarea practică, combinarea unor itemi
ierarhia şi birocraŃia îi pot face pe angajaŃi să care descriu atitudini faŃă de muncă (precum
simtă că propriile lor contribuŃii nu contează UWES) poate genera coeficienŃi de
(ibidem). consistenŃă internă alpha Cronbach ridicaŃi,
Acelaşi studiu Gallup mai scoate în însă validitatea explicativă pentru consecinŃe
evidenŃă şi faptul că angajaŃii companiilor mari, comportamentale generale este sub nivelul
intenŃionează să rămână mai mult timp în celui furnizat de conceptul umbrelă „atitudine
organizaŃie, în pofida nivelului scăzut de în muncă”. În practică, atunci când se discută
implicare, lucru care agravează starea lor de despre implicarea în muncă, se face referire
detaşare. Pentru a remedia acest aspect, se mai degrabă la comportamente de muncă
recomandă divizarea companiilor şi a observabile şi mai puŃin la atitudini generale.
departamentelor prea mari în echipe mici, A treia observaŃie a celor doi autori
formate din oameni care să simtă loialitate faŃă este legată de faptul că termenul „implicare în
de ceilalŃi, să se angajeze în realizarea unor muncă”, aşa cum este utilizat în practică, poate
obiective clare şi stabilite în cadrul echipei, să fi conceptualizat ca factor supraordonat al unor
aibă sentimentul că sunt stimulaŃi să le comportamente de muncă intens studiate:
realizeze şi, de asemenea, să aibă un performanŃa în muncă, comportamentul civic
manager dedicat sarcinii de a scoate ce este participativ. Un studiu meta-analitic realizat de
mai bun din echipă şi din fiecare individ care o Harrison, Newman şi Roth (2006) a trecut în
formează, în parte. Sarcinile aparent revistă peste 500 de cercetări care au urmărit
plictisitoare pot deveni dintr-o dată angajante, relaŃii între atitudini şi comportamente în
de îndată ce individul care le execută începe muncă. Rezultatele acestui studiu meta-analitic
să simtă un interes personal autentic faŃă de sprijină conceptul de „implicare în muncă”,
munca lui, fie că munceşte singur, fie că o face diferit de atitudinea faŃă de muncă şi
împreună cu echipa faŃă de care simte un conceptualizabil ca un construct
sentiment de implicare (ibidem). comportamental superior.
Implicarea în muncă, ca un concept
emergent, a captat atenŃia cercetătorilor şi
practicienilor o dată cu trecerea la o abordare

71
pozitivă în cadrul psihologiei ocupaŃionale, o the study of job stress? Journal of Applied
abordare orientată spre studierea surselor de Psychology, 73(2), 193-189.
bunăstare ale angajaŃilor, fiind un concept
Burke, W.W. (1994). Organizational Development: A
viabil pentru cercetările empirice din domeniul
Process of Learning and Changing, (2ed.).
organizaŃional. Mai mult decât atât, studierea
Cranbury: Addison Wesley Publishing
implicării în muncă se doreşte a fi considerat
Company.
un pas important în dezvoltarea capitalului
uman la nivel organizaŃional. Busato, V.V., Prins, F.J., Elshout, J.J., & Hamaker,
Dezbaterile legate de claritatea C. (1999). The relation between learning
conceptului de implicare în muncă, respectiv styles, the Big Five personality traits, and
de modul în care este operaŃionalizat şi achievement motivation in higher education.
măsurat continuă, implicarea în muncă fiind un Personality and Individual Differences, 26,
construct în plină etapă de clarificare 129-140.
conceptuală. ImportanŃa sa practică este mult
Cartwright, S., & Cooper, C.L. (1993). The
mai evidentă decât sfera sa de individualizare
psychological impact of merger and
teoretică, în raport cu alte concepte conexe din
aquisitions on the individual: A study of
mediul organizaŃional (dedicare profesională,
building society managers. Human Relations,
angajamentul organizaŃional afectiv, pe de o
46, 327-347.
parte şi epuizare profesională, pe de altă
parte). Colquitt, J. A. (2001). On the Dimensionality of
Organizational Justice: A Construct
Validation of a Measure. Journal of Applied
Bibiliografie Psychology, 86 (3), 386-400.

Cooper, C.L., Kirkaldz, B.D., & Brown, J. (1994). A


Anderson, R.C., & Grunert, B.K. (1997). A cognitive
model of job stress and physical health: The
behavioral approach to the treatment of post
role of individual differences. Personality &
traumatic stress disorder after work-related
Individual Differences, 16, 653-655.
trauma. Professional Safety, 42, 39-42.
Csikszentmihalyi, M. (1997). Finding Flow.
Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Leiter, M.P., & Taris,
Psychology Today, 30, 46-51.
T.W. (2008). Work engagement: An
emerging concept in occupational health Fox, S., & Spector, P. (2002). Counterproductive
psychology. Work and Stress, 22 (3), 187- Work Behavior Checklist. Găsit la adresa
200. http://chuma.usf.edu/~spector/scales/ la data
de 11 aprilie 2006.
Barrick, M.R., & Mount, M.K. (1991). The Big Five
personality dimensions and job performance: Fox, S., Spector, P.E., & Miles, D. (2001).
A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, Counterproductive Work Behavior (CWB) in
1-26. Response to Job Stresors and
Organizational Justice: Some Mediator and
Barrick, M.R., Mount, M.K., & Strauss, J.P. (1993).
Moderator Tests for Autonomy and Emotions.
Conscientiousness and performance of sales
Journal of Vocational Behavior, 59, 291–309.
representatives: Test of the mediating effects
of goal setting. Journal of Applied Greenberg, J. (1993). Stealing in the name of
Psychology, 78, 715-722. justice: Informational and interpersonal
moderators of theft reactions to
Bennett, R.J., & Robinson, S.L. (2000).
underpayment inequity. Organizational
Development of a measure of workplace
Behavior and Human Decision Processes,
deviance. Journal of Applied Psychology, 85
54, 81-103.
(3), 349-360.
Hallberg, U.E., & Schaufeli, W.B. (2006). „Same
Blickle, G. (1996). Personality traits, learning
same“ but different? Can work engagement
strategies, and performance. European
be discriminated from job involvement and
Journal of Personality, 10, 337-352.
organizational commitment. European
Bolchover, D. (2006). MorŃii vii. RupŃi de lume, duşi Psychologist, 11 (2), 119-127.
dintre noi: crudul adevăr despre viaŃa de
Harrison, D.A., Newman, D. A., & Roth, P.L. (2006).
birou. Bucureşti: Codecs.
How important are job atitudes? Meta-
Brief, A.P., Burke, M.J., George, J.M., Robinson, analytic comparisons of integrative
B.S.., & Webster, J. (1988). Should negative behavioral outcomes and time sequences.
affectivity remain an unmeasured variable in Academy of Management Journal, 49, 305-
325.

72
Studii şi Cercetări

Judge, T. A., Erez, A., Bono, J. E., & Thoresen, C. justice and extrarole customer service: The
J. (2002). Are measures of self-esteem, mediating role of well-being. European
neuroticism, locus of control, and generalized Journal of Work and Organizational
self-efficacy indicators of a common core Psychology, 17, 227-238.
construct? Journal of Personality and Social
Myers, D. G. (2000). The funds, friends and faith of
Psychology, 83, 693–710.
happy people. American Psychologist, 55,
Karaseck, R.A. (1979). Job demands, job decision 56-67.
latitude, and mental strain: Implications for
Newman, D.A., & Harrison, D.A. (2008). Been
job redesign, Administrative Science
There, Bottled That: Are State and
Quarterly, 24, 265-308.
Behavioral Work Engagement New and
Kawakami, N., Kobayashi, F., Araki, S., Haratani, T., Useful Construct „Wines”? Industrial and
& Furui, H. (1995). Assessment of job stress Organizational Psychology, 1, 31-35.
dimensions based on the Job Demands-
Organ, D.W. (1988). Organizational citizenship
Control Model of employees of
behavior: The good soldier syndrome.
telecommunication and electrical power
Massachusetts: Lexington Books.
companies in Japan: Relability and Validity of
the Japanese Version of the Job Content Pitariu, H., Vîrgă, D., Sulea, C., & Zaborilă, C.
Questionnaire, International Journal of (2008). ImplicaŃii ale climatului organizaŃional
Behavioral Medicine, 2(4), 358-375. contraproductiv vs. suportiv asupra sănătăŃii
psihologice a angajaŃilor. Lucrare prezentată
Kristensen, T.S. (1995). The demand-control-
la ConferinŃa NaŃională de Psihologie „Dialog
support model: Methodological challenges for
pentru diversitate”, 23-25 mai, Timişoara.
future research, Stress Medicine, 11, 17-26.
Posdakoff, P., MacKenzie, S., Paine, B., &
Kristensen, T.S. (1996). Job stress and
Bachrach, D. (2000). Organizational
cardiovascular disease: A theoretical critical
citizenship behavior: A critical review of the
review, Journal of Occupational Health
theoretical and empirical literature and
Psychology, 1(3), 246-260.
suggestions for future research. Journal of
Langelaan, S., Bakker, A.B., Van Doornen L. J. P., Management, 26 (3), 513-563.
& Shaufeli, W. B. (2006). Bournout and work
Sackett, P.R., & De Vore, C.J. (2006).
engagement: Do individual differences make
Contraproductive Behaviors at Work. In
a difference? Personality and individual
Viswesvarand, C., Sinangil, Ones, D.S. and
differences, 40, 521-532.
Anderson, N. (ed.) Handbook of Industrial,
Lee, K., & Allen, N. (2002). Organizational Work & Organizational Psychology (vol.1,
citizenship behavior and workplace deviance: p.145-164). London: Sage Publications.
the role of affect and cognitions. Journal of
Salanova, M., Agut, S., & Peiro, J.M. (2005). Linking
Applied Psychology, 87 (1), 131-142.
organizational resources and work
Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job engagement to employee performance and
satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), customer loyalty: The mediating role of
Handbook of Industrial and Organizational service climate. Journal of Applied
Psychology (p. 1297-1349). Chicago, IL: Psychology, 90, 1217-1227.
Rand McNally.
Sava, F.A. (2004). Analiza datelor in cercetarea
Macey, W.H., & Schneider, B. (2008). Employee psihologica. Metode statistice
engagement dependent upon conditions complementare. Cluj Napoca: Editura ASCR.
created by employer. Psychology &
Sava, F.A. (coord.) (2008). Inventarul de
Psychiatry Journal via NewsRx.com, Atlanta,
personalitate DECAS. Manual de utilizare.
Wiley-Blackwell, p.21.
Timişoara: ArtPress.
Maslach, C., Jackson, S. E., & Leiter, M. P. (1996).
rd Schaufeli, W, B., Salanova, M., Gonzales-Roma, V.,
The Maslach Burnout Inventory (3 ed.).
& Bakker, A.B. (2002). The measurement of
Palo Alto, CA: Consulting Psychologists
engagement and burnout: A two sample
Press.
confirmatory factor analytic approach.
Maslach, C., Schaufeli, W.B., & Leiter, M. P. (2001). Journal of Happiness Studies, 3, 71-92.
Job Burnout. Annual Reviews of Psychology,
Schaufeli, W. B., & Bakker, A.B. (2003). Test
52, 397-422.
manual for the Utrecht Work Engagement
Moliner, C., Martinez-Tur, V., Ramos, J., Piero, J- Scale. Unpublished manuscript, Utrecht
M., & Cropanzano, R. (2008). Organizational

73
University, the Netherlands. Retrieved from J.C. Quick & L.E. Tetrick (Eds.), Handbook of
http://www.schaufeli.com. occupational health psychology (p.3-18).
Washington, DC: American Pscychological
Schaufeli, W. B., Bakker, A.B., & Salanova, M.,
Association.
(2006). The measurement of work
engagement with a short questionnaire: A Van Katwyk, P.T., Fox, S., Spector, P.E., &
cross-national study. Educational and Kelloway, E.K. (2000). Using the Job
Psychological Measurement, 66, 701-716. Affective Well Being Scale (Jaws) to
investigate affective responses to work
Schaufeli, W. B., Martínez, I., Marques-Pinto, A.,
stressors. Journal of Occupational Health
Salanova, M., & Bakker, A. B. (2002).
Psychology, 5, 219-230.
Burnout and engagement in university
students: A cross national study. Journal of Viswesvaran, C, & Ones, D.S. (2005). Job
Cross-Cultural Psychology, 33, 464-481. performance assessment. In Evers, A.,
Anderson, N., Voskuijl, O., (eds) The
Schaufeli, W.B., Taris, T.W., & van Rhenen, W.
Blackwell Handbook of Personnel Selection,
(2008). Workaholism, burnout, and work
Oxford: Blackwell.
engagement: Three of a kind or three
different kinds of employee well-being? Vîrgă, D., Zaborilă, C., & Sulea, C. (2008).
Applied Psychology: An International Review, Sănătatea psihologică în organizaŃii. In
57 (2), 173-203. Avram, E. & Cooper, C. (coord.) Psihologie
organizational-managerială. TendinŃe actuale
Schnall, P.L., Landsbergis, P.A., & Baker, D. (1994).
(pp.343-366), Iaşi: Polirom.
Job strain and cardiovascular disease.
Annual Review of Public Health, vol. 15, 381- Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job
411. satisfaction and organizational commitment
as predictors of organizational citizenship
Shaufeli,W.B., & Salanova, M. (2007). Work
and in-role behaviors. Journal of
engagement: An Emerging Psychological
Management, 17, 601-617.
Concept and Its Implications for
Organizations, In Gilliland, S.W., Steiner, Zimet, G.D., Dahlem, N.W., Zimet, S.G., & Farley,
D.D., & Starlicki, D.P. (Eds.), Reserch in G.K. (1998). The multidimensional scale of
Social Issues in Management (Volume 5): perceived social support. Journal of
Managing Social and Etichal Issues in Personality Assessment, 52(1), 30-41.
Organization (p.135-177). Greenwich:
Information Age Publishers.

Spector, P.E., & Fox, S. (2005). The stressor-


emotion model of counterproductive work
behavior. În S. Fox şi P.E. Spector (coord.)
Counterproductive work behavior:
investigations of actors and targets (p. 151-
176). Washington DC: American
Pscychological Association.
Spector, P.E., Fox, S., Penney, L. M., Bruusema, K.,
Goh, A., & Kessler, S. (2006).The
dimensionality of counterproductivity: Are all
counterproductive behaviors created equal?
Journal of Vocational Behavior, 68, 446-460.

Spielberger, C.D. (1988). STAXI-2. State-Trait


Anger Expression Inventory. Test cu licenŃă
D&D/TestCentral.
Spielberger, C.D. (1983). STAI. State-trait anxiety
inventory. Test cu licenŃă D&D/TestCentral.
Sulea, C. (2004). Latura întunecată a organizaŃiilor:
comportamentul contraproductiv la locul de
muncă. Psihologia resurselor umane, 2 (2),
60-68.
Tetrick, L.E., & Quick, J.C. (2003). Prevention at
work: Public health in occupational setting. In

74