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MÓDULO

Área: NEGOCIOS

3 Curso: DIRECCIÓN ESTRATEGICA DE PERSONAS


Módulo: Implantación de Plan de Recursos Humanos
Área: NEGOCIOS M3
Curso: DIRECCIÓN ESTRATEGICA DE PERSONAS

Implantación de Plan de Recursos Humanos


Índice

Introducción ......................................................................................................................................................... 1
1. Evaluación económica del plan estratégico de recursos humanos .................................................................. 2
1.1 Presupuesto ................................................................................................................................................................. 2
Presupuesto de compensaciones .................................................................................................................................. 4
Presupuesto de capacitación ........................................................................................................................................ 4
1.2 Indicadores de Control ................................................................................................................................................ 5
2. Plan de Comunicaciones Internas..................................................................................................................... 6
2.1 Estrategia Comunicacional interna .............................................................................................................................. 6
2.2 Objetivo de la comunicación interna ........................................................................................................................... 7
2.3 Canales y medios comunicacionales ............................................................................................................................ 7
2.4 Definición de contenidos y periodicidad ..................................................................................................................... 8
2.5 Presupuesto del plan comunicacional ......................................................................................................................... 8
2.6 Seguimiento del plan comunicacional: indicadores de control ................................................................................... 9
3. Mecanismos de control del plan ...................................................................................................................... 9
3.1 Control presupuestario .............................................................................................................................................. 10
3.2 Control de Indicadores .............................................................................................................................................. 11
3.3 Cuadro de mando del plan ........................................................................................................................................ 11
Cierre .................................................................................................................................................................. 13
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Implantación de Plan de Recursos Humanos


Mapa de Contenido

Implantación plan estratégico de recursos


humanos

Evaluación económica plan Plan comunicacional Mecanismo de control del plan

presupuestos Estrategia comunicacional. Control presupuestario.

Indicadores de Objetivos estratégicos del plan Control basado en indicadores y


control comunicacional. metas.

Canales y medios
Control basado en el Cuadro de
comunicacionales.
Mando Integral para RRHH
(Balanced Score Card)
Definición de contenidos y
periodicidad.

Presupuesto del plan


comunicacional.

Seguimiento del plan


comunicacional: indicadores de
control
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RESULTADO DE Elabora un cronograma de aplicación y un Plan de comunicación interno como
APRENDIZAJE elemento fundamental para llevar a cabo un Plan estratégico de Recursos
DEL MÓDULO Humanos.

Introducción
En este módulo el estudiante debe definir un
cronograma de aplicación para cada uno de los planes
específicos de recursos humanos con su
correspondiente mecanismo de control (Indicadores o
KPI).

Para cada objetivo de recursos humanos se debe definir


el presupuesto que se requiera para su cumplimiento,
el cual se debe consolidar en la evaluación del costo
económico total (presupuesto) del plan estratégico de
RRHH.

Además de la valorización del plan estratégico de RRHH se debe elaborar un plan de acción comunicacional
que permita la difusión de las distintas acciones o intervenciones estratégicas de RRHH, que debe contener la
estrategia comunicacional, los objetivos estratégicos del plan comunicacional, los canales y medios
comunicacionales, la definición de contenidos y periodicidad, el presupuesto del plan comunicacional y el
seguimiento del plan comunicacional con sus indicadores de control.
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1. Evaluación económica del plan estratégico de
recursos humanos
1.1 Presupuesto
El éxito de los planes, si bien radica en la gestión que hagan las empresas y sus líderes con sus correspondientes
equipos de trabajo, depende también de la calidad de su formulación, en este sentido la formulación de los
objetivos es clave, estos objetivos deben estar bien formulados para lograrlos y controlarlos. En ese proceso
de control incide de manera importante cuan medible es el objetivo.

Una herramienta que nos permite medir un aspecto de dichos objetivos es


el presupuesto que dispone la empresa para su ejecución. En este apartado
estudiaremos cómo medimos la eficiencia de la empresa en cuanto al
cumplimiento de sus planes, de sus objetivos, sean estos de corto, mediano
o largo plazo.

Si bien los presupuestos son de diversa índole, en materia de recursos humanos, estos serán principalmente
económicos, ya sea gastos o inversiones asociadas a los procesos de recursos humanos que se hayan
considerado en la formulación del plan de recursos humanos.

Como todo proceso administrativo, las organizaciones en materia de recursos humanos, también deben
planificar, organizar, dirigir y controlar sus procesos y recursos para cumplir sus objetivos, de los cuales el
presupuesto va a jugar un rol clave en los procesos de planificación y control. Siendo el presupuesto el conjunto
de procedimientos y recursos a utilizar para lograr los objetivos del área de recursos humanos y los de la
organización.

En línea con lo antes mencionado, Correa (2011)1, afirma que:

El presupuesto es una herramienta administrativa de planeación y control financiero

“ donde se presentan ordenadamente y en términos monetarios, los resultados previstos


de un plan, un proyecto, una estrategia. De igual forma el autor señala que el
presupuesto no es algo aislado, más bien; como herramienta administrativa, es el
resultado del desarrollo eficaz del proceso gerencial.

En este sentido:
▪ El presupuesto se encuentra íntimamente relacionado con la planeación financiera.
▪ El presupuesto está orientado hacia el futuro y no hacia el pasado, el presupuesto puede referirse a
cualquier lapso de tiempo (días, semanas, meses y años).

1
http://www.revistanegotium.org.ve/pdf/38/art3.pdf
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Relacionando esta mención con los módulos anteriores por eso se reiteró varias veces la importancia de la
metodología SMART para definir objetivos. Lo cual facilitará el proceso de formulación presupuestaria y su
control.

En la misma línea de lo anterior, Cárdenas (2008)2, expresa:

La implantación de un sistema eficaz de presupuesto constituye hoy en día una de las

“ claves del éxito de una empresa. Desde una perspectiva financiera, si no se cuenta con
un sistema de presupuestos debidamente coordinado, la administración tendrá sólo una
idea muy vaga respecto a dónde se dirige la compañía. Un sistema presupuestal es un
instrumento de gestión para obtener el más productivo uso de los recursos.

Según lo enunciado, en la actualidad el proceso presupuestario no debe ser considerado únicamente como el
cálculo de cifras, debe ser percibido como un sistema integral que permite al pequeño empresario prestar
atención a la fijación de los objetivos financieros con base en aquellos que planifican y controlan las diferentes
actividades que puede realizar en su administración, lo cual le permitirá prever en forma inteligente, tanto sus
ingresos y gastos, como las operaciones administrativas con el objeto de obtener utilidades, las cuales se logran
de manera más eficiente si se coordinan o relacionan sistemáticamente todas las actividades de la empresa,
acciones que sin duda pueden definirse en el presupuesto.

De igual forma, Burbano (2011) y Cárdenas (2008)3, señalan que:

El presupuesto es un instrumento que permite establecer un adecuado control, para

“ determinar las variaciones económicas de la actividad comercial de la empresa,


procurando fijar correctivos con el objeto de evitar que en algunas estimaciones se
hagan cálculos excesivos, por eso se aprecia como un instrumento de previsión, el cual
hace referencia a la serie de decisiones que en forma anticipada puede tomar el

director/gerente de la empresa para alcanzar los resultados propuestos, facilitando un
método sistemático y formalizado para lograr las responsabilidades directivas de
planificación, coordinación y control.

Ahora bien, veamos cómo podemos relacionar este instrumento (presupuesto) con los planes de recursos
humanos. Para esto debemos recordar que dependerá de los objetivos que haya planteado el plan de recursos
humanos, el cual deberá estar alineado con los objetivos organizacionales.

A continuación revisaremos algunos ejemplos por áreas de recursos humanos que impliquen la definición de
un presupuesto para su cumplimiento.

El primer presupuesto que debe contener un plan de recursos humanos es el de la dotación que requiere la
empresa para su operación durante el período que haya definido su plan estratégico.

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http://www.revistanegotium.org.ve/pdf/38/art3.pdf
3
http://www.revistanegotium.org.ve/pdf/38/art3.pdf
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Definir el plantel o dotación de personal sea este interno (propio) o externo, requiere ser presupuestado en
línea con el nivel de producción que la empresa haya definido.

En este aspecto, las empresas definen el presupuesto de plantel por año, indicando plantel de inicio y final de
período, con sus correspondientes altas y bajas. Al definirlo, que es muy cuantificable, va a dar paso a las
acciones de recursos humanos que pudiesen determinar. Por ejemplo, Número de procesos de selección de
personas, para los distintos cargos que la empresa requiera cambiar o reemplazar. También debiera conllevar
la definición del tiempo definido para reemplazar una vacante. Presupuestar las personas que deben ser
desvinculadas en el período correspondiente.

Presupuesto de compensaciones

IMPORTANTE

El presupuesto más importante del plan de recursos humanos, lo constituye el presupuesto de compensaciones
(remuneraciones fijas, remuneraciones variables, Incentivos y beneficios), que se deriva del anterior y representa
uno de los ítems más relevantes del presupuesto de gastos de una organización (y en un porcentaje importante si la
organización es de servicios).

El presupuesto de compensaciones puede ser definido en dos unidades de medida:

▪ Nº de personas o costos de remuneraciones, en lenguaje presupuestario sería presupuesto físico.


▪ Presupuesto monetario respectivamente.

Presupuesto de capacitación
Otro presupuesto que también debiera estar presente en todo plan de recursos humanos, es el presupuesto
de capacitación, el cual podría estar definido también en términos físicos y monetarios.

En términos físicos, cuando las empresas hacen el plan de detección de necesidades de capacitación anual
deben definir los cursos y participantes que podrían formar parte del presupuesto de capacitación del año.

Las áreas generalmente piden todo lo que requieren en términos físicos para poder hacer mejor su trabajo y
lograr cumplir sus objetivos, pero sus necesidades serán aprobadas si su valor o costo total, mejor dicho
“inversión” en capacitación aporta a los ingresos de tal forma que pueda ser financiado por estos.

Es así como el presupuesto de capacitación se debe definir también en términos monetarios para validar
cuanto representa del presupuesto de gastos de la empresa. En este caso, el presupuesto de capacitación
refleja el costo de cada programa o curso de capacitación, que incluye costos de relatores, lugares y materiales.
Después del presupuesto de compensaciones el presupuesto de capacitación es el segundo en importancia,
dentro de los gastos totales, en lo que a recursos humanos se refiere.
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SENCE
Un ítem especial del presupuesto de capacitación está constituido por el uso de la franquicia SENCE, que da la opción
a las empresas de utilizar una franquicia tributaria, en el sentido de que de lo que la empresa destina anualmente a
capacitación puede rebajar del pago de sus impuestos como empresa hasta el 1% del total de remuneraciones anuales.
El monto a rebajar dependerá de las remuneraciones de quienes serán capacitados, donde a menor remuneración del
trabajador mayor es la cobertura de la franquicia. Para sueldos más altos el estado cubre a lo más un 15% del costo de
cada curso. En SENCE.Cl Dirección del trabajo están las tablas de cobertura según tramo de remuneraciones

Cursos de capacitación y nivelación de estudios: El monto máximo potencial imputable a la franquicia tributaria vigente
en el año 2014 es de $5.000 por hora participante (valor hora Sence), para los cursos modalidad presencial y de $2.000
para los cursos modalidad a distancia e-learning. Existen los siguientes tramos de franquicia tributaria, los que operan
según la renta bruta que presente cada trabajador:

▪ Renta bruta de hasta 25 UTM, corresponde un 100% del valor hora Sence.
▪ Renta bruta sobre 25 y hasta 50 UTM, corresponde un 50% del valor hora Sence.
▪ Renta bruta de más de 50 UTM, corresponde un 15% del valor hora Sence.
▪ Si el valor hora del curso es inferior al valor hora Sence, el monto a imputar a la franquicia, se calcula en base
al primero.

Con este ítem, el presupuesto de capacitación puede ser mejor visto por las áreas financieras, dado que no es un gasto
la parte franquiciada, no obstante es una reducción en el pago de impuestos.

1.2 Indicadores de Control


Para evaluar un plan también son importantes los indicadores que utilicemos para controlar su avance. Lo
adolecen muchas definiciones de planes son la cuantificación de estos, es por ello que la definición de
indicadores es clave y también pueden usar como fue mencionado en módulos anteriores el uso de la
metodología SMART.

A continuación se exponen ejemplos de ratios de RRHH, que se presentan en texto bibliográfico de lectura:

Reclutamiento y selección
Medidas descriptivas
▪ Tiempo en cubrir vacantes (y coste de oportunidades correspondientes) y tipo de vacantes de largo plazo.
▪ Tiempo medio de duración de un empleado en un puesto.
▪ Porcentaje de vacantes cubiertas por minorías (personas con discapacidad, etc.)
▪ Ratio de ofertas realizadas por ofertas aceptadas por los candidatos.

Medidas monetarias
▪ Coste de los anuncios para atracción de candidatos.
▪ Coste de agencias de empleo, cazatalentos y otros.
▪ Costes incurridos directamente a causa del proceso de selección (tiempo de entrevista, chequeo de referencia,
etc.).
▪ Asignación de gastos generales del departamento.
▪ Gastos de viaje y asociados.
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Compensación
Medidas descriptivas y monetarias
▪ Porcentaje de descripciones de puestos actualizada.
▪ Porcentaje y coste de puestos fuera de banda (puestos donde la persona recibe más o menos de lo estipulado
de acuerdo con la curva salarial correspondiente).
▪ Porcentaje de errores en la administración de nóminas.
▪ Ratio del coste total de compensación sobre la facturación de la empresa.
▪ Coste medio de evaluación de puestos (coste inicial y de revisión y mantenimiento).
▪ Coste de evaluación del rendimiento (tiempo empleado por los supervisores, etc.).
▪ Costes de compensación por empleados.
▪ Costes de compensación por grupo profesional.
Formación
▪ Coste de análisis de las necesidades de formación.
▪ Coste anual total de la formación impartida.
▪ Coste de formación por empleado.
▪ Días de formación al año.
▪ Ratio de la formación sobre la facturación.
▪ Coste de evaluación de la formación.
Clima laboral
▪ Coste de los estudios del clima (encuestas, entrevistas, etc.)
▪ Porcentaje de empleados con contrato por tiempo indefinido.
▪ Porcentaje de empleados con contrato tiempo parcial.
▪ Ratio de miembros del departamento de RRHH sobre el total de empleados.
Fuente: Dirección estratégica de los recursos humanos: teoría y práctica (2a. ed.), Difusora Larousse - Ediciones Pirámide, 2013.

2. Plan de Comunicaciones Internas


El siguiente paso para implantar un plan estratégico de recursos humanos corresponde a la difusión de toda
la actividad reflejada en el plan de recursos humanos en particular y la difusión de todas las materias de la
organización que sean de interés de los trabajadores, diferenciando según la temática si lo amerita en base a
sus distintos estamentos (Finanzas, Recursos Humanos, Comercial, Sistemas, etc.), por niveles jerárquicos
(Gerentes, Subgerentes, jefes, Supervisores, profesionales, administrativos, etc.) y/o por Unidades
organizativas.

2.1 Estrategia Comunicacional interna


La estrategia comunicacional interna de una organización va a estar determinada por la política que defina la
Dirección de la organización en materia de comunicaciones internas, definiendo como responsable al máximo
responsable del área de recursos humanos. Siendo el pilar fundamental de la comunicación interna en materia
de personas lo definido en el plan estratégico de recursos humanos, que sea comunicable a los colaboradores
de la organización. En algunas empresas la comunicación está basada en la transparencia y confianza, sobre
todo cuando se quiere involucrar a todos los trabajadores en el logro de los objetivos de la organización.
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La estrategia de comunicaciones parte por la definición de la dependencia del área de comunicaciones internas,
si el enfoque es conectar a los colaboradores con la empresa debe depender del área de recursos humanos.

La estrategia también se puede definir con base en la cultura organizacional que la dirección defina para la
organización. Como por ejemplo la difusión de los valores de la organización.

2.2 Objetivo de la comunicación interna


La comunicación interna contribuye a difundir los valores de la organización. Los mismos que definimos en los
propósitos corporativos vistos en el módulo 1. Crear cultura en la empresa, motivar a los colaboradores en el
logro de los propósitos corporativos y sus objetivos organizacionales, es responsabilidad de la comunicación
interna directa o indirectamente. Digo indirectamente porque es rol de los líderes velar por las comunicaciones
internas como parte de su rol.

Si la organización define la gestión de personas como pilar fundamental para lograr los objetivos
organizacionales es fundamental el rol de las comunicaciones internas.

La gestión de la comunicación interna, es fundamental si la organización tiene como objetivo: transformar


una empresa en el mejor lugar para trabajar.

Si analizamos los grupos de interés de una empresa (stakeholders), al igual que los clientes o los proveedores
o los accionistas están los colaboradores o empleados de la organización. Por ello la forma clave de llegar a
ellos el modelo de comunicaciones internas definido.

2.3 Canales y medios comunicacionales


En cuanto a canales y medios de comunicación interno existe una amplia variedad, porque las características
del público interno son diversas, todos tienen distintas formas de informarse según sea su estilo.

Algunos preferirán los medios Otros preferirán medios


escritos digitales, tales como un escritos impresos, tales como
correo electrónico, un diario murales, tableros de
electrónico, una intranet información, pantallas touch,
corporativa, y toda la gama de buzones de sugerencias, ideas
redes sociales. creativas, etc.

Medios presenciales, como


Otros mix como teléfonos de
reuniones cara a cara,
atención en línea, call center
reuniones de feedback jefe
interno, mensajes de texto.
colaborador, talleres grupales.
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2.4 Definición de contenidos y periodicidad
En materia de contenidos existirá un listado amplio o reducido dependiendo de la política de comunicaciones
internas y del plan de recursos humanos y sus contenidos a comunicar.

Si por ejemplo en el plan de recursos humanos se define el plan de relaciones laborales, esto es
todo lo relacionado con las organizaciones sindicales, corresponderá definir los contenidos
Relaciones desde la definición de la agenda sindical y como esta debe ir siendo informada a todos los
Laborales trabajadores de la organización, para que exista transparencia absoluta entre la empresa y sus
sindicatos. Los contenidos se desarrollarán aún más si la organización está en período de
Negociación Colectiva, donde la comunicación juega un rol clave para el éxito de la organización.
Si en el plan de recursos humanos está el objetivo de clima laboral, es esencial comunicar
Clima laboral oportunamente el proceso de medición de clima, desde su inicio hasta la difusión de los
resultados y posteriores planes de mejora a implantar.
Si la política es buscar primero al interior de la organización y después en el exterior, es
fundamental el rol de la comunicación interna en el sentido de dar a conocer los concursos
internos desde su inicio hasta el final informando el colaborador que ganó el concurso. Y si el
Selección de
proceso hubiese terminado externo, es vital comunicar a la organización el ingreso de los nuevos
personas
colaboradores, independiente de su cargo, porque muchas veces se cree que solo se comunica
la entrada de líderes. Esto es parte del proceso de inducción, que apoya el valor de integración
de las personas a la organización, valores de Identidad y/o Pertenencia.
Como es muy probable que en el plan de recursos humanos se defina el plan de capacitación, es
Capacitación muy importante su difusión enfatizando la participación y los beneficios de desarrollo personal
que el plan conlleva para todos los trabajadores de la organización.
Quizás hablar de comunicaciones de las compensaciones es poco probable porque son temas
propios de cada trabajador, no es menos cierto que ellos desean y esperan estar informados por
Compensaciones
ejemplo de algo tan simple, como las fechas de pago, información muy relevante para el
trabajador y su planificación personal.

Como se observa toda la temática de recursos humanos es en sí, contenido comunicable individual o
colectivamente. Lo importante es que se haga con cuidado de las personas.

2.5 Presupuesto del plan comunicacional


Dependiendo de los medios definidos para comunicar, como los contenidos y sus públicos se deben costear
todo aquello que requiera ser presupuestado.
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Los presupuestos de comunicaciones
se inician con el costo de los El costo de uso de medios: costo
integrantes del área, hora de internet, desarrollo de una
remuneraciones de personal propio web, costo de aviso de selección,
(contratado) o de costos de celulares, uso de redes sociales,
asesorías encargadas por algún mensajería.
desarrollo comunicacional externo.

Inversiones en equipos de
El costo de desarrollo de contenidos,
comunicación, cámaras, murales,
banco de imágenes.
etc.

2.6 Seguimiento del plan comunicacional: indicadores de control


Como indicador de control de un plan de comunicaciones están:

▪ El seguimiento de las actividades definidas de acuerdo a una agenda de comunicación.


▪ Control de los costos definidos para el uso de medios.
▪ Control de costos de los desarrollos comunicacionales efectuados por terceros.
▪ Control del proceso comunicacional vía encuesta de comunicaciones internas.

3. Mecanismos de control del plan


Una vez que fueron definidos los planes, sus objetivos, sus acciones, sus indicadores corresponde cerrar el ciclo
administrativo implantando el proceso de control, el cual podemos desarrollarlo de distintas formas. Como
debemos controlar los objetivos, sean cualitativos o cuantitativos, usaremos el presupuesto y sus indicadores
para saber o conocer su grado de avance y determinar las acciones correctivas que haya que seguir para
cumplir los objetivos.

Para poder llevar un mejor control de la implantación del plan sugiero hacer un cronograma de actuaciones en
función de las distintas áreas de recursos humanos que fueron consideradas en el desarrollo de su plan. Acá se
sugiere utilizar el Excel como herramienta de sistemas para llevar un mejor control.

En la primera columna debiera estar el área y todos las actividades diseñadas, en una segunda columna los
objetivos correspondientes, en una tercera columna la forma de medir el objetivo, en la cuarta columna la
cuantificación de lo que se va a medir, en otras palabras la meta. Algunas veces se agrega la columna unidad
de medida para clarificar si es un control de unidades físicas o unidades monetarias, o plazo etc., la siguiente
columna corresponde a definir el responsable del objetivo y por último, algunas veces se agregan la columna
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factores claves de éxito (explicado en módulo dos) y una columna con el objetivo estratégico al cual apunta el
objetivo definido por recursos humanos.

Si la formulación del plan partió por ejes de actuación, tales como: eje personas, eje financiero, eje comercial,
se sugiere, para mantener la línea de trabajo, reflejar los distintos objetivos por área de recursos humanos
circunscritos a cada eje.

A continuación adjunto algunos ejemplos de cuadros de control.

Ejemplos de Objetivos estratégicos empresa x:

Ejemplo de planilla ordenada por ejes:

Objetivo %
Eje de objetivo Acción Inicio Término Presupuesto Gasto real
estratégico Desviación

3.1 Control presupuestario


Habiendo definido los presupuestos correspondientes para cada objetivo, corresponde su control
presupuestario, el cual se debe llevar en una planilla Excel para un mejor control. A continuación un cuadro
para hacer seguimiento presupuestario del plan de recursos humanos y su semáforo para observar
gráficamente el estado de avance.
Presupuesto Gasto real %
Área Plan Desviación
2018 2018 Cumplimiento
Reclutamiento, Reclutamiento y
1.000.000
selección y selección
compensación Compensación 100.898.104
Total presupuesto,
capacitación y
Capacitación y 25.000.010
desarrollo de
desarrollo de
personas
talento
Plan de negociación
122.500.000
colectiva
Plan comunicación
10.000.000
Desarrollo interna
organizacional Total presupuesto
206.655.104
Recursos humanos
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Control de avance por semáforos.

<75% >74% >40%

3.2 Control de Indicadores


En el punto 1.2 de este módulo se sugirieron una serie de indicadores que podemos usar para hacer
seguimiento de objetivos, que en si también son objetivos. Acá lo importante es definir un buen cuadro de
control que incorpore los indicadores.

Meta
Objetivos Estratégicos Estrategias Indicador
1 2 3
I. Aumentar la Incrementar las ventas Incrementar las ventas 0% 3% 5%
rentabilidad Reducción de costos Porcentaje de reducción 0% 8% 15%
estimada de gastos financieros
II. Desarrollar Incrementar la capacidad Cantidad de diseños 20 24 32
productos de diseños propios propios vendidos
innovadores Ratio de diseños propios 25% 30% 36%
versus productos de otros
diseñadores
III. Fortalecer nuestra Incrementar el número de Número de tiendas 1 2 3
participación en el puntos de venta operativas
mercado
IV. Sistematizar las Implementar aplicaciones Número de aplicaciones 1 1 4
operaciones críticas informáticas en uso

3.3 Cuadro de mando del plan


En cuanto a cuadro de mando, es el resumen total de todo el plan traspasado a una planilla general. El más
conocido es el BSC Balanced Score Card, que lo podemos denominar CMI Cuadro de mando integral, que se
utiliza no solo para controlar el plan de recursos humanos, sino que también el de las distintas áreas de la
empresa, que generalmente son consolidados por el área de finanzas o de Control de Gestión. Como expresa
la literatura sobre este tema, un CMI debe reflejar en forma integrada como todos los planes con sus objetivos
y acciones propuestas impactan en los resultados de la organización y en su competitividad en el mercado.
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Es por ello la insistencia de este curso, en que exista alineamiento entre los objetivos de recursos humanos (y
todas las otras áreas de la empresa) y los objetivos estratégicos de la organización. No hay otras formas de
controlar que ese alineamiento sea real y se cumpla si no creamos instrumentos de control como un CMI o
BSC.

Eje de Objetivo Producción


Objetivo Generar un Plan de capacitación para todas las áreas involucradas con el
estratégico funcionamiento de la nueva maquinaria
Capacitación a los colaboradores que operan la nueva maquinaria, producción, calidad
Acción
y mantención
Responsable Jefe de desarrollo de personal
Inicio 2018
Término 2018
N° de
colaboradores
34
que se deben
capacitar
N° de
colaboradores
capacitados
% de
cumplimiento
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Cierre
Todo proceso de planificación, independiente del tema de control, sea recursos humanos, finanzas, marketing,
no tiene sentido si no se controla, qué sentido tiene definir el hacia dónde vamos si después no lo vamos a
controlar.

Es por ello que habiendo fijado el plan, sus objetivos, sus acciones, sus indicadores, sus responsables es
necesario controlar si se cumplió lo planificado. En este sentido, todo lo planificado debe tener su contraparte
de control para darse cuenta de cuanto se ha avanzado en cada camino trazado. Viene bien recordar la
anécdota de Alicia en el país de las maravilla cuando dialoga con el gato, en donde ella, ante la posibilidad de
tomar varios caminos para salir de su laberinto le pregunta: Don gato ¿qué camino he de elegir? A lo que el
gato le contesta: ¿sabes dónde vas? Y Alicia le replica que – No sabe dónde va, entonces el gato le indica en
forma concluyente: “Alicia, si no sabes dónde vas da lo mismo el camino que tomes”.

Exactamente ahí radica la importancia de fijar objetivos, elegir el camino para lograrlo y controlar su logro. Una
vez definidos los objetivos se definen los Planes de acción para cada objetivo de RRHH, con sus elementos
esenciales: Objetivo, estrategia, presupuesto, indicador, plazo, responsable, factores claves de éxito y objetivo
estratégico de la organización asociado, corresponde controlarlos y eso es lo fundamental de este módulo tres.

Este módulo cierra el ciclo de planificación que se desarrolló ampliamente en los módulos uno y dos, que
concluyeron con la formulación del plan estratégico de recursos humanos. Siendo reiterativo y muy importante
que este se desarrolle alineado con el plan estratégico de la organización, para que la actividad de recursos
humanos se transforme en un real aporte de valor para la organización.
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Bibliografía

Obligatoria
Jeniree Parra, Jenniz La Madriz (2017) Presupuesto como instrumento de control financiero en pequeñas
empresas de estructura familiar. Pp. 33-48.