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FACULDADE DE CIÊNCIAS HUMANAS DO VALE DO RIO GRANDE - EDUVALE

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

JOHN LENON ALVES PEREIRA

PROPOSTA DE TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E COMUNICAÇÃO


INTERNA EM UM SUPERMERCADO DO INTERIOR DE SÃO PAULO.

OLÍMPIA - SP
2016
JOHN LENON ALVES PEREIRA

PROPOSTA DE TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E COMUNICAÇÃO


INTERNA EM UM SUPERMERCADO DO INTERIOR DE SÃO PAULO

Monografia (TCC) apresentado como


exigência parcial para obtenção do título
de bacharel em Administração de
empresas a Faculdade de Ciência
Humanas do Vale do Rio Grande-
EDUVALE, na área de Recursos
Humanos, sob a orientação da Prof.ª
Carina Gorita.

OLÍMPIA – SP
2016
AGRADECIMENTOS

Primeiramente gostaria de agradecer a Deus por me iluminar e me abençoar na


minha trajetória, dando força e paciência para conquistar mais esse objetivo em
minha vida.
Aos meus pais, Edvaldo e Fabiana, pelo apoio nos momentos mais difíceis da minha
vida. Pois sem eles não teria conseguido chegar a essa conquista.
Aos meus avos Maria Rita e Diomiro que sempre me apoiaram me dando força para
nunca desistir e sempre lutar para que eu sempre tivesse êxito em minha trajetória,
aos meus tios que sempre estiveram ao meu lado me apoiando nas minhas
iniciativas.
As minhas irmãs Diana e Alice que sempre me incentivou a não desistir e sempre
lutar pelos meus ideais e nunca deixar de acreditar no meu sucesso.
Aos meus amigos em especial minha amiga Patrícia e sua família que sempre me
apoiaram nessa trajetória.
Aos meus professores que durante o curso puderam colaborar para, tanto no
profissional quanto no pessoal em especial a minha orientadora.
Dedico este trabalho primeiramente a Deus, minha família e amigos.
“Que os vossos esforços desafiem as impossibilidades, lembrai-vos de que as
grandes coisas do homem foram conquistadas do que parecia impossível.”
(Charles Chaplin)
RESUMO

Esse trabalho tem como objetivo demonstrar a importância do treinamento nas


organizações. Falar de treinamento é falar do processo preparatório para
desenvolver habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos nos
colaboradores de uma organização. O treinamento é uma maneira eficaz de agregar
valor ás pessoas, á organização e aos clientes. Por isso pessoas treinadas
aumentam a produtividade e o lucro da organização. As organizações tem se
empenhado para propiciar oportunidades de aprendizagem aos seus integrantes. Já
na parte de desenvolvimento, pode se entender como um conceito mais abrangente,
no que se refere a estimular o crescimento pessoal dos colaboradores. Com a
globalização e um mundo tão competitivo, as pessoas precisam preparar-se para os
desafios e a concorrência, para isto é imprescindível o treinamento. As empresas
bem sucedidas investem muito no treinamento de seus colaboradores, para que
produzam mais e com melhor qualidade, conseguindo assim um retorno garantido.
Sabemos que o capital humano é o maior patrimônio das organizações, com isso o
treinamento pode ser direcionado desde o mais simples funcionário, até o seu
principal executivo, assim sendo uma questão vital para a empresa.

PALAVRAS - CHAVE: Administração, Treinamento, Desenvolvimento, Recursos


Humanos
SUMARIO

1 INTRODUÇÃO...........................................................................................................8
1.1 Contextualização do tema...................................................................................9
1.2 Problema de pesquisa.........................................................................................9
1.3 Objetivos da pesquisa........................................................................................10
1.3.1 Objetivo Geral..............................................................................................10
1.3.2 Objetivo específico......................................................................................10
1.4 Justificativa da pesquisa....................................................................................10
1.5 Estrutura do trabalho..........................................................................................11
2 MÉTODO DE PESQUISA........................................................................................12
2.1 Caracterização da pesquisa..............................................................................12
2.2 Técnica de coleta de dados...............................................................................12
3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA................................................................................14
3.1 Gestão de pessoas..........................................................................................14
Motivação................................................................................................................15
3.3 Comunicação interna.........................................................................................15
3.4 Treinamento e desenvolvimento........................................................................16
4 RESULTADO DE PESQUISA..................................................................................18
4.1 Resultados obtidos..........................................................................................18
4.2 Resultados esperados.....................................................................................19
4.3 Contribuições da pesquisa.............................................................................19
4.4 Limitações da pesquisa..................................................................................19
REFERÊNCIAS...........................................................................................................20
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1 INTRODUÇÃO

A busca de eficiência nas organizações é uma realidade, por isso cada


vez mais as empresas investem em seu maior patrimônio: as pessoas.
O mundo de hoje é repleto de mudanças, que ocorrem instantaneamente;
as novas tecnologias fazem com que as informações cheguem rapidamente,
segundos após o ocorrido. Com isso, a concorrência e a competição, entre as
organizações, só tende a crescer.
O grande diferencial das organizações são as pessoas, então, investir no
capital humano é essencial.
Investir em treinamento e desenvolvimento, atualmente é sinônimo de
obtenção de lucro, desde que se mantenha o conhecimento dentro da organização;
pois as organizações precisam de profissionais qualificados e flexíveis diante das
mudanças constantes, porque o mercado está num ritmo cada vez mais dinâmico e
competitivo.
9

1.1 Contextualização do tema

Com o avanço da tecnologia o mercado de trabalho necessita cada vez


mais de profissionais preparados para desempenhar da melhor forma possível as
funções designadas em seus cargos.
Em países como Alemanha, Áustria e Suíça os programas de treinamento
são muito comuns, já nos Estados Unidos quase não são utilizados. Devemos
constar que as diferenças políticas, culturais e econômicas entre os países são
importantes fatores que determinam o sucesso do treinamento.
Percebemos que empresas que adotam a reorganização de suas
funções, o treinamento de seus colaboradores e que influenciam o trabalho em
grupo crescem gradativamente de acordo que o plano elaborado vai sendo aplicado.
É necessário que um profissional preparado analise a organização antes
de implantar um projeto de treinamento e desenvolvimento para seus colaboradores,
para que o mesmo traga ao contratante o resultado esperado.
A empresa objeto do presente estudo se trata de um supermercado
localizado no interior de São Paulo, está atuante no mercado a varias décadas.
Percebe-se que mesmo possuindo varias filiais, não existe um plano de treinamento
para seus colaboradores. Esses colaboradores não estão aptos para situações que
ocorrem no dia-a-dia.
Devido a esses fatores configura-se grande necessidade de analise
profunda na organização para detectar qual seria a ideal implementação.

1.2 Problema de pesquisa

O crescimento da economia mundial faz com que as organizações do


mundo todo se esforcem cada vez mais para crescer em equilíbrio aproveitando de
toda e qualquer oportunidade.
Notamos que as grandes empresas buscam contratações onde a
experiência que o novo funcionário já possua é um dos seus grandes aliados, para
alcançar uma posição à frente dos seus concorrentes. O momento em que estamos
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vivendo onde tempo é dinheiro um bom atendimento significa maiores e melhores


ganhos para a instituição.
Ao notar a realidade do atual mercado, um questionamento norteou o
rumo desta pesquisa: quais as vantagens e desvantagens da adoção de um bom
treinamento e desenvolvimento na organização?

1.3 Objetivos da pesquisa

1.3.1 Objetivo Geral

Apresentar ações motivadoras para o desenvolvimento de pessoas na


busca correta para exercer com eficiência suas funções.

1.3.2 Objetivo específico

Propor melhorias através de um treinamento qualificado para a empresa e


seus colaboradores.

1.4 Justificativa da pesquisa

Ao analisar o mundo dos negócios em que estamos vivenciando hoje


concluímos que se encontra cada vez mais exigente em todos os sentidos. É
necessário que sejam altamente capacitados; é necessário um profissional que faca
rápida, pense rápido e seja eficiente. No entanto se torna imprescindíveis
11

investimentos para treinamento e capacitação dos funcionários, visto que esses


profissionais estejam preparados para um mercado cada vez mais competitivo.
Portanto ao analisar tais características este trabalho justificar-se que o
fato do interesse em vivenciar, se aprofundar e estudar técnicas de treinamento e
capacitação de pessoas visando o melhor desempenho para a empresa.
Notando-se esta realidade se comprova que a organização deve investir
em técnicas de treinamento para aprimoramento de seu quadro funcional
aumentando dessa forma a produtividade e as relações pessoais o que trará a
organização um resultado em seu todo, pois ao juntar o melhor desempenho de
cada parte chegaremos a um melhor resultado final.

1.5 Estrutura do trabalho

Este trabalho é dividido em cinco seções conforme a descrição abaixo:


Na primeira seção é apresentado a introdução, o problema de pesquisa, o
objetivo geral, objetivo especifico e a justificativa da pesquisa.
Na segunda seção, é apresentado o método de pesquisa, caracterização
da pesquisa, técnica de coleta de dados.
A terceira seção compõe - se dos fundamentos teóricos com abordagem
de gestão de pessoas motivação, clima organizacional, treinamento e
desenvolvimento e comunicação interna.
A quarta seção apresenta o resultado de pesquisa e resultados obtidos.
Na quinta seção, trata as considerações finais.
Finalmente, encontram-se as referências.
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2 MÉTODO DE PESQUISA

2.1 Caracterização da pesquisa

Esta pesquisa caracteriza-se com qualitativa e estudo de caso.


Roesch (1999), diz que pesquisa qualitativa é apropriada para a avaliação
formativa quando se trata de melhorar a efetividade de um programa, ou mesmo
quando é o caso proposição de planos, ou seja, quando se trata de selecionar as
metas para um programa ou de construir uma intervenção, mas não é apropriada
para avaliar resultados de programas ou planos.
Foi adotado também como tipo de pesquisa o estudo de caso: que
consiste no estudo aprofundado de um ou poucos objetivos dentro de seu contexto,
de maneira que permita seu amplo e detalhado conhecimento.
Segundo Gil (1989) o estudo de caso é um estudo profundo e exaustivo a
cerca de um determinado assunto, de modo que haja um conhecimento amplo e
detalhado do mesmo.

2.2 Técnica de coleta de dados

As informações foram coletadas através de pesquisas bibliográficas e


artigos científicos. Além da observação participante e informações obtidas na
empresa.
Segundo Gil (1989), a pesquisa bibliográfica é desenvolvida a partir de
material já elaborado, constituído principalmente de livros artigos científicos. Embora
em quase todos os estudos seja exibido algum tipo de estudo desta natureza, há
pesquisas desenvolvidas exclusivamente a partir de fontes bibliográficas. Boas
partes dos estudos exploratórios podem ser definidas como pesquisa bibliográfica.
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As pesquisas sobre ideologias, bem como aquelas que se propõem a


analise de diversas posições acerca de um problema também costumam ser
desenvolvidas quase que exclusivamente a partir de fontes bibliográficas.
Para Roesch (1999), a observação participante é aquela cuja um
emprego comum além de fazer seu trabalho estará observando, participando,
conversando e interpretando os acontecimentos.

3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
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3.1 Gestão de pessoas

Segundo Chiavenato (1999, p.4) a gestão de pessoas é formada por


pessoas e organizações.
As pessoas passam boa parte de suas vidas colaborando nas
organizações, e estas dependem para poderem funcionar e alcançar o sucesso.
(CHIAVENATO 1999).
As organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhes dão vida,
dinâmica, impulso, criatividade e racionalidade. Na verdade, cada uma das partes
depende de outra. Uma relação de mútua dependência na qual há benefícios
recíprocos. Uma relação de duradoura simbiose entre pessoas e organizações
(CHIAVENATO 1999).
Para Fischer, (2002) o modelo de gestão de pessoas é um conceito amplo
que diz respeito à maneira como os indivíduos se estruturam para orientar e
gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional esse conceito
incorpora aspectos políticos, ideológicos, sociais e comportamentais.
Conforme Gil (2001, p.17) ’’Gestão de pessoas é a função gerencial que
visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para alcance dos
objetivos tanto organizacionais quanto individuais’’.
Desta forma é inerente à gestão de pessoas encontrarem uma forma
pratica de lidar com o comportamento dos colaboradores e administrar o
relacionamento dentro da organização.
Buscar esse equilíbrio é uma tarefa difícil, para que não sejam cometidas
injustiças ou criar situações desgastantes para os colaboradores desencadeando a
desmotivação dos mesmos.

3.2 Motivação

Segundo Vergara (2007)’’motivação é fascinante. Primeiro porque mexe


nosso ego; segundo, porque as empresas necessitam de pessoas motivadas para
que aconteça uma diferença na produtividade-qualidade.
Para Chiavenato (1982)’’ a complexidade da motivação humana é
brilhantemente ilustrada e compreendida através da pirâmide de Maslow na
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chamada hierarquia das necessidades. ’’ Nessa pirâmide consegue ilustrar cinco


partes, consegue ilustrar o tamanho da importância que se da para cada
necessidade, conforme os noveis vão sendo ultrapassados. Abraham Maslow,
psicólogo e consultor norte-americano em psicologia, estudioso no campo das
motivações, fundamentou uma teoria pela qual as necessidades humanas estão
organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância influencias.
Essa hierarquia de necessidade é representada e visualizada em
pirâmides cuja base está no patamar das necessidades mais baixas e no topo da
pirâmide esta as mais elevadas.
Segundo Malik (1998) um trabalhador desmotivado em determinada
unidade, ao mudar de local e de condições de trabalho, passa a fazer o que lhe é
pedido na maioria das vezes.
No entanto, para que seja possível a identificação e posteriormente a
introdução de melhores condições de trabalho, é de extrema necessidade que haja a
troca de informações entre colaboradores e gestores em todos os níveis
operacionais.

Comunicação interna

Segundo Montana e Charnov (2003) uma comunicação eficaz é


fundamental para a organização alcançar o sucesso de seu objetivo e seus métodos
gerenciais. Caso o superior não consiga comunicar-se com seus funcionários, suas
funções gerenciais não terão o sucesso esperado. Caso o funcionário não
compreenda o que é passado no local de trabalho, suas chances de alcançar a meta
esperada serão poucas ou nenhuma.
Para que uma comunicação eficaz aconteça o processo de comunicação
exige a presença de um emissor, um receptor, o canal e a mensagem. Além disso,
são necessários mais três processos para que ela se estabeleça, e tais processos
envolvem: composição, interpretação e resposta (TOMASI e MEDEIROS, 2007).
Segundo Gustavo Matos (2005), a falta de cultura do diálogo, de abertura
a conversação e a troca de ideias, opiniões, impressões e sentimentos, é, sem
duvida alguma, o grande problema que prejudica o funcionamento de organizações
e países. A comunicação corporativa é um processo diretamente ligado à cultura da
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empresa, ou seja, aos valores e ao comportamento das suas lideranças e as


crenças dos colaboradores.
Além de promover a comunicação interna, a organização deve se atentar
em criar formas de contribuir com aperfeiçoamento e desenvolver novas habilidades
a fim de tornar seu colaborador cada vez mais produtivo, essa solução pode ser
encontrada no treinamento de pessoal.

3.3 Treinamento e desenvolvimento

Para Milkovich e Boudreu (1997) treinamento é o processo de promover a


aquisição de habilidades para serem mais produtivos e contribuir melhor para o
alcance dos objetivos organizacionais.
Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as
capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros
valiosos da organização.
O desenvolvimento não inclui apenas o treinamento, mas também a
carreira e outras experiências. Quando a organização estabelece essa relação de
desenvolvimento com o funcionário cria-se um vinculo muito maior, pois se agregam
valores para ambas as partes.
O treinamento pode ser considerado como um dos componentes
adotados para o processo de desenvolvimento
Para serem bem-sucedidas, as organizações precisam de pessoas
espertas, ágeis, empreendedoras e dispostas a assumir riscos. É as pessoas que
fazem as coisas acontecer, que conduzem os negócios, produzem os produtos e
prestam os serviços de maneira excepcional. Para conseguir isso, é imprescindível o
treinamento e desenvolvimento de pessoas. (CHIAVENATO 1999).
De acordo com Boog (1995), é imprescindível que haja compatibilidade
dos objetivos e do trabalho em equipe, garantindo um esquema de
responsabilidades dos colaboradores e sistema de comunicação.
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4 RESULTADO DE PESQUISA

O supermercado está localizado na cidade de Guaraci interior de São


Paulo é uma empresa de médio porte com um numero de colaboradores reduzidos
cerca de 70.
Nesta pesquisa foi analisado que nos últimos anos o desempenho dos
colaboradores veio diminuindo gradativamente o que gerou uma grande
preocupação.
Preocupados com essa perca de desempenho dos colaboradores a
organização decidiu investir em cursos e aperfeiçoamentos e treinamentos para
melhoria, desempenho e desenvolvimento dos colaboradores para a melhoria e
sucesso da organização.

4.1 Resultados obtidos

Treinar é uma ferramenta para transmitir os objetivos e o conhecimento e


diminuir as falhas dos colaboradores para aumentar suas habilidades e
conhecimentos visando o sucesso da organização.
Foi feita uma observação direta identificando que os colaboradores são
contratados sem experiência e são treinados por outros colaboradores sem
treinamento e habilidades adequadas para o cargo exercido.
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A partir disso houve a necessidade de criar um programa de treinamento


para os colaboradores atuais e para os que irão ser admitidos no futuro pela
organização, treinando e desenvolvendo os para o sucesso da organização.

4.2 Resultados esperados

Espera – se que com essa proposta a organização venha a crescer no


mercado, de modo que o cliente vá para suas casas satisfeitos com o atendimento
dos colaboradores, procurando investir cada vez mais na carreira profissional do
colaborador e assim verão que o rendimento e o desempenho são incentivados e
reconhecidos.

4.3 Contribuições da pesquisa

Se forem aplicados os treinamentos propostos na pesquisa, os


colaboradores da organização estarão capacitados para atuar em seus respectivos
cargos com um melhor desempenho.
Aplicando essa pesquisa a empresa estaria tendo um aumento em
satisfazer seu cliente e gerando um colaborador qualificado.

4.4 Limitações da pesquisa

A maior limitação foi que os proprietários da organização nunca havia


observado a necessidade de seus colaboradores, foi necessária uma maior
observação, pois os mesmos pensavam que seus colaboradores estavam cansados
de sempre fazer as mesmas coisas, não pensavam que estavam desmotivados.
Para obter informações de onde ocorria a grande dificuldade dos
colaboradores foi necessário observar um por um para desenvolver um plano de
treinamento eficaz para capacitar seus talentos.
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REFERÊNCIAS

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CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoa: O novo papel dos recursos humanos nas


organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

CHIAVENATO, I. Administração de empresas. Uma abordagem contingencial.


São Paulo: Mc Graw-Hill, 1982.

FISCHER, A. L. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de


pessoas, In: FLEURY, M., (org.), As pessoas na organização. São Paulo: Atlas, 2011.

GIL, A.C. Como elaborar projetos de pesquisa. 2. Ed. São Paulo: Atlas, 1999.

GIL, A.C Como elaborar projetos de pesquisa. 3. Ed. São Paulo: Atlas, 1996. Gil,
Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis profissionais. São Paulo:
Atlas, 2011.

LIMA, Súsi M. Barcelos e; ALBANO, Adriana Gaffrée Burns Albano. Um estudo


sobre
Clima e Cultura Organizacional na concepção de diferentes autores. Rev. CCEI
– URCAMP, Ago. 2002.

MALIK, Ana M. Gestão de Recursos Humanos. Volume9. São Paulo. Editora


fundação Peiropolis Ltda.1988.

MONTANA, Patrick; CHARNOV, Bruce H. Administração. 2ªed. Editora Saraiva


2003.
20

MATOS, Gustavo Gomes. Porque é preciso comunicar?2005.

ROESCH, S.M.A. Projetos de estágios e de pesquisa em administração: guia


para Estágios, trabalhos de conclusão, dissertações e estudos de caso. 2. Ed. São
Paulo: Atlas, 1999.

TOMASI, Carolina; MEDEIROS, João Bosco. Comunicação empresarial. São


Paulo; Atlas, 2007.

VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 6. Ed. São Paulo: Atlas, 2007.