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CICLO : VI
INTEGRANTES :
AYACUCHO – PERÚ
2018
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SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECUERSOS HUMANOS
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SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECUERSOS HUMANOS
INDICE
SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS ........................... 5
El ambiente organizacional ............................................................................. 5
Mercado de recursos humanos y mercado laboral ......................................... 5
Mercado laboral .............................................................................................. 5
1- Oferta mayor que demanda: ................................................................... 5
2. Oferta igual a la demanda ....................................................................... 6
Mercado de recursos humanos....................................................................... 7
Modelos de planeamiento de Recursos Humanos......................................... 7
Modelo basado en la demanda estimada del producto ...................... 7
Modelo basado en segmentos ........................................................... 7
Modelo basado en el flujo de personal .............................................. 8
Modelo integrado ............................................................................... 8
Rotación de personal ...................................................................................... 8
El índice de rotación del personal ............................................................... 9
Diagnóstico de las causas de rotación de personal ...................................... 10
Determinación del costo de rotación de personal...................................... 10
Ausentismo................................................................................................ 11
Diagnóstico de las causas del ausentismo ................................................ 11
Cálculo del índice de ausentismo .............................................................. 11
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ................................................................ 12
Investigación externa ................................................................................ 12
Investigación interna ................................................................................. 13
El proceso de reclutamiento ...................................................................... 13
Medios de reclutamiento ........................................................................... 13
Reclutamiento interno ............................................................................... 13
Reclutamiento externo .............................................................................. 14
Reclutamiento mixto .................................................................................. 15
SELECCIÓN DE PERSONAL .......................................................................... 16
Concepto de selección .............................................................................. 16
La selección como proceso de comparación ............................................ 16
La selección como un proceso de decisión ............................................... 17
BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAS ......................................... 17
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD .................................. 20
Diseño de pruebas ........................................................................................ 20
Ítems para el diseño de pruebas ............................................................... 21
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SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECUERSOS HUMANOS
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SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECUERSOS HUMANOS
El ambiente organizacional
Mercado laboral
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SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECUERSOS HUMANOS
Escasez de vacantes
Compiten entre sí por las pocas vacantes que surgen
Buscan afianzarse en las organizaciones
Se vuelven más disciplinados y procuran no faltar al trabajo ni
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SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECUERSOS HUMANOS
atrasarse
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SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECUERSOS HUMANOS
Rotación de personal
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SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECUERSOS HUMANOS
A+D x 100
Índice de rotación del personal=
PE
A: admisión de personal
D: desvinculación de personal
PE: promedio efectivo
Expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la
organización con relación al número promedio de empleados.
PE
N1+N2+N3+...+Nn
a
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SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECUERSOS HUMANOS
A+D+R+T
Índice de rotación del personal= x100
PE
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SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECUERSOS HUMANOS
Ausentismo
Es la suma de los periodos que el personal está ausente del trabajo, ya sea
por falta o por tardanza, debido a la mediación de algún motivo.
Enfermedad comprobada
Enfermedad no comprobada
Diversas razones de carácter familiar
Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor
Faltas voluntarias por motivos personales
Dificultades y problemas financieros
Problemas de transportes
Baja motivación para trabajar
Escasa supervisión de la jefatura
Políticas inadecuadas de la organización
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SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECUERSOS HUMANOS
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Investigación externa
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SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECUERSOS HUMANOS
Investigación interna
El proceso de reclutamiento
Medios de reclutamiento
Reclutamiento interno
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SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECUERSOS HUMANOS
Reclutamiento externo
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SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECUERSOS HUMANOS
Reclutamiento mixto
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SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECUERSOS HUMANOS
SELECCIÓN DE PERSONAL
Concepto de selección
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SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECUERSOS HUMANOS
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SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECUERSOS HUMANOS
Entrevista de selección
Preparación:
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SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECUERSOS HUMANOS
Ambiente:
Puede ser de dos tipos:
Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y sólo para ese fin.
Psicológico: el clima de la entrevista deber ser ameno y cordial.
Una buena entrevista implica considerar varios aspectos entre los cuales
se destacan:
La atmósfera debe ser agradable y la sala limpia, confortable, aislada y
sin mucho ruido.
En ella sólo deben estar el entrevistado y entrevistador.
En la sala de espera debe haber suficiente sillas, diarios y revistas.
El propósito de la entrevista debe ser determinado con anticipación
El estudio previo de la información relacionada con la función y el
candidato.
Desarrollo de la entrevista:
Constituye la entrevista propiamente dicha. Implica dos personas que
inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción
debe ser bastante elevado. El entrevistador envía estímulos (preguntas) al
candidato, con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el
comportamiento (retroalimentación), para poder elaborar nuevas
preguntas (estímulos), y así sucesivamente.
Así como el entrevistador obtiene la información que desea, debe
proporcionar la que el aspirante requiere para tomar sus decisiones.
La entrevista es dirigida cuando el entrevistador sigue un desarrollo
establecido previamente. Este proceso es sencillo, fácil y rápido.
La entrevista es libre o no dirigida hay un derrotero preestablecido.
La entrevista dirigida es criticada ya que restringe y limita la actuación del
entrevistador, mientras que la entrevista libre es criticada porque su
coherencia es relativamente baja. Como el entrevistador tiene que
preocuparse por no omitir nada, la evaluación del candidato se hace
menos eficiente.
Una parte importante de la entrevista consiste en darle información de la
empresa y de la vacante existente.
Hay dos aspectos significativos:
Contenido de la entrevista: el conjunto de información que el
candidato suministra de sí mismo.
Comportamiento del candidato: la manera cómo reacciona.
El entrevistador debe abordar los dos aspectos que están estrechamente
relacionados.
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Diseño de pruebas
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Pasos a seguir:
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SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECUERSOS HUMANOS
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
Pruebas de personalidad
Técnicas de simulación
EL PROCESO DE SELECCIÓN
El paso siguiente es determinar las técnicas de selección que deberán
aplicarse. Por lo general se empelan más de una. Entre las principales se
encuentran:
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