BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Menghadapai tantangan perubahan dalam segala aspek lingkungan kehidupan, setiap organisasi baik pemerintah, publik maupun bisnis, perlu menyesuaikan diri dengan perubahan itu agar tetap bertahan dan berkembang. Untuk dapat bertahan dan berkembang, perlu didukung oleh tenaga kerja yang terdidik dan terlatih dengan baik dan menguasai informasi ( wel eduacated, wel trained, and well informed) sehingga mampu bergerak ke depan dalam era perubahan ini. Sejalan dengan gerakan masyarakat informasi (information society) dan masyarakat berpengetahuan (knowledge society) dan masyarakat berpengetahuan (knowledge society), maka organisasipun perlu menguasai informasi mengenai lingkungan secara lebih komprehensif dan merupakan organisasi yang menguasai pengetahuan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. Organisasi akan memerlukan lebih banyak tenaga kerja berpengetahuan (knowledge work), tidak hanya tingkatan eksekutif saja melainkan juga para aggota atau karyawannya. B. Permasalahan Sebagai permasalahan pada makalah ini adalah: 1. Bagaimana kompetensi mendukung kinerja (performance) 2. Bagaimana Task Analysis.

menjelaskan). (Prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waku tertentu).BAB II PEMBAHASAN A. yaitu: a. maksud yang utama adalah satu unit informasi yang menggambarkan apa yang harus dicapai oleh peserta diklat. Ruky dalam bukunya ”Sistem Manajemen Kerja” defenisi dari performance adalah sebagai berikut :”Performance is defined as the record of out comes produced on a specified job function or activity during a spesified time period”. Performance Istilah kinerja/prestasi kerja adalah pengalihanbahasa daru kata Inggris yaitu performance. Menurut Bernadin dan Russel (1993: 378). seperti yang dikutip oleh Dr. bagian pelaksanaan dari suatu tujuan biasanya berisi dua bagian. (dalam penulisan tujuan suatu unit informasi yang jelas menyatakan tentang outcome yang unggul atau keuntungan yang nyata (tangible) dari beberapa kegiatan) itulah apa yang dicapai. Performance adalah serangakaian kegiatan yang dapat diamati dalam suatu demonstrasi keterampilan yang diientifikasi atau tingkat profesi pada keterampilan itu seperti yang diukur dengan standar yang telah ditetapkan. . apapun pelaksanaan kerja itu dapat dilihat atau didengar. Kinerja (performancce) adalah salah satu unit informasi yang jelas yang menyatakan outcome yang paling penting atau keuntungan yang dapat dilihat (tangible) dari beberapa kegiatan apa yang dicapai. Ahmad S. Kinerja terbuka. Pengertian Performance Dan Competency I. Kinerja (performance) ada dua macam kinerja. menyatakan. Kedua penulis tersebut juga menekankan pengertian prestasi sebagai “hasil” atau “apa yang keluar” (outcomes) dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi. Putti (1978) yang dalam bukunya tetap menggunakan istilah “penilaian prestasi kerja karyawan”. yaitu kinerja yang dapat diamati secara langsung. kata kerja yang mengkhususkan kegiatan yang dapat diamati ( misalnya dafta. Salah satu teknik dalam bidang manajemen sumber daya manusia adalah dalam pendekatan terhadao cara penilaian prestasi kerja karywan.

b. II.4 Pengetahuan Informasi yang dimiliki individu untuk bidang tertentu. Menurut Spancer & Spancer (1993) mengklasifikasikan kompetensi menjadi: 1. menulis sebuah esai. selain itu merupakan sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi prilaku dan kinerja. Contoh : Buatlah perbedaan antarajawaban yang benar dan jawaban yang salah. lingkari semua kata-kata yang salah ejaan.Contoh : Bermain tenis. Kinerja tertutup.1 Motif Dorongan dari individu secara konsisten sehingga melakukan suatu tindakan. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan. Selanjutnya kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. 1. Ini berarti bahwa kompetensi adalah bagian darui kepribadian yang mendalam danmelkat kepada seseorang serta prilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. adalah kinerja yang tidak dapat diamati secara langsung.3 Konsep diri Nilai-nilai sikap atau citra diri yang dimiliki individu. 1. 1.5 Keterampilan Kemampuan untuk melaksanakan tugas secara fisik atau mental. yaitu: . Karateristik dasar Terdapat 5 tipe karateristik dasar kompetensi. Ini harus ditunjukkan dengan cara perserta menyatakan atau melakukan sesuatu yang dapat diamati.2 Sifat/watak Karateristik psikis dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi tertentu. 1. Ulangi prosedur untuk membuat garis besar pelajaran pembelajaran yang berbeda dalamn ranah kognitif. Competency Menurut Spencer & Spencer (1993) sebagai karateristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Identifikasi topik kunci untuk diskusi. 1.

dan hasil akhir. Kompetensi atau kemampuan didefenisikan sebagai sesuatu sifat dasar seseorangyang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. . Ketidaksamaan dalam kompetensi-kompetensi inilah yang membedakan seoarng pelaku unggul dari pelaku yang berprestasi rata-rata. Kompetensi dapat berupa tujuan. Kompetensi-kompetensi dapat dihubungkan dengan kinerja dalam sebuah model alir sebab-akibat yang menunjukkan bahwa tujuan. sikap atau nilai. tindakan. penguasaan masalah. dapat memperkirakan perilakuperilaku cakap. perangai. dan kompetensi pengetahuan yang dibangkitkan oleh suatu keadaan. Kompetensi yang terdiri dari motif. Kompetensi mencakup niat. konsep diri. Hubungan sebab akibat Hubungan sebab akibat menjelaskan tentang hubungan antara kompetensi dan prilaku. dan konsep diri dapat memprediksi tindakan prilaku yang pada akhirnya dapat memprediksi hasil kinerja. Atau kinerja kompetensi menyebabkan dan memprediksi perilaku dan kinerja. Untuk mencapai kinerja sekedar cukup atau rata-rata.Kompetensi pengetahuan dan keterampilan lebih terlihat nyata. perangai. atau keterampilan kognitif maupun keterampilan perilaku – setiap sifat perorangan yang dapat diukur atau dihitung dengan jelas dan dapat ditunjukkan untuk membedakan secara gamblang seseorang pelaku unggul dari seorang pelaku yang berprestasi rata-rata. sedangkan konsep diri. nilainilai dan sikap dapat dikembangkan. diperlukan kompetensi batas (threshold competencies) atau kompetensi esensial. Kompetensi pengetahuan dan pengembangan sumber daya manusia. Konsep diri. atau seseorang pelaku efektif dari seorang pelaku yang tidak efektif. 2. sifat dan motif lebih tersembunyi dan berada pada pusat kepribadian individu. konsep diri.Sedangkan motif dan sifat dalam kepribadian sulit untuk dinilai dan dikembangkan. sifat/watak. yang kemudian memperkirakan kinerja.

2. Acuan kriteria Acuankriteria adalah kompetensi paling kritis yang dapat membedakan kompetensi dengan kinerja tinggi atau rata-rata.1 Kinerja soperior. yaitu faktor-faktor yang membedakan individu dengan kinerja tinggi dan kinerja rendah. yaitu karateristik esensial seperti pengetahuan dan keterampilan dasar yang dimiliki agar dapat melaksanakan pekerjaan. 3. yaitu tingkat minimal yang dapat diterima dalam pekerjaan Kompetensi dapat dibagi menjadi 2 kategori: 1. yaitu secara statistik sebagai standard deviasi diatas kinerja rata-rata.2 Kinerja efektif.Niat Karateristik Pribadi Tindakan Hasil akhir Prestasi Kerja Prilaku • • • • Motif Perangai Konsep diri Pengetahuan Model : alir sebab-akibat Keterampilan Kompetensi selalu mengandung maksud dan tujuan yang merupakan dorongan motif yang menyebabkan timbulnya tindakan mencapai skala hasil. Kompetensi yang mengacu pada dimensi prilaku yang mendukung kinerja yang disebut kompetensi prilaku. Kriteria yang digunakan dalam kompetensi adalah: 3. Kompetensi dasar. 3. Jadi perilaku tanpa tujuan tidak dapat didefenisiskan sebagai kompetensi. Selanjutnya Amstrong (1999) membagi kompetensi menjadi tiga jenjang: . Kompetensi pembeda.

tugas dipecah lagi menjadi beberapa ”tugas”. kegiatan dan langkah kegiatan”. Job description adalah struktur bangunan pekerjaan yang disusun sedemikian rupa sehingga sehingga pekerjaan tersebut dapat dikerjakan dengan cara yang efesien dan efektif. task (tugas).. yaitu kompetensi dalam kelompok jabatan yang sama. 1. 3. Indentifikasi Standar Kinerja. dan identifikasi solusi terhadap masalah. Standar dihubungkan denagn kualifikasi seseorang dalam pekerjaan dan proses. Job description merupakan suatu bangunan yang menunjukkan bagian-bagian dari suatu pekerjaan. serta karateristik pribadi yang mendukung pekerjaan dengan kinerja unggul. tertentu. identifikasi penyebab timbulnya masalah. Maka kegiatan menganalisi kinerja mengikuti seperangkat prosedur untuk mendapatkan dan memaksimalkan hasil dari analisis suatu kinerja yaitu mencakup identifikasi standard kerja. Kompetensi inti. identifikasi bukti-bukti masalah. Pengukuran digunakan untuk mencocokan antara kinerja (performance) individu dengan standar. Job description biasanya diistilahkan dengan”pekerjaan. Kompetensi spesifik. indetifikasi masalah kerja. Kompetensi dan standar adalah dua konsep yang saling berkaitan satu sama lain. Pengukuran hasil kerja atau kinerja (performance) haruslah memenuhi kompetensi dan standar tertentu. 2.1. identifikasi kinerja. Dari istilah-istilah tersebut suatu ”pekerjaan” mungkin dapat dipecah menjadi beberapa ”tugas”. B. kompetensi yang diterapkan pada organisasi secara Kompetensi generik. tugas dipecah lagi menjadi beberpa ”kegiatan” dan setiap kegiatan mungkin terdiri dari beberapa langkah kegiatan. Task Aalysis Kegiatan menganalisis kinerja mengikuti seperangkat prosedur ataulangkah yang disarankan diikuti secara rinci untuk mendapatkan dan memaksimalkan hasil dari analisis kinerja yaitu dengan task analisis dan job description. . yaitu kompetensi yang unik untuk fungsi dan aktifitas Kompetensi menuntut seorang karyawan memiliki pengetahuan dan keterampilan keseluruhan.

Bila ada pegawai yang terlambat apalagi dengan jumlah yang banyak maka timbullah berbagai masalah kerja. jadi hampir sama dengan ”tujuan kinerja” dan ”desain pekerjaan”. Pada aparatur.”Standar Kinerja” adalah kinerja yang ideal yang dihasilakn oleh setiap organisasi dan aparatur. mencek platina. Sebagai contoh kita mengingkan agar semua pegawai datang kekantor tepat waktu. perlu disimak dua pertanyaa: apakah yang telah kita capai saat ini? Dan dari mana kita mengetahui apa yang kita capai saat ini? Jawaban terhadap kedua pertanyaan inilah yang menjadi identifikasi kinerja. “Masalah kerja” Identifikasi Kinerja dalam analisis kinerja selalu didefenisikan sebagai selisih/kesenjangan antara suatu standar yang ideal sebagai patokan dengan apa yang sebenarnya terjadi. Identifikasi Masalah Kerja . kita perlu mengetahui sumber informasi yang menjadi acuan dan sumber patokan sebagai referensi sesuai kebutuhan. : Melepas busi. Contoh sebuah job description Pekerjaan Kegiatan Langkah : Mekanik : Mencek busi. Untuk mempermudah proses identidfikasi standar kerja. tujuan. sasaran. Tanpa standar kita tidak pernah mengetahui apakah masalah atau sekedar manifestasi kekhawatiran. 2. atau target organisasi atau aparatur. ”Kinerja” biasanya bersifat aktual. mencek busi danl ain-lain. Kadang kala. Apa yang (ingin dicapai inilah yang dikatakan ”standar” pada tingkat organisasi. Suatu masalah kerja biasanya timbul apabila standar kerja yang ingin dicapai ternyata tidak tercapai. aturan-aturan atau petunjuk kerja yang dilaksanakan. job description hanya berbentuk suatu prosedur kerja yang dilengkapi oleh spesifikasi kerja. standar adalah misi. Pada tingkat implementasi kerja standar adalah prosedur baku. Untuk mengetahui apakah standar kerja telah dicapai dan bagaimana kondisi saat ini. 3. standar adalah ukuran patokan kualitas kerja. Masalah kinerja juga biasa didefenisikan sebagai “:gap” antara standar kerja dan kondisi yang sebenarnya.

Melakukan pengkajian insentif terhadap hasil produksi. maka kecelakaan kerja relatif seringterjadi tiga bulan terakhir ini. maka sulit mendeteksi adanya masalah karena tidak ada data. maka untuk itu perlu dilakukan penelitian dan melakukan beberapa hal. Hal ini dapat diperbaiki dengan mempersiapkan perangkat penelitian secara seksama. antara lain: 1. 4. 3. Cara lainnya adalah dengan mengidentifikasi berbagai gejala yang diduga sebagai manifestasi masalah.Untuk mengetahui adanya masalah kerja adalah dengan membandingkan antara standar dan kinerja “Gap” antara kedua hal inilah yang disebut sebagai masalah kerja. Pekerja sering absen atau tidak berada di tempat kerjanya. Jika masalah itu teridentifikasi dengan baik. Mengidentifikasi Bukti-Bukti Masalah. Identifikasi “gap” antara standar kerja dan kinerja dilakukan hanya jika diformulasikan standar kerja dan identifikasi kinerja. 2. Mengamati keadaan tempat kerja seksama. . Contoh masalah B: Pekerja tidak memiliki keterampilan kerja yang memadai terutama dalam bidang mesin. Melakukan dialog dengan staf yang ada atau dengan konsumen Melakukan review terhadap dokumen hasil kerja. Pekerja memerlukan waktu yang lebih banyak dari sebenarnya. Contoh masalah tersebut adalah: Contoh masalah A: Pekerja tidak memiliki keterampilan kerja yang memadai sehingga kecelakan kerja relatif sering terjadi tiga bulan terakhir ini. biasanya bukti-bukti adanya masalah tersebut secara eksplisit sudah termuat dalam perumusan masalah. 4. Identifikasi masalah tersebut cenderung tidaktajam dan kualitatif. dengan menganalisis gejala ini kita berharap menemukan masalah kerja. Beberapa contoh gejala yang mengarah adanya masalah kerja adalah: Pekerja bekerja asal-asalandan banyak membuat kesalahan. Keluhan dari pelanggan meningkat. Jika kedua hal ini belum dilakukan. Gejala-gejala tersebut dapat bertambah.

Data yang ditafsirkan adalah data yang sudah dikumpulkandan diolah sebelumnya. Karena itu.2 Desain pekerjaan Masalah muncul dalam pekerjaan bukan karena faktor pekerja atau sistem informasi/manajemen tetapi justru bersumber pada desain pekerjaain itu sendiri. . Dalam proses menafsirkan data. contoh C memuat informasi yang lebih tajam dan akurat daripada contoh masalah A dan B maka yang disebut dengaan bukti-bukti masalah sebenarnya adalah rincian informasi yang lebih akurat daripada masalah itu sendiri.Contoh masalah C: Perbaikan keterampilan kerja dalam mengoperasikan mesin dianggap gagal. sebaiknya menggunakan data kuantitatif sebagai back up penilaian. Hanya 20% pekerja yang menunjukkan perbaikan cukup baik sedangkan 80% tidak menunjukkan perubahan apa-apa. Contohnya: desain pekerjaan terlalu besar dan rumit atau lingkungan fisik kerja tidak mendukung. Contohnya: pekerja tidak memahami tugas-tugasnya sendiri karena tidak pernah diberitahu atau pekerja tidak mendapatkan umpan balik tentang hasil pekerjaannya. Kita perlu membedakan antara gejala yang menunjukkan adanya masalah dengan penyebab masalh itu sendiri. Dalam analisis kinerja pekerjaan dan pekerja ada 3 macam sumber masalah. yaitu: 5. kita melakukan penilaian (judgement) terhadap data tersebut. Hal ini menunjukkan target perusahaan untuk mecapai keadaan ”tahun tanpa kecelakaan” tidak dapat tercapai. 5. Dari ketiga contoh diatas. Identifikasi Penyebab Masalah Jika masalah kerja dan bukti-buktinya telah teridentifikasi. untuk mengurangi subjektifitas. Cara menemukan informasi rinci yaitu dengan menafsirkan data. atau pekerja bekerja di suatu lingkungan manajemen yang tidak kondusif untuk bekerja. maka selanjutnya melakukan identifikasi faktor atau hal-hal yang menjadi sumber penyebab timbulnya masalah kerja tersebut. 5.1 Sistem informasi dan manajemen Seringkali pekerja gagal melakukan pekerjaannya lebih disebabkan oleh buruknya sistem informasi yang berkenaan dengan pekerjaannya.

5. kepangkatan. psikomotorik dan afektif. seringkali dalam mengambil keputusan digunakan dua solusi sekaligus dari beberapa alternatif.3 Keadaan jiwa (sikap) pekerja Jika sistem informasi/manajemen sudah baik.mengambil solusi training jika masalah yang dihadapi dan sumber masalahnya berhubungan langsung dengan kemampuan pekerja (kognitif. 6. desain kerja baik tetapi pekerja masih mengalami banyak kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya. pekerja selalu membuat masalah dan lain-lain. Secara umum. briefing. Dalam kenyataan sehari-hari. bekerja sambil berlatih) Simulasi (pelatih dalam konteks kerja buatan yang dibuat semirip Selain itu training bersifat terpusat (semua trainee ditempatkan disatu pusat) atau tersebar (trainee di tempat-tempat yang tersebar sesuai dengan materi. yaitu kemampuan kognitif. tujuan pelatihan dan sebagainya. Solusi Training Solusi training diterapkan apabila masalah yang dihadapi berhubungan langsung dengan kemampuan pekerja. Solusi ini mungkin sebagai kombiinasi antara memperbaiki sistem manajemen dan memperbaiki desain pekerja. Masalah : Pengetahuan pegawai tentang job description tidak memadai Rekomendasi solusi : Diadakan training pegawai dengan spesialisasi mungkin dengan konteks kerja sesungguhnya) . maka kemungkinan besar masalah itu timbul karena faktor-faktor yang ada dalam diri pekerja. misalnya pekerja mengalami kecelakaan fatal. Beberapa macam training. psikomotorik dan afektif) dan mengambil solui non training jika masalah dan sumber masalahnya dan sumber masalahnya berhubungan dengan selain kemampuan pekerja meskipun demikian tidak tertutup kemungkinan kita mengambil solusi non training untuk masalah-masalah yang berhubungan dengan kemampuan pekerja. belajar mandiri) On the job training (berlatih sambil bekerja. maka dua solusi yaitu training (pelatihan) dan non training (non pelatihan). Mengidentifikasi Solusi Jika kita telah mengenal sumber-sumber masalah. yaitu Information Processing (seminar.

studi kasus : 10 hari kerja dalam 2 tahap : Pusdiklat : Proses produksi terlalu lambat 2. function dan task analysis diselesaikan atau dapat dilaksanakan pararel sengan setiap Task Analysis Task analysis merupakan titik akhir analisis tentang apa yang harus dikerjakan dalam Mission Analysis Apa yang harus dicapai? Kriteria apa yang akan dipakai untuk menentukan keberhasilan? Langkah-langkah (function) apa yang diperlukan untuk mencapai Langkah system analysis mengatakan . Alat-Alat Educational System Analysis 1. diskusi. Function Analysis Proses untuk menentukan requirement (criteria) dan subfunction (bagian dari setiap langkah) untuk menyelesaikan setiap elemen dalam mission profile. Hal ini dapat dilaksanakan setelah mission. Mengkaji ulang keterampilan pekerja Rekomendasi solusi : 1. Sifat Pelatihan 3. 4. Waktu 5. Mengevaluasi standar kerja 3. Dalam kenyataannya solusi yang diajukan tersebut harus bersifat rinci dalam segala aspeknya. suatu system analysis. 3. Jenis pelatihan 2. Tempat Solusi Non Training Masalah : Simulasi : Tersebar : Ceramah. Methods-Means Analysis Mengidentifikasi cara dan alat untuk mencapai setiap performance requitmnet atau suatu kelompok performance requitment. Mengkaji ulang job description Contoh diatas adalah gambaran umum rekomendasi solusi non training. tujuan? 2. Strategi 4.1.

Task Detailing Menetukan ciri-ciri tugas. Task Listing Mengidentifikasi langkah-langkah (tugas-tugas) yang terlibat dalam penyelesaian function secara keseluruhan. Hubungan task analysis dengan mission analysis dan function analysis merupakan rantai yang kait mengkait. maka educational planner sebenarnya telah untuk pertamakalinya menentukan semua ”whats” untuk pemecahan masalah dengan sukses. 2. Akhirnya. Dua langkah dasar task analysis: 1. Apabila analisa secara mendetail ada pada task level dan semua performance requitment diidentifikasi untuk setiap task. Contoh daru suatu task listing adalah . persyaratan-persyaratannya dan keadaannya dan mengaturnya dalam urutan waktu secara realistis. dan (3) setiap basic (atau top-level) function dianalisa untuk menetukan syarat-syarat subfunctions dari tingkat yang lebih rendah (lower-order subfunction). Task berasal dari seluruh proses system analysis dimana (1) overall product atau outcome diidentifikasi di dalam mission objective dan performance requitment. Pembuatan daftar dari pada task (units of performance) yang merupakan suatu tugas tertentu dapat dianggap sebagai suatu check list. Task analysis merupakan analisa dari level yang terbawah yang menunjukkan apa yang harus dilakukan untuk melaksanakan functiondan tingkat yang lebih tinggi. (2) basic function yang diperlukan untuk menyelesaikan mission diidentifikasi (mission profile). Karena itu task analysis memberikan suatu deretan lengkap dari apa yang harus dilakukan pada tingkat pengertian tentang persyaratan yang sebenarnya bagi pelaksana rencana. setiap function dan subfunction yang diidentifikasikan dapat dipecah kedalam bagian-bagian atau units of performance requitments tingkat terendah dan yang terakhir untuk menyelesaikan setiap function dan subfunction.analisa tersebut pada waktu analisa requitment tambahan sedang berjalan dari tingkat ketingkat. suatu daftar urutan tugas-tugas yang bila digabungkan akan menghasilkan overall function.

Perincilah pengetauan dan/atau keterampilan yang harus dimiliki yang harus dimiliki pelaksana tugas agar ia dapat melaksanakan tugas tertentu. 2. task description charts dipersiapkanuntuk task analysis. Secara keseluruhan. Daftarlah suport requitment menurut task (bahan. Tujuan dari pada task listing hanyalah untuk mengidentifikasi task yang harus dilaksanakan. tanpa menghiraukan siapa atau apa yang akan terlubat didalamnya. Kesukaran untuk mempelajarinya (learning difficulty) Perencanaan tidak perlu memilih format yang terlalu komplek apabila tidak diperlukan dalam proses perencanaannya. Daftarlah menurut task. materi dan alat) 5. Nomor task. 2. 6. Sebagai contoh. Daftarlah respons requitment 4. stimulus requitment (bila relefan) 3. 3. Langkah-langkah untuk membuat task description adalah: 1.suatu check pembuatan test dengan mempergunakan item analysis sebagai bagian dari pembuatan test tesebut. Daftar semua task dari sub task yang perlu untuk menyelesaikan function yang sedang dianalisa. Task description pada umumnya mengambil informasi dari task listing. Yang perlu diingat dan dimasukkan ke dalam task description adalah bahwa ia harus merinci total requitments untuk pelaksanaan task. . item berikut ini mungkinmemerlukan spesifikasi mendetail dalam fase task description dan penyelesaian task analysis akan mewajibkan system analysis (plener) untuk memberikan data ini (atau lebih). mengaturnya dalam suatu skala waktu dan mengidentifikasi ciri-ciri penting task dan context dimana task tersebut harus dilaksanakan. Type dari performance 4. Sebagai contoh dari suatu task analysis. Bermacammacam format task description dapat dipakai tergantung dari hasil analisa yang diperlukan. miaslnya ada yang terdiri dari empat kolo: 1. Daftarlah performance criteria. Langkah-langkah dalam pelaksanaan task.

indetifikasi masalah kerja. Job description adalah struktur bangunan pekerjaan yang disusun sedemikian rupa sehingga pekerjaan tersebut dapat dikerjakan dengan cara yang efesien dan efektif. identifikasi penyebab timbulnya masalah. identifikasi bukti-bukti masalah. selain itu merupakan sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. yaitu: sistem informasi dan manajemen. dan identifikasi solusi terhadap masalah. desain pekerjaan. Performance atau prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Dalam analisi kerja pekerjaan dan pekerja ada 3 sumber masalah. Job description yang ideal selalu memperhatikan urutan kegiatan/prosedur. .BAB III KESIMPULAN Kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapt diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.identifikasi kinerja. Kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapt diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. yaitu: identifikasi standar kerja. selain itu merupakan sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. dan keadaan jiwa (sikap) pekerja.

yaitu task listing dan task detailing. .- Dua langkah dasar Task Analysis.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful

Master Your Semester with Scribd & The New York Times

Special offer: Get 4 months of Scribd and The New York Times for just $1.87 per week!

Master Your Semester with a Special Offer from Scribd & The New York Times