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DERECHO LABORAL

Dos módulos:

 Derecho laboral individual


 Derecho laboral colectivo

La jornada laboral va de lunes a sábado en un horario de 6:00AM a 6:00PM

 La jornada laboral máxima legal es de 8 horas DIARIAS (48 Horas Semanales)

 Desde las 6:00AM a 6:00PM son HORAS DIURNAS; de 6:00PM a 6:00AM son
HORAS NOCTURNAS

 En Colombia las horas DIURNAS van de 6:00AM a 9:00PM; las horas NOCTURNAS
van de 9:00PM a 6:00AM

 Las horas trabajadas por fuera de las 8 horas diarias, serán consideradas HORAS
EXTRAS y dependiendo la hora serán HORAS EXTRAS DIURNAS o HORAS
EXTRAS NOCTURNAS

 HORAS EXTRAS DIURNAS tienen un recargo del 25%

 HORAS EXTRAS NOCTURNAS tienen un recargo del 75%

 El mínimo de hora de almuerzo debe ser de 1 HORA y no se cuenta dentro de la


jornada laboral

 El salario mínimo legal remunera únicamente las 8 horas legales, NO CUBRE LAS
HORAS EXTRA, estas son pagadas aparte y en base a el salario mínimo legal

 Legalmente, se presume que el mes cuenta con 4, 33 semanas

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 El auxilio de transporte es una AYUDA a la que tienen derecho a los trabajadores
cuando devengan hasta 2 veces el SMLMV; Cuando el trabajador debe
transportarse hacia otro lugar para realizar su trabajo DEBE PAGARSELE MAS
AUXILIO DE TRANSPORTE

 SMLMV debe incrementar cada año (CSJ opina que cuando el salario es superior
al mínimo no debe reajustarse; CC opina que el salario independientemente cuanto
sea debe reajustarse con el salario mínimo)

 Los elementos esenciales del contrato de trabajo son: i) Prestación personal del
servicio; ii) Subordinación; iii) Salario.

 Existe un fuero especial que protege a los padres que llevan SUSTENTO al hogar
y que su compañera o cónyuge no tiene trabajo, está embarazada, o ha dado a luz

 El sindicato ofrece ayuda y trabajo a quienes lo necesitan

 Existe una figura llamada FUERO SINDICAL; esta es una figura de DERECHO
LABORAL COLECTIVO, protege a ciertos trabajadores (Fundadores, directivos y
subdirectivas y quienes hayan entrado a un sindicato antes de ser legalizado) para
que NO PUEDAN SER DESPEDIDOS NI TRASLADADOS O DESMEJORADOS

 Los mejores de edad tienen una jornada menor por qué se entiende que están
estudiando y es obligación del empleador REVISAR que efectivamente en el tiempo
que no trabaja este estudiando

PRIMER NUCLEO TEMATICO

ORIGENES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

DENOMINACION

El derecho laboral tiene 2 grandes módulos:

 Derecho laboral individual


 Derecho laboral colectivo

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Derecho laboral es un conjunto sistemático de normas que regulan la relación entre el
empleador y su trabajador si estamos ante un contrato de trabajo, o entre dos personas
que no están unidas por un contrato de trabajo y además otras figuras que no implican la
subordinación del trabajador

Se denomina DERECHO LABORAL INDIVIDUAL, por que estudiamos todo lo


concerniente al trabajador como persona individualmente considerada

Se denomina DERECHO LABORAL COLECTIVO, por que estudiamos al trabajador, pero


dentro de un grupo

Antes el derecho laboral se denominaba como LEGISLACION INDUSTRIAL

 Sin embargo, cuando hablamos de LEGISLACION hacemos referencia a leyes


independientes
 Y cuando hablamos de INDUSTRIAL solo nos referimos a un sector específico de
la economía

Luego se denominó DERECHO INDUSTRIAL, luego DERECHO OBRERO y


posteriormente DERECHO SOCIAL

Finalmente se optó por denominarlo DERECHO LABORAL, pero se criticó que la palabra
LABORAL era demasiado amplia por lo que decidieron cambiar el nombre a DERECHO
DEL TRABAJO

CARACTERISTICAS DEL DERECHO LABORAL

 DERECHO NUEVO: Se decía que era un derecho nuevo comparando el derecho


civil romano

 CONSTANTE FORMACION: El derecho laboral constantemente se esta adaptando


a las nuevas realidades de la economía y laborales

 AUTONOMO: Tiene sus propios principios, su propia legislación y códigos

 PROTECTOR: es un derecho protector en la medida que protege a la parte débil (el


trabajador) porque el que tiene las herramientas y los medios de producción es el
empleador
 NO ES FORMALISTA: para que un contrato de trabajo tenga valor, NO SE
NECESITA LA FORMA ESCRITA, vale con que concurran los elementos
esenciales del contrato de trabajo y puede formarse con la mera
CONSENSUALIDAD; Una excepción a esto es EL PERIODO DE PRUEBA: Se
exige que conste por escrito por que en la medida en que el empleador no quede
contento con el trabajador que estaba probando, este puede despedirlo sin que

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exista una indemnización por despido sin justa causa. PERIODO DE PRUEBA
MAXIMO DE DOS MESES

 Con las EMPLEADAS DEL SERVICIO DOMESTICO, sin la formalidad escrita, se


presume un periodo de prueba de 5 días

 El CONTRATO A TERMINO FIJO (Art. 46 C.S.T) DEBE CONSTAR POR ESCRITO


y su etapa máxima inicial NO PUEDE SER MAYOR 3 AÑOS

 ORDEN PUBLICO: El derecho laboral es de orden público por lo que SON DE


OBLIGATORIO CUMPLIMIENTO y NO admite pacto en contrario

 CARÁCTER HUMANISTA: Protege a la persona humana y al trabajador que es la


parte débil, ve al trabajador como aquella persona que trabaja no solo para
satisfacer sus necesidades sino las de su familia, necesidades materiales y
culturales

 CONCRETO Y ACTUAL: Concreto porque tiene sus propias normas (C.S.T) actual
porque se adapta a las nuevas realidades económicas y laborales

 GRAN FUERZA EXPANSIVA: El trabajo es un derecho y una obligación social

 TIENDE A LA INTERNACIONALIZACION Y A LA CONSTITUCIONALIZACION:


Desarrolla derechos fundamentales constitucionales y garantiza otros, y en materia
internacional, Colombia hace parte de la OIT (Organismo tripartito por estar
representado tanto por trabajadores, empleadores gobiernos) que expide NIT
(Normas Internacionales del Trabajo)

 Es un pilar fundamental para la democracia y el estado social de derecho

RELACION DEL DERECHO LABORAL CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO

 DERECHO CONSTITUCIONAL: No hay rama del derecho que no tenga como base
el derecho constitucional. Ninguna rama del derecho puede estar en contravía del
derecho constitucional.
 DERECHO INTERNACIONAL: Porque Colombia hace parte de la OIT y una de las
fuentes del derecho laboral son las normas internacionales del trabajo, cada vez los

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tribunales en el país se dedican a basar sus decisiones en normas internacionales
del trabajo.

 DERECHO CIVIL: Personas (trabajador es una persona humana, natural), Bienes


(Ingresos de las personas, patrimonio del empleador), Obligaciones (vínculos
jurídicos, clases de obligaciones), Familia (Jornada, trabajo de menores, licencia de
maternidad), Sucesiones (Pensiones)

 DERECHO TRIBUTARIO: retención en la fuente a los trabajadores de acuerdo al


salario que se devenga.

 DERECHO PENAL: despido de un empleado por justas causas, como por ejemplo
robos o delitos. Violaciones al derecho de asociación y libertad sindical.

 DERECHO ADMINISTRATIVO: hay un derecho administrativo laboral aplicado a


los empleados públicos. Min trabajo.

 DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL: cotización de seguridad social, riesgos


laborales.

 CONTRATOS: Tipos de contrato.

 DERECHO COMERCIAL: un empleador puede ser un comerciante, un empleador


puede ser una sociedad comercial.

 DERECHO PROCESAL: se tiene la parte sustantiva (Código sustantivo del trabajo)


y parte procesal.

 DERECHO PROBATORIO: medios de prueba, peritos etc.

CARACTERISTICAS DEL DERECHO LABORAL

1. TIENDE A LA INTERNACIONALIZACION Y CONSTITUCIONALIZACION:


Derecho laboral en Colombia se ha internacionalizado y constitucionalizado

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Carlos Ernesto Molina: demando el artículo 19 del código sustantivo del trabajo, el
habla de la constitucionalizaron y la internacionalización haciendo un énfasis en el derecho
laboral colectivo

El afirma que la constitución política de Colombia consagra las NIT (normas internacionales
de trabajo) como prevalentes en el orden interno y hacen parte de la legislación interna
(según artículos 53 y 93 de la constitución política)

TEORÍA MONISTA: tratados internacionales entran directamente a la legislación interna


sin necesidad de que sea integrada por la legislación interna del país correspondiente
COLOMBIA ES MONISTA

TEORÍA DUALISTA: Tratados internacionales no entran directamente a la legislación


interna con solo su ratificación, es necesario que sean adoptadas esas normas a través de
la legislación interna

Articulo 19 código sustantivo del trabajo ‘’Normas Supletorias’’:

2.
3. En Colombia la jurisdicción constitucional, adopta decisiones teniendo en cuenta
pronunciamientos de los órganos de control de la Organización Internacional del
Trabajo

BLOQUE DE CONSTITUCIONALIDAD: La constitución también incluye normas que no


pertenecen a la constitución, pero que están generalmente en convenios y tratados
internacionales

*Convenios: tratados internacionales con carácter especial porque se caracterizan por ser
expedidos por órganos internacionales de carácter TRIPARTITO, en la conferencia
internacional del trabajo se aprueban estos convenios sin necesidad de que cada país
internamente decida si adherirse a estos convenios o no

Convenios de la OIT son flexibles, en la medida en que su redacción da a entender algunos


limites, pero depende del país especificar los principios establecidos en estos convenios
para aplicarlos en su derecho interno

Además los convenios de la OIT no tienen cláusulas de reserva1, por la flexibilidad de la


cual se trata, y además porque son adoptados por TODOS los países NO SON
ACORDADOS, primero se acuerdan luego se adoptan

Las RECOMENDACIONES de la OIT, son aquellas instrucciones, sugerencias y normas


internacionales del trabajo que son adoptadas dentro de la OIT, pero no llegan a ser

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Posibilidad de aplicar los tratados o convenios TOTAL o PARCIALMENTE

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convenios por no haber obtenido suficientes votos, sin embargo, son utilizados para
INTERPRETAR, NO son vinculantes

RECOMENDACIONES CON R MAYÚSCULA: dadas por la conferencia internacional del


trabajo

RECOMENDACIONES CON R MINÚSCULA: dadas por otros organismos adscritos a la


OIT

Las recomendaciones si bien no tienen fuerza vinculante, a veces son adoptadas en la


legislación interna por lo que empiezan a ser vinculantes en el derecho interno o en base a
la jurisprudencia hecha por la corte constitucional cuando acude a las recomendaciones

8 CONVENIOS FUNDAMENTALES SON DE OBLIGATORIO ACATAMIENTO POR


TODOS LOS PAISES, por lo que no tienen que pasar a revisión especial de si son
ratificados o no

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

Una fuente del derecho es de donde nace o emana el derecho

Podemos agrupar las fuentes del derecho laboral en:

FUENTES INTERNAS DEL DERECHO LABORAL

ESTATALES: aquí podemos encontrar fuentes como

 La constitución

 La ley: Articulo 4 del código civil colombiano

 Jurisprudencia: únicamente es vinculante aquella hecha por las altas


corporaciones

 Actos administrativos: actos jurídicos (Manifestación de la voluntad consiente y


libre dirigida a producir efectos jurídicos) así el acto administrativo es un acto jurídico
que produce efectos jurídicos, pero proviene de la administración

PARTICULARES: son aquellas que provienen de los particulares, como por ejemplo un
contrato individual de trabajo con un particular, sin embargo, si es trabajador oficial estaría
dentro de las estatales

 Contrato individual de trabajo

 Costumbre: son aquellos actos reiterados por la sociedad que generan conciencia
de obligatoriedad

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 Doctrina nacional: autores que escriben respecto del derecho laboral, sirven para
que se puedan tomar decisiones con base en sus interpretaciones

 Reglamento del trabajo (Artículos 104 y ss del CST)

MIXTAS: se denominan fuentes mixtas de derecho laboral por que interviene el particular
e interviene el trabajo más concretamente el MINISTERIO DEL TRABAJO

Son:

 Convención colectiva: Acuerdo escrito entre el empleador y el sindicato para fijar


las condiciones que han de regir los contratos de trabajo, es suscrito por el sindicato
como PERSONA JURIDICA
 Pacto colectivo: Es un acuerdo escrito, suscrito entre el empleador y los
trabajadores NO SINDICALIZADOS y regula los contratos de trabajo

 Contrato sindical: Somos uno de los pocos países que tiene esta figura, estos son
acuerdos entre un EMPLEADOR y el SINDICATO y este último a través de sus
trabajadores presta un servicio o ejecuta una obra, es mixto por que debe
depositarse en el ministerio del trabajo

Es una figura demasiado rara porque es como si el sindicato se convirtiera en el empleador


de sus trabajadores

Una convención colectiva de trabajo de un trabajador oficial no es ESTATAL por que no


proviene por parte de las 3 ramas del estado sin proviene de la voluntad de los trabajadores
y es mixta por esta razón, pero además por la necesidad de ser depositada en el
ministerio del trabajo para que produzca efectos jurídicos

 Laudo arbitral: Son las decisiones tomadas por los tribunales de arbitramento, es
de naturaleza mixta porque cuando es firmado tiene carácter de convención
colectiva y como tiene que irse un ejemplar al ministerio del trabajo

Estos dos son mixtos por que deben constar por escrito y debe depositarse un ejemplar en
el ministerio de trabajo de lo contrario NO SURGIRA NINGUN EFECTO JURIDICO

FUENTES EXTERNAS

Son las normas internacionales de trabajo, son externas por que provienen de
organismos internacionales tenemos

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 Convenios

 Recomendaciones

 Declaraciones de organismos internacionales

 Instrumentos internacionales

MARTES 08 DE AGOSTO DE 2017

ARTICULO 5º Código Sustantivo del Trabajo. DEFINICION DE TRABAJO. El trabajo


que regula este Código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual,
permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio
de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un
contrato de trabajo.

En esta materia desarrollamos los alcances y aplicabilidad de esta definición en el código


sustantivo del trabajo

ACTIVIDAD HUMANA LIBRE: implica que la persona que ejecuta la labor, es una
PERSONA NATURAL y realiza esta actividad de forma LIBRE

Por eso las labores que realizan los reos no se aplican los postulados del código sustantivo
del trabajo por no ser una actividad humana LIBRE

La persona humana es la que escoge de forma libre la profesión u oficio que quiere o puede
desempeñar para satisfacer sus necesidades y las de su familia

MATERIAL O INTELECTUAL: Antes existía la distinción entre OBRERO y EMPLEADO

OBRERO: utiliza su fuerza física no el intelecto

EMPLEADO: necesita utilizar el intelecto para realizar sus labores

Pero por el principio de igualdad ya no se hace esta distinción, independientemente sea


trabajo MATERIAL o INTELECTUAL es regulado por el CST

PERMANENTE O TRANSITORIO: Regula el trabajo permanente o transitorio

El trabajo transitorio es una modalidad del contrato del trabajo (Articulo 6. Código
Sustantivo del Trabajo: Trabajo ocasional accidental o transitorio, es el de corta duración
y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del
empleador)

La naturaleza del contrato del trabajo NO LA DA LA DURACION DE LA LABOR, lo que


da la distinción son los ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

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Trabajo permanente hace referencia a una vinculación laboral que es indefinida en el
tiempo

PERSONA NATURAL: Es la que denominamos trabajador, realiza labores a servicio de


otra que denominamos el EMPLEADOR

Trabajador siempre es persona natural ES ELEMENTO ESENCIAL DEL CONTRATO DE


TRABAJO

Empleador puede ser persona natural o jurídica

CUALQUIER FINALIDAD: un ejemplo de un contrato con finalidad ilícita es un conductor


de tracto mula que lo contratan para llevar muebles, lo paran y encuentran cocaína, cuando
hablamos de delitos, se debe verificar que haya conocimiento y buena fe

antes se decía que debía ser una FINALIDAD LICITA (No vaya en contra de la ley, el orden
público y las buenas costumbres)

En el 2010 salió una sentencia de las trabajadoras sexuales de una trabajadora sexual con
un hijo, estaba esperando mellizos, tenía embarazo de alto riesgo y los médicos le dieron
determinadas recomendaciones, el administrador del bar le termino su vinculación

Establece que el trabajo sexual NO ES UNA ACTIVIDAD ILICITA, lo que se considera


delito es el PROXENETISMO no el trabajo de las trabajadoras sexuales

NO afirma que exista a un contrato de trabajo por existir finalidad ilícita

CONTRATO DE TRABAJO: la vinculación laboral debe realizarse bajo la modalidad de un


contrato de trabajo

¿A quién se le aplica el código sustantivo del trabajo?

Debemos saber diferenciar entre

EMPLEADOR: este empleador puede ser el estado, particular, o persona jurídica

Si hay empleador debe haber una PERSONA NATURAL que es el trabajador

Y esta a su vez puede prestar el servicio al ESTADO o a un PARTICULAR

ESTADO: puede ser:

 Empleado público: Pueden ser de LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCION y de


CARRERA

Son aquellos que prestan un servicio subordinado al estado que NO SUSCRIBEN


CONTRATOS DE TRABAJO, estos están vinculados al estado o a la administración por
medio de una relación legal y reglamentaria

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Empleados públicos son nombrados a través de un acto administrativo (Resolución),
los cubre la ley y los respectivos reglamentos

NO tienen estabilidad por razones del servicio en cualquier momento pueden ser
removidos

Los de carrera si tienen estabilidad

 Trabajador oficial: tienen contratos de trabajo escrito

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL para empleados público y trabajadores oficiales


TIENEN SUS PROPIAS NORMAS

CST en la parte de derecho laboral individual NO SE APLICA A EMPLEADOS OFICIALES

Cuando estamos ante un trabajador PARTICULAR, el CST en la primera parte (Articulo 1 a


352 derecho laboral individual) este código se les aplica (Articulo 3 CST)

DERECHO LABORAL COLECTIVO (353 y ss)

SI aplica tanto al:

 Empleado publico
 Trabajador oficial
 Particular

ARTICULO 4. Código Sustantivo del Trabajo. SERVIDORES PUBLICOS. Las relaciones


de derecho individual del Trabajo entre la Administración Pública y los trabajadores de
ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores del Estado, no se rigen por este
Código, sino por los estatutos especiales que posteriormente se dicten.

DERECHO LABORAL COLECTIVO respecto del trabajador particular aplica toda la parte
colectiva

Puede:

 Fundar sindicatos

 Presentar pliego de peticiones (escrito de sindicato o de grupo de trabajadores no


sindicalizados al empleador en donde se piden beneficios que posteriormente se
convertirán en pacto colectivo o convención colectiva)

 Celebrar pactos o convenciones colectivas

 Negociar pliegos de peticiones

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 Huelga (Salvo servicios públicos esenciales) (hasta el momento no se ha definido
que es servicio público esencial pero el artículo 430. Código Sustantivo del
Trabajo. Para este efecto se considera como servicio público, toda actividad
organizada que tienda a satisfacer necesidades de interés general en forma regular
y continua, de acuerdo con un régimen jurídico especial, bien que se realice por el
Estado, directa o indirectamente, o por personas privadas.)

EMPLEADO PUBLICO Y TRABAJADOR OFICIAL:

PUEDEN:

 Crear sindicatos

 Ir a huelga si no es en servicios públicos esenciales

TRABAJADOR OFICIAL: Puede celebrar convenciones colectivas y por lo tanto puede


negociar un pliego de peticiones

EMPLEADO PUBLICO: no celebra convenciones colectivas ni pacto colectivo

Pero convenios de la OIT da posibilidad a todos los trabajadores del estado para convenir
sus condiciones laborales (151, 154…)

Aun cuando no tienen ni convenciones ni pactos colectivos ni pueden celebrar pliego de


peticiones, ellos si pueden realizar una negociación (¿Cuál es, como se llama y como
se hace?)

cuando los pactos colectivos o convenciones superan los mínimos de las normas laborales
ya no aplicamos las normas laborales sino se rige por el acuerdo celebrado con el
empleador

PROCEDIMINTO LABORAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL

¿Cómo sabemos si la jurisdicción competente cuando hay problemas con empleados


públicos o trabajadores oficiales es o no la jurisdicción ordinaria laboral?

Nos dirigimos al artículo 2 del código procesal del trabajo

Artículo 2. Código procesal del trabajo. COMPETENCIA GENERAL. La jurisdicción


ordinaria, en sus especialidades laboral y de seguridad social conoce de:

1. Los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de


trabajo (Se les aplica a todos menos al empleado público porque este no tiene
contrato de trabajo)

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2. Las acciones sobre fuero sindical, cualquiera sea la naturaleza de la relación laboral.
(Aplica a los 3)

3. La suspensión, disolución, liquidación de sindicatos y la cancelación del registro


sindical (Aplica a los 3)

4. Las controversias relativas a la prestación de los servicios de la seguridad social


que se susciten entre los afiliados, beneficiarios o usuarios, los empleadores y las
entidades administradoras o prestadoras, salvo los de responsabilidad médica y los
relacionados con contratos

5. La ejecución de obligaciones emanadas de la relación de trabajo y del sistema de


seguridad social integral que no correspondan a otra autoridad

6. Los conflictos jurídicos que se originan en el reconocimiento y pago de honorarios o


remuneraciones por servicios personales de carácter privado, cualquiera que sea la
relación que los motive

7. La ejecución de las multas impuestas a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje,


por incumplimiento de las cuotas establecidas sobre el número de aprendices,
dictadas conforme al numeral 13 del artículo 13 de la Ley 119 de 1994

8. El recurso de anulación de laudos arbitrales cuando la huelga versa sobre servicios


públicos esenciales debe irse a un tribunal de arbitramento (Aplica a los 3)

9. El recurso de revisión

10. La calificación de la suspensión o paro colectivo del trabajo

PRINCIPIOS DE DERECHO LABORAL

Principios son fundamentales porque son la base de aplicación e interpretación de las


normas del código sustantivo del trabajo

Son aquellos que sustentan una de las características del derecho laboral (AUTONOMIA)
derecho laboral tiene sus propios principios, ninguna otra rama los tiene

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Son postulados básicos que no se pueden desconocer ni por el creador de la norma ni por
su aplicador

CARACTERISTICAS DE LOS PRINCIPIOS

Enunciados básicos que contemplan una serie indefinida de situaciones (cualquier caso
puede ser resuelto a través de los principios del derecho laboral)

Por ser propios del derecho del trabajo son distintos de esta rama del derecho, y logran
distinguir la autonomía

Todos los principios deben tener una conexión una ilación y una armonía entre si

La regla es que cuando uno va a analizar un caso se aplica normalmente un principio de


derecho laboral

ARTICULO 19. Código Sustantivo del Trabajo. NORMAS DE APLICACION


SUPLETORIA. Cuando no haya norma exactamente aplicable al caso controvertido, se
aplican las que regulen casos o materias semejantes, los principios que se deriven de este
Código, la jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los Convenios y
Recomendaciones adoptados por la Organización y las Conferencias Internacionales del
Trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes sociales del país, los principios del derecho
común que no sean contrarios a los del Derecho del Trabajo, todo dentro de un espíritu de
equidad.

Por más que el código diga que cuando no haya norma exactamente aplicable al caso
controvertido se aplican las que regulen casos o materias semejantes, los principios del
código, realmente así haya norma aplicable al caso controvertido también se aplican los
principios

Convenios que se refiere a este articulo ya no son de carácter supletorio

FUNCIONES DE LOS PRINCIPIOS

Son 3

Función informadora: cuando se va a dar solución a un caso o cuando se va a crear una


nueva ley, debe informarse con los principios para aplicarlos al caso concreto o no violarlos

Función normativa: actúan como fuente normativa o supletoria

Función interpretadora: sirve como criterio orientador para el juez o el interprete

PRINCIPIOS:

Este listado no tiene un orden jerárquico establecido

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De acuerdo con algunos autores del artículo 1 CST del trabajo se desprende todos los
principios por la finalidad que debe tener en general todo el código sustantivo del trabajo y
las normas de derecho laboral

ARTICULO 1. Código Sustantivo del Trabajo. OBJETO. La finalidad primordial de este


Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y
trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

DERECHO AL TRABAJO (C.P articulo 25 / C.S.T artículo 11): ARTICULO 11. Toda
persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro
de las normas prescritas por la Constitución y la Ley.

Este derecho implica que toda persona en el país puede cumplir con una actividad
remunerada para satisfacer sus necesidades y las de su familia de manera decorosa y
digna sea a través de profesión u oficio

OBLIGACION SOCIAL DEL TRABAJO (Articulo 25 C.P / articulo 7 C.S.T): El trabajo no


solo beneficia al individuo, sino que beneficia a toda la sociedad en la que vivimos por lo
que se vuelve una obligación social

PROTECCION AL TRABAJO (Articulo 25 C.P / articulo 9 C.S.T): El trabajo goza de


especial protección del estado, esto quiere decir que cuando el trabajo es licito el estado lo
protege y no afecta los derechos de otros

EX: vendedores ambulantes,

LIBERTAD DE TRABAJO (Articulo 8 C.S.T): tiene que ver con el hecho de que una
persona que pueda y quiera trabajar PUEDA HACERLO DONDE QUIERA siempre y
cuando respete el orden publico

LIBERTAD DE EJERCER PROFESION U OFICIO (Artículo 26 de la C.P):

PROFESION: implica estudiar en una institución reconocida por el estado que otorgue un
título de idoneidad y para ejercer este derecho se requiere el título

OFICIO: No se requiere lo anterior, solo se requiere haber aprendido de forma empírica o


quizás haber estudiado en institutos técnicos o tecnológicos, los comunicadores sociales
no son considerados como profesión sino como un oficio

Esta libertad va hasta que implique un riesgo social

CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS (artículo 25 C.P): condiciones dignas y justas tiene


que ver con la dignidad de la persona humana

Empleadas del servicio doméstico aun cuando no trabajen por cuestiones del empleador
tiene derecho a recibir su salario

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ARTICULO 140. Código Sustantivo del Trabajo. SALARIO SIN PRESTACION DEL
SERVICIO. Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario
aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador.

IRRENUNCIABILIDAD: irrenunciabilidad a beneficios mínimos en normas laborales, el


trabajador no puede renunciar a estos mínimos

EX: vacaciones, son irrenunciables, pueden acordarse de común acuerdo,

ARTICULO 13. MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS. Las disposiciones de este


Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los
trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o
desconozca este mínimo.

ARTICULO 14. CARACTER DE ORDEN PUBLICO. IRRENUNCIABILIDAD. Las


disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por
consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los
casos expresamente exceptuados por la ley.

MINIMOS DERECHOS Y GARANTIAS: Art 53 C.P y art 13 C.S.T: lo mínimo es el código


sustantivo del trabajo, peor si pueden ampliare estos mínimos

ORDEN PUBLICO: (art 14 c.ST): el principio de irrenunciabilidad es porque las normas de


derecho laboral son de orden público y por lo tanto son de estricta observancia para toda la
colectividad y el trabajador y el empleador no pueden desconocerlas

RETROSPECTIVIDAD: lo vigente hacia futuro, aplicación inmediata a las situaciones a


futuros y a situaciones jurídicas no consolidadas peor vigentes

Cuando una norma entra en vigencia se aplica inmediatamente a aquellos casos que no se
han consolidado

EX: salario mínimo legal, un trabajador presta sus servicios en junio 2016, el 1 de enero
sale un decreto con un reajuste al salario mínimo legal, así haya empezado el año anterior
y no lleve el año de trabajo a 1 de enero de 2017 debe empezar a aplicársele el salario
mínimo legal porque es una ley aplicable a un contrato vigente

ART 16 CST: como las normas laborales son de orden público existe el principio de
retrospectivita

ARTICULO 16. EFECTO. 1. Las normas sobre trabajo, por ser de orden público, producen
efecto general inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén
vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen
efecto retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a leyes
anteriores.

2. Cuando una ley nueva establezca una prestación ya reconocida espontáneamente o por
convención o fallo arbitral por el empleador, se pagará la más favorable al trabajador.

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TERRITORIALIDAD

Artículo 2. Aplicación territorial: El presente código rige en todo el territorio de la república


para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad

Cuando las relaciones laborales se cumplen en otros países ¿Cuál es la norma aplicable
al caso en situaciones de conflicto?

1. Se aplican las normas del país en donde se ha perfeccionado en contrato (Lex loci
Contractus)

2. Se aplican las normas del país en donde se ejecuta el contrato (Lex loci solutionis)

3. Estatuto personal, se aplicarían las normas de acuerdo con la nacionalidad del


trabajador

4. Se aplica la norma más favorable, así se aplicarían las normas del país que le
resulten más favorables al trabajador

5. Autonomía de la voluntad, así las partes de forma autónoma y libre deciden cual va
a ser el régimen que va a regular ese contrato de trabajo que se ha acordado

En Colombia se aplica la 1era teoría, sin embargo, hay pronunciamientos de la corte


constitucional que establece la TEORIA DE LA AUTONOMIA DE LA VOLUNTAD, porque
se admite que a través de clausula estipulada en el contrato de trabajo, las partes acuerden
cual régimen va a regular las relaciones laborales cuando hay necesidad de determinar esa
competencia

CSJ: Cuando un trabajador cumple labores en diferentes países se aplica las normas donde
recibe el grueso de la subordinación

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PRIMACIA DE LA REALIDAD: Este principio consiste en que cuando hay disconformidad
entre los hechos, la realidad y la forma o los escritos SIEMPRE PRIMAN LOS HECHOS

Está relacionado con el contrato realidad, con la presunción contenida en el artículo 24


C.S.T, con la recomendación 198 de la OIT del 2006 y con los elementos esenciales del
contrato del trabajo contenidos en el Artículo 53 de la Constitución Política y 23 del Código
Sustantivo del Trabajo

Cuando hay una persona natural trabajando para otra y si hay elementos esenciales del
contrato de trabajo, hay una verdadera relación de trabajo así las partes lo hayan
denominado de manera distinta

Artículo 24. Código sustantivo del Trabajo. Presunción: Se presume que toda relación
de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo

Una presunción en derecho es algo que da indicio de una situación de hecho pero que un
no se ha demostrado

Este hecho es que una persona natural preste trabajo personal, la presunción es que se
rige por un contrato de trabajo, sin embargo, admite prueba en contrario (Esto es lo que se
denomina contrato realidad)

Recomendación 198 OIT: Indicios que ayudan al interprete a establecer si cuando estamos
frente a una relación de trabajo, existe o no un contrato de trabajo

Un solo indicio no determina la existencia de un contrato laboral, debe hacerse un examen


racional

TRANSACCION Y CONCILIACION: La facultad para transigir y conciliar sobre derechos


INCIERTOS y DISCUTIBLES, está contenida en el artículo 53 de la Constitución Política

TRANSACCION: Acuerdo privado, es un modo de extinguir obligaciones, su característica


principal es que ambas partes deben ceder algo. Es realizado entre un empleador y un
trabajador por medio del cual terminan un litigio pendiente o precaven un litigio eventual.
Es un método alterno de solución de conflictos.

CONCILIACION: Es un acuerdo de voluntades, pero se diferencia de la transacción en que


se necesita de un conciliador quien es un tercero que busca proponer fórmulas de arreglo
y asegurar que los derechos mínimos del trabajador no se menoscaben en la conciliación.
Se levanta un acta firmada por empleador, trabajador y conciliador. Esta presta merito
ejecutivo y por lo tanto hace tránsito a cosa juzgada

MARTES 15 DE AGOSTO DE 2017

15. PRINCIPIO DE ESTABILIDAD: Todos los contratos de trabajo tienen vocación de


permanencia

Cuando hay despido sin justa causa debe haber una indemnización (Regla general)

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El contrato se entiende no finalizado o finalizando el contrato al empleador se le ordena el
reintegro de esa persona (Regla excepcional)

Este principio es muy importante, porque todos necesitamos el trabajo

Artículo 53. Constitución política de Colombia.: Estabilidad en el empleo

La regla general en Colombia es que la estabilidad sea relativa

ESTABILIDAD ABSOLUTA: Cuando hay despido sin justa causa la consecuencia es el


reintegro

ESTABILIDAD RELATIVA: Cuando hay despido sin justa causa la regla general es la
indemnización, la excepción es el reintegro

Hay unas reglas a través de las cuales se manifiesta el principio de estabilidad, estas son:

1. Cuando hay duda respecto de la vigencia de un contrato, se entiende que el


contrato está vigente

2. Mantenimiento del contrato de trabajo ante clausulas ineficaces (Artículo 43: En los
contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones
que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan
la legislación de trabajo, las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto;
pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud
de ellas, que constituya por sí mismo una actividad ilícita, da derecho al trabajador
para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya
durado e servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado
judicialmente)

3. Admisión de transformación: Contrato de trabajo es un contrato de tracto


sucesivo, es un solo contrato solo que han sucedido modificaciones sobre un mismo
contrato. No hay necesidad de acudir a otro contrato.

4. Cambio de empleador por otro: Cuando por cualquier razón hay cambio del
empleador el contrato sigue siendo el mismo. (acá aparece la figura de la sustitución
patronal o de empleadores)

5. Suspensión del contrato de trabajo: (Artículos 51 y ss) en estos casos el


trabajador no labora y el empleador no paga, si pagara no había suspensión del
contrato de trabajo. Causales de suspensión del contrato de trabajo son taxativas,

20
solo las de esos artículos y nada más, labor no se ejecuta y por lo tanto no se paga
su trabajo, pero deben pagarse las prestaciones sociales al empleado

6. Hay una penalización al empleador que termina sin justa causa el contrato: se
le penaliza con la indemnización O CON EL DEBER DE REI|NTEGRAR A LA
PERSONA

7. Preferencia de los contratos a término indefinido: cuando se contrata a una


persona y no se establece su duración y por sus labores tampoco se puede
establecer esa duración se presume estar ante un contrato a término indefinido.
Además, si hay un contrato realidad se debe entender también que se está frente a
un verdadero contrato de trabajo

Causales de reintegro o reinstalación:

 Fuero materno (artículos 236 y ss del C.S.T) para despedirla debe pedirse
permiso al min trabajo, si no se acepta el permiso, debe esperarse a que se acaba
el embarazo y la licencia de maternidad (3meses posteriores al parto), la protección
de este fuero materno no solo es para la mujer sino también para él bebe

 Cuando el trabajador es despedido injustamente después de 10 o más años


del servicio, el empleador era condenado a reintegrar: era la norma antigua, el
código ahora menciona que se debe reintegrar.

 Fuero sindical (arts 405y ss C.S.T) no pueden ser desmejoradas sus condiciones
de trabajo o trasladarse para levantar el fuero sindical se requiere interponer una
demanda ante la jurisdicción ordinaria

 Fuero circunstancial Decreto 2351: Cuando se estén en plena negociación de


pliego de peticiones. hasta que no se llegue a negociación; se denomina
circunstancial por que nace de una determinada circunstancia que es la negociación
del pliego de peticiones

 Protección especial en caso de despido colectivo: Art 57 Ley 50 de 1990:


Decisión unilateral por parte del empleador de terminar los contratos de trabajo en
un lapso de seis meses y con autorización del ministerio de trabajo a un grupo de
trabajadores, de acuerdo con un porcentaje establecido en la ley. Se debe tener en
cuenta el artículo 140 del CST en caso tal de que se incumpla con ésta protección

21
 Pre pensionados: personas con 3 años cerca de obtener su pensión no puede
despedirse

 Trabajador cuya cónyuge o pareja o compañera esta sin empleo y está embarazada
a el trabajador papa de ese bebe no se le puede despedir, tiene estabilidad laboral
reforzada y se aplican las mismas normas de protección a la maternidad (durante el
embarazo y 3 meses posteriores al parto)

8. Fuero de salud: Una persona enferma o que tenga pendiente un procedimiento


quirúrgico o se le haya calificado su incapacidad, no puede ser despedida.

IGUALDAD: articulo 13 C. P 53 10 y 143 C.St Y LEY 931 DE 2004 es más conocido como
el principio de no discriminación

Consiste en tratar a las personas de manera digna sin atender a sus condiciones
particulares relacionadas con el sexo política y religión y proteger a aquellas que requieren
protección

*Ley 931 de 2004: Es discriminatorio poner anuncios diciendo que se necesitaba una
persona de determinadas características, solo se deben poner cuando se requiera
necesariamente

Cualquiera persona puede realizar cualquier trabajo por lo que los empleadores no pueden
imponer determinadas características que deba tener el trabajador para el cargo

Se proscribe el trato discriminatorio mas no el diferencial

REMUNERACION MINIMA VITAL Y MOVIL PROPORCIONAL A CANTIDAD Y A


CALIDAD DE TRABAJO

 Esta es diferente al salario mínimo legal

 Esta es una cuestión más cualitativa que cuantitativa

 Mínimo vital es aquella que la persona necesita para su mínima subsidencia; para
una persona puede ser el salario mínimo para otra pueden ser 2 millones. Esto
depende de cada persona

Remuneración mínima para vivir según sus necesidades para vivir dignamente

Congrua subsistencia: condiciones o status de vida que normalmente lleve la persona

22
DESCANSO NECESARIO (Art 53 C.P): Tiempo requerido para que el trabajador recobre
su fuerza. Es el descanso entre jornada y jornada. Su desconocimiento puede protegerse
a través de la acción de tutela

DERECHO A LA SEGURIDAD SOCIAL: Cubre a todo tipo de trabajadores

CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO

CAPACITACION: adquirir conocimientos para que el trabajador se prepare para trabajar


en otras funciones

ADIESTRAMIENTO: Lo hace más apto para desempeñarse en la función que venía


desarrollando

PROTECCION ESPECIAL A LA MATERNIDAD: Incluye la protección del nasciturus y la


del padre

PROTECCION ESPECIAL AL TRABAJADOR MENOR DE EDAD:

MARTES 22 DE AGOSTO DE 2017

PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD: Actuar de manera prudente, sensata y con buen juicio.

No es exclusivo del derecho laboral

PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD: Es dirigido al legislador, que implica que una vez


alcanzado determinado nivel de protección ninguna ley posterior puede disminuirlo, pero si
puede mejorarlo.

Se relaciona con el principio de la condición más beneficiosa

PRINCIPIO DE HUELGA

PRINCIPIO DE DERECHO DE ASOCIACION Y LIBERTAD SINDICAL: Consagrado en la


constitución política y el Código Sustantivo del Trabajo

DERECHO DE NEGOCIACION COLECTIVA:

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PROTECCION DEL DERECHO DE SINDICACION: Hace referencia al derecho sindical, el
derecho de las personas a sindicarse

Protege todas aquellas normas dadas para que no se desconozca este derecho, hay cárcel
para quienes no respeten ni reconozcan el derecho de libertad sindical

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador

Trabajador presta una actividad personal de servicio sometido a condiciones de


subordinación

Artículo 23. Código Sustantivo del Trabajo. Elementos esenciales del contrato de
trabajo: Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador,


que se faculta a este para exigirle el cumplimiento de ordene, es en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerles por todo el tiempo de duración del contrato.
Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador
en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos
humanos relativos a la materia obliguen a país

c. Un salario como retribución del servicio

Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen (Principio de primacía de la realidad)

ELEMENTOS NATURALES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO: Son aquellos


que están presentes en todos los contratos de trabajo y por lo tanto no hay necesidad de
que las partes los acuerden de manera expresa, porque ya se desprenden de la propia
naturaleza del contrato de trabajo

ELEMENTOS ACCIDENTALES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO: Son


aquellos que no se desprenden de la naturaleza del contrato de trabajo, sino que por el
contrario deben ser expresada por las partes a través de cláusulas y dependen meramente
de la autonomía de la voluntad de las partes.

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Si en el contrato individual de trabajo existen estos elementos accidentales, son de
obligatorio cumplimiento, pero si no existen no afecta para nada la naturaleza del contrato
de trabajo

EX:

Periodo de prueba

Cláusulas de confidencialidad,

cláusula de exclusividad (Art. 44. C.S.T): durante la vigencia del contrato de trabajo, el
trabajador no puede prestar servicios a los competidores del empleador o trabajar en
determinada actividad

ELEMENTOS COMUNES Y DE VALIDEZ

Se denominan así porque se predican de todos los contratos

 Capacidad: Aptitud de las personas para ejercer derechos, contraer obligaciones y


ser representado judicial y extrajudicialmente

 Consentimiento: Aceptar estar en una vinculación contractual, es una manifestación


de la voluntad (Empleador y Trabajador) para vincularse a través de un contrato de
trabajo, adquirir derechos y obligaciones. El consentimiento debe estar libre de vicios
(Error, fuerza y dolo)

 Causa: finalidad con la cual el trabajador y el empleador contratan, lo que motiva al


trabajador es el salario, lo que motiva a el empleador es la prestación del servicio

 Objeto: La prestación, por parte del empleador el salario y por parte del trabajador el
trabajo

El contrato individual de trabajo es INTUITU PERSONAE, se celebra respecto de las


características del trabajador y por ende es el quien debe cumplir la labor; así que no puede
pedir un reemplazo por lo que debería realizarse otro contrato con la otra persona.

Otro elemento es la SUBORDINACION, esto es la dependencia continuada que tiene el


trabajador hacia su empleador la cual hace que el empleador pueda exigirle determinados
comportamientos relacionados con el ámbito laboral

De la subordinación se desprende el IUS VARIANDI, este es la facultad que tiene el


empleador de modificar las condiciones del contrato de trabajo dentro de ciertos limitantes.
El ius variandi es UNILATERAL.

CLASES DE IUS VARIANDI

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Existe el ius variandi ORDINARIO y EXTRAORDINARIO

ORDINARIO: Todos aquellos cambios en el contrato que son del día a día, obligaciones
comunes del trabajador

EXTRAORDINARIO: eventualidades que generan la necesidad de dar cambio a las


condiciones del contrato de trabajo

IUS VARIANDI SALARIAL: modificación del salario

IUS VARIANDO GEOGRÁFICO: Cambio de sede, los traslados

IUS VARIANDI FUNCIONAL: Cambio de puesto, los ascensos

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

 Es INTUITU PERSONA, el contrato de trabajo se celebra en virtud de la persona


del trabajador

 Es de TRACTO SUCESIVO, las prestaciones del contrato de trabajo están diferidas


en el tiempo

 Es CONSENSUAL, porque se perfecciona con el solo consentimiento

 Es SINLAGMATICO PERFECTO, es un contrato bilateral y ambas partes están


obligadas desde el comienzo

 Es BILATERAL, se celebra entre el empleador y el trabajador

 Es ONERSOSO, ambas partes presentan utilidad y se concreta en que todo trabajo


debe ser remunerado (Art. 27 C.S.T)

 Es PRINCIPAL, no depende de otro contrato para subsistir

 Es TIPICO, está reconocido por el código sustantivo del trabajo

 Es NOMINADO, tiene nombre

 Es CONTRATO DE ADHESION, el trabajador está sujeto a las condiciones que le


impone el empleador para que las acepte o no las acepte

 Es CONMUTATIVO, ambas prestaciones se ven como equivalentes

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CONTRATO DE TRABAJO: es de materia laboral

CONTRATO CIVIL DE OBRA: es de materia civil, no hay salario sino un PRECIO, no hay
subordinación porque el contratista es INDEPENDIENTE y tiene entera libertad y asume
los riesgos

JUEVES 24 DE AGOSTO DE 2017

CONTRATO CIVIL DE PRESTACION DE SERVICIOS: Es un contrato:

 INNOMINADO y ATIPICO (No se encuentra en el código civil, y está regulado en el


arrendamiento de bienes inmateriales)

 Se diferencia del contrato de trabajo, pero se asimila a que se contrata a una


persona natural, pero esta no presta un servicio personal

Es un acuerdo de voluntades entre dos personas NATURALES o JURIDICAS denominada


una CONTRATANTE y la otra CONTRATISTA.

El CONTRATANTE, contrata al CONTRATISTA para que este último preste un


determinado servicio; el servicio es ejecutado de forma INDEPENDIENTE (por lo cual NO
HAY SUBORDINACION, con autonomía TECNICA y DIRECTIVA

presta el servicio a cambio de unos HONORARIOS

Establecer la diferencia respecto del contrato de trabajo es importante en la medida en que


podemos aplicar el principio de primacía de la realidad

Por lo tanto, este no tiene derecho a seguridad social ni a vacaciones

CONTRATO MANDATO: Se diferencia del contrato de trabajo en la medida en que le


contrato de mandato solo versa sobre la celebración de negocios jurídicos, el de trabajo es
más amplio.

En este contrato existe representación del mandatario que representa al mandante, en el


contrato de trabajo NO HAY REPRESENTACION

En el mandato se da un poder y puede revocarse y sustituirse, en cambio el contrato de


trabajo es personal por lo que no puede revocarse ni destituirse

CONTRATO DE SOCIEDAD: Dos o más personas tienen un animus societatis (elemento


esencial del contrato de sociedad) para asumir ganancias y pérdidas de manera conjunta

Cuando un socio aporta trabajo puede presentarse confusión respecto del contrato de
trabajo

27
Artículo 25. Código Sustantivo del Trabajo. Concurrencia de contratos: Aunque el
contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro u otros, no pierde
su naturaleza y le son aplicables, por tanto, las normas de este código

Así que cuando el socio presta trabajo NO HAY CONCURRENCIA (Se entiende que no
hay subordinación por que lo hace como socio, por lo que está al mismo nivel de los
otros socios), pero si un socio presta bienes y a la vez trabaja SI HAY CONCURRENCIA,
pero si lo echan de la sociedad no se le termina su contrato de trabajo

Esto por el principio de preferencia del derecho laboral

Si es un socio mayoritario o en los estatutos de la sociedad aparece que todos los socios
se van a distribuir la administración, TAMPOCO HAY CONTRATO DE TRABAJO SOLO
CONTRATO DE SOCIEDAD

 NO hay salario, el socio solo asume las utilidades y las perdidas

 NO hay subordinación por lo que no hay pago de seguridad social y cesantías etc.

Un empleado puede celebrar contratos de trabajo con 2 o más empleadores salvo que se
haya pactado la exclusividad. Cada contrato es independiente entre si

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se clasifican en (Artículos 37 y ss del Código Sustantivo del Trabajo)

Según su forma

 Verbal: Como el derecho laboral no es formalista, y prevalecen los hechos entonces


prima el principio de la consensualidad

Artículo 38. Código Sustantivo del trabajo.

Contrato verbal: cuando el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador deben ponerse
de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:

1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse


2. La cuantía y forma de la Remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra
ejecutada, por tarea, a destajo y otra cualquiera, y los periodos que regulen su pago
3. La duración del contrato

 Escrito

Artículo 39. Código sustantivo del trabajo. Contrato escrito: el contrato de trabajo
escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno
para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y

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debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente,
las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración;
el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestarse el servicio;
la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la
estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación
como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación

Certificación laboral (Exigible al empleador) ≠ Recomendación laboral

Si no se da certificación se vulnera el derecho al trabajo, en la medida en que si en un


empleo al empleado le piden certificación para acceder a él y no tiene esta persona no
podrá acceder al trabajo.

Esta no dice lo que quiere el empleado, pero si está limitada

Artículo 42. Código Sustantivo del Trabajo. Certificación del contrato: cuando se
ocupen menos de 5 trabajadores y no se haya celebrado contrato escritos, los empleadores,
a solicitud de los trabajadores, bien directamente o por conducto de las autoridades
administrativas del trabajo, deben expedir una certificación del contrario en donde hagan
constar, por lo menos nombre de los contratantes

Según su duración:

Artículo 45. Codigo Sustantivo del Trabajo. Duración: el contrato de trabajo puede
celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o
labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional accidental o
transitorio

 Contrato a término indefinido

Artículo 47. Codigo sustantivo del trabajo. Duración indefinida

1. El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no este


determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera
a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido

2. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que
le dieron origen y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por
terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para
que el empleador lo reemplace. En caso de no dar el aviso oportunamente o de
cumplirse solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8 numeral 7, para
todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir

DEFINICIÓN: es una modalidad de contrato de trabajo que tiene vigencia mientras


subsistan las causas que le dieron origen y la materia de trabajo

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FORMA: verbal o escrita

DURACION: No es que no tenga duración, es que su duración es indefinida y depende de


que subsistan o no las causas que le dieron origen y la materia

TERMINACION: Trabajador puede renunciar siempre y cuando mediante aviso escrito con
antelación avise al empleador con un término de

PERIODO DE PRUEBA: Clausula accidental por lo que se debe pactar por escrito, el plazo
mayor es de 2 meses

Artículo 76. Código sustantivo del trabajo. Periodo de prueba: Periodo de prueba es la
etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar
las aptitudes del trabajador, y por parte de este la conveniencia de las condiciones de
trabajo

Artículo 77. Código Sustantivo del trabajo. Estipulación: el periodo de prueba debe ser
estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las
normas generales del contrato de trabajo

En el contrato de traba de los servidores domésticos se presume como periodo de prueba


los primeros 15 días de servicio

Artículo 78. Código Sustantivo del trabajo. Duración máxima: el periodo de prueba no
puede exceder de 2 meses

En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año el periodo de
prueba no podrá ser superior a la 5ta parte del termino inicialmente pactado para el
respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses

Cuando entre un miso empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos,


no e valida la estipulación del periodo de prueba, salo para el primer contrato

*Clausula legis está mal, porque es una clausula accidental, las partes miraran si la quieren
o no la quieren, máximo es de 2 meses, pero pueden pactar el número que quieran y legis
impone dos meses; incluso podría quitarse en la medida que es una clausula accidental por
lo que no es obligatorio hacer un periodo de prueba.

 Termino fijo: Este es el único que debe constar por escrito

 Duración de la obra o labor

Para ejecutar un contrato ocasional accidental o transitorio

MARTES 29 DE AGOSTO DE 2017

*Buscar articulo 64 C.S.T y su evolución legislativa

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CONTRATO A TERMINO FIJO

Artículo 46. Código Sustantivo del Trabajo: El contrato de trabajo a término fijo debe
constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a 3 años, pero es
renovable indefinidamente

1. Si antes de la fecha de vencimiento del termino estipulado, ninguna de las partes


avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a 30 días este se entenderá renovado por un periodo igual al
inicialmente pactado, y así sucesivamente

2. No obstante, si el termino fijo es inferior a 1 año, únicamente podrá prorrogarse


sucesivamente el contrato hasta por 3 periodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el termino de renovación no podrá ser inferior a 1 año y así sucesivamente

Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán
derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado
cualquiera que esta sea

Este es una modalidad del contrato de trabajo que debe constar por escrito y que la
duración de la etapa inicial NO PUEDE SER SUPERIOR A 3 AÑOS, pero puede ser
prorrogado hasta 3 veces su periodo inicial

PRORROGA ≠ RENOVACION

PRORROGA: prolonga el término del contrato de trabajo y por lo tanto mantiene sus
mismos efectos

RENOVACION: Implica una finalización del contrato anterior y la celebración de un nuevo


termino

En materia laboral hablamos de prorroga en la medida que no se celebran varios contratos,


es el mismo contrato que se extiende en el tiempo. Es el mismo vinculo jurídico que se
extiende a través de periodo y así se mantiene en el tiempo.

El código habla indistintamente de prorroga y renovación asimilando ambos términos como


iguales cuando estos son diferentes

Hay 2 clases de prorroga

 PRORROGA EXPRESA: Cuando las partes (Siendo un contrato de adhesión) una de


las partes (empleador) le manifiesta a la otra que el contrato va a continuar a través
de otro periodo (Como es expresa debe necesariamente ser escrita)

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 PRORROGA AUTOMATICA: Cuando ninguna de las partes le manifiesta a la otra el
deseo de no prorrogar el contrato el contrato se entiende prorrogado por un periodo
igual al inicialmente pactado y así sucesivamente

Así se hace necesario EXPRESAR que el contrato NO SE VA A PRORROGAR para poder


finalizarlo, pero NO es necesario la manifestación expresa de la voluntad para que el
contrato a término fijo se prorrogue, pero si se quiere prorrogar el contrato de trabajo a
término fijo por un periodo inferior a la etapa inicial SI DEBE SER EXPRESO

CARACTERISTICAS

 Debe ser escrito

 No puede ser superior a los 3 años la etapa inicial

 Debe determinarse el tiempo por el cual va a durar el contrato

 UNICO contrato que debe ser escrito

 UNICO contrato prorrogable

PRORROGAS

Contrato a término fijo inferior a un año:

 Numeral 2 del artículo 46 del C.S.T

 Si es inferior a 1 año únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato


hasta por 3 periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el termino de
renovación no podrá ser inferior a 1 año y así sucesivamente (4ta prorroga en
adelante) (Esto aplica tanto a prorrogas expresas y no expresas)

 Desde la 4ta prorroga las prórrogas no pueden ser inferior a un año, pero tampoco
pueden ser superiores a 3 años por que el C.S.T establece que el contrato a término
fijo no puede ser superior a 3 años

 La prórroga automática se realiza UNICAMENTE con base en el periodo de la etapa


inicial NO de la última prorroga

 Siempre el limite luego de la 4ta prorroga es 1 año

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Contrato a término fijo igual o superior a un año:

 Numeral 1 del artículo 46 del C.S.T

 Se renueva por un periodo igual al inicialmente pactado y así sucesivamente

 Prórroga automática TODAS son con base al término de la etapa inicial

Respecto del contrato a término fijo la corte constitucional (En una tutela) dice que como
tienen vocación de permanencia que se les da las prórrogas (Prorrogas en un contrato de
termino fijo son elementos naturales del contrato) mientras haya un buen trabajador y
mientras el cargo subsista el contrato a término fijo se tiene que prorrogar.

Así para no prorrogar un contrato a término fijo, debe ser porque el trabajador es malo o el
cargo para el cual el trabajador estaba laborando ya no existe

Por eso los empleadores deben pasar los memorandos cuando deban ser pasados y llamar
la atención cuando deba ser llamada para poder justificar la no prorroga de un contrato que
estaba llamado a prorroga, deberá hacérsele un buen seguimiento al contrato de trabajo
así existan RAZONES OBJETIVAS

Parágrafo: esto está en razón de que antes para tener derecho a prima tenía que ser
superior a (x meses)

Para poder pagar vacaciones antes era con contratos con duración de 6 meses o mas

CONTRATO DE TRABAJO POR DURACION DE LA OBRA O LABOR CONTRATADA

Artículo 45. Código sustantivo del trabajo. Duración: El contrato de trabajo puede
celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o
labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental
o transitorio

Es una modalidad de trabajo la cual u duración depende de la duración de la obra o la labor


por la cual fue contratado el trabajador

La duración del contrato de trabajo por duración de la obra o labor contratada es


DETERMINABLE

Su FORMA puede ser verbal o escrito (Por cuestiones probatorias es mejor realizarlo en
forma escrita)

Su duración está sometido a una condición resolutoria

En este contrato también se admite el periodo de prueba porque es un contrato de trabajo

33
Este contrato se termina por las justas causas del articulo 62 y las del 61 (menos el plazo
fijo pactado)

CONTRATO LABOR OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIA

Artículo 6. Código sustantivo del trabajo. Trabajo ocasional: trabajo ocasional,


accidental o transitorio es el de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a
labores distintas de las actividades normales del empleador

Este contrato casi no se usa y realmente hay muy pocos

Con la legislación anterior, los trabajadores contratados bajo esta modalidad de trabajo no
tenían derecho a prima

PERIODO DE PRUEBA

Etapa inicial de los contratos de trabajo en donde se ha pactado periodo de prueba

Su objeto (Articulo 76 C.S.T) para que el empleador pueda apreciar las aptitudes del
trabajador, y por parte del trabajador la conveniencia de las condiciones de trabajo

Su duración máxima es de 2 meses, PERO si es un contrato a término fijo inferior a un año


NO PODRA EXCEDER DE LA 5TA PARTE DE LA ETAPA INICIAL, PERO NUNCA
EXCEDER LOS DOS MESES

Aun cuando se establezca el periodo de prueba superior a los 2 meses y se termine el


contrato de trabajo antes de cumplir los dos meses esa es una clausula ineficaz

Durante el periodo de prueba el trabajador tiene derecho a todo, la única consecuencia es


que al momento de terminar el contrato de trabajo NO HAY DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

Sin embargo, la jurisprudencia de la corte constitucional establece que aun cuando se


termina el contrato durante el tiempo del periodo de prueba debe establecer la causal por
la cual el trabajador no supero el periodo de prueba

CONTRATO SUCESIVO

Contratos de trabajo entre el mismo empleador y el mismo trabajador para labores iguales
o diferentes de manera sucesiva

En estos casos también puede establecerse e periodo de prueba, pero en el PRIMER


CONTRATO

MARTES 12 DE SEPTIEMBRE DE 2017

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LAS PARTES

En el código se habla de

 Obligaciones generales (son la base de las especiales)

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Artículo 56. Código sustantivo del trabajo. Obligaciones generales. De modo general,
incumben al empleador obligaciones de protección y de seguridad para con los
trabajadores, y a estos, obligaciones de obediencia y de fidelidad para con el empleador

No solo fidelidad del empleador al trabajador sino también del trabajador hacia el empleador

El deber de fidelidad implica un deber de respeto, de decoro y de solidaridad

 Obligaciones especiales

Artículo 57. Código sustantivo del trabajo. Obligaciones especiales del empleador

Artículo 58. Código sustantivo del trabajo. Obligaciones especiales del trabajador

 Prohibiciones del empleador

Artículo 59. Código sustantivo del trabajo. Prohibiciones del empleador

 Prohibiciones del trabajador

Artículo 60. Código sustantivo del trabajo. Prohibiciones a los trabajadores.

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Existe una diferencia entre la SUSPENSION, INTERRUPCION Y TERMINACION del


contrato de trabajo

La SUSPENSION del contrato de trabajo está contenida en el artículo 51 del código


sustantivo del trabajo

Ante cualquiera de estas causales taxativas por el principio de estabilidad laboral el


contrato sigue vigente, pero se encuentra en suspensión

La suspensión del contrato de trabajo es una figura jurídica que implica que ante cualquiera
de las causales taxativas contenidas en el artículo 51 el empleado no va a prestar el
servicio, el empleador no va a pagar el salario, pero siempre se asegura el pago de las
prestaciones relacionadas con la seguridad social del empleado

La INTERRUPCION del contrato de trabajo se da cuando hay casos que implican que el
trabajador no preste el servicio pero que el empleador paga el salario

EX: licencia de maternidad, secuestro, vacaciones, incapacidad

La TERMINACION del contrato de trabajo implica la finalización del vínculo laboral entre el
trabajador y el empleador, por lo que las obligaciones principales de ambos (trabajar y pagar
salario) dejan de existir. Puede ser con o sin justa causa

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Artículo 51. Código sustantivo del trabajo. Suspensión. El contrato de trabajo se
suspende:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución

Por esta causa no se establece un tiempo determinado por el cual el contrato de trabajo va
a ser suspendido, sin embargo, no puede ser indefinido

Casos de fuerza mayor o caso fortuito son situaciones fuera de la voluntad del hombre que
no se pueden prever ni evitar

2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando este sea una persona natural
y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal
del trabajo

No habla de personas jurídicas, porque si el dueño muere la persona jurídica se mantiene


y tiene un representante legal por lo que la relación laboral sigue vigente

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento


o negocio, en todo o en parte, hasta por 120 días (más de 120 da lugar a la
terminación del contrato) por razones técnicas o económicas u otras independientes
de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del ministerio de trabajo.
De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma
simultánea, por escrito, a sus trabajadores

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por


suspensión disciplinaria

EX: el trabajador pide licencia no remunerada para estudiar francés por 3 meses

El segundo inciso tiene que ver con el artículo 112 del código sustantivo del trabajo

Artículo 112. Código sustantivo del trabajo. Suspensión del trabajo. Cuando la sanción
consista en suspensión del trabajo, esta no puede exceder de 8 días por la primera vez, ni
de 2 meses en caso de reincidencia de cualquier grado

5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador
está obligado a conservar el puesto del trabajo hasta por 6 meses después de
terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a
sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a
admitirlo tan pronto como este gestione su reincorporación

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de
8 días y cuya causa no justifique la extinción del contrato

36
Si la detención preventiva es hasta por 30 días, pero si es por más de 30 días se termina
el contrato a menos que se absuelto

El arresto correccional ya no existe en el ordenamiento jurídico colombiano, pero antes se


consideraba que si no excedía de 8 días daba causal para la suspensión del contrato

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley

Huelga: Cesación temporal, pacífica y colectiva del contrato de trabajo

La huelga puede ser

 Imputable al empleador: es aquella huelga que hacen los trabajadores cuando el


empleador incumple sus obligaciones legales o convencionales. Cuando se
presenta esta situación, por más que el trabajador no preste el servicio el empleador
debe pagar salario, prestaciones sociales y garantizar la seguridad social. Esta no
da lugar a la suspensión del contrato de trabajo

 No imputable al empleador: Es aquella huelga que no es causada por el


incumplimiento de las obligaciones legales o convencionales del trabajador, sino
por ejemplo cuando los trabajadores buscan mejores condiciones o hagan ajustes
a los contratos individuales del trabajo. En estos casos el empleador no está
obligado a pagar salario, respecto a las prestaciones sociales debe pagar unas y
otras no y siempre deberá garantizar la seguridad social (mantenerlo afiliado a
pensiones y a salud y pagar las cotizaciones, PERO NO RIESGOS LABORALES
en la medida en que no está trabajando)

EFECTOS DE LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO (Artículos 53 y 441


del C.S.T)

Artículo 53. Código sustantivo del trabajo. Efectos de la suspensión. Durante el


periodo de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el
trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el empleador la de pagar
los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del empleador,
además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por
muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos periodos de suspensión pueden
descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones

EX: por cada 1 año de trabajo el trabajador tiene 15 días hábiles de vacaciones, si hay 60
días de suspensión del contrato ¿Qué se hace con las vacaciones?

Para el derecho laboral se entiende que un año tiene 360 días

La expresión subrayada implica que es un derecho del empleador, pero no es una


obligación del empleador descontar el periodo de suspensión al liquidar vacaciones,
cesantías y jubilaciones.

37
Esquiroles: son aquellos que reemplazan a los huelguistas

Artículo 52. Código sustantivo del trabajo. Reanudación del trabajo. Desaparecidas
las causas de la suspensión temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los
trabajadores, en los casos de que tratan los 3 primeros ordinales del artículo anterior, la
fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no
menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones
anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los 3 días siguientes a la
notificación o aviso

JUEVES 14 DE SEPTIEMBRE DE 2017

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Siempre tiene que tenerse en cuenta el DERECHO A LA DEFENSA y el DEBIDO


PROCESO en un despido con justa causa (no tanto en despido sin justa causa por que al
fin y al cabo el despido está mal hecho)

Un despido sin justa causa genera graves consecuencias económicas para la empresa

Artículo 61. Código sustantivo del trabajo. Terminación del contrato. El contrato de
trabajo termina:

a. Por muerte del trabajador

Esto en la medida en que

1. El contrato es bilateral
2. El contrato es intuito personae

3. No puede prestarse el servicio personal del trabajador que es la obligación principal


del mismo

b. Por mutuo consentimiento

En derecho las cosas se deshacen como se hacen

Es diferente a la renuncia, por más de que las consecuencias son las mismas

Renuncia: decisión unilateral del trabajador de ponerle fin al contrato de trabajo, esto es
posible en la medida de que el trabajador puede irse cuando quiera, pero deben tenerse en
cuenta los perjuicios causados al empleador

Es una voluntad unilateral, libre, sin presiones, espontanea, inequívoca y decisión del
trabajador

Debe ser hecha hacia la persona que lo contrato, debe ser al jefe directo y este hace copia
a los demás involucrados

38
La regla es que la renuncia debe constar por escrito, pero la CSJ está admitiendo las
renuncias verbales siempre y cuando sean inequívocas

Cuando hay despido indirecto o auto despido es una renuncia especifica en la cual el
trabajador si tiene que invocar alguna de las causales del literal B del articulo 62 y 63 del
código sustantivo del trabajo, especificando que es el empleador el culpable de su despido
y podría demandarlo por despido sin justa causa como si hubiera sido el empleador el que
lo hubiese despedido y así recibir su indemnización; esto en la medida en que se entiende
que fue el empleador el que lo obliga a renunciar

c. Por expiración del plazo fijo pactado

Esto solo se da en el contrato a término fijo, siempre y cuando se dé con antelación a 30


días la intención de no prorrogar el contrato

d. Por terminación de la obra o labor contratada

Esto solo se da en el contrato por duración de la obra o labor contratada

e. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento

Así como cuando el trabajador mure se extingue el contrato, cuando el empleador se


extingue también sucede lo mismo

f. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120
días

Esto complementa la suspensión del contrato

g. Por sentencia ejecutoriada

Cuando dentro del término de ejecutoria no se interpusieron recursos o habiéndose


interpuesto ya se han respondido

h. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del decreto-ley 2351 de
1965 y 6to de esta ley

i. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la


suspensión del contrato

39
j. En los casos contemplados en los literales e y f de este artículo, el empleador
deberá solicitar el correspondiente permiso al ministerio de trabajo e informar
por escrito a sus trabajadores de este hecho. El ministerio de trabajo resolverá
lo relacionado con el permiso en un plazo de dos meses. El incumplimiento
injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal
de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente

Despido colectivo es la decisión unilateral del empleador de terminar contratos de trabajo


con autorización del ministerio del trabajo en un lapso de 6 meses a un grupo de
trabajadores conforme a un porcentaje que trae la norma (Ley 50 de 1990)

El ministerio del trabajo da el permiso siempre y cuando exista una razón justificada

Artículo 62. Código sustantivo del trabajo. Terminación del contrato por justa causa

Literal a: DESPIDO DIRECTO

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo

A). Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

El solo engaño al empleador no da lugar a la terminación del contrato de trabajo; para poder
aplicar esta causal se necesita el engaño MEDIANTE la presentación de certificados falsos

3. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra
el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el
personal directivo o los compañeros de trabajo.

4. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el


trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

Genera dossituaciones distintas

Daño intentcional y grave neglgenci que tengan las persons

No se requiere con el solo hech e ponder en peligro se firm

40
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o


lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

Acto delictuoso es un delito, requiere que se instaure la denuncia penal

Acto inmoral, si bien todo acto delictuoso es inmoral no todo acto inmoral es delictuoso,
generalmente se refiere a cuestiones sexuales sin embargo es muy difícil establecer ciertas
actitudes inmorales que no sean delictivas

5. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que


incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Existen dos situaciones distintas

Una violación grave de las obligaciones y prohibiciones y faltas graves calificadas como tal
en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos

No se establece cuales de las obligaciones y prohibiciones, si se incumplen son


consideradas graves

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar
la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos


de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con


el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable
a pesar del requerimiento del {empleador}.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.

Sistematico hace referencia a un sistema, tiene que ser mas de una vez

41
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas
o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al


servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de


profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo,
cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta
causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de
las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
{empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

Literal b: despido indirecto

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de
trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el


{empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o
inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del
{empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a


cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación


del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus
obligaciones convencionales o legales.

42
7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto,
o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al


empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar


a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

Artículo 64. Código sustantivo del trabajo. Terminación unilateral del contrato sin
justa causa

Las indemnizaciones ahí contenidas se consideran suficientes para reparar el daño


emergente y el lucro cesante; pero la CSJ ha establecido que si se prueba un perjuicio
mayor el empleador estaría obligado a pagar mas

Debe tenerse presente cual es la modalidad del contrato de trabajo para saber si la
indemnización es hacia futuro o hacia pasado

Generalmente cuando es un contrato a término indefinido se mira cuanto fue lo que trabajo
y se indemniza

Y cuando es contrato a término fijo se mira cuanto fue lo que dejo de trabajar

CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO

Debe tenerse presente que norma se aplica y una vez determinado esto nos vamos al literal
que establece la indemnización

Esto en virtud de la evolución legislativa del artículo 64 del código sustantivo del trabajo

Artículo 65. Código sustantivo del trabajo. Indemnización por falta de pago.

MARTES 19 DE SEPTIEMBRE DE 2017

Sujeto activo del despido directo es el empleador y el sujeto pasivo es el trabajador; no


hay indemnización y debe haber un preaviso de 15 días calendario por parte del
empleador al trabajador (numerales 9 a 15 solo dan con preaviso.)

43
Sin embargo, aun cuando las causales del numeral 1 a 8 debe darse derecho al debido
proceso y el derecho de defensa

¿Qué pasa si teniendo que hacer el pre aviso no lo hace?

El despido no es que sea injusto, pero se entiende que el empleador deberá pagar los
días que no dio preaviso, si no se da preaviso sería un despido justo pero ilegal

En el despido indirecto el sujeto activo y el sujeto pasivo es el trabajador; debe haber


indemnización, y el trabajador no debe dar preaviso al empleador para informarle que se
va a terminar el contrato de trabajo alegando el auto despido

Maria celebra un contrato a término indefinido el 7 de octubre de 2014 y fue despedida sin
justa causa el 22 de agosto de 2017 y su último salario devengado fue de 1’500.000
¿Cuál es la indemnización por despido sin justa causa a la que tiene derecho Maria)

Fechas: son por años (

Tiempo:

Días a indemnizar:

MARTES 26 DE SEPTIEMBRE DE 2017

Causales de despido sin justa causa (Articulo 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo)

Las causales del literal A las causales de los numerales 9 a 15 NECESITAN DE


PREAVISO, esto es, avisar al trabajado que se le va a despedir por determinada causal,
este debe ser enviado con una antelación a un término no menor a 15 días calendario

¿Qué debe hacer el empleador cuando va a terminar el contrato por justa causa?

 DEBE tener prueba

 Necesita TIPIFICAR (establecer a cuál de los hechos establecidos como causal de


terminación del contrato por justa causa se acomodan los actos del trabajador)

 Si concurren causales de preaviso y de no preaviso DEBE dar preaviso

44
 Cuando sea necesario solicitar autorización para despedir un determinado
empleador o varios debe solicitarla ante autoridad competente ANTES de despedirlo
(EX: despido colectivo, fuero de maternidad, fuero de salud, fuero sindical

 La comunicación que se le hace el empleador al trabajador de que esta despedido


debe contener (i) La norma con base en la cual se le está despidiendo ii) los hechos
que dan lugar a que se aplique la determinada norma iii) los dos, citar la norma y los
hechos (puede darse cualquiera de las 3 opciones))

 Debe garantizársele el DERECHO A LA DEFENSA y el DEBIDO PROCESO (sin


embargo, el CST no dice nada sobre cómo debe hacerse el respectivo
procedimiento para no vulnerar el debido proceso) No es necesario que exista una
segunda instancia dentro de la empresa, su segunda instancia seria acudir a la
jurisdicción ordinaria

¿Qué debe hacer el empleador cuando termina un contrato de trabajo?

 Pagar el salario

 Ponerse al día en el pago de las prestaciones sociales

 Pagar las vacaciones en dinero

 Si es necesario, pagar la indemnización por despido injusto

 Cuando se ha trasladado el trabajador en el ejercicio del ius variandi investigar si se


debe regresar también al trabajador y que gastos debe asumir

 Dar certificado de la terminación del contrato (Articulo 57 #7 C.S.T) (Certificado de


salud no debe darlo si lo tiene afiliado a la seguridad social igualmente el examen
médico de egreso debe practicarlo la seguridad social no el empleador si este está
afiliado a este)

 En el caso de que no haya acuerdo sobre el monto respectivo de la deuda, o si el


trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones
consignando ante el juez de trabajo y , en su defecto, ante la primera autoridad
política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide
la controversia (Articulo 65 #2 C.S.T) esto es importante en la medida en que si no
se hace el pago cuando se ha de hacer, el trabajador puede solicitar la
indemnización moratoria, la cual es una condena solicitada por el trabajador a un

45
juez para el empleador, cuando en la terminación del contrato el empleador deba
salario y prestaciones sociales; Es un día de salario por cada día de retardo y
dependiendo del salario tendrá una determinada vigencia (hasta por 24 meses o
hasta que se realice el pago, si pasados 24 mees el trabajador no ha iniciado su
reclamación por la vía ordinaria o no ha habido pronunciamiento judicial, el
empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de
créditos de libre asignación certificados por la superintendencia financiera hasta
cuando el pago se verifique)

 Pago de la seguridad social (Para proceder a la terminación del contrato de trabajo


establecido en el artículo 64 del CST2 el empleador le deberá informar por escrito al
trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los 60 días siguientes a la
terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de seguridad social
y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos 3 meses anteriores a la terminación
del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el
empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato
no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá paga las cotizaciones durante
los 60 días siguientes, con los intereses de mora3) Articulo 65 C.S.T Parágrafo 1

 Finiquito de paz y salvo; a través de este documento escrito, se certifica la


terminación del contrato laboral y busca dejar tanto al empleador como al trabajador
a paz y salvo de cualquier obligación. Lo que está en el finiquito se verifica pagado,
pero si la liquidación se hizo mal y aun se le debe más de lo que se le ha pagado y
lo que se ha verificado en el finiquito, el trabajador sigue teniendo derecho a
reclamar el resto de lo debido, en la medida en que no puede renunciar a sus
derechos por el principio e irrenunciabilidad

JUEVES 28 DE SEPTIEMBRE DE 2017

Una cosa es un representante legal y otra cosa es el representante laboral

Representante legal:

Representante laboral: Aquella persona que representa ósea que actúa a nombre del
empleador y lo obliga ya sea por acción o por omisión

Artículo 34. Código sustantivo del trabajo. Contratista independiente:

2
No solo procede por las causales de terminación unilateral del contrato sin justa causa, sino que procede
para cualquier tipo de terminación del contrato
3
Si no los paga se entiende que el contrato NO termino

46
1. Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos empleadores y no
representantes ni intermediarios las personas naturales o jurídicas que contraten la
ejecución de una o varias obras o a prestación de servicios en beneficio de terceros,
por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos para realizarlos con sus
propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario
del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las
actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable
con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnización
a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el
beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso para que repita contra
él lo pagado a esos trabajadores

2. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente


responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de
los subcontratistas frente a sus trabajadores, aun en el caso de que los contratistas
no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas

Artículo 35. Código sustantivo del trabajo. Simple intermediario:

1. Son simples intermediarios las personas que contratan servicios de otras para
ejecuta trabajos en beneficio por cuenta exclusiva de un empleador

2. Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como


empresarios independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios de
determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen
locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un empleador
para beneficio de este y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo

3. El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe


declarar esa calidad y manifestar el nombre del empleador. Si no lo hiciere así,
responde solidariamente con el empleador de las obligaciones respectivas

Es un puente de comunicación entre el trabajador que va a ser el trabajador de otra que va


a ser el empleador, quien los contacta para que el empleador lo contrate

En estos casos la solidaridad es distinta de la del contratista independiente

El simple intermediario NO ES EL EMPLEADOR

El simple intermediario debe manifestar su calidad de simple intermediario, de lo contrario


deberá responder de manera solidaria por las obligaciones que el empleador no cumpla
para con el trabajador

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Entre el simple intermediario y el empleador puede haber cualquier modalidad de trabajo
incluso de naturaleza civil dependiendo de lo que se haya acordado entre ellos

EX: una persona necesita en determinadas temporadas del año necesita trabajadores para
determinadas labores especificas; como hay libertad de empresa no quiere acudir a bolsas
de empleo ni a EST, sino que contrata a personas con experiencia en esta intermediación
para que sirva de puente de comunicación con otras personas naturales que van a hacer
de trabajadores para este empleador

Empresas de servicios temporales

Las empresas de servicios temporales en la ley 50 de 1990 atendiendo a la trasgresión de


las normas respecto de la EST y viendo que se vulneraban los derechos de los trabajadores,
se impuso una serie de requisitos para crear una EST

Las empresas de servicios temporales son PERSONAS JURIDICAS cuyo objeto exclusivo
es él envió de trabajadores en misión a un beneficiario para que temporalmente se
satisfagan sus necesidades

Existen dos tipos de trabajadores en estas empresas

1. Trabajadores de planta: son aquellos que prestan su servicio a la EST

2. Trabajadores en misión: son aquellos que prestan su servicio a la empresa


beneficiaria de la EST

Esta es una persona jurídica cuyo objeto exclusivo es enviar trabajadores en misión a un
usuario para la satisfacción temporal de las necesidades del respectivo usuario

Artículo 71. Ley 50 de 1990. Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la
prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el
desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales,
contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto
de éstas el carácter de empleador.

Celebra un contrato con el usuario, y es un contrato de prestación de servicios

El trabajador no tiene ninguna relación jurídica con el usuario o el beneficiario

La EST es el verdadero empleador de los trabajadores en misión

Puede que a una empresa le sea beneficioso no ser el empleador directo de esos
trabajadores y en la medida en que se celebra un contrato y se establece un perfil de los
trabajadores que se le van a enviar el empleador simplemente tiene que escoger

48
Solamente existen 3 casos en los cuales el beneficiario puede contratar con las EST para
él envió de trabajadores en misión para la satisfacción de sus necesidades

Artículo 77. Ley 50 de 1990: los usuarios de las empresas de servicios temporales solo
podrán contratar con estas en los siguientes casos:

1. Cuando se trate de la realización de un trabajo ocasional, accidental o transitorio


(de corta duración, no más de 10 días y distinto a las actividades normales del
empleador)

2. Cuando se trate del reemplazo temporal de trabajadores cuando este trabajador


está en licencia de enfermedad, incapacidad, maternidad, permiso especial o
vacaciones

3. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o


mercancías los periodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios,
por un término de 6 meses prorrogable hasta por 6 meses mas

En este contrato la subordinación se cede de quien la tiene en principio quien es la EST a


el beneficiario, aunque solo la EST puede despedirlo, debe pagarle el salario, debe pagar
la seguridad social

La EST celebra un contrato de prestación de servicios con el beneficiario, y se establece


que todos los pagos extras los cubra el beneficiario

La norma no establece que tipo de contrato debe celebrar la EST con sus trabajadores,
pero se infiere que lo idóneo es establecer un contrato por duración de la obra o labor o
contrato a término fijo

Trabajadores en misión tienen derecho al salario similar al de aquellos trabajadores de la


empresa usuaria teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador que reemplaza para
determinar cuánto salario se le debe pagar

ARTICULO 79. Ley 50 de 1990: Los trabajadores en misión tendrán derecho a un salario
ordinario equivalente al de los trabajadores de la empresa usuaria que desempeñen la
misma actividad, aplicando para el efecto las escalas de antigüedad vigentes en la
empresa. Igualmente, tendrán derecho a gozar de los beneficios que el usuario tenga
establecidos para sus trabajadores en el lugar de trabajo 4 , en materia de transporte,
alimentación y recreación.

Solidaridad en EST: Si la EST no paga o hay inconsistencias en los pagos el beneficiario


debe informar al ministerio del trabajo de esta situación y si no lo hace deberá pagar
solidariamente responsable en casos de afiliación a la seguridad social

4
Acá existe un error de redacción en la medida en que hace
referencia que tiene derecho a estos beneficios siempre y cuando sean en el lugar de trabajo

49
SABADO 30 DE SEPTIEMBRE DE 2017

DIFERENCIAS ENTRE LA FIGURA DEL CONTRATISTA INDEPENDIENTE Y EL


SIMPLE INTERMEDIARIO

Contratista independiente Simple intermediario


1. Este es un verdadero empleador 1. Este no es un verdadero
empleador
2. El contratista independiente es
autónomo (técnica y 2. Este no tiene autonomía técnica y
directivamente) directiva, sino que las labores las
realiza por cuenta exclusiva del
3. Este responde solidariamente empleador
siempre y cuando la labor del
contratista independiente sea igual 3. Este solo responde solidariamente
al objeto social del beneficiario cuando no ha especificado su
calidad de simple intermediario
4. Las actividades pueden ser iguales
o ajenas al empleador 4. Actividades inherentes o conexas
del mismo

Artículo 33. Código sustantivo del trabajo. Representación ante las autoridades:

1. Los empleadores que tengan sucursales o agencias dependientes de su


establecimiento en otros municipios, distintos del domicilio principal, deben constituir
públicamente en cada uno de ellos un apoderado, con la facultad de representarlos
en juicios o controversias relacionados con los contratos de trabajo que se hay
ejecutado o deben ejecutarse en el respectivo municipio

2. A falta de tal apoderado, se tendrán como hechas al empleador las notificaciones


administrativas o judiciales que se hagan a quien dirija la correspondiente agencia
o sucursal; y este será solidariamente responsable cuando omita darle al empleador
aviso oportuno de tales notificaciones

La sucursal tiene un representante la agencia NO, el agente simplemente es encargado de


atender, pero sus actos no se entienden que representen al empleador

El empleador debe constituir públicamente en cada una de ellas (Agencia y sucursal) un


apoderado con la facultad de REPRESENTARLO

Si no lo hace, así el dependiente de la sucursal o agencia no le notifique al empleador, si le


llega a este dependiente el empleador se tiende por notificado

50
Este dependiente será solidariamente responsable cuando no le de aviso oportuno al
empleador de tales notificaciones

Artículo 36. Código sustantivo del trabajo. Responsabilidad solidaria: Son


solidariamente responsables de todas las obligaciones que emanen del contrato de trabajo
las sociedades de personas y sus miembros estos entre sí en relación con el objeto social
y solo hasta el límite de la responsabilidad de cada socio, y los condueños son comuneros
de una misma empresa entre sí, mientras permanezcan en indivisión

Una sociedad es una persona jurídica compuesta por dos o más personas naturales o
jurídicas que se unen a través de un animus societatis para la explotación de un objeto
social, para asumir las utilidades, pero también las perdidas en el ejercicio de la explotación
del objeto social

*INVESTIGAR CLASES DE SOCIEDADES Y DEFINIR CUALES SON LAS SOCIEDADES


DE PERSONAS Y DE CAPITAL Y CUALES SON CADA UNA DE ELLAS E INVESTIGAR
QUE ES EL LEVANTAMIENTO DEL VELO CORPORATIVO

Cuando son sociedades de personas estos socios se conocen, cuando son de capital puede
que se conozcan o no en la medida en que lo que importa es el aporte de capital

Como la clasificación de las sociedades ha cambiado

Dependiendo de la clase de sociedad cuando se habla del salario de un trabajador puede


que respondan todos los socios o no

En sociedades de comandita o por acciones hay dos clases de socios

Independientemente de la clase de la sociedad, cuando hay levantamiento del velo


corporativo todos los socios deben responder

BOLSAS DE EMPLEO

Es distinta de la agencia de colocación de empleo

Hay una bolsa de empleo, un oferente (empleador) y un demandante de empleo


(trabajador)

Esta norma, hoy en día las bolsas de empleo son exclusivas para los propios clientes de
la misma bolsa de empleo, por lo que una persona que no está relacionada con ella
puede conseguir algún trabajador

Una bolsa de empleo es un intermediario cuyo objeto es acercar a una persona que está
buscando empleo y a otra que tiene el empleo, pero exclusivamente de su ámbito y sus
clientes

51
EX: alumni sabana, consigue empleo únicamente para los egresados de la sabana no
para egresados de otras universidades

Se entiende cómo conseguirles empleo a los suyos y no a otros

Se entiende como bolsa de empleo la persona jurídica sin ánimo de lucro que presta
servicios de gestión y colocación para un público especifico de oferentes

La bolsa de empleo uno podría decir que es un simple intermediario, pero se diferencia en
la medida en que la bolsa de empleo tiene una relación cerrada con sus miembros en la
medida en que solo sirve de puente de comunicación entre unos empleadores y unos
trabajadores determinados que hacen parte de su círculo de ‘’asociados’’

Las normas de bolsas de empleo no hablan de solidaridad, por lo que la solidaridad debe
ser expresa, en cambio en el simple intermediario sus normas si establecen la
responsabilidad solidaria en la medida en que el simple intermediario no establezca su
calidad

AGENCIAS DE COLOCACION DE EMPLEO

Estas pueden ser:

 Publicas: Esta presta un servicio gratuito

 Privadas: esta puede prestar un servicio gratuito u onerosos

Existe una persona que busca empleo (demandante y futuro trabajador) existe un oferente
quien es quien ofrece el empleo (empleador) y una agencia pública o privada

Es obligación de las personas jurídicas que necesitan trabajadores, deben subir en la


página oficial esas vacantes

También se puede decir que es un simple intermediario, sin embargo, no es la misma figura
en la medida que:

 No se establece responsabilidad solidaria

 Tienen sus normas especiales

 Son normas posteriores

 Tiene sus propios requisitos y condiciones

Estas solo colocan a las personas en el empleo, sin embargo, el simple intermediario incluso
puede tener una relación más profunda con quien demanda el empleo

52
La misma norma PROHIBE ejercer cualquiera de las acciones contempladas en el artículo
35 del Código sustantivo del trabajo, además de otras prohibiciones según las establezca
el decreto que la regula

SUSTITUCION PATRONAL (SUSTITUCION DE EMPLEADORES)

En esta figura también se predica la solidaridad

Artículo 67. Código sustantivo del trabajo. Definición: se entiende por sustitución de
empleadores todo cambio de un empleador por otro, por cualquier causa, siempre que
subsista la identidad del establecimiento, es decir en cuanto este no sufra variaciones
esenciales en el giro de sus actividades o negocios

EX: La clínica teletón cuando la compro la universidad de la sabana, se entiende que hay
sustitución de empleador en la medida en que cambia de dueño, pero la identidad del
establecimiento subsiste

Artículo 68. Código sustantivo del trabajo. Mantenimiento del contrato de trabajo: la
sola sustitución de empleadores no extingue, suspende ni modifica los contratos de trabajo
existentes

Esto tiene que ver con el principio de estabilidad laboral, porque se podría pensar que ante
la no existencia de la sustitución patronal no existía el deber de mantener a sus
trabajadores, sino que debe garantizar que el vínculo laboral continúe

Así el empleador no puede justificarse en la figura de la sustitución patronal para terminar


o presentar cambios en los contratos de trabajo de los trabajadores, y en caso de hacerlo
deberá para indemnización de daños y perjuicios por el despido sin justa causa

Artículo 69. Código sustantivo del trabajo. Responsabilidad de los empleadores:

1. El antiguo y nuevo empleador responden solidariamente de las obligaciones que a


la fecha de la sustitución sean exigibles a aquel, pero si el nuevo empleador las
satisficiere, puede repetir contra el antiguo

2. El nuevo empleador responde de las obligaciones que surjan con posterioridad la


sustitución

3. En los casos de jubilación, cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la


sustitución, las pensiones mensuales que sean exigibles con posterioridad a esa

53
sustitución deben ser cubiertas por el nuevo empleador, pero este puede repetir
contra el antiguo

4. El antiguo empleador puede acordar con todos o cada uno de sus trabajadores el
pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la
sustitución, como si se tratara de retiro voluntario, sin que se entienda terminado el
contrato de trabajo

Esta norma se interpreta de manera distinta en la medida en que antes era el empleador
quien pagaba directamente al trabajador las cesantías, ahora se consignan en un fondo

Antes de que se crearan los fondos de cesantía, existía la obligación de los empleadores
de pagarle directamente la cesantía

Cuando se terminaba el contrato de trabajo debía pagarse todo (1 mes por cada año por el
último salario)

Si el contrato estaba vigente los trabajadores podrían hacer retiros parciales de cesantías
para compra de viviendas, gravámenes o mejoras

Siempre la liquidación hecha por todo el tiempo y por el último trabajo

Si un trabajador llevaba 20 años de servicio y nunca hizo retiro de cesantía, empezó


ganándose 5mil pesos y termino ganándose 5 millones

Se paga 1 mes de salario por cada año

Esto en la medida en que no existían las consignaciones anuales al fondo

Esta plata era directamente entregada al trabajador por que no existían al fondo

HOY

Se liquidan al 31 de diciembre y se consigan antes del 31 de enero del año siguiente

El empleador debe estar al día en el pago de cesantías al fondo, así que la última cesantía
debió haberse consignado antes del 15 y con lo que está consignado no hace nada por qué
se entiende que ya está consignado

CASO: para martes 3 de octubre

Un trabajador lleva trabajando 5 años desde el 1 de enero de 2012 y su empleador muy


juiciosamente le consigno de forma oportuna su cesantía en el fondo, y este empleador
vende su negocio y ayer (29 de septiembre de 2017) se formalizo la sustitución patronal

54
¿Qué cesantía se les debe a los trabajadores?

¿Qué hace con el dinero de la cesantía?

5. Si no se celebrare el cuerdo antedicho, el antiguo empleador debe entregar al nuevo


el valor total de las cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere exigible
suponiendo que los respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro
voluntario en la fecha de la sustitución, y de aquí en adelante queda a cargo
exclusivo del nuevo empleador el pago de las cesantías que se vayan causando,
aun cuando el antiguo empleador no cumpla con la obligación que se le impone en
este inciso

6. El nuevo empleador puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el
pago definitivo de sus cesantías, por todo el tiempo servido hasta el momento de la
sustitución, en la misma forma y con los mismos efectos de que trata el inciso 4 del
presente articulo

Artículo 70. Código sustantivo del trabajo. Estipulaciones entre los empleadores: el
antiguo y el nuevo empleador pueden acordar modificaciones de sus propias relaciones,
pero los acuerdos no afectan los derechos consagrados en favor de los trabajadores en el
artículo anterior

CONTRATO DE APRENDIZAJE

Buscar la figura en la ley 789 de 2002 y en el decreto único del sector trabajo y averiguar

1. ¿en qué consiste el contrato de aprendizaje?

2. ¿Qué naturaleza jurídica tiene?

3. ¿Cómo se denominan los sujetos que intervienen?

4. ¿Cómo se denomina la remuneración que recibe el aprendiz?

5. ¿Cómo se cotiza a la seguridad social en las etapas que tiene el contrato (Etapa
electiva y la etapa practica)?

6. ¿Qué empleadores están obligados a contratar aprendices?

7. ¿Qué sucede en el caso de que un empleador obligado a contratar aprendices no


quiere contratar? Debe pagar una cuota de monetización

55
MARTES 03 DE OCTUBRE DE 2017

El contrato de aprendizaje antes se trataba como un contrato de trabajo

A través de la Ley 789 de 2002, a través de esta se cambia la naturaleza jurídica del
contrato de aprendizaje

CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO DE APRENDIZAJE


1. Tenía los elementos esenciales del 1. La subordinación por ejemplo es la
contrato de trabajo (subordinación, propia y necesaria para instruir al
prestación personal, salario) aprendiz en su labor

2. Los sujetos eran denominados 2. Los sujetos son denominados


trabajador y empleador aprendiz y patrocinador

3. Recibía un salario 3. No recibe un salario sino un apoyo


de sostenimiento
4. Se debían pagar prestaciones
sociales y la seguridad social 4. (Adelantar) (5ta diferencia)

5. La cotización depende del salario y 5. Existe norma que establece lo


del contrato individual del trabajo mínimo que debe cotizar una
persona con apoyo de
6. Incluía el periodo de prueba sostenimiento dependiendo si está
en la parte lectiva o la parte practica
7. Todas las normas sobre suspensión
y terminación del contrato le eran 6. No tiene periodo de prueba
aplicables
7. A este contrato no se le aplica las
8. Quien tenía la obligación de causales de suspensión y
contratar aprendices terminación del contrato
necesariamente debía contratarlos establecidas en el código sustantivo
del trabajo, sino que la propia
9. Este contrato tenía una duración de norma establece sus propias
3 años causales

8. Si bien aún existe la obligación de


contratar aprendices, si no quiere
debe pagar una cuota de
monetización

9. La duración del contrato debe durar


máximo 2 años

SALARIO

Se encuentra regulado en los artículos 127 y ss. del Código Sustantivo del Trabajo

56
Es una suma o especie que el trabajador recibe como contraprestación directa de la
prestación del servicio; así que siempre que haya una actividad personal subordinada, la
consecuencia es que se debe pagar un salario

1. ¿Qué es el salario?

Es una suma en dinero o en especie, puede ser 100% en dinero, pero no 100% en especie,
en la medida en que el trueque está prohibido, así el salario en especie solo puede
corresponder a una parte; siempre que el trabajador trabaja debe recibir un pago en dinero

Si gana un salario mínimo debe ser máximo el 30% en especie y el 70% en dinero

2. ¿Por qué se paga?

Se paga para satisfacer las necesidades del trabajador y su familia en el orden material,
legal y cultural, aun cuando sea el mínimo

También se paga en la medida en que es un elemento esencial del contrato de trabajo

Se paga en la medida en que la naturaleza del contrato de trabajo es onerosa

3. ¿para que se paga?

Artículo 127. Código sustantivo del trabajo. Elementos integrantes: constituye salario
no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en
dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor
del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones

Todo lo que aparezca en esta norma tiene naturaleza salarial, las partes no pueden
desconocer la naturaleza salarial de este tipo de remuneraciones

Artículo 128. Código sustantivo del trabajo. Pagos que no constituyen salarios: no
constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que
recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino
para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de
que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados
convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando
las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en
especie, tales como la alimentación habitación o vestuario, las primas extralegales, de
vacaciones, de servicios o de navidad

SALARIO NO SALARIO

57
 Es una contraprestación directa del  No es una contraprestación directa
servicio del servicio

 Es una suma dada al trabajador de  La suma no es dada de manera


manera habitual habitual sino de manera ocasional y
por mera liberalidad
 La suma dada es para su beneficio
y para enriquecer su patrimonio  No recibe esta suma para su
beneficio ni para enriquecer su
 patrimonio sino para desempeñar a
cabalidad sus funciones

 Cuando existe un acuerdo


desalarizacion o un acuerdo entre el
empleador y trabajador en el que se
estipula que determinada suma no
es salario (siempre y cuando no
sean las sumas estipuladas en el
artículo 127 del C.S.T)

¿Cuál es el límite de acuerdo de desalarizacion?

A la cuota de prima de servicios de diciembre comúnmente se le dice prima de navidad por


el mes en el que se paga, así que la prima de navidad generalmente ese el contado de la
prima del segundo semestre del año

Existen empresas que si pagan una prima adicional a la que comúnmente debería pagarse
en diciembre

INTERESES LEGALES SOBRE CESANTIA Y PRIMA DE SERVICIOS SI EL


TRABAJADOR TIENE DERECHO A AUXILIO DE TRANSPORTE ESTE SE INCLUYE EN
LA BASE SALARIAL PARA LIQUIDAR PRESTACIONES SOCIALES

Prima de servicios no se considera nunca salario en la medida en que su naturaleza es ser


una prestación social

PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO

 Prestaciones sociales (Auxilio de cesantía, intereses legales sobre la cesantía,


prima legal de servicios, dotaciones)

Auxilio de cesantía: se creó como un seguro de desempleo, por lo que la regla general
cuando se termine el contrato de trabajo se liquida la cesantía; en la medida en que es un
ahorro forzoso y cuando hay ahorro aparecen los intereses

Intereses sobre la cesantía es el 12% anual

Prima legal de servicios: su origen es dar una remuneración al trabajador por dar riqueza
a las empresas y al país, en principio solo tenían derecho a esta los trabajadores de

58
empresa, pero con la estipulación de la prima a las empleadas del servicio doméstico se
desvirtuó eso

Ninguna de estas se da como contraprestación directa del servicio

Dotaciones se dan a quienes devengan hasta 2 salarios mínimos para que financie su ropa

No son salario en la medida en que son pagos que la ley ha dispuesto que se le den a un
trabajador en razón del contrato de trabajo que ha celebrado para cubrir determinados
riesgos y eventualidades

 Vacaciones

Vacaciones: descanso obligatorio remunerado, mientras el contrato está vigente la regla


general es que el trabajador las disfrutes, y adicionalmente que no descanse una parte que
se compense; cuando se termine el contrato, si no tomo vacaciones deben compensársele
en dinero

 Indemnización por despido sin justa causa

No es salario en la medida que busca resarcir el daño ocasionado por el empleador al


terminar de manera injusta el contrato de trabajo al empleador

 Indemnización moratoria

No es salario en la medida que busca resarcir los perjuicios que se originan cuando a la
terminación del contrato el empleador no paga salarios o prestaciones sociales

 Auxilio de transporte ($ 83.140)

No es salario en la medida en que es una ayuda dada a quienes devenguen hasta 2 salarios
mínimos de lugar; a las empleadas de servicio doméstico internas no se da porque estas
viven donde deben realizar su labor

Si el empleador pone rutas no debe pagar el auxilio de transporte, pero el en las


prestaciones sociales debe incluirlo en la base salarial

Si la ruta no acerca lo suficiente al trabajador al lugar donde reside y este se ve en la


necesidad de coger otro medio de transporte para llegar, el trabajador tendría derecho a
reclamar el auxilio de transporte

Ante incapacidad no se recibe auxilio de transporte en la medida en que su finalidad es la


movilización

 Propinas (Articulo 131 C.S.T)

59
No constituyen salario, es un pago de un cliente hacia una persona en agradecimiento por
sus servicios.

No la da un empleador sino la da un tercero

El cliente no está obligado a dar propina en la medida en que esta es voluntaria (Animus
donandi)

Puede ser habitual u ocasional

Esta no se paga a nombre del empleador

 Viáticos

Artículo 130. Código sustantivo del trabajo. Viáticos:

1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a


proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que solo tenga
por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación

2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos

3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos


accidentales aquellos que solo se dan con motivo de un requerimiento
extraordinario, no habitual o poco frecuente

Es una suma que el empleador da a unos trabajadores en relación al cargo o a las funciones
que desempeña

Los viáticos pueden ser

 Permanentes: Son ordinarios, habituales y frecuentes

solo son salarios cuando ESTAN DESTINADOS A PROPORCIONAR MANUTENCION Y


ALOJAMIENTO PERMANENTES; MEDIOS DE TRANSPORTE O GASTOS DE
REPRESENTACION NO SON SALARIO AUN SIENDO PERMANENTES

 Accidentales: Solo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no


habitual o poco frecuente; estos NUNCA son salarios

 Manutención: son aquellos necesarios para mantenerse (EX: alojamiento,


desayuno, almuerzo, comida del hotel; medios de transporte

60
 Alojamientos

 Medio de transporte

 Gastos de representación: tarjetas personales que se le dan a ciertos trabajadores


la ancheta y la plata que se le da para que compre las anchetas y las invitaciones a
almorzar

CSJ: es obligación del empleador discriminar los dineros que se dan para que son para
poder determinar si son salario o no, de lo contrario se entiende que todo es salario

 Licencia de maternidad

 Auxilios económicos recibidos por el trabajador por accidentes comunes o


laborales

 Sumas o especies en las cuales a través de acuerdo escrito entre empleador


o trabajador se establece que no constituye salario (acuerdo de
desalarizacion)

Artículo 129. Código sustantivo del trabajo. Salario en especie:

1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y


permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio,
tales como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al
trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A


falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin
que pueda llegar a constituir y conformar más del 50% de la totalidad del salario

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el


concepto de salario en especie no podrá exceder del 30%

El salario en especie es parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el


trabajador como contraprestación directa del servicio (Alimentación, alojamiento, vestuario,
por ejemplo) y puede ser en beneficio del trabajador como de su familia

61
1SMLMV: 30% en especie (como máximo puede ser menos) y 70% en dinero (como
mínimo puede ser mas)

+ de 1 SMLMV: 50% en especie (como máximo puede ser menos) 50% en dinero (como
mínimo puede ser mas)

Cuando una persona devengue + de 1 SMLMV el salario que reciba en dinero no puede
ser inferior al salario mínimo legal; así lo mínimo que puede devengar un trabajador cuando
ha pactado un salario en especie es el 70% del SMLMV

Jornal ≠ sueldo

Artículo 133. Código sustantivo del trabajo. Jornal y sueldo: se denomina jornal el
salario estipulado por días, y sueldo el estipulado por periodos mayores

Artículo 134. Código sustantivo del trabajo. Periodos de pago:

1. El salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos, en moneda legal.
El periodo de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para
sueldos no mayor de un mes

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han
causado, o a más tardar con el salario del periodo siguiente

Artículo 174. Código sustantivo del trabajo. Valor de la remuneración:

1. Como remuneración del descanso, el trabajador a jornal debe recibir el salario


ordinario sencillo, aun en el caso de que el descanso dominical coincida con una
fecha que la ley señale también como descanso remunerado
2. En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que
es legalmente obligatorio y remunerado

En el pago por jornal no están incluidos los descansos, así que el empleador lo tiene que
incluir, por lo que se deben incluir en la liquidación

En cambio, en el pago por salario se incluyen los días de descanso obligatorios


remunerados

Cuando es pago por jornal, lo mínimo que se le debe pagar por jornada es el SMLMV
dividido en 30 días del mes

Debe hacerse una cuenta de cuanto se le paga por

 Trabajo

62
 Descanso obligatorio remunerado (si no trabaja toda la semana debe ser
proporcional a lo trabajado) (regla de 3: ¿si por 6 días son 24.590 $ x 1 día?) = 4.098

 Auxilio de transporte (Por el jornal) (Aux. Trans: 83.140 /30 = 27.771)

Todo esto da como resultado 31.459 $ y esto por dos días de trabajo es = 62.915

Esto es lo mínimo que debe ganar una empleada de servicio doméstico que trabaja por días

Sin embargo, debe incluírsele a esto las prestaciones sociales que no están incluidas en el
salario en la medida en que no es salario integral

JUEVES 05 DE OCTUBRE DE 2017

HORAS EXTRAS

Son aquellas que exceden el máximo legal (8horas diarias) o que excede la acordada por
las partes

Artículo 158. Código Sustantivo del trabajo. Jornada ordinaria: la jornada ordinaria de
trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio, la máxima legal

Es importante en la medida en que tiene unos requerimientos que olvidan los empleadores

Para poner a un trabajador a trabajar horas extras, debe solicitarse una autorización ante
el ministerio del trabajo, que si lo considera pertinente dará este permiso por un año

Ley 50 de 1990 le puso un límite de horas extras, para fomentar el empleo en la medida en
que si el trabajador cumple el tope de horas extras el empleador se ve obligado a conseguir
otro trabajador que haga la labor

HOY: solo se puede trabajar máximo 2 horas diarias a la semana

Artículo 22. Ley 50 de 1990: en ningún caso las horas extras de trabajo diurnas y nocturnas
podrán exceder de 2 horas diarias y 12 semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplié
por acuerdo entre empleadores y trabajadores a 10 horas diarias, no se podrá en el mismo
día laborar horas extras

Artículo 164. Código sustantivo del trabajo. Descanso en la tarde del sábado: Pueden
repartirse las 48 horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por 2
horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores
el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o
de horas extras

Artículo 168. Código sustantivo del trabajo. Tasas y liquidación de recargos:

63
1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo
del 35 % sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de
36 horas semanales previstas en el artículo 20

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo
ordinario diurno

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del
trabajo ordinario diurno

4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin
acumularlo con alguno otro

ARTICULO 162. EXCEPCIONES EN DETERMINADAS ACTIVIDADES.

1. Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes
trabajadores:

a). Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo;

b). <Literal CONDICIONALMENTE exequible> Los servicios domésticos ya se trate de


labores en los centros urbanos o en el campo;

c). Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando
residan en el lugar o sitio de trabajo;

d). <Literal derogado por el artículo 56 del Decreto 1393 de 1970.>

2. <Numeral modificado por el artículo 1o. del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el
siguiente:> Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder
los límites señalados en el artículo anterior, mediante autorización expresa del Ministerio
del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En
las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas
extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrán pasar de doce (12)
semanales, y se exigirá al {empleador} llevar diariamente un registro de trabajo
suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo,
actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y
la liquidación de la sobreremuneración correspondiente.

64
El {empleador} esta obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras
laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro.

ARTICULO 163. EXCEPCIONES EN CASOS ESPECIALES. <Artículo modificado por el


artículo 2o. del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:> El límite máximo de
horas de trabajo previsto en el artículo 161 puede ser elevado por orden del {empleador} y
sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de
amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de
urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa; pero
únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal
del establecimiento sufra una perturbación grave. El {empleador} debe anotar en un
registro, ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior, las horas
extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo.

Existe un trabajo EXTRA DIURNO (25%) EXTRA NOCTURNO (75%) y NOCTURNO (35%)

LAPSO:

 DIURNO: 6:00AM – 9:00PM

 NOCTURNO: 9:00PM – 6:00AM

CASO:

Paquito busca empleo, y encuentra una entrevista para un trabajo como obrero de
maquinaria

Lunes a sábado de 5:00AM a 11:00AM y de 2:00PM a 11:00PM y gana 1 SMLMV

 En promedio un año tiene 52 domingos ósea 52 semanas

 1 mes tiene en promedio tiene 4.33

 Un año tiene en promedio 18 festivos

 1 mes tiene en promedio 1.5 festivos

 5:00AM – 6:00AM (1 hora nocturna con recargo del 35%)

 6:00AM – 11:00AM (5 horas diurnas ordinarias)

 2:00PM – 4:00PM (2 horas diurnas ordinarias)

 4:00PM – 9:00PM (5 horas extra diurnas con recargo del 25%)

65
 9:00PM – 11:00PM (2 horas extra nocturnas con recargo del 75%)

Artículo 167. Código sustantivo del trabajo. Distribución de las horas de trabajo: las
horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos, con un
intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las
necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada

$ 737.717 (SMLMV) / 30 (días mes) = $24.590 / 8 (horas diarias) = $3.074 (valor hora
ordinaria)

Horas extra diurnas

4.33 x Valor hora x número de horas extra diurnas a la semana x 1.25 =


4.33 x 3074 x 30 x 1,25= $ 499.141

Hornas extra nocturnas

4,33 x valor hora x número de horas extra nocturnas a la semana x 1,75=

4.33 x 3074 x 12 x 1,75= $ 279,519

Horas nocturnas

4,33 x valor hora x número de horas nocturnas a la semana x 0,35=

4,33 x 3074 x 6 x 0,35 = $ 27.952

SMLMV + (EXTRA DIURNA) + (EXTRA NOCTURNA) + (NOCTURNA) =

$ 737.717 + $ 499.141 + $ 279.519 + $ 27.952 = $ 1,544.329

Paquito al mes debió ganar $ 1’544.329 millones de pesos y no $ 737.717 mil pesos

CASO:

Maria trabaja en una curtiembre como secretaria y le pagan 900.000 mil pesos trabajando
de lunes a sábado 8 horas diarias (8am- 2m / 2pm – 6pm)

El 5 de octubre le dicen que necesitan sus servicios en el mes de noviembre de la siguiente


forma que en noviembre la van a necesitar de 7am – 1pm / 3pm – 8pm)

Maria pregunta que ese mes de noviembre cuando va a recibir en total

 7:00AM – 1:00PM (6 horas diurnas ordinarias)

 3:00AM – 5:00PM (2 horas diurnas ordinarias)

66
 5:00PM – 8:00PM (3 horas extra diurnas recargo del 25%)

4,33 x valor hora x número de horas extra diurnas x 1,25=

4,33 x 3750 x 18 x 1,25= 365.344 (horas extra diurnas a la semana)

900.000 + 365.344= 1’265.344

CASO:

Alvaro trabaja en una industria textilera como obrero (6am – 3pm / 5pm – 9pm)

05 – 02 – 2017

05 – 10 – 2017

Contrato a término indefinido

Salario de 650.000 (como gana menos debe hacerse con base en el mínimo legal en la
medida en que el salario que se le está pagando es ilegal)

 6:00AM – 2:00PM (8 horas diurnas ordinarias)

 2:00PM – 3:00PM (1 hora extra diurna)

 5:00PM – 9:00PM (4 horas extra diurnas)

Hora extra diurna

4,33 x 3.074 x 30 x 1,25 = 499.141

737.717 + 499. 141= 1’236.858 debe ganarse Alvaro

CASO TAREA

Jaime celebra un contrato a término fijo el 7 de octubre de 2016 por dos meses

Fue despedido injustamente en septiembre 22 de 2017

Devengaba un salario mensual de 2millones de pesos

67
Lunes a sábado (8 horas diarias)

Durante el 2017 trabajo de lunes a sábado por 3 horas nocturnas diarias 4 horas extra
diurnas diarias y 2 horas extra nocturnas diarias

Indemnización por despido injusto y además el reajuste

MARTES 10 DE OCTUBRE DE 2017

Cuando no es un mes entero si no 2 semanas es 2,16 y no 4,33 el promedio de semanas


del mes

Una cosa es el trabajo domingos y festivos y otra cosa es el descanso en domingos y


festivos

Domingos y festivos son días de descanso obligatorio y deben ser remunerados

Descansos obligatorios remunerados, si los trabajadores devengan sueldo están incluidos


(por eso el cálculo se hace con 30 días)

Si es jornal se deben incluir a parte porque el jornal no los incluye

El trabajo en días de descanso obligatorio de remunerado se da cuando el empleador le da


la orden al trabajador de trabajar habitual y ocasionalmente esos días

Y dependiendo de si es uno u otro el pago es distinto

TRABAJO HABITUAL

Cuando el trabajo es habitual tiene derecho a una remuneración adicional del 75% adicional
sobre el valor de la hora diurna

Además, tiene derecho a un descanso compensatorio

TRABAJO OCASIONAL O EXCEPCIONAL

En este caso el trabajador escoge

 Que el empleador le de su salario con el 75% adicional

 Que el empleador le dé el descanso compensatorio

¿Cómo hacemos para distinguir cuando es habitual o cuando es ocasional o


excepcional?

Artículo 179. Código sustantivo del trabajo. trabajo dominical y festivo:

68
Parágrafo 2: se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora
hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es
habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario

SALARIO INTEGRAL

Inventado en 1990 acordada entre el empleador y el trabajador y debía ser de minimo 13


SMLMV

Se denomina integral por que integra no solo el valor del trabajo sino también horas extras
recargos y demás conceptos, pero exceptuando las vacaciones porque son descanso
obligatorio remunerado

El salario integral es una suma pactada entre el empleador y el trabajador

La suma pactada no solo remunera el trabajo sino también las prestaciones legales o
extralegales más los recargos y beneficios que se incluyan en esa estipulación

Si es un trabajador que ya está prestando su servicio para poder acordar con su empleador
el salario integral debe estar ganando más de los 10 SMLMV

Mínimo debe ser de 13 SMLMV por que el 30% adicional a los 10SMLMV son las
añadiduras a la remuneración del trabajo

El salario integral no solo remunera el trabajo sino todo lo que quiera meterse ahí excepto
vacaciones

Para pactarse debe ser necesariamente por escrito

Al pactar el salario integral no hay formula sacramental (ósea se redacta la cláusula de


acuerdo con las necesidades)

100% del salario integral va a ser la base para liquidar las vacaciones la eventual
indemnización por despido injusto, e indemnización moratoria si hay lugar a ella

El 30% debe estar destinado a la cotización en seguridad social

Si es un trabajador sin salario integral, y lleva varios años trabajando y hoy se acuerda el
salario integral se liquidarían cesantías del 1 enero de 2017 al 10 de octubre de 2017

Intereses legales sobre la cesantía del 1 enero al 10 de octubre (cesantía se pueden


consignar hasta el 15 de febrero, pero se liquidan al 31 de diciembre, los intereses legales
se entregan al trabajador a más tardar el 31 de enero del año siguiente y se liquidan al 31
de diciembre)

CASO

Un empleador y trabajador desde el 2015 acordaron el mínimo salario integral y a octubre


no se le reajusta el salario integral a 10 de octubre de 2017

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CSJ: desconoce cuando dice que el salario integral no puede ser inferior a 10SMLMV

Como puede haber medias jornadas también puede haber medios salarios integrales

En ningún caso el salario integral debe ser inferior a 10SMLMV, más el factor prestacional
correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía. El monto
del factor prestacional queda exento del pago de retención en la fuente y de impuestos

A un trabajador normal no se le reajusta cada año si no se establece salario mínimo, pero


en el salario integral si se tiene que reajustar en base de que está tasado con base en los
salarios mínimos

ESTIPULACION EN MONEDA EXTRANJERA

PROHIBICION DEL TRUEQUE

VENTA DE MERCANCIAS

Se prohíbe al empleador vender sus mercancías o viveres a los trabajadores salvo que se
cumplan unas condiciones

1. Libertad del trabajador


2. Publicidad de las condiciones de venta (si le hacen descuento que se sepa)

LUGAR Y TIEMPO DE PAGO

Salvo convenio escrito debe pagarse en el ligar donde se presta el trabajo

Como este articulo no ha sido modificado esto casi no se aplica sino que se le consigna a
la gente

Queda prohibidio y se tiene por no hecho el pago en lugares de vicios de recreo o lugares
de expendio de bebidas alcholicas salvo que el trabajador trabaje ahí

A QUIEN SE HACE EL PAGO

Se le paga al trabajador o a la persona que el autorice por escrito

SALARIO SIN PRESTACION DE SERVICIO

SALARIO BASICO

Cuando no se estipula salario se debe paga

EMBARGO DE SALARIOS

Cuando una persona devenga el minimo salario legal no se puede embargar

Pero cuando devenga una cantidad mayor al salario minimo legal si se puede embargar, el
excedente del salario minimo legal puede ser embargado en una quinta parte

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Si un trabajador gana 4.500.000 y debe una moto

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