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Entrenamiento para

R&S
Aplicaciones en Reclutamiento
Estrategia + Cultura + Capacidades
Competencias para Contribuidores
Individuales

ENFOQUE EN EL CLIENTE*
Construir relaciones sólidas con
el cliente y entregar soluciones
centradas en el cliente

CULTIVAR LA INNOVACIÓN*
Crear nuevas y mejores formas
para que la organización sea
exitosa
COMPETENCIAS FINNING
IMPULSAR LOS RESULTADOS*
Lograr resultados de manera
consistente aun bajo
circunstancias difíciles

VALENTÍA*
Abordar los problemas difíciles,
decir lo que se tiene que decir

*Competencias con asteriscos son aquellas aplicables a todos los empleados


Competencias para Líderes

ENFOQUE EN EL CLIENTE* MENTALIDAD COMERCIAL


Construir relaciones sólidas con Entender y evaluar el impacto comercial de las
el cliente y entregar soluciones decisiones tomadas, siendo capaz de negociar
centradas en el cliente hábilmente en situaciones complicadas orientándose a
alcanzar los objetivos organizacionales

CULTIVAR LA INNOVACIÓN* DECISIONES DE CALIDAD


Crear nuevas y mejores formas Tomar buenas y oportunas decisiones
para que la organización sea que mantengan a la organización en
exitosa
COMPETENCIAS FINNING continuo avance

IMPULSAR LOS RESULTADOS* ADAPTABILIDAD ORGANIZACIONAL


Lograr resultados de manera Adaptar oportunamente los enfoques y
consistente aun bajo actitudes para responder con éxito a las
circunstancias difíciles cambiantes demandas en las diferentes
situaciones
VALENTÍA* DESARROLLAR EL TALENTO
Abordar los problemas difíciles, Desarrollar a las personas para que
decir lo que se tiene que decir alcancen sus objetivos de carrera y los
objetivos de la organización

*Competencias con asteriscos son aquellas aplicables a todos los empleados


Competencias
¿Cómo se aplican las
competencias en Reclutamiento?
 Las Competencias están integradas en todo nuestro ciclo de talento
 Parte de nuestro ADN, indicándonos qué habilidades y comportamientos son requeridos para cumplir
nuestras metas
 Observables y medibles; nos permiten seleccionar a las personas que el negocio necesita a través de 2
etapas:
Pauta de Entrevista
1 2 Finning
Posición Vacante Oferta e
Reclutamiento Selección Evaluación
y Perfil Incorporación

Entrevista Competencias y Entrevista Competencias y


Ajuste Organización Assessment (proveedor
(interna) externo)

Competencias
Finning Adecuación General
(ajuste) al cargo y a la
cultura
Agilidad de
Aprendizaje
¿Cómo se estructuran las preguntas?

Utilizando la Pauta de Entrevistas por Competencias usted aprenderá a realizar las preguntas
correctas para evaluar las Competencias adecuadas.
Indague acerca de todos estos elementos:
¿Cuál fue la situación? ¿Cuál fue su rol dentro de ella? (Descripción de la situación,
Situación
involucrados, roles, etc.)
Acción ¿Qué hiciste? (Identificar los pasos que la persona siguió para resolver la situación)
¿Por qué hiciste eso? ¿Por qué seleccionaste esa alternativa? (Abstraer la línea lógica que
Pensamiento
siguió, qué aspectos consideró, cuáles otros desestimó?)
Resultado ¿Cuál fue el resultado de la acción? (Identificar el impacto de la acción)
¿Qué aprendiste de esto? ¿Cuál es la relevancia? (identificar aprendizajes, principios que
Aprendizajes
obtuvo de la experiencia)
Describe una situación distinta en que aplicaste estos aprendizajes (Evaluar nivel de
Aplicación
transferencia de ese aprendizaje a otros escenarios)
Escala Competencias

Para Reclutamiento* USO EXCESIVO:


 Claramente no cumple Cuando una persona utiliza una
los requisitos competencia de manera excesiva, a veces
de manera inapropiada.
 Menos que los
requisitos La persona se apoya excesivamente en
una competencia que es su fortaleza,
 Cumple los requisitos pero quizás otra competencia sería la
 Excede los requisitos correcta de aplicar en esa situación.

 Excede los requisitos


ampliamente
Limitación /Tope de
 Uso excesivo Carrera
1. Enfoque en el Cliente*
DEFINICIÓN: Construir relaciones sólidas con el cliente y entregar soluciones centradas en el cliente.
DESCRIPCIÓN DETALLADA:
 En algunos roles, hay un vínculo directo con los clientes externos, y, en otros, la conexión es más indirecta. O
bien, el cliente al que presta servicios está dentro de la organización. Las organizaciones ganadoras son siempre
orientadas al cliente y ofrecen capacidad de respuesta. Ser exitoso significa prestar continuamente atención a
las necesidades del cliente y adaptarse a medida que estas evolucionan. Esto enmarca la importancia de
construir relaciones fuertes con nuestros clientes y entregar soluciones centradas en el cliente.

MENOSQUELOS CUMPLELOS EXCEDELOS


REQUISITOS REQUISITOS REQUISITOS USOEXCESIVO
 Desconoce las expectativas del cliente  Adquiere conocimientos acerca de  Se anticipa a las necesidades de los  Da prioridad a la información sobre
 Actúa basándose en una comprensión las necesidades de los clientes clientes y proporciona servicios que los clientes por encima de otras
incompleta o inexacta de las  Identifica oportunidades que van más allá de las expectativas de realidades empresariales
necesidades de los clientes benefician a los clientes los clientes importantes
 Lleva a cabo actividades laborales  Diseña y ofrece soluciones que  Usa su percepción de la visión de  En su esfuerzo para satisfacer a los
desde un punto de vista interno y cumplen las expectativas de los los clientes para impulsar y guiar el clientes, se toma libertades respecto
operacional clientes desarrollo de nuevas propuestas de a las políticas y los procedimientos
 No fomenta relaciones efectivas con  Establece y mantiene relaciones productos de la organización
clientes clave efectivas con los clientes  Actúa como socio estratégico para  Establece una relación demasiado
fomentar, mejorar y mantener cercana con los clientes; hace
relaciones rentables y duraderas promesas a los clientes que la
con las cuentas clave organización no puede cumplir

* CompetenciasTransversales para todos los Empleados.


2. Cultivar la Innovación*
DEFINICIÓN: Crear nuevas y mejores formas para que la organización sea exitosa
DESCRIPCIÓN DETALLADA:
 Las organizaciones requieren innovación para sobrevivir y prosperar en un entorno competitivo en cambio
constante. Requiere prestar atención a lo que los clientes desean y necesitan: productos, servicios, soluciones y
experiencias nuevas y mejoradas. Significa generar muchas ideas y promover las mejores mientras se
transforman en algo tangible. Para ser un innovador eficaz, debe tomar la iniciativa y colaborar con personas
que tienen puntos de vista muy variados. Adopte la mentalidad de que usted y su organización nunca han
acabado su tarea, nunca están satisfechas, nunca se quedan quietas.

MENOSQUELOS CUMPLELOS EXCEDELOS


REQUISITOS REQUISITOS REQUISITOS USOEXCESIVO
 Permanece en su zona de comodidad  Presenta ideas útiles que son  Puede inclinarse demasiado hacia lo
 Va más allá de las maneras
en lugar de experimentar con nuevas nuevas, mejores o exclusivas nuevo y rechazar lo antiguo
tradicionales de hacer las cosas; se
formas de ver las cosas  Presenta nuevas maneras de  Tiene tantas ideas inusuales que
esfuerza por ir más allá de lo
 Presenta ideas que son comunes, abordar los problemas abruma a los demás
establecido
convencionales y del pasado  Puede tomar una idea creativa y  Invierte demasiado tiempo y
 Evalúa continuamente el potencial
 Tiende a ser crítico respecto de las ponerla en práctica esfuerzo en analizar alternativas
de mercado de una idea o solución
ideas originales de otras personas  Alienta el pensamiento diverso para creativas en lugar de actuar
innovadora
 Su estilo desalienta las iniciativas promover y nutrir la innovación  Busca el cambio y la innovación
 Busca y defiende las mejores ideas
creativas de otras personas incesantemente, en detrimento de la
creativas y las pone en ejecución
eficiencia y la confiabilidad
activamente
 Genera entusiasmo en los demás
para explorar opciones creativas

* CompetenciasTransversales para todos los Empleados.


3. Impulsar los Resultados*
DEFINICIÓN: Lograr resultados de manera consistente, aun bajo circunstancias difíciles
DESCRIPCIÓN DETALLADA:
 Las personas con empuje por obtener resultados generan en sus equipos y organizaciones un sentido de
urgencia. Ayudan a crear una cultura donde el desempeño organizacional siempre se tiene en cuenta con
prioridad. En las organizaciones exitosas, los esfuerzos de las personas, equipos, funciones, departamentos y
unidades de negocios están alineados alrededor de los objetivos. Impulsar los resultados significa comunicar
una visión, establecer prioridades, desarrollar y ejecutar planes para lograr los resultados deseados para la
organización.

MENOSQUELOS CUMPLELOS EXCEDELOS


REQUISITOS REQUISITOS REQUISITOS USOEXCESIVO
 No está dispuesto a empujar para  Tiene una fuerte orientación hacia  Establece metas agresivas y tiene  Trata de obtener resultados a toda
lograr resultados los resultados finales  altos estándares costa sin preocuparse por las
 Hace lo menos que puede para  Persiste para alcanzar objetivos a  Forma parte del grupo de las personas, los equipos, el
arreglárselas pesar de los obstáculos y personas que se destacan de procedimiento requerido o,
 Su desempeño es inconsistente contratiempos manera consistente posiblemente, las normas y la ética
 Se da por vencido fácilmente; no  Cuenta con un historial de éxito al  Todo lo que lleva a cabo lo hace  Puede estar tan enfocado en las
vuelve a intentar por segunda o tercera haber excedido las metas con energía, empuje y deseos de fechas límite que presiona para que
vez con estrategias diferentes  Se esfuerza y ayuda a los demás a terminar su cometido se termine algo en lugar de dedicar
 A menudo, no cumple las fechas de lograr resultados  Persiste cuando se presentan tiempo a hacerlo bien
entrega desafíos y contratiempos  Mantiene el esfuerzo más allá de lo
 Deja todo para después ante cualquier  Siempre mantiene el fin a la vista; razonable, incluso cuando enfrenta
cosa que se interpone en su camino hace esfuerzos adicionales para obstáculos insuperables
establecer fechas límite  Ejerce demasiada presión sobre sí
mismo y sobre los demás para
lograr lo imposible
* CompetenciasTransversales para todos los Empleados.
4. Valentía *
DEFINICIÓN: Dar un paso al frente para abordar cuestiones difíciles, diciendo lo que es necesario decir
DESCRIPCIÓN DETALLADA:
 Valentía conlleva sentirse cómodo con el conflicto que es inherente a ser el promotor de una nueva idea o
curso de acción. Los líderes efectivos enfrentan las situaciones difíciles con decisión para resolverlas de manera
constructiva. Dicen lo que es necesario decir en el momento adecuado, a la persona adecuada, de la manera
adecuada, para lograr el cambio. Ser valiente no significa que usted no tenga miedo. Ser valiente significa que
usted supera el temor de hacer aquello que es correcto.

MENOSQUELOS CUMPLELOS EXCEDELOS


REQUISITOS REQUISITOS REQUISITOS USOEXCESIVO
 Evita los problemas difíciles o las  Acomete con voluntad asignaciones  Aborda las cuestiones difíciles con  Tiene dificultades para saber qué
asignaciones que le presentan un difíciles optimismo y confianza batallas pelear y cuándo retroceder
desafío  Enfrenta situaciones difíciles y apoya  Comparte los mensajes sensibles o  Comparte su punto de vista sobre
 Expresa su punto de vista de manera a quienes también lo hacen los puntos de vista poco populares todo y se lo podría ver como una
indirecta  Proporciona retroalimentación de manera motivadora persona intimidante o como un
 Evita dar retroalimentación correctiva directa y aplicable  Le hace saber a las personas dónde sabelotodo
 No toma una posición acerca de  Está dispuesto a abogar por una idea están paradas con sinceridad y  Se comunica con brusquedad y no
cuestiones importantes o posición a pesar del desacuerdo o sensibilidad sabe reconocer el impacto en las
el riesgo político  Se ofrece voluntariamente a relaciones con los demás
acometer y liderar asignaciones  Descuida su propio trabajo para
difíciles participar en la resolución de
asuntos difíciles

* CompetenciasTransversales para todos los Empleados.


5. Mentalidad Comercial
DEFINICIÓN: Entender y evaluar el impacto comercial de las decisiones tomadas, siendo capaz de negociar hábilmente en
situaciones complicadas orientándose a alcanzar los objetivos organizacionales
DESCRIPCIÓN DETALLADA:
 Un elemento crítico para el éxito de la organización es entender el negocio y prestar atención a sus problemas
(complejos y menos complejos) desde todos los ángulos. Con el fin de asegurar los mejores intereses de la
organización, debemos aplicar el conocimiento del mercado para negociar y estructurar las interacciones. No
sólo necesitamos entender los fundamentos financieros y comerciales claves, sino más importante aún es
cómo incorporar una mentalidad comercial en cada decisión importante que tomemos.

MENOSQUELOS CUMPLELOS EXCEDELOS


REQUISITOS REQUISITOS REQUISITOS USOEXCESIVO
 No entiende cómo opera el negocio  Sabe cómo funcionan los negocios y  Consistentemente aplica un  Puede desarrollar en exceso sus
 No reúne información suficiente para cómo las organizaciones ganan enfoque de negocio y de mercado, habilidades y conocimientos sobre la
evaluar las situaciones por completo dinero cuando prioriza acciones y industria y el negocio o depender
 Presta poca atención al impacto  Evalúa los puntos a favor y en decisiones excesivamente de estos, en
financiero cuando saca conclusiones contra, los riesgos y beneficios de  Negocia hábilmente y genera un detrimento de sus capacidades
 No puede negociar soluciones que diferentes opciones de solución mínimo de ruido cuando avanza personales, interpersonales,
sean consensuadas por todos  Usa el análisis financiero para hacia una solución acordada empresariales y de liderazgo
generar, evaluar y actuar en base a  Analiza múltiples y diversas fuentes  Puede sacrificar objetivos
las mejores opciones estratégicas, de información, para definir los comerciales a largo plazo en función
oportunidades y acuerdos para problemas con precisión antes de de ganancias financieras a corto
Finning avanzar hacia las soluciones plazo
 Negocia con habilidad en situaciones  Se lo puede percibir como una
difíciles persona manipuladora
6. Decisiones de Calidad
DEFINICIÓN: Tomar buenas y oportunas decisiones que mantengan a la organización en continuo avance.

DESCRIPCIÓN DETALLADA:
 Las buenas decisiones están basadas en una combinación de análisis, sabiduría, experiencia y criterio. Tomar
decisiones de calidad en las organizaciones de hoy requiere trabajar en un entorno donde la ambigüedad y la
incertidumbre son lo normal. Las decisiones correctas provienen de un equilibrio entre velocidad y calidad.
Hacer lo totalmente correcto todo el tiempo no es una meta realista. Por el contrario, se trata de hacer lo
suficientemente para avanzar y dejar transcurrir el tiempo adecuado para una ejecución eficaz.

MENOSQUELOS CUMPLELOS EXCEDELOS


REQUISITOS REQUISITOS REQUISITOS USOEXCESIVO
 Aborda las decisiones al azar o retrasa  Toma decisiones acertadas, incluso  Toma decisiones de alta calidad con  Aplica un proceso de decisión
la toma de decisiones aunque carezca de información determinación, incluso cuando se demasiado riguroso o metodológico
 Toma decisiones basándose en datos completa basa en información incompleta o a todas las cuestiones, incluso donde
incompletos o supuestos inexactos  Se basa en una combinación de frente a la incertidumbre la experiencia y la intuición pueden
 Ignora puntos de vista diferentes o análisis, sabiduría, experiencia y  Solicita activamente el aporte de las dar también buenos resultados
toma decisiones que afectan los buen juicio al tomar decisiones fuentes pertinentes para tomar  Confía demasiado en su propia
resultados a corto plazo a expensas de  Considera todos los factores decisiones oportunas y bien capacidad para tomar decisiones; es
las metas a más largo plazo relevantes y usa criterios y fundamentadas resistente a delegar la toma de
principios apropiados para tomar  Separa hábilmente las opiniones de decisiones en otras personas o duda
decisiones los hechos antes de hacer participar a los
 Reconoce cuándo una solución  Los demás lo respetan por mostrar demás para generar soluciones
rápida con un estimado acierto del un juicio superior
80 % será suficiente
7. Adaptabilidad Situacional
DEFINICIÓN: Adaptar oportunamente los enfoques y actitudes para responder con éxito a las cambiantes demandas de las
diferentes situaciones.
DESCRIPCIÓN DETALLADA:
 La adaptabilidad situacional significa prestar atención a las circunstancias y adaptarse según se requiera.
Reconociendo la necesidad de ser flexibles y de actuar de manera diferente porque no hay dos situaciones
idénticas. Ser flexible para adaptarse a las necesidades del momento. El resultado: mayor facilidad en las
transacciones y mayor eficacia en las interacciones. Es también adaptar el enfoque y actitud en tiempo real, de
acuerdo a las demandas cambiantes de las diferentes situaciones.

MENOSQUELOS CUMPLELOS EXCEDELOS


REQUISITOS REQUISITOS REQUISITOS USOEXCESIVO
 Usa el mismo estilo y enfoque  Comprende las señales del contexto  Se da cuenta rápidamente de  Se lo puede considerar un camaleón
independientemente de la situación y hace ajustes en el momento cuándo debe cambiar su conducta social, y los demás no están seguros
 No nota los cambios que exigen las  Adapta con facilidad el personal, interpersonal y de de su autenticidad
demandas de las situaciones comportamiento personal, liderazgo  Se preocupa tanto por supervisar la
 Espera que los demás se ajusten a interpersonal y de liderazgo  Observa la dinámica situacional y dinámica situacional que no logra el
 su enfoque y estilo preferido  Comprende que diferentes grupal y selecciona el enfoque más resultado deseado; se lo puede ver
 Considera que ser fiel a sí mismo es lo situaciones pueden requerir adecuado como una persona indecisa o
único que importa diferentes enfoques  Adapta su estilo sin problemas dudosa
 No dedica tiempo a comprender la  Puede actuar de diferentes maneras según las necesidades de los demás
dinámica interpersonal según las circunstancias
8. Desarrolla el Talento
DEFINICIÓN: Desarrollar a las personas para que alcancen sus objetivos de carrera y los objetivos de la organización..

DESCRIPCIÓN DETALLADA:
 Las organizaciones necesitan personas que se desarrollen a medida que cambia la naturaleza de su rol y de la
organización. El desarrollo de talento consiste en crear inventarios de personas que estén listas y dispuestas a
aceptar nuevos desafíos y a esforzarse aún más cuando sea necesario. Es un proceso continuo de
fortalecimiento de habilidades y capacidades tanto a nivel individual como de la organización. Las personas
debe ser ambiciosas y estar dispuestas a hacer lo que sea necesario para crecer y progresar. La organización
tiene que tener un proceso diseñado para ayudar a aquellos que quieran crecer.

MENOSQUELOS CUMPLELOS EXCEDELOS


REQUISITOS REQUISITOS REQUISITOS USOEXCESIVO
 No dedica tiempo a trabajar en el  Asigna una alta prioridad al  Considera el desarrollo de talento  Se concentra en el desarrollo de
desarrollo de otras personas desarrollo de otras personas como un imperativo organizacional unas pocas personas a expensas de
 Hace uso de métodos simplistas para el Desarrolla a otras personas por  Usa consistentemente múltiples muchas otras
desarrollo, adopta la opción más fácil medio de coaching, métodos para desarrollar a otras  Sobrestima la capacidad de
para cumplir sus obligaciones de retroalimentación, exposición y personas crecimiento de las personas
desarrollo de talento asignaciones desafiantes  Está atento a las asignaciones que  Puede apresurarse en adoptar
 No hace uso de los recursos y sistemas Alinea las metas de desarrollo de favorecen el desarrollo tanto enfoques de desarrollo que están de
 disponibles en la organización para carrera de los empleados con los dentro como fuera de su grupo de moda
desarrollar a otras personas objetivos de la organización trabajo
 Tiene dificultades para identificar  Alienta a las personas para que  Expresa fácilmente a otras personas
acciones o asignaciones para el acepten oportunidades de el valor y los beneficios de las
desarrollo desarrollo asignaciones desafiantes
Agilidad de Aprendizaje
Es un fuerte predictor de quiénes se desempeñan bien ante los desafíos, nuevas situaciones y tienen el potencial
para ser exitosos en altos niveles de responsabilidad.
Si un candidato no muestra fortaleza en alguna competencia pero muestra agilidad para el aprendizaje, tiene el
potencial para adquirir esta competencia en el tiempo.

¿Cómo lo identificamos?
SALIDA
ENTRADA EXPERIENCIA Ahora hago esto
Yo solía ser así Esto sucedió distinto y lo aplico en
estas situaciones

¿ Por qué es importante evaluarlo en nuestras entrevistas?


– Muy pocos trabajos permanecen inmutables en el tiempo.
– Es difícil encontrar el candidato perfecto que coincida totalmente con el perfil de
habilidades para el rol – algunas habilidades necesitan ser aprendidas en el trabajo.
– Agilidad para el aprendizaje, es la clave para predecir cuán bien una persona puede
hacer cambios y adquirir nuevas habilidades.
Diversidad:
¡Tenga cuidado con sus sesgos al evaluar!
Manténgase atento: Posibles sesgos pueden influir en nuestras percepciones durante una
entrevista.
1. Generalizaciones positivas o negativas. Tendemos a generalizar automáticamente
una impresión positiva a múltiples dimensiones del comportamiento de una
persona. El mismo efecto ocurre para los comportamientos negativos.
2. El sesgo “similar a mí”. Tendemos a preferir y sentirnos más cómodos con la gente
que vemos como similar a nosotros mismos.
3. El efecto de contraste. Después de ver varios candidatos mediocres, sus
percepciones de las habilidades de un candidato promedio puede ser sesgada
positivamente.
4. Sesgo de belleza. Tendencia a pensar que una persona con más atributos físicos
será más exitoso en el rol. Manténgase atento a sus estereotipos (sesgos pre-
concebidos).