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1° Edición, Septiembre 2017 Todos los derechos reservados © CIDEPRO, 2017
Libro sometido a revisión de pares académicos
II III
Agradecimiento Dedicatoria

A Dios, a mi esposa, a mis padres A los jefes irritables, dominantes y

por contagiarme de entusiasmo y prepotentes.
motivación, principalmente en los
momentos que perdía la confianza
y no me sentía capaz de alcanzar
este maravilloso logro.

IV V
ÍNDICE Prefacio

Los líderes empresariales más brillantes destacan no solo por sus

Prefacio............................................................................................VII
logros profesionales, si no por su capacidad de influir positivamente
Capítulo 1.........................................................................................9
en los demás, impulsando constantemente la creatividad colectiva de
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL: UNA HERRAMIENTA CLAVE
sus colaboradores en beneficio de la organización.
Y PODEROSA PARA EXPLORAR................................................10
Atrás quedaron los años en los que ser jefe era lo mismo que
Capítulo 2........................................................................................15
considerarse un líder empresarial. El liderazgo actualmente requiere
LA ASERTIVIDAD: UNA HERRAMIENTA QUE CLARIFICA Y
de habilidades esenciales que permitan construir un capital humano
FORTALECE NUESTRA COMUNICACIÓN...............................16
responsable, con sentido de pertenencia y con probidad.
Capítulo 3.......................................................................................20
El rol de un líder moderno es promover e incentivar el trabajo en
LA APRECIATIVIDAD: UNA HERRAMIENTA QUE VALORA
equipo de sus colaboradores concientizando sobre la visión, misión y
AFIRMATIVAMENTE EL TALENTO DE LAS PERSONAS......21
objetivos organizacionales.
Capítulo 4.......................................................................................24
Necesitamos más líderes que construyan ambientes donde los errores
LA RESILIENCIA: UNA CONDUCTA RESISTENTE Y
se conviertan en fuentes de aprendizajes, que inspiren a sus equipos
TRANSFORMACIONAL...............................................................25
a tomar la iniciativa para extender nuevas posibilidades que permitan
Capítulo 5.......................................................................................28
alcanzar su máximo potencial.
FEEDBACK MÚLTIPLE PARA GENERAR EQUIPOS DE ALTO
Este libro se encuentra constituido por 5 capítulos que te permitirán a
DESEMPEÑO.................................................................................29
ser un mejor líder en el desarrollo de tus actividades cotidianas como
Referencias Bibliográficas...............................................................35
en tus actividades profesionales y empresariales.
El Capítulo 1 - La inteligencia emocional: una herramienta clave y
poderosa para explorar.
El Capítulo 2 - La asertividad: una herramienta que clarifica y fortalece
nuestra comunicación.
El Capítulo 3 - La apreciatividad: una herramienta que permite valorar
afirmativamente el talento de las personas.
VI VII
El Capítulo 4 - La resiliencia: una conducta resistente y
transformacional.
El Capítulo 5 - Feedback múltiple para generar equipos de alto
desempeño. Cada uno de los capítulos comprende información
relevante para el desarrollo intelectual de los lectores. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL:
UNA HERRAMIENTA CLAVE Y PODEROSA
PARA EXPLORAR

Capítulo 1

VIII
Etimológicamente, el término emoción viene del latín emotio, que
significa "movimiento o impulso", "aquello que te mueve hacia", por
lo tanto una emoción siempre traerá consigo una consecuencia sea
positiva o negativa. ¿Qué es más importante para nuestras relaciones
laborales, sentimentales o personales, las emociones o el intelecto?
Gestionar adecuadamente nuestras emociones permitirá que nuestras
relaciones interpersonales: en el trabajo, en el hogar o con nuestras
amistades, sean más saludables y jueguen estratégicamente para
nuestro bienestar.
Figura 1: Inteligencia emocional
Para Daniel Goleman, la clave para obtener éxito profesional se
encuentra en la forma de cómo traemos las emociones a nuestra
inteligencia, es decir, nuestra inteligencia emocional. Su argumento
lo expone basándose en que, si el coeficiente intelectual gobernara
las posibilidades de tener éxito profesional, entonces observaríamos
aquellos estudiantes de excelencia, dirigiendo grandes empresas,
ocupando cargos de alta gerencia o liderando cargos jerárquicos
y cuando veo mi entorno profesional, puedo enumerar a muchas
10
personas en cargos relevantes y no necesariamente fueron los mejores
estudiantes de mi época académica. Goleman, concluye su idea
exponiendo que el coeficiente intelectual tan solo predice del 10% al
20% el éxito profesional y realmente la diferencia la encontramos en
la inteligencia emocional.
¿Por qué es importante la inteligencia emocional para prosperar en
nuestros trabajos? Existen dos tipos de emociones: las emociones
positivas y las emociones negativas, perturbadoras o tóxicas.
Cuando las personas suelen presentar emociones tóxicas se genera un
estado que Goleman lo denomina “el secuestro por la amígdala”, que
toma por completo el cerebro produciendo un estado de emergencia
en todo el cuerpo, dejando a la persona expuesta a cometer muchos
errores por consecuencia de sus actos y luego se dice así mismo: ¿por
qué dije eso?; no fue mi intención decirlo; no quise decirlo; no sé en
qué estaba pensando cuando lo dije.
Profesionales que han tomado decisiones importantes en sus trabajos,
teniendo un secuestro por la amígdala han obtenido malos resultados y
por supuesto, consecuencias muy graves. Un secuestro produce estrés
y este a su vez provoca alteraciones en el cuerpo como presión alta,
aceleración del ritmo cardíaco y dolores de cabeza, entonces ¿Cómo
se puede tomar una decisión importante si tu cuerpo y tu mente se
encuentran alterados?
Para desarrollar nuestra inteligencia emocional, Goleman nos
recomienda seguir cinco pasos básicos: la Auto-conciencia, es la
habilidad para decir lo que sentimos en todo momento. Es importante
conocer que las emociones llegaron primero que los pensamientos, por
11
lo tanto, lo ideal sería que tomemos conciencia de nuestras emociones
y decir lo que sentimos de manera coherente. Usualmente estamos
atrapados en nuestros pensamientos, por ejemplo, estamos conversando
con alguien y pensamos en todo, menos en la conversación.
El siguiente paso es la Auto-regulación, es la habilidad para controlar
nuestros impulsos agresivos y evitar la generación de conflictos
con otras personas. Si logramos mantener comportamientos
estables podemos simpatizar con otras personas mejorando nuestras
interrelaciones. El tercer paso es la Motivación, una persona motivada
es una persona optimista y una persona optimista tiene la habilidad de
ver las situaciones desfavorables como circunstanciales y dependerá
de él, que las pueda mejorar y convertirlas en favorables.
El cuarto paso es la Empatía, el factor para que los seres humanos no
se hagan daño entre sí, tiene relación con la empatía, que significa
sentir lo que siente las otras personas sin la necesidad de decirnos.
El quinto y último paso, es el arte de las relaciones, las emociones son
contagiosas y los seres humanos tienen ese poder, esa energía, para
transmitir a través de sus sentimientos, ondas de positivismo. Así que
ahora ya sabemos porque siempre buscamos personas positivas y nos
sentimos tan bien con su presencia.
Constantemente vemos en nuestros trabajos personas que tienen un
alto coeficiente intelectual y son expertos en sus funciones pero al
momento de involucrarlos en algún proyecto que demande trabajo en
equipo, estas personas son opacadas por aquellas que sin tener un gran
intelecto pero con alta inteligencia emocional, resuelven y generan
mejores resultados para su organización. Estos genios intelectuales
12
prefieren trabajar individualmente, no simpatizan con el resto de
colaboradores, no mantienen buenas relaciones interpersonales, son
emocionalmente inestables y se les dificulta solicitar ayuda para
solucionar algún inconveniente en sus trabajos.
Un gran amigo me contó acerca de su última entrevista de trabajo, donde
experimentó algo distinto a lo habitual. Se preparó mucho leyendo
teorías, recordando fundamentos, practicando ejercicios y revisando
conceptos acerca de la posición que estaba aplicando y cuando llegó
el día de la entrevista con la consultora, quedó sorprendido. No le
hicieron ninguna prueba técnica o de conocimientos. Conjuntamente
con la colaboradora de la consultora, tuvieron una plática sobre sus
anteriores experiencias laborales, acerca de sus habilidades directivas
como las de liderazgo, dirección y sobre sus habilidades para gestionar
las relaciones interpersonales, es decir, de comunicación y asertividad
y cuando él preguntó ¿me harán alguna prueba técnica? le contestaron:
“a lo mejor la organización lo hará”. Después de la entrevista con la
consultora, mi amigo debía presentarse a las entrevistas con el personal
de talento humano y con la alta gerencia comercial de la organización
y nuevamente le causó admiración y sorpresa, todas las preguntas
formuladas apuntaban a la capacidad de sus habilidades blandas
(liderazgo, comunicación, iniciativa, implicación, asertividad, empatía,
integridad, pasión, motivación y otras) y de manera inconsciente y para
la suerte de él, estas habilidades si las había desarrollado anteriormente
y estuvieron presentes en el desarrollo de sus entrevistas.
¡Finalmente le dieron el cargo!
Gracias al poder de la inteligencia emocional, considero que las
13
organizaciones están dando más importancia a las habilidades blandas
y con menos intensidad a las habilidades duras, y desde mi perspectiva
supongo que debe ser por las exigencias de trabajar constantemente en
equipo y es que “la diversidad cognitiva es vital para una buena toma
de decisiones”, así lo dijo James Surowiecki en su libro Cien Mejor LA ASERTIVIDAD:
que uno. UNA HERRAMIENTA QUE CLARIFICA Y
La inteligencia emocional está tomando más fuerza y se está FORTALECE NUESTRA COMUNICACIÓN
considerando como un aprendizaje indispensable, sobre todo para
organizaciones que tienen procesos comerciales. Definitivamente todo
colaborador debe aprender la forma de controlar, manejar y regular
sus emociones para utilizarlas de manera estratégica y generar una
conexión emocional, memorable y perdurable con sus clientes.

Capítulo 2

14
La palabra asertivo de aserto, proviene del Latín asertus y significa
afirmación de la certeza, por lo que se deduce que una persona asertiva
es aquella que afirma con certeza. Se considera también como:
autoafirmación personal, capacidad para respetar los derechos propios
o ajenos y la habilidad para expresar de manera apropiada sin producir
angustia o agresividad.
Es muy común encontrar personas que expresan sus ideas de manera
violenta, así como también existen personas que expresan sus ideas de
manera manipuladora o que piensan que levantando la voz es la única
forma que escuchen sus derechos o reclamos.
Figura 2: Dialogo Asertivo
El Doctor en Psicología Walter Riso (1988), define la conducta asertiva
como:
Aquella que permite a la persona expresar adecuadamente, (sin
distorsiones cognitivas o ansiedad y combinando los componentes
verbales y no verbales de la manera más efectiva posible) sin
oposición (decir no, manifestar desacuerdos, defender derechos)
y afecto (dar y recibir elogios, compartir sentimientos positivos
en general) de acuerdo con sus intereses y objetivos, respetando el
derecho de los otros e intentando alcanzar la meta propuesta.
16
Comunicarse con claridad, firmeza y efectividad, es una virtud
importante y valiosa para cualquier ámbito que nos desenvolvamos.
Piensa en las personas que tienes a cargo en el trabajo, ¿cómo sería tu
comunicación si practicaras la asertividad?; ¿qué resultados obtendrías
al comunicar asertivamente la nueva estrategia comercial? Una
comunicación poco asertiva seguramente generará malentendidos,
confusiones y situaciones desfavorables en el rendimiento de tu
equipo. Intoxicando su ambiente laboral.
Riso (2002) considera que las personas que practican una conducta
asertiva son más seguras de sí mismas, más transparentes y fluidas en
la comunicación y no necesitan recurrir tanto al perdón, porque al ser
honestas y directas impiden que el resentimiento eche raíces.
Güell y Muñoz (2000) sostienen que al evitar ser manipulados,
desarrollan una autoestima más alto, con mayor capacidad de
autocontrol emocional y muestran respeto por los demás. Las personas
asertivas toman conciencia de sus derechos, compartiéndolos con
precisión y seguridad. Su sinceridad permite que la comunicación sea
más abierta y profunda.
Existen varios elementos que debemos ejercitar mientras somos
asertivos como: mirar a los ojos para generar una conexión; regular
el volumen de la voz para evitar que se sientan intimidados; practicar
la modulación y entonación para provocar interés; sostener una
fluidez verbal que contenga espontaneidad y seguridad; presentar una
postura firme, equilibrada y calmada; manejar gestos para acompañar
nuestro lenguaje de manera coherente; utilizar un claro contenido
verbal a través de un mensaje explícito, directo, franco, considerado y
17
respetuoso.
Para ilustrar el estilo de expresión agresivo, compartiré la siguiente
anécdota. Cuando ocupaba el cargo de asesor comercial fuimos
convocados a una reunión para evaluar los resultados acerca del
cumplimiento de las metas de colocación y recuperación del mes
(no eran buenos). La reunión inició con la intervención del “Jefe” y
apenas tuvo la oportunidad, descargó toda su ira contra nosotros, entre
las frases que recuerdo se encontraban: “Son unos incompetentes”;
“Estoy rodeado de personas improductivas”; “Deberían regresar
a la universidad para que aprendan bien”. Al poco tiempo de su
participación (poco asertiva), nos preguntó: ¿Tienen algo que decir al
respecto? Ninguno contestó. ¿Cómo creen que fueron los resultados
en los meses siguientes?
Si tienes un jefe arrogante, poco asertivo y por otro lado un equipo
desmotivado, resentido e intimidado, es muy probable que estén
a punto de colapsar. Al respecto, Hernández (2003) señala que una
conducta asertiva facilita un flujo adecuado de información en los
grupos de trabajo y potencia la creación de más de una solución a los
posibles problemas laborales que vayan surgiendo en el día a día.
Por otra parte, tenemos la conducta de personas sumisas con un estilo
de comunicación pasiva que soportan los mensajes del estilo agresivo
y no contestan por temor o por sentirse inferiores. Provocando
severos problemas de baja autoestima, ansiedad, acumulación de ira,
resentimiento y depresión.
Para resumir los 3 estilos de comunicación: Agresivo – Asertivo –
Pasivo, presentaremos el siguiente caso: Tu compañero de trabajo
18
está marcando la salida desde hace algunas semanas a la hora normal,
mientras que tú registras la salida dos horas más tarde durante ese
mismo tiempo. Te ha solicitado que lo ayudes con sus informes,
retrasando los tuyos. Hoy decidiste ponerle fin a esta situación que
tanto te incomoda. ¿Qué podrías hacer?
1. Continúas haciendo sus informes por temor a que tome
represalia o deje de saludarte por resentimiento (pasivo).
2. Le pones fin y le dices: ¡Olvídalo! Ya me cansé de quedarme
hasta tarde por cumplir con tus tareas, no me vuelvas a pedir
más.” (agresivo)
3. En los últimos días me has solicitado que te ayude con tus
informes, aunque observo que al finalizar nuestra jornada,
sales a la hora normal. Me gustaría saber el motivo que te
impide cumplirlos, para poder ayudarte en caso de no saber
cómo realizarlos. Me siento más cansado desde que me
solicitas ayuda con tu trabajo, así que te pido de favor que
trates de quedarte un poco más de tiempo, para que lo intentes
o pueda enseñarte a elaborarlos y así evitaremos futuras
incomodidades en nuestra relación laboral (asertivo).
Para concluir hago mención a una grandiosa reflexión: “La diferencia
básica entre ser asertivo y ser agresivo es la forma en que nuestras
palabras y comportamientos afectan a los derechos de los demás.”
Sharon Anthony Bower.
19

LA APRECIATIVIDAD:
UNA HERRAMIENTA QUE PERMITE
VALORAR AFIRMATIVAMENTE EL
TALENTO DE LAS PERSONAS
Capítulo 3
La Real Academia Española (REA) considera la palabra apreciativo/
va como un adjetivo que significa: Perteneciente o relativo al aprecio
o estimación que se hace de alguien o algo. Por ejemplo los elogios
que ofrecemos cuando alguna persona realiza un buen trabajo. Este
término está compuesto del verbo transitivo apreciar y del sufijo “ivo”
que indica la inclinación o capacidad para.
Figura 3: Apreciatividad Laboral
Según el Instituto diálogos e indagación apreciativa (IDEIA) la
capacidad para desarrollar la habilidad de ser apreciativo, se la
considera como la Indagación Apreciativa (IA) y la definen como un
proceso metodológico que impulsa el cambio, incrementa las fortalezas
y las convierte en hábitos, promueve el crecimiento, la ilusión y la
motivación. ¡Seguramente te estas preguntando! ¿Cómo desarrollo
esta grandiosa herramienta?
La Apreciatividad se basa fundamentalmente en la búsqueda rigurosa
y profunda de lo mejor de las personas a través de la observación
focalizada y formulación de preguntas acertadas que permitan generar
una actuación positiva, reforzando nuestra capacidad de impresión.
Imagina lo estupendo que sería que podamos ayudar a conectar
21
las virtudes de las personas con cada una de sus acciones. Ser
apreciativo es un proceso de cambio, es poder rescatar lo valioso e
importante de los seres humanos, es revelar y relucir lo mejor de ellos
para que accionen positivamente. Recuerda que nadie se mueve a
través de críticas, ofensas o percepciones negativas.
Esta herramienta comprende un conjunto de técnicas colaborativas que
se aplican en tres etapas basadas fundamentalmente en las fortalezas
del individuo: autodescubrimiento, alineación y aplicación. Para
desarrollar esta habilidad es importante que concentremos nuestra
atención en las emociones y acciones efectivas, en la valoración y
la inspiración. Sabías que la inspiración es algo que nos nutre de
buenas emociones, maximiza nuestro potencial, clarifica nuestra
visión, ilumina nuestra creatividad y nos motiva a mantener
nuestra mente siempre optimista.
“La Indagación Apreciativa (IA) está revolucionando el campo del
desarrollo organizacional y el cambio organizativo”, escribió Bob
Quinn de la Universidad de Michigan en su libro sobre liderazgo
Change de World. Definitivamente sería de gran ayuda su utilización
para el mejoramiento en el desempeño laboral y aumento de la
productividad de los colaboradores.
En muchas ocasiones los “líderes falsos” no se interesan por los
aspectos positivos de sus colaboradores, incluso son los responsables
de convertir las fortalezas en amenazas para su equipo. No son capaces
de expresar un reconocimiento, una felicitación o un simple “buen
trabajo”.
22
Este enfoque de la Apreciatividad deja a un lado los modelos
tradicionales de gestión de cambios basados en la resolución de
problemas (justificación), en el ¿Por qué lo hiciste? Concentrándose
en conseguir las acciones positivas futuras (soluciones), en el ¿Qué
vamos hacer? Cuando una fortaleza entra en contacto con otra fortaleza
y la inspiración se contagia con la inspiración de otro. ¡Los resultados
son geniales! Es como si se produjera una chispa que posteriormente
crecerá hasta convertirse en una gran antorcha. Al respecto el Nobel
Rufus Jones dijo “Nadie sabe cómo la llama de la vida y la energía
saltan de una vida a otra”.
Espero que después de leer esta habilidad mi inspiración haya
contagiado la tuya, que mi motivación haya impulsado la tuya, que
mi optimismo haya entusiasmado al tuyo, que mis sueños hayan
multiplicado los tuyos, que mis aspiraciones hayan fomentado las
tuyas, y sobre todo, que mi deseo de ser apreciativo con las personas
y conmigo mismo, haya nacido también en ti. No te enfoques en lo
que no tienes, en tus debilidades, en las situaciones desfavorables.
Mentalízate en lo mejor que tienes y en cómo lo puedes mantener y
mejorar.
23
 Es un vocablo derivado del latín, del verbo resilio, que significa volver
atrás, volver de un salto, resaltar y rebotar.
Ese término fue adaptado a las ciencias sociales para caracterizar
aquellas personas, que a pesar de nacer y vivir en situaciones de riesgos,
LA RESILIENCIA: se desarrollan psicológicamente sanos y exitosos. (Rutter, 1993).
UNA CONDUCTA RESISTENTE Y TRANS- La resiliencia es la capacidad que tenemos los seres humanos para
FORMACIONAL afrontar las adversidades, alcanzando un estado de equilibrio emocional
y buscando en lo posible salir fortalecidos, transformados y optimistas.
Las personas resilientes van un paso más allá y utilizan las situaciones
negativas para crecer y desarrollar su máximo potencial a través de lo
que se conoce en el proceso esencial del coaching ejecutivo como la
“autoconciencia”.

Capítulo 4 Figura 3: La resilencia

Hay muchos acontecimientos que nos pueden llevar al límite,
interfiriendo y provocando dudas acerca de nuestras fuerzas para
sobreponernos y seguir adelante.
Emerge entonces que formulemos la siguiente pregunta: ¿Debo
rendirme?
Resiliencia significa volver a nuestro estado natural, a lo que se
25
conoce en el coaching ontológico como el “fluir transparente de la sus actos.
vida”. Imagina un hierro que durante un movimiento sísmico tuvo Sin embargo, Zaldivar (1996) afirma que “al igual como existen
que soportar un desdoblamiento muy fuerte para sostener la estructura ambientes que promueven conductas positivas y condiciones propicias
de la edificación. Al final del movimiento pudo resistir y regresar para la resiliencia, existen entornos que generan gran tensión en las
a su estado inicial, sin causarse daños graves. En el ámbito laboral personas y dificultan su normal desarrollo”. Este contexto se traduciría
podríamos precisar que es una habilidad para recuperarse de la crisis, o en una baja productividad para la organización, una alta rotación del
para absorber el estrés y preservar su lucidez, así como desempeñarse personal y ausentismo voluntario. ¿Conoces un ambiente similar?
en un ambiente de riesgo organizacional. Además, permite identificar Recuerda que después de la tormenta llega la calma y los tiempos de
oportunidades en momentos caóticos y utilizarlos de manera estratégica crisis se convierten en oportunidades para innovar y crear.
para evitar frustraciones.
Esta herramienta brinda la capacidad para adaptarse y recuperarse “Las dificultades preparan a personas comunes para destinos
de los cambios bruscos en las organizaciones, con entornos inciertos extraordinarios.” C.S Lewis.
y volátiles, en donde se torna esencial la aplicación de un estilo de
liderazgo con estas características.
En los equipos de trabajo permite comprender que lo que sucede es
una realidad transformable, que aquella situación que percibes como
amenaza puede sortearse con soluciones creativas. Busca el apoyo en
otras personas que posean recursos útiles. Ofrece una concentración
para identificar las habilidades y no centrarse en el problema y sus
consecuencias.
Los colaboradores que poseen esta particularidad son más
comprometidos y perseverantes en sus acciones, utilizan constantemente
la introspección (arte de preguntarse a sí mismo), son independientes
en sus decisiones y no ceden a presiones. Poseen una alta capacidad
para relacionarse a través de su buen humor y positivismo. Toman
generalmente la iniciativa y mantienen la transparencia y probidad en
26 27

FEEDBACK MÚLTIPLE PARA GENERAR
EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO
Capítulo 5
En todos los niveles de la organización resulta imperioso la utilización
de competencias conversacionales, que promuevan persistentemente
el aprendizaje continuo para incrementar el rendimiento de los
equipos de trabajo. Comprender y practicar oportunas interacciones
con nuestros colaboradores, permitirá formar relaciones sólidas que
faciliten la conducción y construcción de equipos élites o de alto
desempeño.
El Feedback o retroalimentación, posibilita la creación de nuevas
soluciones cuando se presentan limitaciones u obstáculos que
condicionan la gestión colectiva. Para Wolk (2003, pp. 98-99) “se
trata de aprender a manejar el poder de la palabra para, con humildad
y respeto, expandir una capacidad de acción efectiva.” La adecuada
utilización de esta habilidad contribuye al diseño de interrelaciones
más sinceras, abiertas y productivas.
Figura 3: Feedback empresarial
29
Los chilenos Fernando Flores y Rafael Echeverría, presentan al
ser humano en su libro “La Ontología del Lenguaje” como un ser
intrínsecamente lingüístico, expuestos a la acción y modelación de su
identidad e incluso del mundo en que viven. Definen a las empresas
como una red dinámica de conversaciones sincronizadas donde su
poder generativo puede incluso, llegar a influir en la calidad de sus
resultados.
En procesos de Coaching de Equipo, aplicar feedback es parte esencial
para desarrollar con éxito la estimulación y reflexión constructiva de
nuevas alternativas que faciliten la prosecución y logro de las metas.
Si deseas ser un gran líder y perfeccionar esta capacidad, te sugerimos
que antes de iniciar una reunión te formules las siguientes preguntas:
¿Qué estado emocional deseo causar en el equipo?
¿Cómo procesará el equipo esta información?
¿Cómo sabré si el equipo ha aceptado el feedback?
Adicionalmente, para que un feedback sea más efectivo debe
caracterizarse por:
• Tratarse de manera auténtica y positiva
• Orientado a la mejora continua del rendimiento
• Fundamentado en hechos sin generalizar ni personalizar
• Centrado en el futuro y creando espacios de crecimiento
• Perseverante, creativo y proactivo
Recuerda que el contexto empresarial actual, desearía contar en su
alineación titular con líderes que sean capaces de fomentar espacios de
confianza, de autonomía y respeto de criterios. Líderes que impulsen
ambientes donde los errores se conviertan en fuentes de aprendizajes
30
y que finalmente, inspiren a sus equipos a tomar la iniciativa para
extender nuevas posibilidades que permitan alcanzar su máximo
potencial en beneficio de la organización.
Comparto finalmente un importante pensamiento de un reconocido
filósofo de la administración del siglo XX.
“Nadie debería ser nombrado para una posición directiva, si su
visión se enfoca sobre las debilidades, en vez de sobre las fortalezas
de las personas.” Peter Drucker
¿Para qué sirven los espacios emocionales en las organizaciones?
La era empresarial de mantener jefes manipuladores e impulsivos
que confundían la empresa con un campo de batalla, está cada vez
más cerca de desaparecer. La nueva generación ejecutiva requiere un
estilo superior de liderazgo que no radique en el sometimiento de sus
colaboradores sino más bien en el poder de la persuasión y sentido de
pertenencia.
La constante profesionalización (especialización en tareas
específicas) ha provocado que la productividad laboral requiera una
mayor coordinación entre las distintas áreas, unidades, divisiones o
departamentos, donde los esfuerzos individuales buscan sinergizar
para lograr resultados extraordinarios. Por esa razón, es necesario
que el líder, fomente espacios emocionales que mejoren las
relaciones interpersonales, favoreciendo un ambiente tolerante, no
discriminatorio y que potencie principalmente la creatividad colectiva
y resolución de conflictos. Buscamos estar conscientes del cambio que
nos conduce hacia un modelo empresarial más descentralizado, donde
31
los principales actores tendrán un papel cada vez más importante en la entendiéndose éstas como: “la capacidad de movilizar adecuadamente
toma de decisiones. el conjunto de conocimientos, capacidades, habilidades y actitudes
Horacio Cortese, Master Coach de la asociación Argentina de necesarias para realizar actividades diversas con un cierto grado
Profesionales de Coaching, señala que un espacio emocional se logra de calidad y eficacia”. (Bisquerra & Pérez, 2007).
cuando los colaboradores comparten y comprenden la información Recuerda que a nadie le gusta trabajar con líderes irritables, dominantes,
relevante de las actividades asignadas, elaboran sus propios objetivos prepotentes o fríos, por otra parte, aquellos que mantienen un liderazgo
y planes de acción y, son personas altamente proactivas o llamadas optimista, entusiasta y comunicativo suelen mantenerse más tiempo
también como, “jugadores de acción”. con sus equipos de trabajo y con mayores probabilidades de éxito.
Cortese, en su artículo “Mejora la efectividad de tu equipo”, hace
referencia a la importancia de desarrollar diversas competencias
similares a las de un Coach de equipos, entre las cuales destacamos:
escucha activa, identificación de coincidencias y discrepancias entre
los comentarios de los miembros, comprensión de las múltiples
perspectivas, análisis y síntesis de los asuntos tratados, diagnóstico
e intervención ante conductas efectivas e inefectivas, provisión
de retroalimentación (evitando generar reacciones defensivas),
aceptación de retroalimentación, monitoreo y cambio de su propia
conducta mientras trabaja con el grupo, desarrollo de confianza con
todo el grupo, provisión de apoyo y, fundamentalmente, paciencia.
Un proceso de Coaching ejecutivo a su vez, permite acompañar
a los líderes en la identificación de la esencia y características de
los equipos que coexisten en las organizaciones con la finalidad de
mejorar esencialmente, la continuidad de su interdependencia de
manera interna y la satisfacción de los clientes externos, producto de
la transformación de origen.
En definitiva, un espacio emocional busca desarrollar competencias,
32 33
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